Обоснование выбора эффективной системы оплаты труда работников предприятия (отдельной категории работников, на конкретных участках производства) (на примере предприятия ОАО мотороремонтного завода 'Корунд' Пушкинского района Московской области)

Обоснование выбора эффективной системы оплаты труда работников предприятия (отдельной категории работников, на конкретных участках производства) (на примере предприятия ОАО мотороремонтного завода 'Корунд' Пушкинского района Московской области)

Курсовая работа по теме:

«Обоснование выбора эффективной системы оплаты труда работников предприятия (отдельной категории работников, на конкретных участках производства) (на примере предприятия ОАО мотороремонтного завода «Корунд» Пушкинского района Московской области)»

Введение

оплата труд премирование рабочий

Анализ положения в российской экономике свидетельствует о том, что в настоящее время происходит реальное «оздоровление» экономической ситуации в целом по стране.

За 2008-2014 гг. достигнута определенная стабилизация и рост объемов производства.

Становится очевидной необходимость дальнейшего углубления экономической реформы, корректировки её целевых установок, стратегии и тактики, а также серьезных шагов в научно-теоретическом осмыслении накопившихся нерешенных проблем и прежде всего в решении проблемы инвестиций и обновления производственного аппарата.

Центр экономической деятельности, таким образом, постепенно перемещается в основное звено экономики - в организации, на предприятия (фирмы). Именно здесь производится нужная обществу продукция, товары и оказываются необходимые услуги и т.д. В организациях, на предприятиях, на фирмах добиваются снижения издержек производства продукции и оказания услуг, здесь разрабатываются планы, применяется инновационный маркетинг и менеджмент (квалифицированное управление). Значительная часть государственного бюджета формируется за счет финансовых поступлений от организаций, предприятий (фирм).

При этом необходимо учитывать то обстоятельство, что организации, предприятия и фирмы не просто решают задачи производства необходимых обществу продуктов (услуг), но и активно воздействуют на элементы внешней среды - состояние рынков сырья, инноваций, труда, государственное регулирование, экологию и т.п. Их интересы выходят за рамки собственно производства и ориентируются на условия обмена, распределения, финансирования. Тем самым организации, предприятия и фирмы активно участвуют в формировании экономических каналов, посредством которых осуществляются вышеназванные экономические процессы.

Эффективность деятельности организаций, предприятий (фирм), позволяющая им долговременно и стабильно функционировать в значительной степени зависит от компетентности их руководителей, способных грамотно определять потребности рынка, организовывать в соответствии с ними производство производственной продукции, товаров и услуг, создавать благоприятные условия для высокопроизводительной работы своего персонала, добиваться необходимого качества продукции, товаров и услуг, обеспечивая при этом высокие доходы своих работников.

Доходы работников организаций, предприятий (фирм) складываются из заработной платы, которая включается в:

издержки производства,

денежные выплаты по трудовым и социальным льготам,

поощрения из прибыли,

дивиденды, выплачиваемые по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, организации, фирмы, стоимости продукции в натуральном выражении и других доходов.

В процессе дальнейшего развития рыночных отношений главным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективной деятельности предприятия в целом.

Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятий в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности оплаты труда работников предприятий, организаций (фирм). Цель реализации этих требований: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности предприятия, а для работников - обеспечить постоянный рост доходов и, в конечном итоге, повышение покупательной способности.

Тенденции обесценивания рабочей силы приводят к невозможности в течение длительного периода достижения нормальной цены рабочей силы на рынке труда. В настоящее время углубление развития рыночных отношений предполагает неизбежную корректировку политики заработной платы в соответствии с рыночными законами экономического развития.

В условиях современного рыночного хозяйственного механизма возникла объективная необходимость в серьезной перестройке всей системы оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты труда по количеству и качеству его, учете его условий и результатов.

Изменение оплаты труда является одним из элементов совершенствования распределительных отношений. Она предопределяет необходимость совершенствования:

основных элементов организации оплаты труда,

критериев оценки стоимости рабочей силы,

способов и механизмов оценки сложности труда работников различных профессионально-квалификационных групп,

методов регулирования оплаты труда.

Реформирование системы оплаты труда должно осуществляться в тесной взаимосвязи с реформированием систем формирования и использования общественных фондов потребления, социального страхования, налогообложения, ценообразования и т.п. Основной целью изменений в системе оплаты труда работников является создание у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности, и на этой основе - в повышении эффективности общественного производства.

Всё это предполагает полный отказ от организации заработной платы, базирующейся на административном регулировании фондов оплаты труда и предопределяющей весьма слабую зависимость индивидуальной оплаты труда от результатов труда работника и переход к организации заработной платы на основе учета стоимости воспроизводства рабочей силы и требуемого для предприятия результата, который должен быть получен от работника в процессе производства.

Грамотная политика в области оплаты труда - в контексте государственного регулирования экономики - должна сыграть важнейшую роль в стабилизации социально-трудовых отношений, что позволит оздоровить макроэкономическую ситуацию в стране.

В этой связи изучение процесса выбора эффективной системы оплаты труда работников предприятий является особенно актуальным.

Теоретическое и практическое значение, а также перспективный характер ряда проблем совершенствования механизма формирования эффективной системы оплаты труда определили цель и задачи данной работы.

Изучаемые в данной работе вопросы исследуются на примере предприятия ОАО мотороремонтного завода «Корунд».

Предметом исследования является система оплаты труда работников на предприятии ОАО «Корунд».

Целью данной работы является выбор эффективной системы оплаты труда работников на примере ОАО «Корунд».

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

изучить теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии;

провести анализ формирования и эффективности системы оплаты труда на ОАО «Корунд»;

выявить недостатки в организации системы оплаты труда и резервы повышения её эффективности;

разработать систему мероприятий по совершенствованию применяемых способы оплаты и стимулирования труда для ОАО «Корунд».

Правовой основой исследования в работе являются законодательные и нормативные акты РФ.

Аналитическая часть работы базируется на бухгалтерскую и статистическую отчетность ОАО «Корунд».

В процессе обработки фактического материала были использованы следующие методы анализа: экономический анализ, статистический анализ, факторный анализ, метод сравнений, метод цепных подстановок, метод абсолютных и относительных разниц, индексный метод.

1.Теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии для повышения эффективности оплаты труда работников предприятия

.1 Заработная плата - важнейший фактор мотивации труда и условий её эффективности

Заработная плата является определяющим фактором мотивации труда,

который представляет собой материальный стимул для работников к активной производственной деятельности, направленной на достижение целей организации.

Широкое разнообразие формулировок экономических терминов приводит к различному пониманию категорий, связанных с оплатой труда. Одни и те экономические понятия, такие как «фонд оплаты труда», «фонд заработной платы», «средства на оплату труда», «средства, направляемые на потребление», «издержки на персонал» в различных источниках трактуются по-разному, зачастую они не соответствуют новому законодательству, что может привести к противоречиям и создает определенные трудности для хозяйственной практики.

С целью уточнения перечисленных терминов и определения их логических соотношений необходимо определить сущность таких категорий, как «оплата труда» и «заработная плата».

Термины «оплата труда» и «заработная плата» достаточно четко определены в действующем трудовом законодательстве РФ.

За труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)

В состав заработной платы входят:

вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы,

выплаты компенсирующего характера, т.е. выплаты, компенсирующие неблагоприятные условия труда и условия места выполнения работы,

стимулирующие выплаты, которые стимулируют достижение определенных количественных и качественных результатов труда.

Сущность заработной платы выражается в тех функциях, которые она выполняет.

Основными функциями заработной платы являются следующие:

Воспроизводственная - это заработная плата, обеспечивающая

работников и их семьи необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и воспроизводства будущих поколений;

Стимулирующая - заработная плата, обеспечивающая мотивацию к

высокопроизводительному труду, и проявляющаяся во взаимосвязи оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников;

Регулирующая - заработная плата, способствующая регулированию

спроса и предложения на рынке труда и обеспечивающая оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям;

Учётная - заработанная плата, характеризующая меру участия живого

труда в процессе формирования стоимости продукта, его долю в совокупных издержках производства;

Социальная - это заработная плата, которая является одной из форм

признания общественной значимости вида трудовой деятельности, личных трудовых заслуг работника, признаком его социального положения.

Регулирование заработной платы на любом предприятии предполагает решение следующих задач:

обеспечить безусловную реализацию заработной платы не ниже минимального уровня оплаты труда,

создать условия равной оплаты за равный труд,

обеспечить всестороннюю дифференциацию заработной платы работников предприятия,

обеспечить вознаграждения работников в размерах, объективно отражающих результаты работы трудовых коллективов предприятий в целом,

в максимальной степени использовать предоставленное предприятием право в области оплаты труда с тем, чтобы её уровень обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы,

использовать систему материальных и моральных стимулов для улучшению показателей эффективности труда работников предприятия.

Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий предприятия, направленных на обеспечение вознаграждения, адекватного количеству и качеству затраченного работниками предприятия труда, и на создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда.

Механизм организации оплаты труда на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию оплаты труда достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Заработная плата - часть фонда индивидуального потребления

материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью (вкладу в результаты труда трудового коллектива организации, предприятия, фирмы).

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

В этой связи важно разобраться, какими же принципами организации заработной платы на предприятии следует руководствоваться для превращения её в действенный стимул роста результативности труда и производства, тем более, что данная проблема в теоретическом плане разработана явно недостаточно.

В современных условиях хозяйствования организация заработной платы на предприятии, в организации (фирме) строится на соблюдении следующих принципов:

самостоятельности предприятия в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размеров оплаты труда,

государственного регулирования оплаты труда,

дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания работников,

материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда,

опережения темпов роста производительности труда работников над ростом средней заработной платы,

улучшения отношения в оплате труда отдельных категорий и профессионально-квалифицированных групп работников,

усиления социальной защищенности работников,

согласованности общих условий оплаты профсоюзами.

Различают:

номинальную заработную плату, т.е. денежный размер, и

реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг:

Ун

Ур = ------,

Р

где Ур - реальная заработная плата; Ун - номинальная заработная плата; Р - уровень цен на предметы потребления и услуги.

Реальная заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

В процессе труда виды работ неодинаковы: работа может быть престижной и не престижной, работники имеют разные категории, квалификации, условия труда меняются в зависимости от местонахождения организации, предприятии (фирмы), климата и т.д. Всё это формирует неодинаковость размеров заработной платы работника.

Экономические системы, где действуют рыночные механизмы, отражают перечисленные моменты в ставках заработной платы.

Чтобы мотивировать людей выполнять малопривлекательную работу, ставки заработной платы повышаются.

Привлекательные виды работ «притягивают» больше желающих, связи с этим их заработная плата устанавливается работодателем на более низком уровне.

Различия в размерах заработной платы работников предприятия, как правило, обнаруживают соответствие с вкладом в доход предприятия (фирмы).

К факторам, определяющим различия в заработной плате, относится уровень образования и профессиональной подготовки работников.

В США и странах Западной Европы врачи (обеспечивают «здоровье нации»), педагоги (обеспечивают высокий «мозговой» потенциал нации), юристы (обеспечивают высокопрофессиональное «законодательство нации»), инженеры (обеспечивают высокий «промышленный» потенциал нации) - вкладывают в приобретение образования должной квалификации много усилий и материальных средств, которые можно назвать инвестициями в «человеческий капитал». Эти инвестиции приносят в будущем большие доходы. Вот почему профессии: врачей, педагогов, юристов, инженеров в США и Западной Европе являются престижными и высокооплачиваемыми.

Рынок труда стремится к такому равновесию системы различий в заработной плате работников, при котором совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в таком случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или уменьшению различий в размерах оплаты труда работников организаций, предприятий (фирм).

Таким образом, величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

В условиях интенсивного развития рыночной экономики оплата труда продолжает оставаться основной частью доходов работников организаций, предприятий (фирм), но удельный вес её постепенно снижается.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его

прибыльности,

кадровой политики предприятия,

уровня безработицы в регионе, области, среди работников

соответствующих специальностей,

влияния конкурентов и государства,

политики предприятия в области связей с общественностью (пиар-акций и т.п.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В современных условиях организации, предприятия (фирмы), независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы, системы и размеры оплаты труда работников.

Однако пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в оплате труда в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых между работодателями и работниками организации, предприятия (фирмы). В коллективных договорах регулируются следующие аспекты:

формы, системы и размер оплаты труда работников,

вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты,

механизм изменения оплат труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции,

выполнение показателей коллективного договора,

занятость, переобучение, условия освобождения работников,

продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков,

улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья,

льготы для работников и т.д.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности (минимальный размер оплаты труда).Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда.

Системы оплаты труда на предприятии включают тарифные ставки (оклады), премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, предусмотренные российским законодательством.

Единая тарифная система - это совокупность государственных нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности (квалификации, ответственности) и условий труда (интенсивности, тяжести, вредности производства), а также особенностей народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов.

Элементы тарифной системы:

тарифные сетки,

тарифные ставки.

тарифно-квалификационные справочники,

районные коэффициенты.

Средства на оплату труда, формируемые за счет ассигнований из бюджета, могут направляться учреждением на стимулирующие выплаты. При этом с 1 января 2010 года объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет федеральных бюджетных ассигнований. Средства от приносящей доход деятельности также направляются на стимулирующие выплаты работникам.

Условия оплаты труда работников бюджетных учреждений в настоящее время основываются на разграничении полномочий между РФ и с субъектами Федерации, также органами местного самоуправления в области оплаты труда.

Оплата труда работников бюджетной сферы с помощью единой тарифной системы (ЕТС) отменена.

В настоящее время тарифная система оплаты труда устанавливается Правительством РФ в отношении работников федеральных государственных учреждений (ФЗ РФ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений»), но при этом, по решению Правительства РФ, для оплаты труда этих работников может применяться и другая система оплаты труда, которая отличается от единой тарифной сетки.

Тарифные сетки (горизонталь ставок) по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности. Они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают в себя количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Так, для предприятий и организаций бюджетной сферы 18 разрядов с диапазоном (соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов) = 1:4,5 и прогрессивным абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов (разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов).

При бестарифном (распределительном) варианте организации оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фонд заработной платы начисляется по коллективным результатам работы. Заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, объема средств, направляемых работодателем на оплату труда, личного участия работника в выполняемой работе. Личное участие каждого работника (величина его заработной платы в общем фонде заработной платы) определяется квалификационным уровнем работника (УК), фактически отработанным временем (Тч), коэффициентом трудового участия (КТУ). Коэффициент трудового участия - это обобщенная количественная оценка вклада работника в результаты коллективного труда, который учитывает качество выполненной работы, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, творческую инициативу и т.д.

Бестарифная система оплаты труда получила распространение в РФ на ряде малых и средних предприятий в отраслях строительства, коммерции, промышленности, и сельского хозяйства.

Разновидность бестарифной системы оплаты труда - контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При его заключении должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные.

Расчет заработной платы каждого работника предусматривает нахождение его доли в общем фонде оплаты труда подразделения и включает определение:

количества баллов, заработанных работником в течение месяца, с учетом

КТУ:

Кi = УК х Тч х КТУ,

где:

УК - уровень квалификации работника в баллах,

Тч - количество отработанного времени (в час.),

КТУ - коэффициент трудового участия;

общей суммы баллов (СБ), заработанных всеми работниками

подразделения:

СБ = Σ Кi.

доли (Уфот) фонда оплаты труда (ФОТ), приходящейся на оплату 1 балла (в руб.):

Уфот = ФОТ/ СБ.

заработной платы каждого отдельного работника:

ЗПi = Кi х Уфот.

Оплата труда работников организаций и предприятий и фирм небюджетной сферы (муниципальных, индивидуальных (частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т.д.) определяется собственником предприятия, исходя из:

законодательно установленного минимального размера оплаты труда, - отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий,

в индивидуальных трудовых договорах (контрактах),

регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

При оплате труда работников внебюджетных организаций рекомендуется использование соотношений между профессионально-квалификационными группами, установленными Единой тарифной системой:

В условиях рыночной экономики и расширения прав организаций в

области оплаты труда размеры ставок (окладов), соотношения в оплате различных категорий работников, системы премирования и выплаты вознаграждений - определяются в коллективном договоре;

В трудовых договорах (контрактах) могут устанавливаться более

высокие размеры оплаты труда, чем предусмотрено в коллективных договорах.

Тарифные ставки и оклады являются гарантированной (относительно постоянной) частью заработной платы. Доля негарантированной заработной платы систематически имеет определенные колебания и зависит от результатов реальной деятельности работников предприятия. Тарифные ставки (оклады) является базовыми, важнейшими элементами любой системы оплаты труда. в них отражаются различия в сложности труда работников. Они должны учитывать также различия в значимости, отраслевой принадлежности производства.

Для стимулирования роста производительности труда и повышения качества работы работников предприятий применятся следующие виды надбавок:

надбавки к тарифным ставкам рабочих за профессиональное мастерство,

надбавки к должностным окладам руководителей, специалистов и служащих за высокие показатели и достижения в труде (за выполнение особо важной работы),

надбавки к тарифным ставкам за выслугу лет,

доплаты за совмещение профессий (должностей),

доплаты за расширение зоны обслуживания (увеличения объема выполнения работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Другие элементы оплаты труда (оплаты за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, ночное время, оплата при простое и др.) регулируются Трудовым кодексом РФ.

В практике предприятий и организаций внебюджетного сектора экономики широко распространено премирование по результатам работы, которое является одним из факторов регулирования уровня заработной платы работников предприятий.

Системы премирования работников должны быть подчинены решению следующих задач:

усиления стимулирующей роли премий в достижении прогнозных показателей по росту объема производства продукции, её реализации,

повышению качества и производительности труда,

увеличению прибыли, рентабельности,

снижению себестоимости продукции,

экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом возможностей реального влияния соответствующих групп работников на улучшение названных показателей.

В настоящее время из всей сложной системы государственного регулирования заработной платы осталась одна «составляющая» регулирование минимальной заработной платы, Величина её составляет около 30% прожиточного минимума, гарантирующего лишь биологическое выживание.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все меньше выполняет свои функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда.

Вместе с тем, решение рассматриваемых в работе вопросов организации оплаты труда и другие меры, связанные с повышением стимулирующей роли заработной платы, должны найти отражение в соглашениях между работником

и нанимателем, заключаемых на различных уровнях. При этом главным условием для восстановления стимулирующей функции оплаты труда является рост эффективности экономики страны в целом.

1.2 Формы и системы оплаты труда

В нашей работе наиболее актуальным является анализ форм и систем оплаты труда, применяемых на промышленных предприятиях.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда работника предприятия (организации).

Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих предприятия в их эффективном труде.

Под системой оплаты труда понимается взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Система оплаты труда отдельных категорий работников на конкретном участке производства будет рассматриваться на примере такого производства, как предприятие ОАО мотороремонтный завод «Корунд» Пушкинского района Московской области.

На промышленных предприятиях, как правило, применяется две формы заработной платы: сдельная и повременная, каждая из которых подразделяется на ряд систем.

Схема -1. «Формы заработной платы»

Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции промышленного предприятия (выполненной работы, оказанных услуг), то её относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени работником - к повременной.

Сдельная и повременная формы заработной платы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда.

Так, при повременной оплате труда основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода.

При сдельной оплате труда в качестве основной нормы труда используется норма выработки (норма времени на единицу работы).

При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочим предприятия продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции. Заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки:

ЗП = СР х ВП,

где: ЗП - заработная плата рабочего,

СР - сдельная расценка за единицу продукции,

ВП - количество изготовленной продукции.

Условия применения сдельной оплаты труда:

Наличие количественных показателей работы, непосредственно

зависящих от конкретного работника или производственной бригады.

Возможность точного учёта объемов (количества) выполняемых работ.

Возможность у рабочих конкретного производственного участка

увеличить выработку или объем выполняемых работ.

Необходимость на конкретном производственном участке

стимулировать рабочих в увеличении выработки продукции или объема выполняемых работ.

Возможность технического нормирования труда (применение технически

обоснованных норм труда).

Перевыполнение норм возможно без нарушения технологического

процесса, ухудшения качества продукции, ухудшение обслуживания оборудования, нарушения требований техники безопасности, перерасхода сырья и материалов.

При повременной оплате мерой труда служит отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время:

ЗП = ТС х РВ,

где:

ЗП - заработная плата,

ТС - часовая (дневная) тарифная ставка соответствующего разряда, присвоенная рабочему,

РВ - фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях.

Производительность труда не связана с усилиями рабочего.

Производственный процесс строго регламентирован, ритм функционирования производства строго задан.

Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического

процесса.

Увеличение выпуска продукции может привести к браку, ухудшению её качества, нерациональному использованию материальных ресурсов, преждевременно изнашивается оборудование.

Каждая из форм оплаты труда работника имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющими начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда.

При повременной форме оплаты труда может применяться простая и повременно-премиальная системы оплаты труда.

В случаях оплаты труда по простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В зависимости от периода, за который начисляется повременная заработная плата, различают: почасовую, дневную и месячную (оклад) тарифную ставки.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работнику начисляется премия сверх тарифной части заработка (оклада) за конкретные достижения в труде.

При сдельной форме оплаты труда работника могут применяться: прямая, сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и косвенная системы оплаты труда.

При прямой сдельной оплате труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной им продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных нанимателем с учетом квалификации рабочего.

Сдельные расценки рассчитываются исходя из установленных размеров работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления почасовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на почасовую (дневную) норму выработки или путем умножения почасовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Сдельно-премиальная система оплаты труда работников предусматривает премирование работников за выполнение и перевыполнение норм выработки и достижение качественных показателей, установленных положением о премировании. При сдельно-премиальной оплате рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотрен ые действующим на предприятии Положением о премировании.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм и по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам за выполнение работ сверх норм. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учёту выработки продукции и фактически отработанного времени.

При косвенной системе оплаты труда размер заработной платы вспомогательных рабочих предприятия ставится в зависимость от результатов их труда по обслуживаемому участку работы, т.е. заработок работника зависит напрямую от выполнения основными рабочими производственных заданий. По этой системе оплачивается труд наладчиков заводского оборудования, слесарей-ремонтников, помощников-мастеров, механиков, комплектовщиков и других в %% к заработной плате рабочих обслуживаемого производственного участка.

Сочетание сдельно-прогрессивной системы с премиальной образует сдельно-прогрессивно-премиальную систему оплаты труда.

Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной, когда результаты труда каждого работника учитывается и оплачивается отдельно, так и коллективной, когда оплата труда производится по результатам деятельности всего коллектива (бригады, участка) в целом. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ, при котором необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда.

При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие вышеуказанным требованиям.

Во-первых (1), это работы по обслуживанию крупного производственного оборудования (аппаратуры, агрегатов и т.д.), сборке и монтажу крупных производственных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным работником. Эти работы характеризуются такой технологической последовательностью отдельных операций общего производственного комплекса, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работников в течение рабочей смены по их специальности из-за различной трудоёмкости производственных операций.

Во-вторых (2), это работа на поточных производственных линиях предприятия и технологических потоках, где изготовление конечной производственной продукции или конечный результат выполнения от каждого работника четкого, слаженного синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым «на потоке» (поточной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого рабочего отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.

И, в-третьих (3), это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпуска промышленной продукции сверх установленных норм.

В практике промышленных предприятий сложились различные варианты увязки оплаты труда с его общими результатами:

на основе применения коллективных (комплексных и др.) расценок с

использованием того или иного механизма распределения коллективного заработка между членами трудового коллектива,

на основе применения индивидуальных расценок и учёта выработки по

конечному результату,

на основе формирования фонда оплаты труда посредством норматива

затрат заработной платы на единицу продукции или как доли в доходе трудового коллектива с последующим распределением его тем или иным способом между работниками.

При совмещении профессий в производственной бригаде предприятия коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда - по операционным (индивидуальным).

Комплексная сдельная расценка - это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых производственной бригадой. Общий заработок бригаде определяется её произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

Распределение коллективного заработка между рабочими производственной бригады предприятия может осуществляться различными методами:

одним из них является распределение коллективного заработка с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок производственной бригады, затем, коэффициент приработка, а далее - заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка

весьма близким к рассмотренному выше методу является и способ распределения заработка, основанный на расчете суммы часов работы, приведенных к первому разряду, и фактической оплаты одного часа, приведенного к первому разряду: для чего сначала число часов, отработанных каждым рабочим бригады, умножают на тарифный коэффициент его разряда и суммируют полученные результаты. Затем делением фактического заработка производственной бригады на полученную сумму отработанных часов получают величину оплаты, приходящуюся на один приведенный час работы. И, наконец, умножая размер оплаты труда на один приведенный час на количество приведенных к первому разряду часов работы каждого рабочего, получают размер их заработка.

Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами производственной бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально.

Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, её корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого производственной бригадой.

Каждому члену бригады устанавливается КТУ = 1, меньше или больше её. Так, например, коэффициент равный единице, устанавливается рабочим, успешно выполнившим производственное задание и требования к качеству продукции (работ), не имевшим в расчетном периоде нарушения дисциплины.

КТУ меньше единицы назначается рабочим при невыполнении ими производственного задания, допустившим брак, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

КТУ больше единицы назначается рабочим, которые личным трудом способствовали успешному выполнению производственного задания, достигли высокой сменной выработки, работали по смежным специальностям, оказывали помощь другим рабочим и т.д.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в производственной бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

Возможны и другие способы определения коэффициента трудового участия (КТУ). Например, сначала каждому рабочему устанавливается базовый КТУ пропорционально их тарифным ставкам (самая низкая принимается за единицу), затем каждому рабочему бригады определяются повышающие или понижающие его значения, и, таким образом, получают персональные КТУ. Далее, общий заработок бригады делят на сумму персональных КТУ и полученный результат умножают на КТУ каждого рабочего бригады, произведение и составляет размер их заработной платы.

В экономической литературе последних 5 лет издания можно встретить, также деление систем оплаты труда на: поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной системой оплаты труда считают такую систему, которая обеспечивает в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности - условия для самореализации. Такая система оплаты труда, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой производственной техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций (или их части). Она нацеливает работника на достижение результатов (показателей) труда, установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Её основное, отличие - более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

Систему оплаты труда, построенную так, чтобы колебания результатов труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия её применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточного точного учёта установленных результатов (показателей) трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда.

Применялась она в условиях административной экономики, используется же в настоящее время и в рыночной экономике, что обусловлено инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы работников предприятий.

.3 Пути повышения эффективности оплаты труда работников предприятия

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.

Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Основная задача анализа использования труда на промышленном предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала предприятия.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается эффективность использования средств на оплату труда. Источники информации для анализа:

план по труду,

отчет по труду (в производственных отраслях),

отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации),

статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих,

оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия,

иная отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются:

использование рабочей силы,

рабочего времени,

производительность труда,

относительные показатели расходов на заработную плату.

Анализ использования трудовых ресурсов и уровня производительности труда тесно связан с оплатой труда. С ростом производительности труда работника повышается уровень его оплаты. Поэтому имеет большое значение анализ использования средств на оплату труда.

Одним из основных показателей оплаты труда работника служит средняя заработная плата.

Фонд оплаты труда - главный источник средств для выплат работникам предприятия заработной платы и выплат социального характера. Он включает в себя:

заработную плату за выполненную работу и отработанное время,

поощрительные выплаты,

выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда,

оплату за неотработанное время,

отдельные выплаты социального характера.

Плановая величина фонда заработной платы может быть определена следующими способами:

Методом прямого счета фонд заработной платы (ФЗП) вычисляется

умножением средней заработной платы одного работника в плановом периоде с доплатами и начислениями (ЗПср) на среднесписочную плановую численность работников (Чсп):

ФЗП = ЗПср х Чсп.

По нормативному методу расчета фонд заработной платы - результат

умножения общего объема выпускаемой производственное продукции (В) в стоимостном выражении (могут также использоваться натуральные показатели) на норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции (Нзп):

ФЗП = В х Нзп.

По приростному методу (на основе базового фонда заработной платы):

ФЗП = ФЗПб х Кв - Эч х ЗПср,

Где:

ФЗПб - фонд заработной платы базисного периода (в руб.),

Кв - коэффициент увеличения объемов производства в плановом периоде по сравнению с базисным,

Эч - экономия численности (в чел.),

ЗПср - средняя заработная плата 1 рабочего в плановом периоде (в руб.).

Фонд заработной платы представляет собой сумму всех расходов предприятия на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной формах независимо от источников финансирования выплат.

Фонд заработной платы, используемый в статистике труда, определяется независимо от источников выплаты денежных сумм. И в этом его отличие от «фонда оплаты труда», в состав которого включаются выплаты работающим на предприятии, возмещаемые издержками обращения и включаемые «расходы на оплату труда».

В состав фонда заработной платы в статистике труда включаются начисленные предприятиями (организациями) суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания и проживания, имеющая систематический характер.

Основным элементом фонда заработной платы на предприятии, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за отработанное работником время. Она включает в себя:

заработную плату по тарифным ставкам и окладам,

заработную плату по сдельным расценкам, в процентах от товарооборота, в долях от прибыли и т.п.,

премии и вознаграждения,

стимулирующие надбавки и доплаты (за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д.),

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время и т.д.).

К выплатам за неотработанное время относят:

оплату ежегодных и дополнительных отпусков,

оплату учебных отпусков,

оплату льготных часов подростков, инвалидов I и II групп,

оплату за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям,

оплату простоев не по вине работника предприятия.

оплату за время вынужденного прогула и т.д.

Относительно небольшой, но самостоятельный элемент общего фонда заработной платы заработной платы - оплата проживания и питания (имеющая систематический характер). В нем отсутствует непосредственная связь заработной платы с результатами работы, хотя любая администрация предприятия, включая такие выплаты работнику в заработную плату, рассчитывает с их помощью воздействовать на персонал в нужном направлении.

Последним элементом, формирующим фонд заработной платы предприятия, является оплата труда лиц несписочного состава.

К выплатам социального характера относятся:

доплаты к пенсиям работающим пенсионерам,

единовременные пособия при выходе на пенсию,

оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия,

выходное пособие при прекращении трудового договора,

компенсации и другие выплаты женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходе за ребенком,

материальная помощь представленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам и т.д.

По своему экономическому содержанию выплаты социального характера отражают расходы работодателя, и, соответственно, доходы наемных работников предприятия помимо заработной платы в связи с тем, что последние осуществляют свою трудовую деятельность на дано производственном предприятии.

Фонд заработной платы характеризуется системой следующих показателей:

Абсолютная сумма фонда заработной платы. Она отражает объем всех

расходов предприятия на оплату труда как в денежной, так и в неденежной форме, независимо от источников выплат за определенный период. Этот показатель находит применение при оценке общей величины фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям (если имеется информация). Наряду с абсолютной величиной фонда заработной платы при анализе, планировании, оценке эффективности выплат по заработной плате применяют относительные показатели (уровень и структура фонда заработной платы).

Уровень фонда заработной платы. Рассчитывается общий по

производственному предприятию и по отдельным его структурным подразделениям. С его помощью расходы по заработной плате соизмеряются с результатами деятельности предприятий. Представляет собой %% соотношение суммы фонда заработной платы к объему товарооборота продукции производственного предприятии и определяется по формуле:

УФЗП = (ФЗП/ОРТ)*100

где:

УФЗП - уровень фонда заработной платы (в %%),

ФЗП - фонд заработной платы (в тыс. руб.).

Таким образом, система показателей по труду и заработной плате на производственном предприятии включает в себя такие элементы, как:

численность работников,

производительность труда на предприятии,

средняя заработная плата,

фонд заработной платы.

Их расчет необходим предпринимателю для оценки эффективности системы оплаты труда. При их анализе специалисты придерживаются определенной методики, позволяющей объективно оценивать состояние кадрового состава производственного предприятия и фонда оплаты его труда.

.4 Методика анализа фонда заработной платы работников предприятия

Для оценки использования фонда оплаты труда в учётно-аналитической практике субъектов хозяйствования, в специальной экономической литературе и периодической печати применяют различные методы.

Наиболее распространенным является метод подхода на основе деления фонда оплаты труда на постоянную и переменную части.

Рассмотрим данную методику более подробно.

При проведении анализа, в первую очередь, необходимо правильно определить состав переменной и постоянной частей системы оплаты труда.

К переменной части оплаты труда рабочих производственного предприятия относят заработную плату «сдельщиков», которая напрямую зависит от объема выпуска продукции премии и доплаты за производственные успешные результаты и профессиональное мастерство, а также сумму отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда.

К постоянной части оплаты труда рабочих относят оплату труда (оплату по тарифным ставкам или окладам), а также доплаты за стаж, сверхурочную работу, простои по вине производственного предприятия и соответствующую сумму оплаты за отпуска.

По мнению исследователя экономических проблем Ж. Ришара, точкой отсчёта при анализе системы оплаты труда является определение уровня расходов по заработной плате по отношению к доходам, полученным производственным предприятием. Этот расчёт должен дополняться детальным анализом динамики заработной платы. Уровень заработной платы может быть выражен или отношением к произведенной продукции, или отношением к добавленной стоимости. Абсолютная величина данной заработной платы зависит от 3-х основных факторов:

) численности служащих,

) количество часов труда, оплаченных за рассматриваемый период,

) часовой ставки оплаты за труд.

Каждый фактор может быть, в свою очередь, «разложен» на ряд других.

Так, например, 1-ый фактор - изменение численности - может стать предметом дополнительного анализа, определяющего, с одной стороны, непосредственно численность (количественный показатель), а с другой, - структуру показателя (качественный показатель).

-ой фактор - изменение количества человеко-часов - может анализироваться с учётом изменения количества человеко-часов, выполняемых в тяжёлых технологических условиях, а также определение дополнительных часов и трудо-затраты в ночное время, и в праздничные дни.

По 3-ему фактору - изменение часовых ставок заработной платы - можно анализировать:

изменение базовых ставок заработной платы,

премии, связанные с качеством индивидуального труда (премии за

повышение производительности труда),

премии за выслугу лет,

коллективные премии, долевое участие служащих в прибылях

производственного предприятия.

Данное исследование должно проводиться как на общем уровне, по всем служащим предприятия одновременно, так и отдельно по каждой категории, составляющей этот персонал. Вместе с тем, при рассмотрении одного фактора необходимо исключить влияние других.

Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов предприятия: по сравнению с нормативной или плановой величиной, либо - по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.

Анализ использования расходов на оплату труда (фонда оплаты труда) имеет ряд особенностей:

чтобы поддерживать высокие темпы роста производства, необходимо

хорошо стимулировать (оплачивать) непосредственных производителей,рост оплаты не должен опережать рост производительности труда, иначе эффективность производства, а отсюда и развитие предприятия не будут повышаться.

Поэтому первым шагом анализа является анализ соотношений между

ростом выработки и фондом оплаты, между производительностью труда и ростом средней заработной платы (СЗП).

Средняя заработная плата (СЗП) - это заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного работником времени. СЗП рассчитывается с помощью деления фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года.

При этом необходимо обратить внимание на то, что не у всех категорий рабочего персонала предприятия фонд заработной платы растет (или уменьшается) пропорционально выполнению плана по производству продукции.

Так, фонд заработной платы служащих не зависит от изменения объема продукции, а у производственных рабочих возрастает почти пропорционально росту продукции. Это учитывает корректировочный коэффициент, который показывает, на сколько %% можно увеличить (или уменьшить) плановый фонд заработной платы за каждый % перевыполнения (или недовыполнения) плана по выпуску продукции. Его величина дифференцируется по отраслям и в промышленности находится в интервале: 0,3 - 0,95. Относительный результат определяется следующим образом:

ФОТотн. = ФОТф - ФОТск. = ФОТф - (ФОТпл.пер. * Квп + ФОТпл.пост),

где:

ФОТск - фонд оплаты труда плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции,

ФОТпл.пер и ФОТпл.пост - переменная и постоянная суммы планового фонда оплаты труда.

Положительный относительный результат обозначает наличие относительного перерасхода, а отрицательный - относительной экономии.

Анализ использования фонда оплаты труда производится в 2-х направлениях:

по видам выплат и в в разрезе основных категорий рабочего персонала.

Первое направление включает в себя изучение состава фонда оплаты труда по видам использования в сравнении со сметой и в динамике по отношению к предыдущему году.

На втором направлении анализа использования фонда заработной платы целесообразно анализировать выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала.

В процессе дальнейшего анализ следует определить факторы, оказавшие влияние на изменение фонда заработной платы отдельных категорий промышленно-производственного персонала.

Между средним уровнем оплаты труда, численностью работающих и фондом заработной платы существует зависимость. Величина фонда заработной платы может быть получена как произведение численности работников (ЧР) и средней заработной платы (ЗП):

ФОТ = ЧР * ЗП

Влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы определяют следующим образом:

прирост или изменение фонда заработной платы в связи с изменением

численности работающих:

ФОТЧР = (ЧР1 - ЧР0) * ЗП0;

прирост или уменьшение фонда заработной платы за счет изменения

уровня оплаты труда:

ФОТЗП = (ЗП1 - ЗП0) * ЧР1.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду оплаты труда, помимо рассмотренной модели, могут быть использованы и следующие модели:

ФОТ = ЧР * Д * ДЗП;

ФОТ = ЧР * Д * П * ПЗЧ,

где:

ЧР - среднегодовая численность работников предприятия,

Д - количество отработанных дней одним работником за 1 год,

П - средняя продолжительность рабочего дня,

ДЗП - среднедневная зарплата 1 работника,

ЧЗП - среднечасовая зарплата работника.

Расчет влияния факторов на изменения фонда оплаты труда можно проводить различными методами:

методом цепных подстановок,

интегральным методом,

индексным методом,

способом абсолютных разниц и другими.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на 1 рубль зарплаты. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Важен межхозяйственный сравнительный анализ, показывающий - какое предприятие работает эффективно.

Для факторного анализа производства продукции на 1 рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП/ФОТ = ЧВ * ПД * Д * Уд: ГЗП,

где:

ВП - выпуск продукции в текущих ценах,

ФОТ - фонд оплаты труда персонала,

ЧВ - среднечасовая выработка продукции,

ПД - средняя продолжительность рабочего дня,

Уд - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала,

ГЗП - среднегодовая зарплата 1 работника.

Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

2. Анализ системы оплаты труда и её организации на предприятии ОАО «Корунд»

.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «Корунд»

Открытое акционерное общество мотороремонтного завода «Корунд»

Пушкинского района Московской области был введен в эксплуатацию в 1978 году. На то время главная задача завода состояла в организации ремонта двигателей к электровозам для нужд Российской железной дороги (РЖД).

Переход на рыночные отношения в сфере экономики потребовал от коллектива предприятия более детального изучения рынка, его потребности в продукции и возможностей завода по организации выпуска своей производственной продукции. Были освоены:

технологии ремонта электрооборудования вагонов для пригородных электропоездов РЖД,

налажено производство малолитражных дизельных и бензиновых двигателей внутреннего сгорания от 4 до 9 квт мощности совместного производства с Китаем,

вспомогательное производство (изготовление оснастки, ремонт и обслуживание оборудования, транспорт); столовая, общежитие малосемейного типа для иногородних работников,

транспортно-экспедиционная деятельность,

деятельность в области действия промышленной безопасности железнодорожного транспорта и т. п.

Основной целью деятельности ОАО «Корунд» является наращивание объемов производства, его модернизация и интенсификация, увеличение объема реализации и рентабельности реализованной производственной продукции за счет снижения затрат, повышения качества продукции, расширения ассортимента товаров и услуг, наиболее полного удовлетворения потребительского спроса, увеличение экспортного потенциала и на базе этого получения наибольшей прибыли и доходов.

Согласно Уставу ОАО «Корунд», органами управления являются: общее собрание акционеров, Наблюдательный Совет и Директор. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью ОАО «Корунд» осуществляет ревизионная комиссия.

ОАО «Мотороремонтый завод «Корунд» является правоприемником коммунального унитарного предприятия «Мотороремонтный завод Облжелдорпромтехника», зарегистрированного Решением Пушкинского областного исполкома Мособлсовета от 20.08.1980 года № 7/586 и занесенного в ЕГР за № 4/7/300451865.

Органами ОАО «Корунд» являются органы управления Общества и его контрольный орган.

Органами управления ОАО являются: общее собрание акционеров, наблюдательный Совет, исполнительный орган (Директор). Контрольным органом ОАО является ревизионная комиссия. Общее собрание акционеров является высшим органом управления ОАО.

Общее руководство деятельностью ОАО «Корунд» в период между общими собраниями акционеров ОАО «Корунд» осуществляет наблюдательный Совет.

Исполнительные органы подотчетны общему собранию акционеров и наблюдательному Совету и организуют выполнение решений этих органов.

Члены органов ОАО «Корунд» в соответствии с их компетенцией несут ответственность перед Обществом за убытки, причиненные ОАО их виновными действиями (бездействием), в порядке, установленном Законодательством РФ.

Таблица - 1. «Динамика основных организационно-экономических показателей деятельности ОАО «Корунд» за период с 2012 -2014 гг.

(в млн. рублей)»

Таким образом, как видно из таблицы - 1, на протяжении трех лет

положительной динамикой явилось увеличение выручки от реализации продукции.

Так, в 2014 году по сравнению с 2012 годом увеличение составило 201,05%, а в 2014 году по сравнению 2013 годом - 201,21%. Данные показатели свидетельствуют о том, что в организации произошло увеличение спроса на производственную продукцию, а вследствие этого - увеличение выручки от реализации продукции.

На протяжении всего анализируемого периода наблюдается рост себестоимости продукции. Так, в 2014 году по сравнению с 2012 годом увеличение составило 55%, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом - 58%.

Однако, как положительную тенденцию можно отметить превышение темпов роста выручки от реализации продукции над темпами роста себестоимости. Данные показатели свидетельствуют об эффективности внедрения организационно-экономических мероприятий по снижению себестоимости продукции ОАО. Данную тенденцию также подтверждают динамические показатели затраты на 1 рубль продукции, которые на протяжении всего периода сокращаются.

Также следует отметить, что за анализируемый период произошло снижение численности производственного персонала. Так, в 2014 году по сравнению с 2012 годом снижение составило 11%, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом - 6%. Несмотря на сокращение численности персонала, объем производства имел тенденцию к увеличению. Что говорит об эффективной кадровой политике организации ОАО «Корунд».

Из таблицы - 1 также хорошо видно, что произошло увеличение заработной платы за анализируемый период. Так, в 2014 году по сравнению с 2012 годом, увеличение составило 57%, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом - 34%. Однако это является отрицательным результатом деятельности организации, поскольку происходит относительный перерасход фонда заработной платы, рост себестоимости продукции (работ, услуг) и, соответственно, уменьшение прибыли, что негативно влияет на результаты хозяйственной деятельности.

На протяжении анализируемого периода также наблюдается рост основных средств. Так, в 2014 году по сравнению с 2012 годом, увеличение стоимости основных средств составило 70%, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом - 51%. Данный рост свидетельствует о том, что в организации произошла переоценка стоимости основных средств. Далее, рассматривая показатель фондоотдач, можно отметить, что произошло увеличение использования основных средств организации. О чем свидетельствует рост показателя на протяжении всего исследуемого периода.

Из данных таблицы - 1 видно, что с 2013 года по 2014 год затраты на 1 рубль товарной продукции возросли на 13%. Основной причиной этого является увеличение себестоимости продукции. Это объясняется опережающим темпом роста объема произведенной продукции ОАО по сравнению с темпом роста затрат на производство.

Материальные ресурсы в ОАО «Корунд» используются эффективно, об этом говорит снижение материалоёмкости в 2014 году. При этом также наблюдается снижение длительности одного оборота в 2014 году. Так, в 2014 году по сравнению с 2012 годом, снижение составило 22%, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом - 36%.

В связи с превышением темпа снижения выручки от реализации по сравнению со снижением расходов на производство в 2014 году рентабельность продукции и продаж составила 6,62% и 3,47% соответственно, что свидетельствует об ухудшении сбытовой и производственной деятельности организации, поскольку в 2012 году организация имела рентабельность продукции на уровне 7,89%, а рентабельность продаж - на уровне 3,41%.

Коэффициент текущей ликвидности соответствует своему нормативному значению (1,3), а, следовательно, у ОАО «Корунд» достаточно оборотных активов, для того, чтобы рассчитаться по своим обязательствам. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными активами также не превышает свое нормативное значение (0,2), следовательно, организация ОАО «Корунд» имеет в наличии достаточно оборотных средств.

Что касается коэффициента обеспеченности финансовых обязательств активами, то данный коэффициент также полностью соответствует своему нормативному значению (0,85), а это указывает на то, что в ОАО соблюдается оптимальный баланс собственных и заемных средств и нет угрозы для его финансовой устойчивости.

В целом, структуру бухгалтерского баланса ОАО «Корунд» можно признать удовлетворительной, а саму организацию - платежеспособной.

Таблица - 2. «Сравнительный анализ затрат на производство работ по элементам»

Как видно из таблицы - 2. в 2013 году наблюдается увеличение доли материальных затрат в структуре затрат на производство (на 1,9%) за счёт снижения удельного веса амортизационных отчислений (на 0,2%) и прочих затрат (на 0,6%). Удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции вырос в связи с увеличением покупных комплектующих изделий и полуфабрикатов, удорожания топливно-энергетических ресурсов. А в 2014 году наблюдается уменьшение доли материальных затрат на производство (на 2,0%) за счёт увеличения прочих затрат (на 3,1%). Удельный вес прочих затрат вырос в связи с увеличением ресурсных платежей.

Далее идут затраты на оплату труда, которые при допустимом нормативе = 20% в течение анализируемого периода году уменьшились до 13,0%. В то же время, это является положительным фактором изменений в структуре расходов на оплату, т.к. она недостаточно эффективна (об этом свидетельствует наличие отставания темпов роста выработки от заработной платы).

Вместе с тем, затраты на 1 рубль реализованной продукции ОАО «Корунд» по сравнению с 2012 годом повысились на (0,17), что свидетельствует о неэффективной деятельности предприятия в 2013 году, которая значительно снизилась в 2014 году (на 0,4).

Следующим этапом анализа является расчёт и оценка по данным отчётности финансовых коэффициентов ликвидности представленных в таблице - 3.

Таблица - 3. «Расчёт степени финансовой устойчивости предприятия ОАО «Корунд» на 2014 год (в млн. рублей)»

Система соотношений (на конец анализируемого периода): А1< П1,

А2< П2, А3 < П3, А3< П3, следовательно, в 2014 году была допустимая ликвидность. При этом недостаток средств по одной группе активов компенсируется их избытком по другой группе, хотя компенсация при этом имеет место лишь по стоимостной величине, поскольку в реальной платежной ситуации менее ликвидные активы не могут заместить более ликвидные.

Оценка удовлетворенности структуры баланса ОАО «Корунд», произведенная в соответствии с Правилами по анализу финансового состояния и платежеспособности субъектов предпринимательской деятельности, приведена в таблице - 4.

Таблица - 4. «Анализ финансового состояния за 2012 - 2014 гг.»

Коэффициент текущей ликвидности, характеризующий общую обеспеченность предприятии ОАО «Корунд» собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и современного погашения срочных обязательств, в 2013 году стал соответствовать норме, т.е. у ОАО «Корунд» не возникали затруднения, связанные с погашением задолженности перед поставщиками сырья и материалов, работниками предприятия и другими кредиторами. Это свидетельствует о том, что кредиторская задолженность полностью покрывается дебиторской задолженностью. Но в 2014 году коэффициент текущей ликвидности снизился, что привело к затруднениям, связанным с погашением задолженности перед поставщиками сырья и материалов, работниками предприятия ОАО «Корунд» и другими кредиторами. Кроме того, ОАО «Корунд» может ответить по своим обязательствам за счёт реализации активов (соответствующий коэффициент в течение 2012 - 2014 гг. был в норме).

В то же время, коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами находится выше нормы, что говорит об их достатке.

Можно сделать вывод о том, что предприятие ОАО «Корунд» является платежеспособным.

2.2 Анализ фонда заработной платы ОАО «Корунд»

В условиях рыночных отношений предприятиям были предоставлены широкие полномочия в хозяйственной деятельности, в том числе, в организации и планировании оплаты труда. Предприятия получили возможность самим устанавливать размеры средств, предназначенных для оплаты труда работников, распределять их, определять формы и системы оплаты труда.

Обоснование выбора эффективной системы оплаты труда рабочих служащих направлено на усиление материальной заинтересованности не только в результатах своей работы, но и в общих итогах деятельности предприятия. Этим целям служат специально образовываемые за счёт отчислений от полученной прибыли фонды предприятия.

Все вопросы установления и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, материальной индексации заработной платы решаются по согласованию с профсоюзной организацией предприятия в пределах имеющихся денежных средств.

Оплата труда на предприятии производится в пределах средств, заработанных трудом коллектива и в соответствии с действующими законодательными и другими нормативными актами РФ.

Фонд потребления ОАО «Корунд» формируется из следующих источников:

фонда оплаты труда (включается в себестоимость),

выплат из чистой прибыли,

средств фонда социальной защиты населения.

Таблица - 5. «Анализ использования средств, направляемых

на потребление»

Фонд потребления ОАО «Корунд» формируется из следующих источников: фонда оплаты труда (включается в себестоимость), выплат из чистой прибыли и средств фонда социальной защиты населения.

Основные различия между понятиями «фонд потребления» и «фонд заработной платы» заключаются в том, что фонд заработной платы включает только выплаты индивидуального характера, независимо от их источников, а фонд потребления, кроме того, выплаты за счет средств социальной защиты и расходы средств коллективного потребления.

Как показано в вышеуказанной таблице, за анализируемый период ФЗП увеличивается, что произошло под влиянием следующих факторов:

на 16,6% за счёт увеличения фонда оплаты труда, что обусловлено ростом заработной платы по тарифным ставкам и окладам, увеличением доплат в связи с разработкой новых Положений («О премировании работников за экономию топливно-энергетических ресурсов», «О премировании руководителей, специалистов и служащих за высокопроизводительный и качественный труд»); доплат за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни.

на 68,8% - за счёт выплат из прибыли, прежде всего, вознаграждений по итогам годовой работы, согласно разработанному в 2010 году Положению «О премировании руководителей, специалистов и служащих по результатам хозяйственной деятельности» и материальной помощи.

на 48,4% - за счёт выплат социального характера (расходов по выплате компенсаций работникам, пособий по травмам и др.).

Наибольший удельный вес в составе средств, идущих на потребление,

занимает фонд оплаты труда.

Анализ фонда заработной платы на каждом предприятии имеет большое значение. Следует осуществлять систематический контроль по его использованию, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоёмкости продукции.

Все вопросы установления и изменения форм, систем и размеров заработной платы, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, дивидендов, материальной помощи решаются в соответствии с Положением об оплате труда, действующем в ОАО «Корунд».

На предприятии ОАО «Корунд» применяются следующие системы оплаты труда:

повременно-премиальная,

сдельно-премиальная,

косвенно-сдельно-премиальная (для вспомогательных рабочих основных цехов - наладчиков).

.3 Анализ влияния эффективности оплаты труда работников на деятельность предприятия ОАО «Корунд»

Производственные предприятия, в том числе и ОАО «Корунд» с учетом отраслевой специфики осуществляемой производственно-хозяйственной деятельности и финансового состояния самостоятельно формируют фонд заработной платы, руководствуясь нормативными правовыми актами РФ, положениями коллективных договоров ОАО, отраслевых и территориальных соглашений, регламентирующих отдельные элементы организации заработной платы.

Фонд заработной платы ОАО «Корунд» формируется на основе расходов на оплату труда, включаемых в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении (ФЗПз), и расходов, производимых за счёт чистой прибыли организации (ВПР). Таким образом, фонд заработной платы (ФЗП) можно представить в виде следующей формулы:

ФЗП = ФЗПз + ВПР,

где:

ФЗП - фонд заработной платы,

ФЗПз - расходы на оплату труда, включаемые в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг),

ВПР - выплаты из чистой прибыли предприятия.

На 1-ом этапе планируются объемы производства и реализации продукции ОАО «Корунд» в натуральном и стоимостном выражении, а также численность работников. Далее, производится предварительный расчёт ФЗПз с учетом условий оплаты труда в базовом периоде и рассчитывается плановый рост среднемесячной заработной платы.

На основании запланированных условий оплаты труда на плановый период (тарифной ставки 1-го разряда, размера тарифных и должностных окладов, стимулирующих и компенсирующих выплат) окончательно формируется ФЗПз. Далее, определяется уровень средней заработной платы работников без учёта выплат из прибыли и принимается решение о включении в состав ФЗП этих выплат с учётом обязательств по коллективному договору, действующих Положений об оплате и стимулировании труда.

На заключительном этапе окончательно сформированный ФЗП распределяется по периодам планового года (месяцам, кварталам) и утверждается плановый размер средней заработной платы.

Проведен анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Для общей оценки эффективности использования средств на оплату труда промышленно-производственного персонала рассчитаем величину экономии (перерасхода) заработной платы. Исходные данные для анализа и промежуточные расчёты представлены в таблице - 6.

Таблица - 6. «Анализ эффективности использования фонда заработной платы»

Наименование показателя	Ед. изменения	Значение показателей	Динамика (в %%)		2013 г. к 2012 году	2014 г. к 2012 году
		2012 г.	2013 г.	2014 г.
А	1	2	3	4	5	6
1. Фонд заработной платы	млн. руб.	2219,2	2465,4	3247	111,1	131,7
2. Среднесписочная численность	чел.	198	188	177	94,9	94,1
3. Объем выпуска продукции	млн. руб.	14534	17343	24415	119,33	140,8
4. Среднегодовая з/плата 1 работника	млн. руб.	11,208	13,114	18,345	117,0	139,9
5. Среднегодовая выработка 1 работника	млн. руб.	73,404	92,25	137,938	125,7	149,5
6. Индекс выработки	-	-	1,257	1,495	-	-
7. Индекс среднегодовой з/платы	-	-	1,17	1,399	-	-
8. Коэффициент опережения	-	-	-	-	0,93	0,94
9. Экономия  (перерасход)	млн. руб.	-	-183,3	- 222,8	-	- зарплата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, поощрительные выплаты. Коэффициент опережения за анализируемый период постепенно повышается (сначала был - 0,93%, а затем - он повысился на 0,01%), что является положительной тенденцией, т.к. среднемесячная зарплата 1 работника предприятия ОАО «Корунд» не превышает в 2014 году среднегодовой выработки 1 работника, следовательно, работник зарабатывает своим трудом зарплату. Расчеты показывают, что темп роста среднегодовой выработки 1 работника на протяжении 2012 - 2014 гг. не имело место перерасхода фонда заработной платы. Как видно из таблицы - 6. в 2013 году у предприятия ОАО «Корунд» была экономия фонда заработной платы в размере 183,3 млн. руб., что говорит об эффективном его использовании. В свою очередь, экономия фонда заработной платы ведет к снижению себестоимости продукции и повышению суммы прибыли. Поэтому можно сделать вывод, что система оплаты и стимулирования труда является достаточно эффективной. Таким образом, в исследуемом периоде наблюдается значительное увеличение фонда заработной платы на 37,1%, что составляет 781,6 млн. руб. Это изменение произошло под влиянием следующих факторов: за счёт уменьшения среднесписочной численности работников - снижение ФЗП составило 5,8% (246,54 млн. руб.), из-за повышения доли рабочих в составе - 6% (133,13 млн. руб.), на 48% (1105,44 млн. руб.) данное изменение обусловлено увеличением выработки 1 рабочего, в связи с повышением зарплатоёмкости ФЗП снизился на 11,1% (210,43 млн. руб.). Таким образом, наибольший вклад в увеличение расходов на оплату труда внесло повышение эффективности использования персонала, выраженное в росте производительности труда рабочих, что является положительной стороной и свидетельствует об эффективной организации производственного процесса. Также за счёт уменьшения численности промышленно-производственного персонала фонд заработной платы уменьшился на 246,54 млн. руб., что, одновременно, является фактором, увеличивающим темп роста производительности труда. Значительная часть снижения ФЗП произошла за счёт уменьшения зарплатоёмкости, что говорит о том, что темпы роста заработной платы не превышают темпы роста объема выпущенной продукции предприятия ОАО «Корунд». Следовательно, можно сделать вывод о том, что у оплаты труда работников нет жесткой зависимости от объема выпущенной продукции, т.е. у персонала есть стимул для увеличения данного показателя, что говорит о положительной стороне в организации системы оплаты и стимулирования труда работников ОАО «Корунд» и положительно сказывается на эффективности деятельности предприятия в целом. Вместе с тем, на предприятии не отслеживается изменение структуры персонала, соотношение прироста рабочих и служащих, количество ИТР в расчёте на 1 рабочего и др. В итоге происходит увеличение фонда заработной платы при одновременном снижении производительности труда (служащие не производят продукцию, но учитываются при расчёте выработки в целом по организации). 3.Разработка путей совершенствования системы оплаты труда и повышения её эффективности на предприятии ОАО «Корунд» .1 Внедрение новой системы премирования работников предприятия ОАО «Корунд» Анализ системы оплаты труда работников ОАО «Корунд», проведенный в главе 2 данной работы показал, что в данных экономических условиях хозяйствования существующая система оплаты и стимулирования труда, а именно, повременно-премиальная и сдельно-премиальная, не в достаточной мере стимулирует работников на увеличение объемов производства, рост производительности труда. Сдельно-премиальная система оплаты труда не стимулирует рабочих на опережающий рост производительности труда, т.к. за каждый процент перевыполнения плана рабочий получает фиксированную величину премии. Кроме того, существующая система оплаты труда рабочих не зависит от эффективности деятельности предприятия и, в частности, от соотношения темпов роста выработки и среднемесячной заработной платы, поэтому не может снижать негативное влияние внешних и внутренних факторов, что, в конечном итоге, приводит к перерасходу фонда оплаты труда. Опираясь на вышеизложенное, необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать её; необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования, и долю каждого показателя в нём; для повышения качества и производительности труда на этапе изготовления продукции, дифференциации оценки труда каждого работника с учетом личного вклада в результаты производственной деятельности подразделения предлагается пересмотреть систему премирования работников занятых этими работами. Так, например, для специалистов основного производства условия премирования должны быть связаны с качеством произведенной продукции и получением прибыли от реализации продукции. отделы и вспомогательные производства должны быть также заинтересованы в повышении качества и получении прибыли (или повышении рентабельности). Например, премирование работников сбыта и маркетинга должно производиться с целью повышения материальной заинтересованности в увеличении объемов реализации выпускаемой предприятием продукции, выполнение установленного задания по поставкам продукции на экспорт, а также уменьшения имеющейся дебиторской задолженности. величина премиального фонда для материального стимулирования отгрузки и экспорта предлагается устанавливать в размере: ) в определенном % от суммы, поступившей на расчетный счёт предприятия по договорам - поставки продукции на экспорт; ) в случае реализации продукции по цене ниже отпускной, утвержденной протоколом цен по согласованию с директором по маркетингу, директором по экономике, главным бухгалтером, выплата предусмотренной премии должна производиться в размере 50% от начисленной; ) определение суммы отчислений на премирование работников производится на основании отчетов о реализации и дебиторской задолженности по подразделениям, занятых реализацией продукции, подтвержденных отделом бухгалтерского учета; ) следует также отметить, на наш взгляд, малоэффективность такого показателя премирования, как индивидуальный коэффициент качества труда. В принципе этот показатель не поддается конкретному исчислению. И к тому же его «увязывают» с условием «отсутствие нарушения техники безопасности». Соблюдать правила техники безопасности - это прямые обязанности работников. Поэтому предлагается заменить его показателем, который будет непосредственно влиять на эффективность работы предприятия, например, рентабельность производства. Таким образом, в связи с вышеизложенным, можно сформулировать ряд рекомендаций по мотивации труда работников ОАО «Корунд». В целях материального стимулирования предлагается произвести совершенствование системы премирования работников ОАО «Корунд»: Прежде всего, необходимо выбрать не более 2-х, 3-х показателей премирования с определением приоритетных направлений стимулирования деятельности предприятия. Действующий показатель - выполнение плана по объему производства товарной продукции не заинтересовывает в достижении конечного процесса производства продукции её реализации и получения прибыли. Представляется, что сегодня в связи с финансовым кризисом и падением объема продаж и прибыли такими показателями должны стать: снижение % соотношения остатков готовой продукции и объемов производства - будет стимулировать увеличение отгрузки и реализации, рост рентабельности реализованной продукции - будет стимулировать рост прибыли и снижение себестоимости. Так, не секрет, что 35% премиальных, выплачивавшихся до того на предприятии, многими работниками воспринимались как фиксированная доплата к окладу, что снижало её стимулирующую роль. Между тем, здесь кроется резерв: особенно для молодых и энергичных сотрудников - за счет своей более активной работы не только компенсировать невысокую, ввиду их возраста, надбавку за стаж, но и заработать премию более высокую, чем существующая ныне. Главное, чтобы премия не являлась постоянной доплатой, а зарабатывалась каждый месяц, её размер зависел от реального трудового вклада работника. Следует также отметить и сложность применения действующей системы премирования для расчета. И для решения обозначенной выше задачи, система премирования должна быть простой в расчетах, чтобы каждый работник сам мог, используя простые и однозначные методы, рассчитывать, - на сколько увеличится его заработная плата при достижении того или иного показателя. Необходимо учесть предложения специалистов, рекомендующих не Применять штрафных санкций, т.к. работника лучше премировать, чем штрафовать. Поэтому предлагается не применять пункт 3.3. действующего Положения о премировании. На основании вышеизложенного целесообразно предложить к использованию следующий подход: максимальная величина премий и надбавок может быть установлена на уровне 80% от оклада. При этом эта величина будет складываться из надбавок, предусмотренных действующим законодательством (за стаж, за работу в ночное время или во вредных условиях труда и т.д.), и, собственно, премии; премиальный фонд предлагается сформировать из расчета 80% от оклада за минусом предусмотренных сотруднику надбавок. Очевидно, что у каждого сотрудника отдела ввиду разницы в их трудовых стажах величина оставшегося для премирования фонда будет разной. Тем не менее, количество сотрудников отдела сравнительно невелико, а стаж работы каждого, равно как и другие, предусмотренные его должностью и условиями труда надбавки не является секретом, что позволит легко реализовать процедуру расчета величины премиального фонда каждого сотрудника , даже в MS Excel. Для того, чтобы начислить премию конкретному сотруднику и последняя носила действительно стимулирующий характер, необходимо определить ряд критериев и придать каждому из них весовое значение в соответствии со значимостью последних. Выполнение или невыполнение каждого из этих показателей и будет служить базой для расчета величины заработанной сотрудником премии. Для сотрудников разных отделов предприятия необходимо разработать свои критерии (перечень технико-экономических показателей), на изменение которых результаты труда сотрудника имеют значимое воздействие. Так, для сотрудников отдела маркетинга, занятых проблемами поиска новых рынков и увеличением объема сбыта продукции, повышения её конкурентоспособности, проведения активных пиар-акций, позволяющих продавать продукцию по более высокой цене (как следствие с большей рентабельностью) и т.д. В качестве таковых критериев могут быть названы: выполнение главных показателей по отделу (например, достижение определенного уровня продаж за месяц), снижение соотношения складских запасов к произведенной продукции, в том числе, по продукции, пользующейся меньшим спросом, увеличение рентабельности продукции. Каждый из перечисленных критериев находится в той или иной зависимости от труда маркетологов, а значит, может быть использован в качестве мерила эффективности их работы в течение месяца и основания для начисления премии. Можно ввести «весовые коэффициенты» для ранжирования разных критериев оценки работы работников при определении уровня премий и т.д. Таблица - 7. «Весовые значения критериев премирования» Критерий Весовое значение 1 2 Выполнение плана продаж 0,4 Снижение складских запасов 0,4 Повышение рентабельности 0,2 Итого: 1,0 Таким образом, становится очевидно, за что выплачивается премия сотруднику и каким образом, был определен её размер. При этом сотрудник может как получить максимальный размер доплат к окладу в в случае достижения всех предусмотренных показателей, так и вовсе остаться без премии, если результаты его труда не заслуживают дополнительных поощрений. .2 Расчет экономии фонда оплаты труда в результате сокращения потерь рабочего времени и совершенствования структуры кадров предприятия ОАО «Корунд» В целях устранения выявленных недостатков предлагается провести следующие мероприятия: выявить резервы экономии фонда оплаты труда и увеличения выработки, пересмотреть существующую структуру кадров и организационную структуру управления. Для выявления резервов сокращения численности рабочих проведем анализ непроизводительных потерь рабочего времени. Таблица - 8. «Анализ непроизводительных потерь рабочего времени» Показатель 2012 год 2013 год 2014 год Отклонение (в %%) 2013 г. 2014 г. А 1 2 3 4 5 1. Непроизводительные потери рабочего времени (всего) 2677 582 1517 -2095 935 1.1. в том числе: отпуска без сохранения з/платы 945 395 573 -550 178 1.2. отпуска, предоставленные по инициативе нанимателя 588 - 613 1.3. прогулы, неявки на работу из-за нарушения трудовой дисциплины 540 - 187 - 331 - -353 144 2. Доля непроизводит. потерь рабочего времени в календарном фонде времени (в %%) 3,55 0,82 2,25 -2,73 1,43 3. Темп роста непроизводит. потерь рабочего времени (в %%) - 23,1 274,39 - - Более результативной является работа отдела, в состав которого могут входить специалисты различного профиля. Так, работа инженеров по труду и экономистов дополняет друг друга, требует единого направления и способа организации работы. Поэтому предлагается сократить должность начальника бюро ОТиЗП и создать отдел экономики, труда и заработной платы вместо планово-экономического бюро и бюро ОТиЗП. Кроме того, можно объединить инструментальный и технический отделы, охрану и бюро охраны труда. В целом, резерв экономии фонда оплаты от сокращения десяти служащих (Эфот2) составит 98,9 млн. руб. в год. Таким образом, в результате сокращения потерь рабочего времени и совершенствования структуры кадров, численность промышленно-производственного персонала составит 165 человек, численность рабочих - 141 человек, удельный вес рабочих в общей численности работников - 76,3%. При этом, количество рабочих на 1 ИТР увеличится на 0,2 и станет равным 3,2: годовой экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий: Эфот = Эфот1 + Эфот2 = 6,2 + 98,9 = 105,1 млн. рублей. Кроме того, можно повысить производительность труда на 8,0%: = 6,5 + 1,5% = 8% Заключение В данной работе на основе данных ОАО «Корунд» было проанализирована система оплаты и стимулирования труда, применяемая на предприятии. В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы: заработная плата является определяющим фактором мотивации труда, которая представляет собой материальный стимул для работника к активной деятельности, направленной на достижение целей организации. Система оплаты труда включает тарифные ставки (оклады), премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, предусмотренные законодательством РФ. Существует множество форм и систем оплаты труда, которые объединены в 2-е большие группы: сдельную и повременную. Проблемой производственных организаций на сегодняшний день остается недостаточная разработанность эффективных механизмов оплаты и стимулирования труда специалистов функциональных подразделений. Размер их заработной платы не отражает реальной величины трудового вклада. В течение 2012 - 2014 гг. произошло улучшение основных показателей, характеризующих деятельность ОАО «Корунд». В то же время, прослеживается и отрицательная тенденция: на протяжение 2013 года наблюдается снижение рентабельности реализованной продукции, что связано с превышением темпов роста себестоимости реализованной продукции над темпами роста прибыли от реализации. Это свидетельствует о недостаточной эффективности существующей системы оплаты труда на предприятии. В целом на предприятии наблюдается положительная тенденция увеличения фонда заработной платы. Причем, наибольший вклад в увеличение расходов на оплату труда внесло повышение эффективности использования персонала, выраженное в росте производительности труда рабочих, что является положительным фактором. Вместе с тем, анализ системы оплаты труда работников ОАО «Корунд», проведенный во 2 главе, показал, что в данных условиях хозяйствования существующая система оплаты и стимулирования труда, а именно, повременно-премиальная и сдельно-премиальная, не в достаточной мере стимулирует работников на увеличение объемов производства, рост производительности труда. В целях устранения выявленных недостатков в данной работе были предложены следующие мероприятия: выявлены резервы экономии фонда оплаты труда и увеличения выработки, пересмотрена существующая структура кадров и организационная структура управления, проведено совершенствование системы премирования, предложено использовать новую систему оплаты труда при необходимости наращивания объемов производства. В результате сокращения потерь рабочего времени и совершенствования структуры кадров численность промышленно-производственного персонала предприятия ОАО «Корунд» снизилась на 12 человек, численность рабочих - на 2 человека. Эффект от внедрения предложенных мероприятий выразился в экономии фонда оплаты труда на 121,6 млн. рублей и росте производительности труда на 8%. Общая экономия фонда оплаты труда от всех предложенных мероприятий составила 353,0 млн. рублей. Кроме того, увеличение производительности труда на 8% позволило перекрыть отставание темпов роста выработки в сопоставимых ценах от реальной среднемесячной заработной платы, равное 4,7% до оптимизации (115,8-111,1 = 4,7%). Таким образом, в результате реализации предложенных мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда и стимулирования труда ОАО «Корунд» удалось достигнуть соблюдения основного экономического закона эффективности. В свою очередь, экономия фонда оплаты труда вместе с увеличением среднегодовой выработки одного работника привели к увеличению чистой прибыли на рубль заработной платы, что свидетельствует о повышении деятельности предприятия в целом. Литература и источники Трудовой кодекс РФ Федеральный закон РФ от 3 декабря 2011 года № 380-ФЗ «О хозяйственных партнерствах» Экономика предприятия (организации). Учебник (электронный ресурс). М.: Дашков и К. 2015 Экономика предприятия (электронный ресурс) / В.Я. Горфинкель. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2016 Базылев Н.И. Экономическая теория. Учебное пособие. М.: 2014. Васильева Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Учебное пособие. 2010. Водянов И.С. Поэтапное совершенствование системы оплаты труда. М.: 2015. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. Учебное пособие. М.: Дашков и К. 2011. Головачева А.С. Организация, нормирование и оплата труда. Учебное пособие. М.: Новое знание. 2011. Журавлева Т. Обзор исследований по вопросу оплаты труда. М .: 2015 Капелюк З.А. Организация, нормирование и оплата. Курс лекций. Л.: Омега. 2012. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: ПБОЮЛ. 2013. Коршунов В.В. Экономика организации (предприятия). Учебник и практикум. М.: ЮРАЙТ. 2016. Лепешев Д. Статистический анализ изменения уровня оплаты труда. М.: 2012. Похожие работы на - Обоснование выбора эффективной системы оплаты труда работников предприятия (отдельной категории работников, на конкретных участках производства) (на примере предприятия ОАО мотороремонтного завода 'Корунд' Пушкинского района Московской области)   ... системы материального стимулирования труда ООО... СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Системы и формы оплаты труда на предприятиях СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Анализ организации и оплаты труда на предприятии ООО... СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Обоснование оптимального размера животноводческой фермы... СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Анализ заработной платы предприятия СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Виды норм труда и методы их установления СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Совершенствование системы нормирования труда ... СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Нужна качественная работа без плагиата? Другие курсовые работы по экономической теории Не нашли материал для своей работы? Поможем написать уникальную работу Без плагиата! Узнайте © 2003 - 2022 «Библиофонд» Обратная связь Пользовательское соглашение Политика конфиденциальности Полная версия Помощь по учебным работам Консультация по курсовой работе Консультация по дипломной работе ВКР Консультация по реферату Консультация по отчетам о практике