Анализ заработной платы предприятия

Анализ заработной платы предприятия

Введение

Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Заработная плата - это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Заработная плата понимается также как, совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При ее организации следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников.

Для того чтобы стимулировать персонал работать эффективнее, необходимо знать и понимать причины, в силу которых тот или иной сотрудник работает именно так, и что может повлиять на качество его работы. Тем не менее анализ эффективности работы персонала невозможен без внимания к затратам на оплату труда.

Выбранная тема актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике. А воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Степень проработанности темы достаточно широка и описана в различных публикациях, учебных пособиях и освещается в средствах массовой информации. Публикации из учебной литературы были в основном использованы для теоретического обоснования бухгалтерского учета и экономического анализа труда и заработной платы. Оплата за труд является основным источником дохода для работников всех предприятий, на этом основании тема по учету труда никогда не потеряет своей актуальности. С учетом специфичности выбранной темы, основными нормативными документами также являются Постановления Правительства, регламентирующие начисление пособий, отпускных, компенсаций, премий, материальной помощи, дивидендов. Трудовой кодекс Российской Федерации является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников.

Наиболее актуальные и своевременные публикации по теме принадлежат:Мухиной П.Л, Епифановой О.В, Матанцевой О.Ю, Беликовой Т.Н, Орловскому Ю.П., Нуртдиновой А.Ф, В.И. Шкатулле, Рахмановой С.Ю, Ершовой Е.А, ГимпельсонуВ.Е,Капелюшниковой Р.И, Верховцевой А.В, Белоконной Л, Горбачевой Т, Жихаревой О, Лукьяновой А, Остапенко Ю.М, Ощепкову И, Пошерстнику Е.Б., Пошерстнику Н.В, Сажиной М.А., Чибрикову Г.Г,Генкину Б. М, Кузнецовой В. В, Никитину Е,Сенникову Н. М, Суздальцевой Л.П.

При написании данного проекта целью является разработка и экономическое обоснование мероприятий и рекомендаций направленных на оптимизацию системы оплаты труда персонала на предприятии ООО «АзовСтройКомплект»

Для осуществления этой цели выполняются следующие задачи:

определяются формы и системы оплаты труда, а также состав фонда оплаты труда

изучаются методы планирования средств на оплату труда

анализируется использование фонда оплаты труда

оценивается организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «АзовСтройКомплект»

рассматривается организация оплаты труда персонала ООО «АзовСтройКомплект»

анализируется использование средств на оплату труда ООО «АзовСтройКомплект»

разрабатываются предложения и экономическое обоснование мероприятий по повышению эффективности использования средств на оплату труда ООО «АзовСтройКомплект»

Исходными данными для исследования являются показатели работы ООО «АзовСтройКомплект» за 2010-2012 годы.

Структурно проект состоит из введения, пяти глав, заключения и списка литературы.

Первая глава исследует формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда, а также методы планирования и анализ фонда оплаты труда. Глава вторая рассматривает организационную характеристику предприятия, организацию оплаты труда персонала, и анализирует эффективность использования средств на оплату труда. Глава три экономически обосновывает мероприятия по повышению эффективности использования средств на оплату труда.

В главе четыре разрабатывается технологический процесс изготовления детали «Звездочка привода». В пятой главе разрабатываются мероприятия по улучшению условий труда на ООО «АзовСтройКомплект»

Проект выполнен на ….. листах. При ее написание было использовано ….. литературных источника.

1. Теоретические подходы к планированию фонда оплаты труда

1.1 Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. [ ]

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества. [ ]

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от:

1. сложности выполняемой работы;

2.       условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные);

.         природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. [ ]

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам. [ ]

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива. [ ]

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. [ ]

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.[ ]

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм. [ ]

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м. = Тч ×Чф,   (1)

где Чф - фактически отработанное количество часов в месяце. [ ]

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии. По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие. [ ]

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Тст/Нчвыр или Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр,                             (2)

где Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм - продолжительность смены, ч;

Нчвыр, Нсмвыр - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Ред - расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Рсд=Тст×Нвр, (3)

где Нвр - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

Зед = Ред×В, (4)

где Зед - сдельный заработок, руб;

Ред - расценка;

В - количество произведенной продукции. [ ]

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы. [ ]

Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) , (5)

гдеЗсд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

Зпр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Ппр - процент премии за выполнение показателей премирования.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). [ ]

Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

Аккордная - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Коллективная сдельная- когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада. [ ]

Фонд заработной платы- это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

В состав фонда заработной платы включаются:

.         начисленные предприятиями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

.         компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

.         стимулирующие доплаты и надбавки;

.         премии, единовременные поощрительные выплаты;

.         оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.[ ]

1.2     Методы планирования средств на оплату труда

Начиная процесс планирования фонда оплаты туда необходимо, во-первых, четко представлять цели компании на период планирования. Ими могут быть выход на новые рынки, модернизация оборудования, а может быть и сокращение издержек. Все это влияет на состав планов в области управления персоналом и соответственно величину фонда оплаты труда.

Во-вторых, целесообразно провести анализ ситуации. Следует обязательно проанализировать уровень заработных плат на рынке труда, специальности, по которым не хватает специалистов на рынке труда, прогноз инфляции. Эти факторы являются значимыми величинами при планировании фонда оплаты труда.

В- третьих, основой планирования величины фонда заработной платы является планирование численности персонала. В случае если план по численности предполагает увеличение, придется набирать персонал. Важно четко представлять, как будут закрываться будущие вакансии. Это могут быть внутренние перемещения, при этом закроются одни вакансии, но появятся другие. Это может быть вариант, когда новые сотрудники принимаются на новые вакансии. В этом случае необходимо спланировать дополнительные затраты на оплату труда. Увольнение тоже необходимо планировать. Причем затраты, связанные с ним, могут значительно увеличится. [ ]

При планировании фонда оплаты труда выделяют четыре основных метода.

Метод поэлементного планирования. Планирование фонда оплаты труда осуществляется, во-первых, по каждому структурному подразделению предприятия и, во-вторых, по всем элементам, входящим в фонд оплаты труда. Методика такого планирования была достаточно глубоко и точно разработана в период командной экономики, но ее использование чаще всего было формальным: плановые органы предприятий стремились включить в плановые расчеты как можно больше элементов, формирующих фонд, и не всегда точно определяли исходные данные. Такими исходными данными при детальном планировании являются: при относительно небольшой номенклатуре продукции - планируемые объемы работ в натуральном измерении и расценки за единицу каждого вида продукции; при большой номенклатуре продукции или работ - показатель технологической трудоемкости производственной программы и средняя тарифная ставка совокупности работ по разрядам.

Умножением натуральных объемов работ на соответствующие сдельные расценки (с последующим суммированием результатов расчетов по каждому виду работ и в целом по производственной программе) или умножением суммы технологической трудоемкости производственной программы в нормочасах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ, получают фонд прямой тарифной заработной платы основных рабочих-сдельщиков. На практике этот фонд называют фондом тарифной заработной платы.

При определении фонда для рабочих-повременщиков их плановую численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку: если фонд рабочего времени подсчитан в часах - то на часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) - то на дневную.

При оплате труда работников по месячным должностным окладам годовой фонд прямой заработной платы определяется умножением численности работников на 12 и на месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков.

Фонд прямой (тарифной) заработной платы составляет основу всего планового фонда заработной платы рабочих и его наибольшую часть. Далее рассчитывается так называемый фонд часовой заработной платы. Он соответствует всем видам выплат за фактически отработанные часы в течение всего планового периода и включает весь фонд прямой заработной платы и следующие виды выплат:

1.       премии из фонда заработной платы, планируемые за 100% выполнение установленных показателей;

2.       доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами;

.         доплаты за работу в вечерние и ночные смены (при сменной работе);

.         выплаты за обучение учеников индивидуальным или бригадным методам без отрыва от производства;

.         доплаты за совмещение функций и профессий;

.         индивидуальные надбавки за профессиональное мастерство;

.         прочие выплаты, связанные со временем выполнения трудовых функций в течении всего рабочего дня.[ ]

В результате детальных расчетов прямой заработной платы и всех перечисленных выше планируемых доплат, входящих в фонды часовой, дневной и годовой заработной платы, формируется полный годовой фонд заработной платы рабочих. Средняя плановая заработная плата одного рабочего определяется делением полученного планового фонда на плановую численность рабочих.

Плановая численность и фонд заработной платы руководящих работников, служащих, младшего обслуживающего персонала рассчитывается исходя из оптимальной численности этих категорий и должностных окладов, предусмотренных контрактами, индивидуальными или коллективными договорами. Если работникам сверх должностных окладов положены дополнительно какие-либо плановые выплаты, относящиеся к фонду оплаты труда (например, надбавки за выслугу лет, районные коэффициенты или надбавки за работу в отдаленных и северных местностях), то они включаются в плановый фонд заработной платы каждой категории работников. Расчет выполняется на 12 месяцев работы. Резерв на отпуска не создается, поскольку за время отпуска выплачиваются только должностной оклад и постоянные, относящиеся к фонду оплаты труда, надбавки. Премии этим категориям работников, как правило, выплачиваются из фонда материального поощрения, поэтому в составе фонда заработной платы они не планируются.

Общий годовой фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется как сумма фондов заработной платы рабочих, руководящих работников, служащих, младшего обсуживающего персонала. Вся сумма фонда включается в плановую себестоимость продукции, а в условиях рынка формирует цену продукции работ.

На практике плановые фонды заработной платы детально рассчитываются по первичным подразделениям предприятия - цехам, участкам, переделам и т.п., затем сводятся в общий план по предприятию. Целесообразно избрать наиболее простой и достоверный вариант расчетов в зависимости от специфики каждого производственного подразделения. Так, в цехах, где выпускается однородная продукция, фонд прямой заработной платы производственных рабочих можно определять умножением натуральных плановых объемов продукции на установленную расценку за единицу. В цехах со значительной номенклатурой продукции сначала определяется нормированная трудоемкость производственной программы, а затем сумма всех нормо-часов умножается на среднюю тарифную ставку по разрядам выполняемых работ. Если оплата труда всех или части работников повременная, то прямая заработная плата рассчитывается так: численность рабочих, исчисленная по нормам, умножается на фонд рабочего времени в часах или днях и на соответствующие тарифные (часовые или дневные) ставки.[ ]

После определения тем или иным способом фонда прямой заработной платы рассчитываются все многочисленные доплаты, входящие в часовые, дневные и годовые фонды.

Укрупненный метод планирования фонда оплаты труда. Применяется на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции.

Нормативный метод планирования фонда оплаты труда

Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции [ ]

При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда

Нбаз х Iср.з.п. / Iпт (6)

где Нбаз - норматив по базовым показателямср.з.п. - индекс изменения средней заработной платыпт - инлекс производительности труда [ ]

Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько лет.[ ]

В условиях инфляции, формирующегося рынка и нестабильности цен на продукцию, норматив заработной платы целесообразно выражать не непосредственно в денежном измерении, а в процентах к стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно следующим образом: сначала определяется удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем, исходя из факторов роста производительности труда, исчисляются индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост работника.

Применение норматива расхода заработной платы в процентах к стоимости продукции позволяет определять фонд заработной платы в условиях инфляции и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной платы всегда будет определяться в процентах от стоимости продукции.

Планирование фонда оплаты труда методом экстраполяции

При использовании этого метода происходит перенос существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой ситуации и т.д. Этот метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях. [ ]

Планирование фонда оплаты труда методом экстраполяции производится в четыре этапа.

Сначала по каждому элементу затрат на оплату труда исследуются следующие данные:

.         фактические затраты за прошлый год;

.         плановые затраты на текущий год;

.         ожидаемые затраты за текущий год;

.         отклонения (фактические и в процентах);

.         причины отклонений;

.         пути устранения необоснованных отклонений.

Затем по результатам проведенного анализа планируется фонд оплаты труда по видам затрат на следующий год. При этом необходимо учитывать как внешние рыночные факторы (например, рост ставок заработной платы, изменения в законодательстве и т.п.), так и внутрифирменные факторы (изменение численности и структуры персонала, определенная высшим руководством предельная доля фонда оплаты труда в плановом объеме продаж).

После этого проект плана фонда оплаты труда направляется на согласование экспертам, отвечающим за планирование на предприятии. При необходимости, в проект фонда оплаты труда вносятся изменения.

На последнем этапе происходит рассмотрение и утверждение проекта фонда оплаты труда руководством предприятия. На данном этапе возможны корректировки, учитывающие политику руководства в области оплаты труда.

В результате утвержденный план фонда оплаты труда доводится до ответственных за расходование средств в структурных подразделениях.

После того как план утвержден, необходимо организовать и отследить его выполнение. Следить за размером фонда оплаты труда и активно влиять на него (премиальные выплаты, графики работы, численность персонала), управлять привлечением персонала и изменениями в штатном расписании, помогать линейным менеджерам в управлении персоналом, организовывать обучение и администрировать все процессы, связанные с управлением персонала. Заранее следует определить, при каких отклонениях от плана необходимо подробно обосновать размер и причину отклонения, а в каких случаях вообще передать решение вышестоящему руководству. Все отклонения от плана необходимо учесть при следующем процессе планирования. Методы формирования фонда заработной платы представлены в таблице 1.

Таблица 1. Методы формирования фонда заработной платы

Методы формирования ФЗП	Преимущества метода	Недостатки метода
1. Поэлементный	* Учет факторов, влияющих на размер отдельных элементов (затрат, выплат) ФЗП* Высокая обоснованность расчетов* Учет профессионально- квалификационного состава кадров	* Не стимулирует экономию ресурсов* Не учитывает степень занятости работников, загрузку оборудования* Имеется некоторая зависимость от сложившегося уровня разделения и кооперации труда, производства
2. Приростный, в зависимости от прироста продукции	* Расчет ФЗП ориентируется на увеличение объема продукции	* Стимулирует количество, но не стимулирует ни качество, пи экономию материальных ресурсов
3. Уровневый, регламентирующий затраты заработной платы на 1 руб. продукции	Те же	Те же Может быть применен только для предприятий (подразделений) со стабильной структурой производства
4. ФЗП формируется по нормативной трудоемкости, а фонд поощрения - в зависимости от показателен качества и др.	* Нормативная трудоемкость позволяет ослабить связь ФЗП с данными базового периода* Через фонд поощрения можно стимулировать повышение качества, экономию материальных ресурсов	* Нормы, используемые для расчета трудоемкости, не всегда точны и зависят от организационно-технических условий производства* Трудоемкость может расти быстрее объема продукции
5. ФЗП предприятия распределяется по подразделениям пропорционально	* Позволяет учесть в определенной мере эффективность труда	* Значимость некоторых показателей может быть определена только на основе экспертных оценок* Могут иметь место противоречия между подразделениями и предприятием
6. ФЗП распределяется по подразделениям аналогично распределению для предприятия в целом	* Сводит к минимуму противоречия между подразделениями* Стимулирует экономию всех ресурсов	* Трудности установления нормативов распределения доходов, если они непосредственно не выходят на рынок
7. Арендная система (в условиях аренды) - в пределах средств на основе договора об аренде	* Стимулирует экономию всех ресурсов* Позволяет брать заказы со стороны	* Трудности разработки цен и нормативов* Подразделения могут предпочесть такие заказы со стороны, которые нанесут ущерб интересам администрации и других подразделении предприятия
8. Кооперативная система, ФЗП малых предприятий	* Возможность инициативы при выполнении договорных обязательств	* Опасность предпочтения заказам со стороны * Трудности в управлении кооперативным подразделением и МП со стороны органов управления предприятием
9. ФЗП формируется по законам рыночной экономики (ФЗП акционерных обществ, частных предприятий)	* Стимулирует экономию всех ресурсов * Выполнение договорных обязательств * Учет ситуации на рынке товаров (услуг) и труда * Проявление инициативы	* Сдерживает рост заработной платы * Ограничивает рост социальных выплат, льгот * Способствует сокращению численности персонала, развитию неполной занятости

Ниже представлен порядок исчисления размера средней заработной платы работников основного персонала для определения размера должностного оклада руководителя учреждения.

. При расчете средней заработной платы работников основного персонала учреждения учитываются оклады (должностные оклады, ставки заработной платы) и выплаты стимулирующего характера.

Расчет средней заработной платы работников основного персонала учреждения осуществляется за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителя учреждения.

При расчете средней заработной платы не учитываются выплаты компенсационного характера работников основного персонала учреждения.

. Средняя заработная плата работников основного персонала учреждения определяется путем деления суммы окладов (должностных окладов), ставок заработной платы и выплат стимулирующего характера работников основного персонала учреждения за отработанное время в предшествующем календарном году на сумму среднемесячной численности работников основного персонала учреждения за все месяцы календарного года, предшествующего году установления должностного оклада руководителя учреждения.

. При определении среднемесячной численности работников основного персонала учреждения учитывается среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях неполного рабочего времени, и среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, являющихся внешними совместителями.

. Среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, исчисляется путем суммирования численности работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за каждый календарный день месяца, то есть с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля - по 28-е или 29-ечисло), включая выходные и нерабочие праздничные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за выходные или нерабочие праздничные дни принимается равной численности работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за рабочий день, предшествовавший выходным или нерабочим праздничным дням.

В численности работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за каждый календарный день месяца учитываются работники основного персонала учреждения, фактически работающие на основании табеля учета рабочего времени работников.

Работник, работающий в учреждении на одну, более чем одну ставку (оформленный в учреждении как внутренний совместитель), учитывается в списочной численности работников основного персонала учреждения как один человек (целая единица).

. Работники основного персонала учреждения, работавшие на условиях неполного рабочего времени в соответствии с трудовым договором или переведенные на работу на условиях неполного рабочего времени, при определении среднемесячной численности работников основного персонала учреждения учитываются пропорционально отработанному времени.

Расчет средней численности этой категории работников производится в следующем порядке:

) исчисляется общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками, путем деления общего числа отработанных человеко-часов в отчетном месяце на продолжительность рабочего дня, исходя из продолжительности рабочей недели, например:40 часов - на 8 часов (при пятидневной рабочей неделе), или на 6,67 часа (при шестидневной рабочей неделе);

часов - на 7,8 часа (при пятидневной рабочей неделе), или на 6,5 часа (при шестидневной рабочей неделе);

часов - на 7,2 часа (при пятидневной рабочей неделе), или на 6 часов (при шестидневной рабочей неделе);

часа - на 6,6 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 5,5 часа (при шестидневной рабочей неделе);

часов - на 6 часов (при пятидневной рабочей неделе), или на 5 часов (при шестидневной рабочей неделе);

часа - на 4,8 часа (при пятидневной рабочей неделе), или на 4 часа (при шестидневной рабочей неделе);

) затем определяется средняя численность неполностью занятых работников за отчетный месяц в пересчете на полную занятость путем деления отработанных человеко-дней на число рабочих дней в месяце по календарю в отчетном месяце.

. Среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, являющихся внешними совместителями, исчисляется в соответствии с порядком определения среднемесячной численности работников основного персонала учреждения, работавших на условиях неполного рабочего времени [ ]

1.3     Анализ использования фонда оплаты труда

Анализ использования фонда заработной платы начинается с установления суммы абсолютной и относительной экономии или перерасхода по фонду заработной платы промышленно-производственного персонала по сравнению с плановым фондом. Для определения абсолютной экономии или перерасхода фонда заработной платы необходимо сопоставить фактически начисленную сумму заработной платы с плановым фондом заработной платы. Превышение фактически начисленной суммы заработной платы по сравнению с плановым фондом заработной платы означает абсолютный перерасход, и наоборот, если фактически начислено заработной платы меньше, чем было предусмотрено планом, - значит на предприятии экономия фонда заработной платы. [ ]

Относительная экономия и перерасход фонда заработной платы устанавливаются сравнением фактически начисленного фонда заработной платы только промышленно-производственного персонала с плановым фондом, пересчитанным на процент выполнения плана производства продукции с учетом поправочного коэффициента. Остальным работникам предприятия средства на заработную плату выдают на основании абсолютной суммы утвержденного для них планового фонда заработной платы.

Для проведения анализа использования фонда заработной платы работников предприятия составляется таблица 2 (данные условные)

Таблица 2- Фонд заработной платы (данные условные)

Показатели	По плану	Фактически	Отклонение	Выполнение плана в %
1. Валовая продукция в оптовых ценах предприятия тыс. руб.	137829	146858	+9029	106,6
2. Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала человек	1583	1589	+6	100,4
3. Среднесписочная численность рабочих человек	1442	1450	+ 8	100,6
4. Фонд заработной платы промышленно-производственного персонала тыс. руб.	1948,7	1981,5	+32,8	101,7
5. Фонд заработной платы рабочих тыс. руб.	1870,3	1886,5	+ 16,2	100,9
6. Среднегодовая заработная плата одного работающего (строка 4 : строку 2) руб,	1231,0	1247	+ 16,0	101,3
7. Среднегодовая заработная плата одного рабочего руб	1297,0	1301,0	+ 4,0	100,3

На абстрактном примере видно, что абсолютный перерасход фонда зарплаты промышленно-производственного персонала составил 32,8 тыс. руб. (1981,5- 1948,7), рабочих - 16,2 тыс. руб. (1886,5-1870,3).

Относительная экономия или перерасход рассчитываются следующим образом. Определяют выполнение плана выпуска валовой продукции (в данном случае 106,6%) с учетом поправочного коэффициента. Для данного примера этот коэффициент равен 0,9, т. е. за каждый процент перевыполнения плана выпуска валовой продукции начисляется дополнительно 0,9% планового фонда заработной платы, а всего; 6,6 • 0,9 = 5,94%. Таким образом, предприятие могло израсходовать 105,94% планового фонда заработной платы, или 1948,7 тыс. • 105,94 : 100 = 2064,5 тыс. руб. Фактически предприятие израсходовало 1981,5 тыс. руб. заработной платы. Следовательно, экономия фонда оплаты труда составила 83 тыс. руб. (2064,5 - 1981,5).

При недовыполнении плана производства продукции выдача средств на заработную плату производится с применением тех же поправочных коэффициентов, что и при перевыполнении плана.

Например, предприятие выполнило план на 97%. Для корректирования фонда заработной платы процент недовыполнения (3%) умножают на поправочный коэффициент 0,9 (3% • 0,9 = 2,7%). Полученный результат отнимают от 100 и фонд заработной платы пересчитывают на 97,3% (100 - 2,7).

Допущенный перерасход фонда заработной платы подлежит возмещению в последующие месяцы, а руководящие работники предприятий лишаются половины начисленных премий. Если предприятие в течение 6 месяцев возместит допущенный перерасход по фонду заработной платы, названные работники получают 50% той части премии, которая не была выплачена в связи с перерасходом фонда заработной платы.[ ]

Относительное отклонение по фонду заработной платы оказывает прямое влияние на уровень себестоимости выпускаемой продукции: при перерасходе фонда заработной платы происходит повышение себестоимости продукции, а при экономии фонда заработной платы - снижение себестоимости.

Фонд заработной платы может изменяться в связи со следующими факторами:

.         изменением/ уменьшением плановой численности работающих,

.         изменением/ уменьшением среднегодовой заработной платы одного работающего,

.         либо того и другого, т.е. изменением / уменьшением плановой численности работающих + изменением/ уменьшением среднегодовой заработной платы одного работающего.

В приведенном выше примере вследствие большей численности работающих по сравнению с планом на 6 человек был перерасход планового фонда заработной платы 7386 руб. (1231-6).

Таким образом, изменение плановой численности работающих привело к перерасходу фонда заработной платы на 7,4 тыс. руб. При этом рост среднегодовой заработной платы на одного работающего еще увеличил перерасход на 25424 руб. (1589-16,0), т. е. перерасход планового фонда заработной платы за счет этого фактора составил 25,4 тыс. руб. Следовательно, общее изменение по фонду заработной платы под влиянием этих двух факторов составило 32,8 тыс. руб. (7,4 + 25,4).

Более глубокого анализа требует среднегодовая заработная плата одного рабочего. Она зависит от отработанного времени и среднечасовой заработной платы. Примерный расчет указан в таблице 3

Таблица 3 -Анализ эффективности использования заработной платы (данные условные)

Показатели	По плану	По факту	Отклонения
Среднегодовая заработная плата одного рабочего	1297	1301	+4,0
2. Число часов, отработанных за год одним рабочим	1818	1820	+2
3. Среднечасовая заработная плата (строка 1 : строку 2)	71,34	71,48	+0,14

Из абстрактного примера видно, что среднегодовая зарплата увеличилась в связи с ростом числа часов, отработанных одним рабочим. В результате чего заработок рабочего за год повысился примерно на 1 р. 43 к. (71,34 * 2), и увеличением по сравнению с планом среднечасовой заработной платы одного рабочего примерно на 2 р. 55 к. (0,14 * 1820). В целом за год отклонения от плана составило 4 рубля.[ ]

Перерасход фонда заработной платы из-за роста средней заработной платы может оцениваться положительно, если повышение производительности труда опережает увеличение средней заработной платы.

Чтобы установить рост заработной платы рабочего в результате повышения производительности труда, необходимо сравнить темпы роста среднечасовой выработки и среднечасовой заработной платы одного рабочего. Примерный расчет приведен в таблице 4

Таблица 4 - Анализ соотношения темпов роста заработной платыи производительности труда (данные условные)

Показатели	2011 г.	2012 г.		2012 %
		по плану	по факту	по плану	к 2011, %
Среднечасовая выработка одного рабочего	45,8	46,3	51,1	110,4	111,6
Среднечасовая зарплата одного рабочего	коп.	70,5	71,34	71,49	100,2

Рост среднечасовой выработки в этом абстрактном примере опережает рост среднечасовой заработной платы на 10,2% (111,6-101,4), что является положительным фактом.

Для выяснения причин изменения средней заработной платы рабочих, ИТР и других категорий работников анализируют состав и структуру заработной платы. Особое внимание при этом обращают на соотношение между основными видами оплаты труда (сдельной, повременной), а также на размер непроизводительных выплат с тем, чтобы выявить резервы экономии по фонду заработной платы. [ ]

Состав и структура фонда заработной платы рабочих рассматривается на примере таблице 5.

Таблица 5 - Состав заработной платы рабочего (данные условные)

Состав заработной платы рабочего	Сумма, тыс. руб.	% к итогу
Оплата по сдельным расценкам	815,0	43,2
Премии сдельщикам	220,7	11,7
Повременная оплата по тарифным ставкам	492,4	26,1
Премии повременщикам	111,3	5,9
Доплаты сдельщикам в связи с изменением условий работы	13,2	0,7
Доплаты за работу в сверхурочное время	41,5	2,2
Оплата простоев	30 ,0	0,2
Оплата очередных отпусков	171,6	9,1
Прочие виды оплат	17,0	0,9
	1886,5	100,0

Из приведенных в таблице абстрактных данных видно, что на предприятии преобладают сдельно-премиальная система оплаты труда, составляющая 54,9% к фонду заработной платы рабочих (43,2+ 11,7), и повременно-премиальная оплата - 32% (26,1+5,9). Непроизводительные выплаты по фонду заработной платы рабочих в виде доплат в связи с изменением условий работы, за работу в сверхурочное время, оплаты простоев составили по предприятию 58,5 тыс. руб. (13,2 + 41,5 + 3,8). В целом непроизводительные выплаты достигли 3,1% к фонду заработной платы рабочих, что является резервом дальнейшего снижения себестоимости продукции в результате более рационального использования фонда заработной платы.

.         Анализ организации оплаты труда персонала на ООО «АзовСтройКомплект»

.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «АзовСтройКомплект»

Общество с ограниченной ответственностью «АзовСтройКомплект» является коммерческой организацией.

ООО «АзовСтройКомплект» осуществляет свою деятельность на рынке уже восемь лет, начиная с 2004 года, как генеральный подрядчик в области проектирования и строительства. Основными целями и задачами деятельности компании являются: строительство, проектирование, ремонт, расширение, реконструкция объектов общего назначения, промышленных объектов, объектов жилищной сферы.

Компания выполняет работы нулевого цикла, монолитные, монтажные, кровельные, сантехнические и отделочные работы. Так же ООО «АзовСтройКомплект» осуществляет оптовую торговлю стройматериалами.

Компания принимает участие в торгах и конкурсах бюджетных объектов. В результате побед ООО «АзовСтройКомплект» сотрудничала с такими организациями как Министерство труда и социального развития Ростовской области, отделы образования г. Азова и т.д. В составе предприятия работают специалисты высокой квалификации, отвечающие всем требованиям современных стандартов. Ежегодно обновляется техническое оснащение персонала, а также повышается квалификация работающих.

ООО «АзовСтройКомплект» выступало единственным подрядчиком, а так же выполняла функции генерального подрядчика. В связи с этим имеется возможность осваивать объёмы работ с высокой скоростью, но в тоже время, делая упор на качество выполняемых работ.

Основные направления деятельности:

1.       проектировочная, строительная, реконструкционная и ремонтная деятельность,

. коммерческая, торгово-закупочная, рекламная, посредническая деятельность,

3.       организация оптовой и розничной торговли,

.         производство и реализация товаров народного потребления,

.         транспортно-экспедиторская деятельность,

.         освоение и внедрение новых высокоэффективных прогрессивных разработок и технологий.

Номенклатура поставляемой продукции:

плиты перекрытия,

перемычки брусковые,

блоки фундаментные,

плиты дорожные, плиты ограждения,

сваи, колонны, ригели, балки,

кольца колодцев, крышки, днища,

лотки, ступени,

ЖБИ резервуаров,

подстанционный железобетон,

опоры электролиний и другие ЖБИ.

Предприятие располагает собственным парком авто- и спецтехники.

Организационная структура и должностные обязанности

На рисунке 1 показана организационная структура ООО «АзовСтройКомплект»

Рисунок 1организационная структура ООО «АзовСтройКомплект»

Директор:

1.       Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и осуществлении его хозяйственно-экономических связей;

2.       Организует использование правовых средств для финансового управления и функционирования в существующих бизнес-условия;

.         Организует укрепление договорной и финансовой дисциплины, регулирование социально-трудовых отношений, обеспечение инвестиционной привлекательности компании в целях поддержания и расширения масштабов бизнес-деятельности;

.         Представляет интересы предприятия во взаимоотношениях с физическими и юридическими лицами, органами государственной власти и управления;

.         Контролирует соблюдение законодательства Российской Федерации в деятельности всех служб и подразделений компании или предприятия;

.         Защищает имущественные интересы предприятия в суде, органах государственной власти.

Заместитель директора по коммерческим вопросам

. Возглавлять работу по сбыту продукции Общества, службу сбыта и уверенно руководить ее деятельностью.

. Создавать оптимальные условия для своевременного и качественного выполнения службой сбыта возлагаемых на нее повседневных задач в строгом соответствии с утвержденным порядком (регламентом) работы, маркетинговыми технологиями, планами сбыта продукции.3. Руководить работой по формированию сбытовой политики и стратегии маркетинга, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития компании и мер по ее реализации.

. Принимать участие в разработке бизнес-планов организации Компании в части обеспечения ее текущих и перспективных потребностей в сбыте продукции определенного качества, количества, ассортимента и номенклатуры.

. Обеспечивать необходимый уровень развития инфраструктуры сбыта и его постоянный рост, надлежащую эффективность маркетинговых решений, неуклонное повышение эффективности деятельности службы сбыта.

. Организовывать проведение в Компании маркетинговых исследований, в том числе с привлечением сторонних организаций (учреждений), а также разработку и реализацию комплексных программ повышения конкурентоспособности и планов сбыта продукции.

. Осуществлять лично и через подчиненных действенный контроль за фактическими показателями сбыта продукции, их соответствием плановым значениям, состоянием инфраструктуры сбыта, а также за соблюдением в службе сбыта дисциплины, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности.

. Организовывать участие Компании в ярмарках, торгах, на выставках по рекламированию и реализации выпускаемой продукции, а также промоакции, направленные на продвижение новых (в том числе запланированных к выпуску) видов и образцов продукции.

. Заключать от имени Компании договоры (соглашения, контракты) на поставку продукции, ее послепродажное обслуживание.

Главный инженер:

. Назначается из числа лиц со специальным техническим образованием. Осуществляет непосредственное руководство и контроль за всей работой по охране труда, технике безопасности и промсанитарии в организациях треста в соответствии с требованиями строительных норм и правил ”Техника безопасности в строительстве”, лично руководит работой лиц ответственных за безопасное производство работ по перемещению грузов кранами, лиц, ответственных за техническое состояние машин, а также лиц по надзору, для чего ежемесячно утверждает их план работ и проверяет исполнение, несет ответственность за создание безопасных здоровых условий труда для работающих, обеспечение и выполнение соответствующих правил и инструкций,

. производит разбор тяжелых, смертельных или групповых несчастных случаев с вызовом руководства управления, где произошли несчастные случаи, и виновных лиц по данному несчастному случаю,

. не реже одного раза в месяц обязан лично участвовать в работе комиссии по проверке состояния охраны труда и техники безопасности в одном из подразделений, где наиболее неудовлетворительно поставлен контроль за соблюдением установленных правил и инструкций по безопасному ведению работ. По результатам проверки проводит совещание и подготавливает приказы по устранению вскрытых нарушений и наказанию виновных лиц;

. обязан раз в месяц проводить с начальниками и главными инженерами подразделений, начальниками отделов, работниками по технике безопасности и общественными инспекторами совещания о состоянии и мерах усиления оперативного контроля за строгим соблюдением установленных правил, норм и инструкций по безопасному производству работ. Решение совещания оформляет распоряжением или приказом;

.обязан ежеквартально на основании анализа и обобщения причин нарушений установленных правил, норм и инструкций по безопасному ведению работ разработать профилактические мероприятия по устранению причин нарушений и улучшению оперативного контроля за соблюдением установленных правил, норм и инструкций по безопасному ведению работ.

Учет личного состава и использования рабочего времени на ООО «АзовСтройКомплект» входит в область оперативно-технического учета. Этим учетом занимается отдел кадров, в частности инспектор по кадром. А также отдельные, специально выделенные работники производственных подразделений.

Совокупность всех работников предприятия занятых трудовой деятельностью представлена следующими группами:

Административно - управленческий персонал, в который входит: директор предприятия, заместитель директора па коммерческим вопросам, главный инженер, главный бухгалтер и его заместитель. А так же инспектор по кадрам, экономист по труду и секретарь.

Отдел оптовой торговли составляют: начальник отдела, бухгалтер. Восемь специалистов по менеджменту различных направлений, экспедиторы в количестве четырех человек и транспортные рабочие в количестве четырех человек. Заведующий складом, а также уборщики служебных и производственных помещений.

В состав транспортного участка включены: начальник участка, механик по выпуску, диспетчер, кладовщик, слесарь (3человека) и электрик (2 человека). Два машиниста автокрана, а также два водителя КАМАЗ и шесть водителей а/моб. тягач.

Также в состав персонала входят: 3 сторожа, дворник и медицинская сестра.

Вопросами планирования и начисления заработной платы на предприятие занимается бухгалтерия под руководством главного бухгалтера. Более подробная информация представленная в пункте 2.2

.2 Организация оплаты труда персонала ООО «АзовСтройКомплект»

Организация оплаты труда на данном предприятии производится на основе статистической отчетности отдела кадров, также плана по труду, отчет по труду, и иная отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия. Планированием и формированием фонда оплаты труда на ООО «АзовСтройКомплект» занимается главный бухгалтер, его заместитель, а так же экономист по труду.

Относительно фонда заработной платы главный бухгалтер выполняет следующие задачи

1.     начисление и выдача заработной платы и других видов оплаты труда и материального стимулирования;

2.       контроль правильности расходования фонда заработной платы;

3.     установление должностных окладов и согласование их с генеральным директором

4.       осуществление контроля над соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы,

.         осуществление контроля над правильностью установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате. А так же контроль над тарификацией работ и установлением в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками разрядов рабочим и категорий специалистам, а также за соблюдением режимов труда и отдыха, трудового законодательства.

На предприятие применяются две системы оплаты труда:

1. Повременно - премиальная система оплаты труда, которая предусматривает ежемесячную выплату установленного должностного оклада с применением премирования по итогам работы за отчетный период (месяц).

. Повременная оплата труда, определяемая установленными Тарифами повременной оплаты труда отдельным категориям работников предприятия с указанием норм оплаты дневных и ночных часов работы.

Заработная плата работникам начисляется и выплачивается за фактически отработанное ими время с периодичностью полмесяца, не позднее 5-го и 20-го числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производиться накануне этого дня.

Сроки выплаты нерегулярных денежных вознаграждений, компенсаций и иных выплат работникам устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с действующим законодательством.

Выплата заработной платы в соответствии со ст. 131 Трудового кодекса Российской Федерации производится в валюте Российской Федерации (в рублях)

Оплата труда работников включает в себя следующие основные виды, предусмотренные настоящим Положением выплат:

1. Заработная плата за фактически выполненную работу, исчисленная исходя из должностных окладов в соответствии с утвержденным штатным расписанием предприятия или за фактически отработанное время при повременной оплате труда;

. Выплаты стимулирующего характера;

. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;

. Доплаты к заработной плате, обусловленные применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате

. Выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, за проработанное на производстве (неявочное) время;

. Оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск

. Выплаты работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией предприятия, сокращением численности работников;

. Оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемых работникам предприятия, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в заочной аспирантуре, а также поступающим в аспирантуру;

9. Оплата за время вынужденного прогула или выполнения ниже оплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

. Разница в окладах, выплачиваемая работникам, при временном заместительстве (в соответствии с законодательством);

. Заработная плата по основному месту работы руководителям и специалистам предприятия за время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

. Работникам предоставляются предусмотренные действующим законодательством гарантии и компенсации.

При расторжении с работниками трудовых отношений:

исчисление компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия и последующих выплат, установленных законодательством, производится исходя из среднего дневного заработка с учетом тарифных ставок и окладов, действовавших на момент расторжения с работником трудовых отношений;

в случаях, когда работник использовал отпуск авансом, взысканию в установленном законодательством порядке подлежат суммы за дни отпуска, оплаченного из среднего дневного заработка, исчисленного работнику на момент предоставления отпуска.

Во всех случаях средний заработок на день его выплаты, причитающийся работнику, отработавшему полностью определенную в расчетном периоде норму рабочего времени, не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Структура расходов средств на оплату труда на предприятие представлена в таблице 6

Таблица 6 - Структура расходов средств на оплату труда на предприятие

Основная заработная плата	Дополнительная заработная плата	Социальные выплаты	Рыночная составляющая
Тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки	Стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждение за индивидуальные и коллективные результаты труда	Социальное страхование, транспортные компенсации, оплата жилья и топлива, оплата питания и др.	Индивидуализированные доплаты и надбавки, другие выплаты с учётом рыночной цены труда

Как отмечалось ранее, на предприятии ООО «АзовСтройКомплект» используется повременная, а также повременно-премиальная системы оплаты труда.

Основанием для начисления заработной платы работникам являются следующие документы:

.         табель учета рабочего времени за отчетный период (месяц), утвержденный директором,

.         штатное расписание,

.         нормативные правовые акты Правительства РФ,

.         документы министерств и ведомств РФ, касающиеся оплаты труда приказы Генерального директора Общества,

.         соответствующие документы и приказы о выплате премиальных вознаграждений, доплат, надбавок и других выплат.

Пример начисления заработной платы сотрудника занимающего должность автокрановщика представлен в таблице 7

Таблица 7 - Расчетный листок за Декабрь 2012

Сотрудник:						Подразделение: 03 Транспорт
Табельный номер:						Должность: автокрановщик
Вид	Дни	Часы	Период	Сумма	Вид		Период	Сумма
1.Начислено					2 . Удержано
10 почасовая	23	183		7686.00	83 подоходный налог			3425.00
11 премия повременщиков	0	0		19656.00				0.00
Всего начислено				27342.00	Всего удержано			3425.00
3.Доходы в не денежной форме					4. Выплачено
	0	0		0.00	81 выплаты через кассу			32541.00
Всего доходов в не денежной форме				0.00	Всего выплачено			32541.00
Долг за предприятием на начало месяца				32541.00	Долг на предприятие на конец месяца			23917.00

Труд руководящих работников оплачивается в размере месячного оклада, с учетом премий. Пример начисления заработной платы заместителя директора по коммерческим вопросам отражен в таблице 8

Таблица 8 - Начисление заработной платы заместителя директора по коммерческим вопросам

Начисления	Сумма, руб
Оклад	22063,95
Оклад	11031.97
Персональное повышение	6619,18
Премия	13876.29
Итого начислено	53591.39

Расход фонда заработной платы по категориям работников представлен в таблице 9

Таблица 9 - Выплаты из фонда заработной платы по категориям работников

Категории работников	2010		2011		2012		Отклонение %
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	2010 к 2011	2011 к 2012
Рабочие	462	80	655	79,1	670	81,2	145	102
Руководители	52,9	9,2	76,3	9,2	77,0	9,3	146	101
Специалисты	32,4	5,6	52,2	6,3	42,1	5,1	130	81
Служащие	26,2	4,7	45,2	5,4	36,5	4,4	139	81
Всего	573,5	100	828,9	100	825,6	100	144	100

Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию "рабочие", что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по фирме. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников.

В таблице 10 анализируется среднемесячная заработная плата покаждой категории работников.

Таблица 10 Анализ среднемесячной заработной платы работников по категориям

Категории работников	2010 год	2011 год	2012 год
Рабочие	10176	13650	14708
Руководители	51021	58960	60420
Специалисты	29000	31500	35690
Служащие	27277	29560	30139
Средняя по предприятию	21066,9	27849,7	37286,8

Таким образом, наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Средняя заработная плата по предприятию на 2012 год составляющая 37286,8руб, выше средней заработной платы по городу. В Азове средняя заработная плата 19243 руб.

Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в ООО «АзовСтройКомплект» неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Так же и по каждой категории работников, кроме служащих, которым сократили премии.

Сравнивая среднемесячную заработную плату по категориям работников можно сказать, что наиболее высокая заработная плата у руководителей - 60420 руб., что объясняется более высокими должностными окладами. Наименьший уровень заработной платы у рабочих 14708 руб., что говорит о самых низких окладах по организации.

.3 Анализ эффективности использования средств на оплату труда на предприятие «АзовСтройКомплект»

Анализ эффективности использования средств на оплату труда тесно связан с трудовыми ресурсами. С ростом производительности труда повышается уровень его оплаты. Динамика фонда оплаты труда представлена в таблице 10

Таблица 11 - Динамика фонда заработной платы работников на ООО «АзовСтройКомплект»

№ п.п	Наименование показателя	Показатели по годам
		2010 г.	2011 г.	2012 г.
1	Фонд заработной платы - всего, руб	932007	1336786	1901627
2	Среднесписочная численность, чел.	30	48	51
3	Среднегодовая зарплата 1 работающего, руб.	92803	103479	127182

По данным таблицы 11 общая численность работников предприятия в 2011 году увеличилась на 18 человек, в 2012 году - на 3 человека.

Соответственно увеличился фонд заработной платы с 932007 руб. в 2010 году до 1336786 руб. в 2011. В 2012 году фонд заработной платы стал равным 1901627 руб., что на 564841 руб. больше уровня предыдущего года за счет повышения тарифных ставок и должностных окладов, незначительного роста среднесписочной численности работников.

Среднегодовая заработная плата 1 работающего ООО «АзовСтройКомплект» в 2011 году составила 103479руб., что на 10676 руб. больше уровня предыдущего года; в 2012 году - 127182 руб., что на 23703 руб. больше уровня 2011 года.

Не смотря на рост фонда оплаты труда работников, он нуждается в совершенствовании своей структуры вследствие низкой доли выплат стимулирующего характера (премий, надбавок, социальных выплат).

Рассматривается структура фонда оплаты труда. Определяется удельный вес каждого элемента в общей сумме за отчетный 2012 год (рисунок 2).

Рисунок 2 - Структура фонда оплаты труда на ООО «АзовСтройКомплект» за 2012 год

Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда занимает оплата по основным окладам (42%), затем премии (27%) и т.д

В таблице 12 оценивается эффективность использования фонда заработной платы работников предприятия

Таблица 12 -Анализ эффективности использования заработной платы на ООО «АзовСтройКомплект»

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.
1. Объем реализованной продукции, руб.	1947500	4794530	5626850
2. Прибыль от реализации продукции, руб.	902450	3753140	4637510
3. Чистая прибыль, руб.	801731	2567890	3587660
4. Затраты на оплату труда, руб.	332007	736786	801627
5.Темпы роста заработной платы %	----	2.2	1.08
6. Объем среднегодовой выручки на одного работника руб	979,98	1137,02	1228
6. Темпы роста производительности труда %	----	13,30	23,41

По данным таблицы эффективность использования заработной платы предприятия, следует отметить, что основные показатели эффективности увеличились в 2010 году в связи с превышающим темпом роста выручки, прибыли от реализации и чистой прибыли предприятия над темпом роста затрат на оплату труда.

Объем среднегодовой выручки на одного работника вырос с 979,98т. руб. в 2010 году до 1137,02 т. руб. в 2011 году, а в 2012 году выручка на одного работника составила 1228 руб. Прибыль от реализации продукции также выросла. Чистая прибыль на 1 руб. заработной платы увеличилась

Для эффективно работающей организации темп роста производительности труда должен опережать темп роста заработной платы. В таком случае считается, что часть созданной работниками прибавочной стоимости остается в распоряжении организации и может быть использована на ее развитие. Если же темп роста заработной платы в сопоставимых ценах опережает темп роста производительности труда, то такая организация продает имеющиеся у нее фонды и платит заработную плату не за сделанные работы.

Сопоставляются темпы изменений производительности труда и заработной платы на ООО «АзовСтройКомплект» в таблице 13

Таблица 13 -Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста, %
				2011г. к 2010 г.	2012г. к 2011 г.
1. Среднегодовая выработка на 1 работника, тыс. р./чел.	979,98	1137,02	1228	143,05	156,53
2. Среднегодовая заработная плата на одного работника, тыс. р. / чел.	132803	153497	157182	129,75	133,12
3. Опережение (отставание) темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы		-	-	13,30	23,41
4. Коэффициент опережения Коп (отставания) темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы		-	-	1,1025	1,1758

оплата труд производительность заработный

Из таблицы видно, за 2010-2012 гг. выросла средняя заработная плата работников предприятия, что обусловлено как ростом инфляции и тарифных ставок, так и ростом производительности труда.

На предприятии темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы (в 2011- году на 13,3%, в 2012 году - на 23,41%). Коэффициент опережения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы составил 1,10 в 2011 году и 1,18 в 2012 году.

На уровень средней заработной платы предприятия может влиять фонд рабочего времени за данный период, наличие внутрисменных потерь рабочего времени в течение дня и изменение средней заработной платы за год, месяц и т.д.

Динамика доли фонда оплаты труда в себестоимости продукции отражена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Динамика доли фонда оплаты труда в себестоимости продукции

Рисунок 5 - Структура отплаты труда за 2012 год

Соотношение минимальной и максимальной заработной платы за 2012 год отражено на рисунке 6.

Рисунок 6 - Соотношение максимальной и минимальной заработной платы

Имеет место нерациональное распределение фонда оплаты труда между различными категориями персонала. Проблема независимости фонда оплаты труда от вклада в производство и реализацию продукции за 2012 год видна на рисунке 7.

Рисунок 7 - Фонд оплаты труда и вклад работников различных категорий

Таблица 14 - Динамика фонда оплаты труда в составе выручки фирмы

Период	Доля фонда оплаты труда в составе выручки предприятия
2010	15,28%
2011	21,09%
2012	16,38%

Структура оплаты труда для различных категорий работников отображена не рисунке 8.

а) Основные работники                   б) Административно - управленческий персонал

в) Вспомогательные работники

Рисунок 8 - Структура оплаты труда для различных категорий работников

Завершая анализ эффективности использования средств на оплату труда необходимо дать обобщающую оценку всего финансового состояния предприятия. Такой оценкой может быть идентификация трѐх финансовых состояний предприятия: нормальное, предкризисное и кризисное.

Распознавание финансового состояния предприятия можно осуществить по модели Вишневской О.В., в основу которой положен мониторинг направленности динамики четырѐх показателей - индикаторов безопасности: коэффициента текущей ликвидности Ктл, доля собственных оборотных средств в покрытии запасов Доос, рентабельность капитала ROA и коэффициент оборачиваемости капитала Коб.

Для того что бы провести мониторинг необходим бухгалтерский баланс и отчет о прибылях и убытках, которые представлены в таблицах 15 и 16.

Таблица 15 - бухгалтерский баланс предприятия ООО «АзовСтройКомплект», тыс. руб. (форма 1)

Актив	Код строки	2010 год	2011 год	2012 год	Буквенное обозначение
I. Внеоборотные активы
Основные средства	120	4681	4961	5382	ОС
Незавершѐнное строительство	130	3826	3181	4287
Долгосрочные финансовые вложения	140	8459	9594	9965	ВНА
Прочие внеоборотные активы	150	166	208	332
ИТОГО по разделу I	190	17132	17944	19966
II. Оборотные активы
Запасы	210	645	1124	1264	ЗИЗ
в том числе:
- сырьѐ, материалы	211	582	590	687
- готовая продукция	214	20	31	52
- расходы будущих периодов	216	28	30	42
Налог на добавленную стоимость	220	574	512	625
Дебиторская задолженность (долгосрочная)	230	30	-	10	ДЗ
Дебиторская задолженность (краткосрочная)	240	2026	2123	2876
в т.ч. покупатели и заказчики	241	632	1026	1908
Краткосрочные финансовые вложения	250	351	464	545
Денежные средства	260	45	67	77	ДС
ИТОГО по разделу II	290	4933	5967	8086	ОА
Баланс	300	22065	23911	28052
Пассив
III. Капитал и резервы
Уставной капитал	410	170	170	170
Добавочный капитал	420	4406	6002	6967
Нераспределѐнная прибыль	470	5188	6371	7376
ИТОГО по разделу III	490	9764	12543	14513	СК
IV Долгосрочные обязательства
Запасы и кредиты	510	361	590	635
Отложенные налоговые обязательства	515	78	69	70	ДО
Прочие обязательства	520	922	901	956
ИТОГО по разделу IV	590	1361	1560	1661
IV. Краткосрочные обязательства
Займы и кредиты	610	1876	1789	1896
Кредиторская задолженность	620	4811	4290	5679	КЗ
в том числе:
поставщики и подрядчики;	621	2330	2289	2459
задолженность персоналу;	622	51	49	61
задолженность по налогам;	624	91	84	98
прочие кредиторы	625	1781	1307	1685
ИТОГО по разделу V	690	10940	9808	11878	КО
Баланс	700	22065	23911	28052	Б

Таблица 16 - Отчѐт о прибылях и убытках (форма 2)

Наименование показателя	Код строки	2010 год	2011 год	2012 год	Букв. обозна-чение
Доходы и расходы по обычным видам деятельности
Выручка (нетто) от продажи товаров (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	010  020	17477  (16696)	19706  (18743)	25896  (2478)	В  Сб
Себестоимость проданных товаров	029	886	1063	2879	вПр
Валовая прибыль	050	886	1063	2879	Прп
Прибыль от продаж
Прочие доходы и расходы
Проценты к получению	060	47	58	63
Проценты к уплате	070	(231)	(362)	(459)
Доходы от участия в других организациях	080	10	15	16
Прочие операционные доходы	090	4307	5989	6560
Прочие операционные расходы	200	(3789)	(4853)	(5684)
Внереализационные доходы	120	194	267	308
Внереализационные расходы	130	(575)	(597)	(637)
Прибыль (убыток) до налогообложения	140	623	704	785
Отложенные налоговые активы	141	32	42	49
Отложенные налоговые обязательства	142	12	(23)	34
Текущий налог на прибыль	150	(292)	(364)	(397)
Иные аналогичные платежи	160	6	9	16
Чистая прибыль (убыток) отчѐтного периода	190	258	356	393	ЧПр

Результат мониторинга динамики этих четырех показателей - индикаторов безопасности сведен в таблицу 17

Таблица 17 Мониторинг направленности динамики индикаторов безопасности

Показатели и формулы расчѐта	Расчѐтное числовое значение показателя			Направленность динамики индикаторов безопасности относительно пороговых значений
	2010 год	2011год	2012 год
Коэффициент текущей ликвидности Ктл≥(1:2) Ктл==	0,45	0,6	0,68	2 1
Доля собственных оборотных средств в покрытии запасов Дсос≥1 Дсос	0,33	0,44	0,52	1
Рентабельность капитала ROA>0 ROA== ·100%	1,1%	1,4%	1,4%	0
Коэффициент оборачиваемости капитала Коб = =	0,79	0,82	0,92

Сравнение результатов мониторинга индикаторов безопасности с моделью идентификации показывает, что предприятие находится в предкризисном финансовом состоянии, динамика всех индикаторов имеет положительную направленность. Однако предприятие имеет тенденцию улучшать своѐ финансовое положение до нормального.

. Экономическое обоснование мероприятий по повышению эффективности использования средств на оплату труда ООО «АзовСтройКомплект»

По проведенному анализу использования средств на оплату труда можно сделать вывод, что на предприятие ООО «АзовСтройКомплект» наблюдается значительный разрыв между зарплатами руководящих работников и служащих. Так, например в 2011 году заработная плата руководителей предприятия составляла 58960 руб, а в 2012 увеличилась на 1460 руб. В то время как зарплата рабочих составляла за 2011 год 13650, а к 2012 году возросла лишь до 14 708 руб.

Для того, что бы создать систему оплаты труда, учитывающую интересы всех работников и наиболее подходящую для предприятия необходимо рассмотреть следующие аспекты:

1.     размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и результатов работы каждого работника, его опыта и квалификации;

2.       заработок работника должен определятся конечными результатами работы всего трудового коллектива;

.         организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов.

Этим требованиям наиболее отвечает система оплаты труда, в основе которой лежит единая тарифная сетка оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой шкалу тарификации оплаты труда, начиная с работников низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, и заканчивая высококвалифицированными специалистами и руководителями.

Тарифные ставки, оклады по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности работ и квалификации работников предприятия.

А такие факторы как: опасные и тяжелые условия труда, региональные особенности, количественные и качественные результаты индивидуального и коллективного труда - будут учитываться с помощью надбавок, доплат, премий вознаграждений.

В 2012 году тарифная ставка рабочего первого разряда составила 5125 руб. Её доля в СЗП, соответственно - 17,9%. Доля тарифной части в общем фонде оплаты труда - 42%. Как видно, ситуация не критическая, но тем не менее данные показатели ниже обоснованных стандартов.

А также необходимо провести повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой

На предприятии в 2012 году действовала система оплаты труда, не предусматривающая дифференциации текущей премии и премии по итогам работы за год. Т.е. вне зависимости от достигнутого персоналом результата при наличии средств указанные премии платились в полном объёме. Это означает, что они превратились в механическую прибавку к окладной части зарплаты, утратив свою исходную мотивационную функцию.

Для рабочих наиболее характерными показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца, и присутствующими во внутрицеховой статистической отчётности являются качественная характеристика выпускаемой продукции. Она выступает в форме процента сдачи продукции с первого предъявления, а по производству в целом - в форме выполнения производственного плана. В таблице 18 отражен размер премиальной ставки для рабочих.

Таблица 18 Размер премиальной ставки для рабочих в зависимости от процента сдачи продукции

Процент сдачи продукции с первого предъявления (норматив 97%)	Размер премии в % к тарифной части за выполнение месячного производственного плана (%) (норматив - 95%)
	110-101%	100-95%	94-90%	89-85%	85%>
100 - 97%	37%	30%	33%	27%	17%
96 - 94 %	35%	33%	31%	24%	13%
93 - 91 %	31%	29%	26%	17%	5%
90% >	0	0	0	0	0

На рисунке 3 изображена зависимость премии от выполнения плана

Рис. 3. Зависимость уровня текущей премии от выполнения производственного плана и качества продукции.

Таким образом, получение премии в полном объёме (30% от тарифной части), возможно, только при выполнении нормативных показателей по качеству продукции и выполнения плана по её производству.

Перевыполнение/недовыполнение же плановых показателей адекватно отражается на объёме фактически выплачиваемых из себестоимости текущих премий.

Для руководителей, специалистов и служащих (РСС) условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья и организация производства таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана. РСС разделяют с рабочими ответственность за производство продукции. В таблице 19 показан расчет премиальной ставки.

Таблица 19 Размер премиальной ставки для руководителей, специалистов и служащих в зависимости от процента выполнения плана по поставке сырья

Процент сдачи продукции с первого предъявления (норматив 98%)	Размер премии в % к тарифной части за выполнение месячного производственного плана (%) (норматив - 95%)
	110-101%	100-95%	94-90%	89-85%	85%>
100 - 98%	37%	30%	33%	27%	17%
97 - 95 %	35%	33%	31%	24%	13%
94 - 91 %	31%	29%	26%	17%	5%
90% >	0	0	0	0	0

Доли премирования по результатам работы предприятия в целом и в соответствие с личным вкладом работников показаны в таблице 20

Таблица 20 Доли премирования по категориям работников

Категории работников	Доля премирования по результатам работы предприятия в целом		Доля премирования в соответствие с личным вкладом работника
	Критерии	%	Критерии	%
1	2	3	4	5
Административно - управленческий персонал	Увеличение объема реализации	10	Исполнение работ по срокам	Уровень «0»-0%; Уровень «норма»-20%; «Высший» уровень-40%.
	Соответствие регламенту планирования	10
	Улучшение финансового состояния	10
	Новые сегменты рынка	10
	Улучшение качества работы с клиентами	10	Качество выполненных работ
	Выпуск новых изделий и технологий, выращивание новых сортов культур	10
	Увеличение каналов сбыта	10	Дисциплина
	Новые поставщики с низкими затратами и высоким качеством	10
Основные работники	Улучшение качества продукции	7	Исполнение работ по срокам Качество выполненных работ	Уровень «0»-0%; Уровень «норма»-20%; «Высший» уровень-40%.
	Уменьшение брака	6
	Увеличение объема производства	7
	Выпуск новых изделий	5	Дисциплина
	Снижение себестоимости	8
	Соответствие регламенту планирования	7
Вспомогательные работники	Снижение простоев в работе оборудования	10	Исполнение работ по срокам	Уровень «0»-0%; Уровень «норма»-20%.
			Качество выполненных работ
			Дисциплина

Подводя итог, рассчитываем детальный фонд оплаты труда предприятия на 2013 год и сравним его с исходным вариантом расчёта.

В результате корректировки системы оплаты труда произошло перераспределение средств на оплату труда в составе себестоимости, в пользу увеличения тарифной части на 4820,0 руб. При этом, средства на оплату труда, рассчитанные по подробной методике отличаются от величин, полученных методом уровневых нормативов на очень незначительную сумму (менее 0,1%).

Наглядно изменение структуры оплаты труда демонстрируют рис. 4 и 5.

Рис. 4. Структура оплаты труда в действующей системе формирования средств на ОТ.

Рис. 5. Структура оплаты труда в новой системе формирования средств на ОТ.

При выполнении всех поставленных задач, средняя заработная плата и доход на работника в целом по предприятию вырастут на 1-2%. И установлена чёткая взаимосвязь производственно-экономических и трудовых показателей. Обращает на себя внимание резкий рост выплат персоналу из прибыли. При условии распределения фонда поощрения между подразделениями пропорционально их вкладу в себестоимость, мотивацию персонала будет ещё более высокой.

В то же время, введение новой системы оплаты труда не будет серьёзным «ударом» для финансово-экономического состояния ООО «АзовСтройКомплект». Даже при условии отсутствия сокращения персонала затраты на оплату труда выросли бы только на 1,6%. В данном же случае, при проведении всех оптимизационных мероприятий средства на оплату труда снижаются на 1,3% по сравнению с действующей системой оплаты труда.

Теперь необходимо провести финансовую оценку предприятия с учетом проводимых мероприятий. Для этого в таблице 21 для мониторинга направленности динамики индикаторов безопасности

Таблица 21 -прогнозный бухгалтерский баланс предприятия ООО «АзовСтройКомплект», тыс. руб. (форма 1)

Актив	Код строки	2012 год	прогнозный период	Буквенное обозначение
II. Внеоборотные активы
Основные средства	120	5382	5382	ОС
Незавершѐнное строительство	130	4287	4287
Долгосрочные финансовые вложения	140	9965	9965	ВНА
Прочие внеоборотные активы	150	332	332
ИТОГО по разделу I	190	19966	19966
II. Оборотные активы
Запасы	210	1264	1264	ЗИЗ
в том числе:
- сырьѐ, материалы	211	687	1257
- готовая продукция	214	52	52
- расходы будущих периодов	216	42	42
Налог на добавленную стоимость	220	625	625
Дебиторская задолженность (долгосрочная)	230	10	10	ДЗ
Дебиторская задолженность (краткосрочная)	240	2876	2876
в т.ч. покупатели и заказчики	241	1908	1908
Краткосрочные финансовые вложения	250	545	545
Денежные средства	260	77	77	ДС
ИТОГО по разделу II	290	8086	8656	ОА
Баланс	300	28052	28622
Пассив
V. Капитал и резервы
Уставной капитал	410	170	170
Добавочный капитал	420	6967	6967
Нераспределѐнная прибыль	470	7376	7376
ИТОГО по разделу III	490	14513	14513	СК
IV Долгосрочные обязательства
Запасы и кредиты	510	635	635
Отложенные налоговые обязательства	515	70	70	ДО
Прочие обязательства	520	956	956
ИТОГО по разделу IV	590	1661	1661
VI. Краткосрочные обязательства
Займы и кредиты	610	1896	1896
Кредиторская задолженность	620	5679	5679	КЗ
в том числе:
поставщики и подрядчики;	621	2459	2459
задолженность персоналу;	622	61	631
задолженность по налогам;	624	98	98
прочие кредиторы	625	1685	1685
ИТОГО по разделу V	690	11878	12448	КО
Баланс	700	28052	28622	Б

Таблица 17 Мониторинг направленности динамики индикаторов безопасности

Показатели и формулы расчѐта	Расчѐтное числовое значение показателя		Направленность динамики индикаторов безопасности относительно пороговых значений
	2012 год	Прогнозный период
Коэффициент текущей ликвидности Ктл≥(1:2) Ктл==	0,68	0,7	2 1
Доля собственных оборотных средств в покрытии запасов Дсос≥1 Дсос	0,52	0,6	1
Рентабельность капитала ROA>0 ROA== ·100%	1,4%	1,5%	0
Коэффициент оборачиваемости капитала Коб = =	0,92	1

Результаты мониторинга показывают, что в прогнозном периоде индикаторы безопасности не достигнут должного уровня, но будет иметь положительную динамику. Следовательно, предложенные мероприятия являются оптимальными.

. Разработка технологического процесса изготовления детали «Звездочка»

4.1 Предварительное определение типа производства по участку механической обработки

Принимаем годовую программу выпуска СЕ «Звездочка привода» - 3000 штук в год при односменной работе.

Расчёт объема выпуска деталей «Звездочка»,N_д шт., рассчитаем по формуле:

N_д = N_сеn(1+b/100),                       ()

где     n - количество деталей идущих на одну СЕ, шт.;

b_зч - процент запасных деталей, b_зч =3 %.

N_Д = 30001(1+3/100)=3090 шт.

Определяем величину такта выпуска детали,τ_Д мин/шт., по формуле:

,          ()

где F=2040 час -действительный годовой фонд времени работы оборудования.

Такт выпуска детали:

τ_вД= = 39,6 мин/шт

Определим тип производства, рассчитав коэффициент серийности К_СЕР, по формуле ():

К_сер,

где     t_шт.ср - время штучное среднее на одну операцию, мин.

Для единичного производства        К_сер≥ 40

мелкосерийного                      К_сер=20-40

среднесерийного                    К_сер=10-20

крупносерийного                             К_сер=2-10

массового                               1<К_сер<2

Следовательно, тип производства среднесерийный.

При серийном типе производства изделия изготавливаются партиями или сериями, состоящими из одноименных, однотипных по конструкции и одинаковых по размерам изделий, запускаемых в производство одновременно. Основным принципом этого вида производства является изготовление всей партии (серии) целиком. Количество изделий в партии может быть различным. В зависимости от количества изделий в серии, их характера и трудоемкости, частоты повторяемости в течении года определяется тип производства.

При серийном производстве используются универсальные станки, чаще станки с ЧПУ, а также станки-полуавтоматы, оснащенные как специальными, так и универсальными и универсально-сборными приспособлениями, часто с механизированным приводом зажима, что позволяет снизить трудоемкость и себестоимость изготовления изделия. В серийном производстве технологический процесс изготовления изделия преимущественно дифференцирован, т.е. расчленен на отдельные самостоятельные операции, выполняемые на определенных станках. При серийном производстве обычно применяют универсальные, специализированные, агрегатные и другие металлорежущие станки. При выборе технологического оборудования специального или специализированного станочного приспособления и вспомогательного инструмента необходимо производить расчет затрат и сроков окупаемости, а также ожидаемый экономический эффект от использования оборудования и технологического оснащения.

Рассчитаем размер партии выпуска деталей, n штук, по формуле:

,                              ()

где     а = 5 - число дней, на которые необходимо иметь запас изделий;

F= 250 - число рабочих дней в году.

n_Д= =61,8 шт.

                              ()

i_Д==4,16 раз

Принимаем число запусков деталей в месяц 4 раза.

4.2 Служебное назначение детали

Звездочка входит в состав сборочной единицы «Привод». Она установлена на валу и предназначена для передачи вращения от полумуфты при помощи цепной передачи на шнек, подающий ботву в кузов автомобиля.

Зубчатая поверхность звездочки и пазы подвергаются термической обработке ТВЧ h 1,8…2,2; 50-55 HRC_э,т.е поверхностной закалке. Это делается для того, чтобы упрочнить ответственные элементы детали, т.к она работает в агрессивной среде.

Также звездочка покрывается желтой эмалью, чтобы предупредить об опасности.

Звездочка является деталью типа тела вращения. Шейки Ǿ 40h6 и 35h9 с шероховатостью поверхности 1,25 мкм по Rа и допуском радиального биения 0,02 относительно оси вращения детали предназначены для посадки подшипников.

Ось вращения является конструкторской базой детали. Поверхность Ǿ 55h9 предназначена для посадки манжеты, предохраняющий подшипник от загрязнения и утечки смазки, она полируется до достижения шероховатости 0,63 мкм по Rа.

Резьба М20×1,5 предназначена для крепления оси и предотвращения осевого перемещения подшипника.

Свободные поверхности выполнены по 14-му квалитету и имеют шероховатость 12,5 мкм по Rа. Деталь подвергается химическому оксидированию для предотвращения от коррозии. Деталь «Звёздочка» имеет Ø 35Н9 с шероховатостью  .

Торцы диаметров 148,6 мм и 135 мм имеет допуск торцевого биения соответственно 0,05 мм и 0,04мм относительно центрального отверстия.

На пазы 22Н12 наложен допуск симметричности относительно отверстия Ø 35Н9, который равен 0,1 мм. Деталь имеет зубчатую поверхность с профилем зуба по ГОСТ 591-69.

Зубчатая поверхность и пазы должны подвергаться поверхностной закалке на глубиной h = 1,8 …2,2 мм до 50..55 HRC_{э ,} а также подвергается химическому оксидированию для повышения коррозионной стойкости и покрывается желтой эмалью по условиям безопасности.

Эскиз детали с обозначением поверхностей, требующих механической обработки, показан на рисунке 1.

Рисунок 1 - Эскиз детали «Звездочка»

Таблица 3- Характеристика поверхностей детали «Звездочка », подлежащих механической обработке

Обозначение. поверхности	Наименование поверхности	Кол-во поверхностей	Квалитет Точности	Шероховатость поверхностиRа, мкм
А	Цилиндрическая	1	14	10
Б	Торец	1	14	2,5
В	Торец	1	14	2,5
Г	Плоская	2	9	10
Д	Цилиндрическая	1	14	10
Е	Плоская	1	14	10
Ж	Цилиндрическая	1	9	1,6
З	Отверстие	1	9	1,25
И	Паз	2	12	5
К	Фаска	5	14	10
Л	Зубчатая	1	14	10
М	Цилиндрическая	1	8	2,5
Н	Плоская	1	8	2,5
О	Радиус	2	14	10

4.3 Анализ вида и метода получения заготовки

Технологические процессы производства заготовок деталей предшествуют процессам их механической обработки и оказывают на них существенное виляние. Правильно выбрать способ получения заготовок - значит, определить рациональный технологический процесс ее изготовления.

В серийном производстве заготовку данной детали рациональней всего получать двумя способами:

.         Круглый прокат ГОСТ 2590-71

.         Горячештампованная поковка ГОСТ 7505-89

Заготовка из проката будет иметь три поверхности, на которые назначается припуск: поверхность вращения А_п и торцы Б_п и В_п. горячештампованная поковка будет иметь следующие поверхности, на которые назначается припуск: цилиндрическая поверхность А_ш, торцы Б_ш и В_ш, диаметр Г_ш, цилиндрическая поверхность Д_ш, цилиндрическая поверхность Е_ш, торцы Ж_ш и З_ш, торец И_ш и отверстие К_ш

Рисунок 2 - Эскиз заготовки детали «Звездочка»

Таблица - Общие припуски и размеры заготовки-штамповки

Заготовка	Поверхность, переход	Элементы припуска				2Zmin мкм	Ti мкм	T3 мкм	Днi мм	2Zон мм	Днз мм
		Rzi - 1 мкм	hi-1 мкм	мкм	Eyi мкм
Прокат	А							2500		7,4	160
	1	200	300	43	800	2602	400		150
	2	63	60	2,6	800	1846
	Б,В							870		3,8	89,8-0,78
	1	200		2,2	520	1484	350		87,6
	2	50	50	1,3	520	1242
Штамповка	А							600		4,5
	1	200	250	120	800	2518	1000		150
	2	100	100	7,2	0	414
	Б,В							600		3,5
	1	200	250	120	120	1380	870		87,5
	2	100	100	7,2	120	654,4
	Г							600		3,5
	1	200	250	120	400	1734	740		135,5
	2	100	100	7,2	0	414
	Д							600		3,7
	1	200	250	120	400	1734	1000		135,5
	2	100	100	7,2	0	414
	Е							600		3,5
	1	200	250	120	400	1734	740		56,1
	2	100	100	7,2	0	414
	Ж,З							500		3,1
	1	200	250	120	120	1380	520		15,2
	2	100	100	7,2	120	654,4
	И							500		2
	1	200	250	120	120	690	620		12,8
	2	100	100	7,2	0	207
	К							1000		3,7
	1	200	250	120	400	1734	250		34,1
	2	100	100	7,2	0	414	100		34,7
	3	50	50	0	0	200

Масса заготовки из проката Ø 160 и длиной 89,8 мм

M_пр = 12,8 кг

Масса горячештампованной поковки

м₁= 0,854 кг

м₂ = 2,454 кг

м₃ = 3,48, кг

м₄ = 0,290 кг

м₅ = 0,527 кг

м_шт= 0,854+2,454+3,483+0,29-0,527= 6,5 кг

Расчет массы детали

м₁ = 0,7855 кг

м₂ = 1,9163 кг

м₃ = 0,6646 кг

м₄ = 1,3484 кг

м₅ = 0,2238 кг

м₆ = 0,6496 кг

м_д = 0,7855+1,9163+0,6646+1,3484+0,2238-0,6496 = 4,3 кг

Проверяем технико - экономическое обоснование

С_тз = С_нз × м₃ + С_тех (м_з - м_д) - С_отх (м₃ - м_отх) (19)

где С_нз - стоимость одного килограмма заготовки;

м_з - масса заготовки;

C_тех - стоимость механической обработки 1 кг;

м_д - масса детали;

С_отх - стоимость 1 кг отходов;

Определяем технологическую стоимость заготовки из проката

С_тпр = 18×12,8+20 ×(12,8-4,3) - 1,5 × (12,8-4,3) = 230,4+170- 12,75 = 387,7 руб

Определяем технологическую стоимость поковки

С_тшт = 40× 6,5+20 ×(6,5-4,3) - 1,5 × (6,5-4,3) = 260+44- 3,3 = 301,7 руб

Экономический эффект при N₂ = 1000 шт

Э=(С_тпр-С_тшт)×N₂ (20)

где С_тпр - технологическая стоимость заготовки из проката;

С_тшт - технологическая стоимость горячештампованной поковки;

N₂ - годовой выпуск;

Э = (387,7-301,7) × 1000 = 86000 руб

Расчеты показывают, что наиболее рациональным выбором является горячештампованная поковка

.4 Выбор методов окончательной обработки поверхностей. Определение плана обработки поверхностей

На основании проведённого анализа конструкции детали, точности и шероховатости поверхностей, метода получения заготовки разрабатываем план обработки поверхностей, представленный в таблице

Таблица - План обработки поверхностей детали «Звездочка»

№ поверхности		Наименование	По чертежу заготовки		По чертежу детали		Метод обработки	Направление доступа	По переходам технологического процесса
			Размер	Размер	Шер-тьRа, мкм			Размер	Шер-тьRа, мкм	Припуск на сторону, мм
1		2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
А		Наружная цилиндрическая поверхность Ø70	Ø 73,5	20	Ø 70	5	Черновое точение Получистовое точение	Л Л	Ø 70,5 70	5 5	1,5 0,25
П		Наружная цилиндрическая поверхность Ø 149,1	Ø 153,1	20	Ø 149,1	5	Черновое точение	Л	Ø149,1	5	2
Ж		Наружная цилиндрическая поверхность Ø 55h9	Ø58,5	20	Ø55h9	1,6	Черновое точение Получистовое точение	П П	Ø56 Ø55	6,3 1,6	1,25 0,5
М		Наружная цилиндрическая поверхность Ø 135	Ø138,7	20	Ø135	5	Черновое точение	П	Ø135	5	1,85
З		Отверстие	Ø31,3	20	Ø35Н9		Черн растачивание Получ растачивание Чистовое растачивание	Л П П	Ø33,5 Ø34,5 Ø35Н9	5 2,5 1,25	1,1 0,5 0,25
Б	Торец		89,5		86	5	Черновое точение	Л	86+1,75	5	1,75
В	Торец		89,5		86	5	Черновое точение	Л	86	5	1,75
Г	Торец		17,1	20	14	5	Черновое точение Получистовое точение	Л	15,8  14	10  5	1,3  0,5
Н	Торец				12	2,5	Черновое точение Получистовое точение	П П
Д,Е	Выточка		-	-	Ø70×22	5	Черновое точение	П	70×22	5	39
К	Фаска		-	-	2х450	5	Черновое растачивание	П,Л	2х450	5	2
К	Фаска		-	-	2×450	5	Черновое точение	П,Л	2×450	5	2
И	Паз		-	-	22Н12	5	Фрезерование	В	22Н12	5	6
Л	Зубчатая поверхность				t 25,4	5	Фрезерование	В	t 25,4	5	12,7
О	Радиус				R20	5	Черновое точение	П,Л	R20	5	3

.5 Формирование маршрута обработки заготовки

Анализируя план обработки поверхностей и схемы базирования заготовки, сформируем структуру обработки поверхностей детали, представленную в таблице

Таблица - Структура плана обработки поверхностей детали «Звездочка»

Метод обработки	Этапы обработки	Направление доступа	Технологичес-кая база	Номера поверхнос-тей
Точение	Черновое Получистовое	Л Л	В,М В,М	В,А,Г,К,П,Б А,Г,О
Растачивание	Черновое	Л		З,К
Точение	Черновое Получистовое	П П	А,Б А,Б	В,Н,М,Д,Ж,Е Ж,Н,О
Растачивание	Получистовое Чистовое	П П	А,Б А,Б	З З
Фрезерование	Однократное	В	З,Б	И
Фрезерование	Однократное	В	З,В	Л

На основании структуры плана обработки поверхностей и выбранных технологических баз заготовки сформируем маршрутный технологический процесс обработки детали «Звездочка», представленный в таблице 7.

Таблица - Маршрутный технологический процесс механической обработки детали «Звездочка»

№ операции	Наименование операций	Станочное оборудование	Обозначение обрабатываемой поверхности
1	2	3	4
005	Заготовительная
010	Токарная	Токарный станок 16б16Т1	2,3,4,5,6
015	Токарная	Токарный станок 16б16Т1	1,2,3,4,5,6
020	Токарная	Токарный станок 16б16Т1	1,2,3,4,5,6,7
025	Токарная	Токарный станок 16б16Т1	1,2,3,4,5,6
030	Фрезерная	Вертикально - фрезерный консольный станок 6Р1Ф3	1,2,3,4
035	Зубофрезерная	Зубофрезерныйполуавтоматдляцилиндрическихколес5К324А
040	Слесарная
045	Термическая
050	Токарная	Токарно - винторезный станок 16К20
055	Шлифовальная	Круглошлифовальный станок 3М151	1,2
060	Контрольная
065	Гальваническая
070	Малярная

Таблица - Технологическая оснастка, применяемая для операций

Наименование операции	Выбор станочных приспособлений		Выбор режущего инструмента		Выбор меритель-ного инструмента
1	2		3		4
010 Токарная	Патрон 7100- 0035 ГОСТ 2675 - 80		Резец 2103 - 0715 ГОСТ 20872 - 80 Резец 2140 - 0510 ГОСТ 18872 - 73		Штангенциркуль ШЦ 11 ГОСТ 166-63
015 Токарная	Патрон 7100- 0035 ГОСТ 2675 - 80		Резец 2103 - 0715 ГОСТ 20872 - 80 Резец 2140 - 0510 ГОСТ 18872 - 73 Резец специальный		Штангенциркуль ШЦ 11 ГОСТ 166-63 Пробка Ø 35Н9 ГОСТ 14810 - 69 Шаблон для внутренних фасок 2×45 М4 1425 - 61
020 Токарная	Патрон 7100- 0035 ГОСТ 2675 - 80		Резец 2103 - 0715 ГОСТ 20872 - 80		Штангенциркуль ШЦ 11 ГОСТ 166-63 Шаблон для радиусов R27 Шаблон для внутренних фасок 2×45 М4 1425 - 61
025 Токарная	Патрон 7100- 0035 ГОСТ 2675 - 80 Оправка специальная		Резец 2103 - 0715 ГОСТ 20872 - 80		Штангенциркуль ШЦ 11 ГОСТ 166-63 Шаблон для радиусовR27 Шаблон для внутренних фасок 2×45 М4 1425 - 61
030 Фрезерная	Приспособление фрезерное для обработки пазов 22Н12		Фреза 2220 - 0223 ГОСТ 18372 - 73 Фреза 035 - 2220 - 0106 ОСТ И 62 - 2 75		Штангенциркуль ШЦ 11 ГОСТ 166-63 Шаблон для радиусовR6
035 Зубофрезерная		Оправка специальная		Фреза червячная зуборезная специальная		Штангензубомер ШЗ - 18 ГОСТ 163 - 41
050 Токарная		Патрон 7100- 0035 ГОСТ 2675 - 80		Развертка 35Н9 × 150 ГОСТ 1672 - 71 - Р18		Пробка Ø 35Н9 ГОСТ 14810 - 69
055 Шлифовальная		Оправка специальная Центр 7032 - 0032 Морзе 4 ГОСТ 13214 - 79		Круг ПВД 600×80×305 25АСМ5 - К ГОСТ 2424 - 83		Штангенциркуль ШЦ 11 ГОСТ 166-63 Скоба Ø35h9 М4 4780 -63

.6 Разработка технологических операций

На основании разработанного маршрутного технологического процесса и плана механической обработки детали «Звездочка» формируем структуру операций, которая представлена в таблице

Таблица - Структура операционного технологического процесса

№опер				Наименование операции и содержание переходов			Эскиз механической обработки
1				2			3
005				Заготовительная
010				Токарная 1)Установить заготовку 2) подрезать торец в размер 6 3) точитьвыдерживаяразмеры2;3;4;5 4)расточить отверстие 1 собразованиемфаски2×45 5) снять заготовку
015			Токарная ПУ 1)установить заготовку 2) подрезать торец в размер 6 3)точитьвыдерживаяразмеры1;2;3;4;5 4)точитьвыточкувыдерживаяразмеры2;5 5) расточитьотверстиедо34,5мм 6)расточитьотверстиедо35мм 7) снять заготовку
020			Токарная ПУ 1)Установить заготовку 2) точитьвыдерживаяразмеры1;2;3;4;5;6;7 3)снять заготовку
025		ТокарнаяПУ 1)установить заготовку 2)точитьвыдерживаяразмеры1;2;3;4;5;6 3)снять заготовку
030		Фрезерная ПУ 1)установить заготовку 2) фрезеровать пазы предварит. 3)фрезероватьпазывыдерживаяразмеры1;2;3;4 4) снять заготовку
035	Зубофрезерная 1) установить заготовку 2) фрезеровать зубчатую поверхность 3) снять заготовку
040	Слесарная
045	Термическая
050	Токарная 1)установить отверстие 2) калибровать отверстие Ø35Н9 3) снять заготовку

4.7 Определение норм времени на операции механической обработки

Техническая норма времени на изготовление детали является одним из основных параметров для расчета стоимости изготовляемой детали, числа производственного оборудования, заработной платы рабочих и планирования производства.

На 020 токарную операцию с ЧПУ произведем расчет норм времени по формулам, рекомендуемым [9].

Т_шт = (Т_а + Т_в × К_вт) (1+) (21)

Где Т_а - время автоматической работы по программе

Т_в - время ручной вспомогательной работы

Т_об - время на тех обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности

К_тв - поправочный коэффициент, учитывающий серийность работы

Основное время - норма основного времени на достижение непосредственной цели данной технологической операции или перехода по качественному или количественному изменению детали. Основное время определяется по нормативам в зависимости от вида обработки, диаметра и длины обрабатываемой поверхности на каждом переходе отдельно, а потом суммируется Т₀ =2,31мин.

Вспомогательное время - норма времени на осуществление действий, создающих возможность выполнения основной работы и повторяющихся с каждым изделием или через определенное их число.

Вспомогательное время Т_в на обработку заготовки зависит от степени механизации, массы заготовки и других элементов, выполняемых на данной операции. Оно состоит из времени на установку и снятия детали Т_уст; времени, связанного с переходом Т_пер; времени на контрольные измерения Т_изм, которое устанавливают по нормативным таблицам в зависимости от точности измерения, размеров.

Т_а = Т_оа + Т_ва (22)

Где Т_оа - время на выполнение рабочих ходов

Т_ва - время на выполнение холостых ходов

Т_в = Т_ву + Т_всп + Т_ви (23)

Т_всп - вспомогательное время, связанное с выполнением операции

Т_ви - время на контрольные измерения

по формуле 22: Т_а = 1,34 + 0,35 = 1,69 мин

по формуле 23: Т_в = 0,45 + 0,36 + 0,89 = 1,7 мин

Т_ву = 0,45 мин

Т_всп = 0,36 мин

Т_ви = 0,89 мин

К_вт = 0,76

Т_об = 10%

по формуле 21: Т_шт = (1,69+1,7×0,76)×(1+) = 3,28 мин

Т_пз = 18 мин

Т_шк = Т_шт + (24)

Т_шк = 3,28 +  = 3,43 мин

Нормы времни на операции с ручным управлением

Нормы времени на зубофрезерную операцию

Норма штучного времени определяется по формуле

Т_шт = (Т_о+Т_в+К_тв)×(1+) (25)

где Т_о - время работы станка

Т_в - время вспомогательных работ

К_тв - коэффициент, учитывающий серийность работ

а_обс - время на обслуживание рабочего места

а_отл - время на отдых и личные надобности

Т_о =  (26)

где L - длина рабочего хода

z - число зубьев заготовки

n - частота вращения фрезы

S_о - подача

K - число заходы фрезы

 = b + I₁

где b - ширина зуба

I₁ - величина врезания резьбы и перебега фрезы

I₁ = 47 мм ст.

L = 14 +47 = 61 мм

Т₀ =  = 6,5 мм

по формуле 23 находим Т_в

Т_ву = 0,2 мин

Т_всп = 0,7 мин

Т_ви = 0,75 мин

Т_в = 0,2 + 0,7 + 0,75 = 1,65 мин

а_обс = 4 %

а_отл = 5 %

Определяем штучное время

Т_шт = (6,5 + 1,65 × 1) × (1 + ) = 8,15 × 1,09 = 8,88 мин

Определяем подготовительно - заключительное время

Т_пз = 40 мин

Определяем штучно - калькуляционное время по формуле:

Т_шк = 8,88 +  = 9,21

Нормы времени на остальные операции выбираем по нормативам и сводим в таблицу

Таблица - Нормы времени на операции механической обработки детали «Звездочка»

№ операции	Наименование операции	ТО мин	Твсп мин	Тшт мин	Т п.з . мин	Т шт.-к мин
010	Токарная	1,69	1,7	3,28	18	3,43
015	Токарная	11,73	1,54	14,38	19	14,54
020	Токарная	1,55	1,28	3,32	17	3,46
025	Токарная	0,95	1,43	2,85	17	2,99
030	Фрезерная	2,64	0,93	4,08	24	4,28
035	Зубофрезерная	6,5	1,65	8,88	40	9,21
050	Токарная	1,02	0,66	1,96	23	2,15
055	Шлифовальная	5,25	1,13	7,34	25	7,55

.8 Расчет численности рабочих и количества оборудования на механическом участке

В производстве деталей широкой номенклатуры в среднесерийном производстве, для полной загрузки оборудования, его объединяют в группы по общности служебного назначения. Создаются отдельные участки механической обработки отдельных деталей.

Станки на участке расположены по ходу выполнения технологического процесса. Форма организации работ непоточная подвижная. При данной форме организации деталь перемещается от одного станка к другому по ходу технологического процесса.

Количество металлорежущего оборудования, С_расч шт., рассчитывается по каждому виду обработки в зависимости от содержания операций, выполнение которых необходимо для обеспечения всего технологического процесса механической обработки деталей на участке по формуле:

,                                            (27)

где Т_шт - штучно-калькуляционное время выполнения операции одной детали по проектируемому техпроцессу по данному виду обработки или операции, мин;

N_пр - приведенная годовая программа выпуска деталей;

F_д=2040 час - годовой действительный фонд времени работы станочного оборудования в одну смену;

К_ВН - коэффициент выполнения норм

Для проектирования участка и эффективной загрузки оборудования приведенная программа выпуска деталей  100000 шт. ( п. 1.7)

 С_{прин.015-025}=22 станка

 С_прин.030=4 станка

 С_прин.035=10 станка

 С_прин.050=2 станка

 С_прин.055=8 станка

∑С_расч= 43,76 ∑С_прин=46 станков

Коэффициент загрузки оборудования действительный, К_з, рассчитаем по формуле:

,                                 (28)

где С_расч- расчетное количество станков;

С_пр- принятое количество станков.

Средний коэффициент загрузки оборудования по участку, К_З.СР определяем по формуле:

     (29)

Средняя загрузка станков допустима в условиях среднесерийного типа производства.

Расчет численности производственных рабочих производится по формуле, Р_{ст. расч.} чел., исходя из количества станков на год с учетом многостаночного обслуживания:

Р_{ст. расч.} =  , (30)

где F_пр=2040 час - действительный годовой фонд времени работы оборудования;

F_д=1860 час - действительный годовой фонд времени работы станочника;

К_И - коэффициент использования оборудования (для универсальных станков-0,9, для станков с ЧПУ-0,85);

К_З - коэффициент загрузки оборудования на данной операции;

К_М - коэффициент многостаночности.

Коэффициент многостаночного обслуживания (К_М) равен количеству станков-дублеров и применяется на станках с высоким уровнем автоматизации при наличии нескольких одинаковых станков-дублеров, выполняющих одну и туже операцию.

Для остальных моделей станков величина , принята равной 1, так как операции, выполняемые на этих станках, состоят из 2-х и более переходов и непрерывное машинно-автоматическое время является непродолжительным. К_М =  и округляется до целого меньшего числа.

Количество станков дублеров, С_дуб. шт., которые может обслужить один рабочий, определяется по формуле:

 (31)

где  - машинно-автоматическое время, мин;

 - 0,8;

 - время выполнения ручных приемов (мин), а также время на наблюдение за работой станков и на переходы от станка к станку (Т_пер= 0,1 - 0,5 мин)

Машинно-автоматическое время, Т_м-авт мин., определяется по формуле:

Т_м-авт=Т_о+Т_всп; (32)

Время выполнения ручных приемов, Т_ручмин., определяется по формуле:

Т_руч= Т_всп+ Т_пер (33)

Т_{м-авт010-030}=1,69+11,73+1,55+0,95+2,64+1,7+1,54+1,28+1,43+0,93=25,4 мин

Т _{руч035-055}=1,65+0,66+1,13+0,5= 3,94 мин

К_М=6

Вначале определяется расчетная численность рабочих, затем она округляется до принятого количества в зависимости от количества оборудования и режима работы.

 Р_{прин010-025}=4 чел.

 Р_прин030=1 чел.

 Р_прин030=9 чел.

 Р_прин030=2 чел.

 Р_прин030=7 чел.

Таблица - Количество станков на участке механической обработки

№ операции	Наименование операции	Наименование станка	Коли-чество станков	Коли-чество рабочих
010-025	Токарная с ЧПУ	Токарный станок 16б16Т1	22	4
030	Фрезерная с ЧПУ	Вертикально - фрезерный консольный станок 6Р1Ф3	4	1
035	Зубофрезерная	Зубофрезерный полуавтомат для цилиндрических колес 5К324А	10	9
050	Токарная	Токарно - винторезный станок 16К20	2	2
055	Шлифовальная	Круглошлифовальный станок 3М151	8	7
итого			46	23

Заключение

В условиях экономического кризиса предприятия ищут новые способы оплаты труда, преодолевающие уравниловку и дающие работнику простор в развитии личной материальной заинтересованности. Заработная плата - основной источник дохода большинства рабочих и служащих, с помощью которой осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Оплата труда используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Оплата труда - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Работодатель вправе самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников. Максимальный размер оплаты труда не ограничивается. В то же время месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного государством минимального месячного размера оплаты труда. Заработная плата представляет собой сумму средств предприятия, направляемую на потребление, которая начисляется работникам в соответствии с количеством и качеством труда и предназначена для возмещения затраченной работниками энергии, усилий.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

Бестарифная оплата труда применятся в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности предприятия. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности предприятия.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в значительную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставке, а, как правило, это доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который соответствует уровню его трудового участия

Список использованной литературы

3.   Трудовой кодекс Российской Федерации от 25.11.2009 N 267-ФЗ,.

4.   Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера. Утверждена Постановлением Госкомстата России от 24.11.00г.№116

5.   Устав ООО «АзовСтройКомплект»

6.       Правила внутреннего трудового распорядка ООО «АзовСтройКомплект»

7.   Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 2009. - 322 с.

8.   Алексеева М.М. Оплата труда на производстве: Учебно-методическое пособие. - М.: 2009.

9.       Баканов М.И., Шеремет А.Д. Заработная плата: Учебник. - 3-е изд.,перераб. - М.: Финансы и статистика, 2010.

10. Горемыкин В.А Планирование заработной платы на предприятии. Учебник: - М. Академический проект,2012 - 528

11.     Бабич Т.Н., Кузьбожев Э.Н. Фонд оплаты труда на предприятии: - М КноРус , 2011 - 336.

.         Ляско В.И. Оплата труда на предприятие- М , 2012 - 287.

13. Дюркгейм Э. Оплата труда и материальное положение работников.-М.: Наука, 2009.

14.     Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. - 2013. С. 57-59.

.         Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2013. - 189 с.

.         Журавлев, П. В. Оплата труда. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. - М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 2010.

.         Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2011. - № 19. - С. 26-32.

.         Климова, М. А. Заработная плата. Практическое руководство / М. А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2012. - 171 с.

.         Кибанов А.Я. Оплата труда на предприятие. -М.:ИНФРА, 2009.

.         Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу.// Человек и труд.-2011.-№ 1.

.         Маслов В.А. Оплата труда на предприятие. -М., 2009.

.         Матрусова Т. Н. Оплата труда и материальное положение работников.// Труд за рубежом. - 2011. - №3.

.         Милгром П., Робертс Дж.Экономика организации и менеджмент. В двух томах.-Т.2.-СПб., 2011.

.         Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. - 2012. - №4.

.         Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. - Нн.: Юнипак, 2012. -210с.

.         Роджерс Ф.Д. Оплата труда. Маркетинг.-М., 2009.

.         Романенко И.В. Оплата труда на предприятие.- СПб.: Изд-во Михайлова, 2010.

.         Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт //Человек и труд.-2011.-№ 10.

29. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. - М.- С-Пб., 2011.

30. Политика доходов и заработной платы./ Под ред. Учебное пособие. 2012

31. Справочник по оплате труда в примерах и документах/ С.Н. Николаев.-М.: Профессиональное издательство, 2012.-512с.

32.     Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Заработная плата на предприятие: - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 479 с.

33. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу// Человек и труд.-2011.-№ 1.

34.     Леонтьев А. В. Формы и системы оплаты труда на предприятии//Вопросы экономики. 2009. № 7. С. 11-20.

.         Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2012. 368 с.

.         Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Оплата труда: Учебник. М.: КНОРУС, 2009

.         Носов А. Ф. Сущность заработной платы и факторы ее формирующие//Экономист. 2009. № 4. С. 11-19.

.         Окрепилов В. В. Методы планирования заработной платы на предприятии//Вопросы экономики. 2009. № 2. С. 24-31.

.         Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие / Под ред. М.Е. Сорокиной. - М.: Вузовский учебник, 2010. С. 105.

.         Савченко П.В. Политика доходов и заработной платы. М.: Центр экономики и маркетинга, 2011. С. 70.

.         Сосновый А., Гун А. Справедливая зарплата // Справочник по управлению персоналом. № 5. 2012. С. 38.

.         Чемеков В.Оплата, мотивы и стимулы труда //Человек и труд.2001

43. . Антипова Е. Безналичная зарплата: сложности фирмы. // Практическая бухгалтерия, N 6, июнь 2001 г.

44.     Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: Изд-во "Инфра-М", 2002. - 366 с.

.         Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2003. - 316 с.

.         Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2002. - 312 с.

.         Мстиславский П.С.Организация оплаты труда на предприятиях отрасли.- 2003. -№ 2. - с. 11-16.

.         Опыт построения единой системы оплаты и стимулирования труда. / В. Мурашов, Д. Гольтвегер // Управление персоналом, N 4, 2007 г. - с. 14-19

.         Ответственность за получение зарплаты. А. Сотов // Практическая бухгалтерия, N 3, март 2007 г. - с. 3-14.

.         Расходы по оплате труда, предусмотренные нормами законодательства, трудовыми или коллективными договорами. Т.С. Фролова N 3-4, 2001 г. - с. 2-16.

.         Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 536 с.

.         Разряды оплаты труда в соответствии с тарифно-квалификационными требованиями. Е. Ромашова N 3, 2004 г. - с. 4-9.

.         Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник / К.А. Раицкий. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2003. - 1012 с.

.         Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 112 с.

55. Зуев А.А. «Технология машиностроения»-Санкт-Петербург: Лань, 2007 г.

56.     Лебедев В.А., Тамаркин М.А., Гепта Д.П. Технология машиностроения. Учебное пособие. - Ростов н/Д: ООО «Феникс», 2008.

57. «Обработка металлов резанием». Справочник технолога под редакцией А. А. Панова.- М.: Машиностроение. 2001 г.

58. Режимы резания для токарных и сверлильно-фрезерно-расточных станков с числовым программным управлением. Справочник под редакцией В.И. Гузеева - М.: Машиностроение, 2005 г.

59. «Справочник технолога машиностроителя» том 1 / под редакцией А.М.Дальского, А.Г.Косиловой, Р.К.Мещерякова, А.Г.Суслова - 5-е издание, переработанное и дополненное - М.: Машиностроение, 2001 г.

60.     «Справочник технолога машиностроителя» том 2 / под редакцией А.М.Дальского, А.Г.Косиловой, Р.К.Мещерякова, А.Г.Суслова - 5-е издание, переработанное и дополненное- М.: Машиностроение, 2001 г.

.         Экономическое обоснование выбора заготовки при проектировании технологических процессов механической обработки. Методическое руководство - Ростов н/Д: Издательский центр ДГТУ, 2003 г.

.         Охрана труда в строительстве С.В. Белов 2001г

.         Безопасность жизнедеятельности. Учебник для вузов /С.В. Белов, А.В. Ильницкая, А.Ф. Козьяков и др.; Под общ. ред. С.В. Белова. 2-е изд., испр. и доп.- М.: Высш.шк., 2001.

.         Безопасность жизнедеятельности /Н.Г Занько, Г.А. Корсаков, К.Р. Малаян и др. Под ред. О.Н. Русака. - С.-Пб.: Изд-во Петербургской лесотехнической академии, 2006.

.         Борьба с шумом на производстве: Справочник /Е.Я. Юдин, Л.А. Борисов, И.В. Горенштейн и др.; Под общ. ред. Е.Я. Юдина. - М.: Машиностроение, 1985. - 400с.

.         Долин П.А. Основы техники безопасности в электроустановках, - М: Энергоиздат, 2004,

.         Вахтин А.К. Меры безопасности при ликвидации стихийных бедствий и производственных аварий, - М: Энергоатомиздат, 2004,

.         Белов С.В. Охрана окружающей среды. - М: Высш. шк., 2001.

.         Безопасное взаимодействие человека с техническими системами: Учеб. пособие. /В.Л. Лапин и др./ Курск, Курский государственный технический университет, Курск, 2005.

.         Денисенко Г.Ф. Охрана труда: Учеб.пособие. - М.: Высш. шк., 2005.

.         Горина Л.Н. Модульная технология «Охрана труда»Учеб. пособие, 2001.

.         Горина Л.Н. Обеспечение безопасных условий труда на строй плащадке. - Учеб. пособие. - Тольятти: ТолПИ, 2000.

.         Горина Л.Н. Ульянова В.Е. Организация службы охраны труда на предприятии: Учеб. пособие. - Тольятти: ТолПИ, 2007.