Развитие управленческой культуры руководителей учреждений образования

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение образования

"Гомельский государственный университет имени Франциска Скорины"

Институт повышения квалификации и переподготовки кадров

Факультет по переподготовке кадров

Кафедра социально-гуманитарных дисциплин

Дипломная работа

Развитие управленческой культуры руководителей учреждений образования

Гомель 2015

Содержание

Введение

. Теоретические основы развития управленческой культуры руководителей учреждений образования

.1 Управленческая культура руководителя, ее сущность

.2 Структура управленческой культуры руководителя

.3 Развитие управленческой культуры: содержание, проблемы

. Организационно - педагогические условия развития управленческой культуры руководителей учреждений образования

.1 Состояние уровня развития управленческой культуры руководителей учреждений образования

Заключение

Список использованных источников

Введение

Формирование управленческой культуры руководителей учреждений образования обусловлено объективной необходимостью интенсивного изменения педагогических систем, что требует постоянного анализа процессов, происходящих в школе с точки зрения нового управленческого сознания и мышления. Осуществление реформ, переход к рыночным отношениям, критика авторитарных методов, большое количество новой информации о зарубежном опыте и необходимость ее творческой переработки требует поиска национальной модели управления и ответа на вопрос, каким должен быть современный руководитель.

Во все времена управление имело особую ценность. С ростом технических знаний человека и общества, с развитием науки, технологий, особенно информационных, дальнейшим наступлением на человека цивилизации происходит потеря человеком, обществом и государством духовного и нравственного неповторимого качества, которое может находиться только в сфере культуры.

Роль культуры как фактора, определяющего решение современных проблем управления, в настоящее время неуклонно возрастает.

Во-первых, социально-культурные регуляторы общественной жизни в связи с требованиями информационной революции среди других (экономических, юридических, политических) приобретают все большую значимость.

Во-вторых, они становятся все в большей мере системообразующими в совокупности всех взаимодействующих сил в обществе и проникают в деятельность каждого элемента общества, расширяя тем самым зону своего воздействия.

В-третьих, доля интеллектуальной собственности в общей совокупности общественного продукта непрерывно возрастает, достигая в развитых странах до 50% его общего объема, что повышает значимость и ответственность общества за рациональность использования его главного ресурса - интеллектуального, частью которого и является управленческий ресурс.

Общество стоит сегодня перед острейшей проблемой, обусловленной нарастающим противоречием: с одной стороны, происходит накопление интеллектуального потенциала, растут возможности его использования в управленческой деятельности, с другой - заметно снижение уровня управления.

В этой связи следует всесторонне осмыслить феномен управленческой культуры, дать оценку её состояния.

Современный руководитель может эффективно решать педагогические задачи, если обладает достаточным уровнем научных знаний по управлению, обоснованно планирует, организует, мотивирует и контролирует работу педагогического коллектива. Для результативного руководства педагогической системой необходима управленческая культура, которая предполагает осознание и осмысление опыта управленческой деятельности. В практике работы школ выявлены многочисленные случаи, когда анализ образовательного процесса, постановка целей образовательных учреждений, разработка системы оценки и контроля педагогического коллектива ведется без использования предлагаемых наукой методов, без учета особенностей учреждения образования, с ориентацией на прежний опыт.

Анализ психолого-педагогической литературы по основным аспектам проблемы эффективной деятельности руководителя показывает, что в современной науке на основе экспериментальных исследований представлены различные концептуальные подходы к построению модели руководителя (Ю.С. Алферов, К.Я. Вазина, Е.Г. Осовский, Е.П. Тонконогая и др.). В последние годы формируется культурологический подход к оценке и анализу деятельности руководителя школы. Различным аспектам профессиональной культуры (культура делового общения, научно-исследовательская культура, педагогическая культура) руководителей образовательных учреждений посвящены исследования российских педагогов (Н.В. Кузьмина, В.А. Сластенин, Л.И. Фишман, Р.Х. Шакуров и другие). Вопросам дополнительного профессионального образования и формирования социально востребованных качеств руководителей сферы образования посвящены работы таких ученых, как Ю.Н. Кулюткин, B.C. Леднев, В.М. Лизинский, А.К. Маркова, Л.М. Митина, Г.С. Сухобская, Р.Г. Чуракова и другие.

К изучению личности руководителя образовательного учреждения постоянно обращается психологическая наука (В.Н.Мясищев, А.В.Петровский, Г.П.Щедровицкий и др.), рассматривая личностные характеристики, влияющие на исполнение его социальной роли.

Вместе с тем, в последние годы усилился интерес к проблеме эффективного управления образовательным учреждением,рассматриваемой через структуру деятельности руководителя и специфику процесса управления. Особенности управления педагогическими системами, его сущность раскрыты в работах Ю.А. Конаржевского, В.С. Лазарева, М.М. Поташника, П.И. Третьякова, Т.И. Шамовой и других.

Интерес к личности руководителя и его профессиональным качествам как предпосылкам эффективного управления отмечается в исследованиях, проводимых за рубежом. В работах И. Ансоффа, М. Вудкока, М. Мескона, Д. Френсиса, Ли Якокка определяется набор свойств личности, которыми должен обладать успешный менеджер.

Однако в педагогической науке нет общепринятого понятия "управленческая культура руководителя образовательного учреждения", не определены педагогические условия ее развития, не разработаны критерии эффективного управления, что подтверждает необходимость разработки образа современного руководителя и моделирования системы повышения квалификации директоров школ, отвечающей современному социокультурному контексту.

Таким образом, цель исследования - определение теоретических основ развития управленческой культуры руководителей учреждения образования.

Объект исследования: сущность, структура и функции управленческой культуры руководителя.

Предмет исследования: закономерности, механизмы и условия развития управленческой культуры руководителей учреждений образования

Задачи исследования:

.        Проанализировать и оценить состояние изученности проблемы развития управленческой культуры руководителей учреждений образования на основе анализа философской, социологической, психологической, педагогической и методической литературы.

.        Раскрыть сущность понятия "управленческая культура руководителя".

.        Определить основные структурные компоненты управленческой культуры руководителя

.        Выявить закономерности, механизмы и условия развития управленческой культуры руководителей учреждений образования.

Методы исследования:при решении поставленных задач были использованы следующие методы: анализ философской, психологической, педагогической литературы; обобщение, сравнение и систематизация полученной информации.

1. Теоретические основы развития управленческой культуры руководителей учреждений образования

1.1 Управленческая культура руководителя, ее сущность

Анализ педагогической, психологической, социологической литературы показывает, что деятельность и личность руководителя представляет собой объект исследования различных областей наук.

Известно, что управление представляет собой важнейший элемент человеческого общежития в целом и общества в частности. История управления уходит своими корнями в глубокое прошлое, поскольку опыт управленческой деятельности на практике накапливался человечеством тысячелетиями.

Однако до XX века целостной научной теории управления организациями в мире практически не существовало. Возникновение управления как науки связывается с появлением в свет книги Фредерика Тейлора "Принципы научного управления", в которой он научно обосновывает ряд принципов научной организации труда и управления. Дальнейшее развитие управления как науки связано с именами таких исследователей, как А. Файоль, Дж. Мэйо, Д. Мак-Грегор, П. Друкер, М. Вудкок, Д. Френсис и ряда других исследователей, выделяющих в своих работах в том числе и состав максимально - значимых характеристик управленца.

В отечественных психологических и педагогических исследованиях развитию личности руководителя уделяется немаловажное значение. Концептуальные подходы к построению модели руководителя представлены в трудах Ю.С. Алферова, К.Я. Вазиной, Е.П. Тонконогой; различным аспектам профессиональной культуры посвящены труды В.А. Сластенина, Р.Х. Шакурова, Ю.Н. Кулюткина, А.К. Марковой, Л.М. Митиной и др. В работах этих ученых выявлены теоретические основы исследования категорий "культура", "профессиональная культура", проведен многоаспектный анализ данных понятий.

Так, например, В.А. Сластенин утверждает, что достижению поставленных перед педагогическим коллективом целей адекватными средствами в оптимальный промежуток времени позволяет руководителю, сформированная у него управленческая культура. Он предлагает считать индикатором управленческой культуры руководителя нравственное отношение к деятельности и педагогу, в противном случае она (деятельность) подменяется неадекватными формами. Именно нравственно-этические отношения в совместной деятельности выступают как основа управленческой культуры [1, с. 58].

С позиции человекоцентристского подхода к управлению школой выполнена работа под редакцией Т.И. Шамовой " Менеджмент в управлении школой". Опираясь на такие существенные характеристики менеджмента, как построение управленческой деятельности и ориентация на конечную цель с наиболее полным учетом специфических человеческих отношений, авторы исследования проводят четкую границу между управлением (воздействием одной системы - руководящей, на другую подчиняющуюся) и менеджментом (взаимодействием с опорой на трех китов: уважение, доверие, успех), что является одним из столпов управленческой культуры. Именно поэтому они определяют цель своей работы как попытку "очеловечить" внутришкольное управление [2].

На современном этапе все более усиливается стремление осмыслить педагогический процесс с позиции управления, придать ему системный, научно обоснованный характер.

На страницах научно-педагогических журналов ("Педагогика", "Директор школы", "Народное образование", "Кiраванне у адукацыi", "Адукацыя i выхаванне","Проблемы управления") постоянно обсуждается проблема эффективного управления образовательного учреждения, публикуется положительный опыт, а также новые технологии в управлении образования, что свидетельствует об актуальности руководства педагогическими системами. В публикациях, описывающих опыт обучения директоров в различных институтах, курсах повышения квалификации, восполняются недостатки в управленческих знаниях и создаются условия для формирования управленческой культуры руководителей образовательных учреждений.

Исследование проблемы развития управленческой культуры руководителя учреждения образования предполагает предварительное рассмотрение понятия "управленческая культура". При этом, естественно, требуется определить соотношение понятий "культура управления" и "управленческая культура".

В словаре по культурологии под редакцией К.М. Хоруженко даетсяследующее определение: "управленческая культура - культура, связанная с сознательной деятельностью общественных институтов и отдельных индивидов, направленной на регулирование стихийных и осознанных, объективных и субъективных начал, целесообразное упорядочение общественных отношений. Исходя из этого, под "управленческой культурой" понимают оптимальную систему управленческих действий, более или менее полно отвечающих текущим, перспективным и глобальным задачам развития общества" [3].

Однаконеобходимо заметить, что понятие "управленческая культура" встречается не так часто. В связи с тем, что методология понятия "управленческая культура" практически не разработана, авторы, употребляя понятие "культура управления", "культура деятельности управленческого труда", и "управленческая культура", рассматривали данные понятия то в качестве синонимов, то трактовали их в самых различных аспектах.

С появлением новых работ по этому вопросу в конце 70-х - 80-х гг. были уточнены некоторые трактовки понятия "культура управления". В.Г. Афанасьев в качестве существенных элементов культуры управления выделил: культуру взаимоотношений руководителя с подчиненными; стиль управленческой работы, предполагающий высокую культуру отношений в сфере управления; культуру общения; культуру письма; культуру рабочего места руководителя; следование определенным этическим и эстетическим-эталонам и т.п. [4, с.418-419].

Исходя из вышеобозначенных теоретических положений возможно рассмотрение культуры управления как системы, реализующей усилия по принятию управленческого решения и обеспечения его выполнения посредством осуществления в определенной последовательности управленческих функций. Таким образом, понятие "культура управления" относится к субъекту управления, каковым и выступает руководитель учреждения образования.

Рассмотрев приведенные определения можно сделать еще одно уточнение: под понятием "культура управления", как правило, подразумевается грамотное принятие решений, реализация управленческих процессов и многое другое, что имеет непосредственное отношение к деятельности руководителей различных звеньев управления, в то время как управленческая культура должна быть присуща не только аппарату управления, но и более широким слоям руководителей в образовании.

Таким образом, различая понятия "культура управления" и "управленческая культура", хочется отметить, что "культура управления" может характеризовать уровень организованности какой-либо деятельности, тогда как "управленческая культура" проявляется, прежде всего, через конкретных исполнителей деятельности.

Проблемам формирования управленческой культуры руководителей современного типа посвящены работы Ю.Н. Дорожкина [5], Н.С. Речкина [6] и др. исследователей. В их работах основное внимание уделяется исследованию организационной культуры, при этом в отдельных случаях встречается некоторое отождествление понятий "управленческая культура" и "организационная культура".

Однако наиболее активно проблемы управленческой культуры стали разрабатываться с середины 80-х гг.

В литературе встречаются определения, рассматривающие содержание управленческих отношений только в плане их психологического аспекта, точнее межличностных отношений (Р.Л. Кричевский [7], Г.М. Андреева [8], В.М. Шепель [9], А.Л. Свеницкий [10] и др.). При этом управленческие отношения выступают в основном в качестве фактора, формирующего психику, сознание отдельных личностей и групп, включенных в организационные структуры и профессионально-должностные позиции, через которые идет процесс реализации управленческих решений. Психология управления как одна из отраслей психологической науки выполняет одну из важнейших функций психологического обеспечения деятельности, общения в системах управления.

В.К. Белолипецкий, Л.А. Павлова дают достаточно подробное описание "управленческой культуры", определяя ее как "практическую систему мер и методов, имеющих прямое и непосредственное отношение к практике" [11,с. 112-113].

П. Милютин определяет управленческую культуру как высокий уровень сформированности интеллектуальных, эмоционально-волевых, нравственных, физических качеств, совокупность которых позволяет решать профессиональные задачи в сфере социального управления с высокой степенью эффективности и стабильности [12,с.90].Согласно трактовке К. Шольтса, управленческую культуру можно представить как неявный, невидимый и неформальный тип сознания организации, обусловливающий поведение людей и находящийся под воздействием их поведения.

Понимание управленческой культуры как совокупного способа и продукта управленческой деятельности, отражается в трудах С. Борнера, Р. Вебера, К. Еварда, Х. Грютера, Р. Рютингера. Управленческую культуру можно представить как совокупность ценностей, взглядов, взаимоотношений, единых для всего профессионального коллектива, устанавливающих нормы их поведения

Современная педагогика сосредотачивает свое внимание на воспитательных, коммуникативных и нормативных аспектах управленческой культуры, то есть управленческие функции носят нормативный характер.

В качестве нормативной системы (содержание нормативных функций составляет выработка норм, регулирующих поведение человека и его деятельность) управленческая культура предъявляет к руководителю и подчиненному определенную совокупность требований, касающихся уровня управленческой подготовки (включающей управленческие знания, умения и навыки), владения ими в практической деятельности, способности в этой области. Все это в комплексе дает возможность руководителю образованием принимать компетентное участие в управлении делами своего коллектива и общества в целом. В управленческой культуре отражается уровень осуществления управленческих способностей и потребностей человека в управленческой деятельности.

Отечественные исследования по проблемам развития управленческой культуры представлены работами, посвященными вопросам развития управленческих кадров и кадровой стратегией (В.М. Михеев, А.Г. Шрубенко) [13, 14], характеристикой социального и психологического портрета современного руководителя (Е.М. Бабосов, А.А. Трусь) [15], описания компетенциарной модели руководителя (А.А. Трусь)[16], проблемами исследования человеческого капитала и подходами к его измерению на национальном и региональном уровнях (М.М. Ковалев, Е.Г. Господарик)[17], вопросам психологии и культуры и психологии развития личности (В.А. Янчук, Я.Л. Коломинский)[18, 19]. Общим вопросам менеджмента, вопросам организационного поведения, тайм-менеджмента посвящены труды отечественного ученого, кандидата экономических наук А.А. Брасса [20, 21, 22, 23]. Вопросы формирования культуры личности, педагогической культуры, управленческой культурысовременного руководителя и ее самосовершенствования исследованы в работах доктора педагогических наук А.С. Зубра. Автор описывает каждый из элементов системы управленческой культуры: управленец - психолог, этик, идеолог, оратор, педагог; рассматривает вопросы управления сквозь призму персонифицированного подхода к кадрам [24,25].

Вместе с тем, в отечественной науке до сих пор слабо разработаны общетеоретические проблемы развития управленческой культуры, не выработан свой, отечественный, механизм развития управленческой культуры руководителя учреждения образования с учетом национальной и профессиональной специфики, не проведен детальный анализ вопросов развития управленческой культуры руководителей учреждений образования с учетом специфики их деятельности.

Таким образом, под понятием "управленческая культура руководителя учреждения образования" мы понимаем интегративное динамичное качество личности, развивающееся в процессе деятельности, характеризующееся определенным уровнем теоретического осмысления икомплексом практических умений и навыков по реализации ведущихподходов к управленческой деятельности в современной практике наоснове безусловного соблюдения норм, принципов морали инравственности.

.2 Структура управленческой культуры руководителя

В настоящее время целостность изучения управленческой деятельности руководителя требует качественно нового интегративного подхода.

Следует отметить, что структура управленческой культуры по составным элементам и типам их связи близка к таким видам культуры, как политическая, нравственная, экономическая, профессиональная. Управленческая культура имеет как общие "поля", так и общие элементы с этими видами культуры. Указанный аспект необходимо учитывать при конкретном анализе связей управленческой культуры с другими видами культуры, определении ее специфической роли и места в системе культуры личности.

Касаясь взаимосвязей управленческой и профессиональной культур, необходимо заметить, что профессиональная культура выступает как базис не только в отношении к управленческой, но также и ко всем другим видам культуры.

Профессиональная культура руководителя понимается как способность человека достигать качества результата относительно заданным параметрам в условиях реализации личностно ориентированной модели взаимоотношений. Обусловлено это тем, что любой вид профессиональной деятельности людей прямо или косвенно, в системе профессиональных отношений имеет профессиональную направленность. Исследования Е.В. Бондаревской, связанные с формированием профессиональной культуры педагога, обусловили поиск характеристик управленческой культуры руководителя. В её работах творчество понимается как высший показатель самореализации личности педагога [26]. Исходя из этого, управленческая деятельность осмысливается как творческая инициатива руководителя, направленная на достижение стратегически проектируемых целей.

В опубликованных материалах элементами управленческой культуры применительно кличности руководителя многие авторы выделяют следующие: сумма знаний о конкретном объекте управления, о способах и приемах воздействия на него (базой указанных знаний выступают знания по общественным и гуманитарным наукам); имеющийся опыт практического управления, навыков управления, т. е. сложившиеся, устойчивые по форме их осуществления действия, достигшие известной степени совершенства, управленческие способности, искусство руководить, искусство исполнять (творческое ведение дел с наивысшей эффективностью); управленческое мышление как специфическая форма активной познавательной деятельности, ведущая к наилучшему результату.

В последние годы в связи с быстрым развитием рыночных и демократичных отношений в нашей стране, претерпела структурное изменение система образования, которая поставила в практическую плоскость проблему формирования управленческой культуры у профессионалов-управленцев.

Необходимо согласиться с авторами, считающими, что ведущая роль в формировании управленческой культуры человека должна принадлежать воспитанию как целенаправленному воздействию на личность, а связь между воспитанием и культурой выступать в данном случае как связь между процессом и его результатом (культурой личности).

Структура управленческой культуры представлена в различных исследованиях. А.П.Позняков выделяет такие основные структурные компоненты управленческой культуры, как мотивационно-ценностный, профессионально-гностический, социально-психологический, организационно-технологический [27].

В. Слабодян модель эффективного руководителя строит на функциональном подходе, выделяя пять компонентов, включающих различные личностные качества и способности, а, кроме того, специальные знания и умения, необходимые для выполнения управленческих задач: социальная зрелость, управленческое мышление, эмоционально-волевой потенциал, функциональные особенности, служебная этика [28, с. 4-9]. Под социальной зрелостью понимается интегративное образование, системообразующее гражданскую позицию (умение согласовывать свои интересы с общественными), управленческую компетентность (знание особенностей управленческой деятельности в современных условиях), демократизм (ориентация на расширение демократических начал в управлении), лидерский потенциал (способность вести за собой, не прибегая к власти), имидж - благоприятный индивидуальный образ.

Управленческое мышление описывается характеристиками: системно-альтернативный характер мышления (охват основных сторон дела и влияющих на него факторов), творческие способности (выдвижение конструктивных идей без внешнего побуждения), антиципация (предвидение последствий принимаемых решений), гибкость (изменение методов деятельности при изменении внешних условий), методическая подготовленность (применение эффективных методов и средств управленческого труда). Эмоционально-волевой потенциал предполагает наличие воли (способности смело и настойчиво преодолевать препятствия), надёжности, самоуправления (умения чётко поставить цели и их достичь), контактности (способности вступать в продуктивное общение), стрессоустойчивости (умения сохранять работоспособность в экстремальных ситуациях)[28, с. 4-9].

К функциональным особенностям относят (ЛиЯккока, В. Слабодян): умение принимать решения, организаторские способности (способности вести работу в группе в синхронном режиме), ориентацию на внедрение разработок мирового уровня, умение работать по оптимальным схемам, педагогический потенциал (умение обучать и развивать членов группы); тактичность (способность работать в режиме партнерства); чуткость (умение чувствовать особенности подчиненных); дипломатичность (умение вести принципиальные переговоры); самокритичность, принципиальность (собственное соблюдение норм и правил - составляющие служебной этики). Таким образом, разработанная модель руководителя В. Слабодян в меньшей степени включает качества и способности личности менеджера, а в большей мере - специальные знания и умения (знание особенностей управленческой деятельности, знание разнообразных средств и методов управленческой деятельности, умение ставить цели и задачи).

Ряд исследователей выделяют в структуре управленческой культуры различные компоненты. Рассматривая в целом, важнейшими показателями управленческой культуры являются: освоение общей культуры, приобщение к ее достижениям, овладение профессиональным мастерством, полная творческая реализация профессиональных навыков, профессиональная компетентность в своем виде деятельности, наличие глубоких знаний, методического опыта и мастерства, грамотное, эффективное использование средств и методов при достижении цели, использование в работе современных научных методов управления, рациональность, расчетливость при осуществлении своей работы, умение прогнозировать ход событий и быстро ориентироваться в обстановке, объективность выводов и обобщений, своевременность доведения до исполнителей всех документов, систематический контроль исполнения, инициатива и самостоятельность, спокойствие, выдержка, умение своевременно и правильно принимать решения. Также в культуру управления входит умение сочетать инициативу, самостоятельность, новаторство с преемственностью и консерватизмом в управлении, умение организовать оптимальное взаимодействие формальной и неформальной структур в коллективе, знания и навыки по разрешению психологических ситуаций в коллективе, ораторское искусство, рациональная организация рабочего времени, формирование и оптимальное использование своего имиджа [29, с. 190-193].

Отмечается, что современный специалист в расчет должен принимать "...не только узко профессиональный, сиюминутный эффект, но и социально-нравственные аспекты решения проблемы". Доказывается, что высокий уровень развития профессиональных установок определяет творческий подход к работе и ответственность за свои действия. Аналогичный состав основных компонентов профессионально-педагогической компетентности представляют Б.И. Любимов, В. Чинапах. Основываясь на понятии "профессиональная компетентность", ряд ученых вводит понятие "управленческая культура", которое рассматривается как "...мера и способ творческой самореализации личности руководителя школы в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении школой" [30]. Другие авторы считают, что это многокомпонентное понятие, включающее "основы для сознательной организации процесса управления образовательным учреждением сообразно жизненным целям, планам и жизненной программы руководителя" [31, 32].

В.А. Сластенин предлагает считать индикатором управленческой культуры руководителя нравственное отношение к деятельности и педагогу, в противном случае она (деятельность) подменяется неадекватными формами. Именно нравственно-этические отношения в совместной деятельности выступают как основа управленческой культуры [33].

Психолого-педагогические исследования проблем педагогической культуры последних лет раскрывают ее в категориях педагогических ценностей, педагогических технологий и педагогического творчества, в то время как "…управленческая культура руководителей школы представляет собой меру и способ творческой самореализации личности руководителя школы в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении школой" [34]. В таком случае, компонентами управленческой культуры является: аксиологический, технологический и личностно-педагогических ценностей, имеющих значение и смысл в руководстве современным образовательным учреждением. В процессе управленческой деятельности руководитель усваивает новые теории, концепции управления, овладевает умениями, навыками и в зависимости от степени их приложения к практической деятельности они оцениваются как более или менее значимые.Имеющие в настоящий момент большую значимость для эффективного управления знания, идеи, концепции выступают в качестве управленческо-педагогических ценностей. Это могут быть: ценности-цели, раскрывающие значение и смысл целей управления целостным педагогическим процессом на разных уровнях иерархии: цели управления системой образования, цели управления школой, цели управления педагогическим и ученическим коллективами, цели управления самовоспитанием и саморазвитием личности и т.д. Личностное принятие таких целей, признание и оценка делают их своеобразными регуляторами управленческой деятельности; ценности-знания, раскрывающие значение и смысл школоведческих знаний в сфере управления: знание методологических основ управления, внутришкольного менеджмента, знание критериев эффективности управления педагогическим процессом и др.; ценности-отношения, раскрывающие значимость взаимоотношений между участниками педагогического процесса, отношения к себе, к своей профессиональной деятельности, межличностных отношений в педагогическом и ученическом коллективах, возможностиихцеленаправленного формирования и управления; ценности - качества, раскрывающие многообразие индивидных, личностных,коммуникативных, поведенческих качеств личности руководителя-менеджера, как субъекта управления, отражающихся в специальных способностях: способности соотносить свои цели и действия с целями и действиями других, способности к сотрудничеству и самоуправлению и др.

Технологический компонент управленческой культуры директора школы включает в себя способы и приемы управления педагогическим процессом, предполагает решение специфических педагогических задач. Решение данных задач основывается на умениях руководителя-менеджера в области педагогического анализа и планирования, организации, контроля и регулирования педагогического процесса. Уровень управленческой культуры директора школы зависит от уровня овладения приемами и способами решения указанных типов задач.

Личностно-творческий компонент управленческой культуры руководителя раскрывает управление педагогическими системами как творческий акт. При всей заданности, алгоритмичности управления деятельность руководителя школы является творческой. Осваивая ценности и технологии управления, руководитель - менеджер преобразовывает, интерпретирует их, что определяется как личностными особенностями руководителя, так и особенностями объекта управления. Становится очевидным, что управление педагогическими системами является сферой приложения и реализации способностей личности.Из выше сказанного следует: личностный аспект управленческой культуры руководителя предполагает наличие оптимальных качеств управленцев, предпочтительные модели поведения. Так, по свидетельству специалистов в области менеджмента, "в 60-70-е годы руководителям требовалось, в первую очередь, наличие обширных знаний в области гуманитарных наук и профессионального приложения сил, умения принимать решения, дисциплинированность, настойчивость. В 80-е годы на первое место вышли такие качества, как решительность, жесткость, компетентность в области финансов, маркетинга. Сегодня наиболее важными факторами успеха являются - способность изменяться и управлять изменениями, стратегическое мышление, навыки коммуникации, умение управлять людьми".

Дополняя В.А. Сластенина,в качестве основных компонентов управленческой культуры выделяют:

-управленческие знания о конкретном объекте управления, а также о способах и приемах воздействия на него;

-опыт практического управления, конкретизирующий и обогащающий теоретические знания;

-управленческое мастерство как сложившиеся, устойчивые по форме их осуществления действия, достигшие известной степени совершенства [34].

Л.Б. Сергеева выделяет следующие составляющие управленческой культуры руководителя[35]:

- социально-детерминационный компонент, которыйпредполагает знание руководителем проблем в области управления своим учреждением, а также общих проблем в системе образования. Успешность развития данного компонента в деятельности руководителя обеспечивается законодательными документами, знаниями образовательной политики;

- информационно-инновационный компонент включает в себя создание и использование информационной среды. От руководителя требуется переработка, хранение и оптимальное использование информации для определения содержательных направлений деятельности и принятия управленческих решений, а также выявления критериев качества образовательного процесса;

-организационно-креативный компонент ориентирован на сформированные умения координировать различные ресурсы с целью решения поставленных задач. Эффективную разработку тактики и стратегии управления, проектирование и прогнозирование управленческой деятельности. Применение творческого подхода к управлению;

-акмеологический компонент представлен как высшая степень проявления общей культуры, эрудиции, системы ценностей, мобильности руководителя; совершенствование профессионально-педагогических знаний; развитые коммуникативные умения и др.

С.Е. Джаджа выделяет следующие составляющие управленческой культуры руководителя образовательного учреждения:

- когнитивный компонент представляет совокупность знаний в области научного управления (планирование, организация, руководство и контроль в образовательном учреждении), знаний о современных научных методах, подходах, технологиях в управлении;

-технологический компонент - это система умений и навыков (анализировать, планировать, организовывать, мотивировать, контролировать) научного управления педагогическими системами и воспроизведения лучших образцов управленческой деятельности;

-рефлексивный компонент строится на осмыслении собственных профессиональных личностных возможностей, развитии навыков к самоанализу, самокоррекции [36].

Т.М. Горюнова выделяет следующие аспекты управленческой культуры руководителя [37].:

-гносеологический аспект, включающий механизмы умственной деятельности;

-когнитивный аспект предполагает творческое проявление управленческой культуры, осуществляется на основе закономерностей процесса познания;

- эмоционально-психологический аспект содержит мотивационную направленность;

Таким образом, рассмотрев подходы к содержательной составляющей управленческой культуры руководителя сферы образования разных авторов, можно сказать о том, что это всеобъемлющий комплекс личностно-профессиональных качеств, каждое из которых является важным и нужным для руководителя образовательного учреждения.

Проанализировав подходы рассматриваемых разными авторами о составляющих компонентах управленческой культуры руководителя сферы образования, учитывая и обобщая их, мы выделяем личностно-творческий, организационно-управленческий, коммуникативный и рефлексивный компоненты (см. таблицу 1).

Таблица 1.1 - Составляющие управленческой культуры руководителя образовательного учреждения

Управленческая культура предполагает: овладение специальными знаниями, умениями, совершенными трудовыми приемами, необходимыми в конкретном виде профессиональной деятельности; развитие определенных нравственно-волевых качеств, принципиально-значимых в данном виде профессиональной деятельности, достаточно высокого уровня мастерства, потому что культура есть качественная характеристика высшего уровня деятельности.

Таким образом, понятие "управленческая культура", понятие, характеризующее степень овладения будущими руководителями в образовании знаниями и умениями профессиональной деятельности, их нравственно- мировоззренческих, творческих способностей в процессе этой деятельности .

Управленческая культура менеджера представляет собой интегрирующее начало в целостной культуре личности менеджера; она способствует перенесению личностью знаний, умений, навыков управления, особенно соединения научных знаний в практической деятельности, во все сферы деятельности.

Отсюда сущность управленческой культуры понимается как комплексное личностное образование характеризующее:

-высокий уровень овладения знаниями и умениями, необходимыми для качественной и продуктивной управленческой подготовки;

-социально-ценностное отношение к ее процессу, средствам и результатам;

-опыт трудовых отношений, соответствующий требованиям конкретного этапа социально-экономического развития общества, и позволяющий человеку наиболее полно реализовать себя в познавательной и предметно-преобразующей деятельности.

Функциями управленческой культуры в формировании личности менеджера является:

-включение личности в систему современных общественных отношений;

-подготовка менеджера к осуществлению общего и конкретного управления;

-создание предпосылок для организации научно-обоснованной системы профориентации подчиненных коллег;

-обеспечение условий для свободного выбора путей выполнения функций менеджера;

-гарантирование качества управления деятельностью менеджера посредством его самоорганизации и самореализации.

1.3 Развитие управленческой культуры: содержание, проблемы

Необходимость концептуального осмысления проблемы развития управленческой культуры руководителей в современных условиях обусловлена рядом обстоятельств. Одним из наиболее существенных является общий переход страны к рыночным отношениям. Рыночная экономика требует преобразования всех сфер жизнедеятельности общества и, прежде всего, функционирования государственных институтов.

Исключительное место среди них отводится системе образования и поэтому проблема развития управленческой культуры руководителей особенно актуальна. Ее приоритетность среди других проблем определяется не только стоящими задачами обучения и воспитания подрастающего поколения, но и отсутствием достаточных теоретико-методологических, организационных и практических основ разработки и реализации научно-обоснованной системы развития управленческой культуры руководителей.

Реальность такова, что в познании и решении проблемы развития управленческой культуры руководителей ученые и практики руководствуются сложившейся методологической парадигмой. Как следствие такого подхода каждая наука в отдельности оперирует лишь частичным знанием о сущности данного феномена, что в итоге приводит к значительной невостребованности имеющихся знаний на практике.

Необходимо отметить, что содержание опубликованных научных работ по проблематике развития управленческой культуры руководителей учреждений образования лишь частично связано с проблемой развития личности в процессе ее профессионализации, так как в них представлен более широкий круг вопросов. Для их решения важно опираться на востребованные данные науки, которые она приобрела за многие десятилетия своего развития.

В ряде исследований (Н.В. Кузьмина, Э.Ф. Зеер,Д. Сьюпер) развитие управленческой культуры рассматривается как целостное развитие всех ее сфер личности, навыков и умений профессиональной деятельности и основных ее компонентов.

Процесс профессионализации отражает совокупность социальных, экономических, производственных и управленческих аспектов профессионального становления личности работника. Это "…целостный непрерывный процесс становления личности специалиста, который начинается с момента выбора будущей профессии и заканчивается, когда человек прекращает активную трудовую деятельность"[ 38, с. 8].

Развитие управленческой культуры руководителя обязывает его выходить на новые и более высокие уровни профессионализма. Успешное развитие управленческой культуры предполагает, что происходит эффективное личностно-профессиональное становление руководителя учреждения образования; он достигает самореализации в профессиональной деятельности, овладевает профессиональным мастерством.

Прежде чем обратиться к характеристике процесса развития управленческой культуры, необходимо определить сущность таких понятий, как "процесс" и "развитие".

В общенаучном смысле развитие представляет собой "направленный процесс качественных изменений, который может осуществляться в прогрессивном или регрессивном направлении; прогрессивная тенденция не исключает временных негативных отклонения, возможны также ситуации и периоды стагнации и тупиковые ходы развития" [39, с.108]. Развитие представляет собой "… качественное изменение объектов, сопряженное с преобразованием их внутренних и внешних связей, появлением новых форм бытия, инноваций и нововведений" [40, с. 48]. Таким образом, развитие - это процесс перехода из одного состояния в другое, более совершенное, переход от старого качественного состояния к новому качественному состоянию, соответственно, говоря о развитии управленческой культуры необходимо вести разговор о динамике этого процесса и его различных механизмах. При этом под процессом мы понимаем "…совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих видов деятельности, преобразующих входы в выходы" [41, с.14].

Развитие управленческой культуры необходимо рассматривать как процесс, структура которого представляет собой взаимосвязь основных элементов: целей и содержания, методов и средств, а также достигнутых результатов.

Цели развития управленческой культуры руководителей - это ожидаемые изменения в сознании и поведении руководителей, осуществленные в ходе деятельности под воздействием специально подготовленных мер и мероприятий интеллектуального, организационного, административного и воспитательного плана.

Содержание управленческой культуры при этом может рассматриваться как мера сформированности личности руководителя и определятся следующими критериями [42, c.9].:

-широтой и глубиной усвоения человеком как общих знаний в различных областях, так и профессиональных (управленческих) теоретико-методологических положений;

-степенью ориентации в правилах, нормах, идеалах и ценностях общества и мерой руководства ими в поступках и действиях, а также уровнем приобретенных на их основе индивидуальных качествах;

-развитой способностью творчески усваивать имеющийся опыт в управленческой деятельности и воспроизводить лучшие образцы профессионального сознания и поведения.

Процесс развития управленческой культуры возможно организовать и наблюдать на различных уровнях. И.А. Мяготина выделяет несколько уровней, в основании которых "лежит масштабность факторов детерминации" [43, с. 17-18].

Первый уровень - социетарный, который предполагает развитие управленческой культуры в контексте общих тенденций функционирования культуры на мировом и отечественном уровнях. Критериями сформированности управленческой культуры на данном этапе выступают общекультурные черты, характерные для каждого социально-активного субъекта: развитие мировоззрение, чувство национальной самоопределенности, патриотизм, гуманность, отзывчивость и др.

Второй уровень - институциональный, на котором формируются цели и решаются конкретные задачи по подготовке специалистов для реализации управленческих функций в различных профилях, т.е. речь в данном случае идет о системе вузовского и послевузовского образования.

Третий уровень - профессиональный, развивающий управленческую культуру в условиях отдельных социальных групп (профессиональных коллективов, учреждений, фирм). На этом уровне у руководителя формируются такие качества, как коллективизм, ответственность, заинтересованность, происходит практическая реализация управленческих функций по организации, планированию, координации, делегированию полномочий, оценке ситуации, принятию управленческих решений и др.

Четвертый уровень - межличностный, определяющий специфику развития управленческой культуры в рамках взаимодействия профессионалов и начинающих руководителей с учетом индивидуально- психологических и личностных особенностей. Примерами такого взаимодействия выступают наставничество, общение и обучение в процессе профессиональной деятельности.

Пятый уровень - интраперсональный, уровень самовоспитания и самообучения, который проявляется как воздействие человека на самого себя в различных жизненных и профессиональных обстоятельствах. На этом уровне особую значимость принимают реализованные задатки и способности личности, ее мотивы, интересы и волевые образования.

Т.С. Горюнова рассматривает иерархическую лестницу восхождения человека ко все более высоким результатам (уровням) развития управленческой культуры с позиции становления управленца как профессионала и выделяет следующие этапы и уровни развития управленческой культуры: "..житейский (критический уровень) - самоактуализация (допустимый уровень) - управленческая компетентность (достаточный уровень) - управленческое мастерство (оптимальный уровень) - управленческий профессионализм (высокий уровень) - управленческий менталитет (квинтэссенция культуры)" [43, с. 48]. При этом автор обращает внимание, что именно менталитет является метауровнем развития управленческой культуры, ее квинтээсенцией, так как предопределяет содержание всех звеньев этой цепочки.

К основным условиям, обеспечивающим эффективность развития управленческой культуры руководителей учреждений образования, можно отнести: наличие разработанных средств диагностики управленческой культуры руководителей учреждений образования; наличие подготовленных кадров, способных оказать методическую помощь руководителям при развитии основных компонентов управленческой культуры; наличие разработанных программ и стратегий развития управленческой культуры руководителей, т.е. реализация психолого-педагогического и методического сопровождения процесса развития управленческой культуры; создание условий для повышения активности деятельности руководителей в процессе обучения и самообучения; согласованная деятельность всех структур в системе образования, предполагающая создание ясной, четко выраженной, прозрачной системы повышения квалификации и переподготовки управленческих кадров.

Факторы, влияющие на развитие управленческой культуры руководителей, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна и зачастую трудно поддается количественной оценке. Условно их можно разделить на три группы: 1) факторы, являющиеся внешними по отношению к руководителя учреждения образования (экономические, политические, социальные); 2) факторы, возникающие на уровне учреждения образования (социально-психологический климат в коллективе, удовлетворенность деятельностью руководителя со стороны всех субъектов образовательного процесса); 3) личностные факторы (опыт работы, личная заинтересованность и готовность к личностно-профессиональному развитию, уровень собственной активности человека, его ценностные ориентации и др.). При этом определяющим фактором, движущей силой развития управленческой культуры руководителя учреждения образования выступает процесс разрешения противоречия между сложившимися свойствами, качествами личности и объективными требованиями профессиональной деятельности, внутриличностными противоречия (К.А. Абульханова-Славская, Э.Ф. Зеер и др.); собственная активность личности (Л.М. Митина, Л.И. Анцыферова и др.).

Поскольку речь идет о развитии, совершенствовании не только путем собственно психологической технологии, но и деятельности, то средством развития и совершенствования становится "алгоритм" - одна из важнейших категорий, выделенных и разработанных А.А. Деркачом, В.Г. Зазыкиным, С.Л. Кандыбовичем и др. Его взаимосвязанные нормативный и креативный компоненты обеспечивают оптимальную и последовательную реализацию стратегии и практики развития управленческой культуры руководителей учреждений образования и включают в себя следующие этапы: 1) создание модели развития управленческой культуры руководителей учреждения образования; 2) комплексная психолого-педагогическая диагностика исходного уровня управленческой культуры и связанных с ней личностно - профессиональных переменных; 3) создание адекватного образовательного поля (системы условий и факторов) развития управленческой культуры руководителей; 4) отбор и реализация комплекса технологий эффективного развития управленческой культуры; 5) мониторинг динамики развития всех структурных компонентов управленческой культуры руководителей и личностно-профессиональных переменных с учетом психолого-педагогических критериев и показателей; 6) эффективное развитие управленческой культуры руководителей учреждений образования.

В самом общем виде алгоритм деятельности по развитию управленческой культуры может быть представлен как совокупность последовательных этапов: диагностического, проблемно-целевого, содержательно-деятельностного, рефлексивно-оценочного.

Опираясь на психолого-акмеологический подход (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, И.В. Перминова, А.П. Ситников, В.Ф. Рубахин и др.), первоначально в алгоритме развития управленческой культуры руководителя следует выделять формирование отдельных показателей управленческой культуры. На заключительном этапе образуется интегративное свойство, что в свою очередь не только существенно повышает эффективность профессиональной деятельности, но и дает импульс прогрессивному развитию управленческой культуры руководителей учреждения образования.

Итак, процесс развития управленческой культуры подчиняется, на наш взгляд, следующему алгоритму:осознание, осмысление и анализ управленческой культуры; определение цели и задач процесса развития управленческой культуры руководителем; принятие решения о психолого-педагогической, методической поддержке и ее планирование; создание комплекса условий для эффективного развития управленческой культуры руководителем; реализация процесса поддержки; рефлексия результатов профессиональной деятельности руководителем учреждения образования и их корректировка.

Изложенные выше требования позволяют нам выделить содержание технологии развития управленческой культуры руководителей, которая включает: индивидуальное психолого-педагогическое тестированиедля адекватной разработки и постановки цели и задачи используемой технологии, с учетом личностных особенностей и ожидаемых результатов; программно-целевую направленность, которая достигается изучением потребности управленческой практики, эффективности освоения включенных в тренинг технологий; ориентацию на поэтапное освоение навыков в режиме: освоение - отработка в смоделированной ситуации (упражнении) - рефлексия - корректировка - включение в деятельность - владение.

Поскольку технология развития управленческой культуры руководителей происходит, в основном, в системе повышения квалификации и послевузовского образования, а также учитывая тезис о том, что управленческая культура развивается в деятельности, методы обучения должны соответствовать специфике профессиональной деятельности обучаемых. Превалирующую роль в данном случает необходимо отводить интерактивным методам обучения, что в значительной степени повлияет на развитие компонентов управленческой культуры. Так, развитию организационно - управленческого компонента способствуют методика коллективного творческого дела, проектная методика, имитационные и ролевые игры, метод анализа конкретных ситуаций. Такие формы организации образовательной деятельности как реклама и презентация наиболее эффективно развивают личностно-творческий компонент культуры, а наибольшее влияние на развитие коммуникативного компонента оказывают имитационные и деловые игры.

Вместе с тем, анализ теории и практики развития управленческой культуры позволяет нам выделить ряд трудностей в процессе развития управленческой культуры руководителей учреждений образования:

-превалирование командно-административных методов управления на всех уровнях функционирования государственных институтов и, как следствие, реализация традиционной модели поведения у большинства руководителей учреждений образования приводит к отсутствию желания менять четко сформированные представления о профессиональной деятельности;

-низкий уровень ориентированности системы подготовки педагогических кадров (будущих управленцев) к формированию и дальнейшему развитию управленческой культуры специалистов;

-недостаточная методическая разработанность проблем оценки, развития управленческой культуры, уровня ее сформированности;

-не выработан свой, отечественный, механизм развития управленческой культуры руководителя учреждения образования с учетом национальной и профессиональной специфики;

-отсутствие комплекса мер административного, юридического, научного характера по оптимизации процессов развития управленческой культуры в профессиональной и управленческой деятельности;

-личностная неготовность ряда руководителей к развитию и саморазвитию.

Разрешение данных противоречий нам видится, прежде всего, в создании эффективной модели развития управленческой культуры руководителей учреждений образования, включающей комплекс мер административного, научного и методического характера.

В целом, можно утверждать, что управленческая культура руководителя является эволюционирующим, интегративным личностным качеством, целостность развития которого обеспечивается системой технологий, реализующихся на каждом этапе непрерывной профессиональной подготовки.

2. Организационно - педагогические условия развития управленческой культуры руководителей учреждений образования

.1 Состояние уровня развития управленческой культуры руководителей учреждений образования

Целью данного исследования является выявление актуального уровня развития управленческой культуры руководителей учреждений образования.

Задачами эмпирического исследования являются:

-исследование личностных характеристик руководителей учреждений образования, влияющих на эффективность управленческой деятельности;

-исследование общего уровня рефлексии руководителей;

-исследование уровня рефлексии как процесса, включенного в деятельность;

-исследования уровня развития менеджерских способностей;

-анализ степени удовлетворенности руководителей существующими формами повышения квалификации;

-сравнительный анализ полученных результатов;

-интерпретация результатов исследования.

Предмет исследования - развитие управленческой культуры руководителей учреждений образования

Объект исследования - уровень развития управленческой культуры

В исследовании приняли участие 35 руководителей учреждений общего среднего образования г.Гомеля и Гомельской области.

Стаж руководящей работы составил в среднем - 6,7 лет. Возраст респондентов варьировался от 27 до 55 лет (средний возраст - 43 года), из которых 5 мужчин и 30 женщин - руководителей.

Исследование проходило в четыре этапа. На первом этапе был осуществлен подбор методик для изучения уровня развития рефлексии, исследования личностных характеристик руководителя, уровня развития рефлексии деятельности, уровня развития менеджерских способностей, составлена анкета, направленная на выявление степени удовлетворенности руководителей существующими формами повышения квалификации.

Целью второго этапа явилось непосредственно проведение исследования.

На третьем этапе был проведен анализ результатов исследования.

На четвертом этапе на основе полученных результатов нами была разработана модель развития управленческой культуры руководителей учреждений образования.

Выбор психодиагностического инструментария для исследования осуществлялся с учетом следующих принципов:

-с точки зрения психометрии измерения, проводимые с помощью выбранных нами диагностических методик, являются надежнымии валидными;

-изучаемые с помощью данных методик диагностические переменные позволяют нам комплексно охарактеризовать компоненты, описывающие уровень развития управленческой культуры руководителей.

Изучения уровня развития управленческой культуры руководителей осуществлялось следующими методиками:

-многофакторный личностный опросник Кеттела 16 PF;

-методика диагностики уровня развития рефлексивности (А.В. Карпов );

-тест диагностики рефлексии деятельности (В.А.Шадриков);

-опросник компетенций менеджера (К. Вилсон);

- анкетирование.

Как уже неоднократно отмечалось в научной литературе, чтобы быть успешным руководителем, помимо профессиональных знаний и навыков современный менеджер должен обладать рядомличностных качеств. Говоря о личностных качествах руководителей, многие исследователи оставляют нерешенным вопрос о способах выявления и измерения этих качеств.

В частности, отмечается, что руководитель должен:

-уметь получать, анализировать и использовать информацию: собирать факты, статистические данные, анализировать документы, изучать материалы экспертиз, проводить самостоятельные исследования с целью обеспечения полноты знания о существе проблемы;

-обладать опытом межличностного общения с различными людьми;

-иметь определенный социальный статус, выражающийся в общественно признанных показателях (должность, звание, награды) или авторитет власти, т.е. обладать объемом прав и полномочий;

-пользоваться авторитетом, который может быть высоким или низким в глазах других работников. Чем выше авторитет в профессиональном (т.е. когда данная личность решает профессиональные вопросы лучше других участников группы) и социальном планах (личность в большей степени, чем другие члены группы,откликается на социальные проблемы членов группы и оказывает помощь в их решении), тем выше авторитет личности вообще;

-обладать личной силой, или, как часто это называется в литературе, "харизматичностью", т.е. индивидуальным социально-психологическим потенциалом, значимыми для выполнения своих профессиональных обязанностей особенностями характера (интеллект, воля и пр.).

В литературе выделяются весьмаразнообразные личностные качества руководителя. Их логически упорядоченный и весьма обоснованный перечень предлагает Р.Л. Кричевский [44].Основываясь на его классификации, а также на материалах других авторов, к наиболее важным личностным качествам эффективного руководителя (помимо уже рассмотренного интеллекта) можно отнести следующие: доминантность, уверенность в себе, самообладание, эмоциональную уравновешенность; креативность, способность к творчеству, целенаправленность; предприимчивость и готовность к обоснованному риску, решительность, готовность брать на себя ответственность и т.д.

Опросник Кеттела позволяет оценить 12 существенных характеристик личностной сферы. Но, как считает Р. Кеттелл, не все особенности личности могут быть видны экспертам, поэтому он добавил в опросник такие общие характеристики личности, которые может оценить только сам человек ("Q"-данные). В целом получилось 16 общих черт личности, а методика, которая используется для их диагностики, получила название "16PF" (таблица 2.1).

Таблица 2.1