Анализ процессов кадровой политики в ООО 'Неон-Дизайн'
Оглавление
Введение
Глава
1. Теоретические аспекты кадровой политики организации
.1
Сущность кадровой политики
.2
Периоды становления кадровой политики
Глава
2. Анализ кадровой политики организации
.1
Характеристика OOO "Неон-дизайн"
.2
Кадровая политика в организации России (на примере ООО "Неон-Дизайн")
Глава
3. Пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики организации
.1
Разработка и обоснование основных принципов кадровой политики для ООО
"Неон-Дизайн"
.2
Рекомендации по улучшению ситуации в
области кадровой политики организации
Заключение
Список
литературы
Введение
Нашу работу мы посвятили изучению сложному и
важному вопросу, такому как кадровая политика предприятия. В настоящее время
процесс реализации кадровой политики не совсем сформирован, этот процесс
постоянно совершенствуется и обновляется.
Главный производственный фактор - человек,
называемый производственным персоналом.
Современный рынок быстро меняет свои условия,
заставляя менеджера давать быструю реакцию, вносить изменения в процесс своей
деятельности.
Процесс понимания значимости человека как
производственного персонала, в настоящее время еще не полностью охватил
существующие организации.
Заработные платы и социальный пакет трудящихся
очень маленькие. Социальных пакетов на трети предприятий вообще нет.
Необходимо учитывать, что процесс развития
кадровой политики предприятия - самый эффективный способ, помогающий преодолеть
дефицит персонала.
В процессе анализа данной проблемы можно сделать
вывод о том, что обеспеченность персоналом, компетентность персонала,
проведение правильной кадровой политики, является главным условием
социально-экономического благополучия России. Именно поэтому данная тема
является актуальной.
Цель работы состоит в изучении и анализе
процессов кадровой политики в ООО "Неон-Дизайн".
Задачами являются:
рассмотрение сущности процессов реализации
кадровой политики на предприятии;
изучение этапов формирования кадровой политики
предприятия;
рассмотрение и анализ проблем, которые связаны с
процессом реализации кадровой политики предприятия, на примере ООО
"Неон-Дизайн";
предложение мероприятий, направленных на
улучшение ситуаций, связанных с процессами реализации кадровой политики в
организации.
Объект исследования представлен системой
осуществления кадровой политики на предприятии.
Предмет исследования представлен отношениями,
возникающими в процессах реализации кадровой политики на предприятии.
Большое значение и недостаточное знание
руководящего персонала о процессах формирования кадровой политики на предприятии
являются факторами, определяющими значимость исследования процессов реализации
кадровой политики, представляющих собой систему увеличения качественной работы
организации и повышения продуктивности деятельности работников организации.
При написании работы использовались данные
Базарова Т., Весниной В., Фролова В., Осипова К., Чеглаковой Л., Бизюкова П.,
Ижбулатовой О., Говердовской Е., Овчинникова Н., Савиной Н., Цуканова В.,
Красницкого В. и других.
В нашей курсовой мы рассмотрели и изучили
процессы реализации кадровой политики в организации.
Данная курсовая работа состоит из введения, где
указаны цель и, актуальность исследуемого вопроса, объект и предмет
исследования; теоретической основы процессов реализации кадровой политики, ее
роль в организации, основные этапы ее формирования; аналитической части,
включающей процесс изучения проблемы, возникающей в процессе проведения
кадровой политики; анализ процессов существующей кадровой политики в компаниях
Российской Федерации (на примере ООО "Неон-Дизайн"), которые связаны
с проведением кадровой политики, а также представлены результаты и выводы по
исследованию; проектно-прогностического раздела, в котором предложены
мероприятия, направленные на улучшение ситуаций, связанных с реализацией
кадровой политики на предприятии; заключения, в котором дается обобщение
основных выводов.
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики
организации
.1 Сущность кадровой политики
Политика предприятия представляет собой систему
положений, используя которые осуществляют свою деятельности работники
организации. Существование кадровой политики является одной из важных
составляющих частей всей политики предприятия. Такая политика отражает такие
важные понятия, как философия и принцип работы, которые реализуются руководящими
людьми по отношению к человеческому ресурсу.
Под целью кадровой политики понимается процесс
обеспечения максимальной сбалансированности таких процессов, как обновление,
сохранение количества и качества персонала, соответствующего потребностям
предприятия, требованиям действующих законов и состоянию трудового рынка.
Успех процесса реализации кадровой политики
может быть только в результате систематического учета и проведения анализа
воздействия окружающей среды, изучения явлений адаптации процессов производства
к влияниям внешнего мира.
В последнее время процесс формирования кадровой
политики претерпел большие перемены. В условиях дефицита квалифицированных
работников, способных правильно осуществлять свою деятельность в постоянно
меняющихся условиях, обусловливает отмену такого понимания деятельности с
персоналом, как лишь администрированная работа.
Возникает потребность в наиболее широком учёте
процесса мотивации. Большую роль для процессов проведения политики кадров
играют условия, поставленные рынком, общие положения трудового кодекса. Такие
условия содержат в себе положения Конституции, связанные со свободой личности,
ее развитием, дающие гарантию собственности, свободу коалициям. Запрещенным
является такое отношение работодателя к рабочему, которое не соответствует
положениям конституции.
Общими требованиями к проведению кадровой
политики в настоящее время являются:
Тесная связь кадровой политики со стратегиями
развития организации;
Гибкость кадровой политики, которая обязана
обладать стабильностью и в тоже время динамичностью.
Любую кадровую политику необходимо экономически
обосновать, то есть сопоставлять с реальными финансовыми возможностями
организации.
Индивидуальный подход к сотрудникам.
Поэтому, процесс реализации кадровой политики в
настоящее время должен быть направлен на создание мощной системы работы с
персоналом, ориентированной на то, чтобы получить экономический и социальный
эффект, соблюдая при этом действующее законодательство, нормативные акты и
правительственные решения.
Содержание кадровой политики не
ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия
в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия
работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором
целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа
ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть,
естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой
достижения поставленной цели.
Целевая задача кадровой
политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов
достаточно широк:
. Увольнять работников или
сохранять (если сохранять, то каким путем лучше):
а) переводить на сокращенные
формы занятости;
б) использовать на несвойственных
работах, на других объектах;
в) направлять на длительную
переподготовку и т.п.
. Подготавливать работников
самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.
. Набирать новых сотрудников
или переучивать собственных работников, подлежащих высвобождению с предприятия.
. Набирать дополнительно
рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее
использования и т.п.
Кадровая политика носит и общий
характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный,
когда ориентируется на решение частных задач (в пределах отдельных структурных
подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий
персонала). При этом учитываются:
- требования к рабочей силе на
стадии ее найма:
а) образование;
б) пол;
в) возраст;
г) рабочий стаж;
д) уровень специальной
подготовки и т.п.
- отношение к
"капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию
на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
отношение к стабилизации
коллектива (всего или определенной его части);
- подход к подготовке нового
персонала в организации, к процессу переподготовки персонала;
подход к процессу
внутрифирменного движения персонала.
Для полного анализа кадровой
политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:
- количественный и качественный
состав персонала;
уровень текучести кадров;
гибкость проводимой политики;
Количественный состав
организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории:
руководители высшего, среднего звена и обслуживающий персонал с дифференциацией
на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста,
работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без
содержания и пр.), а также на работающих в головном предприятии или филиалах и
т.п.
Качественный состав персонала
обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и
начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения
квалификации сотрудников и прочих факторов.
Уровень текучести кадров - один
из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно,
текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как
отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается
его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия
"освежается", происходит приток новых людей, а, следовательно, новых
идей.
Гибкость кадровой политики
оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая
политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и
обстоятельств.
Степень учета интересов
работника рассматривается в сравнении с учетом заинтересованности организации.
Необходимо исследовать индивидуальный подход к сотрудникам организации.
В настоящее время, процесс реализации кадровой
политики должен ориентироваться по приоритетным социальным ценностям,
социальной политике, т.к. под конечной целью проводимой реформы следует
понимать наличие благополучия людей.
Главная цель кадровой политики
- создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на
административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях,
ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой
производительности труда, повышение эффективности производства, получение
организацией наилучших экономических результатов.
Главная цель конкретизируется в
следующих задачах:
1. Обеспечение условий
реализации предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и
обязанностей граждан;
. Соблюдение всеми
организациями и отдельными гражданами типовых правил внутреннего распорядка и
других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики;
. Обеспечение оптимального
баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава
кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и
состоянием рынка труда;
. Подчинённость всей работы с
кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной
хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого
профессионального квалифицированного состава;
. Рациональное использование
кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации;
. Формирование и поддержание
эффективной работы трудового коллектива;
7. Процесс разработки принципа
организации трудовых процессов;
. Разработка критерия, методик
подборов, подготовок, повышения квалификации персонала;
. Вознаграждение рабочих;
. Процесс разработки принципа
становления социальных и экономических эффектов от мероприятий, которые входят
в систему управления персоналом.
Все цели кадровой политики
можно разделить на экономические и социальные.
Экономические цели являются
производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности
организации и извлечения максимальной прибыли.
Достижение оптимального
соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой
политики.
В существующих экономических
условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых
затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с
одной стороны, и производительностью труда, с другой.
Социальные цели заключаются в
улучшении материального и нематериального положения работников предприятия,
сокращении.
Главным образом это можно
отнести к заработным платам, социальному расходу, оборудованию рабочего места
каждого сотрудника, требованиям предоставления большей свободы действия и прав
на участие в процессе принятия решения.
1.2 Периоды становления кадровой политики
Рыночные экономические условия - решающий
фактор, от которого зависят эффективность и конкурентоспособность организации,
что обеспечивает высокое качество кадров.
Основа кадровой политики заключается в работе с
кадрами, соответствующей концепции развития предприятия.
Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом
не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.
Процесс работы с персоналом должен быть построен
так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого
вопроса или проблемы в кадровой сфере.
Так, в ходе формирования кадровой политики, в
идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:
· разработка общих принципов кадровой политики,
определение приоритетов целей;
· организационно-штатная политика -
планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата,
назначения, создание резерва, перемещения;
· информационная политика - создание и
поддержка системы движения кадровой информации;
· финансовая политика - формулирование
принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования
труда;
· политика развития персонала -
обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников,
планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная
подготовка и повышение квалификации;
· оценка результатов деятельности -
анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление
проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие
методы оценки эффективной работы).
Проанализируем процессы становления политики
кадров на предприятии. Для того чтобы создать успешную организацию, нужно быть
заинтересованным в том, чтобы политика кадров была осознанной, для этого нужно
провести все этапы для проектирования политики кадров.
Этап 1. Нормирование. Цель - согласование
принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в
целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ
корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать
возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его
формирования и цели работы с персоналом.
Этап 2. Программирование. Цель - разработка
программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом
условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему
процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий,
закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего
состояния, так и возможностей изменений.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка
процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить
индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной
диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию
знаний, умений и навыков персонала.
В построении кадровой политики можно выделить 4
основные фазы: хаотически реагировать на постоянные изменения во внешней среде;
стратегически планировать в узком смысле - предвидение новых осложнений во
внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий
ответных действий; управлять стратегическими возможностями - процесс выявления
потенциала работников внутри предприятия, для того, чтобы обеспечить адаптацию
в изменяющихся условиях; управлять стратегическими задачами предприятия,
соответственно реальному временному масштабу; разрабатывать и реализовывать
изменяющуюся программу.
Выделяют различные программы кадров, которые
зависят от фаз построения, уровней соответствующих планированию. Кадровые
программы бывают ориентированными на процесс решения таких задач, как
оперативные, тактические, стратегические. Для таких программ характерно
проведение различных кадровых мероприятий, отдельных направлений работы,
проектов, направленных на увеличение качественных характеристик кадров, на
процесс развития возможности решить задачу, которая стоит на данном этапе
развития предприятия.
Различают несколько стадий в развитии
предприятия, в них главным образом реализуются стратегии:
предпринимательские;
динамический рост;
прибыльность;
ликвидационные.
В открытом типе кадровой политики главным
является процесс привлечения профессиональных рабочих кадров, работа с внешними
факторами. Для закрытого типа кадровой политики характерна усиленная работа
внутри предприятия, связанная с проведением различных мероприятий,
обеспечивающих адаптацию работников, процесс культивирования "философии
организации", разработки нетрадиционного способа принятия персонала на
работу.
Глава 2. Анализ кадровой политики организации
.1 Характеристика OOO "Неон-дизайн"
Объект изучения данной работы - агентство по
рекламе, открытое общество с ограниченной ответственностью
"Неон-дизайн", имеющее организационно-правовую форму.
Размер предприятия: Рекламное агентство Студия
"Неон-дизайн" является средним предприятием, так как численность
работающего персонала превышает 50 человек.
OOO
"Неон-Дизайн" была основана в 1999 году, как небольшая фирма по
оказанию услуг в сфере рекламы.
В 2000 году был взят курс на развитие
собственной производственной базы на основе передовых рекламных технологий. Был
приобретен неоновый мини-завод, созданы мастерские и цеха. Персонал прошел
обучение и стажировку в лучших рекламных фирмах России.
"Неон-Дизайн" поставляет и продает
материалы для производства рекламы как зарубежного, так и отечественного
производства. Клиентами "Неон-дизайн" являются многие рекламные
агентства города и области.
В 2000-2008 годах "Неон-Дизайн"
участвовала и победила в нескольких тендерах с участием белгородских, курских,
воронежских и московских фирм.
Неоновая реклама стала привычной и доступной
благодаря гибкой ценовой политике и гарантированному качеству, работы фирмы
украшают улицы Белгорода, Старого Оскола и Курска.
На сегодняшний день "Неон-Дизайн" это
передовая фирма по производству наружной рекламы.
"Неон-Дизайн" разрабатывает и
производит рекламную продукцию любого уровня, используются приемы, которые
позволяют выполнить заказ в высочайшем качестве, с оптимальной затратой времени
и денежных средств. Такая деятельность становится возможной в результате
использования новейшего оборудования. Материалы и комплектующие для
производства неона, системы расчета и проектирования неона находятся на базе
специального ПО.
Сегодня штатный состав филиала включает в себя
тридцать работников, неизменными заказчиками организации являются более двухсот
пятидесяти предприятий.
Для обеспечения высокой конкурентоспособности
фирмы на рынках Москвы руководитель "Неон-дизайн" поставил в
организации новейшее печатное оборудование, провел решение о комплексную
автоматизацию главных процессов бизнеса.
распоряжаться средствами;
издавать приказы, распоряжения, поощрять
работников, налагать взыскания на них при необходимости.
Директору непосредственно подчиняется заведующий
производством.
В организации существуют инструкции. В них
отражаются рабочие места, назначения работы, обязанность и т.д.
Рис. 1. Структурная организация ООО
"Неон-Дизайн".
Один из основополагающих факторов комплектования
кадров - уровень заработной платы. Заработная плата сотрудников ООО
"Неон-Дизайн", как и многих других рекламных организаций,
определяется из трех взаимосвязанных элементов. Такие как, во-первых,
определение исходной ставки с учетом минимальной зарплаты, установленной на
федеральном и местном уровне, во-вторых, выбор методов расчета стоимости труда
по профессии и уровню квалификации, и, в-третьих, установление льгот и стимулов
для различных категорий работников.
Основные рынки сбыта: Белгород, Белгородская
Область, Москва и Московская область.
Конкуренты: РА "Новый Берег",
"Гранд", "Апельсин", "Карандаш".
мобильность и короткие сроки производства;
высокое качество работ и опытный персонал;
- широкий спектр оказываемых услуг;
профессиональное оборудование, механизмы;
устойчивое положение в условиях рынка;
постоянный поставщик;
доверие клиентов;
хорошее развитие менеджмента.
"Неон-Дизайн" имеет и слабые стороны.
К ним можно отнести: недостаточную материально-техническую базу, не совсем
эффективную организацию производственного процесса, ограниченные финансы,
неразвитая пропаганда организации.
ООО "Неон-Дизайн" имеет возможности
выхода на новый рынок; расширения производственных линий.
Угрозами для данной организации являются наличие
возможности возникновения других конкурентоспособных организаций, процессы
замедления рыночного роста, возможность неблагоприятной политики государства,
возрастание конкурентного давления, новые потребности и вкусы клиентов,
возможность неблагоприятных демографических изменений.
В зависимости от увеличения спроса на оказание
услуг, ассортимент их увеличивается с применением новых материалов и
технологий. Степень обновления услуг зависит от потребностей заказчика. В связи
с появлением новых видов материалов и методов организации производства, степень
обновления - средняя.
Как известно, в последнее время очевиден рост
информационных ресурсов - база данных, архивы, информационные хранилища и т.д.
Широкое использование средств вычислительной техники и телекоммуникационной
связи, а также предоставление информационных услуг создают предпосылки
формирования информационного рынка.
В данной организации коммуникация осуществляется
между:
- этой фирмой и внешними факторами - вышестоящей
организацией;
руководителями и отделами данной организации.
усиление рыночных позиций, при которых
организация выполняет необходимое для завоевания данным продуктом лучших
позиций;
развитие рыночных условий, которые включают в
себя поиск нового рынка для производимой продукции;
развитие продукции, предполагающее процесс
решения задач, связанных с ростом новой продукции, предполагающей свою
реализацию на уже захваченном организацией рынке.
концентрированный рост, с характерным постоянным
сопоставлением текущей цели, созданием основы для выполнения будущих целей.
2.2 Кадровая политика в организации России (на
примере ООО "Неон-Дизайн")
Основа политики кадров персонал организации,
являющийся самым ценным ресурсом. Для того чтобы сформировать сильную команду
необходимо привлечь более компетентных людей.
Основными принципами политики кадров ООО
"Неон-Дизайн" являются:
· Единая политика по работе с кадрами;
· Процесс подбора, расстановки
персонала, с учетом профессиональных, деловых, нравственных, психологических
качеств в условиях конкурса;
· Правильная компоновка таких
способностей сотрудников, как умственные и физические;
· Процесс внедрения новейшей кадровой
технологии и компьютеризация управления кадрами;
· Гибкость, динамичность и
постоянность развития систем управления кадрами, которые соответствуют
существующим требованиям организации.
В первую очередь следует отметить, что
руководство Общества с Ограниченной Ответственностью " Неон-Дизайн"
считает, что своими достижениями обязан именно своим работникам -
профессионалам, именно их ценит выше всего.
Главный принцип кадровой политики - эффективный
труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.
Приходящих на работу вчерашних выпускников вузов
и профессиональных училищ сотрудники фирмы сразу окружают заботой и вниманием.
Ведь от того, кем они станут, зависит будущее компании. Специально для них
существует программа "молодой специалист", ориентированная на
адаптацию молодых сотрудников к новой для них обстановке, на их обучение и
развитие.
И, конечно, фирма не забывает ветеранов, тех,
кто десятки лет назад создавал основу ООО "Неон-Дизайн".
Как отмечают специалисты, сегодня с уверенностью
можно говорить, что в ООО "Неон-Дизайн" сложился уникальный
интернациональный коллектив профессионалов. Опыт, привнесенный в компанию
менеджерами, в сочетании с профессионализмом и энергией сотрудников делают ООО
"Неон-Дизайн" успешной российской компанией.
Для проведения правильной кадровой политики
данная организация ставит перед собой комплекс задач:
- создать рабочую обстановку, в основе
которой открытость, взаимное уважение;
- развить систему стимулирования
сотрудников, позволяющую отдельному работнику на предприятии быть уверенным в
собственном карьерном росте, получении вознаграждения;
обеспечить социальную защиту персонала;
предоставить работникам возможность
обучаться и повышать квалификацию.
Цель кадровой политики компании ООО
"Неон-Дизайн" - разумное сочетание процессов обновления и сохранения,
поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его
профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить
решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан.
Анализ использования трудовых ресурсов является
важным средством повышения эффективности и качества работы предприятия.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их
рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют
большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности
производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и
эффективности производства, их использования зависит объем и современность
выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин,
механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость.
При анализе пользования трудовыми ресурсами в организации,
уровней производительного процесса, их нужно изучать, учитывая их тесную
взаимосвязь с системой зарплаты.
Количество работников в 2011 году сократилось на
десять человек (на 3,7%). Это объясняется непривлекательностью условий работы в
данной организации: тяжелыми условиями работы, невысокой заработной платой,
отсутствием соцпакетов.
Удельный вес в общей численности молодых
сотрудников в организации достаточно высокий, в основном, это молодые люди, не
имеющие опыта работы, требующие к себе особого внимания, что нужно учитывать,
при проведении анализа системы управления адаптацией.
В исследуемой организации обнаруживается явление
высокой текучести кадров, свидетельствующее о маленькой зарплате,
несвоевременных выплатах, неблагополучии финансового положения, плохой
адаптации персонала, проблеме в сфере управления кадрами. Текучесть кадров в
2011 году по сравнению с 2010 годом повысилась на 18,6% и составил 20,5%, хотя
естественный коэффициент текучести по литературным данным в успешном предприятии
должен составлять лишь три-пять процента. Этот процесс оказывает негативное
влияние на работу организации, формирование коллектива, влекущее за собой
процессы снижения производительности труда.
Глава 3. Пути решения проблем связанных с
реализацией кадровой политики организации
.1 Разработка и обоснование основных принципов
кадровой политики для ООО "Неон-Дизайн"
Анализируя трудовые ресурсы, мы
выявили ряд проблем, существующих в организации.
К ним можно отнести:
) Штатный состав полностью укомплектован, есть достаточно
престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа,
поэтому получить рабочее место достаточно сложно.
) При отборе кадров используется следующие методы - собеседование
и анкетирование, хоть они и являются самыми распространенными.
) Увольнения по причине неудовлетворенности работой в ООО
"Неон-Дизайн". Возраст уволившихся составляет 22-30 лет.
4) Существуют жесткие требования к персоналу, за малейшую
провинность применяются штрафы.
Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают: ценные подарки,
материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, моральное поощрение.
Для еще более
плодотворной и эффективной работы сотрудников рекомендуется ежегодно проводить
работу по развитию корпоративной культуры, так как она направлена на воспитание
у каждого сотрудника осознанной личной ответственности за общий результат
деятельности предприятия.
Для повышения эффективности
работы необходимо использовать морально-психологический метод поощрения
персонала. Необходимо давать вознаграждения сотрудникам, которые проработали в
этой фирме более пяти лет. Необходимо организовать выдачу бесплатных путевок
персоналу и их семьям.
В данный момент должны учитываться расходы фирмы
на проведение политики кадров.
При создании собственной корпоративной культуры,
фирма должна иметь список корпоративных праздников. Естественной является,
необходимость выделения финансов на организацию этих праздников.
Важным является, существование в данной
организации четкого порядка при формировании и доведении до сведения
руководства организации ее финансов, а также действие норм, позволяющих
начальнику организации самому, без согласований с другим руководящим
персоналом, назначить и реализовать выплату работникам предприятия.
Для совершенствования кадровой работы необходимо
внедрение кадровых технологий. На сегодняшний день можно выделить пять основных
групп таких программ, представленных на рынке кадрового программного
обеспечения: кадровый
политика персонал сотрудник
1) Программы
для ведения кадрового делопроизводства.
2) Программы
для психологического тестирования работников.
3) Обучающие
программы, программы-тренинги и т.п.
4) Комплексные программы,
которые кроме ведения делопроизводства позволяют также выполнять компьютерный профотбор,
прием на работу, аттестацию, отбор резерва на выдвижение и т.д.
) Комплексные программы,
предназначенные для анализа и оптимизации структуры предприятия.
В 2010 г. и в 2011 г. причиной
увольнений сотрудников является не удовлетворенность работой в рекламном
агентстве. Для решения этой проблемы необходимо ввести в ООО
"Неон-Дизайн" программу по оценке и расстановке кадров, которая ранее
никогда не проводилась.
Оценка исполнения работы
персонала важна, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего
определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой
должности. Оценка потенциала (личных качеств) имеет решающее значение при
отборе кандидатов на руководящие должности. Оценка исполнителей определяется
как выражение отношения к их достижениям и недостаткам в процессе трудовой
деятельности. Оценка способствует определению профессиональной компетентности
работников с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их
профессиональном обучении, побуждает персонал работать более результативно,
развивать свои навыки и способности. Оценка персонала должна являться решающим
фактором в должностном и профессиональном продвижении.
При оценке исполнения может
быть использован балльный метод.
Начисление определенного количества
баллов возможно за те или иные достижения.
Для оценки эффективности труда
руководителей и специалистов можно использовать результаты текущей аттестации,
которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах по оценке
результатов деятельности.
Применив предлагаемые
мероприятия, ООО "Неон-Дизайн", несомненно, поднимет свой престиж и
улучшит кадровую работу предприятия.
3.2 Рекомендации по улучшению
ситуации в области кадровой политики организации
Система управления - база для реализации
стратегии развития управления персоналом и стратегии развития ООО
"Неон-Дизайн" в целом. Иерархия приоритетов основных составляющих
системы управления персоналом определяется стратегией компании и оперативными
целями на текущий момент, система управления персоналом компании включает в
себя: прогнозирование и перспективное планирование персонала.
Система мероприятий, обеспечивающая руководство
актуальной и адекватной информацией, о достаточном количестве и соответствующей
квалификации персонала, необходимом в конкретное время, и месте для решения
текущих задач, достижения поставленных целей.
Комплекс мероприятий для ООО
"Неон-Дизайн":
. Разработка штатных расписаний, бизнес - плана,
решаемость задач каждого подразделения;
. Разработка требований к персоналу по
организации и специфике работы на охраняемых объектах;
. Анализ имеющегося кадрового потенциала и
динамики развития персонала;
. Анализ индивидуальных планов развития
персонала;
. Планирование и прогнозирование потребности в
персонале, исходя из стратегических и оперативных целей;
. Управление затратами на персонал.
Рекрутинг - планирование и проведение
мероприятий, направленных на обеспечение процесса управления деятельности
достаточным количеством персонала, обладающего качествами, необходимыми для
нормального функционирования компании.
Комплекс мероприятий по реализации кадровой
политики в ООО "Неон-Дизайн":
Анализ трудоспособности сотрудников:
· формирование системы взаимоотношений
с внешними источниками, обеспечивающие компанию кадрами (кадровые агентства,
биржа труда);
· выбор источников найма персонала
(анализ внутреннего резерва и привлечение персонала из внешних источников);
· организация отбора и разработка
методов оценки кандидатов на вакантную должность;
· выбор порядка процедуры увольнения
персонала.
Управление развитием персонала - система мер,
призванных помочь работникам в достижении профессионального успеха, в
совершенствовании умений и навыков, необходимых для более качественного
выполнения работы.
Комплекс мероприятий по управлению развитием
персонала на ООО "Неон-Дизайн":
· Введение в должность и адаптация
новых работников (ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями,
знакомство в целом, со структурой компании, с действующими правилами и рабочими
процедурами, нормами и традициями);
· Обучение, переподготовка и повышение
квалификации (разработка программ и планов обучения, выбор места и методов
обучения);
· Аттестация кадров (определение
методов и процедур оценки персонала);
· Организация работы с кадровым
резервом.
Мотивация и стимулирование персонала - привитие
и воспитание корпоративного духа, разработка системы стимулирования
(вознаграждений и поощрений), способствующей повышению заинтересованности
персонала в качестве своей работы и компании в целом.
Комплекс мероприятий по стимулированию персонала
в ООО "Неон-Дизайн":
§ Формирование и специализации труда,
развитие системы оплаты труда, формы морального поощрения и взысканий
персонала;
§ Разработка программ социального
развития (организация социального страхования, организация отдыха, пенсионный
фонд);
§ Определение удовлетворенности
работой и взаимоотношениями в коллективе, определение степени лояльности к
компании, социально-психологический климат; профилактика и управление
внутрифирменными конфликтами;
§ Укрепление и пропаганда существующих
в компании этических норм, системы ценностей, традиций.
Организация труда - комплекс мер по оценке
требований к рабочему процессу, специфика выполняемой работы.
Комплекс мероприятий по организации рабочего
процесса на ООО "Неон-Дизайн":
§ Оценка условий и графика работы
(физические и социально-бытовые условия, в которых выполняется работа,
оборудование рабочих мест, распределение рабочего времени);
§ Формирование системы требований к
служебно-воинской дисциплине, методы организации, контроль;
§ Планирование, разработка должностных
инструкций;
§ Определение степени и характера
участия персонала в принятии решения задач;
§ Разделение функций и распределение
ответственности между сотрудниками, система отчетности, оценка выполнения
работы (проведения оценки качества работы, использование результатов для
разработки специального обучения сотрудников, определение вознаграждения);
Исходя из стратегических задач компании по
реструктуризации, оптимизации численности и повышения эффективности работ,
приоритетными направлениями работы с персоналом являются:
. Рекрутинг - разработка и внедрение положений
по отбору, приему и найму персонала.
. Управление развитием персонала:
разработка программы обучения персонала
компании;
разработка и утверждение кадровой политики
компании;
разработка и внедрение кодекса корпоративной
культуры компании;
разработка положения по формированию кадрового
резерва персонала.
. Организационная структура и организация труда
- составление и утверждение структуры компании.
. Администрирование - разработка и утверждение
инструкции по документообороту.
. Мотивация и стимулирование персонала -
разработка и утверждение положения о социальных льготах компании.
Политика организации в области кадров включает в
себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала,
определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка,
отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение
квалификации работников, а также их развитие и т.д.
Поэтому руководитель несет полную
ответственность за эффективность своего трудового коллектива.
Это общепринятый факт, как и то, что
руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны
правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность.
В свете чего кадровая политика организации
приобретает все большее значение.
Задумываясь над этими рекомендациями можно
сделать работу ООО "Неон-Дизайн" максимально эффективной, удерживая
ценных специалистов, а соответственно решить проблему, полученную при
проведенном вторичном анализе данных.
Для улучшения кадровой политики ООО
"Неон-Дизайн" рекомендуем также проводить следующие мероприятия:
- усиливать системность в подборе кадров и
охватывать этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;
- улучшать процедуру выдвижения: информация о
вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права
выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.
Это позволит поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.
В целях стабильной работы организации,
планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование
кадровой политики ООО "Неон-Дизайн".
Их главная задача - добиться, чтобы на
предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в
соответствии со штатными расписаниям.
Желательно проводить анализ факторов внешней
среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий
для комплектования личного состава такими служащими, которых еще нет в штате
организации.
В результате прогноза спроса и предложения на
трудовые ресурсы ООО "Неон-Дизайн" может выяснить число людей, в
которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге в ООО "Неон-Дизайн" может быть
разработана согласованная кадровая политика, которая включает в себя систему
набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политику
отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может
быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Решить проблему подготовки квалифицированных
кадров в ООО "Неон-Дизайн" возможно в комплексе с целым рядом задач:
расчеты количества подготавливаемых специалистов
по каждой специальности;
определение учебных заведений, способных
осуществить подготовку на должном уровне;
обеспечение качества подготовки специалистов и
реализация его контроля;
разработка методик и показателей качества
кадрового потенциала всех уровней;
обеспечение выхода на работу специалистов,
подготовленных по запросам предприятия.
Вместе с тем, следует учитывать психологический
климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во
внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования
в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а
на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на
рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных уровней
квалификации, профиля подготовки.
Только комплексное решение основных проблем
подготовки профессиональных кадров, формирования и поддержания кадрового
потенциала ООО "Неон-Дизайн" позволит ему оставаться в ряду с другими
рекламными агентствами России.
Заключение
В данной работе была изучена и
проанализирована реализация кадровой политики общества с ограниченной
ответственностью "Неон-Дизайн".
Кадровая политика - это система осознанных и
определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих
человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор
конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующийся, как в процессе
непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях
между работниками и фирмой в целом.
своевременное укомплектование кадрами рабочих и
специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства,
своевременного освоения новой продукции;
формирование необходимого уровня трудового
потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
стабилизацию коллектива благодаря учету
интересов работников,
формирование мотивации к
высокопроизводительному труду;
- рациональное использование рабочей силы по
квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.
Однако достижение этих результатов возможно при правильной
оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических
и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический климат на
предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем
окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью
изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на
материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в
отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации,
профиля подготовки.
Нами сделан вывод, что кадровая политика ООО
"Неон-Дизайн" занимает важное место в политике организации. Она
продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в
завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно. Рассмотрев
несколько вариантов можно с уверенностью говорить о том, что о кадровой
политике знают, и стараются её применять, зная, что она является большим шагом
на пути к эффективному функционированию организации.
Поставленные во введении задачи были полностью
раскрыты и проанализированы.
Подводя итоги, можно сказать, что задачей
кадровой службы ООО "Неон-Дизайн" является осуществление такой
кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности
деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны
менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель,
который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные
методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и
организации в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов.
В данной работе были рассмотрены данные,
полученные в процессе проведения анализа документов.
Руководство, осуществляющее процесс эффективного
управления кадрами, обязано использовать разнообразные приемы поощрения и
мотивации работников, стараться соединять жизни сотрудников и предприятия.
Только тогда, вероятно, организация сможет добиться хороших результатов.
Поставленные во введении задачи были полностью
раскрыты и проанализированы.
При подведении итогов, необходимо говорить о
том, что главная задача при проведении кадровой политики любого предприятия
заключается в осуществлении такого отношения к кадрам, чтобы оно способствовало
процессам повышения производительности организации. Естественно, на это
необходимо затрать немало усилий, но достижение этого стоит того.
Список литературы
1. Базаров Т. Управление персоналом. - М.:
ЮНИТИ, 2001.
. Бизюков П. Служба управления
персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2007. - №5 (277).
. Ващенко В. О некоторых особенностях
подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность
России, 2006. - №7.
. Васильева О. От учета кадров к управлению
персоналом // Управление персоналом 2007. - №8 (162).
. Вотякова И. Компетенция и мобильность
персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации
// Управление персоналом, 2008. - №4 (182).
. Говердовская Е. Кадры решают всё //
Управление персоналом, 2006. - №11 (141).
7. Ижбулатова
О. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление
персоналом, 2007. - №1 (155).
. Красницкий
В. Формирование кадрового потенциала России // Народонаселение, 2006. - №2.
. Мартынов
В. Болонский процесс и корпоративная кадровая политика // Проблемы Э и У
нефтегазового комплекса, 2006. - №4.
. Миляева
Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в
России, 2006. - №1.
. Николаева
Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // ЖУК, 2008. - №3.
. Нещадин
А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики, 2000. -
№7.
. Овчинников
Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление
персоналом, 2007. - №18 (178).
. Осипов
К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом, 2007. - №19 (173).
. Понс
И. К улучшению кадровой политики // РЭЖ, 2003, - №10-11.
16. Савина Н. О подготовке кадрового резерва
// Деньги и кредит, 2004. - №12.
17. Удалова
И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в
РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, 2007. - №6
(160).
. Фролов
В. Кадровая политика - основа стабильной работы предприятия // Промышленная
политика в РФ, 2004. - №9-10.
. Чеглакова
Л. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных
предприятиях // Социс, 2007. - №5 (277).
20. Цуканов В. Региональные аспекты
современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ, 2005. - №2.