Основные задачи мотивации персонала

Министерство сельского хозяйства РФ Забайкальский-Аграрный институт - филиал ФГОУ ВПО

"Иркутская государственная сельскохозяйственная академия"

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Предмет: Управление персоналом

Выполнил: Касатонова О.В.

Проверил: Жарова Н.А.

Содержание

1. Мотивация и стимулирование персонала. Теория мотивации А. Маслоу

1.1 Мотивация и стимулирование персонала

1.2 Теория мотивации А. Маслоу

2. Философия фирмы. Принципы, содержание. Составьте философские морально-этнические принципы для произвольно избранной Вами фирмы

Список использованной литературы

1. Мотивация и стимулирование персонала. Теория мотивации А. Маслоу

1.1 Мотивация и стимулирование персонала

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Выделяют основные задачи мотивации:

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри” человека, имеет "персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действия человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложения человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

усилие;

старание;

настойчивость;

добросовестность;

направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.

. Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

. Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Что касается мотивации, то по своей сути мотивировать работников - значит удовлетворить их потребности, будь то материальные или же элементарная поддержка со стороны руководства. Появление различных теорий мотивации объясняется тем, что появилась необходимость изучить, а также систематизировать основные потребности индивида.

1.2 Теория мотивации А. Маслоу

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу.

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

Рис. 1. Иерархия потребностей Маслоу

В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Обычно дают следующие рекомендации для удовлетворения потребности в самовыражении:

создать на работе единую команду;

периодически проводить совещания;

не разрушать без нужды неформальные группы;

создать условия для проявления активности работников вне организации;

на работе дать возможность людям общаться.

Для удовлетворения потребности в уважении рекомендуется выполнять следующие правила:

предоставлять более содержательную работу;

высоко оценивать и поощрять работника;

предоставлять работнику дополнительные права и возлагать дополнительные обязанности;

обеспечивать переподготовку, повышение квалификации.

Фактически перечисленные правила можно рассматривать как методику обеспечения социальных потребностей человека.

персонал мотивация философия фирма

2. Философия фирмы. Принципы, содержание. Составьте философские морально-этические принципы для произвольно избранной Вами фирмы

2.1 Философия фирмы. Принципы, содержание

Философия предприятия - совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия.

Философия фирмы, как совокупность целей и правил поведения сотрудников, возникла в Японии в крупных компаниях "Mitsubishi", "Toyota", "Sony", а затем получила широкое распространение в США в компаниях "IBM", "General Motors", "McDonald’s".

Кадровая политика находит свое отражение в философии предприятия, Правилах внутреннего распорядка и Коллективном договоре (рис.1).

Рис. 1. Концептуальные кадровые документы.

Основные разделы философии предприятия и содержания этих разделов:

) Цель предприятия. Задачи предприятия. Критерии достижения цели.

) Декларация прав сотрудника (Личные и гражданские права сотрудника Культурные права. Социальные права. Права на свободный выбор профессии, вида занятости и места работы. Права на охрану труда. Право на справедливое вознаграждение. Права на ограничение рабочего времени. Право на отпуск. Права на защиту своих интересов, прав и свобод. Право на образование).

) Что поощряется и запрещается?

На предприятии поощряется инициатива сотрудников. На предприятии запрещается разглашать сведения, составляющие коммерческую и служебную тайны. На предприятии запрещается также:

употребление спиртных напитков в рабочее время и появление на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;

применение к рабочим и служащим методов физического или грубого психологического воздействия;

интимные отношения с сотрудниками предприятия или принуждение к вступлению в интимные отношения сотрудников или клиентов предприятия и др.

) Деловые и нравственные качества.

Деловые качества сотрудника: дисциплинированность, самостоятельность, трудолюбие, энергичность, настойчивость и т.д. Нравственные качества сотрудника: отзывчивость, доброжелательность, честность, скромность, справедливость и т.д. На предприятии нетерпимо проявление таких человеческих пороков, как: безответственность, вероломство, грубость, властолюбие, жадность, зависть, лень, распущенность, сладострастие, лицемерие, подлость, предательство, хамство. Предприятия вправе проводить социально-психологическое тестирование сотрудника с целью определения объективного набора качеств для конкретной должности и обеспечения хорошего социально-психологического климата в коллективе.

) Условия труда. Рабочее место.

Предприятие обеспечивает каждому сотруднику комфортные условия труда в офисе, оснащенном современной мебелью и оборудованием. Предприятие рекомендует сотруднику:

не назначать и не проводить встречи с родственниками и друзьями внутри предприятия;

сократить до минимума личные разговоры по служебному телефону и т.д.

Здоровье и работоспособность.

) Оплата труда.

На предприятии приняты следующие принципы оплаты и оценки труда: · ориентация на достижение конечного результата; · сочетание коллективного и личного интереса; · отказ от уравниловки в оплате; · поощрение за совмещение профессий; · заработная плата - служебная тайна и пр. Для штатного персонала на предприятии принята повременно-премиальная система оплаты труда для работников, не стоящих в штате предприятия, принята сдельно-премиальная система оплаты труда плюс премия из прибыли. Оценка труда штатного персонала осуществляется раз в три года путем изучения потенциала работников и их индивидуального вклада в конечный результат.

). Социальные блага.

) Социальные гарантии.

) Увлечения (хобби).

На предприятии принята концепция всестороннего развития личности - поэтому поощряются разнообразные увлечения сотрудников в свободное время: чтение литературы, занятия искусством, посещение театров и кино, занятие охотой и рыбной ловлей и т.д. Предприятие не поддерживает увлечения азартными играми на деньги (карты, кости, рулетка, скачки и др.). Предприятие не рекомендует сотрудникам принимать подарки от клиентов и считает недопустимым предоставление в обмен на них служебной информации.

Правила внутреннего распорядка - важный нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания.

Основные разделы:

) общие положения;

) порядок приема и увольнения сотрудников;

) время труда и отдыха;

) основные обязанности сотрудников;

) основные обязанности администрации;

) служебные и коммерческие тайны;

) меры поощрения и взыскания.

Коллективный договор - соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих. Примерная структура Коллективного договора:

общее положение;

гарантии профсоюзной деятельности;

развитие и совершенствование производства;

тарифное соглашение;

работа с персоналом;

улучшение условий, охрана труда и окружающей среды;

обеспечение интересов трудящихся в социально-бытовой сфере;

структура зарплаты и сроки выплаты;

приложение

Философия фирмы - это совокупность целей, ценностей и принципов ведения бизнеса. В изложении философии фирмы вы формулируете, к чему стремится предприятие в будущем (в среднесрочной перспективе) и какие конкретные проблемы для какой целевой группы вы намереваетесь решать лучше, чем ваши конкуренты. Эта качественная целевая установка является основой существования предприятия, она должна стать стимулом и ориентиром для всего коллектива. Философия фирмы должна стать долгосрочной основой для целенаправленных интеллектуальных и физических усилий всех сотрудников.

Философия фирмы - это "священная книга”, система ключевых ценностей, которая отвечает на вопрос, что является для организации самым важным, отражает восприятие ею себя и своего предназначения, совокупность важнейших принципов деятельности и качественных целей. Философия задает главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала. Другими словами, это - общий этический язык данного предприятия.

Философия фирмы - это совокупность целей, ценностей и принципов ведения бизнеса. В изложении философии фирмы формулируется, к чему стремится предприятие в будущем (в среднесрочной перспективе) и какие конкретные проблемы для какой целевой группы оно намеревается решать лучше, чем его конкуренты. Эта качественная целевая установка является основой существования предприятия, она должна стать стимулом и ориентиром для всего коллектива. Философия фирмы должна стать долгосрочной основой для целенаправленных интеллектуальных и физических усилий всех сотрудников.

Каждое предприятие исповедует свои принципы управления. Однако следует заметить, что девиз "прибыль любой ценой" давно уже канул в прошлое.

Сегодня фирмы, преуспевающие в бизнесе, придерживаются других принципов:

Первый принцип - лидерство через качество. При этом качество здесь понимается не простое, а интегральное - от идеи нового продукта до организации технологических процессов и условий сбыта. Составной частью концепции интегрального качества является концепция "качество внутри фирмы”. Согласно последней ответственность за качество конечной продукции в равной мере ложится на все подразделения фирмы. При этом производитель берет на себя право формировать потребности клиента, ибо лучше, чем сам потребитель, знает его действительные нужды.

Второй принцип заключается в формировании корпоративной личности. Корпоративная личность - это работник фирмы любого ранга, всецело посвятивший себя интересам ее роста и процветания. Подобный принцип ведет к самоотождествлению работника с фирмой, корпорацией, что свойственно "хозяину дела”. Тем самым постепенно преодолевается разделение на работодателей и наемных работников. Дальнейшим развитием политики корпоративной личности является система пожизненного найма, широко использующаяся, например, японскими корпорациями.

Философия фирмы устанавливает совокупность внутриорганизационных принципов и правил взаимоотношений персонала.

Это система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе трудового воспитания всем персоналом организации.

Такой моральный кодекс поведения внутри организации гарантирует успех и благополучие, сокращение конфликтных ситуаций, рост имиджа организации. Несомненно, что многие вопросы философии фирмы нашли отражение в ее программных и нормативных документах. Однако единый свод философских утверждений необходим и позволяет:

строго регламентировать служебные отношения между сотрудниками, сотрудниками и покупателями, поставщиками и т.п.;

ускорить адаптацию вновь принимаемых работников;

стандартизировать взгляды на самоуправление, выборность руководства, единоначалие, роль трудового коллектива в управлении и т.д.;

узаконить или регламентировать политику собственника в отношении персонала и организации в целом;

сохранить или упрочить конкурентоспособность организации независимо от возможных изменений в ее руководстве.

Философия фирмы включает в себя следующие элементы:

. Основной замысел, отражающий цели предприятия, его стратегию и направленность деятельности; важнейшим элементом здесь является миссия организации.

. Описание предприятия - его история, параметры, возможности и преимущества, стратегические цели и способы их реализации в современных условиях, мотивы деятельности, девиз.

. Философия заказчиков - целевые группы, их интересы, сбытовая политика.

. Связи с партнерами - капиталовложения, финансовая политика, снижение уровня риска, распределение прибыли. Главное в этом разделе - повышение доверия к фирме со стороны ее партнеров и прочих заинтересованных организаций.

. Отношение с другими организациями - выполнение обязательств, обеспечение стабильности в работе, охрана окружающей среды, вложения в развитие региона.

Таким образом, внедрение на российских предприятиях философии, систематизирующей как внешние, так и внутренние аспекты деятельности приведет к следующим положительным результатам:

. Повышение производительности труда на предприятии. Введение и соблюдение на предприятии своей философии позволит свести к минимуму действие субъективных факторов, повысить мотивированность персонала и в конечном счете производительность труда, и доверие к организации, и уверенность работника в своем будущем.

. Улучшение климата и отношений внутри самого предприятия: между работниками, специалистами и руководителями. Прописанность определенных норм позволит избежать многих недоразумений и неприятностей.

. Повышение доверия к предприятию со стороны инвесторов, партнеров и контрагентов. Осведомляя общество о своей философии, организация ставит себя в рамки определенного поведения, нарушение которого повлечет за собой серьезные последствия: падение продаж, снижение инвестиций, недоверие кредиторов, усиление конкурентов и т.п.

. Улучшение отношений с общественными организациями и организациями, представляющими государственную власть, повышение степени прозрачности этих отношений. Повышение социальной ответственности бизнеса, прежде всего за своих работников.

. Маркетинговый эффект привлечения внимания к своему предприятию поставщиков и покупателей, вследствие этого повышение продаж.

. Уменьшение срока адаптации молодых специалистов и введения в должность руководителя.

. Сближение целей и интересов работников и руководства предприятия. Повышение ответственности менеджмента за развитие организации и своих сотрудников.

. Стабильность отношений на предприятии вне зависимости от смены руководящего состава.

2.2 Составьте философские морально-этнические принципы для произвольно избранной Вами фирмы.

ООО "Черновский хлебозавод"

Юридический адрес: г. Чита, п. Наклонный, ул. Якутская, 6

Основные виды деятельности предприятия (по ОКВЭД):

Производство хлеба и мучных кондитерских изделий недлительного хранения;

Производство сухих хлебобулочных изделий;

Производство сахаристых кондитерских изделий;

В соответствии с законом Российской Федерации " Об акционерных обществах" от 24.11.95 года, органами управления ООО "Черновский хлебозавод" являются: Собрание акционеров, Совет директоров, а также правление во главе с Генеральным директором.

В менеджменте под миссией организации понимают основную общую цель, четко выраженную причину существования организации.

Миссию ООО "Черновский хлебозавод" можно сформулировать следующим образом:

Максимальное удовлетворение потребностей самого широкого круга клиентов в хлебобулочной продукции и услугах путем производства и реализации широкого ассортимента хлебобулочной продукции отличного качества.

Усовершенствование технологического процесса производства хлебобулочной продукции, развития сети розничной продажи, оказания различных дополнительных услуг и оперативного реагирования на потребности рынка.

Основная общая цель организации (миссия) образует фундамент для установления ключевых общеорганизационных целей, на достижение которых должно ориентироваться высшее руководство.

С учетом сформулированной ООО "Черновский хлебозавод"

миссии можно выделить следующие цели, стоящие перед организацией:

) расширение круга предлагаемых услуг и продукции;

) постоянное обновление ассортимента;

) установление приемлемых цен на все виды продукции;

) поиск и внедрение новейших технологий и техники;

) повышение квалификации сотрудников;

) изучение потребностей потребителей;

) выход на новые рынки.

Философия фирмы - с ее помощью руководство формирует и поддерживает ценности и моральный дух компании, лежащий в основе ее успеха.

Ключевые морально-этнические принципы фирмы:

) Стремление стать лучше - основа совместной работы всего коллектива под 2) Ориентация на потребителя: "Наши потребители - это наши партнеры, от них в решающей мере зависит успех нашего предприятия. Мы должны выполнять пожелания и решать проблемы наших клиентов, так как благодаря им мы зарабатываем деньги и обеспечиваем себе будущее! Наши продукты должны давать потребителю явные преимущества и приносить ему пользу - прежде всего за счет своего качества, технического исполнения, широкого ассортимента и коротких сроков поставки. Мы должны работать быстрее и лучше, чем конкуренты. Мы должны ежедневно демонстрировать клиенту эти наши преимущества".

) Сотрудники: "Наше существенное преимущество - это высокий уровень подготовки наших сотрудников. Они - наш лучший капитал. Если мы хотим сохранить и повысить конкурентоспособность, то одна из наших главных задач - это укрепление кадрового потенциала, повышение его готовности к творческой, ответственной и разнообразной работе".

Культура и имидж организации.

Как и большинство российских компаний, ООО "Черновский хлебозавод" не имеет специально разработанной системы норм и правил поведения людей в организации. Единственным правилом при работе является соблюдение трудовой дисциплины, своевременное выполнение всех заданий и доброжелательное отношение к каждому клиенту. За счет этого же создается и имидж фирмы. На сегодняшний момент ООО "Черновский хлебозавод" ассоциируется у потребителей с компанией, качественно и дешевле, чем у конкурентов, производящей любые виды хлебобулочной и кондитерской продукции.

. Составьте свое персональное резюме.

Касатонова Оксана Викторовна

Дата рождения: 15.09.1986 г.

Адрес проживания: г. Чита, мкр. Батарейный 7-27

Телефон: (3022) 33-42-58 e-mail: oksana. kasatonova@mail.ru

Цель: возможность применения своего профессионального опыта на должности сметчика.

Опыт работы:

июнь 2010 г. - наст. время - сметчик ООО"Читаремстроймонтаж" Сфера деятельности: строительство

Функциональные обязанности:

·              Составление и проверка сметной документации

·              Согласование сметы с заказчиками и осуществление контроля за соблюдением ими нормативов, заложенных в сметы, составление актов выполненных работ.

Образование: 2003-2006 гг., "Читинский техникум отраслевых технологий и бизнеса", специальность: Строительство и эксплуатация зданий и сооружений, специализация: Оценка технического состояния зданий и сооружений.

Дополнительное образование:

·              Апрель 2010 г., учебный центр "Гранд", курс "Сметное дело"

Профессиональные навыки: полное ведение и составление сметной документации.

Личные качества: стрессоустойчивость, внимательность, ответственность, организованность, порядочность, честность, аккуратность, высокая концентрация внимания, умение работать с большим объемом информации.

Список использованной литературы

1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2009. - 448с.

. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. - М.: Эксмо, 2008. - 160 с.

. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.

. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов. - М.: ПРИОР, 2009. - 365 с.

. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учеб. /Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРА-М, 2008. - 336 с. - (Профессиональное образование).