Организационная культура как фактор развития организации
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО
ХОЗЯЙСТВА
И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
Ульяновский филиал
Кафедра Государственного и муниципального
управления
Курсовая работа
по дисциплине: «Теория организации»
на тему: «Организационная культура
как фактор развития организации»
Автор работы:
Студент 2 курса, группа ГМУ-202
очной формы обучения
Музыкантова Ю.А.
Руководитель работы:
к.б.н., доцент Зырянова У.П.
Ульяновск 2012
Содержание
Введение
Глава
1. Организационная культура как фактор развития организации
.1
Понятие, виды и типы организационной культуры
.2
Элементы и уровни организационной культуры
.3
Влияние организационной культуры на развитие организации
Глава
2. Формирование и развитие культуры государственного управления
.1
Культура в государственном управлении
.2
Организационная культура государственной службы
Заключение
Библиографический
список
Введение
Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что
процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены
иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо
от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и
развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную
культуру.
Организационная культура это новая область знаний, входящая в серию
управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний
организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и
закономерности в организации.
Основная цель организационного поведения помочь людям более продуктивно
осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее
удовлетворение.
Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать
ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о
нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение
должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным
меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для
практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов
несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться
новое научное направление организационная культура, которая всегда будет его
составной частью.
Для каждого направления в организационного поведения существует своя
организационная культура и все они составляют единое целое.
Организационная культура это совокупность общественно прогрессивных норм,
правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных
отношений. Напомним, что организационные отношения это взаимодействие,
противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне
ее.
Феномен организационной культуры уже завоевал признание ученых и
практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и
предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если
можно говорить о том, что организация имеет "душу", то этой
"душой" является именно организационная культура.
Актуальность данной работы обусловлена тем, что организационная культура
- это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она
выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного
поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в
организации. Следовательно, организационная культура является достаточно новой
и недостаточно разработанной темой. Организационная культура является оболочкой
любого предприятия. Определяя состояние социальной системы, в рамках которой
все факторы производства преобразуются в конечные результаты, организационная
культура предприятия является важнейшим инструментом управления, лежащим в
основе построения любой экономической модели деятельности. Актуальность
выбранной темы также объясняется недостаточным вниманием к организационной
культуре со стороны руководителей, занижение степени значимости организационной
культуры в деятельности предприятия.
Целью работы является исследование понятия и сущности организационной
культуры, а также изучение элементов и уровней организационной культуры,
влияние организационной культуры на развитие организации.
Для реализации цели были определены следующие задачи:
· изучить понятия и типы организационной культуры;
· определить элементы и уровни организационной культуры;
· рассмотреть влияние организационной культуры на развитие
организации;
· исследовать формирование и развития культуры государственного
управления;
Глава 1.
Организационная культура как фактор развития организации
.1
Понятие, виды и типы организационной культуры
Существует несколько определений организационной культуры:
Организационная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм
поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не
всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций
определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют
на ход выполнения работы.
Организационная культура - совокупность основных убеждений, сформированных
самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того,
как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней
интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными,
а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия,
мышления и отношения к конкретным проблемам.
Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых
членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях,
задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации
передаются индивидам через "символические" средства духовного и
материального внутриорганизационного окружения.
Организационная культура - социально-экономическое пространство, являющееся
частью социального пространства общества, расположенной внутри компании, в
рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей,
представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой
жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики
управления данной компанией.
Исходя из этих определений, под организационной культурой понимаются в
основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также
их внешние проявления (организационное поведение).
Организационная культура выполняет две основные функции:
· внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию
членов организации таким образом, что они знают, как им следует
взаимодействовать друг с другом;
· внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к
внешней среде.
Основные элементы организационной культуры:
· Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации;
обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в
определенных ситуациях.
· Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы,
регламентирующие поведение их членов.
· Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые
всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремиться организация
или группа.
· Философия организации: наиболее политические и идеологические
принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам
или посредникам.
· Правила игры: правила поведения при работе в организации;
традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать
полноценным членом организации; "заведенный порядок".
· Организационный климат: чувство, определяемое физическим
составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с
другом, клиентами или иными сторонними лицами.
· Существующий практический опыт: методы и технические приемы,
используемые членами группы для достижения определенных целей; способность
осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не
требующая обязательной письменной фиксации.
Основные характеристики организационной культуры:
Организационная культура - совокупность материальных, духовных,
социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе
трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной
организации.
В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в
различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей
культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура
сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой
деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).
Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели
компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.
Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на
веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании,
соответствующий ее идеальным устремлениям.
В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле
слова.
Типы организационной культуры:
Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры.
Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее
основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности
организации:
· гибкость и дискретность,
· стабильность и контроль,
· внутренний фокус и интеграция,
· внешний фокус и дифференциация.
Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где
у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи.
Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как
родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока
ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде
совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности
коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к
потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры
организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.
Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc - "по
случаю"): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради
общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются
новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации
становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается
необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе
организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает
производство предоставление уникальных и новых продуктов или услуг. Важно быть
лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу,
творчество и свободу.
Иерархическая организационная культура: очень формализованное и
структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом
организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры
гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы.
Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию
объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками
предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной
предсказуемости.
Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в
организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота - выполнение
поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры -
твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны.
Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех
составляют предмет общего радения. Стиль организации - жестко проводимая линия
на конкурентоспособность.
Виды организационных культур
Культуры не бывают плохие или хорошие, они бывают разные.
Организационные культуры различают по нескольким параметрам. Самый
краткий и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям
Оучи. Он выделил три их основных вида:
1) рыночную культуру, которая характеризуется господством
стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках
такой культуры является собственность на ресурсы;
2) бюрократическую культуру, основанную на господстве
регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов
организации;
Рис.1 Виды организационных культур
Исходя из таких обстоятельств, как - ориентация культуры на людей или
материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость - с другой,
выделяют следующие ее типы.
Бюрократическая культура характеризуется регулированием деятельности
организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по
формальным принципам и критериям. Источником власти является должность. Такая
культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.
Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом
климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статуте
сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений.
Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах
организации.
Праксиологическая (гр. ргаktikоs - деятельный) культура основывается на
порядке, рациональности, планах, тщательном контроле, оценке деятельности по
результатам. Власть руководителя основывается на должностных полномочиях и
глубоких знаниях. Допускается незначительное привлечение работников к
управлению.
Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные
вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность
персонала, гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и
совершенствовании. Управление основано на вере в руководителя, его знаниях и
опыте.
В основе классификации предпринимательских культур лежат способы
получения прибыли. Американские исследователи Дил и Кеннеди в
зависимости от этих способов выделили следующие типы таких культур.
Культура торговли свойственна в первую очередь торговым организациям, которые
характеризуются быстрым получением результатов и малым риском; преобладает
стремление к краткосрочному успеху, который зависит от числа сделок,
устойчивости контактов, понимания нужд рынка; характерна взаимная поддержка
сотрудников и дух коллективизма.
Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Также характерна
нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого
финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно и происходит в основном
на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых сотрудников,
обладающих бойцовскими качествами и твердостью характера.
Административная культура присуща крупнейшим фирмам, а также государственным
учреждениям. Главным является в ней минимизация риска, стабильность,
безопасность. Ее отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность
принятия решений, ориентация на титулы и должности.
Инвестиционная культура крупных фирм и банков поддерживает бизнес с высокой
степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок
в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача. Большинство решений
принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из
них зависит будущее фирмы.
Одна из типологий управленческих культур дана С. Хонди.
Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.
Культура власти, или Зевса. Характерна для молодых коммерческих структур. Главное
в ней личная власть, основанная на обладании ресурсами. Организация имеет
жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные
правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий
контроль над всем.
Ролевая культура, или культура Аполлона. Свойственна крупным корпорациям и
государственным учреждениям. Это бюрократическая культура, основывающаяся на
системе правил и инструкций, строгом распределении ролей, прав, обязанностей и
ответственности между работниками управления. Она негибкая, затрудняет
нововведения, малоэффективна в условиях перемен. Источником власти является
должность, а не личные качества руководителя.
Культура задачи, или Афины. Приспособлена к управлению в экстремальных условиях и
постоянно меняющихся ситуациях, основывается на коллективной выработке идей и
общих ценностей. Основа власти - знания, компетентность, профессионализм и
обладание информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный
перерасти в один из предыдущих. Он свойствен проектным или венчурным
организациям.
Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом
и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения
служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь
принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.
По месту организации и степени влияния на нее выделяют следующие типы культур:
· Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и
норм, но требования к ориентации на них неукоснительны, является закрытой (закрытость
культуры-это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление
сохранить показное единство), подавляет персонал и становится решающим моментом
мотивации.
· Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и
норм, легко поддается внутреннему и внешнему влиянию и изменяется под его
воздействием. Такая культура разъединяет членов организации, противопоставляет
друг другу, затрудняет процесс управления.
· Сильная культура открыта внутреннему и внешнему влиянию: предполагает
гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами.
Она активно впитывает все лучшее и в результате только становится сильнее.
Сила культуры организации определяется тремя показателями:
· «толщина» культуры;
· степень разделяемой культуры членами организации;
· ясность приоритетов культуры.
Сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников и
более четко определяет приоритеты, имеет более глубокое влияние на поведение в
организации. Но в то же время является серьезным препятствием на пути
проведения изменений в организации.
Как правило, на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает
культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию
стабильного развития - культура задачи или культура личности; в кризисе
предпочтительна культура власти.
1.2
Элементы и уровни организационной культуры
Организационная культура имеет составляющие элементы,
и можно выделить факторы, которые оказывают влияние на нее:
· национальная культура;
· профессиональная культура;
· миссия организации;
· идеология общества;
· политика;
· мода;
· законы;
· традиции, обычаи, ритуалы организации.
Организационная культура как элемент и переменная внутренней
среды организации имеет свою структуру, а соответственно, и элементы:
· ценности, социальные установки;
· нравственные принципы, деловая этика;
· мотивация работников;
· организация труда и контроль;
· стиль руководства;
· разрешение конфликтов;
· принятие решений; коммуникации.
В основе организационной культуры - ее ценности, имеющие долговременное
значение; они не сводятся к количественным показателям, характеризуются в
большей мере качественно и задают смысл деятельности членов организации. Их
значение острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль
играет моральный фактор.
Ценности - это общие убеждения, вера в то, что хорошо, и осознание того, что
плохо. В качестве инструмента внедрения ценностей в сознание и их изменения
может служить, в частности, эмоционально насыщенное проведение наиболее значимых
мероприятий, например, официальных церемоний, чествования сотрудников,
пикников, собраний акционеров, а также создание фирменных песен. Все это
способствует выражению ценностей в образной форме, что и определяет
психологический эффект воздействия. Творцами и выразителями ценностей
выступают, как правило, чаще всего основатели предприятий.
Ценности организационной культуры, носителями которых являются прежде
всего лидеры, в конечном счете переносятся на язык конкретных управленческих
решений. Они реализуются в кодексах чести, правилах поведения персонала и т. п.
В последнее время происходят существенные сдвиги в шкале ценностей
работников. Такие из них, как долг, дисциплина, повиновение, утрачивают свое
большое значение. Зато возрастают ценности, связанные с самовыражением
индивида. Поэтому в практике менеджмента методы мотивации персонала и стиль
управления должны в качестве критериев эффективности учитывать творческую
деятельность, свободу действий и ответственность, расширение контактов с
руководством и коллегами, повышение квалификации.
В связи с этим можно определить традиционные ценности организации, к ним
относятся:
· дисциплина;
· послушание;
· иерархия;
· достаточность;
· власть;
· достижение;
· надежность.
Современные ценности организации отличают:
· самореализация;
· участие;
· коллективная инициатива;
· творчество;
· децентрализация;
· самостоятельность;
· гибкость.
В практике теории организации организационная культура может быть
выражена через:
· назначение организации (миссия, цели, задачи, приоритеты);
· быстроту обновления тех или иных сторон деятельности
(например, технологии) и диверсификации;
· совместно разделяемые взгляды и ценности, нормы и убеждения;
· стиль управления;
· средства внутренней интеграции в коллективе (язык, мифы и
ритуалы, приемы отбора и включения новых членов в организацию, способ
распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрения и наказания).
Можно выделить два уровня организационной культуры: «сильный» (высокий) и
«слабый» (низкий). Признаками «сильной» (высокой) организационной культуры
являются: приоритет решения социальных задач в организации; готовность к
разумному риску и нововведениям; групповые формы принятия решений; ориентация
на коллективные стимулы; высокий уровень самоуправления, самопланирования,
самоорганизации, самоконтроля, самооценки.
При таком уровне культуры в организации менеджеры осуществляют
воздействия, не прибегая к жестким административным процедурам. В то же время в
такой культуре возможны конфликты: свободная критика часто переносится на
личности, на руководство и порой переходит грань допустимого.
«Слабая» (низкая) организационная культура связана с регламентацией,
большим количеством инструкций, распоряжений. В такой культуре отсутствуют
ясные представления о ценностях, убеждения относительно того, как можно достичь
успеха, долгосрочные цели. Следует, однако, подчеркнуть, что понятия «сильная»,
«слабая» организационная культура относительны. Применительно к конкретному
предприятию все зависит от того, как согласуются посылки, составляющие ее
содержание, с реальностями внешнего окружения.
В нашей стране традиционно предприятием высокой культуры считалось то,
которое «укладывалось» в определенные образцовые нормы, каноны. Организационная
культура рассматривалась как совокупность знаний и умений по рационализации
производства в соответствии с неким заранее рассчитанным образом. В таком
представлении, естественно, коллектив являлся «придатком» к машине, к
определенным производственным функциям.
В рыночной экономике условием работы предприятия становится умение
действовать на предельно широком поле неясных и нечетких способов поведения.
Требуется гибкость менеджмента и исполнителей, личностей на производстве.
Организационная культура начинает определять пределы гибкости системы в
экстремальных ситуациях, она выражает степень «подготовленности коллектива к
осуществлению преобразований, и степень его зрелости рассматривается именно под
этим углом.
В завершение этой темы можно определить следующий алгоритм управления
организационной культурой:
1. Убедиться, что высшие и средние управленческие звенья сознают
необходимость изменения культуры и решительно готовы в течение длительного
срока прилагать к этому большие усилия.
2. Привлечь к процессу управления ярких личностей, собирающих вокруг
себя компетентную, сплоченную команду сподвижников и своим энтузиазмом,
убежденностью, примерами создающих в коллективе творческую обстановку. Новый
лидер - творец новой культуры, ее традиций, форм, символов.
. Разработать новые, а главное - ясные концепции и стратегии
будущего предприятия, убеждающие коллектив в рыночных перспективах и
формирующие новую организационную культуру.
. Определить, какой компания хотела бы видеть себя в глазах
потребителей, а затем принять ряд мер для проявления себя в выбранном качестве.
. Уделить самое серьезное внимание обучению персонала в
направлении осознания необходимости перемен, новых концепций, новых культурных
ценностей.
. Воспитывать у персонала общекорпоративное мышление (через
участие в выработке общих решений, стажировку в различных подразделениях,
демонстрацию фирменного стиля и т.д.).
. Создавать творческую обстановку, помогающую людям думать
нетрадиционно за счет:
· ослабления контроля за процессами деятельности и перехода к
контролю за ее результатами, т.е повышения ответственности; обеспечения свободы
общения работников, распространения информации, гласности;
· стимулирования экспериментаторства, инициативы, риска;
создания атмосферы команды.
Уровни организационной культуры:
В зависимости от степени очевидности для наблюдателя выделяют следующие
уровни организационной культуры:
1. Поверхностный - легко наблюдать, но сложно объяснять и сравнивать.
Сюда относят - язык, манера общения, стиль одежды, внешние ритуалы и церемонии,
мифы и истории, связанные с организацией.
2. Подповерхностный (срединный) - уровень провозглашенных
официальных ценностей. Это организационная философия, корпоративные кодексы,
официальные заявление руководства.
. Глубинный - уровень, коллективных базовых представлений,
убеждений, верований, т.е. то, во что реально верят люди организации, на какие
стандарты они ориентируются.
Рис. 2 Уровни организационной культуры
В соответствии с тем, какие уровни организационной культуры изучаются,
существует деление организационной культуры также на субъективную и
объективную.
Объективная организационная культура отражает поверхностный уровень.
Субъективная организационная культура отражает подповерхностный и
глубинный уровни.
.3 Влияние
организационной культуры на развитие организации
Влияние организационной культуры на деятельность организации
проявляется в следующих формах:
· идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с
организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;
· реализация норм, предписывающих стремление к достижению
целей;
· формирование стратегии развития организации;
· единство процесса реализации стратегии и эволюции
организационной культуры под влиянием требований внешней среды. Выделяют две
основные функции организационной культуры. К ним относятся: - внешняя адаптация
- осуществление связи миссии организации и ответственности, целей и методов;
· внутренняя интеграция членов организации, обеспечение
предсказуемости их поведения, расширение возможностей его регулирования.
Рис. 3 Процесс влияния организационной культуры на развитие организации
Внешняя сторона организационной культуры выражается в историях, легендах,
символах, ритуалах, обрядах. Обычно широкое распространение получают истории,
связанные с созданием организации. Истории из жизни фирмы, пересказываемые
новичку, помогают ему понять основную миссию организации, особенности
взаимодействия ее членов и т. д. Из услышанных от коллег типичных случаев новый
работник может узнать: как начальник отреагирует на ошибку? Возможно ли
должностное продвижение и при каких условиях? Поощряется ли в фирме инициатива
и. активность или руководители ожидают пассивного исполнения их команд? Большое
значение в формировании культуры имеют символы организации. Они подчеркивают
принадлежность людей к единому целому.
Важность организационной культуры в деле успешного функционирования фирмы
является общепризнанной во всем цивилизованном мире. Все преуспевающие компании
без исключения создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные
культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко
отличающие одну фирму от другой. Однако из этого не следует, что сильные
культуры являются атрибутом крупных компаний. Сегодня одной из основных
составляющих успеха любой компании является сильная организационная культура.
Успешно развивающиеся компании отличаются высоким уровнем культуры, который
формируется в результате целенаправленных усилий по развитию духа корпорации.
Организационная культура представляет собой стратегический инструмент,
позволяющий ориентировать персонал на общие цели, мобилизовать инициативу
сотрудников, обеспечить лояльность, облегчить общение.
Рассмотрим, как основные типы организационной культуры влияют на
организационную эффективность.
В организациях с культурой власти особую роль играет фигура
лидера. Его личные качества и способности определяют политику фирмы, его мнение
является решающим фактором в продвижении сотрудников по иерархической лестнице,
его умение управлять становится залогом эффективности деятельности. Источником
власти становятся ресурсы, распределением которых занимается руководитель.
Такая организация с жесткой иерархической структурой управления характеризуется
быстротой реакции на изменение ситуации, оперативностью в принятии решений и их
исполнении.
В организациях с ролевой культурой строгое функциональное
распределение ролей и специализация сотрудников, действующих на основе системы
регламентированных правил, процедур и стандартов, позволяет эффективно
функционировать в стабильной окружающей среде, при условии отлаженной
координации действий сотрудников разных уровней управления. Основным источником
власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической
структуре.
Культура задачи в первую очередь ориентирует фирму на решение задач и
реализацию проектов. Высокий профессионализм сотрудников и их эффективная
кооперация в большой степени определяют успешность функционирования. Власть
часто концентрируется в руках тех, кто на текущий момент является экспертом в
ведущей области деятельности, обладает максимальным количеством информации.
В компаниях, где участники объединяются в организацию для достижения
своих личных целей, развивается культура личности. Власть основывается
на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться.
Эффективность работы достигается при условии умения сотрудников кооперироваться
для решения своих задач. Власть и контроль носят координирующий характер.
Одним
из наиболее важных факторов, определяющих производственный успех фирмы,
является её философия, т. е. те основополагающие принципы, на основе
которых строится вся деятельность. Целенаправленное формирование ключевых
принципов и целей, их официальное провозглашение, реализация менеджерами<javascript:CreateWin('gloss.php?tutindex=3&glosnumber=1&number=18')>
фирмы и закрепление документально становятся залогом создания положительных
внешнего и внутреннего имиджа фирмы и, следовательно, повышения эффективности
её деятельности. Системы таких принципов и целей, стиль ведения дел и
взаимоотношений с внешней и внутренней средой фирмы составляют кредо
фирмы.
Для
того, чтобы внедрить в компанию новую философию, необходимо, чтобы философия
стала неотъемлемой частью, во-первых, стиля руководства (только тогда можно
будет мотивировать персонал в рамках этой философии); во-вторых,
взаимоотношений в коллективе, внутри предприятия (только тогда можно будет
перенести новый имидж во внешнюю среду); в-третьих, принципов работы с
клиентами и потребителями (на основе которых будет сформулирован лозунг фирмы).
Соблюдение принципов новой философии имеет своей целью сплотить сотрудников
вокруг единых, ясно определенных целей и ценностей, стать частью личной
мотивации каждого служащего и, следовательно, повысить эффективность
деятельности фирмы.
Анализируя
различия в культуре медленно растущих предприятий и быстро растущих
предприятий, можно сделать следующие выводы:
· медленно растущие предприятия являются предприятиями, ориентированными
прежде всего на власть и статус. Связанный с этим страх ведет к гнетущей
неуверенности, подчеркивается иерархия, затраты энергии и времени на
утверждение собственной позиции могут быть существенными. Возможно, эти
предприятия должны слишком много заниматься собой;
· быстро растущие предприятия, напротив, ориентированы скорее
на достижения поставленных задач, сотрудники уверены в себе, они знают, что их
достижения учитываются и оплачиваются. Люди хотят совершенствоваться и
чему-нибудь научиться. Возможно, на этих предприятиях имеется больше времени
для работы в полном смысле слова;
Обе разновидности предприятий привлекают, очевидно, сотрудников:
"ищущих гигиену", т. е. сотрудников, которых прежде всего могут
удовлетворить надежность, уважение и авторитет или факторы, окружающие труд, и
"ищущих мотивацию", побуждением для которых служат содержание труда и
собственные достижения.
Хотя представленный материал основывается на опросах сотрудников и прежде
всего принимается во внимание моральный климат предприятия, в нем все же
схематично проступают культурные различия, даже если мы не приравниваем
моральный климат к культуре.
Различают два пути влияния культуры на организационную жизнь. Во-первых,
культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Во-вторых, культура влияет
не только на то, что люди делают, но также и на то, как они это делают.
Существуют различные подходы (модели) к выделению набора переменных,
посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Так,
например, модель Сате рассматривает влияние культуры на организационную
эффективность через семь процессов:
· кооперацию между индивидами и частями организации;
· принятие решений;
· контроль;
· коммуникации;
· посвященность организации;
· восприятие организационной среды;
· оправдание своего поведения.
От того, как протекают эти процессы, зависит эффективность
функционирования организации.
Кооперация как образец поведения в организации всегда эффективнее, чем
работа отдельных исполнителей и подразделений. В японской модели менеджмента
(культуре) высшей ценностью является философия групповой работы, в американской
же - индивидуалистической.
Принятие решений. Практически каждый член организации регулярно принимает
множество самых разнообразных решений, делая выбор между возможными вариантами
своих действий.
Индивидуальные решения чаще, чем групповые, оказываются неверными, в них
значительно больший риск ошибок. Проблемы организаций становятся все более
сложными, интегрированными. Для принятия решения в таких случаях необходимы разнообразные,
нередко специализированные решения. Именно поэтому в настоящее время все
возрастающее количество управленческих решений принимается на основе обсуждения
путем привлечения специалистов разных профилей или создания специальных групп.
Так как организационная культура может способствовать сведению к минимуму
разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.
Принятие решения с точки зрения закона необходимого
разнообразия будет более эффективным, если в принятии решения принимают участие
не только руководители, но и исполнители, т. е. если оно будет носить
коллективный характер.
Контроль - это процесс, который обеспечивает достижение цели организации. Он
может быть жестким, постоянным и угнетающим. А может быть построен на доверии и
уважении к исполнителю, носить эпизодический, незаметный характер и потому быть
более эффективным.
Коммуникации - это сложный процесс обмена информацией, встроенный во все
виды управленческой деятельности. Поэтому коммуникации называют связующим
звеном, которое имеет огромное значение для успеха организаций. Опросы
показали, что 73% американских, 63% английских и 85% японских руководителей
считают коммуникации главным препятствием на пути достижения эффективности их
организациями. Эти опросы показывают, что неэффективные коммуникации - одна из
главных сфер возникновения проблем. Глубоко осмысливая коммуникации на уровне
личности и организации, необходимо стремиться к снижению частоты случаев
неэффективных коммуникаций. Содержание культуры влияет на содержание
коммуникаций. В одних организациях ценится открытость коммуникаций, а в других
- наоборот.
Посвященность организации. Сильная культура делает сильными чувства личности к
организации. В этом случае личность может активизировать свои действия в
стремлении помочь организации. Феномен высокой преданности и посвященности
организации четко прослеживается на японских предприятиях. Проявление этого
процесса рассматривается в следующих фактах:
· низкая текучесть кадров;
· участие в кружках качества;
· сверхурочные работы;
· неполное использование сроков отпусков;
· совместное проведение досуга и т. п.
Восприятие организационной среды. Влияет на степень удовлетворенности
работой. Полезно проанализировать, знают ли работники организационную культуру
своей фирмы, насколько ясны поставленные им цели, что ожидает от них
организация и т. п.
Степень удовлетворенности работой определяется как эффективная реакция на
окружающую среду. Она связана с тем, какова система вознаграждений, каковы
методы разрешения конфликтов, что, по мнению работника, организация ожидает от
него и насколько он удовлетворен этим.
Оправдание своего поведения. Культура помогает людям в организации
действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведения. В организациях,
где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет
наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее.
Для оценки эффективности системы управления (а значит, и эффективности
организационной культуры) конечной целью которой является создание и реализация
на рынке продукции (услуг), может быть в полной мере использован ресурсный
показатель эффективности - модифицированный показатель ресурсоотдачи,
учитывающий наряду с другими факторами рыночные финансово-кредитные отношения и
инфляционные процессы.
Кроме основного обобщающего показателя эффективности для более полной
оценки организационной культуры следует применять ряд вспомогательных
показателей, таких как уровень производственных связей, диапазон управления,
степень стабильности кадров и др.
Для выработки мероприятий по повышению уровня организационной культуры
необходимо также определить относительную эффективность. Дело в том, что
возможность измерения эффективности организационной культуры еще не означает,
что её формирование идет в направлении к идеалу. Решить эту проблему можно на
основе проверки соответствия существующей и желаемой организационной культуры,
используя социальный показатель - индекс культуры, отображающий с помощью
корреляционного метода взаимосвязь власти, правил поведения и ценностей в
конкретной организации.
Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности. Организационные
ценности - это идеология управления, позиции, точки зрения и манера поведения,
разделяемая всеми членами предприятия. Именно формирование этих ценностей и
определяет эффективность организации.
Реализация этих ценностей осуществляется по следующим основным
направлениям.
Цели организации. Прежде всего, любая организация создается для реализации
каких-либо целей: удовлетворение спроса рынка на определенный вид продукции,
оказание услуг населению и т. д. Поэтому формирование целей организации - это
уже создание особых ценностей, особой культуры с присущей ей эффективностью
работы.
Лицом к потребителю. Цели деятельности организации формируются конкретно
потребителем. По статистике, только четыре из ста неудовлетворенных клиентов
жалуются. Но каждый из них расскажет примерно десяти друзьям и коллегам о своем
неудачном опыте. Таким образом, не удовлетворив как следует сто клиентов, мы
можем потерять тысячу!
Другая статистика свидетельствует о том, что только один из десяти
неудовлетворенных клиентов может вернуться. А привлечение нового клиента стоит
в пять раз дороже, чем сохранение уже имеющегося. Уменьшение же доли рынка на
десять процентов приводит к уменьшению доли прибыли на 5-8%.
Производительность зависит от человека. Каждый работник рассматривается как
генератор идей, источник эффективных нововведений. Поэтому управление
персоналом должно строиться с учетом природы человека: все люди любят
чувствовать себя победителями; они весьма чувствительны к поощрениям и
наказаниям; они нуждаются в смысле жизни и благополучии, следовательно, работа
должна предоставлять работникам возможность раскрыть свои творческие
способности; обучение - основной механизм, при помощи которого люди изменяют
свое поведение; на человека оказывают значительное влияние как внутренние, так
и внешние факторы.
Создание творческой обстановки поиска..Образцовые компании отличаются
децентрализованным управлением, созданием условий для развития
самостоятельности и предприимчивости.
Атмосфера поиска создается поддержкой энтузиастов, развитием всех форм
деловых контактов между сотрудниками, коллегиальностью управления, мягкой
внутренней конкуренцией.
Эффективный менеджмент. Во многих образцовых компаниях повсеместно
употребляются лозунги, истории, легенды, связанные с эффективной деятельностью
организации, её создателей, видных руководителей и специалистов. Они формируют
пропагандируемые ценности организации, т. е. её культуру.
Чем сильнее культура организации и чем в большей степени она
ориентирована на рынок, тем меньше нужны директивные наставления,
организационные схемы, подробные процедуры и правила.
Верность своему делу. Некоторая степень диверсификации становится основой
устойчивости организации. Она позволяет повысить загрузку оборудования и
занятости рабочей силы, поддержать экономику предприятия в период спада
основного производства и т. п. Однако неразборчивая диверсификация - наименее успешная
стратегия.
Простота формы, скромный штат управления. Внутренние структурные формы, системы
планирования, стимулирования и т. п. в образцовых организациях отличаются
изящной простотой.
Сильные лидеры. Ценности и методы менеджмента, превращающие организации в
образцовые, устанавливаются и развиваются под влиянием сильных лидеров.
Корпоративная культура, весьма сложный параметр организации, сильнее
всего влияет на организационную эффективность, поэтому средством достижения
максимальной эффективности является понимание и управление организационной
культурой со стороны менеджеров.
Постоянное изменение рыночной среды приводит к необходимости проведений
изменений внутри организации. Здесь в результате столкновения старой и новой
культур может возникнуть конфликт как реакция на изменения. Таким образом,
возникает необходимость анализа уже сложившейся организационной культуры с
целью прогнозирования реакции фирмы на внедрение инноваций, а затем и
планомерного формирования корпоративной культуры, которая бы поддерживала
нововведения, легко к ним адаптировалась и сама бы их порождала.
Параметрами культуры организации, способствующими эффективности проведения изменений,
являются:
· политика поддержки и поощрения творческой активности, рационализаторского и новаторского
духа сотрудников, которая может выражаться как в материальном и финансовом
стимулировании, участии работников в выдвижении предложений, так и в
возможности морального поощрения, служебного продвижения, обучения и т. п.;
· анализ текущего состояния рынка и внутренних возможностей
фирмы, проводимых с
целью определить оптимальный темп и ритм адаптационных изменений, разработать
стратегию изменений, ориентированную в первую очередь на приоритетные цели и
задачи;
· информирование сотрудников о планах и целях фирмы и создание заинтересованности
в их реализации, чтобы персонал добровольно максимально способствовал
осуществлению первоочередных задач.
Глава 2.
Формирование и развитие культуры государственного управления
.1
Культура в государственном управлении
организационная культура государственная служба
Коммуникации, способствующие формированию культуры, объединяются в рамках
организационной социализации, Т.е. непрерывной передачи ключевых элементов
культуры органа его сотрудникам, которая включает как официальные каналы
(например, знакомство новых сотрудников с основными ценностями организации),
так и неофициальные (например, моделирование поведения наставниками. Следует
заметить, что социализация способствует формированию чувства безопасности у
руководителей, так и у подчиненных.
Процесс, который является обратным по социализации (активные действия
работников органа, направленные на изменение его культуры), получил название
индивидуализации. Соотношение социализации и индивидуализации и наличие среди
работников различных типов, которые по-разному относятся к нормам культуры,
которая фактически существует в органе, значительно влияют на процессы
формирования новой культуры.
Социализация - влияние организационной культуры на работника, принятия им
норм. Индивидуализация - влияние работника на организационную культуру,
отклонения его поведения от норм.
Обязательным элементом общей культуры государственной управленческой
деятельности является правовая культура, поскольку основным источником этой
деятельности является право. Ее сущность, цели, механизм осуществления
определяются социальной природой государственного управления как формы
реализации государственной власти. А каждая власть требует узаконение,
установление соответствующего правопорядка. Прежде всего, это связывается с
деятельностью по управлению делами общества и государства, в которой заложены
властные основы. Право выступает здесь не только источником, но и
политико-правовым пределом свободы выбора управленческих действий, которые по
своим формам должны соответствовать ценностных правовым категориям данного
общества.
Культура государственной службы - это уровень государственного развития
системы управления, в котором профессионализм, компетентность, моральные
принципы государственных служащих должны воплощать этот уровень, создавать
условия для эффективного ее влияния на реальную жизнь граждан. Государственные
служащие являются особой социально-профессиональной группой, отвечающей за
управление в государстве, воплощает в жизнь регламентирующей нормы для
укрепления порядка в обществе. К этой группе относятся представители различных
профессий с присущими им профессиональными навыками, менталитетом и культурой.
Культура государственной службы несет особую нагрузку в тех элементах
государственной управленческой системы, которые имеют законно обеспеченную
возможность решающего влияния на жизнедеятельность общества. Поэтому культура
государственного управления высших государственных должностных лиц имеет
двусторонний содержание. Она направлена, во-первых, на организацию общественной
жизни, а во- вторых - на налаживание профессионально совершенной и
государственно зрелой деятельности властных "аппаратов" управления,
тех непосредственных государственных управленческих структур, которыми они
руководят, хотя в отношении них эти "аппараты" имеют существенно
различные возможности.
Если культура, по определению немецкого философа Э. Канта (более чем 400
определений понятия "культура"), выражает способность человека
ставить цель, то культура труда - непременное условие успешного осуществления
цели. Целью административной реформы, как известно, является создание
эффективной системы государственного управления, которая обеспечит становление
как высокоразвитого правового государства с высоким уровнем жизни.
Реформирование государственной службы как культурного института важное условие
повышения эффективности функционирования государственной службы и уровня
профессиональной культуры государственного служащего, непременное условие
успешного осуществления государственного строительства.
Появление новых технологий изменило понятие профессионализма.
Профессионализм представляет собой глубокое и всестороннее знание и владение
практическими навыками в определенной области общественно полезной
деятельности. Следует сказать, что профессионализм является необходимым, но не
достаточным условием профессиональной культуры.
Культура специалиста развивается через практический опыт, но
интеллектуальные средства профессионализма формируются образованием, главная
цель которой - достижение профессионального мастерства. Это понятие включает:
во-первых, широкий информационный кругозор по выбранной специальности,
во-вторых, аналитический склад мышления в-третьих, знание общих законов и
свойств природных материалов.
Сложность и глубина задач государственной службы предполагают комплексный
подход к изучению проблемы культуры труда государственных служащих, который
требует проведения философского, социального, экономического анализа и включает
в себя политический, правовой, морально-этический, эстетический,
организационный и другие аспекты. Информационную культуру можно определить как
совокупность ценностно-нормативных регуляторов деятельности и поведения людей в
данной сфере труда. В информационной культуре можно условно выделить несколько
основных граней: культурное состояние производственной среды, культура
использования орудий труда, культура делового общения, культура
профессионального мышления.
В обществе информационная культура должна занять особое место. Без
информации невозможно получить четкое представление, научное понимание реальных
процессов и фактов социальной жизни, всех его составляющих. Необходимо
подчеркнуть, что действенность информации определяется ее оперативностью,
своевременностью, регулярностью поступления, достаточность и объективностью.
Именно умело сделан анализ и подобранный факты дают возможность делать
правильные выводы.
Управленческая информация как специфическая форма социальной информации
призвана обслуживать деятельность органов государственной власти и других
институтов, принимающих участие в управлении обществом, различными сферами,
направлениями его жизнедеятельности. Каждая ветка государственной власти,
система управления обществом использует в своей работе как внутренние и внешние
каналы информации.
Государственным служащим нужна разная по содержанию и форме информация:
текущая и ретроспективная; отраслевая (специализированная) и межотраслевая
(Неспециализированная, смежные); фактографические и концептуальная.
Чем выше статус государственного служащего, тем сильнее проявляются
особенности его информационных потребностей.
Можно выделить три категории государственных служащих:
) ответственные за стратегические решения (руководители органов
государственной власти);
) ответственные за принятие тактических решений (руководители
управлений, отделов);
) ответственны за принятие оперативных решений (руководители
низовых звеньев.
Сегодня в мире главное право каждого человека - это право на свободу и
выбор, право раскрыть личные возможности и обеспечить их наилучшее воплощение в
области своих социальных интересов. Люди должны понимать и чувствовать меру
своей ответственности перед будущим. Новое мировосприятие сейчас только
начинает формироваться.
Передовые страны уже давно вступили на путь построения информационного
общества, в котором приоритетное значение имеет не производство продукции и
энергии, а создание новых информационных технологий. Сегодня от нормальной
работы инфраструктуры, от интенсивности информационных обменов, полноты,
своевременности и достоверности информации, которая циркулирует в компьютерных
и телекоммуникационных системах, непосредственно зависит существование
современного государства.
.2
Организационная культура государственной службы
Разрушение государственных устоев - то, с чего начинается любое
радикальное изменение общественно-политического строя, высвобождает энергию
спонтанных преобразований. Не сдерживаемые теряющими силу старыми юридическими
нормами, эти преобразования на первых стадиях перехода к новой формации
неизбежно продуцируют кризис общественных отношений. Развивающийся при этом
процесс социальной самоорганизации (самоупорядочения) формирует новые нормы
отношений, которые составляют основу организации, то есть целенаправленного
упорядочения социальных процессов, в том числе со стороны государства.
Организация - прерогатива власти и реализующих ее институтов. Будет ли
социальное упорядочение осуществляться путем жесткого принуждения к следованию
безапелляционным установкам "верхов" (тоталитаризм) или организация
будет исходить из задач решения проблем общества (демократия) во многом зависит
от культуры субъектов властных полномочий (органы государственной власти) и
культуры восприятия организации гражданским обществом. Отсюда актуализация
проблемы организационной культуры в периоде становления нового типа
государственности и открытых общественных отношений - культуры политики,
государственного строительства, государственного управления, государственной
службы, предпринимательства, общественных движений, средств массовой информации
и т.д. и т.п.
Государственная служба, выступая механизмом реализации функций
государства, технологией государственного управления, является связующим звеном
между государственной властью и общественными образованиями. Соответственно
этому функциональному предназначению государственной службы, от культуры ее
организации зависят качество отбора самоформирующихся в обществе
социально-конструктивных параметров порядка, "чистота" их проведения
на уровень государственной власти для нормативного фиксирования, обеспечение
доведения принятых норм до их потребителей и контроль реализации решений. Таким
образом, организационная культура государственной службы выступает фактором,
способствующим взаимопроникновению организационных культур государственной
власти и гражданского общества и формированию на этой основе общей культуры
социальной самоорганизации и организации.
Проблема организационной культуры государственной службы Российской
Федерации впервые стала предметом социологического исследования. На данном
этапе целью исследования явилось выяснение культурных доминант, характеризующих
соответствие состояния и тенденций развития государственной службы требованиям
новой парадигмы государственного управления, и перехода от силовых форм и
методов организации к преимущественно коммуникативным, согласующим
организационным воздействиям. При этом имелось в виду, что культура
организационных внутрислужебных построений и отношений отражает потенциальные и
реальные способности государственной службы адекватно участвовать в становлении
новой культуры отношений государства и самоорганизующегося общества.
Представления служащих об организационной культуре. Выявление того, как
служащие представляют себе организационную культуру, важно в двух основных
аспектах. Во-первых, эти представления отражают общий уровень знаний
респондентов в области теории управления и организации, что существенно для
анализа результатов социологического опроса по исследуемой проблеме. Во-вторых,
они позволяют косвенно определить доминирующие характеристики содержания
организационной культуры государственной службы в сознании служащих.
Анализ ответов на вопрос об основных компонентах организационной культуры
показал, что служащие достаточно ясно представляют ее содержание: с каждым из
вариантов ответов, отражающих содержание организационной культуры, согласились
не менее одной трети респондентов.
Большей частью служащих отмечены такие составляющие
организационной культуры как:
· нормативно-правовая база организации - 64% утверждений;
· высокое качество работы с персоналом, обеспечивающее
максимальную реализацию его профессионального опыта - 57%;
· средства, способы, традиции взаимодействия служащих в
процессе совместной деятельности - 37%.
· Такой же точки зрения, но более подчеркнуто, придерживаются и
эксперты (соответственно 71%, 72% и 43% заключений).
В то же время прослеживается ориентация служащих на компоненты
организационной культуры, относящиеся к "рамочным" (жестким)
регуляторам деятельности. На это указывает факт отнесения почти каждым вторым
респондентом (45%) к значимым атрибутам культуры организации стандартов приемов
и правил анализа ситуации, выбора способа действия, принятия решения. Эксперты
поддерживают эту позицию в значительно меньшем числе только 27%. Приведенные
данные могут свидетельствовать о том, что в представлении служащих об
организационной культуре имеется уклон в сторону ее
административно-бюрократического понимания. Это предположение корреспондирует с
результатами изучения мнения служащих о характерологических доминантах в
фактическом состоянии организационной культуры государственных служащих в
настоящее время.
Доминанты административно-бюрократической культуры. Российская
государственная служба в своем организационном построении и по характеру
служебных отношений исторически формировалась в рамках административно-бюрократической
культуры и авторитарной этики. В каких формах и в какой мере сохраняется этот
тип организационной культуры сегодня?
Сохраняется преимущественное значение в процессе выполнения служащими
должностных обязанностей решений руководства и инструктивных требований. Так,
70% опрошенных служащих на первое место среди управляющих ими факторов
поставили указания непосредственного начальника, а 54% - должностные
инструкции. Эти данные совпадают с заключениями экспертов (83% и 54% соответственно).
При этом каждым вторым и респондентом и экспертом признано, что служащие в
процессе своей деятельности руководствуются только указаниями своих
начальников.
Стиль деятельности руководителей государственной службы характеризуется
значительной частью респондентов как авторитарный и бюрократический (мнение
каждого третьего респондента и эксперта). Эта точка зрения подкрепляется
утверждением 50% опрошенных о том, что в служебном контроле преобладает метод
санкций и запретов, значительно уступая методу позитивного стимулирования
(29%). С этим, видимо, связан факт o6ocтpeнного у служащих чувства должностной
ответственности (61% ответов).
Жесткая "привязка" деятельности служащих к указаниям
руководителей и авторитарно-бюрократический стиль руководства сопряжены со
сдерживанием инициативы служащих. Оценка труда служащих в значительной мере
осуществляется по критерию соблюдения дисциплины и порядка (утверждение каждого
второго респондента), существенно уступая в рейтинге критериев творчеству и
инициативе (31%). Более 50% респондентов и 71% экспертов указывают на то, что
деловые предложения служащих только иногда поддерживаются руководителями
государственных органов.
Организационное проектирование (разработка структур службы)
осуществляется преимущественно руководителями (55% ответов) или работниками
кадровых служб (39%). Создание для этой цели групп высококвалифицированных
сотрудников практикуется редко. Внешние специалисты по управлению к этой работе
не привлекаются. Такое положение не смогло не сказаться на том, что
проводившиеся в государственной службе реструктурирования повысили
эффективность служебной деятельности, по мнению только 15% респондентов и 6%
экспертов. В то же время 36% опрошенных служащих и 62% экспертов признали
снижение эффективности службы после проведенных реструктуризаций.
Приведенные данные свидетельствуют о доминирующем значении в
организационной культуре нынешней государственной службы компонент
администрирования, авторитаризма и бюрократизма. Можно полагать, что это
значение не только не снижается, но, наоборот, увеличивается. На это указывают
свидетельства респондентов о том, что уровень организационной культуры
государственной службы по сравнению с ее состоянием в дореформенном периоде
снизился (32% ответов).
Проявления факторов модернизации организационной культуры государственной
службы. Несмотря на устойчивое влияние на состояние организационной культуры
российской государственной службы традиционных для нее административных
авторитарно-бюрократических факторов, "островки" культуры, адекватной
требованиям становления новой государственности, также достаточно заметны.
Значительной частью служащих признается значение организационных
ценностей коммуникативного содержания. К числу очень важных организационных
ценностей респонденты отнесли профессиональную компетентность (85% ответов),
культуру деловых отношений (56%), гласность в осуществлении деятельности органа
власти (35%), систему принятия на государственной службе социально значимых
цённостей, норм поведения, ритуалов (33%).
Уже сегодня отмечается высокая степень овладения служащими навыками и
умениями, характерными для современной организационной культуры. Фактически
каждым третьим из опрошенных служащих признается их умение работать в команде,
анализировать информацию, ставить конкретные цели и добиваться их достижения,
прислушиваться к мнению сотрудников, вести служебные переговоры и т.д. От 37%
до 49% респондентов считают, что для служащих организации, в которой они
служат, характерны умение управлять собой, строить деловые отношения друг с
другом; рационально организовывать свое время; организовывать свое рабочее
место, и работать с литературой, повышать квалификацию.
В коллективах государственных служащих практикуются коммуникативные
мероприятия. Более 70% опрошенных служащих и 56% экспертов указывают на
проведение в их коллективах мероприятий по случаю дней рождения, трудовых
юбилеев, повышения в должности; совместное празднование знаменательных дат и
событий (50% и 40% соответственно); торжественное вручение наград (37% и 55%);
торжественные проводы на пенсию (35% и 35%).
Вместе с тем, эффективность этих мероприятий, видимо, недостаточная. Так,
свидетельство 36% респондентов о сложившихся в коллективах государственной
службы отношений дружбы, взаимопомощи и поддержки не подтверждается заключениями
экспертов, только 12% которых указали на такой характер межличностных
отношений.
В рейтинге целевых ориентиров деятельности государственных служащих
интересы общества занимают последнее место из семи обозначенных. Более значимым
ориентиром выступают интересы организации.
Отсутствие общей цели в служебной деятельности сдерживает кооперацию
служащих (утверждение каждого пятого из респондентов).
В решениях руководителей, по мнению 26% опрошенных служащих, отсутствует
четкое определение задач.
Отношение к служащему как "винтику" бюрократической машины
(мнение 22% и каждого третьего эксперта) сдерживает их творческие потенции, у
значительной их части развивается пассивное отношение к служебным аномалиям
(бюрократизм, коррупция, равнодушие к делу и др.). По свидетельству 62%
респондентов, служащие осуждают такое поведение только на словах, а каждый
десятый из опрошенных указывает на отсутствие какой-либо реакции по данному
поводу.
Регистрируется невнимание руководителей к формированию организационной
культуры (утверждение каждого третьего респондента). Соответственно этому, по
мнению стольких же опрошенных, недостаточна нормативная регламентация вопросов,
касающихся основ организационной деятельности на государственной службе.
Контуры системы формирования коммуникативного типа организационной
культуры государственной службы. Системообразующий фактор - открытость
государства, социальная ориентация его политики. Только открытые системы,
взаимовыгодно обменивающиеся со средой ресурсами, способны к прогрессирующей
самоорганизации и развитию. Формирующаяся в этих условиях организационная
культура государственной службы превращает ее из средства "исполнения
полномочий государственных органов" в эффективный
социально-организационный институт. В этих условиях возрождается доверие к государственной
власти со стороны общества и, соответственно, повышается авторитет (престиж)
государственной службы в общественном сознании, что, по утверждению каждого
второго респондента, прежде всего необходимо для формирования организационной
культуры нового типа.
Факторами ее становления являются следующие основные компоненты системы:
· личный пример руководителей, соблюдающих принятые организацией нормы
поведения, поддерживающих ценности и нормы государственной службы; воспитание
высоконравственных качеств государственных служащих (мнение 54% и 19,4%
респондентов, соответственно);
· отбор и продвижение кадров государственной службы в
соответствии с ценностями государственно-служебных отношений (48% заключений);
· стимулирование разработки и освоения служащими новых организационных
технологий (до 60% утверждений);
· введение в программы обучения служащих учебных курсов по
организационной культуре (40%);
· стимулирование наградами и привилегиями служащих,
поддерживающих ценности государственной службы (мнение каждого третьего
респондента);
· помощь новым работникам в адаптации на государственной службе
и замещение вакантных должностей только по конкурсу (утверждение каждого пятого
респондента);
· совершенствование нормативно-правовой базы государственной
службы (42%).
Таким образом, исследование показало, что становление государственной
службы России в условиях радикальных политических и социально-экономических
реформ сопровождается зарождением новой ее организационной культуры. Этот
процесс происходит под сдерживающим влиянием социогенетически воспроизводимых и
самообразовавшихся в процессе дестабилизации государственных устоев элементов
административно-бюрократических государственно-служебных отношений. Ускорение
процесса формирования в государственной службе организационной культуры нового
типа, соответствующего миссии демократического, правового и социального
государства, может быть обеспечено на основании стратегий, включающих процесс
динамической социальной организованности, в котором актуализируется базисный
потенциал конструктивного самодвижения - синергийное сопряжение интересов
индивидов и социальной системы в континууме их длящегося становления. На первом
плане в этом аспекте выделяется стратегия служебной карьеры.
Заключение
Подводя итог курсовой работы по теме «Организационная культура как фактор
развития организации», хочется отметить что культура включает в себя не только
искусство и литературу, но и образ жизни, основные права человека, систему
ценностей, традиции и мировоззрение. В таком широком истолковании она означает
"всю жизнь человеческую". Культура воздействует на качество жизни
отдельных людей и сообществ, является залогом стабильного развития и
потенциально приводит к увеличению экономических и социальных благ.
Именно культура как социальный институт способна обеспечить общественную
стабильность, консолидировать государство и общество на решение важнейших
национальных задач.
Организационная культура - это система общественно-прогрессивных
формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций,
индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной
организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности
работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости
работников между собой и с организацией, перспектив развития. На
организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности,
потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы,
моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной
культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц,
имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль
неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.
Организационная культура в организации может формироваться четырьмя
путями:
1) долговременной практической деятельностью;
2) деятельностью руководителя или собственника;
3) искусственным формированием организационной культуры специалистами
консультационных фирм;
4) естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов,
привнесенных руководителем и коллективом.
Особенности организационной культуры находят отражение в символике,
зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или
личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от
рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в
обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная
культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе
с персоналом и д.р.
Организационная культура государственной службы выступает фактором,
способствующим взаимопроникновению организационных культур государственной
власти и гражданского общества и формированию на этой основе общей культуры
социальной самоорганизации и организации.
Проблема организационной культуры государственной службы Российской
Федерации впервые стала предметом социологического исследования. На данном
этапе целью исследования явилось выяснение культурных доминант, характеризующих
соответствие состояния и тенденций развития государственной службы требованиям
новой парадигмы государственного управления, и перехода от силовых форм и
методов организации к преимущественно коммуникативным, согласующим организационным
воздействиям.
Анализ ответов на вопрос об основных компонентах организационной культуры
показал, что служащие достаточно ясно представляют ее содержание: с каждым из
вариантов ответов, отражающих содержание организационной культуры, согласились
не менее одной трети респондентов.
Библиографический
список
1. Вершигора
Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2011 -
с.238
2. Вершигора
Е.Е. менеджмент: Учебник для вузов - 2 издание,2012г.- 151с.
. Камерон
К. С., Куин Р. Э. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с
англ.; Под ред. И. В. Андреевой. СПб.: Питер, 2011. 63-67с.
. Мильнер
Б.З. "Теория организации", М., 2010 с.68
. Макаркин
Н. П. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного
заведения / Н. П. Макаркин, О. Б. Томилин, А. В. Бритов // Университетское
управление: практика и анализ. - 2010. с. 93
. Пригожин
А.И. "Современная социология организаций", М. 1990 [c78]
. Симрнов
Э.А. "Основы теории организации", М., 2011 с.56, с.76
8. Семенов
А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник - М.: Издательско-торговая
корпорация "Дашков и КО", 2010. - с.154
9. Теплова
Л.Е.. Необходимость разработки концепции развития организационной культуры
потребительской кооперации ~ Экономический вестник Ростовского государственного
университета. 2011. с.137, с.103.
10. Ясин
Е.г., Н.М.Лебедева. Культура и инновации: к постановке проблемы Форсайт. 2012.
с.68
11. Герчикова
И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов 4- изд.2011г. с. 116
. Теория
управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого.
- 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 608с.
. Уколов
В.Ф. Теория управления: Учеб. для вузов / В. Ф. Уколов, А. М. Масс, И. К.
Быстряков. - 2-е изд., доп. - М.: ЗАО "Издательство "Экономика",
2011. -656 с.276
. Хрусталев
Е., Макаренко Д. Когнитивные технологии в теории и практике стратегического
управления // Проблемы теории и практики управления №4. - 2012 г. с.25 - 33
. Щегорцов
В.А. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям
экономики и управления / В.А. Щегорцов, В.А. Таран; под. ред. проф. В.А.
Щегорцова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2010. - с.216
. Румянцева
З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА -
М, 2011. - 304с.
. Румянцева
З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА -
М, 2012. - с. 207
. Мухин
В.И. Основы теории управления: Учебник для вузов / В.И. Мухин. - М.:
Издательство "Экзамен", 2011. - с.533,с.555
. Райзберг
Б. А., Лозовский Л. Ш. Экономика и управление. Словарь. - М.: Московский
психолого-социальный институт, 2011. - 488с.