Персонал торгового предприятия и повышение эффективности его использования

Бюджетное профессиональное образовательное учреждение

Удмуртской Республики

"Ижевский торгово-экономический техникум"

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: "Экономика организации"

По теме: "Персонал торгового предприятия и повышение эффективности его использования"

Выполнил: студент гр. КБ-13 Первякова А.С.

Проверил: преподаватель Нырова Н.Г.

Ижевск, 2015 г.

Содержание

Введение

1. Теоретические основы персонала торгового предприятия

1.1 Понятие и структура персонала

1.2 Пути эффективности использования персонала

2. Оценка деятельности персонала торгового предприятия ООО "Магнит"

2.1 Характеристика деятельности ООО "Магнит"

2.2 Кадровый состав предприятия, его оценка

2.3 Повышение производительности труда на предприятии

Заключение

Список литературы

Введение

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия во многом зависят от его персонала. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования в любой сфере деятельности. Из выше сказанного формируем цель данной работы.

Цель: провести анализ и предложить мероприятия по повышению эффективности использования персонала в торговом предприятии ООО "Магнит".

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

¾      изучить теоретические основы организационной деятельности персонала торгового предприятия;

¾      дать характеристику деятельности предприятия ООО "Магнит";

¾      провести анализ использования персонала в торговом предприятии;

¾      по результатам проведенного анализа сформулировать выводы.

Объект: хозяйственно-торговая деятельность ООО "Магнит".

Предмет: персонал торгового предприятия ООО "Магнит".

Основной написания курсовой работы явились: нормативно-законодательные акты государства; учебно-методическая литература; внутренние документы организации; уставные, первичные бухгалтерские документы, годовые бухгалтерские балансы; интернет-ресурсы.

персонал торговое предприятие производительность

1. Теоретические основы персонала торгового предприятия

1.1 Понятие и структура персонала

Персонал торгового предприятия является главными трудовыми ресурсами каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.

К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 60 лет, для женщин - от 16 до 55 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора, т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению. Под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с большей или меньшей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

¾      списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

¾      среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

¾      удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

¾      темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

¾      средний разряд рабочих предприятия;

¾      удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

¾      средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

¾      текучесть кадров по приему и увольнению работников;

¾      фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

)        Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

2)      Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

)        Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

)        Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф) в человеко-днях или в человеко-часах.

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. К ним относятся:

1.       экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

2.       личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

.        организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

.        социально - культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

1.2 Пути эффективности использования персонала

На конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия, фирмы большое влияние оказывает эффективность использования трудовых ресурсов.

Эффективное использование персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

¾      состав и структура промышленно-производственного персонала;

¾      обеспеченность организаций и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

¾      обеспеченность квалификационным составом рабочих;

¾      движение рабочей силы.

Трудовые ресурсы по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники и принимаются другие. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала ():

Где,- количество принятого персонала на работу (чел.),

-среднесписочная численность персонала (чел.)

Коэффициент оборота по выбытию (:

Где,- количество, уволившихся работников (чел.)

Коэффициент текучести кадров (:

Где,- количество уволившихся работников по собственному желанию (чел.),

-  количество уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины (чел.)

Коэффициент общего оборота кадров):

При анализе движения кадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников. Основными причинами увольнения являются: естественная убыль (вследствие смерти); коллективные и индивидуальные увольнения; перемену служебного положения (или переводы на другие должности); уход на пенсию; истечение срока контракта.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но, прежде всего, необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя. Рассмотрим формулу фонда рабочего времени:

Где,- продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год); - средней продолжительности рабочего дня (часов).

2. Оценка деятельности персонала торгового предприятия ООО "Магнит"

2.1 Характеристика деятельности ООО "Магнит"

Сеть магазинов "Магнит" - ведущая розничная сеть по торговле продуктами питания в России.

Розничная сеть "Магнит" работает для повышения благосостояния своих клиентов, предлагая им качественные товары повседневного спроса по доступным ценам. Компания ориентирована на покупателей с различным уровнем доходов и поэтому ведет свою деятельность в четырех форматах: магазин "у дома", гипермаркет, магазин "Магнит Семейный" и магазин косметики.

"Магнит" является лидером по количеству продовольственных магазинов и территории их размещения. На 31 декабря 2014 года сеть компании включала 9 711 магазинов, из них: 8 344 магазина в формате "магазин у дома", 190 гипермаркетов, 97 магазинов "Магнит Семейный" и 1 080 магазинов "Магнит Косметик".

Магазины розничной сети "Магнит" расположены в 2 108 населенных пунктах Российской Федерации. Зона покрытия магазинов занимает огромную территорию, которая растянулась с запада на восток от Пскова до Нижневартовска, а с севера на юг от Архангельска до Владикавказа. Большинство магазинов расположено в Южном, Северо-Кавказском, Центральном и Приволжском Федеральных округах. Также магазины "Магнит" находятся в Северо-Западном, Уральском и Сибирском округах. Магазины розничной сети "Магнит" открываются как в крупных городах, так и в небольших населенных пунктах. Около двух третей магазинов компании работает в городах с населением менее 500 000 человек.

Эффективный процесс доставки товаров в магазины возможен благодаря мощной логистической системе. Для более качественного хранения продуктов и оптимизации поставки их в магазины, в компании создана дистрибьюторская сеть, включающая 27 распределительных центров. Своевременную доставку продуктов во все магазины розничной сети позволяет осуществить собственный автопарк, который насчитывает 5 938 автомобилей.

Сеть "Магнит" является ведущей розничной компанией по объему продаж в России. Выручка компании за 2014 год составила 763 527,25 миллионов рублей.

Кроме того, розничная сеть "Магнит" является одним из крупнейших работодателей в России. Компании неоднократно присуждалось звание "Привлекательный работодатель года".

Основными направлениями деятельности предприятия ООО "Магнит" является осуществление оптовой и розничной торговли товарами народного потребления и продукцией производственно-технического назначения. В соответствии с этой задачей магазин разделен на соответствующие отделы.

Миссия предприятия ООО "Магнит" это обеспечение жителей данного района высококачественными продуктами народного потребления и производственно-технического назначения. Основной целью работы в соответствии с уставом предприятия, является "ускорение социально-экономического развития страны на основе участия в формировании рынка продукции и услуг, содействия в развитии сферы обслуживания граждан".

2.2 Кадровый состав предприятия, его оценка

Состав работающих на предприятии принято анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава, текучести, выбытию, приему и обороту кадров. Состав кадров ООО "Магнит" представлен в табл.2.1.

Таблица 2.1 Состав кадров ООО "Магнит" за 2012-2014 гг.,

Из табл.2.1 видим, что численность персонала в ООО "Магнит" на начало 2014 г. составила 3300 человек, по сравнению с 2012 г. увеличилась на 257 человек и составила отклонение 8,45%, по сравнению с 2013 годом, увеличилась на 6 чел. и рост составил всего 0,18%.

Мы видим, что в 2014 году состав кадров значительно увеличился, численность персонала по сравнению с 2012 г., возросла на 8,46%, а относительно 2013 г.

Увеличилась только на 0,15%. Относительная величина рабочих и служащих растет в 2014 г. Относительно 2012 г.9,18% и 5,2% соответственно, что нельзя сказать по 2013 году, абсолютная величина показывает уменьшение служащих на 24 чел., а по относительному показателю составляет - 4,06%.

В табл.2.2 рассмотрены динамика и структура среднесписочной численности кадров предприятия.

Таблица 2.2 Динамика и структура среднесписочной численности, ООО "Магнит" за 2012-2014гг.

Рассматривая динамику и структуру из таблицы 2.2, мы видим, что наибольший удельный вес в общей численности кадров занимают рабочие, важное звено предприятия, а именно, доля рабочих в 2014 году 82,65%, в 2013 году - 81,89%, в 2012 году соответственно 82,11% от состава работающих.

Доля специалистов на предприятии в 2014 г. 8,78% относительно 2012 г. увеличилось на 58 чел., отклонение составило 25,33%, а по сравнению с 2013 г., доля специалистов 8,27% незначительно набрала вес на 6,3%.

Удельный вес учеников в 2014 г. составил 1,23%, их численность снизилась на 47 человек (54,02%) относительно 2013 и 2014 гг.

С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2013 году 9,3%, в 2012 году - 8,9% и в 2011 году соответственно 12,2% от работающих. В среднем около 6,7% трудовых ресурсов предприятия являются руководителями, их доля в общей численности составила в 2014 году 6,82%, в 2013 году - 6,59% и в 2012 году соответственно 6,8%.

Несколько преобладают ученики, их доля в общей среднесписочной численности персонала составила в 2012 году 2,89%, в 2013 году - 2,67% и в 2014 году - 1,23. Наименьшее количество персонала служащие, их доля в общей численности работающих составила в 2014 году 0,52%, в 2013 году - 0,58% и в 2012 году - 0,6%.

Рассмотрим динамику показателей движения рабочей силы в таблице 2.3, при ее составлении будем использовать коэффициенты движения рабочей силы: коэффициент приема, выбытия, текучести и общего оборота кадров, рассчитанные соответственно по формулам: 1, 2, 3 и 4 рассмотренным в п.1.3 данной работы.

Таблица 2.3 Динамика движения рабочей силы ООО "Магнит" за 2012-2014 гг.

Из таблицы видно, что коэффициент оборота кадров в 2014 году уменьшился на 0,075 по сравнению с 2013 годом и на 0,061 по сравнению с 2012 годом, что свидетельствует об увеличении мобильности рабочей силы на предприятии. О снижении количества уволенных работников свидетельствует тенденция снижения коэффициента текучести рабочей силы, так в 2014 году его значение составило только 0,003 от данного показателя в 2013 году и на 0,013 в 2012 году.

Количество принятых на работу постепенно снижается, так коэффициент приему на работу в 2014 году снизился на 0,064 и 0,063 по сравнению с 2013 и 2012 годами соответственно. Коэффициент выбытия увеличился в 2014 г. на 0,011 по сравнению с 2013 г., что говорит об увеличении увольнений на предприятии, но снижается на 0,002 в сравнении с 2012 годом. Полноту использования кадров предприятия можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за год, а также по степени использования фонда рабочего времени. Анализ использования трудовых ресурсов и их отклонение проводится на основании исходных данных, представленных в таблице 2.4

Таблица 2.4 Использование трудовых ресурсов ООО "Магнит" за 2012-2014 гг.

Произведем анализ фонда рабочего времени, используя метод абсолютных разниц, влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки, расчеты приводим по формуле 1.5:

=3263 × 209 × 7,973 = 5437322,891

=3013 ×   310   × 7,97 = 7444219,1

()= (3268 - 3263)  ×209  ×7,973 =  8331,785

= (3263 - 3013) × 310  ×7,97 =  617675

Это значит, что увеличение рабочих в 2013 г. () на 5 чел., а в 2012 г () на 250 чел. увеличило фонд рабочего времени на 8331,785 и 617675 чел. - часов соответственно.

=3263 × (210 - 209) × 7,973 =  26015,899

=3013 × (209 - 310)  × 7,97 = - 2425374,61

Это значит, что увеличение рабочих дней на 1 в 2013 г.)) и сокращение на 101 день в 2012 г.(,увеличило фонд рабочего времени на 26015,899 и сократило на 2425374,61 чел. Часов

= 3263 × 209 × (7,98 - 7,973) =  4773,769

= 3013 × 310  × (7,973 - 7,97) =  2802,09

Это значит, что увеличение рабочего дня на 0,007 часов в 2013 году ) и в 2012 году() на 0,003 часов увеличило фонд рабочего времени на 4773,769 и 2802,09 чел. часов соответственно.

Таким образом, фонд рабочего времени в 2014 году относительно 2013 года увеличили на 39191,509 часов, в том числе за счет увеличения численности работников - 8331,785 часов, за счет увеличения рабочих дней на сутки - на 26015,899 часов и за счет увеличения продолжительности рабочего дня - на 4773,769 часов.

В среднем одним работником отработано 209 вместо 210 дней, в связи с этим потерей рабочего времени на одного работника не обнаружено.

Внутрисменных потерей рабочего времени за один день (смену) не обнаружено, так как было увеличено на 0,007 (7,98 - 7,973), а за все отработанные работниками дни - 4773,769 (0,007 × 209 × 3013). Общий избыток времени в 2014 году составил 39121,453 часов (26015,899 + 4773,769 + 8331,785).

Анализируя приведенные данные, очевидно, что увеличение численности рабочих положительно влияет на фонд рабочего времени, также с увеличением отработанных дней и продолжительности рабочего времени фонд рабочего времени увеличивается.

Рассмотрим данные показателей обучения работников, приведенные в таблице 2.5.

Таблица 2.5 Динамика показателей обучения работников ООО "Магнит" за 2012-2014 гг., чел.

Из табл.2.5 видим, что на предприятии ООО "Магнит" абсолютная величина обучения работников выше в 2014 г. относительно 2013 г., их относительная величина составляет 42,13%, а относительно 2012 года понижается и принимает отрицательное отклонение - 30,17%.

Сумма показателей обучения в 2012 году высокий (1604 чел.), относительно 2013 (788 чел.), 2014 (1120 чел.) гг.

Положительные результаты имеет получение второй профессии работниками его рост в 2014 году относительно 2013 и 2012 гг. составили 196 и 6 человек, и 117,37% и 1,68% соответственно.

Показатель переподготовки с каждым годом снижается. Численность переподготовки работников составила в 2014 году - 174 человека, в 2013 г. - 196 чел. и в 2012 году - 255 чел. соответственно. Процент изменения численности работников по переподготовке 2014 года (174 чел.) к 2013 (196 чел.) и к 2012 (255 чел.) гг. отрицателен и принимает значения соответственно 11,22% и 31,76%.

2.3 Повышение производительности труда на предприятии

Рост производительности труда - один из наиболее важных способов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно повысить:

1)      путем сокращения затрат труда на ее производство и интенсификации производства;

2)      внедрения комплексной механизации и автоматизации производства;

)        внедрения более совершенной техники, технологии и передовых методов труда;

)        сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства;

5)      материально-технического снабжения;

)        обеспеченности рабочих фронтом работ;

7)      повышения творческой активности и квалификации персонала и других факторов.

Все вышеперечисленное в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на один рубль выполненных работ (услуг) в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость).

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражении. Поэтому руководители предприятия должны придавать большее значение методу мотивации труда. Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

1.       Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии.

2.       Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

.        Полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

.        Нематериальные льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; более ранний выход на пенсию и др.

.        Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующий его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемирное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления организационной основой для мотивации работников.

.        Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам всего предприятия.

Моральное поощрение работников.

7.       Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия, а также повысить его конкурентоспособность на рынке.

На предприятии необходимо разрабатывать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.

Каждое предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, уточняя его ежегодно с учетом накопленного опыта, и делать достоянием всех работников.

Необходимо на предприятии выполнять анализ показателей по труду и заработной плате с учетом сложившихся тенденций по стране в целом и в регионе.

Реформирование заработной платы является приоритетной задачей в политике Правительства Российской Федерации и имеет следующие направления:

¾      использование рыночных регуляторов и механизмов социального партнерства и системы договорных отношений между предпринимателями и наемными работниками;

¾      постепенное приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и сокращение (по мере улучшения экономического положения) необоснованного разрыва между минимальным размером оплаты труда и среднемесячной заработной платой;

¾      поэтапное восстановление роли оплаты труда как основного источника доходов и важнейшего стимула экономической активности работников.

Механизм материального стимулирования должен строиться на принципе заработной платы каждого работника, как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Таким образом, структура заработной платы работников будет выглядеть следующим образом:

- 70% - основная заработная плата: тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки (за тяжелые условия труда, работу в ночное время, сверхурочные и т.д.);

- 40% - дополнительная заработная плата: стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждения за индивидуальные (высокая производительность труда, экономия ресурсов) и коллективные (рост прибыли предприятия) результаты труда.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Потому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с кадрами.

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

)        улучшение условий труда и его оплаты;

2)      максимально полное использование способностей работников;

3)      совершенствование коммуникаций и обучения;

4)      проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

)        постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

)        повышение степени привлекательности от выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.

Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами сходных организаций.

Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника.

Кроме материального стимулирования работников система мотивации труда должна включать в себя:

¾      моральное поощрение (доска почета, вручение почетных грамот, присуждение наград, поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами работников);

¾      социальные программы (улучшение условий труда, льготные путевки в оздоровительные и спортивные лагеря для детей работников, программы по оздоровлению работников, подарки для детей работников на Новый год);

¾      подготовка и переподготовка кадров, поощрение профессионального роста и должностного продвижения сотрудников;

¾      меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация, чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (опоздания, преждевременный уход с рабочего места, прогулы, нарушение производственной дисциплины, правил охраны труда, воровство).

Затраты на оплату труда формируются в сумме затрат и измеряются в процентах к объему продаж и это делает их сопоставимыми с уровнями доходов, расходов на продажи и прибыли и величиной цены.

Каждое предприятие должно определять систему мер по определению имеющихся недостатков в деле организации оплаты труда и тем самым добиваться повышения эффективности хозяйственной деятельности.

А предприятия, которые необоснованно допустили увеличение расходов на оплату труда, тем самым уменьшают свои возможности в конкурентной борьбе.

В реальной действительности важно понимать, что от работы трудового коллектива зависит процветание предприятия. И четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства в области оплаты труда, предусматривающая достижения согласованности интересов работников и работодателей, позволит привлечь и закрепить высококвалифицированные кадры, обеспечивая их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда.

Заключение

В курсовой работе "Персонал торгового предприятия и повышение эффективности его использования" исследованы и изучены трудовые ресурсы ООО "Магнит" за период 2012-2014 гг. Данное предприятие занимается продажей товаров общего пользования, которые пользуются спросом у покупателей. В результате изучения структуры персонала ООО "Магнит" по категориям работников видим, что большую часть среди всего персонала предприятия занимают рабочие.

В процессе изучения и анализа использования трудовых ресурсов изучена степень обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном составе, эффективности трудовых ресурсов предприятие недостаточно полно использует имеющиеся трудовые ресурсы, поскольку имеют место потеря времени вследствие сокращения рабочих дней, оказывающие негативное влияние на фонд рабочего времени.

Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника.

Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям предприятия. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.

На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты. Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Потому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с кадрами.

В данной курсовой работе:

¾      изучены теоретические аспекты трудовых ресурсов предприятия;

¾      дана краткая характеристика деятельности предприятия ООО "Магнит";

¾      произведен анализ структуры персонала предприятия среднесписочной численности кадров, динамики показателей обучения персонала, анализ динамики численности персонала;

¾      рассчитаны коэффициенты движения персонала;

¾      выполнен анализ использования рабочего времени (методом цепных подстановок) и выявлены причины потерь рабочего времени;

¾      определены направления по оптимизации использования трудовых ресурсов.

Источниками информации для курсовой работы послужили данные рабочего времени, состава кадров, движения рабочей силы и показатели обучения, представленные в курсовой работе.

В целом по курсовой работе была достигнута цель и решены все поставленные задачи, а предприятию были даны практические рекомендации по более эффективному использованию трудовых ресурсов и улучшению организации труда и предложены мероприятия по совершенствованию мер поощрения и наказания работников.

Список литературы

1.       Грибов В.Д. Экономика предприятия 2003г.

2.       Ильин А.И. Экономика предприятия 2007г.

.        Аванесова Ю.А. Экономика предприятия торговли и сферы услуг.

.        Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия (Высшее образование)

.        Валевич Р.П., Давыдова Г.А. Экономика торгового предприятия.

.        Сафронов Н.А. Экономика предприятия (учебник)