Кадровая политика в системе государственной службы

Кадровая политика в системе государственной службы

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Ивановский филиал РАНХиГС

Направления подготовки - государственное и муниципальное управление

Кафедра - теории управления

Дисциплина - Основы государственного и муниципального управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему

«Кадровая политика в системе государственной службы»

Автор работы:

Студентка 3 курса, группы У-5/11

Кац К.Л.

Руководитель работы:

кандидат исторических наук, доцент

Юркин Николай Георгиевич

Иваново 2014г

Содержание

Введение

Глава 1. Основы кадровой политики

Глава 2. Кадровая политика в сфере государственной службы

.1 Принципы формирования и функционирования кадрового состава государственной службы

.2 Особенности кадровой политики в системе государственной службы

Заключение

Библиографический список

Введение

Государственная гражданская служба как социальный институт и профессиональная деятельность сегодня привлекает пристальное внимание ученых-юристов, управленцев, социологов, психологов и др. Вызвано это, по меньшей мере, двумя обстоятельствами: государственная гражданская служба современной России еще проходит этап своего становления, а это требует осмысления накопленного опыта, его анализа и определения перспектив; необходимость стабилизации социально-политической и экономической жизни России актуализирует проблему эффективности государственного управления страны, ибо сегодня именно оно является гарантом стабилизации и дальнейшего поступательного развития всех сфер жизнедеятельности общества.

Система государственного управления российским обществом за ушедший век подвергалась многократным и достаточно радикальным преобразованиям, что привело к ряду последствий, часть которых можно считать негативными. На сегодняшний день в системе государственной гражданской службы сложилась во многом неудовлетворительная профессионально-деятельностная и социальная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала.

Отмеченные негативные черты современной госслужбы во многом являются следствием недостаточно проработанной и функционирующей кадровой политики в сфере госслужбы.

Кадровая политика как кадровая идеология и управленческая практика, сложна и многогранна, поэтому и разработка проблем кадровой политики являет собой сложную как в теоретическом, так и в практическом аспекте задачу. Разработка, обогащение и совершенствование теории и практики современной государственной кадровой политики требует осмысления всех ее элементов, она должна соответствовать общественным потребностям и уровню современных знаний. Особенную актуальность приобретает эта задача в свете происходящего реформирования государственной службы Российской Федерации.

Высокой актуальностью проблем кадровой политики в сфере государственной службы объясняется большое количество научных работ и публикаций, посвященных данной теме. Большое внимание уделяется, в первую очередь, состоянию самой государственной службы и качеству ее кадрового состава. Этому посвящены работы Атаманчука Г.В., Мальцева В.А., Бойкова В.Э., Глазуновой Н.И. и других авторов.

В целом, анализ литературы показывает как теоретическую многогранность самого понятия «кадровая политика», так и многофункциональность его практического использования. Вместе с тем, сегодня существует проблема, заключающаяся в противоречии между необходимостью и потребностью проведения эффективной кадровой политики и недостаточностью ее теоретической проработки, как социальной теории, и технологического планирования, как управленческой практики, на разных уровнях государственной гражданской службы.

Объектом курсовой работы является кадровая политика в сфере государственной службы как социально-управленческая деятельность.

Предметом исследования являются деятельностные функции кадровой политики в сфере государственной службы.

Целью курсовой работы является комплексное исследование кадровой политики в системе государственной службы.

Основные задачи исследования:

. Изучить понятие и сущность кадровой политики;

. Рассмотреть принципы формирования и функционирования кадрового состава государственной службы;

. Исследовать особенности кадровой политики в системе государственной службы;

. Рассмотреть процесс формирования нового механизма кадровой политики в системе государственной службы.

Глава 1. Основы кадровой политики

Проблема кадрового потенциала государственной власти актуальна и в наши дни.

В связи с особой важностью кадровой политики, в настоящий момент существует множество определений данной категории.

Анализируя существующие подходы к определению кадровой политики, следует выделить подход, согласно которому кадровая политика трактуется как система прав. Такой точки зрения придерживаются следующие авторы.

По мнению Н.М. Антошиной кадровая политика - «система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы, набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации».

О.И. Короткова понимает под кадровой политикой «систему сформулированных принципов, правил и норм, отражающих практику взаимоотношений персонала и организации, обеспечивающих реализацию стратегии организации и направленных на достижение целей, стоящих перед организацией».

Данные определения, по сути, дублируют друг друга и отражают достаточно узкий аспект понимания кадровой политики.

К узкой трактовке рынка труда также можно отнести определения таких авторов как, В.А. Сулемова и В.В. Черепанова.

По мнению В.А. Сулемова кадровая политика - «важное, приоритетное направление деятельности государства, учреждения, организации по проведению мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и совершенствование трудового потенциала».

В.В. Черепанов рассматривает кадровую политику как «главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом».

Кроме рассмотренных подходов нами были выделены следующие подходы к пониманию кадровой политики:

«Единство таких мер, как обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой и создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд» (С.Ю. Кабашов);

«Совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации» (Т.В. Щукина).

Обобщая же понимание кадровой политики, следует привести примеры достаточно содержательных трактовок данной категории. Примерами таких определений являются трактовки А. Гоновой и М.В. Пресянкова.

По мнению А. Гоновой кадровая политика - «генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала; на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка».

М.В. Пресняков определяет кадровую политику как «генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка. Основными направлениями кадровой политики являются прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка социальных программ и т.д.».

На наш взгляд, именно эти точки зрения дают наиболее сущностное понимание кадровой политики.

Т.В. Щукина отмечает, что «объектом кадровой политики организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации. Субъектом кадровой политики организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления».

По мнению О.И. Коротковой «основным элементом кадровой политики в любой сфере выступает административно-правовой, по сути, организационно-правовой (управленческий), механизм ее реализации, который определяет и нормативно закрепляет организационную структуру системы, функции, формы и методы ее деятельности, управленческие процессы выработки целей и задач функционирования, их непосредственной реализации, контроля и т.п.».

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

«Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.;

Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

Набирать со стороны или переучивать работников подлежащих высвобождению с предприятия;

Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

Вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.».

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Рассмотрев сущность кадровой политики, следует перейти к исследованию кадровой политики на государственной службе. При исследовании понятий кадровой политики на государственной службе, нами были выделены следующие подходы к пониманию данной категории:

«Общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их отбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих» (С.Ю. Кабашов);

«Деятельность государственных органов, их руководителей, а также структурных подразделений по вопросам государственной службы и кадров, направленную на подбор, подготовку, повышение квалификации, профессиональный рост государственных служащих, обеспечивающую качественное выполнение ими полномочий органов государственной власти» (В.В. Черепанова).

Главной целью кадровой политики в сфере государственной службы является «формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие общества».

Политика государства в отношении кадров на государственной службы должна быть направлена на создание следующих условий:

«Равного доступа граждан к государственной службе;

Проявления каждым государственным служащим своих способностей, реализацию своих интересов и личных планов, связанных с эффективным управлением обществом;

Правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих». кадровый государственный служба

В тоже время кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от случайных и недостойных людей, рассматривающих государственную службу исключительно через призму только личных интересов.

Предметом кадровой политики в сфере государственной службы являются разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственного аппарата. К таким мерам, в частности, относятся:

«Формирование требований к кандидатам, поступающим на государственную службу;

Создание необходимых условий для деятельности государственных служащих;

Контроль за деятельностью государственных служащих».

Для кадровой политики в сфере государственной службы характерна многосубъектность. Каждому субъекту соответствует свой объем полномочий, ограниченный статусом, назначением, границами объекта регулирования. В своих действиях субъекты кадровой политики в сфере государственной службы относительно самостоятельны и независимы.

К основным субъектам кадровой политики в сфере государственной службы относятся:

Федеральное Собрание Российской Федерации;

Президент Российской Федерации;

Совет по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации;

Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации;

Главное управление Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров;

Правительство Российской Федерации и федеральные министерства и ведомства;

Органы законодательной и исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

Органы судебной власти.

Таким образом, в данной главе мы исследовали основы кадровой политики, и в заключении нами сделаны следующие выводы:

. Кадровая политика органа государственной гражданской службы - функционально-дифференцированная, социально-управленческая деятельность по формированию кадрового состава органа государственной гражданской службы, его эффективному использованию и профессиональному развитию.

. Основной функцией кадровой политики органа государственной гражданской службы субъекта Федерации как социально-управленческой деятельности является поиск и использование мотивирующих факторов профессиональной деятельности и роста профессионализма государственных гражданских служащих.

Глава 2. Кадровая политика в сфере государственной службы

.1 Принципы формирования и функционирования кадрового состава государственной службы

Принципы, на которых базируется кадровая политика на государственной гражданской службе, берут свое начало в Конституции РФ, которой гарантируется равный доступ граждан к государственной службе, предусматриваются обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина, принципы демократизации государственной службы и др.

ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» представляет собой правовую основу кадровой политики в сфере гражданской службы, является базовым законом, регулирующим отношения, возникающие в связи с поступлением на гражданскую службу и прохождением гражданской службы.

Основные принципы гражданской службы закреплены в ст. 4 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Они имеют значение конкретных правил и обязывают государственные органы, их должностных лиц и гражданских служащих к определенному поведению и устанавливают для них определенные запреты и ограничения.

В пункте 1 ст. 4 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривается, что правовым принципом гражданской службы является приоритет прав и свобод граждан.

Человек, его права и свободы, их непосредственное действие признаются Конституцией РФ (ст. 2, 18) высшей ценностью. «Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства и всех государственных служащих». Е.В. Масленникова, М.В. Пресняков указывают, что «кадровая политика в сфере гражданской службы должна также способствовать реализации прав и свобод человека и гражданина».

С учетом этого при отборе кандидатов на должности гражданской службы особое внимание должно уделяться их «способности и готовности учитывать в своей работе интересы граждан». Серьезным нарушением приоритета прав и свобод следует считать случаи, когда сами гражданские служащие не соблюдают права человека, защита которых является сущностью их деятельности.

В пункте 2 ст. 4 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определено, что гражданская служба основывается на принципе единства правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов РФ.

Таким образом, гражданская служба РФ основывается на принципе единства системы государственной власти, разграничения предметов ведения между РФ и ее субъектами и функционирует на строгой правовой основе.

Федеральная гражданская служба находится в ведении РФ, а гражданская служба субъектов Федерации - в их совместном ведении (Конституция РФ, п. «т» ст. 71, п. «л», «н» ч. 1 ст. 72). ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает приоритет федерального законодательства в сфере гражданской службы.

Принцип единства основных требований осуществляется посредством «системного урегулирования и согласования статусов должностей гражданской службы, последовательности взаимосвязей и процедур функционирования всех элементов института гражданской службы». Например, в строгом соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы установлены квалификационные требования к должностям гражданской службы, которым должны соответствовать претенденты на эти должности.

Принцип единства требований означает также, что все «гражданские служащие подчинены минимуму общих правил, независимо от того, служат ли они Российской Федерации или ее субъекту». Так, гл. 3 «Правовое положение (статус) гражданского служащего» ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определяет права и обязанности лиц, находящихся как на федеральной, так и на гражданской службе субъекта РФ. В России устанавливаются единая классификация должностей гражданской службы, классные чины гражданских служащих, единые права и обязанности (при различии служебных полномочий), единый порядок прохождения гражданской службы и т.д.

Д.М. Овсянко указывает, что «принцип единства требований обеспечивает стабильность и независимость кадрового состава гражданской службы от структурных и иных перестроек в системе органов власти».

Согласно ч. 4 ст. 32 Конституции РФ граждане РФ имеют равный доступ к гражданской службе. Исходя из данной нормы, ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает, что гражданская служба основана на принципе равного доступа граждан к гражданской службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Таким образом, при поступлении и прохождении гражданской службы запрещена всякая дискриминация по признакам пола, социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Не является дискриминацией требование владения государственным языком РФ гражданином, претендующим на поступление на государственную гражданскую службу. Кадровые службы обязаны требовать и в случае сомнения проверять знания государственного языка лицом, поступающим на гражданскую службу.

Государственным языком РФ на всей ее территории является русский. В соответствии с ч. 1 ст. 11 Закона РФ от 25.10.1991 №1807-1 «О языках народов Российской Федерации» работа в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов РФ и органах местного самоуправления осуществляется на русском языке.

В соответствии с ч. 2 ст. 68 Конституции РФ «республики вправе устанавливать свои государственные языки. В органах государственной власти, органах местного самоуправления, государственных учреждениях республик они употребляются наряду с государственным языком Российской Федерации». Статус государственного языка республики получает язык титульной нации, давшей название республике. Знание государственного языка республики не отменяет требование знать государственный язык РФ для гражданина, поступающего на государственную гражданскую службу.

Что касается условий доступа граждан к гражданской службе в соответствии с профессиональной подготовкой, то это означает следующее: «претенденту необходимо иметь образование и подготовку, соответствующие содержанию и объему полномочий этой должности гражданской службы». При этом принцип равнодоступности к гражданской службе реализуется посредством участия граждан в конкурсе на вакантные должности гражданской службы. Кадровые службы государственных органов обязаны обеспечивать возможности получения претендентами сведений об условиях и результатах проведения конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы.

В пункте 4 ст. 4 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» указывается, что гражданская служба основана на принципе профессионализма и компетентности гражданских служащих. Принцип равнодоступности к гражданской службе обязывает «гражданских служащих владеть процедурой деятельности органов государственной власти, знать свои права и обязанности; активно и в полной мере осуществлять функции и полномочия, предусмотренные законодательством и должностными положениями и инструкциями».

Закрепляя принцип профессионализма и компетентности, ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» признает, что положение гражданских служащих в значительной степени зависит от них самих, и все они должны стремиться к достижению максимально высокого уровня своей деятельности. Это обеспечивается, в частности, профессиональной переподготовкой, повышением квалификации и стажировкой служащих.

Гражданская служба основывается на принципе стабильности кадров. В.В. Черепанов указывает, что «профессиональная стабильность и устойчивость служебного положения являются необходимыми как в интересах государственного аппарата, так и в интересах государственных служащих, и они должны быть гарантированы даже в том случае, когда полностью или частично изменяется система государственных органов и организация государственной службы».

Гарантиями соблюдения данного принципа являются: установление исчерпывающего перечня случаев заключения срочного служебного контракта (ст. 25 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»); закрепление правил о переводе гражданских служащих (ст. 28 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации») и об изменении существенных условий служебного контракта (ст. 29 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»); определение гарантий для гражданского служащего при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы (ст. 31 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации») и другие правила, которыми должны руководствоваться кадровые службы.

ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» впервые закрепляет ряд мер, направленных на реализацию принципа информационной открытости гражданской службы. Так, в состав комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданского служащего и урегулированию конфликта интересов, конкурсной, аттестационной комиссий обязательно должны включаться представители научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов по вопросам гражданской службы. Деятельность этих комиссий имеет важное значение для кадровой политики в сфере гражданской службы.

Вместе с тем ст. 15 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» вводит определенные рамки этого принципа, устанавливая, что гражданский служащий обязан хранить государственную и иную охраняемую законом тайну и не разглашать служебную информацию.

ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» объявляет «политику вне гражданской службы». Гражданская служба основана на принципе внепартийности и отделения политических объединений от государства. Принцип внепартийности и отделения политических объединений от государства имеет своей целью «оградить гражданских служащих от влияния и контроля со стороны политических партий, чтобы они могли эффективно работать независимо от того, какая политическая партия приходит к власти в результате выборов». Кроме того, принцип внепартийности защищает гражданских служащих от потери своих должностей по политическим мотивам в том случае, если одна партия встает на место другой у кормила власти.

Взаимоотношения между гражданскими служащими и политическими партиями определяют конституционные принципы свободы убеждений (ст. 29 Конституции РФ) и свободы совести (ст. 28 Конституции РФ).

Гражданские служащие пользуются:

Свободой совести, свободой исповедовать любую религию или не исповедовать никакой;

Свободой принадлежности к политическим партиям;

Правом выдвигать свою кандидатуру на выборах от любой политической партии.

Вместе с тем принцип внепартийности гражданской службы не допускает создания организаций каких-либо политических партий, общественных движений и объединений, преследующих политические цели.

Гражданские служащие независимы от политических партий, движений и иных общественных объединений и организаций. При исполнении служебных обязанностей они «не вправе руководствоваться решениями тех либо иных партий, политических общественных движений и иных общественных объединений, преследующих политические цели». Им запрещено официально или публично демонстрировать свою приверженность или принадлежность к указанным партиям или движениям.

Применительно к лицам, занимающим определенные должности гражданской службы, ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» может быть предусмотрено приостановление или запрет членства в какой-либо партии, политическом общественном движении или ином общественном объединении, преследующем политические цели, а также запрет вести политическую пропаганду и агитацию, участвовать в каких-либо политических акциях.

В органах государственной власти не могут создаваться организации религиозных объединений. В официальных документах не должно быть указаний на вероисповедную принадлежность гражданских служащих.

В указанных органах не могут отправляться религиозные обряды, осуществляться религиозная или атеистическая пропаганда, распространяться предметы культа, религиозная литература.

Гражданские служащие не вправе демонстрировать свою приверженность или принадлежность к той или иной религии, конфессии, церкви и вместе с тем должны обеспечивать свободную деятельность всех религиозных объединений.

ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (п. 8 ст. 4) определил основой функционирования кадрового состава гражданской государственной службы принцип защищенности гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность. Таким образом, гражданские служащие обязаны исполнять служебные распоряжения лишь руководителей своего государственного органа, данные ими в пределах должностных полномочий. Им гарантировано право государственной защиты от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением своих служебных обязанностей.

Наряду с общими принципами формирования и функционирования кадрового состава гражданской службы РФ в ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» дополнительно предусматриваются принципы формирования кадрового состава гражданских служащих в государственном органе и указываются его приоритетные направления.

Частью 1 ст. 60 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» вводятся всего два принципа формирования кадрового состава гражданской службы государственного органа, которые конкретизируют и детализируют общие принципы функционирования кадрового состава Российской Федерации, преимущественно в части профессионализма и компетентности гражданских служащих. Так, в п. 1 ч. 1 ст. 60 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливается, что назначение на должность гражданской службы гражданских служащих производится с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств. Это означает, что в государственном органе кадровая работа должна вестись с учетом реальных заслуг гражданских служащих в профессиональной служебной деятельности и достигнутых деловых качеств. С этой целью ст. 48 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» вводит систему регулярной аттестации гражданских служащих.

Цели и показатели, по которым производится такая аттестация, должны определяться в должностных регламентах гражданских служащих и административных регламентах государственных органов.

В государственных органах существуют разнообразные формы учета и оценки служебных заслуг и деловых качеств гражданских служащих - приказы о поощрении, внесение данных о поощрениях в личные дела, ведение журналов учета поручений служащим и фиксирования сроков их исполнения и др.

Формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих (п. 2 ч. 1 ст. 60 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Под профессиональным мастерством понимается достигнутое гражданским служащим единство знаний, умений и навыков, позволяющее эффективно решать проблемы, возникающие в ходе служебной деятельности, действуя законно и обеспечивая при этом реализацию долговременных профессиональных целей в интересах гражданской службы.

В части 2 ст. 60 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определены приоритетные направления формирования кадрового состава, которые должны реализовываться на основе установленных принципов:

Содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

Ротация гражданских служащих;

Формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

Оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

Применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

2.2 Особенности кадровой политики в системе государственной службы

Для реализации кадровой политики, а также для управления карьерой гражданских служащих осуществляется кадровое планирование - «система мероприятий, обеспечивающих государственный орган кадровым составом госслужащих, способным выполнить стоящие задачи высокой сложности как текущие, так и перспективные». Основной задачей кадрового планирования является «обеспечение госорганов необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития».

Д.М. Овсянко указывает, что «кадровый состав подбирается с необходимой качественной оценкой, с учетом достоинств и недостатков госслужащих, чтобы недостатки одних нейтрализовались достоинствами других, а достоинства взаимно усиливались. Иначе может появиться, с одной стороны, кадровая избыточность, а с другой - недостаток нужных специалистов государственной службы».

С.П. Назарова отмечает, что «кадровое планирование обеспечивает совершенствование процесса поступления на госслужбу, организацию эффективного использования кадрового состава, повышение его квалификации, переподготовки и стажировки, а также управление карьерой госслужащих». Оно осуществляется как в интересах государственной службы в целом, так и в интересах каждого госслужащего.

Кадровое планирование позволяет получить ответы на следующие вопросы:

Сколько государственных служащих, каких групп и категорий должностей, какой квалификации (образования, знаний и умений, профессионального опыта работы) будут необходимы, когда и в каком государственном органе?

Как наилучшим образом использовать квалификацию, способности и персональные особенности каждого служащего?

Каким образом привлечь нужных специалистов и сократить излишний персонал без нанесения профессионального и социального ущерба государственному органу и увольняемым госслужащим?

Как обеспечить должностной рост государственных служащих?

Каким образом организовать повышение квалификации, переподготовку и стажировку кадрового состава, исходя из новых задач, возникающих перед государственными органами и др.

Кадровое планирование осуществляется с использованием арсенала технологий и инструментов, при помощи которых осуществляются процедуры отбора, оценки кандидатов на замещение должностей государственной службы, проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов и т.д. К примеру, используются такие критерии отбора и оценки государственных служащих:

Профессиональные - характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, стажа работы в должности, результатов служебной деятельности;

Деловые - характеристики, отражающие работоспособность, организованность, ответственность, обязательность, инициативность, эффективность деятельности;

Морально-психологические - характеристики, раскрывающие такие особенности человека, как способность к нравственной и профессиональной самооценке, честность, психологическая устойчивость, справедливость и гуманное отношение к другим;

Интегральные - характеристики, образующиеся на основе многих других присущих человеку качеств и свидетельствующие о его общей культуре, состоянии здоровья, авторитете, культуре мышления, речи и др.

Содержание этих критериев зависит от категорий и групп должностей государственной службы, поскольку каждая из них может иметь свой набор критериев в силу специфических требований, должностных обязанностей и уровня ответственности, предъявляемых к определенной должности.

В целях реализации кадровой политики проводится кадровая работа. В органе государственной власти создается структурное подразделение по вопросам государственной службы и кадров. Данный кадровый орган организует и проводит большую кадровую работу, включающую целый ряд направлений, к основным из которых следует отнести:

«Формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

Подготовку предложений по улучшению работы с кадрами, о реализации нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

Организацию подготовки проектов актов государственного органа (проектов приказов и др.), связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность, освобождением от замещаемой должности, увольнением с гражданской службы и выходом на пенсию за выслугу лет. Акты государственного органа включают в свой состав как индивидуальные правовые акты (касающиеся отдельных гражданских служащих), так и правовые акты, относящиеся к отдельным группам госслужащих или ко всем госслужащим государственного органа (к примеру, проект служебного распорядка государственного органа и др.);

Ведение трудовых книжек и личных дел гражданских служащих;

Ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

Оформление и выдачу служебных удостоверений;

Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

Организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

Оценку результата профессиональной служебной деятельности госслужащих, организацию и проведение аттестации гражданских служащих и квалификационных экзаменов. Поскольку кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников, в ней не обойтись без оценки кадров, причем на разных этапах службы. Так, при приеме на службу необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности. При поощрении - насколько госслужащий был эффективен при выполнении служебных обязанностей или задания руководителя. При принятии решения о выдвижении на вышестоящую должность - насколько он подготовлен к выполнению новых функций. При обучении - определить уровень и содержание программ, необходимых данному госслужащему. При реорганизации оценка позволяет выяснить, насколько сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации. При сокращении или увольнении необходимо оценить перспективы каждого работника, дать ему рекомендации о том, где он может успешно трудоустроиться, подобрать программы переобучения и т.д.;

Организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;

Развитие профессиональных качеств госслужащих, организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;

Формирование кадрового резерва и его эффективное использование. Для замещения должностей государственной службы создаются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв в федеральном государственном органе, кадровый резерв субъекта РФ, кадровый резерв в государственном органе субъекта РФ;

Обеспечение должностного роста гражданских служащих;

Организацию проведения служебных проверок;

Организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к работе со сведениями, составляющими государственную тайну;

Организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдение гражданскими служащими ограничений, установленных законодательством о государственной службе;

Консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы».

В целях упорядочивания кадровой работы в государственном органе разрабатывается и утверждается его руководителем Положение о подразделении по вопросам государственной службы и кадров. Данный документ основывается на положениях ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и направлен на практическую реализацию его установок и требований.

Таким образом, в данной главе мы исследовали основы кадровой политики в системе государственной службы, и в заключении нами сделаны следующие выводы:

. Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их отбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.

. Главной целью кадровой политики в сфере государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие общества.

. Политика государства в отношении кадров на государственной службе должна быть направлена на создание следующих условий: равного доступа граждан к государственной службе; проявления каждым государственным служащим своих способностей, реализацию своих интересов и личных планов, связанных с эффективным управлением обществом; правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих. В тоже время кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от случайных и недостойных людей, рассматривающих государственную службу исключительно через призму только личных интересов.

. Для кадровой политики в сфере государственной службы характерна многосубъектность. Каждому субъекту соответствует свой объем полномочий, ограниченный статусом, назначением, границами объекта регулирования. В своих действиях субъекты кадровой политики в сфере государственной службы относительно самостоятельны и независимы.

Заключение

В данной работе мы исследовали кадровую политику в системе государственной службы. В заключении были сделаны следующие выводы:

. Кадровая политика - система правил и норм, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации; набор конкретных способов деятельности, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях между людьми в организации, которые могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

. Кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их отбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.

. Кадровые цели для профессионализации являются: повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих; повышение престижности государственной службы, формирование в обществе специфической мотивации вступления на государственную службу; формирование доверия к государственной службе России в целом и к госслужащим, в частности; формирование корпоративной философии госслужбы, предусматривающей, в том числе, осознание глубокой взаимозависимости от общества, конкретных граждан - потребителей услуг госаппарата и госслужащих.

. Принципы кадровой политик в сфере государственной службы: принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам; принцип гласности; принцип законности в кадровой политике; равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой; систематическое обновление кадров и преемственность руководства; принцип контроля и подотчетности кадров.

. Конкретизация миссии, цели и принципов кадровой политики осуществляется в рамках отдельных кадровых мероприятий - действий, направленных на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящихся с учетом конкретных задач этапа развития организации. В соответствии со сформулированными выше целями работы с персоналом можно выделить следующие направления кадровых мероприятий в работе с персоналом государственной службы: стратегическое планирование госаппарата; формирование системы привлечения; адаптация вновь принятых на службу в госаппарат служащих; инспекция труда, оценка и аттестация; планирование карьеры; формирование кадрового резерва; создание системы стимулирования; социальная защита персонала госслужбы.

. На основе общегосударственной кадровой политики для всей системы государственной службы Российской Федерации в каждом государственном органе разрабатывается своя конкретная кадровая политика, вытекающая из его целей, задач и основных функций. Здесь кадровая политика проводится через аппарат, его структуры и персонал.

Общее руководство кадровой деятельностью государственных органов осуществляют их руководители - Президент РФ, Председатель Правительства РФ, председатели палат Парламента РФ, председатели судов РФ, министры и другие руководители федеральных органов власти, а на региональном уровне - руководители субъектов РФ, главы органов законодательной и исполнительной власти.

Библиографический список

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Российская газета. - 2009. - 21 января.

Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления: федер. закон от 09.02.2009 №8-ФЗ (ред. от 28 декабря 2013 г.) // Собр. законодательства РФ. - 2009. - №7. - Ст. 776.

О системе государственной службы Российской Федерации: федер. закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 2 июля 2013 г.) // Собр. законодательства РФ. - 2003. - №22. - Ст. 2063.

О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27.07.2004 года № 79-ФЗ (ред. от 28 декабря 2013 г.) // Собр. законодательства РФ. - 2004. - № 31. - Ст. 3215.

О языках народов Российской Федерации: закон Российской Федерации от 25.10.1991 №1807-1 (ред. от 2 июля 2013 г.) // Ведомости СНД и ВС РСФСР. - 1991. - № 50. - Ст. 1740.

О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 (ред. от 19 марта 2013 г.) // Собр. законодательства РФ. - 2005. - № 6. - Ст. 439.

Антошина, Н.М. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы / Н.М. Антошина // Власть. - 2012. - № 12. - С. 31-34.

Антошина, Н.М. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы / Н.М. Антошина // Власть. - 2009. - № 5. - С. 6-11.

Гонова, А. Приоритетные направления кадровой политики в современных условиях / А. Гонова // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - № 7. - С. 45-53.

Дятлов, К.Ю. Совершенствование законодательства о кадровой политике Российской Федерации в современный период / К.Ю. Дятлов // Закон и право. - 2010. - № 12. - С. 117-119.

Кабашов, С.Ю. Государственная служба Российской Федерации / С.Ю. Кабашов. - М.: Наука, 2012. - 410 с.

Короткова, О.И. Кадровая политики в сфере управления и распоряжения государственной собственностью / О.И. Короткова // Государственная власть и местное самоуправление. - 2011. - № 10. - С. 20-24.

Масленникова, Е.В., Пресняков, М.В. Государственная гражданская служба в Российской Федерации / Е.В. Масленникова, М.В. Пресняков. - М.: Ось-89, 2013. - 248 с.

Назарова, С.П. Актуальные вопросы управления персоналом в государственных органах / С.П. Назаров // Юристъ-Правоведъ. - 2010. - №2. - С. 26-28.

Овсянко, Д.М. Государственная служба Российской Федерации / Д.М. Овсянко. - М.: Флинта, 2011. - 363 с.

Сулемов, В.А. Государственная кадровая политика в современной России / В.А. Сулемов. - М.: Флинта, 2012. - 410 с.

Таранцов, В.П. Кадровый резерв в органах государственной и муниципальной власти современной России: понятие, сущность и модели формирования / В.П. Таранцов // Юристъ-Правоведъ. - 2009. - № 5. - С. 29-33.

Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики / В.В. Черепанов. - М.: Юнити-Дана, 2013. - 396 с.

Щукина, Т.В. Кадровая политика и государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации: монография / Т.В. Щукина. - Воронеж: Научная книга, 2011. - 649 с.

Щукина, Т.В. Кадровая политика как социально-правовое явление и элемент государственного управления / Т.В. Щукина // Закон и право. - 2010. - № 12. - С. 14-16.