Принципы государственной кадровой политики на современном этапе
Дипломная работа на тему:
"Принципы государственной
кадровой политики на современном этапе"
Содержание
Введение
Глава 1. Кадровый потенциал Российской Федерации, его элементы и
формирующие факторы
1.1 Понятие и содержание кадрового потенциала в РФ
1.2 Стратегия и принципы кадрового обеспечения государственной
службы
Глава 2. Кадровая политика Администрации Ленинградской области
2.1 Особенности реализации кадровых технологий в Администрации
Ленинградской области
2.2 Анализ деятельности кадровой службы Администрации Ленинградской
области
Глава 3. Кадровый потенциал Всеволожского района: состояние
проблемы, перспективы
3.1 Проблемы эффективности деятельности служащих Всеволожского
района
3.2 Рекомендации по развитию кадрового потенциала служащих Всеволожского
района
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
Актуальность темы
исследования. Государственная и муниципальная служба является важнейшим
механизмом государственного управления. В этой сфере заняты миллионы граждан,
публичная деятельность которых в интересах общества должна быть эффективной и
высокопрофессиональной. От того, как реализуется государственная кадровая
политика и организуется управление персоналом внутри государственных и
муниципальных структур, зависят авторитет государства, государственных и
муниципальных служащих, эффективность затрат на государственное и муниципальное
управление.
Управление персоналом в сфере
государственной и муниципальной службы как вид деятельности сегодня обретает
характер сложнейшего вида общественной практики, и ею необходимо овладеть и
руководителям всех уровней управления, и специалистам. К большому сожалению,
приходится констатировать, что нынешняя управленческая среда - подавляющее
большинство руководителей и специалистов в системе государственного и
муниципального управления - не способна эффективно управлять кадровым
потенциалом организации.
До недавнего времени само понятие
"кадровая политика государственной службы" в управленческой практике
отсутствовало, что отражало слабую методологическую разработанность данной
проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее
особенностям как сферы общественно полезной деятельности.
Предметная область кадровой политики
такова, что ее научно-теоретическая база носит синкретичный и интегративный
характер. Ее однозначно можно отнести к специальностям сложного управленческого
профиля, что обусловлено резким возрастанием роли человека в современных видах
деятельности, культуры личности, значительным ростом цены рабочей силы, профессионализма
и масштабных социальных последствий непрофессионализма и деструктивного
профессионализма.
Без преувеличения можно сказать, что в XXI в. господствующее
положение в структурах управления организациями государственной службы будут
занимать те специалисты, которые владеют технологиями управления возможностями
человека вообще и профессиональными возможностями в частности.
Необходимо также отметить, что с
появлением в России в середине 90-х гг. XX столетия таких
социально-правовых институтов, как государственная и муниципальная служба,
стали набирать положительную тенденцию теория и практика кадровой политики и
управления персоналом в системе государственного управления.
Целью дипломной работы является анализ проблем
в сфере государственной кадровой политики, а также способы их решения на
примере Администрации Муниципального образования "Всеволожский
муниципальный район" Ленинградской области.
Достижение поставленной
цели предусматривает решение следующих задач:
1. проведение анализа кадрового
потенциала Российской Федерации, его элементов и формирующих факторов;
2. изучение особенностей кадровой
политики Администрации Ленинградской области;
. проведение анализа эффективности
деятельности служащих Администрации Муниципального образования
"Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области;
. разработка рекомендаций развитию
кадрового потенциала служащих Администрации Муниципального образования
"Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области.
Объект дипломного
исследования - механизм реализации принципов государственной кадровой
политики.
Методологической и информационной основой
исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов в сфере управления
персоналом государственных и муниципальных служащих, законодательные и
нормативные акты, регламентирующие государственное и муниципальное управление в
Российской Федерации, фактические и статистические данные, имеющиеся в научной
литературе и периодической печати.
В работе использовались сравнительные методы - анализ,
синтез, аналогия, классификация, а также статистические методы количественных
показателей.
Теоретической основой в исследовании стали
труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области
управления персоналом, в том числе государственной и муниципальной службы: В.Р.
Веснина, А.Ф. Денисова, А.Я. Кибанова, Д.А. Медведева, Е.В. Охотского, В.Л.
Романова, А.И. Турчинова, Э.А. Уткина и др.
кадровый потенциал государственный политика
Глава 1.
Кадровый потенциал Российской Федерации, его элементы и формирующие факторы
1.1 Понятие и
содержание кадрового потенциала в РФ
К кадровому составу организации относится часть персонала,
обеспечивающая решение ее основных задач и обладающая для этого специальной
профессиональной квалификацией. Используя самые разнообразные методы сбора и
обработки информации о современной практике кадрового менеджмента в России,
эксперты получили следующую картину. В левой части систематизированного
полотна" находится, так называемый, примитивный кадровый менеджмент. В его
середине - сочетание примитивного и профессионального. Правую часть занимают
высокопрофессиональные системы управления персоналом. Анализ показал, что сопоставительными
характеристиками (параметрами) всех этих систем являются следующие:
) уровень используемых информационных систем и
технологий;
2) подготовка работников кадровых служб;
) поле выполняемых функций относительно персонала;
) практически используемая система стимулирования на
предприятии, в организации;
) подготовка руководителей по управлению человеческими
ресурсами.
Если использовать любую количественную систему оценки, то по
всем пяти параметрам - А, В, С, D, Е, - примитивный кадровый менеджмент имеет самые низкие
баллы поскольку:
) для получения необходимой информации по кадрам
используется ручная" информационная система;
2) работники кадрового подразделения не имеют
специальной подготовки, им не предоставляют возможности для повышения
квалификации;
) крайне ограниченное поле выполняемых функций в
процессе управления персоналом
) устаревшие средства стимулирования персонала;
) весьма слабая подготовка руководителей по психологии
управления, социальной психологии, управлению персоналом, конфликтологии,
деловому общению, технике речи и слова и др.
Проведенные исследования подтверждают, что главной причиной и
основным источником примитивизма в управлении человеческими ресурсами в России
является низкий или недостаточный уровень профессионализма руководителей, а
также недостаточная оценка потенциала сотрудников организаций. Анализ общих
тенденций современного состояния кадрового менеджмента показывает, что
важнейшими предпосылками успешного перехода России к устойчивому экономическому
развитию являются, в первую очередь, формирование, развитие и рациональное
использование потенциала человека. Каждый специалист как личность обладает
только ему одному присущими свойствами, которые определяют его способности к
выбранной профессиональной деятельности. Традиционный набор этих свойств,
учитываемый руководством российских компаний, как правило, сводится к перечню
кадровых данных о возрасте, образовании, квалификации, стаже работы и т.д.,
которые, на наш взгляд, не отражают ценность потенциала человека. В Конституции
Российской Федерации отмечено, что человек является высшей ценностью. К
сожалению, эта зафиксированная в высшем законе страны норма отношения к
человеку была и пока что остается скорее декларацией о намерениях, чем
констатацией реального положения дел.
Рассматривая понятие "потенциал человека",
отметим, что под личностным потенциалом, прежде всего, понимается система характеристик,
связанных с движущими силами духовного развития, с мотивацией и самооценкой.
Анализ формулировок показывает, что понятие "потенциал" в физике,
например, соотносится с работой, которая еще не выполнена, но может быть
сделана. Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в
будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей.
Сложность и многомерность способностей человека позволяют рассматривать его
потенциал как систему всех проявляющихся в профессиональной деятельности
социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных.
Чаще всего социальная полезность способностей определяется
статусом, миссией, целями, функциями и задачами предприятия, где работает
человек, а также рядом других особенностей, характеризующих соответствующую
профессиональную деятельность. Таким образом, для организации ценными являются
только те способности человека, которые обеспечивают эффективное исполнение
возложенных на него должностных обязанностей. В то же время следует иметь в
виду, что потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического
соответствия работника требованиям, предъявляемым к нему в определенной сфере
деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала.
Это означает, что профессионал должен не только соответствовать требованиям
своей деятельности, но и предвидеть ее последствия, и нести за них личную
ответственность.
В структуре рассматриваемых способностях можно выделить
следующие факторы:
) интеллектуальную компетентность - знания,
образованность, способность к аналитическому мышлению и комплексному подходу
при выполнении служебных обязанностей, т.е. доскональное знание дела, существа
выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и
средств достижения намеченных целей;
2) интегративную компетентность - способность к
интеграции знаний и умение выделить приоритетные направления и наиболее
действенные формы деятельности, наличие навыков рационально и эффективно
действовать в условиях быстро изменяющейся среды;
) ситуативную компетентность - жизненный и
профессиональный опыт, умение поддерживать ровные и уважительные отношения с
коллегами, правильно воспринимать мнение других, вести беседы и переговоры.
Формализация структуры способностей человека с целью оценки
его потенциала предполагает соблюдение трех основных принципов:
) системного, комплексного подхода к проектированию
показателей оценки всех способностей сотрудника;
2) дифференцированного подхода с учетом профессиональных
требований к работникам, занимающим различные должности в подразделениях
организации;
) синтеза количественных и качественных показателей,
который обеспечивается введением соответствующих критериев и шкал оценки, а
также алгоритмов ее обобщения.
Для окончательной формулировки основных характеристик
потенциала человека в рамках его профессиональной деятельности необходимо
выделить еще несколько важных качеств работника, определяющих его
трудоспособность:
) качества, отражающие физический и психологический
потенциал работника - состояние здоровья, его работоспособность, выносливость,
тип нервной системы и т.д.;
2) качества, определяемые врожденными и приобретенными
способностями человека, которые обусловливают возможность профессиональной
деятельности определенного уровня;
) качества, позволяющие человеку установить
продуктивные социальные отношения и связи в организации.
Обобщая вышеизложенные качества, получим следующий перечень
характеристик, отражающих современное представление о потенциале человека
в рамках его профессиональной деятельности:
) интеллектуальный потенциал - способности,
приобретенные в рамках непрерывного образования;
2) социальный потенциал - коммуникативные способности,
обеспечивающие эффективную социализацию;
) потенциал профессионального опыта - приобретенный
механизм его обобщения в процессе индивидуальной профессионализации;
) психолого-физиологический потенциал - адаптивные
способности к изменениям внутренней и внешней среды организации;
) интегративный потенциал - механизм компенсации
отсутствующих или недостаточно развитых способностей, относящихся к
вышеперечисленным характеристикам.
По результатам проведенного анализа составлена схема
формирования потенциала человека, которая представлена в Приложении 1.
Безусловно, качество потенциала человека на каждом этапе его карьеры
существенно зависит от качества соответствующих компонентов потенциала на
этапах обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта.
Эффективное управление развитием потенциала каждого сотрудника предполагает
проведение диагностического мониторинга кадрового потенциала, отражающего, с
одной стороны, способности персонала, а с другой - существующую и перспективную
необходимость в соответствующих способностях, вытекающую из задач организации и
функций работника в рамках конкретной должности, и возможности реализации
имеющегося потенциала сотрудников.
Одним из основных факторов формирования потенциала человека
являются определенные служебные ресурсы организации, в которой он работает. К
ним, в первую очередь, относится возможность поддержания у персонала достаточно
сильной мотивации к обучению или повышению своей квалификации, которая, как
правило, связана с реализацией перспектив: занятия более высокого положения в
иерархии организации, соответствующего повышения материального вознаграждения
за более эффективную профессиональную деятельность сотрудника, получения новых
чинов, званий, наград. Механизм согласования интересов предприятия и
планирования действий его руководства в отношении своих работников схематично
представлен в Приложении 2. В данном случае, поле согласования является
ключевым объектом, в котором и происходит управление персоналом путем оценки
кадрового потенциала и мотивации, а также применения кадровых технологий.
В структуре потенциала кадров организации можно выделить ряд
составляющих - физических, интеллектуальных, социальных, технологических и
интегративных. Причем следует иметь в виду, что четкие границы каждого из этих
компонентов установить непросто. Так, если физические способности персонала
ограничены определенными пределами и используются, как правило, в значительной
степени, то интеллектуальные четких границ по существу не имеют, к тому же
используются в большинстве случаев лишь частично. Такой подход приводит к
необходимости учитывать как качественные, так и количественные характеристики
потенциала кадров организации. При этом следует помнить, что это не простая
сумма потенциала отдельных сотрудников. Социальные отношения и связи,
порожденные коллективной деятельностью с учетом особенностей каждого
сотрудника, могут и должны при определенных условиях порождать эффект,
усиливающий потенциал кадров организации. Это происходит при наличии в
организации эффективной системы управления персоналом, с помощью которой и
обеспечиваются надлежащие условия его создания и реализации, синтезируются
новые способности, которые не представляются простым сложением потенциала
составляющих данную команду людей.
Социальная общность работников, образующая команду,
отличается таким важным системообразующим признаком, как целостность,
выражающаяся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях,
потребностях и мотивах. Этим признаком характеризуется социальный капитал
организации. Для успешной работы команды субъект управления персоналом должен
умело сочетать интересы и способности ее участников с необходимостью и
возможностью их реализации в рамках организации. Рассматривая вопросы
рационального использования кадрового потенциала организации,
необходимо иметь в виду, что его специфика в отличие от потребления других видов
ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.) отражена в следующем:
) люди нацелены интеллектом, следовательно, их реакция
на внешнее действие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая;
2) процесс взаимодействия между субъектом управления и
людьми является двусторонним;
) вследствие обладания интеллектом люди способны к
постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и
долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной
организации;
) люди выбирают определенный вид деятельности,
осознанно ставя перед собой определенные цели, поэтому субъект управления
должен обеспечивать возможности их реализации.
Таким образом, потенциал кадров организации, являющийся ее
главным конкурентным богатством, определяется на основе обобщения потенциала
сотрудников и введения дополнительных характеристик, отражающих особенности
коллективной профессиональной деятельности. Здесь в соответствии с теорией
организаций и проявляется закон синергического высвобождения резервного
интеллектуального потенциала сотрудников организации.
Представления о потенциале человека, кадров организации,
отдельной отрасли дают возможность определить состояние и развитие кадрового
потенциала общества, а также раскрыть некоторые теоретические подходы к его
оценке. В российском секторе Интернета в августе 2012 г. было размещено около
пяти тысяч материалов, посвященных кадровому потенциалу, - от самопрезентаций
специалистов, предлагающих свои профессиональные услуги, до аналитического
доклада об управленческом кадровом потенциале Сибирского федерального округа и
направлениях его совершенствования, выполненного на высоком профессиональном
уровне.
Таблица 1
Динамика численности экономически активного населения в 2012
году
|
|
Экономически
активное население
|
В том числе
|
Безработные,
зареги- стрированные в органах государственной службы занятости
|
|
|
занятые
|
безработные
|
|
|
млн. человек
|
в % к соот-
ветствующему периоду преды- дущего года
|
млн. человек
|
в % к соот-
ветствующему периоду преды- дущего года
|
млн. человек
|
в % к соот-
ветствующему периоду преды- дущего года
|
|
|
|
|
|
|
|
|
млн. человек
|
в % к соот-
ветств. пери- оду преды- дущего года
|
|
Январь
|
72,8
|
101,1
|
66,2
|
101,3
|
6,6
|
99,5
|
1,6
|
105,8
|
|
Февраль
|
72,5
|
101,3
|
65,6
|
101,3
|
6,9
|
101,4
|
1,7
|
103,0
|
|
Март
|
72,9
|
101,5
|
66,4
|
101,8
|
6,5
|
98,4
|
1,7
|
102,1
|
|
I квартал (в
ср. за месяц)
|
72,7
|
101,3
|
66,0
|
101,6
|
6,7
|
99,8
|
1,7
|
103,6
|
|
Апрель
|
73,2
|
101,6
|
67,2
|
102,2
|
6,0
|
95,1
|
1,6
|
100,7
|
|
Май
|
73,6
|
101,7
|
68,0
|
102,7
|
5,6
|
91,6
|
1,6
|
100,6
|
|
Июнь
|
73,7
|
101,4
|
68,2
|
102,3
|
5,5
|
91,5
|
1,6
|
101,4
|
|
II квартал (в
ср. за месяц)
|
73,5
|
101,6
|
67,8
|
102,6
|
5,7
|
92,8
|
1,6
|
100,9
|
|
Июль
|
73,9
|
101,1
|
68,4
|
102,0
|
5,5
|
91,3
|
1,6
|
102,6
|
|
Август
|
74,1
|
100,8
|
68,7
|
101,7
|
5,4
|
90,0
|
1,6
|
104,0
|
|
Сентябрь
|
73,9
|
100,6
|
68,2
|
101,2
|
5,7
|
94,2
|
1,6
|
108,4
|
|
III квартал (в
ср. за месяц)
|
73,9
|
101,1
|
68,4
|
102,1
|
5,5
|
91,6
|
1,6
|
105,0
|
|
Октябрь
|
73,6
|
100,4
|
67,7
|
100,6
|
5,9
|
98,3
|
1,7
|
113,1
|
|
Ноябрь
|
73,4
|
100,2
|
67,3
|
100,0
|
6,1
|
102,4
|
1,8
|
117,5
|
|
Декабрь
|
73,2
|
100,3
|
67,1
|
100,6
|
6,1
|
96,9
|
1,9
|
117,2
|
|
IV квартал (в
ср. за месяц)
|
73,4
|
100,3
|
67,4
|
100,5
|
6,0
|
99,1
|
1,8
|
116,0
|
По данным статистики, среднее время поиска работы
безработными в России в феврале 2013 года составило 9,2 месяца и по сравнению с
февралем прошлого года увеличилось на декаду. Причем, в поисках работы один год
и более в феврале этого года находилось 42,6% безработных. Найти работу в
России становится все тяжелее. Между тем, доля застойной безработицы среди
сельских жителей заметно выше, она достигает 52 % и увеличилась за последний
год на 2,3 процентных пункта. Среди безработных городских жителей доля
застойной безработицы сократилась на 1,7 процентных пункта и составила 35,3 %,
общий уровень безработицы в целом по России составил 7,2 % от трудоспособного
населения, что, впрочем, меньше, чем в 2011 году - тогда людей без работы было
почти 10%. Однако все это - лишь экстенсивный и ненадежный рост. Дело в том,
что Росстат подтверждает, что рост занятых в экономике происходит за счет
молодых - от 15 до 35 %. Именно эта группа дает основной прирост вовлеченных в
экономику. Известно, что рост занятости на 1 % приводит к росту ВВП на 1,3 %.
При этом, темпы роста ВВП составили 7,2 % в 2010 году, 6,4 % - в 2011-м, 6,7 %
- в 2012-м. Иными словами, рост занятости обеспечил почти 30 % всего
экономического роста. Затянувшийся же период поиска работы характерен для людей
в возрасте после 35 лет, в которых не заинтересованы ни работодатели, ни
государство, а именно в этих возрастных группах сосредоточен опыт и
квалификация. Соответственно, тот рост рабочих мест, о котором говорит Росстат,
- либо для неквалифицированной, либо для не связанной со сложным
технологическим производством рабочей силы. Также - это специфические
специальности, которые больше всего рекламируются, - юристы, конторские
служащие, продавцы и работники ТЭК. Это означает, что структура российской
экономики продолжает оставаться отсталой. Ко всему прочему, в ближайшие годы
произойдет "эхо от демографического антивзрыва" 90-х, и пополнение
"простых рабочих мест" вскоре будет закрыто только мигрантами. Проблема
заключается в вопросе: найдутся ли потом те, кто сможет работать на наукоемких
рабочих местах.
Данная ситуация показывает потребность исследования проблемы
кадрового потенциала на уровне человека, социальной общности, социального
института и общества в целом. Однако содержание многих материалов характеризует
отсутствие системного подхода к их изучению. Причина кроется в недостаточной
методологической и методической проработке данного вопроса в государственной
программе мониторинга кадрового потенциала России.
Система кадрового мониторинга в Российской Федерации с целью
сохранения и развития кадрового потенциала общества должна формироваться с двух
сторон: со стороны государства - путем создания специализированной службы и
организации соответствующих государственных программ - и со стороны различных
организаций, заинтересованных в эффективном развитии на базе оптимального
использования своего кадрового потенциала, - путем создания корпоративного
кадрового мониторинга с помощью современных методов оценки персонала. Полезно
при этом использовать и опыт иностранных и международных организаций.
Значительная работа в этом направлении ведется в рамках
Программы развития ООН (ПРООН). В ее рамках начиная с 1990 г. публикуются
ежегодные "Доклады о развитии человека" по всем странам, а с 1995 г.
- "Доклады о развитии человеческого потенциала в Российской
Федерации". В этих документах в качестве количественного критерия принят
индекс развития человеческого потенциала, который является существенно более
объемным, чем традиционно использующиеся при оценках общего состояния той или
иной страны экономические параметры. Этот индекс рассчитывается на основе трех
показателей:
) долголетия, измеряемого как ожидаемая
продолжительность жизни при рождении и являющегося в принятой нами терминологии
одним из признаков психофизиологического потенциала;
2) достигнутого уровня образования, отражающего позиции
интеллектуального потенциала;
) уровня жизни, измеряемого на базе реального валового
внутреннего продукта на душу населения.
Величина данного индекса выражается в относительных единицах
измерения, что придает ему свойство инвариантности по всем странам и группам
населения. Нетрудно заметить, что предлагаемый ПРООН индекс придает одинаковую
значимость экономическому состоянию страны и эффективности ее социальных
институтов - образования и здравоохранения, которая во многом и обеспечивает
сохранение и развитие кадрового потенциала. Наличие такой, пусть еще далеко не
совершенной количественной меры для оценки человеческого потенциала дает
возможность не только сравнивать государства по этому комплексному параметру,
но и ставить (и решать) множество самых разнообразных задач. Например, изучение
динамики развития кадрового потенциала позволяет оценивать социальную политику
государства. На основе анализа компонентов этого индекса можно сопоставлять
различные регионы страны или различные группы населения (социальные, возрастные
и т.п.). Это весьма важный информационный ресурс для системы государственного и
муниципального управления России.
В то же время не следует рассматривать индекс развития
человеческого потенциала как всеобъемлющую меру оценки кадрового потенциала
общества. Для получения более полной или подробной картины каждого конкретного
региона можно, а иногда и необходимо дополнять этот индекс другими
характеристиками потенциала отдельного человека и дополнительными,
определяемыми соответствующим уровнем обобщения кадрового потенциала. Общую
схему кадрового мониторинга можно представить следующим образом:
Рис.1. Общая схема кадрового мониторинга
Источник: Управление персоналом: Учебник /
Общ. ред.А.И. Турчинов. М.: Изд-во РАГС, 2002. С.72.
На рис.1 левые стрелки (вниз) соответствуют потоку
инструментария для оценки кадрового потенциала (технологии, средства, инструктивно-методические
материалы по применению, обучение персонала служб); средние стрелки (вверх)
обозначают поток информации об оценке; правые стрелки (вниз) - поток
информационно-аналитической информации о результатах обработки и анализа
полученных сведений и квалифицированные рекомендации по повышению кадрового
потенциала соответствующего уровня.
Такой подход позволит обеспечить не только решение задач
общественного реформирования, но и устойчивое развитие России. Во многих
конкретных ситуациях качественного анализа кадрового потенциала бывает
достаточно для того, чтобы продумать и обосновать необходимые меры по
сохранению человеческого потенциала общества. Единственное, что нужно для
этого, - наличие социального механизма его непрерывной, постоянной оценки -
мониторинга кадрового потенциала общества.
1.2 Стратегия
и принципы кадрового обеспечения государственной службы
В управлении персоналом государственной службы, прежде всего,
важно наметить цели и приоритеты кадрового обеспечения этого социально-правового
института - главного мобилизующего и организующего фактора становления системы
управления персоналом в государственных органах. При этом необходимо учесть
стратегию и принципы формирования и развития системы государственной службы
Российской Федерации как единой и целостной общегосударственной системы, на
базе и в рамках единой государственной кадровой политики Российской Федерации.
Без этого не может быть целостной российской государственности.
Это единство должно быть в главном - в базовых основаниях системы
государственной службы Российской Федерации при многообразии кадрового
обеспечения, но учитывать региональные и ведомственные различия, специфику ее
видов. Поэтому необходим дифференцированный подход к кадровому обеспечению
государственного управления в зависимости от уровня (федерального,
регионального, муниципального), типа и вида государственной службы, типологии
должностей. Основные положения стратегии кадрового обеспечения государственной
службы формулируются в концепции кадровой политики в государственной службе,
которая является научно-теоретическим фундаментом управленческой деятельности в
кадровой сфере.
Кадровая политика как деятельность и
система отношений, в центре которой находятся способности человека, входит в
структуру управленческой деятельности субъекта управления. В масштабах общества
функциями субъекта социального управления наделяется государство как социальный
институт. В зависимости от того, каковы тип и форма государства, какие функции
ему делегирует общество, оно способно обеспечить условия для свободного
развития и реализации человеком своих способностей. В таком случае правомерно
говорить о государственной кадровой политике. Она зависит от политического
режима в государстве - демократического или тоталитарного - и от формы государственного
устройства - унитарного или федеративного. Однако независимо от этого предметом
деятельности государства как субъекта кадровой политики являются наиболее
общие, стратегические направления, которые необходимо разрабатывать,
концентрируя на них ресурсы, формировать и создавать условия для реализации
профессиональной деятельности граждан.
Таким образом, в структуре кадровой
политики можно выделить:
) государственную кадровую политику
(федеральная государственная кадровая политика и региональная кадровая
политика);
2) кадровую политику органов
государственного управления;
) муниципальную кадровую политику;
) кадровую политику предприятий и
организаций.
При ответе на вопрос, каким образом
взаимосвязаны государственная кадровая политика и управление персоналом,
следует исходить из понимания роли государства как главного субъекта
современной общенациональной кадровой политики, ведущей силы социального
управления, кадрового обеспечения реформ, становления рыночной экономики и
развития демократии. Это обусловлено следующими факторами:
. Государство является политической
организацией многонационального народа России, юридическим выражением его воли,
в том числе политической, носителем суверенитета и единственным источником
власти в Российской Федерации.
2. При слабости ныне формирующихся
институтов гражданского общества является главным субъектом социального
управления.
. Пока еще является главным
собственником (ему принадлежат более 20% предприятий, особенно крупных,
природные ресурсы, значительная часть земли и др.).
. Выступает ведущим (крупнейшим)
работодателем: в государственных и муниципальных организациях (предприятиях)
работает 37-38% всех занятых в экономике, 17% - на предприятиях смешанной
формы, где велика доля собственности государства.
Следовательно, государство имеет
значительные возможности и ресурсы для определения стратегии и тактики
формирования (воспроизводства), развития и рационального использования
кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны. Соотношение
государственной кадровой политики и управления персоналом в государственной
службе представлено в Приложении 3. В данном управленческом процессе решаются
многие практические задачи формирования и востребованности потенциала
кадров, а именно:
) поиск и отбора персонала на государственную
и муниципальную службу;
2) обеспечения профессионального
развития и карьерного роста служащих;
) стимулирования качества и
эффективности труда работников государственных и муниципальных учреждений;
) создания системы правовой и
социальной защиты персонала;
) уход работника со службы с
сохранением определенных социальных привилегий.
Управление персоналом в системе
государственной и муниципальной службы иногда отождествляют с управлением
"человеческими ресурсами", с "кадровым менеджментом". Вряд ли
это оправданно, поскольку эти термины отражают различные аспекты работы с
кадрами. Термин "кадровый менеджмент", отражающий систему работы с
персоналом, как экономическое явление появился в
производственно-предпринимательской деятельности. Он базируется на
использовании в товарно-рыночных отношениях критериев оценки труда работников
как товара. Здесь человек рассматривается как средство получения прибыли, а
трудовые отношения регулируются нормами частного права, особенно трудового,
гражданского, налогового и др.
Возможности использования кадрового
менеджмента, прежде всего таких технологий, как кадровый маркетинг, кадровый
контроллинг и др., в системе государственного управления крайне ограниченны. Их
применение возможно лишь в сфере оказания государством социальных услуг
населению, а также в целях сравнительной оценки труда служащего на рынке труда.
Поэтому вряд ли обоснованно переносить управленческие и кадровые технологии из
коммерческой сферы в государственную, а управленческие решения, должности, государственные
услуги превращать в предмет купли-продажи. Все это может стать оправданием
"коммерциализации" государственного аппарата, его коррумпированности,
а, в конечном счете, привести к "приватизации власти".
Государственный служащий действует в системе "человек - власть -
человек". Он работает среди людей, воздействует на людей и трудится во имя
улучшения условий и качества жизни людей. Поэтому необходим дифференцированный
подход к кадровому обеспечению государственного управления в зависимости от
уровня (федерального, регионального, муниципального), типа и вида
государственной службы, типологии должностей.
В отличие от управления персоналом в
предпринимательских структурах управление персоналом в системе государственной
службы Российской Федерации происходит в рамках единой системы власти и
государственного управления на основе единых правовых, организационных и
функциональных принципов. Актуальность разработки и реализации стратегии
кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы обусловлена и
рядом политических обстоятельств. Проблемы расстановки руководящих кадров,
формирования выборных органов власти, оценки результатов работы аппарата часто
ставятся в центр политического противоборства различных социальных сил. Через
кадровую политику предпринимаются попытки "монополизации" руководства
сферами и отраслями управления со стороны отдельных групп. Нередко конкретные
кадровые вопросы решаются методом "проб и ошибок", в рамках
"политических компромиссов".
Перспективы развития кадрового корпуса
государственных и муниципальных служащих в условиях правового демократического
федеративного государства, потребность в демократизации и демонополизации
работы с кадрами позволяют определить сущность новой кадровой политики в
государственной службе.
Она должна быть:
. Научно обоснованной, учитывающей
потребности государства в кадрах в период развития экономики России, но в то же
время определяющей последовательность решения стратегических задач.
2. Комплексной, базирующейся на
единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей
различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные,
политические и др.).
. Единой для всей России, но в то
же время многоуровневой (федеральной, региональной, муниципальной, отраслевой).
. Перспективной, рассчитанной на
формирование кадров с учетом социального прогресса, в том числе изменения
содержания и характера труда государственных служащих.
. Демократической по целям,
социальной базе и механизму решения кадровых проблем, социально справедливой по
содержанию.
. Нравственной, воспитывающей в
каждом государственном служащем человеколюбие, честность и гражданскую
ответственность за порученное дело и личное поведение, готовность и способность
к общественному и государственному служению.
. Правовой, осуществляемой в рамках
и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого
решения кадровых вопросов.
Именно эти черты можно считать
теоретико-содержательными принципами кадровой политики в государственной
службе. Они придают ей единство, целостность и сущностную определенность в
рамках всего государства.
В Концепции реформирования системы
государственной службы Российской Федерации, подписанной Президентом Российской
Федерации 15 августа 2001 г., кадровая политика рассматривается в качестве
одного из основных средств повышения эффективности функционирования системы
государственной службы. Приоритетными направлениями кадровой политики в
системе государственной и муниципальной службы являются:
) формирование эффективного механизма
подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним. В числе
практических мер является переход от назначения к приему на государственную
службу на конкурсной основе, установление испытательного срока и др.;
2) повышение престижа государственной
службы и авторитета государственных служащих;
) совершенствование программ
подготовки и профессионального развития государственных служащих.
В реализации указанных приоритетных
направлений наиболее значимо решение следующих основных задач:
) управление развитием
профессиональных качеств государственных служащих;
2) обновление и ротация кадрового
состава государственных служащих;
) формирование кадрового резерва и
обеспечение его эффективного использования;
) объективная оценка результатов
деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении
аттестации или квалификационного экзамена.
Данные приоритеты и задачи во многом
определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе
реализации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы
и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб
государственных органов. Следовательно, главной, по существу стратегической
задачей кадрового обеспечения государственной службы является формирование
оптимального сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех
уровней. Очевидно, что основным субъектом реализации единой государственной
кадровой политики в органах государственной власти (федеральных и региональных)
могут быть только кадровые службы государственных органов.
До настоящего времени работа кадровых
служб в большинстве случаев сводилась к кадровому делопроизводству, решению
отдельных задач в области трудового права, организации обучения государственных
служащих. Реализация большинства современных кадровых технологий кадровыми
службами в настоящий момент невозможна по следующим причинам:
1) нет единых стандартов деятельности кадровых служб,
закрепленных в нормативных документах, поэтому необходимо разработать типовое
положение о кадровой службе государственного органа, типовой должностной
регламент сотрудника кадровой службы и др.;
2) нет кадровых технологий, адаптированных с учетом
специфики государственной службы и готовых к применению;
) сотрудники кадровых служб обладают недостаточной
квалификацией.
В первую очередь, необходимо провести анализ функций кадровых
служб аналогично проведенному анализу функций органов исполнительной власти. В
результате анализа функций кадровых служб будут выявлены: необходимые и
выполняемые функции; избыточные функции; необходимые, но не выполняемые
функции.
Необходимые и выполняемые функции требуют дополнительной
стандартизации и унификации: нужно доработать единые стандарты
делопроизводства, ввести электронный кадровый документооборот, усовершенствовать
учет кадров и пр.
Избыточные функции - те, которые либо не должны выполняться
вообще, либо не должны реализовываться кадровой службой - необходимо упразднить
или передать на аутсорсинг, т.е. привлечь внешних исполнителей на конкурсной
основе. В частности, можно отдать сторонним организациям некоторые аспекты
набора сотрудников, например, специалистов редких специальностей или
управленцев (Executive search).
Необходимые, но фактически не выполняемые в настоящий момент
функции можно разделить на две группы:
) не обеспеченные методическим инструментарием
(проведение кадровых конкурсов, формирование кадрового резерва и др.);
2) редуцированные, либо реализуемые формально:
аттестация, квалификационный экзамен и др.
Результатом анализа функций должно стать типовое положение о
кадровой службе. Оно должно включать перечень кадровых технологий, основные
принципы их использования, а также структуру кадровой службы. Кроме того,
должны быть созданы административные регламенты выполнения функций, связанных с
управлением персоналом государственной службы. Положение должно быть
подкреплено готовыми к использованию методическими разработками, а также
разработанными программами обучения кадровиков требуемым кадровым технологиям.
Повышение эффективности деятельности чиновников подразумевает
разработку конкретных требований к персоналу (численность и квалификация
госслужащих, необходимые для решения поставленных задач), соотнесение функций
государственного органа с возможностями действующего персонала, планирование
потребности государственного органа в персонале определенной квалификации.
Президент России В.В. Путин утвердил федеральную целевую
программу "Реформирование государственной службы РФ (2003-2010
годы)", которая утверждена Указом Президента Российской Федерации от 19
ноября 2002 г. № 1336. Финансирование программы из федерального бюджета
предусмотрено в размере 539 млн. руб. за весь период реализации. В числе основных
мероприятий федеральной целевой программы являются:
) совершенствование законодательной и нормативно-правовой
базы по вопросам реформирования государственной и муниципальной службы;
2) осуществление пилотных проектов по применению новых
подходов к организации федеральной государственной службы и обеспечению
деятельности государственных служащих;
) улучшение подготовки и переподготовки чиновников;
) формирование системы управления государственной и
муниципальной службой.
В качестве ожидаемых результатов реализации
программы называются:
) приведение нормативно-правовой базы государственной
и муниципальной службы в соответствие со "сложившимися общественными
отношениями и новыми экономическими условиями";
2) создание профессиональной государственной и
муниципальной службы "на основе принципов учета и оценки результатов
служебной деятельности" чиновников;
) создание основы для совершенствования
финансово-экономического обеспечения государственной и муниципальной службы, а
также повышение квалификации госслужащих и оптимизация их численности.
Координатором программы выступает Администрация Президента
РФ. Кадровая составляющая реформирования системы государственного управления
закономерно считается центральной - в результате реформы изменяются принципы
поступления на государственную службу и прохождения ее - основы
профессиональной деятельности чиновников.
Основные принципы реализации государственной
кадровой политики обозначены в федеральной программе "Реформирование
государственной службы Российской Федерации (2003-2010 годы)" и нашли свое
отражение в Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской
Федерации". Их можно сформулировать следующим образом:
. Доступность: открытость государственной службы для
поступления граждан на любой уровень должностной иерархии. Открытая кадровая
политика, в отличие от закрытой, в которой персонал набирается только на низшие
уровни организационной иерархии, предполагает реализацию принципа
"бокового входа" - возможность привлечения высококвалифицированных
кадров на все уровни со стороны и равенство условий доступа граждан на
государственную службу.
2. Конкурсность: привлечение на государственную и
муниципальную службу наиболее квалифицированных кандидатов на основе единых
требований в ходе открытого конкурса.
. Гласность: кадровые решения и их основания открыты и
подконтрольны гражданскому обществу.
. Конкурентоспособность: привлекательность
государственной и муниципальной службы на рынке труда.
. Вознаграждение по результатам деятельности: прямая
зависимость денежного содержания государственного служащего и его должностного
роста от результатов его служебной деятельности.
. Профессиональное развитие: наличие системы
непрерывного профессионального образования государственных служащих,
осуществляемого по единым стандартам.
Реализация открытой кадровой политики позволит решить
проблемы старения кадрового состава государственной и муниципальной службы,
"вымывания" среднего звена управления, снижения уровня квалификации
кадров, отсутствия специалистов в отдельных областях при невозможности
переподготовки действующих сотрудников и т.д. Закрытая, клановая культура государственной
службы может быть изменена только за счет соприкосновения и взаимодействия с
культурами бизнеса и институтов гражданского общества.
Важно привлечь на государственную и муниципальную службу
профессионалов новой формации - квалифицированных специалистов, имеющих
необходимую квалификацию (юристов, экономистов, управленцев), готовых к
нововведениям и способных привнести изменения в деятельность государственных
органов. Тем самым произойдет кадровое "взаимообогащение"
государственной службы и гражданского общества на основе механизмов стороннего
привлечения высококвалифицированных специалистов, своеобразный приток свежих
идей и сил на государственную службу.
Инструментом реализации единой открытой кадровой политики
являются современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными
сотрудниками государственной и муниципальной служб по единым стандартам на
основе общих принципов открытости и эффективности управления персоналом.
Выводы. Потенциал отдельного человека и потенциал кадров
организации в целом являются важнейшими объектами воздействия кадровых
технологий. Формирование и развитие кадрового потенциала, отвечающего задачам
общества, отрасли, организации, является важнейшим фактором устойчивого
развития России. Знание структуры и содержания характеристик кадрового
потенциала, критериев их оценки позволяет дать объективную оценку состояния
человеческого капитала. Такая оценка в режиме кадрового мониторинга
обеспечивает анализ его динамики и прогнозирование возможностей его развития и
рационального использования. Диагностика качества кадрового потенциала является
надежной основой планирования и целенаправленного повышения профессионализма
кадров организации.
Кадровая политика обеспечивают развитие и наиболее
эффективное использование профессиональных и личностных способностей человека с
учетом потребностей, задач и возможностей конкретного органа власти, причем на
всех этапах государственной службы. Государственная кадровая политика выступает
стратегией, теоретико-политической основой управления персоналом
государственной службы, носителем общегосударственных начал в регулировании
кадровых отношений во всех институтах и на всех уровнях государственной власти.
Главным принципом государственной кадровой политики является выражение
государственного, общенародного интереса, защита конституционных прав и свобод
гражданина в сфере труда. Предметом особого внимания государственной кадровой
политики является развитие человека, рациональное использование его
профессиональных способностей и личностных возможностей.
Глава 2.
Кадровая политика Администрации Ленинградской области
2.1
Особенности реализации кадровых технологий в Администрации Ленинградской
области
В настоящее время Ленинградская область является одним из
самых динамично развивающихся субъектов Российской Федерации. Ее уникальное
геополитическое положение на перекрестке сухопутных, водных и воздушных путей,
близость к границам ЕЭС определяют экономическое и социально-политическое
состояние региона. Основой экономического потенциала Ленинградской области
является промышленность, имеющая многоотраслевой характер. Основные отрасли:
топливная, нефтеперерабатывающая, лесная, целлюлозно-бумажная, химическая,
машиностроение. В современных условиях одной из важнейших задач
социально-экономического развития Ленинградской области является привлечение
инвестиций в производственную сферу региональной экономики. Этому способствуют
уникальное геополитическое положение, природно-ресурсный, производственный,
научно-технический и интеллектуальный потенциал, а также выгодное
законодательство, направленное на создание удобных для инвестора правовых и
информационных условий ведения бизнеса. Важно, что инвесторы оплачивают
модернизацию производства (по статистике 43% вложений использовано на
приобретение машин и оборудования). Средства вкладываются как мировыми
гигантами индустрии: компаниями "Форд", "Филипп Моррис", а
также государственными монополистами. В частности, ОАО "Ленэнерго"
реконструирует линии электропередачи, ОАО "Газпром" активно участвует
в газификации области.
В Приложении 4 представлены муниципальные районы местного
самоуправления Ленинградской области. Структура организации представлена в
Приложении 5.
Стратегической целью развития Ленинградской
области является рост уровня и качества жизни населения, а рейтинг
конкурентоспособности в значительной степени связан с уровнем жизни населения.
В своей деятельности государственные органы власти Ленинградской области
руководствуются четырьмя основными взаимосвязанными приоритетами,
а именно:
) рост эффективности государственного управления;
2) экономический рост;
) рост человеческого капитала;
) рост уровня и качества жизни населения.
Необходимо отметить, что реализация этих приоритетов приводит
к росту конкурентоспособности региона. В рамках данного исследования
рассмотрены основные положения "Программы проведения административной
реформы в Ленинградской области в 2011-2013 годах", которая включает в
себя:
1. Обоснование необходимости проведения административной
реформы и описание региональных приоритетов в области реформирования
государственного управления в Ленинградской области
<#"650610.files/image002.gif">
Рис.2. Схема целеполагания в деятельности региональной власти
Источник: www.gov. spb.ru <#"650610.files/image003.gif">
Рис.3. Состав работников Администрации
Также были проанализированы показатели среднесписочной численности
служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский
муниципальный район" Ленинградской области за период 2011-2012 год.
Таблица 4
Показатели среднесписочной численности
служащих
|
Трудовые
ресурсы
|
2011 год
|
2012 год
|
Абс. отклон.
|
Относ. отклон.,
%
|
|
Среднесписочная
численность служащих, в том числе:
|
35
|
1
|
2,86
|
|
Руководство
|
7
|
8
|
+ 1
|
+ 12,5
|
|
Консультанты
|
5
|
5
|
-
|
-
|
|
Главные
специалисты
|
10
|
9
|
- 1
|
- 10
|
|
Ведущие
специалисты
|
4
|
5
|
+ 1
|
+ 20
|
|
Совместители
|
9
|
7
|
- 2
|
- 22,2
|
Выводы: Проведенный анализ показал, что
в Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области за рассматриваемый период (2012 г.) по сравнению
с предыдущим периодом - плановым (2011 г.) наблюдается незначительное
увеличение текучести кадрового состава. Среднесписочное количество
персонала в целом снизилось на 2,86 %. В то же время по некоторым позициям
наблюдается увеличение среднесписочной численности служащих, поскольку в
Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области в 2012 году был открыт сектор "одного
окна". Количество консультантов осталось неизменным, а количество главных
специалистов уменьшилось на 10 %, за счет увольнения одного человека.
Количество совместителей уменьшилось на два человека или на 22,2 % за счет
сокращения ставок и совмещения нескольких должностей, как указано выше.
В то же время данные показатели не отражают динамику движения
кадров в течение всего периода, а только конечные показатели, т.е. в течение
года может уволено и принято несколько человек. Состояние кадров в организации
может быть определено с помощью следующих коэффициентов.
Таблица 5
Анализ динамики текучести кадров
|
Показатели
|
2011 год
|
2012 год
|
Изменение
|
|
Коэффициент
выбытия кадров Квк, %
|
5,71
|
11,76
|
+ 6,05
|
|
Коэффициент
приема кадров Кпк, %
|
2,86
|
5,88
|
+ 3,02
|
|
Коэффициент
стабильности кадров Кск, %
|
91,5
|
82,9
|
- 8,6
|
|
Уровень
текучести кадров Утк, %
|
5,71
|
11,76
|
+ 6,05
|
Выводы: за последние два года коэффициент
стабильности кадров Администрации Муниципального образования "Всеволожский
муниципальный район" Ленинградской области снизился на 8,6 %. Коэффициент
приема кадров увеличился на - 3,02%. В то же время увеличение показателя
текучести кадров в 2011 г. составило 6,05 % по сравнению с 2010 г., что
является весьма негативным и тревожным фактором.
Также в рамках данного исследования был
проведен анализ социально-демографического состава служащих Администрации Муниципального
образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области.
Таблица 6
Характеристика социально-демографического
состава персонала
|
Сотрудники
|
Мужчины
|
Женщины
|
|
Количество
сотрудников в возрасте до 25 лет // - от 26 до 40 лет // - от 41 до 55 лет //
- от 56 лет
|
- 3 5
|
2 9 11 4
|
|
Итого
|
8
|
26
|
|
Количество
сотрудников с высшим образованием // - со средним специальным образованием //
- с неполным высшим образованием // - со средним образованием // -
совмещающих работу с обучением
|
6 2
|
21 1 1 1 2
|
|
Количество
сотрудников работающих по специальности
|
6
|
18
|
|
Количество
сотрудников, проживающих в Санкт-Петербурге // - проживающих в Ленинградской
области // - приезжих
|
3 5
|
23
|
|
Количество
сотрудников, состоящих в браке // - никогда не состоявших в браке // -
разведенных/овдовевших
|
4 1 3
|
8 4 14
|
Выводы: коллектив Администрации
Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район"
Ленинградской области, в основном, состоит из работников среднего и старшего
возраста - от 26 до 40 лет и от 41 до 55 лет, причем 76,5 % - женщины. Высшее
образование имеют 79,4 % сотрудников, но по специальности работают только 70,6
%. Большая часть служащих Администрации живут в Ленинградской области - 91,2 %.
Обращает внимание тот факт, что большинство сотрудников Администрации не
состоят в браке - 64,7 %, из них 50 % мужчин и 69,2 % женщин.
Таким образом, штат служащих Администрации
Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район"
Ленинградской области можно подразделить на следующие категории:
. Люди, работающие по
специальности, являющиеся профессионалами.
2. Люди, проживающие в Ленинградской
области. Основной мотив - близость проживания.
. Молодые люди еще не
определившиеся с дальнейшей сферой деятельности, для которых работа в
организации является временной. Мотивирующим фактором является возможность
совмещать работу с обучением.
. Внешние совместители, имеющие
другие источники дохода.
Многочисленные проблемы в сфере кадровой политики
служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области можно сгруппировать в несколько основных
блоков.
Первый блок проблем - недостаточная
квалификация работников Администрации. Чиновники часто не в состоянии решать
задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реализации
"Программы проведения административной реформы в Ленинградской области в
2011-2013 годах". Сказывается недостаток профильного образования и опыта.
Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается
владение компьютерными технологиями. Недостаточно сформированы необходимые
личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и
самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и другие.
Депрофессионализация работников Администрации особенно ярко
выступает на фоне старения кадрового состава, "вымывания" среднего
звена управления. Наиболее дееспособные кадры уходят из Администрации в
бизнес-структуры. При этом существующая система подготовки, переподготовки и
повышения квалификации служащих Администрации, по нашему мнению, не только не
способствует изменениям в муниципальной службе, но и часто, напротив, тормозит
развитие кадрового потенциала Администрации и "цементирует"
существующее положение вещей.
Второй блок проблем. Заработная плата служащих
Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области в настоящее время необоснованно низка по
сравнению с аналогичными позициями в бизнес-структурах, что признается всеми, особенно,
для квалифицированных специалистов. В тоже время не приходится ожидать, что
механическое повышение денежного содержания чиновников без обновления кадрового
состава даст соразмерное увеличение эффективности труда.
Третья общая проблема - уровень корпоративной
культуры Администрации Муниципального образования "Всеволожский
муниципальный район" Ленинградской области. Ценности и нормы служащих
часто несовместимы с представлением об эффективной муниципальной службе.
Необходимо отметить, что в настоящее время в муниципальной
службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата
развитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему времени
муниципальные служащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными
правилами и традициями. Изолированность и клановость муниципальной службы
серьезно тормозит любые изменения.
Таким образом, в Администрации Муниципального образования
"Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области складывается
парадоксальная ситуация. С одной стороны, чиновники, как правило, не
удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники негативно
воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты
труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых
кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит
традиционно сложившейся структуры. Для требуемых перемен необходимы элементы
проектно-предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются
самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными
результатами.
Четвертый блок проблем связан с
привлекательностью государства как работодателя на рынке труда. Труд
муниципального служащего существенно недооценен, особенно, что касается
среднего руководящего состава органов власти. Не секрет, что в настоящее время
многие молодые люди готовы поступать на работу в органы муниципальной власти, в
том числе и в Администрацию Муниципального образования "Всеволожский
муниципальный район" Ленинградской области резонно считая муниципальную
службу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они
приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении
масштабных задач. Некоторые рассматривают работу в муниципальной службе как шанс
приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых
специалистов остается в Администрации хотя бы на несколько лет - оплата труда в
бизнес-структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их
уровня. Привлечь же на муниципальную службу квалифицированного профессионала,
востребованного на рынке труда, крайне сложно.
3.2
Рекомендации по развитию кадрового потенциала служащих Всеволожского района
1. Совершенствование системы оплаты труда
служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский
муниципальный район" Ленинградской области.
Необходимо отметить, что справедливая оплата труда является
одним из наиболее важных факторов в развитии кадрового потенциала муниципальных
служащих. Поэтому руководство Администрации Муниципального образования
"Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области должно
обратиться к губернатору Ленинградской области с инициативой о денежном
поощрении служащих, в частности:
. Служащим, исполняющим должности главы Администрации
и его заместителей, выплачивать ежемесячное денежное поощрение в размере в
размере двух должностных окладов.
2. При наличии у муниципальных служащих Администрации
почетного звания Российской Федерации размер ежемесячного денежного поощрения
увеличивать на 20% должностного оклада.
. В тех случаях, когда за муниципальными служащими
Администрации сохранены размеры окладов по ранее замещаемым ими должностям или
по замещаемой должности им установлены более высокие оклады, размеры
ежемесячных надбавок, ежемесячного денежного поощрения и других выплат, для
муниципальных служащих исчислять исходя из размера максимального оклада по
должностям.
. При формировании фонда оплаты труда муниципальных
служащих Администрации включать в него средства на выплату ежемесячного денежного
поощрения в размере 30 должностных окладов в расчете на год.
. Рассмотреть дополнительные возможности по выделению
средств на оплату семинаров и курсов переподготовки и повышения квалификации
муниципальных служащих Администрации.
Что касается справедливого распределения премий, то это
вопрос очень сложный, поскольку решение данной проблемы, в первую очередь,
зависит от уровня культуры принятия управленческих решений руководителей
Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области.
Существует несколько основных положений о премиях, которые
затрагивают специфику работы муниципальных служащих и являются универсальными,
а именно:
) премии не должны быть слишком общими и
распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто
как часть обычной зарплаты в обычных условиях;
2) премия должна быть связана с личным вкладом служащих
в результаты труда, будь то индивидуальная или групповая работа;
) должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения
качества труда муниципальных служащих;
) служащие должны чувствовать, что премия зависит от
дополнительных, а не нормативных усилий.
Таким образом, оплата труда служащих Администрации
Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской
области является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана
с конечными итогами. Служащие должны быть убеждены в наличии устойчивой связи
между получаемым материальным вознаграждением и качеством своего труда. В
заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от
достигнутых результатов.
Таким инструментом должно стать проведение аттестации и
оценки служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский
муниципальный район" Ленинградской области. Создание технологии оценки
муниципальных служащих начинается с формализации, т.е. четкого определения
структуры и содержания кадровой информации, получаемой в результате оценивания.
Затем определяются методы, которыми может быть получена такая информация.
Цепочка этих методов и определяет алгоритм технологии объективной оценки
муниципальных служащих.
2. Повышение квалификации служащих Администрации
Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район"
Ленинградской области.
Формирование и развитие в Российской Федерации
публично-правового института государственной и муниципальной службы,
основанного на принципе профессионализма и компетентности, выдвинуло ряд
проблем. Важнейшей является проблема переподготовки и повышения квалификации
муниципальных служащих, способных реализовать свои функции в принципиально
новых социально-экономических условиях в соответствии с предъявляемыми
законодательством профессионально-квалификационными требованиями.
Переподготовка и повышение квалификации служащих Администрации
Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район"
Ленинградской области должны являться важнейшими юридическими фактами, которые
должны влечь установление правоотношений, связанных с продвижением по службе
(замещение вышестоящей государственной должности, повышение квалификационного
разряда, классного чина, звания, ранга).
Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка)
служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский
муниципальный район" Ленинградской области проводится, как правило,
традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере
дополнительного образования чиновников. К сожалению, многие учебные программы
не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке
образовательных услуг.
Обучающие программы для муниципальных служащих должны
отбираться на конкурсной основе, что будет способствовать повышению их
качества. Не должно быть барьеров, ограничивающих доступ участников
образовательного рынка к профессиональной подготовке различных категорий
служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский
муниципальный район" Ленинградской области. В то же время для соблюдения
требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать
и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ,
разработать и внедрить систему контроля их качества.
Теоретическое обучение муниципальных
служащих, прежде всего, должно осуществляться в рамках государственного заказа
на переподготовку и повышение квалификации служащих. Администрация
Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район"
Ленинградской области должна сама определять виды, формы, сроки, специализацию
и направления обучения, выбор программ и учебных заведений с учетом его задач и
функций и квалификационных требований предполагаемой государственной должности.
Однако при этом важно учитывать и индивидуальные особенности профессионального
развития работника.
Дополнительное профессиональное
образование служащих Администрации Муниципального образования
"Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области включает в
себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации, участие в
семинарах. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и участие в
семинарах осуществляются в течение всего периода прохождения служащим.
Основанием для направления служащего
Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области на профессиональную переподготовку, повышение
квалификации или семинар являются:
1) поступление впервые на муниципальную службу или на
иную должность муниципальной службы в порядке должностного роста и работающего
менее года;
2) включение служащего в кадровый резерв;
) планирование служащего к должностным перемещениям
) заключение аттестационной комиссии.
Повышение квалификации служащих Администрации Муниципального
образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области
осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. При этом
в течение трех лет обеспечивается обязательное прохождение курсов повышения
квалификации не менее, чем 50 % работников. Профессиональная переподготовка,
повышение квалификации, семинары муниципальных служащих могут осуществляться с
отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от муниципальной службы.
Работа со служащими, включенными в состав
резерва, должна проводиться по плану, в котором предусматриваются конкретные
мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и
управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по
выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных
требований.
В эту систему входят теоретическое
обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва.
Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к
новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными
документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой
коллектив.
Для многих служащих проблемой становится
изменение статуса (был коллегой, а стал начальником). Поэтому руководству
Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области необходимо продумать процедуру адаптации
"молодого" начальника и его подчиненных. В этих целях успешно
применяются специальные программы и управленческие тренинги.
Несмотря на то, что данные формы
практической подготовки кадрового резерва достаточно хорошо известны и
апробированы, в Администрации Муниципального образования "Всеволожский
муниципальный район" Ленинградской области они используются недостаточно
эффективно. Между тем при правильной и умелой постановке работы по формированию
и использованию кадрового резерва создается конкурентная среда среди служащих.
В Приложении 7 представлен план-график курсов повышения
квалификации служащих Администрации Муниципального образования
"Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области в центре
повышения квалификации служащих на 2013 год.
По освоению служащими образовательных программ
дополнительного профессионального образования выдаются документы
государственного образца.
Если после повышения квалификации или профессиональной
переподготовки служащий не проходит итоговую аттестацию и, как следствие, не
получает соответствующий документ, он в течение десяти дней направляется в
образовательное учреждение на итоговую аттестацию.
3. Планирование карьерного роста служащих
Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области.
Система управления карьерным процессом (СУКП) служащих
Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области должна включать взаимосвязанные между собой
цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.
Цели СУКП должны вытекать из общих целей развития кадрового
потенциала Администрации и включать в себя:
) формирование, развитие и рациональное использование
профессионального потенциала каждого работника и муниципального образования в
целом;
2) обеспечение преемственности профессионального опыта и
культуры муниципальных служащих;
) создание благоприятных условий для развития и
продвижения муниципальных служащих в рамках организационного пространства.
Речь идет о создании такой системы
управления карьерой служащих Администрации Муниципального образования
"Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области, которая
строилась бы на правовых нормах, закрепляющих механизм ответственности
субъектов управления за создание благоприятных условий карьерной среды для
профессионального и должностного роста служащих, востребованности его
профессионального опыта.
Система управления карьерой служащих
Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области должна обеспечивать формирование наиболее
оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших должностей, а
также с момента поступления граждан на муниципальную службу, их открытости для
ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения.
Кроме того, важно предусмотреть в системе
управления должностной карьерой и персональную ответственность руководителей за
создание и поддержание безупречной репутации Администрации и в целом авторитета
государства при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.
Анализ нынешней практики работы служащими
Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области свидетельствует о том, что значимость многих
из этих технологий не отвергается, но результаты их не являются основанием для
принятия окончательных решений по кадровым вопросам.
В практике должностного продвижения
назначение из состава резерва, к примеру, составляет не более 7%, конкурсный
отбор - 12%, реализация выводов аттестации - 13,7%. Анализ личных дел служащих
Администрации свидетельствует о том, что применение кадровых технологий не
находит документального отражения в подавляющем их большинстве.
Таким образом, в настоящее время можно
вести речь лишь о формальном признании важности средств, представляющих
содержательную часть механизма управления должностной карьерой служащих
Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области. Но говорить о самом механизме, тем более об
его флективном функционировании, не представляется возможным.
Процесс управления карьерой служащих
Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области должен иметь вид, представленный на рис.4.
Анализ данной схемы показывает, что в
процессе управления карьерой служащих Администрации Муниципального образования
"Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области решаются две
взаимосвязанные задачи.
Во-первых, задача обеспечения соответствия
профессионального опыта персонала требуемому, проектному, структурному
профессиональному опыту.
Рис.4. Процесс управления карьерой
служащих Администрации
Во-вторых, развитие и рациональное
использование профессиональных способностей работников. Их решение позволяет
добиться высокоэффективной работы Администрации.
Особое внимание в реализации программы
управления карьерой в Администрации Муниципального образования
"Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области должно
уделяться формированию кадрового резерва.
В ходе выполнения данной дипломной работы
предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию системы
формирования кадрового резерва служащих.
В Администрации Муниципального образования
"Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области
формированием и использованием кадрового резерва должны заниматься руководители
и отдел по кадровой работе на основе годовых, трех и пятилетних перспективных
планов работы.
Основными этапами формирования кадрового
резерва служащих Администрации являются отбор кандидатов в состав резерва, их
изучение, согласование состава с руководителем, определение сроков, форм и
методов его подготовки. В первую очередь, он должен формироваться:
) из числа перспективных работников
самой Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области;
2) из числа наиболее подготовленных в
профессиональном отношении выпускников РАГС при Президенте РФ, АНХ,
региональных академий государственной службы, вузов и других учебных заведений.
Несмотря на различные источники формирования
и использования кадрового резерва, требования к подбору должны
быть едины:
) высокий уровень профессионализма;
2) прогрессивные взгляды и личностные
характеристики - положительная мотивация на реализацию социально-экономической
политики государства;
) активная установка на
добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей;
) ответственность, самоконтроль и
организованность;
) готовность к сотрудничеству и
совместной работе;
) высокий уровень интеллекта;
) способность принимать решения в
сложных ситуациях;
) эмоциональная зрелость.
Несомненно, данные критерии в практической
деятельности Администрации Муниципального образования "Всеволожский
муниципальный район" Ленинградской области осуществить весьма сложно,
поэтому необходимо четкая расстановка приоритетов по требованиям, а также
ситуационный подход в процессе проведения собеседования кандидатов на вакантные
должности.
Управление формированием и
востребованностью кадрового резерва служащих Администрации, в первую очередь,
должно осуществляться на основе:
) учета перспектив развития
Всеволожского района;
2) анализа состава муниципальных
служащих Администрации, ее отделов.
При формировании кадрового резерва
служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский
муниципальный район" Ленинградской области должны учитываться:
) результаты служебной
деятельности;
2) уровень профессионального
образования;
) стаж работы по специальности;
) возраст (не старше 40 - 45 лет);
) состояние здоровья;
) общественное мнение о сотруднике;
) личное желание служащего;
) планирование им своей карьеры.
При востребованности кадрового резерва
Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области следует не допускать выдвижения работников на
более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек. Различия в
структуре и составе резерва, а также исходной подготовленности служащих
обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов
подготовки персонала, их очередности и продолжительности.
Выводы. В результате проведенного
исследования были выявлены следующие особенности в сфере кадровой политики
Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области:
1. Неудовлетворенность служащих существующей системой
оплаты труда.
2. Отсутствие выраженной системы поощрения и
профессионального роста служащих.
Анализ также показал, что сформировавшаяся в Администрации
система служебного продвижения не способствует выработке у служащих
мотивированной потребности в повышении уровня профессиональной подготовки.
Необходимо законодательное закрепление правовых норм, обеспечивающих корреляцию
должностных перемещений муниципальных служащих с результатами их обучения и
применения ими полученных знаний.
Сложившаяся к настоящему времени культура профессиональной
деятельности чиновников обладает большой инерцией. Низкая эффективность труда,
традиционно оправдываемая невысокой заработной платой, вошла в привычку и
сформировала свой стиль деятельности большой части служащих Администрации
Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район"
Ленинградской области.
Совершенствование системы оплаты труда, управление карьерой,
различные виды, формы переподготовки и повышения квалификации служащих
Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области целесообразно увязать не только с замещением
конкретных должностей, но и с этапами служебного продвижения, а также с уровнем
денежного содержания.
Заключение
Государственная кадровая политика - это
система управленческого воздействия на работников государственных органов в
целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных
способностей и возможностей.
Кадровая политика и управление персоналом
обеспечивают развитие и наиболее эффективное использование профессиональных и
личностных способностей человека с учетом потребностей, задач и возможностей
конкретного органа власти, причем на всех этапах государственной службы. При
этом управление персоналом выступает одним из важнейших механизмов реализации
государственной кадровой политики.
Эффективность применения принципов
государственной кадровой политики определяется соответствием общим
закономерностям развития общества, государства, его институтов и переводом их в
определенные правила управленческой деятельности.
В России превалирует своя специфика
управления персоналом государственной службы, которая обусловлена значительными
отличиям и нашей экономической ситуации, а также особенностями российского
менталитета.
В целом исторический опыт управления
персоналом государственной службы в России при критическом отношении и
творческом подходе может служить одним из "строительных материалов"
современной системы формирования и деятельности корпуса государственных
служащих Российской Федерации.
На практике содержание кадровой политики,
ее функции и принципы выступают как взаимодополняющие требования в работе с
кадрами государственной и муниципальной службы. Понятие кадрового потенциала
опирается на определенные основания, позволяющие выделять общие и частные
принципы управления, группировать известным образом методы воздействия на
персонал организации.
В процессе реформирования государственной
службы предполагается оптимизировать численность государственных служащих путем
внедрения на государственной службе новых методов управления, совершенствования
законодательной и нормативно-правовой базы, дальнейшего развития системы
профессионального обучения кадров, научно-методического обеспечения
государственной службы.
Сложность создания эффективного института
кадрового обеспечения государственной службы Правительство видит в том, что
кадровые изменения в органах власти происходят постоянно, изменяются личностные
характеристики кадров, в силу объективных обстоятельств происходит оптимизация
управленческих структур, повышается профессиональный опыт, знания, поэтому
проведение стратегических преобразований невозможно без анализа
качественно-функционального наполнения кадрового состава государственной
службы.
В данной работе проведен всесторонний
анализ деятельности Администрации Ленинградской области и Администрации
Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район".
Внедрение инноваций в Администрации Ленинградской области
должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства
как работодателя для квалифицированного персонала. Необходимо подчеркнуть, что
недостаточная оценка труда чиновника, низкий уровень денежного содержания
являются одной из основных причин незаинтересованности служащих Аппарата Губернатора
и Правительства Ленинградской области в результатах собственной деятельности,
возникновения коррупции на различных должностных уровнях. Имеющийся кадровый
состав часто не в состоянии справиться с новыми задачами, возникающими перед
Аппаратом Губернатора и Правительства Ленинградской области на этапе
реформирования системы государственной власти.
Рассмотренные кадровые технологии позволяют субъектам
управления - руководителям, кадровым службам - на основе информации о состоянии
кадровых процессов и кадровых отношений в Администрации Ленинградской области
предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер,
содержание, направленность этих действий могут самыми разнообразными - от
решения о дополнительном найме работников в Администрацию Ленинградской области
до увольнения.
По результатам анализа кадрового потенциала служащих
Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области был разработаны рекомендации по его развитию.
Совершенствование системы оплаты труда, в
первую очередь, заключается в дифференцированном подходе к должностным окладам
и выплатам премий, в зависимости от компетенций,
профессионально-квалификационного и должностного уровня служащих.
Также необходимо разработать стандартные должностные
требования для оценки и профессионального развития служащих Администрации
Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район"
Ленинградской области. Регулярная оценка муниципальных служащих позволяет
отслеживать динамику их деловых качеств, что существенно повышает эффективность
системы мотивации и стимулирования труда.
Муниципальные служащие Администрации Муниципального
образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области
обязаны поддерживать уровень своей квалификации, достаточный для исполнения
должностных обязанностей. Профессиональную подготовку служащих Администрации
Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район"
Ленинградской области в рамках одной специальности "Государственное и муниципальное
управление" следует рассматривать как основу функционального
взаимодействия органов государственной власти субъектов Российской Федерации и
местного самоуправления с целью обеспечения единства системы власти и
государственного управления. Служащие Администрации Муниципального образования
"Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области, прошедшие
профильную профессиональную переподготовку, должны рассматриваться как один из
важнейших источников кадрового резерва муниципальной службы.
Главный смысл управления карьерой служащих
Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает
или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной
деятельности, было эффективно использовано для достижения целей "Программы
проведения административной реформы в Ленинградской области в 2011-2013
годах" и удовлетворения интересов личности.
При решении кадровых вопросов система
управления карьерным процессом должна детерминировать действия руководителей
Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области в соответствии с принципами муниципальной
службы, прежде всего, профессионализма и компетентности, равного доступа
граждан к муниципальной службе в соответствии со способностями и
профессиональной подготовкой.
Таким образом, реализация принципов
государственной кадровой политики и развитие кадрового потенциала Администрации
Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район"
Ленинградской области, в первую очередь, должны основываться на
привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для
квалифицированных муниципальных служащих.
Список
литературы
Нормативно-правовые
документы
1. Закон
Санкт-Петербурга "О муниципальной службе в Санкт-Петербурге"
<#"650610.files/image004.gif">
Приложение 2
Механизм управления потенциалом человека
Приложение 3
Соотношение государственной кадровой
политики и управления персоналом в государственной службе
|
Государственная
кадровая политика
|
Управление
персоналом
|
|
По уровню
|
|
Стратегия
формирования, развития и востребованности потенциала государственного
управления (на общегосударственном уровне)
|
Механизм
реализации ГКП в рамках конкретного органа власти на первичном уровне
государственного управления
|
|
По содержанию
|
|
Комплексный и
стратегический подход к кадровому обеспечению государственной службы (включая
профессиональные, социально-экономические, государственно-политические,
правовые и др. аспекты), к развитию кадрового потенциала государства
|
Управление
формированием, развитием и использованием профессионально-личностных
способностей конкретных работников с учетом потребностей данной организации
|
|
По
функциональному назначению и субъектам управления
|
|
Результат
управленческой и правовой деятельности государства как главного субъекта
управления (высших органов всех ветвей власти)
|
Механизм
реализации ГКП, составная часть управления государственной службой; субъекты
управления персоналом - руководство государственного органа, его внутренних
структур, в том числе кадровая служба
|
|
Правовое
закрепление
|
|
Конституция РФ,
федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ,
других высших органов власти
|
Нормативно-правовые
акты (приказы, положения, распоряжения) руководства министерства, ведомства,
данной организации в рамках и на основе федерального и регионального
законотворчества
|
Приложение 4
Местное самоуправление Ленинградской области
Муниципальные районы
БОКСИТОГОРСКИЙ РАЙОН
|
Глава
администрации муниципального образования
|
Глава
муниципального образования
|
|
МУХИН Сергей
Флегмонтович
|
ГОЛОВАНОВ
Анатолий Александрович
|
ВОЛОСОВСКИЙ РАЙОН
|
Глава
администрации муниципального образования
|
Глава
муниципального образования
|
|
РЫЖКОВ Василий
Васильевич
|
ПОЛЯНСКИЙ Игорь
Владимирович
|
ВОЛХОВСКИЙ РАЙОН
|
Глава администрации
муниципального образования
|
Глава
муниципального образования
|
|
САВИНОВ
Алексей Иванович
|
ЛАРЬКИН Алексей
Владимирович
|
ВСЕВОЛОЖСКИЙ РАЙОН
|
Глава
администрации муниципального образованияГлава муниципального образования
|
|
|
САМОХИН Игорь
Владимирович
|
|
ВЫБОРГСКИЙ РАЙОН
|
Глава
администрации муниципального образованияГлава муниципального образования
|
|
|
ПАТРАЕВ
Константин Николаевич
|
ПОРЯДИН Георгий
Александрович
|
ГАТЧИНСКИЙ РАЙОН
|
Глава
администрации муниципального образования
|
Глава
муниципального образования
|
|
ХУДИЛАЙНЕН
Александр Петрович
|
БОГДАНОВ
Станислав Семенович
|
КИНГИСЕППСКИЙ РАЙОН
|
Глава
администрации муниципального образования
|
Глава
муниципального образования
|
|
АНТОНОВА Елена
Генриховна
|
НЕВСКИЙ
Александр Игоревич
|
КИРИШСКИЙ РАЙОН
|
Глава администрации
муниципального образования
|
Глава
муниципального образования
|
|
ФЕДОРОВ Михаил
Дмитриевич
|
ВОСКОБОВИЧ
Александр Валентинович
|
КИРОВСКИЙ РАЙОН
|
Глава
администрации муниципального образования
|
Глава
муниципального образования
|
|
БАРАНОВ Сергей
Алексеевич
|
ШЕРСТНЕВ
Геннадий Романович
|
ЛОДЕЙНОПОЛЬСКИЙ РАЙОН
|
Глава
администрации муниципального образования
|
Глава
муниципального образования
|
|
ДМИТРЕНКО Илья
Александрович
|
РАДКЕВИЧ
Владимир Михайлович
|
ЛОМОНОСОВСКИЙ РАЙОН
|
Глава
администрации муниципального образования
|
Глава
муниципального образования
|
|
ГУСЕВ Валерий
Сергеевич
|
ЗАХАРОВА Ольга
Михайловна
|
ЛУЖСКИЙ РАЙОН
|
Глава
администрации муниципального образованияГлава муниципального образования
|
|
|
ТИМОФЕЕВ Сергей
Николаевич
|
ВАСИЛЬЕВ
Валерий Федорович
|
ПОДПОРОЖСКИЙ РАЙОН
|
Глава
администрации муниципального образования
|
Глава
муниципального образования
|
|
БРУСОВ Николай
Михайлович
|
ЕМЕЛЬЯНЕНКО
Виталий Павлович
|
ПРИОЗЕРСКИЙ РАЙОН
|
Глава
администрации муниципального образования
|
Глава
муниципального образования
|
|
ДОРОЩУК Сергей
Владимирович
|
|
СЛАНЦЕВСКИЙ РАЙОН
|
Глава
администрации муниципального образования
|
Глава
муниципального образования
|
|
ПАРАМОНЕНКО
Александр Гаврилович
|
АНТОНОВ Валерий
Александрович
|
ТИХВИНСКИЙ РАЙОН
|
Глава
администрации муниципального образования
|
Глава
муниципального образования
|
|
НИКИТИН Олег
Анатольевич
|
ХУХУНАИШВИЛИ
Георгий Парменович
|
ТОСНЕНСКИЙ РАЙОН
|
Глава
администрации муниципального образования
|
Глава
муниципального образования
|
|
ДЕРНОВ Владимир
Павлович
|
БАРАНОВ Сергей
Владимирович
|
СОСНОВОБОРСКИЙ ГОРОДСКОЙ ОКРУГ
|
Глава
администрации муниципального образования
|
Глава
муниципального образования
|
|
ПУЛЯЕВСКИЙ
Дмитрий Витальевич
|
НЕКРАСОВ
Валерий Иванович
|
Приложение 5
Структура Администрации Ленинградской области
1. Комитет по внешнеэкономическим и межрегиональным связям
Ленинградской области
<http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705057700>
. Комитет правопорядка и безопасности Ленинградской области
<http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705057702>
. Комитет по агропромышленному и рыбохозяйственному
комплексу Ленинградской области
<http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705027095>
. Комитет по архитектуре и градостроительству Ленинградской
области <http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705027077>
. Комитет по взаимодействию с органами местного самоуправления
Ленинградской области
<http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705027083>
. Комитет по дорожному хозяйству и транспорту Ленинградской
области <http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705027097>
. Комитет по здравоохранению Ленинградской области
<http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705027075>
. Комитет по печати и телекоммуникациям Ленинградской
области <http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705027282>
. Комитет общего и профессионального образования
Ленинградской области <http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705027087>
. Комитет по культуре Ленинградской области
<http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705027068>
. Комитет по природным ресурсам и охране окружающей среды
Ленинградской области
<http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705027076>
. Комитет по развитию малого, среднего бизнеса и
потребительского рынка Ленинградской области
<http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705028228>
. Комитет по строительству Администрации Ленинградской
области <http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705027082>
. Комитет по тарифам и ценовой политике Ленинградской
области <http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705027100>
. Комитет по труду и социальной защите населения
Ленинградской области
<http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705027073>
. Комитет по физической культуре, спорту, туризму и
молодежной политике Ленинградской области
<http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705027094>
. Комитет финансов Ленинградской области
<http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705027279>
. Ленинградский областной комитет по управлению
государственным имуществом
<http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705027280>
. Комитет экономического развития Ленинградской области
<http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705057701>
. Комитет по энергетическому комплексу и
жилищно-коммунальному хозяйству Ленинградской области
<http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705057698>
. Комитет государственного строительного надзора и
государственной экспертизы Ленинградской области
<http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=1309167971>
. Главное управление по делам гражданской обороны и чрезвычайным
ситуациям Ленинградской области
<http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705027286>
. Государственная жилищная инспекция Ленинградской области
<http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705047657>
. Мобилизационное управление Ленинградской области
<http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705057703>
. Управление записи актов гражданского состояния
Ленинградской области
<http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705027101>
. Комитет по информационно-аналитическому обеспечению
Ленинградской области <http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=1309168492>
. Юридический комитет Администрации Ленинградской области
<http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=705027093>
. Комитет по контролю за природопользованием и
экологической безопасностью <http://www.gov.spb.ru/../iss?org&dep=1309169357>
Приложение 6
Постановления и мероприятия, проведенные
Администрацией Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области
1. Об утверждении методики по определению арендной платы
за земельные участки на территории муниципального образования
"Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области на 2012 год
Об утверждении Положения о порядке и условиях присвоения звания "Ветеран
труда" на территории муниципального образования "Всеволожский
муниципальный район" Ленинградской области
2. О создании межведомственной комиссии по вопросам
благоустройства территории района и взаимодействия при реализации полномочий в
области обращения с отходами, в сфере природопользования, об утверждении
положения о межведомственной комиссии
. О проведении мероприятий посвящённых Международному
дню инвалидов, в 2012 году
. О проведении мероприятий, посвящённых Международному
дню пожилых людей, в 2012 году
. О проведении II-го Всеволожского районного фестиваля
Православной культуры
. О подготовке и проведении сельскохозяйственной
ярмарки
. Об утверждении положений о порядке разработки
инвестиционных программ организаций коммунального комплекса и определения платы
за подключение к инженерным сетям на территории МО "Всеволожский
муниципальный район"
. О порядке согласования технических условий объектов
капитального строительства к сетям инженерно-технического обеспечения на
территории МО "Всеволожский муниципальный район"
. О проведении в МО "Всеволожский муниципальный
район" районного конкурса "Ветеранское подворье 2012"
. О создании учебного пункта для обучения граждан, не
прошедших подготовку к военной службе во Всеволожском муниципальном районе
. Об утверждении положения о порядке подготовки
документов для проведения торгов в форме аукциона (открытого или закрытого) по
продаже земельных участков, государственная собственность на которые не
разграничена, или права на заключение договоров аренды таких земельных участков
на территории муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" О создании межведомственной комиссии по демографической политике,
защите прав материнства и детства в МО "Всеволожский муниципальный
район"
. Об утверждении аукционной документации по проведению
торгов в форме аукциона по продаже земельных участков, государственная
собственность на которые не разграничена, или права на заключение договоров
аренды таких земельных участков на территории МО "Всеволожский
муниципальный район"
. О создании тарифной комиссии МО "Всеволожский
муниципальный район" Ленинградской области
. О создании Комиссии по вопросам похоронного дела при
администрации МО "Всеволожский муниципальный район" Об утверждении
Положения о предоставлении платных медицинских услуг населению муниципальными
учреждениями здравоохранения муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район"
. Об утверждении Положения об организации работы по
внедрению системы персонифицированного учета поездок отдельных категорий
граждан в автобусах общего пользования по единым социальным проездным билетам
на основе бесконтактной электронной смарт-карт в МО "Всеволожский
муниципальный район" Об организации работы по предоставлению мер
социальной поддержки в части изготовления и ремонта зубных протезов отдельным
категориям граждан О подготовке и проведении конкурсной программы III-го Всеволожского
районного Карнавала, посвященного 80-летию образования Ленинградской области Об
организации и проведении районной акции, посвященной 66-й годовщине со дня
начала действия водной трассы Дороги Жизни
. О проведении районного конкурса техников-биологов
. Об утверждении нормативной стоимости 1 кв. м общей
площади жилья
. Об образовании межведомственной комиссии по
подготовке объектов жилищно-коммунального хозяйства и социальной сферы к работе
в осенне-зимний период 2012-2013 годов на территории МО "Всеволожский
муниципальный район"
. О подготовке и проведении аукциона по продаже права
на заключение договора аренды земельного участка для строительства
многоквартирных жилых домов по адресу: Ленинградская область, Всеволожский
район, г. п. Дубровка, ул.1-й Пятилетки, участок № 6.
. О проведении третьего районного конкурса "Мир
красоты - Парикмахер 2012"
. Об утверждении положения о комиссии по контролю за
целевым использованием средств Пенсионного фонда РФ, выделяемых на газификацию
домовладений
. неработающих пенсионеров
. О создании комиссии по рассмотрению наградных
материалов администрации
. муниципального образования
. О проведении районного конкурса "Пахарь -
2012"
. О проведении в МО "Всеволожский муниципальный
район" районного праздника, посвященного Святой Троице О выплате денежных
средств на детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в 2012 году
. Об утверждении Порядка реализации Адресной программы
в области сельского хозяйства Всеволожского муниципального района в 2012 году О
подготовке и проведении торгов по продаже земельных участков, в целях
использования для индивидуального жилищного строительства
. Об утверждении Положения о предоставлении субсидий
на оплату жилого помещения и коммунальных услуг Об утверждении Положения о
муниципальном земельном контроле за использованием и охраной земель на
территории муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области
. О мерах социальной поддержки, предоставляемых
донорам крови и ее компонентов на 2012 год
. О порядке оформления, утверждения регистрации и
выдаче градостроительного плана земельного участка
. Об утверждении порядка выдачи разрешения на
строительство объектов капитального строительства, находящихся на территории
муниципального образования "Всеволожский муниципальный район"
Ленинградской области Об утверждении порядка выдачи разрешения на ввод объектов
в эксплуатацию, находящихся на территории муниципального образования
"Всеволожский муниципальный район"
. О компенсации части родительской платы за содержание
ребенка дошкольного возраста в муниципальных образовательных учреждениях,
реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, на
территории
. МО "Всеволожский муниципальный район"
. Об утверждении "Положения о порядке выделения,
использования, учета и контроля финансовых средств из резервного фонда
администрации МО "Всеволожский муниципальный район" по ликвидации
чрезвычайных ситуаций" Об утверждении документов по добровольной пожарной
охране на территории муниципального образования
. О мерах по усилению пожарной безопасности на
территории МО "Всеволожский муниципальный район" в весенне-летний
период
. О проведении мероприятий, посвящённых 20-летию
общественной организации
. ветеранов войны и труда
. Об организации и проведении аварийно-спасательных
работ при возникновении чрезвычайных ситуаций
. Об утверждении порядка оповещения и информирования
населения об угрозе
. возникновения чрезвычайных ситуаций
. Об утверждении порядка составления и ведения реестра
расходных обязательств МО "Всеволожский муниципальный район"
Ленинградской области Об утверждении положения о порядке предоставления
субсидий на строительство или приобретение жилья
. О проведении праздничных мероприятий, посвященных
63-й годовщине со дня
. полного освобождения Ленинграда от вражеской блокады
в Новодевяткинском
. сельском поселении
. О создании Межведомственной комиссии по социальным
вопроса
. Об организации бесплатного питания обучающихся в
муниципальных общеобразовательных учреждениях за счет средств местного бюджета
Приложение 7
План-график курсов повышения квалификации служащих
Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный
район" Ленинградской области на 2013 год
|
N п/п
|
Наименование
образовательной программы
|
Сроки
реализации
|
|
I полугодие
|
|
|
1
|
Государственное
управление в Российской Федерации
|
15.01. -
26.01.2013 г
|
|
2
|
Актуальные
проблемы налогообложения
|
22.01. -
02.02.2013 г
|
|
3
|
Правовые основы
российской государственности
|
29.01. -
09.02.2013 г
|
|
4
|
Актуальные
проблемы государственного и муниципального управления
|
05.02. -
16.02.2013 г
|
|
5
|
Актуальные
проблемы современного Российского законодательства
|
12.02. -
23.02.2013 г
|
|
6
|
Организация
кадровой работы в органах государственной власти на современном этапе
|
19.02. -
02.03.2013 г
|
|
7
|
Проблемы
управления государственным заказом
|
26.02. -
09.03.2013 г
|
|
8
|
Актуальные
вопросы реформирования бухгалтерского учета в бюджетных организациях
|
12.03. -
23.03.2013 г
|
|
9
|
Управление
государственной и муниципальной собственностью
|
19.03. -
30.03.2013 г
|
|
10
|
Современные
технологии управления кадровыми процессами государственной гражданской службы
|
26.03. -
06.04.2013 г
|
|
11
|
Современные
информационные системы и технологии в государственном управлении
|
02.04. -
13.04.2013 г
|
|
12
|
Документационное
обеспечение государственного управления
|
09.04. -
20.04.2013 г
|
|
13
|
Информационно-аналитическое
обеспечение принятие решений в органах государственной власти
|
16.04. -
27.04.2012г
|
|
14
|
Психологическое
обеспечение профессиональной деятельности государственных служащих
|
14.05. -
25.05.2013 г
|
|
15
|
Организация
делопроизводства и архивоведения в органах государственной службы
|
21.05. -
01.06.2013 г
|
|
16
|
Этические
основы государственной служебной деятельности
|
28.05. -
08.06.2013 г
|
|
17
|
Психолого-организационная
культура руководителя в системе государственной службы (для кадрового
резерва)
|
04.06. -
15.06.2013 г
|
|
18
|
Актуальные
проблемы государственной службы в Российской Федерации
|
11.06. -
22.06.2013 г
|
|
19
|
Новое в
законодательстве о разграничении полномочий между Российской Федерацией,
субъектами Российской федерации и органами местного самоуправления
|
18.06. -
29.06.2013 г
|
|
II полугодие
|
|
|
1
|
Актуальные
проблемы государственного и муниципального управления
|
10.09. -
21.09.2013 г
|
|
2
|
Современные
технологии управления кадровыми процессами государственной гражданской службы
|
17.09. -
28.09.2013 г
|
|
3
|
Управление
социально-экономическим развитием территории
|
01.10 -
12.1.2013 г
|
|
4
|
Актуальные
вопросы реформирования бухгалтерского учета в бюджетных организациях
|
08.10. -
19.10.2013 г
|
|
5
|
Управление
национальными проектами в Российской Федерации
|
15.10. -
26.10.2013 г
|
|
6
|
Организация
кадровой работы в органах государственной власти на современном этапе
|
22.10. -
02.11.2013 г
|
|
7
|
Психологическое
обеспечение профессиональной деятельности государственных служащих
|
29.10. -
09.11.2013 г
|
|
8
|
Государственное
управление природопользованием
|
05.11. -
16.11.2013 г
|
|
9
|
Проблемы
обеспечения национальной безопасности Российской Федерации
|
12.11. -
23.11.2013 г
|
|
10
|
Финансовая
система и бюджетная политика государства: проблемы реформирования
|
19.11. -
30.11.2013 г
|
|
11
|
Связи органов
государственного и муниципального управления с общественностью
|
26.11. -
7.12.2013 г
|
|
12
|
Психолого-организационная
культура современного руководителя
|
03.12. -
14.12.2013 г
|