Реализация кадровой политики в ходе аттестационной работы с государственными служащими в МЧС России (на материалах СУ ФПС №7 МЧС России)

  • Вид работы:
    Дипломная (ВКР)
  • Предмет:
    Основы права
  • Язык:
    Русский
    ,
    Формат файла:
    MS Word
    124,73 Кб
  • Опубликовано:
    2012-08-25
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Реализация кадровой политики в ходе аттестационной работы с государственными служащими в МЧС России (на материалах СУ ФПС №7 МЧС России)

Оглавление


Введение

Глава 1. Концепция кадровой политики в МЧС Российской Федерации на современном этапе

.1 Кадровая политика в отношении государственных служащих МЧС России: сущность и содержание

.2 Основные принципы, источники и проблемы комплектования МЧС России государственными служащими

.3 Аттестации государственных служащих - приоритетное направление кадровой политики, её функции, цели и задачи

Глава 2. Реализация кадровой политики в ходе аттестационной работы с государственными служащими в МЧС России ( на материалах СУ ФПС №7 МЧС России)

.1 Организационно-правовые основы работы аттестационной Комиссии

.2 Анализ аттестации государственных служащих на материалах СУ ФПС №7 МЧС России

.3 Рекомендации по совершенствованию системы аттестации государственных служащих СУ ФПС №7 МЧС России

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

 

Актуальность проблемы исследования обусловлена происходящими на современном этапе изменениями в организации службы в МЧС России, которые требуют от кадрового персонала освоения новых знаний, перераспределения своих жизненных ресурсов и резервов, развития потенциальных способностей, овладения новых методов и технологий аттестации служащих с использованием новейших научных психолого-акмеологических разработок.

Актуальность темы исследования определяется также решением проблемы профессиональной компетентности сотрудников МЧС на всех уровнях регионального управления и возросшей потребностью в постоянном развитии способности к саморазвитию, саморефлексии, аутопсихологической компетентности и т.д. Не менее важна проблема их личностной готовности к общественным изменениям, сознание необходимости вступления на путь непрерывного самообразования, профессионального мышления, самореализации, т.е. оценки себя в координатах профессионального роста и реализации потенциальных возможностей.

Нет сомнения в том, что от успешной теоретической разработки оценки персонала в содержательном, нормативно-правовом и психолого-акмеологическом аспектах и эмпирического исследования акмеологических особенностей аттестации служащих МЧС Росии во многом зависит общая ориентация в деле подготовки высокопрофессиональных кадров МЧС России.

Аттестация дает возможность решать следующие задачи реформаторского характера: производить сбор, анализ и обобщение всесторонней и объективной информации об аттестуемом работнике; существенно повышать эффективность службы в МЧС; оптимизировать кадровый состав и демократизировать его работу; осуществить действенный контроль за работой; осуществить психологическую перестройку кадров; усилить человеческий фактор в государственном аппарате; обеспечить справедливое продвижение по службе; стимулировать высокопроизводительный и творческий труд служащих; преодолеть уравнительный подход в оплате труда работников; совершенствовать стиль и методы работы; укрепить служебную дисциплину.

В современных условиях служащий МЧС должен обладать компетентностью в ее различных личностно-профессиональных аспектах, высокоразвитыми морально-психологическими качествами, устойчивостью, ответственностью, дисциплинированностью, высокой степенью нравственности, умением работать в стабильных и чрезвычайных условиях, продуктивно решать более масштабные профессиональные задачи, эффективно осуществлять свои профессиональные функции профессиональной компетентности.

Повышенные профессиональные и личностные требования к сотрудникам МСЧ, к качественному исполнению ими порученного круга обязанностей, обусловили необходимость создания системы мер по регулированию трудовых отношений в области регламентации их труда, оценки степени сложности его труда и деловых качеств, уровня квалификации, компетентности и профессионализма. Все эти вопросы могут быть решены в ходе аттестации служащих МСЧ.

Аттестация, несмотря на свое законодательное и правовое закрепление в качестве обязательной нормы, в процессе практической реализации сталкивается с большими трудностями и противоречиями. Мало кто из министерств и ведомств может подтвердить успешное внедрение системы аттестации.

Большой вклад в становление и развитие теории аттестации служащих в МЧС внесли ученые: Ю.А. Александровский, И. П. Волгин, Л. А. Михайлов, В.П. Подставков, В.В. Теребнев и др.

Объект исследования - СУ ФПС №7 МЧС России.

Предмет исследования - сложившаяся практика аттестации государственных служащих на материалах СУ ФПС №7 МЧС России.

Цель исследования - анализ сложившийся практики аттестации государственных служащих в специальном управлении ФПС №7 МЧС России и выработка рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

- изучить сущность и содержание кадровой политики в отношении государственных служащих МЧС России;

рассмотреть основные принципы, источники и проблемы комплектования МЧС России государственными служащими;

исследовать организационно-правовые основы работы аттестационной комиссии;

- выработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации государственных служащих СУ ФПС №7 МЧС России.

В процессе исследования использовался общенаучный (диалектический) метод познания, а также частнонаучные и специальные методы исследования, проведенные как на эмпирическом, так и на теоретическом уровне (метод системного анализа, исторический метод, метод восхождения от абстрактного к конкретному, от общего к частному, нормативно-логический, сравнительно-правовой и системно-правовой методы).

Глава 1. Концепция кадровой политики в МЧС Российской Федерации на современном этапе

 

.1 Кадровая политика в отношении государственных служащих МЧС России: сущность и содержание


Анализируя кадровую политику МЧС России, следует определиться с концептуальными позициями ее рассмотрения. Прежде всего, следует учесть следующее: во-первых, МЧС России является социальной организацией институционального характера; во-вторых, оно само является подсистемой института государства и ориентировано на выполнение его подзадач; в-третьих, все процессы, протекающие в организациях министерства, имеют эффект взаимной детерминации с явлениями и процессами систем более широкого порядка. МЧС России - относительно молодая структура, ее появление обусловлено осознанием обострения общественной потребности в защите от угроз природного и техногенного характера. Специфика ее деятельности обосновывает требования к ее кадрам, их особенности и уникальности. Но процесс формирования кадровых ресурсов для организаций МЧС, может определяться и регулироваться лишь в разрезе государственной кадровой политики (ГКП).

Формирование государственной кадровой политики - сложный, противоречивый, многогранный процесс. Он может быть результативным при соблюдении целого ряда требований и включает в себя последовательное осуществление научно-исследовательских, организационно-управленческих и законодательных действий. При этом важно выделить основные, связанные между собой этапы ее формирования: анализ кадровой ситуации и прогноз ее изменений, как на ближайшую, так и на отдаленную перспективу; разработка концептуальных основ ГКП и определение ее содержания, целей, приоритетов и принципов; формирование целевых федеральных, региональных и ведомственных кадровых программ (подготовка и формирование кадров государственного управления, кадровое обеспечение отдельных сфер экономической, социальной и духовной жизни); разработка и утверждение планов решения текущих кадровых проблем (организационных, профессиологических, материально-финансовых и др.); овладение новыми методами управления персоналом и трудовыми ресурсами в целом.

Особенность современной ситуации как раз и состоит в том, что при большом динамизме, противоречивости и дезорганизации кадровых процессов оперативное решение многих кадровых задач идет по двум главным направлениям: по линии практического решения неотложных кадровых проблем, в ходе которого формируются отдельные компоненты ГКП, и по линии разработки концепции ГКП на основе стратегии рыночно-демократических преобразований в обществе. К сожалению, оба направления пока развиваются изолированно, причем не только не обогащая, но подчас и отрицая друг друга. Это, естественно, сдерживает разработку ГКП и даже мешает ей.

Принятие Конституции, федеральных законов «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и «О муниципальной службе в Российской Федерации», ряда указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ по вопросам работы с кадрами существенно укрепило нормативно-правовые основы кадровой работы, стимулировало формирование ее научных основ.

Сформированы соответствующие управленческие службы в Администрации Президента РФ и аппарате Правительства РФ, в министерствах, ведомствах и в администрациях на местах. Разработаны нормативные документы по внедрению современных кадровых технологий, определены порядок и процедуры замещения отдельных должностей. Создается единая система профессионального обучения государственных служащих. На новых организационных и технологических основах действует персонал многих предприятий и организаций негосударственной сферы.

По поручению Администрации Президента коллективом РАГС подготовлен проект ее концепции, т. е. системы исходных, опорных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала России. Концепция - это своего рода философия кадровой политики, ее научно-теоретический фундамент.

Концепция и кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но не тождественны. Концепция становится государственной политикой тогда, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, легитимно утверждены высшими органами государства и претворяются в целях, политических установках, принципах государственного воздействия на кадровые процессы, т. е. становятся стратегией и тактикой работы государства с кадрами. Именно в кадровой политике (а не в концепции) максимально подробно раскрываются приоритетные направления кадрового обеспечения реформ, возможности ее правового, информационного, управленческого и материально-финансового обеспечения. Естественно, что аналогичные компоненты присущи и целевым государственным кадровым программам.

Итак, концепция - это идеи, своего рода программные позиции государства в кадровой деятельности, а ГКП - это выражение и закрепление их законодательно в целях, определенных принципах, методах, требованиях к организации работы с персоналом. Без четкой концепции, следуя лишь в фарватере текущих запросов практики, можно потерять основную линию кадровых процессов, сделать невозможным их прогнозирование, программирование и планирование. Итог такой практики один: кадровая политика становится односторонней, конъюнктурной, излишне прагматичной.

Следует видеть также определенное различие между кадровой политикой и кадровой работой. Термин «кадровая политика», употребляющийся в управленческой практике, достаточно многозначен. Одни авторы (и на наш взгляд, вполне оправданно) понимают под кадровой политикой выражение (определение) стратегии и тактики работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности, т. е. толкуют ее весьма широко, включая в нее и кадровую работу. Конечно, между ними нет «кадровой стены», но они все-таки не тождественны по содержанию и технологиям реализации, отражают разные этапы и стороны кадрового процесса. Кадровая работа - это деятельность многих субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики; это органическая система технологий, способов, методов реализации ГКП, это организация работы с персоналом учреждений, предприятий, организаций, органов управления и власти.

Следует при этом иметь в виду, что кадровая политика как социальное явление, имея многосубъектную и многоуровневую структуру, по содержанию значительно шире, чем государственная кадровая политика, главным субъектом которой выступает государство. Последнее не может и не должно брать на себя решение всех кадровых вопросов, ибо есть и другие субъекты кадровой политики, которые в рамках общегосударственных основ и рамочных договоренностей имеют свою стратегию и тактику работы с персоналом. Это партии, крупные, самостоятельно хозяйствующие субъекты, профсоюзы и т. д. Поэтому употребление термина «государственная кадровая политика» должно быть более строгим, избирательным, оправданным. Не следует отождествлять термины «кадровая политика», «кадровая программа», «кадровое обеспечение» и пр. Только на общенациональном уровне кадровая политика как часть общероссийской политики становится собственно государственной.

Государственная кадровая политика - это выражающая волю народа стратегия формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны; это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они, в свою очередь, определяют критерии отбора, оценки и ротации кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирования свободного рынка труда, рационального использования кадрового потенциала страны.

Следовательно, ГКП и многообразная деятельность по ее реализации являются объективно обусловленным, но сознательно регулируемым процессом. Это лицо власти и в то же время особый технологически высокоорганизованный инструмент эффективного осуществления стратегического курса государства.

Большинство экспертов в области управления кадровыми процессами определяют ряд предпосылок и источников разработки новой кадровой политики:

. Наличие научных принципов познания социальных явлений (системность, историзм, социальная детерминированность и др.), критическое осмысление и творческое применение накопленных знаний в области управления и кадровой деятельности. Научный подход требует реалистической оценки состояния кадрового корпуса страны, признания сложности, взаимообусловленности и противоречивости всех кадровых процессов

. Способность к критическому анализу отечественного и зарубежного опыта работы с кадрами, реальному осмыслению его позитивных и негативных сторон, возможностей адаптации этого опыта к условиям современной России, т. е. с учетом культуры, традиций, особенностей менталитета россиян.

Концепция, построенная с учетом уроков прошлого и на основе анализа реалий сегодняшнего дня, призвана выявить уже складывающиеся отрицательные тенденции в развитии кадрового корпуса, с научных позиций предложить возможные пути и средства их сдерживания или даже устранения. Следовательно, нельзя поверхностно смотреть на теоретико-методологические аспекты разработки государственной кадровой политики, не уделяя при этом должного внимания осознанию ее объективной и конкретно-исторической обусловленности, пониманию того, что только ГКП, выстроенная на прочных основах и надежных социальных гарантиях, обеспечит приток во все сферы хозяйственного, культурного и государственного управления профессионально подготовленных, ответственных, морально устойчивых работников. Только такое понимание сути вопроса позволит придать политике целевую направленность и целостность, достичь оптимального единства и взаимообогащения теории и практики.

Кадровая проблема является одной из сложных и многогранных, требует решения не только организационно-управленческих задач, но и целого комплекса социально-экономических, правовых, нравственных, социально-психологических и других проблем, т. е. в значительной мере носит прикладной, ресурсообеспечивающий характер. Будучи составной частью внутренней и внешней политики, ГКП формируется на основе и в рамках общегосударственной политики. Ее цели, приоритеты и принципы в решающей степени зависят от характера и роли государства; уровня развития производительных сил, содержания и характера труда, исторически достигнутого уровня его профессионализации; направленности, темпов и качественных параметров рыночных преобразований; гибкости механизма регулирования национально-федеративных отношений, оптимальности разделения и взаимодействия ветвей власти. Именно это, в конечном счете, позволяет рассматривать человека как главный социальный ресурс общественного развития, определяет профессионализм и образ мышления кадров, стиль их производственной деятельности, духовный облик.

От стратегии дальнейшего развития российской государственности, темпов и уровня становления рыночных отношений, величины государственной собственности зависят объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, уровень его децентрализации и демократизации, рациональность использования накопленного обществом за многие годы профессионального опыта.

Эти исходные идеи, учет перспектив развития кадровых процессов в условиях ныне формирующегося правового демократического государства и гражданского общества позволяют определить ряд сущностных черт ГКП. Она должна быть:

научно обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности общества в кадрах в переходный период, последовательность и этапность решения стратегических задач. ГКП должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие России, на привлечение на ключевые посты и должности людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами;

комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, правовые, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей все трудовые ресурсы страны, весь ее кадровый корпус, все кадровые процессы при различии механизма и степени государственного воздействия на них;

перспективной, носящей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров XXI в. с учетом социального прогресса, изменения характера труда и управленческих процессов;

демократичной по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;

духовно-нравственной и гуманной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, патриотизм, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за дело и личное поведение;

правовой, осуществляемой в рамках закона и создающей правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Став содержательными принципами, именно эти черты: реалистичность, созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманистичность, законность - придадут ГКП единство, целостность и сущностную определенность, создадут возможность реального и эффективного социального управления в государстве и его целенаправленного воздействия на все кадровые процессы.

Независимо от конъюнктуры и возможных в будущем коррекций, можно сформулировать главные цели ГКП:

создать благоприятные и равные социальные условия и правовые гарантии для проявления каждым работником своих способностей и знаний, достижения вершины творчества, всемерно стимулируя профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности;

обеспечить высокий профессионализм управленческого и технологического процесса, укомлектованность всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;

поставить надежные преграды на пути проникновения на руководящие и управленческие должности (прежде всего в системе государственного и муниципального управления) людей недостойных, склонных к карьеризму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам реальной власти.

Не меньшее значение приобретают также кадровое укрепление органов правопорядка и силовых структур, повышение авторитета и общественной значимости указанной службы путем укрепления ее материальной и правовой базы, обеспечения прочной социально-экономической защищенности работников, четкого разграничения компетентности правоохранительных органов, спецслужб и армейских подразделений. Это позволит прекратить отток из вооруженных сил, МЧС и правоохранительных органов молодых офицеров, увеличить число желающих служить по контракту, приостановить падение профессионализма и повысить эффективность силовых структур.

Кадровому укреплению органов МЧС, правопорядка и силовых структур, будет способствовать изменение системы профессиональной подготовки, физического и морально-волевого воспитания личного состава в органическом сочетании и в соответствии со стратегической задачей не только создания профессиональной армии, но и изменения материально-технической и боевой оснащенности силовых структур в связи с обострением проблем безопасности страны и правовой защиты граждан. Существенно улучшить кадровую ситуацию поможет замена значительной части офицеров в организациях, не связанных с боевой и оперативной деятельностью (промышленность, военные приемки, медицинские учреждения, военные кафедры в вузах и т. д.), на офицеров запаса и гражданских лиц с соответствующим образованием и опытом работы.

1.2 Основные принципы, источники и проблемы кадровой политики МЧС России государственными служащими


Анализ концепции кадровой политики МЧС России. Концепция кадровой политики МЧС России (далее по тексту - Концепция) рассматривает принципиальные положения кадровой политики, проводимой в системе Министерства, на период до 2020 года в целях создания стройной и эффективной системы подготовки, расстановки, продвижения и воспитания специалистов-профессионалов, обеспечивающих выполнение всего комплекса задач по проблемам подготовки и ведения гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, обеспечения пожарной безопасности, организации поиска и спасения людей во внутренних водах и территориальном море Российской Федерации (далее по тексту - защита и спасение людей и территорий).

Необходимость выработки Концепции кадровой политики МЧС России вызвана возрастанием объёма и сложности задач, связанных с решением проблем защиты и спасения людей и территорий.

В Концепции раскрываются:

основные направления деятельности МЧС России, обеспечивающие условия для реализации конституционных гарантий военнослужащих войск гражданской обороны, лиц рядового и начальствующего состава Государственной противопожарной службы, гражданских государственных служащих, работников Государственной инспекции по маломерным судам, лиц гражданского персонала (далее по тексту - сотрудники МЧС России) по плодотворному использованию своих способностей;

приоритетные направления формирования кадрового потенциала Министерства и механизмы его востребования в современных условиях;

основные принципы кадровой политики МЧС России;

особенности формирования системы, позволяющей осуществлять подбор, обучение и продвижение кадров в системе МЧС России в сочетании с кадровой экспансией молодых и опытных сотрудников МЧС России, повышении их мотивации к службе (работе) в Министерстве.

Концепция кадровой политики МЧС России представляет собой систему взглядов, целей и принципов на способы и пути профессиональной подготовки высококвалифицированных специалистов в интересах Министерства, других заинтересованных федеральных органов исполнительной власти и организаций Российской Федерации, зарубежных государств, расстановку их по должностям, продвижение и сопровождение их в течение всей служебной и трудовой деятельности в системе МЧС России.

Основными принципами кадровой политики МЧС России являются:

научная обоснованность и реалистичность, взвешенный учёт как потребности организаций МЧС России в кадрах той или иной квалификации, так и существующих возможностей её удовлетворения;

соблюдение законности при решении кадровых вопросов;

перспективность, её опережающий и упреждающий характер, основывающийся на прогнозировании кадровой ситуации;

тщательность отбора, подбора и расстановки сотрудников системы МЧС России по их деловым, моральным качествам и опыту работы;

преемственность и обновление кадров, оптимальное сочетание опытных и молодых специалистов;

сочетание принципов единоначалия, демократичности и учёт мнения коллегиальных органов при решении кадровых вопросов;

правовая и социальная защищённость сотрудников МЧС России, обеспечивающая социальную справедливость решения кадровых вопросов.

Основополагающие принципы Концепции едины для всей системы МЧС России.

Кадровая политика МЧС России разрабатывается и осуществляется с учетом объективных факторов состояния кадрового потенциала и избранных приоритетов социально-экономического развития общества.

Кадровый потенциал МЧС России составляет важнейшее достояние, без сохранения и приумножения которого невозможно поступательное развитие Министерства. Отсутствие эффективных механизмов воздействия на процессы формирования и востребования кадрового потенциала, снижение его профессионализма могут привести к снижению качества решаемых МЧС России задач.

Под кадровым потенциалом МЧС России понимается часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов Министерства, способных участвовать в профессиональных видах трудовой (служебной) деятельности.

военнослужащие;

спасатели;

гражданские государственные служащие;

гражданский персонал;

личный состав Государственной противопожарной службы МЧС России, включающий лиц рядового, младшего, среднего, старшего и высшего начальствующего состава;

личный состав Государственной инспекции по маломерным судам.

В начале ХХI столетия в условиях многократного увеличения объема решаемых задач появилась негативная тенденция снижения профессионализма сотрудников Министерства в управленческом звене (особенно подразделений центрального аппарата) на фоне кадрового голода на высоко подготовленных квалифицированных специалистов - управленцев.

Основной причиной падения профессионализма сотрудников являлся низкий уровень их заработной платы, отсутствие служебного жилого фонда в системе Министерства и недостаточная реализуемость социальных гарантий, предусмотренных законодательством для соответствующих категорий кадров. Неудовлетворенность сотрудников МЧС России сложившимся в обществе отношением к профессиональным способностям граждан повлекла отток высококвалифицированных специалистов. Например, только за период с 2008 по 2011 год в МЧС России было уволено 3700 офицеров, из них почти 2 тысячи (54% от общего количества уволенных) - досрочно. Текучесть военных кадров за указанный период в целом за систему МЧС России составила 11% - 12%, а в отдельных местах с высоко развитой инфраструктурой, таких как Москва и Санкт-Петербург - до 20%. Текучесть кадров в центральном аппарате превышает общую текучесть кадров по системе МЧС России и составляет в среднем 18 - 19 % (в 2000 г. - 14 %, в 2001 г. - 20 %, в 2002 г. - 19 %, в 2003 г. - 20 %).

Предотвратить указанные тенденции могут только решительные, последовательные, комплексные и своевременные меры, опирающиеся на полноценную правовую, методологическую и организационную основу. Они должны быть разработаны в долгосрочной кадровой политике МЧС России как важнейшем инструменте социальной политики и политики занятости профессионально подготовленной части сотрудников Министерства.

Регулирование формирования и востребования кадрового потенциала МЧС России осуществляется в соответствии с основами конституционного строя Российской Федерации в условиях масштабной экономической трансформации, смены системы ценностей и социальных приоритетов.

Министерство использует свои возможности для постоянного наращивания кадрового потенциала и обеспечивает:

разработку основных принципов, приоритетов и задач в области профессионального развития кадрового потенциала в соответствии с тенденциями развития науки и спасательных технологий;

разработку принципов и механизмов экономического стимулирования деятельности субъектов управления по обеспечению востребованности кадрового потенциала;

формирование правовых и организационных основ защиты интересов Министерства от непрофессионализма;

создание системы гарантий, компенсации и защиты интересов сотрудников, занятых в профессиональных видах деятельности Министерства.

Приоритетным объектом регулирования развития кадрового потенциала МЧС России является профессиональное образование. Оно выступает важнейшим фактором успешного решения стоящих перед Министерством задач.

Основная задача образовательной деятельности - достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства в вопросах защиты и спасения людей и территорий.

Успешное решение задач регулирования формирования и развития кадрового потенциала Министерства, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны предполагает:

анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологий;

обеспечение законности в процессе реализации кадровой политики занятости профессионально трудоспособных сотрудников Министерства;

устранение диспропорций в профессиональной подготовке специалистов;

дальнейшее совершенствование системы социального обеспечения жизни сотрудников Министерства.

Регулирование структуры кадрового потенциала Министерства предусматривает:

совершенствование законодательной и нормативной правовой базы профессионального развития сотрудника Министерства;

повышение духовно-нравственных и социально-экономических требований к профессиональному образованию сотрудника Министерства;

комплексную и глубокую модернизацию системы профессионального образования, опережающее и многоуровневое ее развитие, оптимизацию сети образовательных учреждений в соответствии с целями Министерства и интересами его сотрудников;

обновление и оптимизацию государственных образовательных стандартов и программ образования как решающее условие формирования у сотрудников Министерства системы современных социально значимых ценностей и общественных установок;

разработку комплекса социально-экономических механизмов, направленных на обеспечение преемственности различных уровней, форм и методов повышения профессионализма, создание эффективной системы непрерывного дополнительного и послевузовского профессионального образования;

формирование эффективной системы обеспечения востребованности выпускников образовательных учреждений, рациональной обоснованности потребности в специалистах, конкурентоспособности специалистов, ответственности и необходимых гарантий и компенсаций со стороны Министерства;

повышение социального статуса и материального обеспечения профессорско-преподавательского состава, коренной модернизации учебно-материальной базы образовательных учреждений;

совершенствование механизмов государственного контроля качества развития кадрового потенциала путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных программ, создание системы сертификации персонала, систем управления качеством подготовки специалистов.

Механизмы обеспечения востребованности кадрового потенциала Министерства должны быть ориентированы на создание условий, обеспечивающих равные права при определении на военную службу (службу), трудоустройство в соответствии с квалификацией, а также исключающих при приеме на работу (службу), увольнении и при оплате труда дискриминацию по полу, возрасту, национальности, вероисповеданию, семейному положению, месту жительства.

Министерство разрабатывает механизмы:

формирования стабильного и сбалансированного центрального аппарата МЧС России, способного эффективно, оперативно, гибко и экономично обеспечивать реализацию задач и функций управления Министерством;

установления системы ответственности должностных лиц и кадровых служб за действия (или бездействие), связанные с участием в профессиональных видах деятельности сотрудников, не имеющих соответствующей квалификации;

обеспечения экономической заинтересованности Министерства при найме на работу отдельных групп профессионально подготовленных граждан.

Механизмы обеспечения востребованности кадрового потенциала Министерства получают юридическое закрепление в соответствующих нормативных правовых актах МЧС России, изданных на основании законодательства Российской Федерации.

Нормативно-правовыми основами кадровой политики Министерства являются:. Конституция Российской Федерации, федеральные законы, концепции и программы, определяющие направления развития кадрового потенциала государства.. Нормативно-правовая база формирования МЧС России.. Основные концептуальные направления деятельности МЧС России.

Органами обеспечения разработки, координации и контроля реализации основных направлений Концепции кадровой политики МЧС России являются:

на федеральном уровне - центральный аппарат Министерства как орган, обеспечивающий деятельность Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по реализации поставленных перед ним задач.

в региональных центрах по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (далее по тексту - региональный центр) - управления региональных центров в части полномочий, установленных Министерством;

в субъектах Российской Федерации и органах местного самоуправления - аппараты органов управления по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям в части касающейся их полномочий.

Координирующие функции по реализации кадровой политики МЧС России возлагаются:

на федеральном уровне - на коллегию МЧС России, Центральную аттестационную комиссию МЧС России, Департамент кадров и профессиональной подготовки МЧС России;

в региональных центрах - на аттестационные комиссии и кадровые органы региональных центров;

в органах управления по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления - на их аттестационные комиссии и на кадровые службы данных органов управления.

В целях объективной оценки состояния кадрового потенциала и определения приоритетных направлений кадровой политики в региональных центрах, органах управления по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям соответствующими кадровыми органами обеспечивается:

сбор, накопление, систематизация и анализ данных о состоянии и тенденциях развития кадрового потенциала, информационно-справочное обслуживание пользователей кадровой информации;

функционирование действенной системы информирования сотрудников Министерства о содержании кадровой политики на основе сочетания принципов общественного доступа к кадровой информации и ее эффективной защиты;

обмен кадровой информацией между региональными центрами, органами управления по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям, организациями МЧС России;

внедрение новых информационных технологий в сферу кадровой политики;

модернизация кадровой статистики, создание системы мониторинга состояния кадрового потенциала в системе МЧС России.

Ответственность за результаты осуществления кадровой политики МЧС России, контроль за соблюдением ее принципов и реализацией основных направлений устанавливается посредством:

формирования системы контроля за реализацией кадровой политики;

представления ежегодного отчета Министру о состоянии и тенденциях развития кадрового потенциала Министерства.

Реализацию Концепции предполагается осуществить в соответствии с решением коллегии МЧС России от 13.02.2011 г. № 4/II «О совершенствовании системы органов управления МЧС России на уровне субъектов Российской Федерации» в два этапа:этап - 2012 - 2014 гг. - в условиях проведения административной реформы, совершенствования системы Министерства, создания органов управления МЧС России по субъектам Российской Федерации оптимизируется сеть образовательных учреждений, формируется и функционирует единая система подготовки, отбора (подбора), награждения, продвижения и учета всех категорий кадров МЧС России. Реализуется «Программа развития кадрового обеспечения деятельности центрального аппарата МЧС России».этап - 2014 - 2016 гг. - в условиях совершенствования и развития системы государственных спасательных сил Российской Федерации реализуются основные положения Концепции, направленные на подготовку, формирование, воспитание и востребование кадрового потенциала Министерства, завершается оптимизация образовательных учреждений.

Итогом реализации Концепции будет являться наличие в организациях МЧС России высоко подготовленного кадрового потенциала, отвечающего установленным требованиям и обеспечивающего гарантированное выполнение задач, поставленных перед Министерством.

Организация управления кадровой деятельностью в МЧС России осуществляется кадровой службой Министерства, которая является самостоятельной структурой, отвечающей за разработку и реализацию кадровой политики МЧС России, организацию системы работы с кадрами.

Для осуществления руководства кадровой работой в системе МЧС России создан Департамент кадров и профессиональной подготовки.

Работу Департамента курирует заместитель Министра, который формирует предложения по проведению единой кадровой политики, совершенствованию системы подготовки и воспитанию кадров, организует обучение в образовательных учреждениях МЧС России.

Все заместители Министра, в соответствии с возложенными на них обязанностями участвуют в работе по формированию кадровой политики в курируемых ими структурных подразделениях.

В соответствии с Положением о порядке прохождения военной службы и Положением о службе в органах внутренних дел назначение офицеров (сотрудников ГПС) на должности, для которых штатом предусмотрены воинские (специальные) звания высших офицеров, а также присвоение воинских (специальных) званий высших офицеров осуществляется указами Президента Российской Федерации, а полномочия должностных лиц по назначению военнослужащих (сотрудников) на другие воинские должности (должности) устанавливаются Министром.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 13.05.2000 № 849 «О полномочном представителе Президента Российской Федерации в федеральном округе» на кадровые органы возложена дополнительная обязанность согласования кандидатур для назначения на должности номенклатуры Президента Российской Федерации и Министра в пределах федерального округа, а также согласование представлений о награждении государственными наградами Российской Федерации, об объявлении благодарности Президента Российской Федерации, присвоении почетных званий Российской Федерации, высших воинских званий.

Единая система воспитания - целенаправленная и планомерная деятельность государства и общества, их организаций и учреждений, а также органов управления и должностных лиц организаций МЧС России по формированию и развитию личности сотрудников МЧС России в соответствии с требованиями создания современной спасательной организации государства, обеспечения готовности сотрудников Министерства к выполнению задач по предназначению в интересах обеспечения защиты личности, общества и государства.

Переход к единой системе воспитания призван обеспечить повышение престижа службы в МЧС России, создание в общественном сознании устойчивой поддержки проводимой административной реформы государства, связан с возрастанием психологических нагрузок на все категории личного состава и образует новый уровень качества и эффективности воспитательной работы.

Целью создания единой системы воспитания является совершенствование и унификация системы воспитания сотрудников МЧС России и ее интеграция в единую с другими войсками, формированиями и органами систему.

Достижение цели создания единой системы воспитания предполагает:

создание отвечающей современным требованиям Российского государства и военного строительства системы воспитания всех категорий сотрудников МЧС России;

создание единой структуры органов воспитательной работы войск гражданской обороны, пожарных и спасательных формирований;

оптимизацию состава и организационно-штатной структуры воспитательных структур;

создание эффективного органа управления системой воспитания;

разработку нормативного, правового, материально-технического обеспечения системы управления морально-психологическим состоянием сотрудников, боевой и мобилизационной готовности, строительства, подготовки и применения сил МЧС России;

сохранение устойчивого управления органами, силами и средствами воспитательной работы МЧС России;

координацию и объединение усилий воспитательных структур подчиненных МЧС России сил и средств в интересах совместного выполнения задач в мирное время и чрезвычайных ситуациях.

Механизм создания единой системы воспитания включает:

разработку и руководство едиными нормативными правовыми актами и основополагающими уставными документами, регламентирующими воспитательную работу с личным составом;

реализацию взаимосогласованных унифицированных подпрограмм воспитания;

совместное проведение мероприятий информационно-воспитательной, социальной, психологической, культурно - досуговой работы, защите личного состава от негативного информационно-психологического воздействия, по поддержанию дисциплины среди сотрудников МЧС России;

совместное проведение социологических исследований;

создание унифицированной подсистемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров воспитательных структур;

организацию обеспечения техническими средствами воспитания по территориальному принципу;

организацию и обоснование финансово-экономического обеспечения единой системы воспитания.

Результаты экспертного анализа и социологических опросов в 2010, 2011 годах среди различных категорий сотрудников МЧС России, позволяют определить ряд негативных факторов влияющих на процесс управления кадровыми процессами в МЧС России и сделать следующие выводы:

. Значительная часть практически всех категорий личного состава министерства испытывает гордость за свою профессиональную принадлежность к МЧС России, что обусловлено, в первую очередь, их уверенностью в том, что, по мнению населения и близких им людей, служба в МЧС России является престижной и почетной. В тоже время этой категории не безразлична судьба своего ведомства, и они испытывают тревогу по поводу реально существующих тенденций развития дезорганизационных процессов в системе МЧС России в целом.

. Сущность дезорганизационных процессов, с точки зрения опрошенных, заключается в активизации и укреплении устойчивости целого ряда негативных факторов.

а) Интенсивное ухудшение функционирования внутриведомственной системы финансово-экономического и материально-технического обеспечения деятельности, в первую очередь, территориальных органов МЧС России;

б) Отсутствие системности и рациональности в сфере администрирования, что выражается в следующем: значительно увеличился документооборот (на уровне ГУ МЧС России это увеличение за последние три года имеет 8-10 кратность); отчеты различного характера запрашиваются не только вне установленных сроков Табеля срочных донесений (который многие руководители даже не видели), но и имеют дублирующий характер. По первичным расчетам, в большинстве исследованных ГУ МЧС России, при стопроцентном привлечении личного состава конкретного отдела только на переписку должно затрачиваться 150-160% общего трудовременного ресурса.

в) Непродуманность и неэффективность решений в организационно-штатном аспекте реорганизации системы МЧС России по всем сферам деятельности. Практически все эксперты (управленцы ГУ МЧС России по субъектам РФ) высказали полное несогласие и неудовлетворенность со «спущенными сверху» штатами, отмечая, что в рамках этих же лимитов по численности на местах разработали бы более эффективный штат.

г) Укрепление негативных тенденций в кадровых процессах системы МЧС России, к которым большая часть интервьюируемых экспертов относит:

смещение приоритетов при назначении на важные управленческие должности в сторону личной лояльности кандидата «выдвигающему» его лицу и пренебрежение такими личностными характеристиками как компетентность, образованность, управленческая культура, порядочность;

неэффективность системы морально-психологического обеспечения, в том числе, информационно-воспитательной и социально-правовой работы, что обусловлено отсутствием специалистов в данной сфере деятельности.

д) Отсутствие системы юридического обеспечения деятельности организаций МЧС России. В современных условиях рыночных отношений субъекты системы МЧС России вынуждены организовывать свою жизнедеятельность на основе договорных отношений, а из-за отсутствия юристов в штате этих организаций этот процесс обречен на большие проблемы (в большей части это касается авиации).

е) Усиление тенденций способствующих возникновению коррупционных и иных видов правонарушений при отсутствии полноценной системы контрольно-профилактической деятельности, включающей в себя службу собственной безопасности МЧС России. Этот факт, по мнению экспертов, порождает две основные проблемы: первая - руководитель вынужден скрывать различного рода правонарушения в подчиненной структуре, в первую очередь, для того, чтобы они не стали объектом внимания других компетентных органов и не отразились на репутации МЧС России, как ведомстве, не предпринимающем собственных усилий по контролю и профилактике этих правонарушений; вторая - потенциальные правонарушители осознают сложившиеся «благоприятные условия» и ведут себя намного смелее. Следует отметить факт роста числа сторонников «добиваться справедливости», отдающих предпочтение таким способам, как обращение не во внутриведомственные инстанции, а во внешние ведомства (в том числе в МВД, ФСБ, прокуратуру, суды).

ж) Растущее обострение взаимоотношений между ГУ МЧС России по субъектам РФ и вновь созданными органами управлениями по делам ГОЧС при администрациях субъектов РФ, где инициатором этих обострений выступают в основном последние. Руководителями ГУ МЧС России эти конфликты в большей степени скрываются и сглаживаются из-за опасения резких кадровых решений по отношению к себе. Характер этих обострений и конфликтов скорее межличностный, так как в основном сотрудники органов управления по делам ГОЧС - бывшие сотрудники МЧС России и не всегда уволенные по личной инициативе, но в отдельных случаях эта ситуация поддерживается и администрацией некоторых субъектов РФ. В основном главными проблемами во взаимодействии этих структур являются некомпетентность и амбициозность сотрудников этих органов управления.

1.3 Аттестации государственных служащих - приоритетное направление кадровой политики, её функции, цели и задачи


«Аттестация» в переводе с латинского переводится как свидетельство, что означает определение квалификации работника, уровня знаний учащихся, отзыв, характеристика, процесс оценивания соответствия кого-либо некоторым критериям.

По сложившейся практике аттестация представляет собой проверку квалификации и служебной состоятельности гражданского служащего. Ее цель - определить его соответствие занимаемой должности. В ходе аттестации оцениваются знания гражданского служащего, его профессиональные навыки, опыт и качество работы, эффективность служебной деятельности достижение поставленных задач и конкретных результатов и т.п. В результате проведенной аттестации возможно сделать выводы о соответствии или несоответствии гражданского служащего занимаемой должности. Более того, аттестация позволяет:

выявить перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;

определить степень необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;

обеспечить возможность долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Однако допустимо проведение и внеочередной аттестации в случае соглашения сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о его профессиональной служебной деятельности или же после принятия в установленном порядке решения:

о сокращении должностей гражданской службы в учреждении;

об изменении условий оплаты труда гражданских служащих организации аттестации.

Аттестации подлежат все гражданские служащие независимо от занимаемых должностей. Исключение сделано лишь для руководителей и помощников (советников), но при условии, что с ними заключен срочный служебный контракт.

От очередной аттестации освобождены служащие, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет - аттестация им «светит» не ранее чем через один год после окончания соответствующего отпуска.

Более того, Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (далее - Положение), расширяет круг гражданских служащих, освобождающихся от прохождения очередной аттестации. Пункт 3 указанного Положения предусматривает, что аттестации не подлежат гражданские служащие:

проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

достигшие возраста 60 лет;

беременные женщины;

в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

При сокращении должностей аттестация проводится с целью определения гражданских служащих, которые обладают преимущественным правом остаться на работе в силу высокой результативности труда и квалификации, а по результатам внеочередной аттестации им могут быть предоставлены для замещения иные должности.

Проведение аттестации требует определенной организации. Можно выделить три этапа аттестационной процедуры: подготовительный, непосредственно аттестация, заключительный.

Предварительная работа по подготовке аттестации возлагается на подразделение учреждения по вопросам гражданской службы и кадров.

Подготовительный период является наиболее ответственным этапом организации аттестации.

Подготовка к аттестации должна проводиться планомерно и включать следующие подготовительные процедуры:

разъяснительные работы в коллективе о целях, задачах и порядке проведения аттестации;

составление списка служащих, подлежащих аттестации;

утверждение графика и сроков проведения аттестации;

создание аттестационной комиссии;

подготовка необходимой документации;

проверка наличия и ознакомление членов аттестационной комиссии с отчетами и отзывами на аттестуемых гражданских служащих.

Низкая информационная поддержка цели проведения и процедуры проведения аттестации может сказаться на психологическом климате в коллективе, особенно если подобная «процедура» проводится впервые.

Подготовку к проведению аттестации следует начать с издания руководителем государственного органа правового акта (приказа, распоряжения), содержащего положения о формировании аттестационной комиссии, об утверждении графика проведения аттестации, а также о списках служащих, подлежащих аттестации. Правовым актом определяются конкретные сроки проведения аттестации по соответствующим должностям персонально для каждого гражданского служащего, утверждается график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии.

Создание аттестационных комиссий - еще один из подготовительных этапов для проведения аттестации. Формирование и состав этих комиссий подробно отражены в пунктах 8-10 Положения.

К документам, которые должны быть представлены в аттестационную комиссию, относятся:

мотивированный отзыв об исполнении проходящим аттестацию гражданским служащим должностных обязанностей, подготовленный его непосредственным руководителем;

сведения о выполненных поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя (заявление о своем несогласии с представленным отзывом);

аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

Подготовка необходимых документов для проведения аттестации гражданского служащего предусматривает составление на него непосредственным руководителем мотивированного отзыва об исполнении аттестуемым должностных обязанностей за аттестационный период (п. 2 Положения). Такой отзыв в аттестационную комиссию представляется не позднее чем за две недели до начала аттестации. Отзыв подписывается непосредственным руководителем аттестуемого и утверждается вышестоящим руководителем.

Отзыв является одним из главных письменных подтверждений выполнения или, напротив, невыполнения аттестуемым возложенных на него трудовых обязанностей. От него зависит, будет ли работник признан соответствующим занимаемой должности или нет.

Функции кадровой политики МЧС России, прежде всего, предполагают конкретные виды деятельности, которые предусматривают процесс интеграции управления персоналом:

организационное и методическое обеспечение развития демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;

прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;

планирование и регулирование профессионального, квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;

изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, широкого применения психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями;

организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, укрепление морально-психологического климата в коллективе и др.

Таким образом, кадровая политика МЧС России направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Глава 2. Реализация кадровой политики в ходе аттестационной работы с государственными служащими в МЧС России ( на материалах СУ ФПС №7 МЧС России)

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены комиссии обладают при принятии решения равными правами.

В состав аттестационной комиссии включаются уполномоченные Министром государственные служащие, в том числе из Департамента кадровой политики МЧС России, Правового управления МЧС России, руководитель структурного подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы, а также представители других организаций, приглашаемые по запросу в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой. Число независимых экспертов не должно быть менее одной четверти от общего числа членов комиссии.

Предложения о количественном и персональном составе аттестационной комиссии, а также о сроках проведения аттестации готовятся Департаментом кадровой политики МЧС России.

Департамент кадровой политики МЧС России готовит график проведения аттестации, утверждаемый Министром.

Утвержденный график проведения аттестации направляется руководителям структурных подразделений центрального аппарата, территориальных органов МЧС России.

Гражданские служащие, руководители территориальных органов МЧС России, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены под роспись с графиком проведения аттестации не менее чем за месяц до начала аттестации.

Сроки, предусмотренные в графике проведения аттестации, могут изменяться председателем аттестационной комиссии с разрешения Министра.

В целях своевременной и качественной организации заседания аттестационной комиссии не позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении гражданским служащим, руководителем территориального органа МЧС России, подлежащим аттестации, должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем (приложение А).

Аттестация проводится с приглашением на заседание аттестационной комиссии аттестуемого гражданского служащего, руководителя территориального органа МЧС России.

В случае неявки гражданского служащего, руководителя территориального органа МЧС России на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий, руководитель территориального органа МЧС России привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний срок.

На заседании аттестационной комиссии аттестуемых:

руководителей структурных подразделений центрального аппарата МЧС России, руководителей территориальных органов МЧС России - представляет директор Департамента кадровой политики МЧС России;

других гражданских служащих центрального аппарата МЧС России - представляют соответствующие руководители структурных подразделений центрального аппарата МЧС России.

Оценка служебной деятельности гражданского служащего, руководителя территориального органа МЧС России основывается на определении:

соответствия квалификационным требованиям по замещаемой гражданской должности;

участия в решении поставленных задач перед соответствующим структурным подразделением центрального аппарата, территориальным органом МЧС России и перед МЧС России в целом;

сложности выполняемой им работы;

результативности выполняемой работы;

наличия поощрений (взысканий) за предшествующий аттестации период.

При этом учитываются профессиональные знания аттестуемого, опыт работы, повышение квалификации и профессиональная переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностных лиц организаторские и иные способности в соответствии с квалификационными требованиями к замещаемой должности.

По результатам аттестации гражданского служащего, руководителя территориального органа МЧС России аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

соответствует замещаемой должности гражданской службы;

соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Таким образом, рассмотрев организационно-правовые основы работы аттестационной комиссии МЧС России, отметим, что сама процедура аттестации достаточной мере отработана. Однако, проведение аттестации - достаточно затратный процесс в плане материальных и человеческих ресурсов.

аттестация государственный служащий

2.2 Анализ аттестации государственных служащих на материалах СУ ФПС №7 МЧС России


Основной целью аттестации в СУ ФПС №7 МЧС России является определение соответствия должности. Можно также дополнительно выделить сопутствующие цели:

. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

изменение заработной платы;

изменение системы поощрения (наказания);

повышение мотивации.

. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

получение обратной связи;

выявление потенциала;

информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

развитие карьеры;

личное развитие;

корректировка планов организации;

информация для планирования человеческих ресурсов.

. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

прошлая деятельность;

достижение результатов;

потребность в обучении;

выявление рабочих проблем;

улучшение деятельности.

Важнейшее условие аттестации - бесконфликтность целей, процедур, подготовки, ожиданий.

В современных условиях привычные методы проведения аттестации не всегда обеспечивают достижение поставленных задач. Например, в организациях, построенных по матричному принципу (у сотрудника несколько руководителей), или в горизонтальных структурах (сотруднику передаются значительные полномочия, повышается доверие к нему, ослабевает систематический контроль; у одного руководителя в подчинении находятся десятки сотрудников). В таких случаях для аттестации могут использоваться инновационные методы - методы самооценки персонала, рейтинговых оценок, привлечения аттестационных центров, разного рода тесты и многие другие.

Таблица 1. Кто и когда проводит аттестацию

КТО

КОГДА

ПЛЮСЫ

МИНУСЫ

Непосредственный руководитель

Подходит в любых случаях. Наиболее подходит для цели "Деятельность".

Имеет наилучшее представление о работе и работнике. Логическое завершение оценки сотрудника, имеющей место постоянно в течение года, и получение обратной связи. Дешево.

Работник и так общается с руководителем постоянно. Нет притока "свежей крови". Субъективизм. Учет преимущественно целей подразделения, а не организации.

Руководитель руководителя

Два способа - участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать деятельность в разных подразделениях или если цель - "Потенциал".

"Честная игра". Оценка более стандартизована, так как позволяет избежать отпечатков особенностей множества линейных руководителей. Возможность работнику пообщаться с вышестоящим руководством.

Требует больше затрат и времени.

Представитель службы персонала

Используется реже, чем предыдущие, или в сочетании с ними. Например, если отсутствует непосредственный руководитель, или для компании с матричной структурой, или при командной работе. Цель - "Деятельность". Идеально при оценке психологического климата.

Подходит, когда нет другого варианта: например, компания работает, создавая команды под проекты, и каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы.

Очень сильная зависимость от квалификации представителя службы персонала.

Самооценка

Сотрудник сам себя оценивает. Используется при сравнении различных аспектов своей собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы.

Помогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используется как часть системы, сравнение результатов самооценки и оценки руководителя может стать отправной точкой аттестационного интервью.

Самостоятельное применение крайне ограничено из-за возможности переоценки и неадекватного восприятия.

Оценка равными (коллегами)

У коллег более ясное понимание того, как оцениваемые выполняют работу.

Коллеги могут не захотеть оценивать работу друг друга (воспринимается как "донос").

Оценка подчиненными

Используется редко. Лучше всего подходит для цели "Потенциал".

Показывает вышестоящим руководителям возможности оцениваемого и управленческие способности. Может использоваться для планирования карьеры или корректировки деятельности оцениваемого.

Подчиненные знают не все аспекты работы руководителя. Руководители могут возражать против оценки из-за боязни подрыва авторитета. Подчиненные опасаются, что их оценки идентифицируют и последуют репрессии.

Центр оценки (ассессмент)

Используется для цели "Потенциал". Оцениваются преимущественно руководители.

Позволяет учитывать больше факторов, чем при сравнении со стандартами выполнения работы. Очень хорошо для решения о продвижении.

Дорого. Не всегда в компании есть специалисты должной квалификации (предполагается участие нескольких "оценщиков"). Привлечение внешних консультантов.


На рисунке 1 приведена статистика количества сотрудников СУ ФПС №7 МЧС России, проходивших аттестацию в 2008-2011 гг.

Рис. 1. - Количества сотрудников СУ ФПС №7 МЧС России, проходивших аттестацию в 2008-2011 гг.

Исходя из приведенных цифр можно сделать вывод, что аттестационных мероприятий с каждым годом становится больше.

В СУ ФПС №7 МЧС России так же отмечается статистика увеличения случаев не прохождения аттестации. В 2008 году аттестацию не прошли 3 человека, тогда как в 2009 г. - 5, 2010 г. - 4, 2011 г. -8.

Рис. 2 - Количество случаев не прохождения аттестации в СУ ФПС №7 МЧС России.

При аттестации в СУ ФПС №7 МЧС России оцениваются профессиональные, деловые и нравственные качества работников, их способность работать с людьми, делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями и службой персонала.

Аттестация выполняет основное свое предназначение только в том случае, если ее оценка объективна. Особенно велик субъективизм оценок, когда их собираются использовать как удобный повод для сведения счетов с «неугодными» служащими. Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные, деловые, личные и нравственные качества служащего рассматриваются с точки зрения их практического проявления, т. е. такими, какими они являются в действительности. Объективность оценки означает, что в процессе аттестации освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности каждого служащего. Главной чертой принципа объективности оценки является беспристрастность, отсутствие всяких предубеждений относительно делового поведения служащего.

 

.3 Рекомендации по совершенствованию системы аттестации государственных служащих СУ ФПС №7 МЧС России


В качестве проекта развития технологии аттестации персонала СУ ФПС №7 МЧС России автором данной работы предлагается внедрить компьютерную обучающе-контролирующую систему, предназначенную для организации процесса обучения и аттестации персонала непосредственно на местах.

При внедрении проекта будет применяться компьютерные технологии, что позволит применять самоотестацию. На любом этапе аттестуемый может легко вернуться к предыдущему компоненту, к исходной информации.

К основным характеристикам системы относятся:

Возможность организации процесса самоподготовки к аттестации;

Гибкие настройки для управления режимами приема экзаменов;

Возможность непрерывного мониторинга процесса прохождения аттестации;

Хранение и протоколирование всех результатов работы с системой;

Универсальный механизм формирования протоколов по результатам прохождения экзамена;

Возможность создания собственных учебных курсов;

Возможность интеграции в корпоративные Интранет-порталы.

Данный программный продукт призван решить проблемы обучения, повышения квалификации и аттестации персонала.

Обучающе-контролирующая система, использует все преимущества Интранет-технологий, среди которых - возможности одновременной совместной работы большого числа пользователей, а также обучения и аттестации территориально удаленных пользователей.

Алгоритм работы с ПО следующий:

тестируемый регистрируется в системе для получения билета (выбор билета происходит средствами программного комплекса с использованием метода случайных чисел);

тестируемый последовательно отвечает на вопросы билета (методология аттестации предусматривает при проведении экзамена выбор одного правильного ответа из нескольких вариантов);

ответы на вопросы фиксируются в итоговой ведомости по результатам аттестации (ведомость содержит перечень вопросов с указанием ответа, данного аттестуемым, и указанием правильности ответа);

по итогам работы с ПО можно сформировать протокол, соответствующий требованиям Положения о порядке проведения аттестации и порядке сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими центрального аппарата и руководителями территориальных органов, замещающими должности федеральной государственной гражданской службы, министерства российской федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, утвержденный Приказом МЧС от 28 марта 2007 г. N 168.

Все данные по проведенным аттестациям хранятся в системе, что обеспечивает возможность доступа к полному архиву результатов тестирования. Это может понадобиться при планировании повторных проверок или внеочередных аттестаций, а также при формировании различных статистических сводок.

Обязательные элементы мобильного центра аттестации включают: ноутбук с программным обеспечением, выполняющий роль сервера для организации аттестации (место преподавателя); карманные персональные компьютеры (КПК) с программным обеспечением для сдачи аттестации (места аттестуемых).

В качестве дополнительных элементов мобильного цента аттестации также можно использовать: мобильный принтер для вывода результирующих протоколов сдачи аттестации; сумку для транспортирования мобильного центра аттестации со встроенным аккумулятором для подзарядки батарей всех мобильных устройств, входящих в комплект.

Мобильный центр аттестации имеет ряд преимуществ перед традиционной сетевой схемой компьютерного аттестационного класса, а именно:

мобильность, т.е. возможность организации аттестационного процесса практически в "чистом поле";

небольшая стоимость (затраты на приобретение мобильного центра аттестации с полным комплектом аппаратных средств значительно ниже, чем на оборудование сетевого компьютерного класса).

Использование автоматизированных технологий при проведении подготовки и аттестации руководителей и специалистов организаций позволяет повысить эффективность учебно-аттестационного процесса при оптимизации затрат рабочего времени.

Система имеет модульную структуру и в настоящий момент включает следующие блоки: " ОБУЧЕНИЕ", " ЭКЗАМЕНАТОР"и " Мастер".

Рисунок 2. - Структура обучающе-контролирующей системы

Основное функциональное назначение модуля "ОБУЧЕНИЕ" - предоставление пользователю дидактических материалов для самоподготовки к сдаче аттестационных экзаменов. Также модуль дает пользователю возможность проверить качество усвоения учебного материала с помощью контрольных вопросов.

Основное назначение модуля ЭКЗАМЕНАТОР" - автоматизация процедуры приема аттестационных экзаменов. Среди функций, которые поддерживает данный модуль:

подготовка экзаменационного профиля;

проведение экзамена у территориально удаленных пользователей;

возможность контроля за ходом сдачи экзамена в режиме on-line;

возможность объединения нескольких учебных курсов в рамках одного экзамена;

экспорт результатов проведения экзамена в MS Excel;

работа с библиотекой бланков документов для документирования результатов проведения экзамена;

хранение результатов проведения экзаменов в базе данных с возможностью поиска и др.

Преподаватель также имеет возможность самостоятельно настроить процедуру прохождения экзамена: система позволяет в произвольном порядке отвечать на контрольные вопросы, реализует возможность ограничения времени ответа на контрольный вопрос или экзаменационный билет. Также настраиваются принципы формирования экзаменационного билета (вопросы в билете жестко заданы или билет формируется с использованием механизма случайного выбора заданного количества вопросов из базы данных и т.п.) и многое другое.

В системе заложена возможность гибкой настройки результирующих протоколов сдачи экзамена с учетом требований конкретной организации. Созданные пользователем бланки документов для документирования результатов проведения экзамена сохраняются в системе и могут быть использованы при последующей работе.

Основное функциональное назначение модуля " Мастер" создание собственных учебных курсов.

Аттестация при правильном ее проведении несет в себе ряд потенциальных выгод, как для организации, так и для аттестуемых работников, Но если в ходе аттестации будут допущены те или иные ошибки, то эти потенциальные выгоды не будут реализованы, и аттестация может не дать ожидаемых результатов.

Экономический эффект:

снижение издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров, совершенствование кадровой структуры организации;

сокращение потерь, связанных с недостаточным контролем за работой ключевых категорий персонала;

своевременное выявление и решение проблем, мешающих эффективной работе ключевых категорий персонала;

повышение ценности человеческих ресурсов организации;

повышение качества управления за счет установления с помощью аттестации механизма обратных связей между руководством и ключевыми категориями персонала.

Развитие и более полное использование потенциала ключевых категорий персонала:

точное и своевременное выявление потребности в обучении и организация обучения ключевых категорий персонала;

формирование кадрового резерва и создание программы по работе с кадровым резервом;

повышение эффективности труда ключевых категорий персонала за счет регулярного доведения до них требований к их работе и к рабочему поведению и оценки их готовности соответствовать этим требованиям;

Социально-психологический эффект:

повышение уровня сотрудничества и доверия между руководством и теми категориями персонала, которые проходят аттестацию; повышение степени информированности работников о целях, стратегии и текущей работе организации;

повышения уровня приверженности работников своей организации (за счет повышения удовлетворенности работой, понимания карьерных возможностей и настроя на долговременную работу в организации);

улучшение социально-психологического климата в коллективе.

Потенциальные выгоды от аттестации может получить не только организация, но и работники. Эти потенциальные выгоды для работников могут состоять в следующем:

признание достижений работников со стороны руководства стимулирует их готовность напряженно работать в интересах организации;

работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в рабочее поведение, в отношение к делу;

работник получает возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственным руководителем и организацией;

аттестация позволяет работникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз;

аттестация при правильном ее проведении повышает уровень приверженности работников своей организации и ее целям.

При проведении аттестации руководство организации должно постараться извлечь из нее как можно больше пользы. После завершения аттестации аттестационная комиссия с участием службы управления персоналом готовит отчет, в котором даются предложения, направленные на повышения отдачи от человеческих ресурсов организации. Эти предложения могут затрагивать различные сферы управления персоналом (отбор, обучение, стимулирование труда, социальная защита и др.). Предложения, содержащиеся в отчете по итогам аттестации, могут включать также следующие вопросы:

формирование кадрового резерва;

потребность в обучении и повышении квалификации;

кадровые перемещения;

изменения заработной платы.

В развитых странах последние годы наметились тенденции, позволяющие уйти от опасности формального подхода и получить максимальные выгоды от усилий, затраченных на всех этапах этой сложной и ответственной работы.

. Главными целями аттестации стали считаться не продвижение по службе и дифференциация оплаты труда, а управление развитием nepсонала, выяснение индивидуальных потребностей в обучении, совершенствование навыков.

. Вместо традиционной схемы, когда аттестацию проводил непосредственный начальник, широкое применение получили самоаттестации, а также использование в качестве аттестующих нескольких вышестоящих менеджеров, коллег и даже подчиненных. При этом рекомендовано советоваться с аттестуемыми о принципах отбора экспертов (аттестующих).

. Ведущая роль в процедурах аттестации предоставляется линейным менеджерам; службы управления персоналом играют роль активных помощников. Это приводит к более эффективному учету потребностей работников.

Проведение аттестации требует весьма значительных затрат времени и материальных ресурсов. Поэтому формальное проведение аттестации, когда не только цели четко не определены, но и в итоге не следует никаких конкретных действий, способных повысить эффективность работы отдельных категорий персонала и организации в целом - это непозволительная роскошь. Востребованность результатов аттестации, готовность высшего руководства принимать конкретные решения по ее итогам - необходимое условие эффективности этой работы.

В целом, можно выделить три основные группы методов, позволяющих определить эффект от внедрения: финансовые (они же количественные), качественные и вероятностные. У каждого метода, финансового или не финансового, есть свои минусы. Следует учитывать, что автоматизация - «тонкий» процесс, и далеко не в каждом бизнес-процессе, как в нашем примере, можно оценить финансовую составляющую эффекта от нее. Именно поэтому, чтобы проиллюстрировать конечный эффект от внедрения ИТ-систем, мы вынуждены использовать методы нефинансового анализа, в частности статистический метод.

Рассматривая методы оценки экономического эффекта от ИТ-проекта остановимся на статистическом методе. Количество внедрений различных ИТ-технологий за рубежом, а также то, что ведется довольно внятная и четкая статистика, позволяет сделать некоторые качественные выводы. В таблице приведены не все, но наиболее часто встречающиеся и актуальные показатели. (К сожалению, в России сейчас такой статистики нет. Некоторые компании пытаются собирать свою статистику, чтобы наработать объем данных, достаточный для создания похожей таблицы. Однако, к сожалению, пока таких таблиц в российских компаниях нет.) Надо сказать, что отнюдь не все топ-менеджеры компаний воспринимают обоснования будущего эффекта от ИТ-проектов, базирующиеся на этих данных.

Предельная численность работников СУ ФПС №7 МЧС России установлена в количестве 825 единиц (без персонала по охране и обслуживанию зданий), в том числе 140 лиц начальствующего состава и 250 военнослужащих войск гражданской обороны.

Фонд оплаты труда работников СУ ФПС №7 МЧС России (в расчете на квартал, исходя из предельной численности) установлен в размере 43 366,4 тыс. рублей.

В настоящий момент курсы повышения квалификации и аттестация персонала в бюджете МЧС занимают в среднем 0,01% или 10 000 000 рублей в год.

При внедрении программы компьютерной обучающе-контролирующей системы, исходя из средних оценок по внедрению ИТ-систем по аттестации персонала экономия в СУ ФПС №7 МЧС России составит ориентировочно 450 000 рублей в год.

 

Заключение


В соответствии с поставленными задачами в работе сделаны следующие выводы:

. Формирование государственной кадровой политики - сложный, противоречивый, многогранный процесс. Он может быть результативным при соблюдении целого ряда требований и включает в себя последовательное осуществление научно-исследовательских, организационно-управленческих и законодательных действий.

2. Кадровому укреплению органов МЧС, правопорядка и силовых структур, будет способствовать изменение системы профессиональной подготовки, физического и морально-волевого воспитания личного состава в органическом сочетании и в соответствии со стратегической задачей не только создания профессиональной армии, но и изменения материально-технической и боевой оснащенности силовых структур в связи с обострением проблем безопасности страны и правовой защиты граждан. Существенно улучшить кадровую ситуацию поможет замена значительной части офицеров в организациях, не связанных с боевой и оперативной деятельностью (промышленность, военные приемки, медицинские учреждения, военные кафедры в вузах и т. д.), на офицеров запаса и гражданских лиц с соответствующим образованием и опытом работы.

. Укрепление негативных тенденций в кадровых процессах системы МЧС России, к которым большая часть интервьюируемых экспертов относит:

смещение приоритетов при назначении на важные управленческие должности в сторону личной лояльности кандидата «выдвигающему» его лицу и пренебрежение такими личностными характеристиками как компетентность, образованность, управленческая культура, порядочность;

неэффективность системы морально-психологического обеспечения, в том числе, информационно-воспитательной и социально-правовой работы, что обусловлено отсутствием специалистов в данной сфере деятельности.

Кадровая политика МЧС России направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Рассмотрев организационно-правовые основы работы аттестационной комиссии МЧС России, отметим, что сама процедура аттестации достаточной мере отработана. Однако, проведение аттестации - достаточно затратный процесс в плане материальных и человеческих ресурсов.

. В качестве проекта развития технологии аттестации персонала СУ ФПС №7 МЧС России автором данной работы предлагается внедрить компьютерную обучающе-контролирующую систему, предназначенную для организации процесса обучения и аттестации персонала непосредственно на местах.

При внедрении проекта будет применяться компьютерные технологии, что позволит применять самоотестацию. На любом этапе аттестуемый может легко вернуться к предыдущему компоненту, к исходной информации.

Все данные по проведенным аттестациям хранятся в системе, что обеспечивает возможность доступа к полному архиву результатов тестирования. Это может понадобиться при планировании повторных проверок или внеочередных аттестаций, а также при формировании различных статистических сводок.

Обязательные элементы мобильного центра аттестации включают: ноутбук с программным обеспечением, выполняющий роль сервера для организации аттестации (место преподавателя); карманные персональные компьютеры (КПК) с программным обеспечением для сдачи аттестации (места аттестуемых).

В качестве дополнительных элементов мобильного цента аттестации также можно использовать: мобильный принтер для вывода результирующих протоколов сдачи аттестации; сумку для транспортирования мобильного центра аттестации со встроенным аккумулятором для подзарядки батарей всех мобильных устройств, входящих в комплект.

Проведение аттестации требует весьма значительных затрат времени и материальных ресурсов. Поэтому формальное проведение аттестации, когда не только цели четко не определены, но и в итоге не следует никаких конкретных действий, способных повысить эффективность работы отдельных категорий персонала и организации в целом - это непозволительная роскошь. Востребованность результатов аттестации, готовность высшего руководства принимать конкретные решения по ее итогам - необходимое условие эффективности этой работы.

Список использованных источников и литературы


Нормативно-правовые акты

1.     Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 2009. 21 января.

2.      Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.

.        О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области пожарной безопасности Федеральный закон от 25.07.2002 N 116-ФЗ (ред. от 24.07.2009) // Собрание законодательства РФ. 2002. N 30. Ст. 3033.

.        Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 06 октября 2003 года N 131-ФЗ (ред. от 06 декабря 2011 года) // Собрание законодательства РФ. 2003. N 40. Ст. 3822; Собрание законодательства РФ. 2011. N 50. Ст. 7353.

.        О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 02 марта 2007 года N 25-ФЗ (ред. от 21 ноября 2011 года) // Собрание законодательства РФ. 2007. N 10. Ст. 1152; Собрание законодательства РФ. 2011. N 48. Ст. 6730.

.        О государственной тайне: Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 (ред. от 18.07.2009) Собрание законодательства РФ. 1997. N 41. Ст. 8220-8235.

.        О персональных данных: Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 27.07.2010) // Собрание законодательства РФ. 2006. N 31 (1 ч.). Ст. 3451.

.        О полномочном представителе Президента Российской Федерации в федеральном округе: Указ Президента РФ от 13 мая 2000 года N 849 // Собрание законодательства РФ. 2000. N 20. Ст. 2112.

.        О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 01 февраля 2005 года N 110 // Собрание законодательства РФ. 2005. N 6. Ст. 437.

.        Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации: Постановление ВС РФ от 23.12.1992 N 4202-1 (ред. от 22.07.2010) // Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. N 2. Ст. 70.

.        Об утверждении Инструкции о порядке проведения военно-врачебной экспертизы в органах внутренних дел Российской Федерации и внутренних войсках Министерства внутренних дел Российской Федерации: Приказ МВД РФ от 14.07.2004 N 440 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», N 31, 02.08.2004

.        Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации: Приказ МВД РФ от 14.12.1999 N 1038 (ред. от 09.12.2008) // . Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. N 17. 2000.

.        Об утверждении Инструкции «О порядке отбора граждан на службу (работу) в федеральную противопожарную службу» Приказ МЧС РФ от 11.11.2009 N 626.

.        О утверждении Концепции кадровой политики МЧС России до 2020 года: Приказ МЧС России от 01 июля 2010 года № 306 // Документ опубликован не был.

.        Отчет о аттестации сотрудников СУ ФПС №7 МЧС России за 2008 - 2011 гг Архив СУ ФПС №7 МЧС России.

Список литературы

16.   Александровский Ю.А., Лобастов О.С., Спивак Л.И. и др. Психогении в экстремальных условиях. М.: Медицина, 1991.С. 56-64.

17.    Волгин И. П. Вопросы воспитания воли. СПб.: Питер, 2004.178с.

.        Губачёв Ю. М., Иовлев Б. В., Карвасарский Б. Д. Работа в правоохранительных органах. М.: Наука, 2002. 168 с.

.        Диагностика, профилактика и коррекция стрессовых расстройств среди сотрудников Государственной противопожарной службы МВД России: Методические рекомендации. М., 2001. 256с.

.        Михайлов Л. А. Психологическая защита в чрезвычайных ситуациях. СПб.: Питер, 2009. 256 с.

.        Оценка и оптимизация психологического климата, стиля руководства в органах управления и подразделениях Государственной противопожарной службы: Методическое пособие / Марьин М.И., Ловчан С.И., Иванихина И.В. и др.; Под ред. Мешалкина Е.А. М.: ВНИИПО, 1998.101с.

.        Повзик Я. С. Справочник руководителя тушения пожара / Я. С. Повзик. М.: СПЕЦТЕХНИКА, 2004. 361 с.

.        Подставков В.П. Подготовка спасателей-пожарных. Противопожарная служба гражданской обороны / В. П. Подставков, В.В. Теребнев; под ред. В. В. Теребнева. М.: Центр Пропаганды, 2007. 300 с.

.        Пожарная тактика в примерах/Я. С. Повзик, В. Б. Некрасов, В. В. Теребнев. М.: Стройиздат, 1992. 208 с.

.        Профессиография основных видов деятельности сотрудников Государственной противопожарной службы МВД России: Пособие/ Марьин М.Н. и др. М.: ВНИИПО, 1998. 114с.

.        Психологический отбор кандидатов на службу в ГПС МЧС России: Методические рекомендации. М.: ВНИИПО, 2003. 148с.

.        Тактическая и психологическая подготовка руководителя тушения пожара / Панарин В.М., Повзик Я.С. М.: Стройиздат, 1988. 113 c.

.        Теребнев В.В. Подготовка спасателей-пожарных. Пожарно-профилактическая подготовка / В. В. Теребнев, К. В. Шадрин. М.: Центр Пропаганды, 2008. 240 с.

.        Теребнев В. В. Управление силами и средствами на пожаре / В. В. Теребнев, А. В. Теребнев; Министерство РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, Академия государственной противопожарной службы; под ред. Е. А. Мешалкина. М.: Центр Пропаганды, 2006. 264 с.

.        Шувалов М.Г. Основы пожарного дела: Учеб. для рядового и мл. нач. состава противопожар. Службы. М.: Стройиздат, 1998. 472 с.

Похожие работы на - Реализация кадровой политики в ходе аттестационной работы с государственными служащими в МЧС России (на материалах СУ ФПС №7 МЧС России)

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!