Практика аттестации государственных гражданских служащих в Специальном управлении Федеральной противопожарной службы № 7

  • Вид работы:
    Курсовая работа (т)
  • Предмет:
    Основы права
  • Язык:
    Русский
    ,
    Формат файла:
    MS Word
    22,52 Кб
  • Опубликовано:
    2012-08-26
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Практика аттестации государственных гражданских служащих в Специальном управлении Федеральной противопожарной службы № 7

Оглавление

Введение

Глава 1. Аттестация государственных служащих в Российской Федерации

.1 Принципы, цели, задачи и функции аттестации государственных служащих в России

.2 Основные этапы аттестации государственных служащих

Глава 2. Практика аттестации государственных гражданских служащих в Специальном управлении Федеральной противопожарной службы № 7 Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий - Добровольная пожарная охрана

.1 Анализ процедуры проведения аттестации государственных гражданских служащих Специальном управлении Федеральной противопожарной службы № 7 Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий - Добровольная пожарная охрана

.2 Направления совершенствования системы аттестации государственных гражданских служащих в Специальном управлении Федеральной противопожарной службы № 7 Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий - Добровольная пожарная охрана

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что в практике государственного строительства, в том числе в функционировании государственной службы, имеются существенные недостатки, связанные, прежде всего с тем, что пока эта служба не отвечает требованиям правового государства, каким провозглашена Россия в Конституции Российской Федерации. Не проведены в жизнь такие принципы, на которых должен базироваться институт государственной службы, как принцип компетентности и профессионализма кадров органов государственной власти.

Сохраняется тенденция к увеличению числа государственных служащих, чьи профессиональное образование и опыт не соответствует требованиям по замещаемым ими должностям.

До сих пор поступление гражданина на государственную службу и его должностной (служебный) рост в большей степени зависят от личного отношения к нему руководителя государственного органа, нежели от его профессионального уровня и деловых качеств. Частая смена руководителей государственных органов нередко приводит к очередному изменению в кадровом составе этих органов и неоправданному увольнению или перемещению государственных служащих.

Несмотря на позитивные сдвиги, произошедшие в результате реформирования государственной службы, в большинстве случаев аттестация страдает прежними недостатками (зачастую носит формальный характер, нередко служит инструментом избавления от «неугодных» служащих), а потому не способствует достижению тех целей, ради которых проводится.

Формализм в проведении аттестации дополняется игнорированием во многих случаях руководителями ее результатов. Преобладающим фактором оказывается усмотрение руководителя при принятии решения по итогам аттестации, а не реальные результаты оценки при проведении аттестации.

К сожалению, такое положение дел затрудняет успешное внедрение аттестации в органах государственной власти, не способствует ее превращению в реальное средство обеспечения высокого уровня профессионализма и компетентности гражданских служащих. Следует изменить процедуру проведения аттестации, сформировать критерии и методы оценки, а также повысить ответственность за ее организацию и проведение, обеспечить реализацию решений аттестационных комиссий.

Предмет исследования - аттестация государственных служащих в Специальном управлении Федеральной противопожарной службы №7 Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий - Добровольная пожарная охрана.

Объект исследования - Специальное управление Федеральной противопожарной службы №7 Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий - Добровольная пожарная охрана.

Цель курсовой работы - рассмотреть организацию аттестации в Специальном управлении Федеральной противопожарной службы №7 Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий - Добровольная пожарная охрана и предложить направления ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

исследовать сущность и основные этапы аттестации государственных служащих в России;

изучить практику аттестации государственных гражданских служащих в Специальном управлении Федеральной противопожарной службы №7 Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий - Добровольная пожарная охрана;

определить направления совершенствования аттестации государственных гражданских служащих в Специальном управлении Федеральной противопожарной службы №7 Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий - Добровольная пожарная охрана.

Глава 1. Аттестация государственных служащих в Российской Федерации

.1 Принципы, цели, задачи и функции аттестации государственных служащих в России

Аттестация как правовой институт в системе государственной службы имеет свои принципы, цели, задачи и функции.

К основным принципам аттестации относятся те, которыми руководствуются во всех государственных и муниципальных органах, в которых проводится аттестация.

К их числу относятся: законность; объективность; гласность, всеобщность, беспристрастность, коллегиальность, системность и комплексность аттестации и дифференцированный подход, периодичность проведения аттестации государственного служащего, обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии, действенность аттестации.

Аттестация проводится в целях:

а) определения уровня профессиональной подготовки;

б) определения соответствия занимаемой должности;

в) для решения вопроса о присвоении квалификационного разряда;

г) совершенствования деятельности государственного органа.

Вышеперечисленные цели можно дифференцировать и сказать о том, что одни цели являются контрольными, поскольку преследуют интерес государства и общества иметь в государственном аппарате высококвалифицированных специалистов, усовершенствовать систему управления, оптимально использовать кадровый потенциал.

По мнению Куракина А. В. и Савостина А. А., другие цели относятся к мотивационным и преследуют личностный интерес государственного служащего, подвергающегося аттестационной процедуре, результатами которой могут стать: повышение или понижение по службе, награды.

Л.Л. Попов, называя цели аттестации государственных служащих, указывает, что аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной службы, повышению профессионального уровня государственных служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности государственной службы при сокращении должности гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда государственных служащих.

Основной задачей аттестации государственных служащих является определение соответствия государственных служащих занимаемым должностям. Однако, в ходе проведения аттестации решается ряд других дополнительных задач, в частности:

выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;

определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;

обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.

Также, по мнению А.В. Куракина и А.А. Савостина, в более широком понимании аттестация решает следующие задачи:

соблюдение принципов государственной службы;

обеспечение дисциплины и законности в системе государственной службы;

формирование профессионального кадрового потенциала государственных органов;

выявление потенциальных возможностей государственного служащего с целью продвижения его по службе;

применение к государственному служащему мер ответственности и стимулирования;

обеспечение реального функционирования механизма продвижения государственных служащих по служебной лестнице;

поддержание стабильности в системе государственной службы;

стимулирование повышения квалификации и профессионализма государственных служащих.

Функции аттестации государственных служащих можно подразделить на явные и скрытые.

Явной функцией аттестации государственного служащего является установление факта соответствия занимаемой государственной должности государственной службы. Явными являются и возможные компоненты, связанные с проведением аттестации.

К примеру, график проведения аттестации. График проведения аттестации дает возможность аттестуемому государственному служащему подготовиться к аттестации и присутствовать при ее проведении.

Аттестация государственного служащего обеспечивает объективность решения об изменении или сохранении социального положения аттестуемого государственного служащего. Характеристика фиксирует сильные и слабые стороны аттестуемого государственного служащего.

Скрытые функции аттестации государственного служащего: придание большого веса принятым ранее кадровым решениям, углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями, придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы, мотивация и стимулирование труда, планирование карьеры сотрудников.

Таким образом, подводя итог, можно сделать вывод, что исходя из своих принципов, целей, задач и функций, аттестация государственных служащих призвана способствовать совершенствованию деятельности государственных органов по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности, повышению эффективности управленческого труда и развитию творческой инициативы, а также обеспечению социальной защищенности гражданских служащих путем дифференциации оплаты их труда и решению вопроса о повышении государственного служащего в должности, другого трудового стимулирования.

.2 Основные этапы аттестации государственных служащих

Проведение аттестации требует определенной организации. Можно выделить три этапа аттестационной процедуры: подготовительный, непосредственно аттестация, заключительный.

Предварительная работа по подготовке аттестации возлагается на подразделение государственного органа по вопросам гражданской службы и кадров.

Подготовительный период является наиболее ответственным этапом организации аттестации. От того, насколько своевременно и в соответствии с Положением выполнена подготовительная работа, предусмотренная на этом этапе, во многом зависят конечные результаты аттестации: определение степени служебного соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы; выявление перспективы использования потенциальных способностей гражданского служащего, стимулирование роста его профессиональной компетенции; определение степени необходимости повышения квалификации; обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения гражданского служащего от замещаемой должности.

Подготовка к аттестации должна проводиться планомерно и включать в себя следующие подготовительные процедуры:

) организация разъяснительной работы в коллективе о целях, задачах и порядке проведения аттестации;

) мониторинг круга, составление списка гражданских служащих государственного органа, подлежащих аттестации;

) утверждение графика и сроков проведения аттестации;

) создание аттестационной комиссии;

) подготовка необходимых документов на аттестуемых и представление этих документов в аттестационную комиссию;

) проверка наличия и ознакомление членов аттестационной комиссии с отчетами и отзывами на аттестуемых гражданских служащих.

Низкая информационная поддержка цели проведения и процедуры проведения аттестации может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые.

Гражданский служащий заранее должен быть предупрежден представителем нанимателя о такой проверке, для того чтобы своевременно подготовиться к ответам на вопросы, поставленные аттестационной комиссией, касающиеся его служебных обязанностей согласно должностному регламенту.

Подготовку к проведению аттестации следует начать с издания руководителем государственного органа правового акта (приказа, распоряжения), содержащего положения:

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

В правовом акте о проведении аттестации перед руководителями соответствующих структурных подразделений государственного органа (работы с кадрами, юридической службой) ставятся соответствующие задачи по обеспечению подготовки, проведения и завершения аттестации.

Правовым актом определяются конкретные сроки проведения аттестации по соответствующим должностям персонально для каждого гражданского служащего, утверждается график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии. График проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

Утвержденный график является правовым основанием проведения аттестации в отношении каждого гражданского служащего, подлежащего в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» и Положением периодической проверке его профессиональных и других качеств.

В графиках необходимо предусмотреть резервное время для проведения аттестации тех лиц, которые в установленное время не были аттестованы по уважительным причинам (болезнь, командировки, выполнение государственных или общественных обязанностей). Вместе с тем такие поправки в графиках не должны приводить к нарушению общих сроков аттестации, установленных правовым актом государственного органа.

Еще одной из подготовительных процедур проведения аттестации, как отмечалось выше, является создание аттестационных комиссий, куда поступают на рассмотрение необходимые документы аттестуемых гражданских служащих.

Принятое комиссией в отношении аттестуемого гражданского служащего решение будет объективным только в том случае, если в этом решении отражено мнение большинства членов комиссии. Для этого должны быть созданы все условия для формирования и свободного выражения независимого мнения каждого участника процедуры аттестации.

Одним из основных участков в работе аттестационной комиссии является ознакомление с поступившими в комиссию документами и другой информацией об аттестуемых государственных служащих. Стоит заметить, что повышение объективности и качества оценки будет иметь место только в случае, если аттестационная комиссия действительно детально изучит представленные документы.

Каждый член аттестационной комиссии вправе потребовать от председателя или его заместителя своевременного ознакомления с представленными на аттестуемых документами, высказать свое мнение по поводу их содержания, оформления, достоверности и необходимости дополнительного сбора какой-либо информации.

Предоставление в аттестационную комиссию документов и ознакомление членов аттестационной комиссии с представленными документами, а также должностным регламентом аттестуемого является важным элементом в объективной оценке профессиональных качеств государственного служащего.

К документам, которые должны быть представлены в аттестационную комиссию, относятся:

мотивированный отзыв об исполнении проходящим аттестацию гражданским служащим должностных обязанностей, подготовленный непосредственным руководителем проходящего аттестацию;

сведения о выполненных поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя (заявление о своем несогласии с представленным отзывом);

аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

Подготовка необходимых документов для проведения аттестации гражданского служащего предусматривает составление на него непосредственным руководителем мотивированного отзыва об исполнении аттестуемым должностных обязанностей за аттестационный период.

Такой отзыв в аттестационную комиссию представляется не позднее чем за две недели до начала аттестации. Отзыв подписывается непосредственным руководителем аттестуемого и утверждается вышестоящим руководителем.

Юридическое значение отзыва выражается в том, что он является одним из главных письменных документов, подтверждающим в значительной степени факт выполнения или невыполнения аттестуемым гражданским служащим возложенных на него трудовых обязанностей. Следовательно, отзыв лежит в основе признания гражданского служащего соответствующим или не соответствующим занимаемой должности.

Представляемый на гражданского служащего отзыв должен содержать объективные сведения о его гражданской службе, мотивированную оценку профессиональных, личных качеств и результатов служебной деятельности аттестуемого.

В отзыве целесообразно отразить также своевременность выполнения заданий и поручений, относящихся к должностным обязанностям аттестуемого, качество и сложность работы, степень самостоятельности при ее выполнении, инициативность, наличие элементов творчества и использование эффективных методов работы, соблюдение служебной дисциплины.

При составлении отзыва на руководителя, наряду с указанными данными, рекомендуется также отметить достигнутые результаты возглавляемого им подразделения государственного органа.

Дело в том, что специфика работы целого ряда государственных служащих может вызвать потребность в получении дополнительных сведений об аттестуемом. Поэтому устанавливать какой-либо единый перечень документов, представляемых на аттестуемых гражданских служащих, по мнению автора, нецелесообразно.

По завершении всей необходимой подготовительной работы аттестационная комиссия в соответствии с принятым представителем нанимателя правовым актом и утвержденным графиком аттестации гражданских служащих приступает к ее проведению, руководствуясь при этом прежде всего Законом о государственной гражданской службе и Положением о проведении аттестации гражданских служащих.

Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии. Протокол ведет в установленном порядке секретарь этой комиссии. В протоколе указывается:

дата заседания комиссии;

присутствующие члены аттестационной комиссии;

фамилия, имя, отчество, занимаемая должность и место работы (подразделения) аттестуемого гражданского служащего.

В протокол заседания комиссии также вносится краткое содержание сообщения аттестуемого о гражданской службе по замещаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них.

В обязательном порядке в протоколе отражается оценка деятельности аттестуемого гражданского служащего и результаты голосования: количество голосов "за" и "против" конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес.

Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель, заместитель председателя, секретарь и члены аттестационной комиссии, присутствующие на заседании. После их подписи в протокол не допускается вносить дополнения и изменения. Не допускаются также подчистки и помарки.

Обсуждение профессиональных и личных качеств аттестуемого гражданского служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.

Вместе с тем обсуждение и обмен мнениями членов аттестационной комиссии относительно аттестуемого должны проходить в обстановке объективной требовательности и принципиальности. Вопросы членов аттестационной комиссии аттестуемому гражданскому служащему должны относиться главным образом к его профессиональной деятельности.

Это способствует более объективной оценке служебных обязанностей аттестуемого и степени соответствия его занимаемой должности.

Разработка современных методик оценки результатов деятельности государственных служащих на аттестациях имеет свое дальнейшее развитие, так как это заложено в мероприятиях по внедрению на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы в рамках одного из направлений Программы Президента РФ, утвержденной Указом от 10.03.2009 N 261 «О Федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013)».

Завершающим этапом проведения аттестации является реализация решений, принятых аттестационной комиссией. Аттестационная комиссия обобщает рекомендации и предложения, принятые в отношении аттестуемых гражданских служащих по улучшению их работы, повышению квалификации или прохождения профессиональной переподготовки, целесообразность которых была выявлена в процессе проведения аттестации.

Аттестационная комиссия может принять один из четырех вариантов решения, предусмотренных Законом:

) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

В последних двух случаях в течение одного месяца издается правовой акт с формулировкой: а) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации; б) понижается в должности.

Заключение аттестационной комиссии о том, что гражданский служащий по уровню своей фактической квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у представителя нанимателя право расторгнуть служебный контракт с данным гражданским служащим.

В данном случае, когда гражданский служащий отказался от направления его для прохождения профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы, представитель нанимателя получает законное право уволить гражданского служащего по собственной инициативе на основании пп. "б" п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона.

Официальный статус аттестации позволяет использовать ее результаты в целях увольнения работника.

Однако, решая вопрос по существу, следует иметь в виду, что работник может пойти в суд и что судебная практика исходит из недопустимости расторжения служебного контракта по мотивам недостаточной квалификации с гражданским служащим.

В этом случае придется доказывать, что увольнение было произведено законно и правильно. О правомерности увольнения могут свидетельствовать следующие доказательства.

Порядок проведения аттестации предполагает соблюдение следующих правил:

а) наличие нормативной основы (положения об аттестации в организации);

б) осуществление процедуры проведения аттестации комиссией, создаваемой в порядке, устанавливаемом соответствующим положением;

в) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами. Здесь необходимо помнить, что прописано в должностном регламенте сотрудника, поскольку в результате может выйти так, что комиссия проверяла навыки работника, которые не входили в его обязанности;

г) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что служащий отказался от направления его для прохождения профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы.

Поэтому кадровым службам необходимо позаботиться о том, чтобы присутствовали все документы, которые вместе с аттестационным листом отражают ход аттестации, а также содержат сведения о квалификации работника.

В любом случае четкое соблюдение всех этапов проведения процедуры, своевременность принятия решений по итогам аттестации, юридическая обоснованность (легитимность) таких решений никогда не приведут к проигрышу работодателя.

Одной из основных целей проведения аттестации является выявление соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.

В законодательстве отсутствует четкое понятие соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, но из общего понимания требований к выполнению работником своих обязанностей следует, что это - надлежащее (своевременное и качественное) их выполнение.

Основные обязанности работника закреплены в императивных нормах, например, в квалификационном Справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Другие обязанности (правила поведения) закрепляются на локальном уровне, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка, в Положении о структурных подразделениях, должностных инструкциях.

Для отдельных категорий работников квалификационные требования устанавливаются специальными нормативными актами, например, для государственных служащих, должностных лиц Государственной инспекции труда.

Законодательством предусмотрено несколько путей выявления соответствия работником занимаемой должности или выполняемой работе:

) установление испытательного срока при приеме на работу;

) зависимость ненадлежащего исполнения своих обязанностей от причины: халатное отношение к исполнению своих обязанностей является нарушением трудовой дисциплины; невозможность надлежащим образом выполнять свои обязанности из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья;

) это могут быть установленные законодательством конкретные требования к наличию определенных документов, удостоверяющих квалификацию работника, требования к стажу работы по определенной должности.

На практике достаточно сложно определить причину ненадлежащего исполнения своих обязанностей, а поэтому проведение аттестации является наиболее объективным способом определения соответствия работника занимаемой должности.

Методы регулирования законодательством вопроса о проведении аттестации различны. Как общее правило, это локальный метод регулирования. Каждый работодатель имеет право использовать аттестацию для определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Для этого должны быть изданы и утверждены локальные нормативные акты: положение о проведении аттестации; составлены списки работников, проходящих аттестацию; утвержден график прохождения аттестации; сформирована аттестационная комиссия.

По результатам аттестации работнику даются различные оценки:

«не соответствует занимаемой должности»;

«соответствует занимаемой должности»;

Таким образом, аттестация работников является в одних случаях правопрекращающим юридическим фактом; в других - правоподтверждающим юридическим фактом; в третьем - может быть правоизменяющим юридическим фактом в связи с рекомендацией аттестационной комиссии.

Имеющаяся нормативная правовая база по вопросам аттестации государственных служащих и сложившаяся практика проведения аттестации пока еще не в полной мере отвечают современным требованиям: остаются расхождения в понятийном аппарате, не всегда учитывается новейшее законодательство, недостаточно точно определены цели аттестации как комплексного процесса мотивации персонала.

А поскольку в управлении персоналом различаются две проблемные области: состав персонала и эффективность его использования, то аттестация и находится в сфере проблем обеспечения его эффективного действия.

Конкретно речь здесь идет о том, чтобы персонал в системе государственной службы соответствовал определенным ожиданиям в отношении сферы его деятельности, действовал творчески на основании прав и полномочий, пользовался данной ему свободой действий и всегда был мотивирован на успех.

В содержательном плане проблема связана не только с поведением государственных служащих на работе при выполнении управленческих задач, но и с их отношением к существующей государственной политике, с их поведением по отношению к населению, с условиями, которые создаются в организации для проявления лучших качеств и способностей работника.

В этой связи проблемы аттестации целесообразно рассматривать в отрыве от политики отбора персонала на государственные должности.

Существующие нарушения не позволяют сделать однозначный вывод о том, что принятие решения о зачислении на государственную службу свидетельствует о достаточной пригодности кадров к выполнению всех ее требований.

Как показывают многочисленные выборы, избранный руководитель чаще всего ведет за собой во власть людей, для государственной службы не подготовленных.

Они остаются специалистами разных областей управления, но в меньшей степени - органов государственной власти, нет и специализации при отборе. Пропадает и всякий смысл проводить аттестацию этих работников.

Выход из этой ситуации только один - исключить «блат» в процессе приема граждан на государственные должности. Но возможно ли это?

Выбор персонала должен осуществляться, как правило, на основе комплексной оценки личности, в том числе, с применением тестирования. Но эти результаты вряд ли могут дать полную картину.

Исходный этап в эффективности использования персонала государственной службы - профессионально проведенный отбор персонала и внимание к нему в процессе исполнения обязанностей.

С одной стороны, это основная часть культуры управления, с другой - важный организационный элемент системы управления, где аттестация уже не представляется «карательным» способом воздействия, а является постоянным мотивационным процессом формирования и воспитания государственного служащего.

Пока же слишком велика дистанция между возможными принципами отбора, эффективного использования персонала государственной службы и формализованными стандартами, условиями, которые субъективно устанавливаются с нарушением закона.

Если вернуться к понятию аттестации государственного служащего, которое сформулировано в ряде нормативно-правовых актов, то оно содержит целый ряд действий:

проверка квалификации и деловых качеств

проверка уровня профессиональной подготовки;

определение соответствия замещаемой государственной должности;

периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результатов деятельности;

оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной службы по замещаемой должности.

Иными словами, это целая система воздействия на поведение персонала государственной службы. Однако не составляет труда установить, что все эти процедуры имеют строго административную направленность. При аттестации от начала до конца государственный служащий находится как бы в «манипулятивных тисках». А ведь сама аттестация есть только технология, которая должна базироваться на разработанных и внедряемых оценочных концепциях.

Таким образом, подводя итог главе 1 необходимо отметить следующее.

Аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной. В ходе аттестации оцениваются знания работника, профессиональные навыки, опыт, качество работы (эффективность трудовой деятельности, достижение поставленных задач и конкретных результатов). В результате проведенной проверки делается вывод о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе).

Глава 2. Практика аттестации государственных гражданских служащих в Специальном управлении Федеральной противопожарной службы № 7 Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий - Добровольная пожарная охрана

.1 Анализ процедуры проведения аттестации государственных гражданских служащих Специальном управлении Федеральной противопожарной службы № 7 Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий - Добровольная пожарная охрана

Аттестация государственных гражданских служащих в Специальном управлении Федеральной противопожарной службы № 7 Министерства чрезвычайных ситуаций России проводится в соответствии с Положением «Об аттестации сотрудников Государственной противопожарной службы МЧС России, выполняющих функции по осуществлению государственного пожарного надзора», утвержденным Приказом Министерства чрезвычайных ситуаций России от 16 января 2003 года № 20.

Аттестация проводится каждые пять лет.

Внеочередная аттестация сотрудников проводится в порядке, установленном настоящим Положением и в следующих случаях:

при назначении на вышестоящую должность, связанную с организацией и осуществлением государственного пожарного надзора;

при назначении на нижестоящую должность.

Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия, утверждается график проведения аттестации, составляются списки государственных инспекторов по пожарному надзору, подлежащих аттестации, подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии.

График проведения аттестации утверждается руководителем аттестационной комиссии и доводится до сведения каждого аттестуемого государственного инспектора по пожарному надзору не менее чем за месяц до проведения аттестации.

В графике указываются: наименование органа управления, подразделения, в котором проводится аттестация; дата и время проведения аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием руководителей соответствующих подразделений органа управления, ответственных за представление этих документов.

Не позднее, чем за две недели до проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв на подлежащего аттестации государственного инспектора по пожарному надзору, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим органом управления.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляются также отзыв о государственном инспекторе по пожарному надзору и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

Кадровая служба не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого государственного инспектора по пожарному надзору с представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом аттестуемый государственный инспектор по пожарному надзору вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого государственного инспектора по пожарному надзору, о чем он заблаговременно извещается.

В случае неявки государственного инспектора по пожарному надзору на заседание аттестационной комиссии и непредставления им мотивированного ходатайства о переносе сроков аттестации она может проводиться в его отсутствие.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения государственного инспектора по пожарному надзору и в случае необходимости его непосредственного руководителя о служебной деятельности государственного инспектора по пожарному надзору.

Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий период и его заявления о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.

Обсуждение соответствия государственного инспектора по пожарному надзору квалификационным требованиям по занимаемой должности должно быть объективным.

Оценка служебной деятельности государственного инспектора по пожарному надзору основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Решение о соответствии государственного инспектора по пожарному надзору квалификационным требованиям по занимаемой должности, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов государственный инспектор по пожарному надзору признается соответствующим занимаемой должности.

Проходящий аттестацию государственный инспектор по пожарному надзору, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

В результате аттестации государственному инспектору по пожарному надзору дается одна из следующих оценок:

соответствует квалификационным требованиям по занимаемой должности;

подлежит последующему переаттестованию в сроки, установленные аттестационной комиссией;

не соответствует квалификационным требованиям по занимаемой должности.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист государственного инспектора по пожарному надзору.

Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании.

Результаты аттестации утверждаются лицом, в компетенции которого находятся вопросы назначения на должность или освобождения от должности соответствующих государственных инспекторов по пожарному надзору.

С аттестационным листом государственный инспектор по пожарному надзору знакомится под расписку.

Другие документы по результатам аттестации не оформляются.

Аттестационный лист государственного инспектора по пожарному надзору, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в его личном деле.

Государственным инспекторам по пожарному надзору в подтверждение полномочий выдаются служебные удостоверения установленного образца в порядке, определяемом МЧС России.

После проведения аттестации государственных инспекторов по пожарному надзору издается приказ, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.

В марте 2011 года была проведена аттестация работников Специального управления Федеральной противопожарной службы № 7 Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий с целью установления соответствия их занимаемой должности, присвоения или подтверждения квалификационной категории и определения разряда оплаты труда Единой тарифной сетки.

Для аттестации были представлены 107 работников, из них прошли аттестацию на соответствие занимаемой должности 33 работника, на повышение разряда оплаты труда 54 работника. Конкретно по должностям 7 начальников караула, 4 командира отделения, 15 пожарных, 19 водителей, 2 инженера пожарной охраны, 1 инструктор профилактики, 2 диспетчера единой дежурно-диспетчерской службы, 4 слесаря-ремонтника областного производственно-технического предприятия. Не прошли аттестацию 20 работников учреждения.

Таким образом, соотношение служащих прошедших и не прошедших аттестацию примерно одинаково, что свидетельствует о наличии проблем, связанных с аттестацией работников.

.2 Направления совершенствования системы аттестации государственных гражданских служащих в Специальном управлении Федеральной противопожарной службы № 7 Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий - Добровольная пожарная охрана

В целом, аттестация - позитивный элемент кадровой работы. К сожалению, анализ материалов о проводимой в Специальном управлении Федеральной противопожарной службы № 7 Министерства чрезвычайных ситуаций России аттестации кадров свидетельствует не только о немалом опыте ее проведения, но и о еще низкой ее эффективности, о формализме проведения, о недостаточной объективности оценок деятельности аттестуемых работников.

Сложившаяся система работы в этой области выражает прежде всего интересы администрации и явно недостаточно учитывает интересы сотрудника: не фиксирует его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника. На сегодняшний день главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловые качества, и явно ослаблено внимание в оценке социально-психологических и нравственных свойств.

Представляется, что для более действенного проведения аттестации следует предусмотреть формирование не зависимой от представителя нанимателя аттестационной комиссии, включение в ее состав не просто представителя государственного органа по управлению государственной службой, но независимого (внешнего) председателя комиссии.

Особенно это касается состава комиссий, проводящих аттестацию гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы высших и главных групп.

К сожалению, законодатель не уделяет внимания механизму и критериям отбора представителей научных и образовательных учреждений и других организаций для участия в аттестационной комиссии в качестве независимых экспертов.

Здесь следует согласиться с мнением Ю.В. Ростовцевой: необходимо разработать и нормативно закрепить определенные требования (высшее образование, стаж профессиональной деятельности), предъявляемые к кандидатам в независимые эксперты. Профессиональный состав экспертов должен формироваться таким образом, чтобы можно было получить оценку с разных сторон. В состав независимых экспертов, помимо юристов, обязательно должны входить психологи, социологи и специалисты по работе с персоналом государственной службы.

В научной литературе обращается все большее внимание на необходимость разработки методики квалификационной оценки государственных служащих с учетом требований федерального законодательства и двух основных обстоятельств: режима управленческой деятельности гражданского служащего и его места в иерархической структуре аппарата управления.

Основными предметами оценки при проведении аттестации являются:

) профессиональные и деловые качества гражданского служащего, включая знания, навыки, умения и опыт работы по специальности, а также мотивационные особенности (далее - профессиональные качества);

) служебная деятельность гражданского служащего, его поведение в процессе выполнения должностных обязанностей;

) результаты служебной деятельности гражданского служащего, по которым определяется его индивидуальная результативность и эффективность.

Главным же критерием оценки деятельности государственного служащего является его способность эффективно исполнять закрепленную за ним функцию или обеспечивать качество предоставляемой им государственной услуги. Успех оценки гражданских служащих во многом зависит от правильности выбора ее методов.

Все это актуализирует потребность в поиске новых форм проведения аттестации в органах государственной власти.

Необходимо разработать критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации гражданских служащих (напомним, что оценка содержится в отзыве руководителя служащего), предусмотрев конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей.

Кроме показателей, общих для всех категорий гражданских служащих: уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной замещаемой должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности, должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Их целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям гражданских служащих (руководители, специалисты, обеспечивающие специалисты).

Например, для специалистов это степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем; для руководителей - умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства.

Думается, что сформулировать конкретные критерии оценки необходимо с участием федерального государственного органа по управлению государственной службой, который в нашей стране пока так и не создан. Взаимодействуя с кадровыми службами региональных государственных органов, он мог бы утверждать перечень критериев оценки для аттестации с учетом целей оценки, категории и группы конкретной должности, замещаемой гражданским служащим.

Применение для оценки квалификации и профессиональной компетенции гражданского служащего конкретных критериев и показателей позволит характеризовать его соответствие предъявляемым требованиям с тем, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, по результатам собеседования дать объективную оценку его деятельности и принять предусмотренное Законом решение.

В ходе аттестации профессиональные, личностные качества служащего и его служебную деятельность следует рассматривать в комплексе, а оценка должна основываться на учете специфики деятельности служащих, достигаемой результативности в служебной деятельности.

Проанализировав процедуру аттестации в Специальном управлении № 7 Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий - Добровольная пожарная охрана, следует отметить необходимость проведения следующих мероприятий:

Необходимо разработать профессионально-квалификационные модели для работников определенных категорий, включающих перечень качеств, знаний, умений и навыков, которыми должны обладать работники для выполнения задач по обеспечению эффективности своей деятельности. Основу таких моделей составляют требования, определяемые тарифно-квалификационным справочником служащих.

Разработка моделей позволит практикам ориентироваться в большом числе качеств работника, будет способствовать выбору критериев оценки труда руководителей, специалистов и служащих. Полезней будет и классификация качеств с подробной характеристикой того, через что каждое качество проявляется. Это позволит одинаково трактовать качества различными экспертами (ими на практике выступают не только специалисты, но и работники, хорошо знающие аттестуемого).

. Большую помощь в получении обобщенной характеристики работника, его интегрированного делового портрета может оказать применение ЭВМ и, в частности, система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (СААРС), предусматривающая определенный алгоритм составления обобщенного портрета аттестуемого на основании мнений экспертов, что исключает субъективизм и позволит получить однозначно понимаемый всеми текст, сократить время на его составление.
Эксперты не оценивают в баллах наличие того или иного качества, а выбирают суждение. Объективность составленных характеристик проверяется специальной процедурой - опознанием части аттестуемых по характеристикам. Перечень качеств не произволен, а подчинен необходимости решения ряда управленческих задач.
Обеспечивается анонимность экспертных оценок, возможность сохранять и накапливать информацию по работникам, что позволит прослеживать изменение аттестационных характеристик в динамике.

. Целесообразно также не ограничиваться одной аттестацией в 3 - 5 лет, а проводить их систематически. Более частые оценки (раз или два раза в год) позволят использовать аттестацию в качестве инструмента управления персоналом для влияния на результаты деятельности работника, обеспечивать более тесную связь результатов аттестации с должностным и квалификационным продвижением, с результатами труда и его оплатой.

. Следует избегать наиболее распространённых типичных ошибок при проведении оценки деловых качеств работников:

«Эффект края» в памяти руководителя остается только последний период (неделя, день) работы;

Придание излишнего веса только одному фактору: так, например, работу начальника отдела характеризует не только умение управлять коллективом;

Предвзятость: особенности личности заменяют результаты, так, например, замкнутому, необаятельному человеку может быть занижена оценка, тогда как коммуникабельный, установивший хорошие отношения в коллективе сотрудник получит завышенные оценки. В данном случае оцениваются показатели, характеризующие личность, которые сотрудник изменить не в силах;

Группинг: в отделе, достигшем плохих результатов, не обязательно все сотрудники работали плохо;

Слабый разброс оценок, обусловленный чрезмерной критичностью или лояльностью менеджера. Разброс оценок продемонстрирует, можно ли данному менеджеру делегировать ответственность за процедуру оценки;

Центральная тенденция: ошибка, противоположная предыдущей - менеджер старается избегать крайних оценок;

Стереотипы: пол, возраст, семейное положение;

«Гало-эффект»: один фактор влияет на другие. Например, высокие показатели обслуживания большого числа клиентов не могут свидетельствовать о высокой организованности сотрудника;

Фаворитизм;

«Эффект свежести»;

«Эффект похожести».

Таким образом, подводя итог главе 2, необходимо отметить следующее.

В Специальном управлении Федеральной противопожарной службы № 7 Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий - Добровольная пожарная охрана соотношение государственных служащих прошедших и не прошедших аттестацию примерно одинаково, поэтому в целях материального стимулирования стремления к повышению собственной квалификации и профессионализма необходимо ввести систему доплат до основной заработной платы, расширить систему поощрений по итогам аттестации.

Для этого было бы более эффективно заменить существующую систему компенсационных выплат, производящихся без учета итогов аттестации, наличия или отсутствия дисциплинарных взысканий, системой доплат за уровень профессионализма и квалификацию, выявляемую по итогам аттестации.

Проанализировав процедуру аттестации в Специальном управлении № 7 Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий - Добровольная пожарная охрана, следует отметить необходимость проведения следующих мероприятий: необходимо разработать профессионально-квалификационные модели для работников определенных категорий, включающих перечень качеств, знаний, умений и навыков, которыми должны обладать работники для выполнения задач по обеспечению эффективности своей деятельности.

Целесообразно также не ограничиваться одной аттестацией в 3 - 5 лет, а проводить их систематически. Более частые оценки (раз или два раза в год) позволят использовать аттестацию в качестве инструмента управления персоналом для влияния на результаты деятельности работника, обеспечивать более тесную связь результатов аттестации с должностным и квалификационным продвижением, с результатами труда и его оплатой.

Заключение

Аттестация имеет важнейшее значение в практической деятельности служащих, поскольку является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении государственной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в государственных органах, и, в конечном счете, в формировании персонала управления (кадрового потенциала) в государственных органах.

Аттестация необходима для регулярного определения уровня профессиональной подготовки служащего и степени ее соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям государственной службы, а также для присвоения квалификационного разряда. Совершенствование и упорядочение прохождения государственной службы невозможно без периодической аттестации служащих.

Разработка правил и порядка проведения аттестации и продвижение по службе представляют собой тесно взаимосвязанные процедуры (правовые институты). Поэтому институт аттестации государственных служащих получит адекватное осмысление только тогда, когда будет четко определено его положение в структуре института государственной службы, а точнее, в системе прохождения службы.

На сегодняшний день существуют проблемы аттестации государственных служащих - формализм проведения аттестации государственных служащих, недостаточная объективность оценок деятельности аттестуемых работников.

Проанализировав процедуру аттестации в Специальном управлении № 7 Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий - Добровольная пожарная охрана, следует отметить необходимость проведения следующих мероприятий: необходимо разработать профессионально-квалификационные модели для работников определенных категорий, включающих перечень качеств, знаний, умений и навыков, которыми должны обладать работники для выполнения задач по обеспечению эффективности своей деятельности.

Целесообразно также не ограничиваться одной аттестацией в 3 - 5 лет, а проводить их систематически. Более частые оценки (раз или два раза в год) позволят использовать аттестацию в качестве инструмента управления персоналом для влияния на результаты деятельности работника, обеспечивать более тесную связь результатов аттестации с должностным и квалификационным продвижением, с результатами труда и его оплатой.

Список использованных источников и литературы

аттестация государственный служащий

Указ Президента РФ от 10.03.2009 № 261 «О Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013)»// Российская газета. 2009. 11 марта. № 40.

Об аттестации сотрудников Государственной противопожарной службы МЧС России, выполняющих функции по осуществлению государственного пожарного надзора: Приказ МЧС России от 16.01.2003 № 20 // Российская газета. 2003. 27 февраля. № 38.

Воропаева Е.Ю. Аттестация государственных гражданских служащих. М.: ЮНИТИ. 2010. 152 с.

Киржиманов М. Г. Правовые основы подбора кадров государственных служащих, их аттестации и повышения квалификации в Российской Федерации. М.: Юридическая литература. 2010. 25с.

Колесникова В. И. Административно - правовые основы аттестации государственных служащих. М.: СПАРК. 2010 .22 с.

Куракин А.В., Савостин А.А. Процедуры, обусловленные прохождением государственной гражданской службы Российской Федерации// Право и политика. 2011. № 8, С. 12.

Лазор Л. И. Правовые проблемы конкурсного подбора, аттестация кадров и рабочих мест на современном этапе. М.: Зерцало. 2010. 349 с.

Нуртдинова А.Ф., Ноздрачев А.Ф., Чиканова Л.А. Кадровику госслужбы. М.: ПРИОР, 2010. 325 с.

Попов Л. Л. Административное право: Учебник. М.: Юристъ, 2010. 378 с.

Поплавская Е.П. Правовые и организационные основы аттестации государственных гражданских служащих: Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. М. 2008. 37 с.

Рой О. Режим управленческого труда в контексте квалификационной оценки госслужащих// Государственная служба. 2008. № 1. С. 14 - 21.

Ростовцева Ю.В. К вопросу оценки при проведении аттестации государственных гражданских служащих. М.: Зерцало. 2009. 26 с.

Сурманидзе И.Н. К вопросу об аттестации государственных и муниципальных служащих: понятия, сравнительная характеристика, законодательные нововведения // Юридический мир. 2010. № 8. С. 25.

Сведения об итогах аттестации в Специальном Управлении Федеральной противопожарной службы № 7 Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий в 2011 году. Челябинск. 2011. 25 с.

Чучелина Н.Н. Качество государственного и муниципального управления и административная реформа. М.: НОРМА. 2008. 245 с.

1.

Похожие работы на - Практика аттестации государственных гражданских служащих в Специальном управлении Федеральной противопожарной службы № 7

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!