Совершенствование кадрового обеспечения органов местного самоуправления (на примере Администрации города Челябинска)

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Южно-Уральский государственный университет»

(национальный исследовательский университет)

Институт экономики, торговли и технологий

Кафедра «Оценка бизнеса и конкурентоспособности»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление государственной и муниципальной собственностью»

Совершенствование кадрового обеспечения органов местного самоуправления (на примере Администрации города Челябинска)

Нормоконтролер

______________ Лавров И.В.

Руководитель

_____________ Лавров И.В.

Автор работы

Студент группы ИЭТТ - 555

____________ Ханин И.А.

Челябинск 2015

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

1.1 Кадровая политика органов местного самоуправления, её формирование и виды

.2 Роль и значение кадрового обеспечения и теория муниципального управления

.3 Требования к муниципальным служащим и основные направления кадровой работы с органами местного управления

2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ Г. ЧЕЛЯБИНСКА

.1 Цели, задачи и структура Администрации г. Челябинска

.2 Организация работы отдела кадров Администрации города Челябинска

.3 Проблемы кадрового обеспечения Администрации г. Челябинска

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

Необходимое условие успешного развития государства - высокая эффективность всей системы его управления: на уровне Федерации, субъектов Федерации, органов местного самоуправления. Поскольку сложные проблемы в самых различных сферах местного самоуправления связаны между собой, то решение их возможно только специалистами, которые обладают системностью мышления, способностью к многоаспектному, многоуровневому и целенаправленному анализу общественных процессов.

Развитие местного самоуправления - объективный процесс, характерный для XXI века. В настоящее время местное самоуправление является одним из важнейших элементов конституционного строя государств, исповедующих демократические принципы. Конституцией РФ населению предоставлено право на местное самоуправление, самостоятельное решение вопросов местного значения.

Местное самоуправление в России находится на стадии своего становления и для страны такого территориального размаха, колоссального разнообразия природно-климатических условий, такой сложной этно-национальной и социально-культурной структуры населения, низкой заселенности большей части территории страны не существует никакого другого пути в развитии территориального управления, кроме предельной региональной децентрализации на основе самостоятельности муниципального управления.

На сегодняшний день количество муниципальных образований в России составляет более 25 тыс.

Существующая модель муниципального управления невозможна без подготовки кадров, способных обеспечить успешное проведение реформ для улучшения экономического, социального уровня жизни людей. Поэтому профессиональная подготовка кадров для местного самоуправления на сегодняшний день приобрела особую актуальность и является одной из наиболее значимых задач в организации местного самоуправления. Муниципальным служащим необходимо самостоятельно формировать бюджеты муниципальных образований, планировать их социально-экономическое развитие, организовать муниципальное хозяйство, решать другие жизненно необходимые вопросы. Следовательно, эффективность деятельности муниципалитетов во многом зависит от профессиональной квалификации муниципальных служащих. Но следует отметить, что не каждый муниципальный служащий обладает образование соответствующее его занимаемой должности, заработная плата не является столь привлекательной, от этого многие молодые специалисты не желают идти на муниципальную службу или подолгу не задерживаются из-за этого высокая текучесть кадров.

Объект исследования - Администрация города Челябинска.

Предмет исследования - Совершенствование кадрового обеспечения Администрации города Челябинска.

Цель исследования - разработать рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения местного самоуправления (на примере Администрации города Челябинска).

Для достижения цели исследования поставлены следующие задачи:

.охарактеризовать теоритические основы кадрового обеспечения местного самоуправления,

.проанализировать кадровое обеспечение (на примере Администрации г. Челябинска),

.разработать рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения местного самоуправления (на примере Администрации г. Челябинска).

В работе использовались такие источники информации как:

. учебные пособия,

. материалы, публикации, статьи,

. раздаточный материал, полученный в Администрации города, Челябинска,

. интернет.

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

1.1  Кадровая политика органов местного самоуправления, её формирование и виды

Кадровая политика - это система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами причем распространяется это положение на весь коллектив, в рамках которого осуществляется управление.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. [24]

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешней среде (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и т.п.), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профобучения, социальные вопросы и т.д.). Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Практическое осуществление кадровой политики происходит на всех уровнях руководства [6]

Основополагающими принципами формирования кадровой политики является: научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

.комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой политики;

.системность, то есть учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

.эффективность, любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности. В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. [11]

Кадровая политика может быть активной или пассивной. Активная кадровая политика разрабатывается на основании обоснованного прогноза и стратегии развития организации и управления персоналом, имеет средства воздействия на прогнозируемую ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с состоянием и изменением внешней и внутренней среды. Например, активность кадровой политики в обеспечении организации персоналом состоит в том, что она контактирует с учебными заведениями, привлекает различные службы, формирует внешнюю рекламу о вакансиях, отслеживает результативность каждой из акций и своевременно корректирует ход и методы привлечения в организацию новых работников.

Рациональная кадровая политика осуществляется на основании научно обоснованного прогноза развития ситуации и арсенала средств влияния на нее. Располагая средствами диагностики персонала, прогнозирования изменения его основных характеристик, служба управления персоналом имеет обоснованную информацию о количественной и качественной потребности работников на средне - и долгосрочную перспективу, разрабатывает варианты реализации кадровой работы. [34]

Нерациональная, или авантюристическая кадровая политика отличается стремлением руководства организации воздействовать на работу с персоналом, не имея диагноза ситуации и научно обоснованного прогноза ее развития в перспективе. Планы работы с персоналом формируются больше на эмоциях, чем аргументах, что в ряде случаев не мешает им оказываться правильными и не мешает «угадывать» их авторам действительно важные целеустановки в области предстоящей кадровой работы. Риск авантюристической кадровой политики состоит в том, что она может оказаться недейственной или ошибочной при неучтенном во время ее разработки изменении внешней среды, появлении «внезапных» конкурентов, новых товаров или услуг на рынке, к производству которых организация не готова из-за отсутствия специалистов или неучтенного постарения персонала, переобучение которого нерационально и т. д. [20]

Пассивная кадровая политика подразумевает отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, разработанного прогноза изменения его характеристик, информации о перспективной потребности. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных фактических последствий посредством экстренного реагирования на проблемы или конфликтные ситуации - как правило, «любыми средствами», без попыток анализа причин и возможных последствий.

В управлении персоналом различают также реактивную и превентивную кадровые политики. Особенность реактивной кадровой политики - осуществление руководством организации контроля за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: отсутствие мотивации работников к труду, недостаточная привлекательность организации для молодых специалистов, конфликтные ситуации и др. При реализации реактивной политики анализируются причины возникающих проблем, диагностируется сложившееся положение, проводится адекватная экстренная помощь. [8]

Открытая кадровая политика характерна для организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли или регионе; она может быть также особенностью организаций, уже имеющих устойчивое положение на рынке. Открытость кадровой политики - значит ее прозрачность для потенциальных работников вне зависимости от статуса вакантной должности: практически одинаково возможен найм «со стороны» на рядовые и руководящие должности.[14]

Закрытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры, атмосферы, способствующей удовлетворению потребности занятых работников в сопричастности. Основанием для закрытой кадровой политики может быть также дефицит пригодной рабочей силы на рынке труда. Замещение персонала в организациях с закрытой кадровой политикой происходит за счет занятых сотрудников, новых работников нанимают на рядовые должности. [36]

Ниже приведена таблица сравнения двух типов кадровой политики.

Таблица 1 - Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние. [14]

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

Нормативные ограничения,

Ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. [43]

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

.Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

.Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

.Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

-       степень требуемых физических и психических усилий,

-       степень вредности работы для здоровья,

-       месторасположение рабочих мест,

-       продолжительность и структурированность работы,

-       взаимодействие с другими людьми во время работы,

-       степень свободы при решении задач,

-       понимание и принятие цели организации.

.Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

.Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

-       максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

-       обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

-       получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Для выполнения указанных функций и задач (см. приложение А), связанных с учетом кадров, создается кадровая служба, являющаяся структурным подразделением предприятия (организации) и подчиняющаяся руководителю предприятия или его заместителю. Структура и штат кадровой службы утверждаются руководителем предприятия с учетом задач, стоящих перед предприятием, его специфики и численности работников. Кадровая служба организации может состоять из управления, отдела, сектора, бюро, группы специалистов либо из одного специалиста. На основании задач, поставленных перед кадровой службой, а также исходя из объема выполняемых работ наниматель определяет штатную численность указанных работников. Для расчета требуемой численности рекомендуется ориентироваться на нормативную численность, которая определяется в соответствии с Межотраслевыми нормативами численности работников кадровых служб коммерческих организаций (далее - межотраслевые нормативы). [5]

При выборе кадровой политики учитываются факторы, которые можно отнести как внешней, так и внутренней среде предприятия, отобразим это в схеме:

Рисунок 1 - Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы

1.2    Роль и значение кадрового обеспечения и теория муниципального управления

кадровый самоуправление муниципальный служащий

Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.

В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел - это прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.[31]

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие.

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

а) руководители,

б) специалисты,

в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал. Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным расписанием.[23]

С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций.

Решение проблем, возникающих в ходе становления местного самоуправления и развития муниципального управления, обеспечения устойчивого развития муниципальных образований требует их глубокой научно-методической проработки, в связи с этим необходимо наличие научно-методического обеспечения местного самоуправления и муниципального управления.[27]

Согласно Конституции местное самоуправление в Российской Федерации осуществляется гражданами в различных организационных формах. В своей совокупности эти организационные формы образуют единую систему местного самоуправления в границах соответствующих муниципальных образований, посредством которой обеспечивается решение вопросов местного значения, местной жизни.

Первая их них включает формы непосредственной демократии.

Следующей формой участия населения в осуществлении местного самоуправления является территориальное общественное самоуправления (ТОС).[39]

Отдельную группу организационных форм местного самоуправления составляют выборные и другие органы местного самоуправления, на которые возлагается основная повседневная работа по осуществлению муниципального управления на территории муниципальных образований.

Органы местного самоуправления наделяются в соответствии с уставами муниципальных образований собственной компетенцией в решении вопросов местного значения. Они управляют муниципальной собственностью, формируют, утверждают и исполняют местный бюджет, устанавливают местные налоги и сборы, осуществляют охрану общественного порядка, а также решают иные вопросы местного значения.[13]

В ГК РФ установлено, что органы местного самоуправления являются юридическими лицами и действуют от своего имени самостоятельно. Приобретение, осуществление имущественных и личных неимущественных прав и обязанностей от имени муниципального образования возлагаются только на органы местного самоуправления. Для населения таких прав и обязанностей ни в Конституции РФ ни в ГК РФ не предусмотрено.

Из перечисленного следует, что муниципальное управление - это деятельность выборных и других органов местного самоуправления по управлению муниципальной собственностью, объектами муниципального хозяйства, формированию и исполнению местного бюджета. А также иной их деятельностью в различных сферах местной жизни, направленной на обеспечение жизнедеятельности населения муниципального образования, решения других вопросов местного значения, включая и вопросы организации своей работы, муниципальной службы.[34]

Место и роль муниципального управления в местном самоуправлении определяется следующими характеристиками:

а) муниципальное управление - конкретный вид деятельности по осуществлению местного самоуправления, имеющий функциональную и компетенциональную специфику;

б) муниципальное управление - это прерогатива только органов муниципального управления (местного самоуправления);

в) муниципальное управление - в основном исполнительная деятельность, осуществляемая в процессе повседневного непосредственного руководства экономической, социальной, политической и духовной сферами муниципального образования;

г) муниципальное управление - подзаконная деятельность, регламентируемая муниципальным правом.[22]

В связи с тем, что муниципальное управление осуществляют только органы местного самоуправления, наделенные на это соответствующими полномочиями, следует, что понятие “муниципальное управление” не тождественно понятию “местное самоуправление”. Понятие “местное самоуправление” гораздо шире, т.к. включает в себя все формы реализации местного самоуправления (непосредственной демократии, ТОС, органы местного самоуправления), а муниципальное управление является только его частью, которая реализуется органами местного самоуправления.

Для муниципального управления системное представление его компонентов, элементов и их взаимосвязей имеет принципиальное теоретическое и методологическое значение, оттого, что понимается под системой муниципального управления, какие и в каком порядке включаются в нее управленческие проявления, как они соотносятся между собой и реально взаимодействуют, следует, что является муниципальным управлением.[10]

Прежде всего, имеется в виду, взаимосвязь субъекта муниципального управления (органов местного самоуправления) с управляемой системой (муниципальным образованием). Однозначно можно сказать, что субъект муниципального образования не может существовать без соответствующих управляемых объектов (просто теряется смысл их существования вообще) и только в совокупности они могут образовывать систему муниципального управления. Последняя, призвана, обязательно охватывать:

А) организацию и функционирование субъекта управления - органов местного самоуправления (управляющую подсистему);

Б) структуру взаимосвязей управляющей системы с управляемым объектом - муниципальным образованием (управляемой подсистемой);

В) компоненты управляемой подсистемы и их отдельные элементы, которые создают во взаимосвязи структуру управляемой подсистемы и непосредственно воспринимают управленческие воздействия либо участвуют в их формировании.[26]

Субъект муниципального управления имеет сложную организационную структуру, представляет собой совокупность организационно-оформленных групп людей, соединенных соответствующими связями, управленческими отношениями.[13]

В соответствии с Уставом муниципального образования могут образовываться следующие органы местного самоуправления:

представительный орган местного самоуправления;

главное должностное лицо муниципального образования;

исполнительный орган местного самоуправления.

Представительный орган является ведущим в системе всех органов местного самоуправления, он именуется думой, муниципальным собранием, муниципальным комитетом или советом и т.п.

Главное должностное лицо муниципального образования, возглавляет деятельность по осуществлению местного самоуправления на территории муниципального образования.

Исполнительный орган местного самоуправления выполняет функции оперативно-распорядительного характера, т.е. исполняет законы и решения представительного органа местного самоуправления. В системе местного самоуправления одни органы должны принимать решения, другие организовывать их исполнение. Исполнительные органы как раз и являются тем звеном цепи, на которое возложена задача по обеспечению выполнения принятых решений. [38]

Объектом муниципального управления является муниципальное образование.

Муниципальное образование - это сложная социально-экономическая система, состоящая из нескольких тесно взаимодействующих и взаимосвязанных элементов: населения, географической среды, градообразующей базы и жизнеобеспечивающей системы, обслуживающей функционирование, сохранение и развитие самого муниципального образования

Теория муниципального управления рассматривает муниципальное образование, составляющие его общности - в целом, как сложные самоуправляющие системы, в основе существования которых лежит многообразие интересов. Сама система муниципального управления анализируется как определенные способы совместной деятельности людей, реализующих управленческие функции в целях самоорганизации, обеспечения саморазвития муниципального образования. [16]

Теория муниципального управления выявляет объективные закономерности функционирования и развития системы муниципального управления, т.е. ее существенные, необходимые, устойчивые связи, обуславливающие характер, качество, результативность воздействия на развитие муниципального образования. Это - закономерности, принципы и методы построения управленческих отношений, осуществления управленческой деятельности, пути реализации функций управления, кадрового обеспечения, информационного обеспечения и др. (Приложение Б) [21]

В раскрытии понятия “муниципальное управление” важное значение принадлежит толкованию обеих его составных частей - “муниципальное” и “управление”.

Согласно федерального закона термины “муниципальный” и “местный” и словосочетания с этими терминами применяются в отношении органов местного самоуправления, предприятий, учреждений и организаций, объектов собственности и других объектов, целевое назначение которых связано с осуществлением функций местного самоуправления, а также в иных случаях касающихся осуществления населением местного самоуправления.

Термин “управление” с точки зрения кибернетики, может практиковаться как:

управление - это функция различных организованных систем (в нашем случае - муниципального образования), обеспечивающая их целостность, т.е. достижение стоящих перед ними задач сохранения их структуры и деятельности (как самоуправляющейся территориальной целостности);

управление служит интересам взаимодействия элементов этой системы (субъектов и объектов) и составляющих единое целое (муниципальное образование), с общими для этих элементов целями и задачами;

управление - это внутреннее качество целостной системы, основными элементами которой являются субъект (управляющий элемент) и объект (управляемый элемент), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации (самоуправления);

Таковы общие черты управления. Они полностью приемлемы для понимания управления в социальной сфере, где в роли субъектов и объектов управления выступают люди и их различные объединения, в нашем случае территориальное - муниципальное образование. Муниципальное управление представляет собой целенаправленное упорядочивающее воздействие органов местного самоуправления на муниципальное образование с целью повышения уровня и качества жизни населения.[45]

Муниципальное управление осуществляется в пределах муниципального образования (городское, сельское поселение, несколько поселений, объединенных общей территорией), где имеется муниципальная собственность, местный бюджет и выборные органы местного самоуправления.[49]

Муниципальное управление, как и государственное <#"887606.files/image003.gif">

Рисунок 3 - Структура Администрации города

Муниципальные служащие:

осуществляют службу на должностях в представительных и исполнительных органах местного самоуправления муниципального образования;

занимают оплачиваемую должность на основании трудового контракта (договора);

подотчетны главе местного самоуправления муниципального образования;

не могут занимать выборные должности местного самоуправления;

не могут осуществлять деятельность, несовместимую с муниципальной службой (предпринимательство и др.).

Проанализировав 2013 году статистическо - социологический анализ позволяет увидеть особенности кадрового состава муниципальной службы г. Челябинска. Проанализировав ситуацию, можно увидеть, что общая численность чиновников, занятых на муниципальной службе города составляет около 1470 человек, а в аппарате города 215 человек.

Целью деятельности администрации является, исходя из интересов населения, решение вопросов местного значения, отнесенных к компетенции исполнительно-распорядительного органа местного самоуправления действующим законодательством, иными нормативными актами, а также выполнение отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления городского округа федеральными законами и законами Челябинской области.

Виды деятельности:

. осуществление бюджетного учета Имущества;

. контроль за техническим состоянием, эксплуатацией и целевым использованием Имущества;

. формирование и ведение базы технических характеристик Имущества;

. контроль за выполнением арендаторами, ссудополучателями условий договоров аренды, безвозмездного пользования имуществом в пределах, установленных муниципальными правовыми актами города Челябинска.

2.2 Организация работы отдела кадров Администрации города Челябинска

Управление муниципальной службы и кадров Администрации города Челябинска является структурным подразделением аппарата Администрации города Челябинска и осуществляет свою деятельность под непосредственным руководством заместителя Главы Администрации города, руководителя аппарата Администрации города Челябинска. Должности Управления относятся к должностям муниципальной службы.

Начальник Отдела кадров - Щенников Александр Викторович,

Заместитель начальника Отдела Кадров - Шейкина Елена Анатольевна.

Основные задачи управления кадровой службы Администрации города Челябинска.

Основные задачи отдела:

1. Обеспечение реализации кадровой политики в структурных подразделениях администрации города, участие в разработке предложений по ее совершенствованию.

. Подбор и расстановка кадров, организация работы по обеспечению укомплектованности кадрами структурных подразделений администрации города.

. Учет и анализ движения личного состава, обеспечение обработки информации о работниках с помощью автоматизированной программы.

. Разработка и совершенствование нормативно-правовой базы по работе с кадрами, обеспечению правовой и социальной защиты работников.

. Формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование.

. Организация работы кадровой комиссии.

. Организация и обеспечение проведения аттестации муниципальных служащих.

. Организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих.

. Профилактика коррупционных и иных правонарушений в администрации города, а также обеспечение соблюдения муниципальными служащими запретов, ограничений, обязательств и правил служебного поведения.

. Бронирование граждан, пребывающих в запасе.

. Организация и проведение работы по представлению к наградам и поощрениям муниципальных служащих.

. Оказание методической помощи структурным подразделениям по подготовке документов для награждения горожан наградами Российской Федерации, Челябинской области, поощрениями администрации города.

. Консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы.

. Организация первичной информации для посетителей администрации города.

Функции в сфере управления кадрами: оформление приема граждан на муниципальную службу и должности, не отнесённые к должностям муниципальной службы; перевода, увольнения; подготовка распорядительных документов по личному составу; формирование и ведение личных дел; хранение и ведение трудовых книжек; составление графика отпусков, информирование сотрудников и подготовка распорядительных документов об отпусках; оформление, хранение и выдача служебных удостоверений в установленном порядке; выдача справок в соответствии с Трудовым Кодексом РФ работникам администрации города; оформление документов по назначению муниципальным служащим администрации города государственной и пенсии за выслугу лет; прием и консультация, работа с письменными обращениями и заявлениями граждан, муниципальных служащих по вопросам применения Трудового кодекса РФ и законодательства в сфере муниципальной службы.

Условия для участия в конкурсе на вакансию в сфере муниципальной службы куда сложнее, нежели на обычные вакансии, помимо обычных требовании таких как:

Личное заявления гражданина претендующего на муниципальную должность, так же заполненная и подписанная своей рукой анкета по установленной формы, фотографии 4Х6 см, копию паспорта РФ или заменяющего его документа, трудовая книжка или иные документы, которые подтверждали бы трудовую деятельность гражданина. Копию диплома и, если есть, копию дополнительного профессионального образования, о присвоении ученой степени, ученого звания, а так же заключение медицинской организации об отсутствии психологических и иных заболевании, которые препятствовали бы поступлению на муниципальную службу, существуют ещё: сведение о доходах, об имуществе находящиеся в собственности, а так же об имущественных обязательствах. Следующее требование - согласие на обработку персональных данных, которые в свою очередь являются, конфиденциальными и являются закрытыми для публичного просмотра.

Все документы, которые предоставляются лишь в виде копии должны быть обязательно заверены нотариально или кадровыми службами по месту работы, в нашем случае - Администрации города Челябинска.

Конкурс на вакантную должность происходит в 2 этапа, первым, из которых является тестирование - анкетирование, а вторым, в свою очередь, личное собеседование.

О дате, месте, а так же времени проведения конкурса на вакантную должность сообщается в письменном виде не позднее чем за 15 дней до начала конкурса.

Порядок приема и увольнения работников

1. Поступление граждан на муниципальную службу в аппарат администрации, установление на муниципальные должности, поощрение сотрудников за качественное исполнение должностных обязанностей, привлечение их к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового порядка и освобождение с должности производится согласно с законодательством Российской Федерации о труде с учетом дополнительных условий и ограничений, которые установлены Федеральным законом Федеральный закон от 08.01.1998 N 8-ФЗ (ред. от 25.07.2002) "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации"

2. Прием граждан на вакантную должность муниципальной службы происходит согласно трудовому договору.

. Профессиональное образование, навыки и опыт работы должен соответствовать требованиям выдвигаемых работодателем.

. Прием на муниципальную службу происходит в порядке установления на должность, которые предусматриваются штатным графиком администрации и составляется распоряжение главы администрации с единовременным заключением трудового договора на Н-ый промежуток времени, в установленных законодательством случаях. Распоряжении о зачислении на муниципальную службу озвучивается принятому под расписку и дальнейшей передачей ему экземпляра подписанного и заверенного печатью Администрации города трудового договора.

При приеме гражданина на муниципальную службу или перехода сотрудника в установленном порядке на другую вакансию Администрация города обязуется:

ввести в курс дела гражданина и ознакомить с его обязанностями и правами, оплаты труда, особенностями муниципальной службы, ограничениями которые она за собой влечет,

Произвести инструктаж по технике безопасности и познакомить с правилами противопожарной безопасности.

Работник имеет право разорвать трудовые отношения, который был заключен на неопределенный срок, заранее оповестив об этом администрацию за 2 недели в письменном виде. На момент, когда срок истечет работник имеет право завершить службу, а администрация должна вернуть ему трудовую книжку и произвести расчет. При обоюдной договоренности трудовой договор может быть разорван до истечении 2 недель.

Срочный трудовой договор может потерять силу досрочно по необходимости сотрудника при условии его болезни или инвалидности, которые мешали бы выполнять условия и требования к работе по договору.

2.3 Проблемы кадрового обеспечения Администрации г. Челябинска

Несмотря на глобальный характер преобразований российского местного самоуправления, ключевую роль в реформировании, тем не менее, играет персонал муниципального управления. От того, насколько служащие будут компетентны, порядочны, целеустремлены, зависит не только настоящее, но и будущее местного самоуправления. Поэтому процесс становления муниципального служащего нового образца - важное составляющее механизма обновления системы управления на местах.

К муниципальным служащим с определенным приближением можно отнести всех должностных лиц, работающих в органах управления муниципальными образованиями, за исключением выборных должностных лиц местного самоуправления (депутаты, члены выборного органа местного самоуправления, избранные главы администраций).

Данные характеристики муниципальных служащих определяют специфику их работы и накладывают значительные требования к их профессиональной деятельности.

Муниципальный служащий как лицо, представляющее местную власть, должен удовлетворять целому ряду критериев, обусловленных объективными причинами повышения значимости местного самоуправления в жизни граждан.

Среди множества проблем можно выделить несколько, имеющих первостепенное значение и обеспечивающих эффективность работы муниципальных органов.

1. Отсутствие высшего образования у муниципальных служащих. Муниципальный служащий должен иметь высшее образование. Диплом об окончании ВУЗа является не формальным признаком обучения в университете или академии, высшее образование закладывает особые основы мировосприятия, формирует менталитет не только человека, получившего знания, но и способного к самообразованию, саморазвитию и дальнейшему повышению интеллектуального потенциала. Более того, всеобщее высшее образование государственных и муниципальных служащих - необходимое условие развития общества и его перехода на более высокую постиндустриальную (информационную) ступень эволюции.

На данный момент не все сотрудники Администрации города Челябинска имеют высшее профессиональное образование. Это безусловно сказывается на качестве выполняемой работе.

. Недостаточное владение профессиональными знаниями из области экономики, управления и правоведения. Хоть и каждый сотрудник, который занимает высокопоставленную должность обязан иметь высшее профессиональное образование, но оно должно эффективно дополняться познаниями в экономике, управлении, правоведении. Идеальным условием функционирования органов местного самоуправления была бы ситуация, когда муниципальные служащие имели бы два высших образования: первое - базовое, связанное со сферой деятельности в органах местного самоуправления, и второе - специализированное, по специальности "Государственное и муниципальное управление". То есть, к примеру, специалист отдела образования районной администрации имел бы педагогическое и управленческое образование. Но, учитывая целый ряд факторов объективного характера (экономические условия, дефицит времени и др.) не все служащие способны иметь 2 образования, которые соответствовали бы должности. Однако основными знаниями и навыками муниципального управления служащие местных органов должны обладать. К ним следует отнести владение механизмами экономического и финансового анализа, контент-анализа правовых документов, планирования и прогнозирования развития района, в том числе стратегического планирования, владение современными методами производственного менеджмента и управления персоналом. Данные навыки и знания можно получить как через самообразование, так и пройдя через соответствующие курсы повышения квалификации в учебных заведениях.

. Отсутствие профессиональной ответственности у государственных и муниципальных служащих. Каждый муниципальный служащий должен обладать высокой степенью профессиональной ответственности.

Профессиональная ответственность государственного и муниципального служащего включает ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей. Правовая ответственность государственного служащего представлена четырьмя видами: дисциплинарной, административной, материальной и уголовной. Моральная ответственность государственного служащего рассматривается в форме внутреннего ощущения собственной работы, как конструктивной общественной практики, направленной на процветание и стабильность государства.

В связи с этим, крайне важно уделять особое внимание процессу приема на муниципальную службу. В этом большую роль могли бы сыграть механизмы кадрового маркетинга (работа с рынком рабочей силы), где существуют методы отбора персонала не только по профессиональным, но и по личностным качествам (честность, порядочность, способность к нестандартным решениям, умение брать на себя ответственность и т.д.). С данным аспектом неразрывно связана необходимость искоренения возможности появления коррумпированного муниципального служащего. Минимизировать риск появления данной "болезни" нужно, не только обеспечивая социальные гарантии для служащих, но и проводя целенаправленную кадровую политику, используя современные методы кадрового менеджмента и маркетинга.

. Отсутствие привлекательности муниципальной службы для молодых специалистов. Не менее важной проблемой можно выделить и то, что молодые специалисты не считают муниципальную службу достаточно привлекательной. Повышение привлекательности данного вида деятельности, в первую очередь, связано с социальным, в том числе материальным, обеспечением муниципальных служащих, низкая заработная плата которых далеко не соответствует трудовым затратам, отсюда вытекает и 5 проблема - высокая текучесть кадров на нижних уровнях государственной службы.

Моральная неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения приводит к ряду следствий. Для подчиненных:

.        Лучшие, наиболее талантливые, конкурентоспособные на рынке труда уходят в другие сферы деятельности. В результате качество кадрового потенциала снижается, и разница между лучшими и худшими чиновниками уменьшается.

.        Значительная часть государственных служащих стремится, используя властные и распорядительные полномочия, восполнить уровень вознаграждения о стандартного статусного уровня.

.        На нижних уровнях государственной службы, в муниципалитетах, объем властных распорядительных полномочий столь мал, что их сложно использовать для извлечения материальной выгоды. Но он достаточен, чтобы ощущать власть как эмоцию, почувствовать свою значимость и использовать ощущение власти как компенсацию за низкооплачиваемую работу.

Все перечисленные проблемы, несмотря на трудность их разрешения, тем не менее, могут быть ликвидированы в процессе становления муниципальной службы.

Рассматривая вопросы кадрового обеспечения местного самоуправления, мы вместе с этим решаем и иные проблемы всей системы муниципального управления, которых на сегодняшний день еще достаточно много.

Таким образом, можно сделать вывод, что структура Администрации города включает в себя: Главу Администрации города, первых заместителей Главы Администрации города, заместителей главы Администрации города, структурные подразделения аппарата, отраслевые (функциональные) и территориальные (районные) органы Администрации города. Управление муниципальной службы и кадров Администрации города Челябинска является структурным подразделением аппарата Администрации города Челябинска и осуществляет свою деятельность под непосредственным руководством заместителя Главы Администрации города, руководителя аппарата Администрации города Челябинска.

Проблемы кадрового обеспечения в Администрации города Челябинска следующие:

.Отсутствие высшего образования у муниципальных служащих, находящихся в секретариате;

.Недостаточное владение профессиональными знаниями из области экономики, управления, социологии и правоведения;

.Отсутствие профессиональной ответственности у государственных и муниципальных служащих;

.Отсутствие привлекательности муниципальной службы для молодых специалистов;

.Высокая текучесть кадров на нижних уровнях государственной службы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время местное самоуправление является одним из важнейших элементов конституционного строя государств, исповедующих демократические принципы. Для страны, которая имеет такую большую территорию, необходимо проявить внимание к кадровому составу государственных и муниципальных служащих, их профессиональной подготовки, этическим нормам и выполнение своих профессиональных обязанностей не только для улучшения социального уровня жизни людей, но и для экономической эффективности органов местного самоуправления.

В теоритической части было рассмотрено формирование и виды кадровой политики, роль кадрового обеспечения в местном самоуправления, а так же различные теории муниципального управления.

Изучив структуру, и, ознакомившись с кадровым обеспечением Администрации города Челябинска было выделено ряд проблем и разработаны рекомендации по их решению.

Проблемами кадрового обеспечения в Администрации города Челябинска можно выделить следующие:

.        Отсутствие высшего образования у муниципальных служащих, находящихся в секретариате;

.        Недостаточное владение профессиональными знаниями из области экономики, управления, социологии и правоведения;

.        Отсутствие профессиональной ответственности у государственных и муниципальных служащих;

.        Отсутствие привлекательности муниципальной службы для молодых специалистов;

Проблема 1: Отсутствие высшего образования у муниципальных служащих, находящихся в секретариате, для их решения необходимо:

. выделить бюджетные места в высших учебных заведения на обучение муниципальных служащих согласно заявкам органов местного самоуправления,

. Ввести следующую последовательность действий:

. закончить университет по профильной специальности «Государственному и муниципальному управлению»;

. поступить на работу в администрацию города и параллельно поступить на послевузовское обучение для подготовки кадров высшей квалификации;

. получить право руководить отделом, заняв должность ведущего специалиста Администрации города и параллельно завершить послевузовскую подготовку, получив степень доктора наук;

Проблема 2: Недостаточное владение профессиональными знаниями из области экономики, управления социологии и правоведения, для решения проблемы необходимо ввести дистанционное обучение;

Проблема 3: Отсутствие профессиональной ответственности у государственных и муниципальных служащих. Для решения данной проблемы мы предлагаем следующее решение:

. установить награду (нагрудный знак, почетное звание) для служащих в Администрации на уровне министерства регионального развития Российской Федерации,

. повышение заработной платы.

Проблема 4: Отсутствие привлекательности муниципальной службы для молодых специалистов, данную проблему мы предлагаем решить следующим способом:

.        направлять в высшие учебные заведения по государственным целевым контрактам с выплатой стипендий, обязательной отработки не менее 3-х лет после окончания ВУЗа,

.        гарантированно выплачивать подъемных начинающим молодым специалистам,

.        предоставлять служебное жилье, либо же льготные ипотеки на строительство или приобретения жилья,

.        повышение заработной платы.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1 Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть 1 // Полный сборник кодексов РФ. - М.: Информэкспо, 2003. - 880 с.

2       О муниципальной службе в Российской Федерации (далее - Федерального закона № 25-ФЗ) от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ// --Рос. Газета.  2007.  7 марта.  <http://www.rg.ru/gazeta/rg/2007/03/07.html>

3 Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.01.2014) от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // Собрание законодательства РФ. 2014. - №4. - 2 марта.

Об основах муниципальной службы в Российской Федерации от 08.01.1998 N 8-ФЗ (ред. от 25.07.2002)

5 Алехин, Э.В.Государственный и муниципальный сектор экономики в Российской Федерации:  <http://www.aup.ru/books/m1323/>Учебник/ Э. В. Алехин. - ПЕНЗА, 2011.- 379 с.

6 Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента / И.Н. Андреева. - М.:BHV, 2012. - 390 с.

Андрюшкин Р.В. Кадровое обеспечение государственной службы / Р.В. Андрюшкин. - СПб., 2013. - 270 с.

Анисимов, И.К. От стратегии развития к оценке результатов труда каждого муниципального служащего / И.К. Анисимов. - Практика муниципального управления, 2013. - №7. - 91 с.

Анциферова, И.А. Система непрерывного профессионального образования муниципальных служащих: становление, опыт, современное состояние / И.А. Анциферова. - Муниципальная служба: правовые вопросы. - 2013. - №2. - 126 с.

Аяцков, Д. --
Правовые и организационные основы государственного и муниципального управления/ Д. Аяцков.  М.: Форум, 2012.  351 с.  <http://www.chitai-gorod.ru/catalog/book/467341/> 11 Бабун Р.В., Местное самоуправление начинается с «места» <http://emsu.ru/babun/read.asp?c=4832&q=1> / Р.В. Бабун. - -Городское управление. 2014. - №2.  70 с. <http://emsu.ru/um/default.asp?c=ispdf.asp&god=2014&nom=2>

Батычко, В.Т. Муниципальное право <http://www.aup.ru/books/m234/>/ В.Т. Батычко. - Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2010. - 147 с.

Боженов, К. А. Проблемы и практика разработки программы развития муниципальных кадров / В.В.Харченко. - СПБ: Лань, 2010. - 262 с.

14 Бондарева, А. Г. Квалификационный экзамен как средство объективной оценки персонала органов местного самоуправления / А. Г. Бондарева. - Муниципальная служба: правовые вопросы, 2013. - №2 192 с.

15 Бондарь, Н.С. Муниципальное право Российской Федерации/ Н.С. Бондарь. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 200 с.

16 Василенко И. Государственное и муниципальное управление <http://www.chitai-gorod.ru/catalog/book/347619/> / И. Василенко. - М.: Юрайт-Издат, 2012. - 329 с.

Вечер Л. Государственная кадровая политика игосударственная служба: учебное пособие <http://www.chitai-gorod.ru/catalog/book/483764/> / Л. Вечер. - СПБ: Лань, 2013. - 221 с.

Воробьева, О. Муниципально - правовая ответственность как вид юридической ответственности / О. Воробьева. - М.: Форум, 2012. - 6-8 с.

Грачева, Е. Виды кадровой политики: статья / Е. Грачева. - Российская компания «Единый Центр Кадров»), 2013. - 231 с.

Заболотских Е. Ответственность должностных лиц и органов местного самоуправления <http://www.chitai-gorod.ru/catalog/book/378374/>/ Е. Заболотских. - Проспект, 2011. - 368 с.

Зарайченко В. Этикет государственного служащего <http://www.chitai-gorod.ru/catalog/book/304086/>/ В. Зарайченко. - СПБ.: Феникс, 2010. - 300 с.

Зотов В. Местное самоуправление Энциклопедия <http://www.chitai-gorod.ru/catalog/book/737894/>/ В. Зотов. - СПБ.: Феникс, 2010., - 651 с.

Зуб, А.Т. Государственная служба. Теория и практика: учебное пособие./А.Т. Зуб. - М.: Форум, 2010. - 369 с.

Кабашов С. Государственная служба РФ <http://www.chitai-gorod.ru/catalog/book/311983/>/ С. Кабашов. - М.: Флинта, 2010 - 206 с.

Кадыш, Е.А. Новое 4-е издание книги "Учет и оплата труда работников государственных и муниципальных учреждений: актуальные вопросы. Применение "1С:Зарплата и кадры бюджетного учреждения 8", / , И.В. Гейц. - М: "1С-Паблишинг, 2012 - 498 с.

27 Крамар, Д.В Кадровое дело / Л.К. Смирнова. - М, 2013. - 234 с.

Красовская Л.С. Механизм управления кадрами / Л.С. Красовская. - Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №4.

29 Лабаджян, М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов. Гриф УМО вузов России / Ю.Г. Одегов. <http://www.kniga.ru/authors/section/167886/> - М.: Юрайт <http://www.kniga.ru/issuer/140772>, 2014 - 225 с.

Ладнова, Е.С. <http://www.kniga.ru/authors/section/937818/> Прием и увольнение работников / Е.С. Ладнова. - М: ГроссМедиа <http://www.kniga.ru/issuer/5251>, Российский бухгалтер (РОСБУХ) <http://www.kniga.ru/issuer/461054>, 2012. - 245 с.

Липень <http://www.kniga.ru/authors/section/629297/>, Л.И. Кадры общие для всех отраслей экономики. В 4 кн. Кн.1: Образцы наиболее востребованных должностных инструкций с комментариями . - М,2010. -190 с.

32 Марченко, И.П. Профессиональная подготовка муниципальных служащих: проблемы и пути решения / И.П. Марченко. - Феникс, 2010. - 185 с.

33 Мельников И.В. Кадровик: стратегии и принципы кадрового менеджмента/ И.В. Мельников. - М.: РАГС, 2012. - 121 с.

Михайлов, Ю.М. Кадровая служба без кадровика / Ю.М. Михайлов - Казань, 2010. - 23 с.

35 Москалев А.В. Муниципальная служба: понятие, признаки, принципы/ А.В. Москалев. - М.: Юрайт, 2012. - 259 с.

36 Наумов С., Сергушко С., Подсумкова А. Теория государственного и муниципального управления: учебное пособие <http://www.chitai-gorod.ru/catalog/book/495750/>/ С. Наумов. - М.: Форум, 2011. - 300 с.

Нечипоренко, В. С. Теория и организация государственной службы / В. С. Нечипоренко. - М.: Форум,2010. - 320 с.

Носс И.Психодиагностика в кадровой работе/ И. Носс. - М.: РАГС, 2010. - 350 с.

Одегов Ю., Кадровая политика и кадровое планирование./ Ю. Одегов. - М.: Юрайт-Издат, 2014. - 356 с.

Орловский, Ю. Кадровое делопроизводство / И.Б. Белицкая <http://www.ozon.ru/person/3934410/>, Ю. С. Корякина <http://www.ozon.ru/person/3934411/>. - М: Инфра-М <http://www.ozon.ru/brand/856523/>, 2010. - 321 с.

Парабеллум, А.Р. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников / А. Белановский <http://www.kniga.ru/authors/section/977087/>, Н. Мрочковский <http://www.kniga.ru/authors/section/790227/>. - СПБ: Лань, 2014 - 310 с.

Петрова, Ю.А. <http://www.kniga.ru/authors/section/179011/>10 критериев оценки персонала / Спиридонова Е.Б. <http://www.kniga.ru/authors/section/940434/> - М: Феникс <http://www.kniga.ru/issuer/5153>, 2013. - 145 с.

Сазыкин, А.В. Кадровое делопроизводство: учебное пособие / А.В. Сазыкин. - М.: Экзамен, 2010. - 352 с.

Сартакова Е.Е. Задачи кадрового обеспечения модернизации современной школы / Гуманитарные научные исследования / Е.Е. Сартакова 2012. - № 4. - 70 с.

Ситникова Е.Г. Трудовой договор: некоторые основания прекращения/ Е.Г. Ситникова. - СПБ.: Лань,2014. - 365 с.

Скудутис М. Кадровое дело От приема на работу до увольнения <http://www.chitai-gorod.ru/catalog/book/347554/>/ М. Скудутис. - СПБ.: Питер, 2011. - 165 с.

Степанов П.П. Этнические нормы государственных служащих (социально-философский аспект)/ П.П. Степанов. - М.: КноРус, 2012. - 100 с.

Фокин К.Б. Управление кадровым резервом: теория и практика: Монография/ К.Б. Фокин. - М.: Инфра-М, 2014. - 278 с.

Холопов В. Государственное и муниципальное управление <http://www.chitai-gorod.ru/catalog/book/307744/>/ В. Холопов. - СПБ.: Феникс, 2010. - 328 с.

Чаннов, С. Е. Увольнение муниципальных служащих, осужденных к наказанию / С. Е. Чаннов. - СПБ: Лань, 2012. - № 12. - 143 с.

Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов . - ЮНИТИ-ДАНА <http://www.biblion.ru/producer/14098/>, 2013. - 211 с.

Шамарова, Г. Основы государственного и муниципального управления: Учебник <http://www.chitai-gorod.ru/catalog/book/373950/>/ Г. Шамарова. - М.: Синергия, 2013 - 301 с.

53 Шайтанова Н. А. Непрерывное профессиональное образование и повышение квалификации: содержание, соотношение, терминологический анализ/ Н.А. Шайтанов. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 368 с.

54 Шедий, М.В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации в вопросах и ответах / М.В. Шедий. - Орел: Издательство редакции журнала «Образование и общество», 2010. - 112 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций/ С.В. Шекшня. - М.: ЮНИТИ, перераб. и доп. 2011. - 429 с.

56 Широков, А.Н. Муниципальное управление: учебник /А.Н. Широков, С.Н. Юркова. - М.: КноРус, 2010. - 341 с.

57 Шугрина, Е.С. Муниципальное право 3-е изд./ Е.С. Шугрина. -  Дополн. и перераб.- М.: Норма 2010. - 528 с. <http://emsu.ru/shugrina/book1.pdf>

58 Юшина, Е. Принципы муниципального управления в условиях социального государства / Е. Юшина. - М.: Норма, 2010. - 195 с.

59 Янкович Ш.А. <http://www.knigafund.ru/authors/9233> Делопроизводство в кадровой службе: учебник/ Ш.А. Янкович - М: Юнити-Дана, 2012. - 234 с.

Яновский В. Государственное и муниципальное управление/ Кирсанов С.- М. :КноРус, 2014. - 126с.  <http://www.chitai-gorod.ru/catalog/book/467063/>

Администрация города Челябинск. - <http://cheladmin.ru/>

Управление документоведения Администрации Президента и Правительства РС - <http://sakha.gov.ru/node/11108>