Кадровое обеспечение органов местного самоуправления на примере Муниципального образования Старое Крюково ЗАО г. Москвы

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет социального управления

Кафедра государственного и муниципального управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине Система государственного и муниципального управления

на тему "Кадровое обеспечение органов местного самоуправления на примере Муниципального образования Старое Крюково ЗАО г. Москвы"

Выполнил:

Иванов Денис Николаевич

Руководитель:

Фралова

М О С К В А 2010г.

Содержание

Введение

Глава 1. Кадровое обеспечение муниципального образования

1.1 Значение и роль кадрового обеспечения муниципального управления

.2 Требования к муниципальным кадрам

.3 Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих

1.4 Правовые основы местного самоуправления

Глава 2. Анализ кадрового обеспечения муниципального образования Старое Крюково ЗАО г. Москвы

2.1 Структура, характеристика и правовое регулирование муниципальной службы внутригородского Муниципального образования Старое Крюково г. Москвы

.1.1 Принципы построения организационной структуры администрации

2.1.2 Структуру органов местного самоуправления муниципального образования Старое Крюково

2.2 Порядок зачисления в резерв и нахождения в резерве кадров служащих Администрации Муниципального образования Старое Крюково, работников муниципальных предприятий, организаций, учреждений г. Москвы

.3 Кадровый мониторинг сотрудников Муниципального образования Старое Крюково ЗАО г. Москвы

.3.1 Сравнительный анализ кадрового мониторинга

2.3.2 Конкурсный отбор или бюрократический произвол

Глава 3. Рекомендации по улучшению кадрового обеспечения муниципального образования Старое Крюково ЗАО г. Москвы

3.1 Программа образовательной и профессионально психологической подготовки сотрудников Муниципального образования Старое Крюково ЗАО г. Москвы

.2 Кадровый потенциал (рекомендации по организации работы Центров содействия занятости учащейся молодежи)

.2.1 Нормативно-правовая база

.2.2 Направление деятельности

.2.3 Работа со студентами и выпускниками

.2.4 Сотрудничество с предприятиями

.2.5 Организация ярмарок вакансий

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Местное самоуправление - это конституционное право граждан участвовать в управлении государством, самостоятельно и под свою ответственность решать вопросы местного значения, непосредственно (путем референдума, выборов и других форм волеизъявления) или через выборные и другие органы местного самоуправления.

Государственная гражданская служба как социальный институт и профессиональная деятельность сегодня привлекает пристальное внимание ученых-юристов, управленцев, социологов, психологов и др. Вызвано это, по меньшей мере, двумя обстоятельствами.

. Государственная гражданская служба современной России еще проходит этап своего становления, а это требует осмысления накопленного опыта, его анализа и определения перспектив.

. Необходимость стабилизации социально-политической и экономической жизни России. Именно сегодня оно является гарантом стабилизации и дальнейшего поступательного развития всех сфер жизнедеятельности общества. Система государственного управления российским обществом за ушедший век подвергалась многократным и достаточно радикальным преобразованиям, что привело к ряду последствий, часть которых можно считать негативными. На сегодняшний день в системе государственной гражданской службы сложилась во многом неудовлетворительная профессионально-деятельностная и социальная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала, что формирует в общественном мнении, с одной стороны, отрицательный имидж государственных служащих и государственной службы, а с другой - корыстную мотивацию поступления на государственную службу. Особенно это отчетливо чувствуется на муниципальном уровне. Отмеченные негативные черты современной государственной службы во многом являются следствием недостаточно проработанной функционирующей кадровой политики в сфере государственной службы, что подтверждается результатами многолетних социологических исследований, проводимых различными академиями государственнойслужбы.

Кадровые технологии, сложны и многогранны, поэтому и разработка организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений, являет собой сложную как в теоретическом, так и в практическом аспекте задачу. Разработка, обогащение и совершенствование теории и практики современных государственных кадровых обеспечений требует осмысления всех их элементов, они должна соответствовать общественным потребностям и уровню современных знаний. Особенную актуальность приобретает эта задача в свете происходящего реформирования государственной службы во всех уровнях Российской Федерации.

Объектом курсовой работы является кадровое обеспечение органов местного самоуправления.

Предметом - является система кадровых обеспечений применяемая в Муниципальном образовании Старое Крюково ЗАО г. Москвы. Целью работы является:

- понять, как проходит подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих;

выявить проблемы, рассмотреть способы решения, улучшения проблемных зон.

Задачами исследования являются:

-     с теоретической позиции дать характеристику кадровому обеспечению органов местного самоуправления, предъявляемые требования, роль и значение;

      определить значимость повышения квалификации муниципальных служащих, процесс прохождения повышения квалификации;

      анализировать нынешнее состояние кадрового обеспечения;

      разработать мероприятия по улучшению кадрового обеспечения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих путем внедрения инноваций.

Глава 1. Кадровое обеспечение муниципального образования

1.1 Значение и роль кадрового обеспечения муниципального образования

В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами государственного управления. Причины такого положения дел - это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие.

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию "кадры управления", профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

а) руководители,

б) специалисты,

в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.

Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций.

.2 Требования к муниципальным кадрам

Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих зависят от занимаемой должности и выполняемых функций (табл. 1.1.).таблица 1.1

Функции различных групп муниципальных служащих

С учетом выполняемых функций к муниципальным менеджерам предъявляются следующие требования

Низовое звено - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями руководства.

Среднее звено - знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.

Высшее звено - умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.

Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков.

Специфика и содержание управленческого труда в системе муниципального управления определяют требования не только к соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

К числу интеллектуальных ключевых способностей муниципального служащего относятся:

- способность быстро и легко усваивать информацию;

способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;

способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;

творческие способности.

Хотя перечисленные способности оказываются в разной мере востребованными у различных категорий муниципальных служащих, их наличие желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.

Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.

1.       Способность понимать людей и работать с ними:

- уважение к мнению других людей;

способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;

легкость в налаживании человеческих контактов;

способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;

умение вести устное и письменное общение;

способность убедить и создать мотивы для действия.

2.       Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:

- независимость в выводах;

гибкость и адаптация к меняющимся условиям.

3.       Этические качества:

- искреннее желание помочь другим;

способность осознавать границы собственной компетенции;

способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

Эти способности и качества приобретают особое значение для муниципальных служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т. д.) особенно велики. Причем в эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления. В самом общем виде муниципальный управленец - это сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности.

.3 Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих

Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал. Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 - ФЗ "О муниципальной службе в РФ" (Приложение № 1)

Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:

1.Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.

2.Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий.

При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.

Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров - это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив.

.4 Правовые основы местного самоуправления

Правовая база местного самоуправления - это система законодательных и иных нормативных актов, на основе которых функционирует местное самоуправление.

Правовая база местного самоуправления включает в себя Конституцию РФ, федеральные, региональные и иные нормативные правовые акты, уставы и правовые акты муниципальных образований (рис. 1.2.).

Рис. 1.2. Состав правовой базы местного самоуправления

Формирование правовой базы местного самоуправления основано на разграничении полномочий между уровнями власти и соподчиненности правовых норм. Поскольку установление общих принципов организации местного самоуправления является, согласно Конституции, предметом совместного ведения РФ и ее субъектов, оно предполагает издание федеральных законов и принятие в соответствии с ними законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ. Региональные законы позволяют конкретизировать положения федеральных законов применительно к местным условиям, однако они не могут противоречить Конституции РФ и федеральным законам. Муниципальные правовые акты не могут противоречить федеральным правовым актам и правовым актам субъектов РФ.

Правовая база местного самоуправления находится в стадии формирования. Но в системе правовых знаний уже выделилась особая отрасль права - муниципальное право. Оно регулирует правовые отношения, возникающие в процессе организации и деятельности местного самоуправления. Это комплексная отрасль права, появившаяся на стыке нескольких отраслей: конституционного права, административного права, финансового права, земельного права, экологического права и других отраслей права. Комплексный характер муниципального права отражает многогранный характер муниципальной деятельности

Конституционные нормы обладают высшей юридической силой в отношении всех других законодатёльных актов любого уровня. В сводном виде основные положения Конституции РФ по вопросам местного самоуправления представлены в табл. 1.2.

Таблица. 1.2 Конституционные основы местного самоуправления в РФ

Конституция РФ признает и гарантирует местное самоуправление, провозглашает его право на муниципальную собственность, включая собственность на землю и другие природные ресурсы, самостоятельное решение вопросов местного значения, самостоятельное формирование, утверждение и исполнение местного бюджета. Местное самоуправление в пределах своих полномочий самостоятельно. Органы местного самоуправления, как упоминалось, не входят в систему органов государственной власти. Это необходимо трактовать не как утрату ими властной природы, а как невозможность органов государственной власти выступать в качестве вышестоящей инстанции по отношению к органам местного самоуправления.

Глава 2. Анализ кадрового обеспечения муниципального образования Старое Крюково ЗАО г. Москвы

2.1 Структура, характеристика и правовое регулирование муниципальной службы внутригородского Муниципального образования Старое Крюково г. Москвы

Внутригородское муниципальное образование Старое Крюково в городе Москве (далее - муниципальное образование) является самостоятельным муниципальным образованием, в границах которого местное самоуправление осуществляется населением непосредственно через органы местного самоуправления.

Деятельность муниципального образования осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, Уставом города Москвы, законами города Москвы, Уставом муниципального образования Старое Крюково (далее - Устав) (Приложение № 2), решениями, принятыми на местном референдуме, муниципальными правовыми актами.

Муниципальное образование Старое Крюково - часть территории города Москвы в границах, установленных Законом города Москвы от 15.10.2003 № 59 "О наименованиях и границах внутригородских муниципальных образований в городе Москве" (Приложение № 3)

Правовое регулирование муниципальной службы, включая требования к муниципальным должностям муниципальной службы (далее - муниципальные должности), определение статуса муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы, осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральным законодательством, Уставом города Москвы, законами города Москвы и настоящим Уставом.

Муниципальный служащий является лицо, замещающее муниципальную должность, исполняющее в соответствии с федеральным законодательством и законами города Москвы, а также в порядке, предусмотренном настоящим Уставом, обязанности по муниципальной должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

На муниципального служащего распространяются положения, предусмотренные федеральным законодательством о труде, а также положения Федерального закона "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" и Закона города Москвы "О муниципальной службе в городе Москве".

Порядок предоставления муниципальному служащему гарантий, установленных федеральным законодательством и законами города Москвы, определяется решением муниципального Собрания.

Муниципальный служащий не вправе быть депутатом Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, депутатом Московской городской Думы, депутатом законодательного (представительного) органа иного субъекта Российской Федерации, депутатом представительного органа местного самоуправления, членом иных выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицом местного самоуправления.

.1.1 Полномочия администрации Муниципального образования в работе по управлению кадрами

Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:

) формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

) подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

) организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

) ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

) ведение личных дел муниципальных служащих;

) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

) оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

) проведение аттестации муниципальных служащих;

) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (Приложение № 1) и другими федеральными законами;

) консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.

.1.2 Принципы построения организационной структуры администрации

Формирование структуры местной администрации представляет собой организационное закрепление тех или иных функций муниципального управления за отдельными управленческими подразделениями и должностными лицами. Решение этой сложной задачи обеспечивается на основе сочетания научных методов с субъективной деятельностью специалистов. Поэтому при проектировании организационных структур важно соблюдать правила (принципы) их построения, к которым относятся: направленность на достижение целей, перспективность, способность к развитию (адаптивность), комплексность, индивидуализация, экономичность. Рассмотрим эти принципы.

. Направленность на достижение целей.

Организационная структура должна способствовать достижению целей управления муниципальным образованием. Это обеспечивается с помощью: установлёния прав и необходимой полноты ответственности каждого управленческого звена за достижение поставленных перед ним задач; сбалансированности задач звеньев одного уровня управления по отношению к задачам вышестоящего уровня; рационального разделения и кооперации труда между звеньями и уровнями управления и их взаимодействия.

. Перспективность.

Органы местного самоуправления должны, решая вопросы оперативного характера, одновременно проводить работу по определению стратегии, связанной с социально-экономическим развитием муниципального образования. С этой целью в организационной структуре необходимо предусмотреть блок перспективного, стратегического управления, отделив его от блока оперативного я текущего управления. На практике это достигается разделением полномочий между представительным и исполнительным органами, а также созданием в организационной структуре администрации специальных подразделений, занимающихся стратегией развития муниципального образования.

З. Способность к развитию (адаптивность).

Необходимость развития организационной структуры объясняется тенденцией постоянного изменения внешних условий, появляющимися диспропорциями в системе муниципального управления. В этих условиях организационная структура должна быть достаточно эластичной, способной адаптироваться к восприятию корректирующих воздействий. На практике это достигается путем периодического внесения изменений в организационные структуры органов местного самоуправления, а также путем создания временных целевых подразделений (штабов, комиссий, и комитетов).

. Комплексность.

При построении организационной структуры местной администрации необходимо учитывать, что должны быть структурно обеспечены все этапы осуществлёния управленческой деятельности:

·     аналитический этап (анализ проблемы, определение возможных путей решения);   

·        постановка задачи (выявление приоритетов деятельности);

·        принятие управленческого решения (выбор технологии и алгоритма решения задачи, определение конечного и промежуточных результатов);

·     исполнение решения (конкретная деятельность по реализации управленческого решения);

·        оценка результатов (анализ результатов деятельности, подготовка к очередному аналитическому этапу и новому, циклу),

Принцип комплексности требует при анализе структуры исходить, прежде всего, из целостности той или иной функции. Особенно это важно, когда исполнение функции "разведено" по разным структурам или для исполнения данной функции ней обходимо задействовать несколько структурных подразделений администрации Желательно, чтобы вопросы, отнесенные к ведению того или иного структурного подразделения администрации, носили максимально завершенный характер, что особенно важно для структурных отраслевых подразделений.

5. Индивидуализация.

Формирование организационной структуры должно основываться на учете индивидуальных особенностей конкретного муниципального образования. В связи с этим всякого рода типовые организационные структуры могут использоваться лишь как рекомендательные и ориентировочные. Как показывает практика, отказ от унифицированных моделей, опора на анализ и учет местных особенностей дают положительные результаты.

6. Экономичность.

Организационная структура должна обеспечивать эффективное и рациональное осуществление процесса муниципального управления, возможность получать, необходимые результаты самым экономичным путем. Экономичность может достигаться с помощью различных мероприятий, в т. ч. за счет введения должностей (системного администратора, специалиста по информационным технологиям и т. п.), в функции, которых входит анализ действующей организационной структуры, функционального и иерархического разделения полномочий, оплаты труда муниципальных служащих, механизации и автоматизации процессов управления с целью их совершенствования.

Принципы построения организационных структур могут уточняться, а формы и методы использования этих принципов могут изменяться в связи с меняющимися внешними условиями, целями и задачами. Однако основные принципы должны соблюдаться, так как выражают общие требования к организации муниципального управления.

.1.3 Структуру органов местного самоуправления муниципального образования Старое Крюково

. Структуру органов местного самоуправления муниципального образования Старое Крюково составляют:

) представительный орган муниципального образования - муниципальное Собрание; 12 - депутатов, 1 - ведущий специалист

) высшее должностное лицо муниципального образования - Руководитель муниципального образования; (Приложение № 4)

) исполнительно-распорядительный орган муниципального образования - муниципалитет.

МАСЛОВА ИРИНА ИВАНОВНА Руководитель муниципалитета

ДЫКИНА МАРИНА НИКОЛАЕВНА Зам. руководителя муниципалитета

МАКАРОВА ЕКАТЕРИНА АНДРЕЕВНА Юрисконсульт - главный специалист

ПРОКОФЬЕВА ОЛЬГА ВИКТОРОВНА Главный специалист по организационным вопросам

МАГУРОВА ЕЛЕНА АНАТОЛЬЕВНА Заведующий сектором опеки и попечительства

СУВОРОВА ЕЛЕНА ВЛАДИМИРОВНА Главный специалист по опеке и попечительству (8 микрорайон)

КУЛИКОВА ТАТЬЯНА АНДРЕЕВНА Ведущий специалист по опеке и попечительству (9 микрорайон)

ШАЛАШОВА ЛИДИЯ МИХАЙЛОВНА Ведущий специалист по опеке и попечительству

ГУЗИКЕВИЧ СЕРГЕЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ Главный специалист по опеке и попечительству (опека над недееспособными)

СЛАСТЕНИНА ОЛЬГА ИВАНОВНА Главный специалист, ответственный секретарь Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (КДН и ЗП)

ЩЕРБАКОВА НАТАЛЬЯ АЛЕКСАНДРОВНА Ведущий специалист, инспектор Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (КДН и ЗП)

ДЁМИН ВЛАДИМИР СТЕПАНОВИЧ Главный специалист по организации физкультурно-оздоровительной и спортивной работы

БАРАНОВСКАЯ НАТАЛЬЯ АЛЕКСАНДРОВНА Ведущий специалист по организации досуговой и социально-воспитательной работы

. Изменение структуры органов местного самоуправления осуществляется не иначе, как путем внесения изменений в настоящий Устав.

. Принятое муниципальным Собранием решение об изменении структуры органов местного самоуправления вступает в силу не ранее, чем по истечении срока полномочий муниципального Собрания, принявшего указанное решение.

. Органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти.

.2 Порядок зачисления в резерв и нахождения в резерве кадров служащих Администрации Муниципального образования Старое Крюково, работников муниципальных предприятий, организаций, учреждений г. Москвы

Резерв - перечень лиц, состоящих в резерве для поступления на муниципальную службу в Администрацию Муниципального образования Старое Крюково, организации, учреждения, а также своевременного замещения вакантных должностей, повышения уровня подбора и расстановки кадров.

В резерв на замещение должностей руководящего состава муниципальных предприятий, организаций, учреждений Муниципального образования Старое Крюково, могут включаться:

лица, из числа наиболее перспективных работников муниципальных предприятий, организаций, учреждений;

- лица, из числа наиболее перспективных выпускников ВУЗов, ССУЗов, аспирантов;

лица, уволенные в запас из ВС РФ, правоохранительных органов.

Основными задачами работы с резервом является:

изучение деловых и личностных качеств кандидатов и зачисленных в резерв муниципальной службы и резерв для замещения должностей руководящего состава муниципальных предприятий, организаций, учреждений Муниципального образования Старое Крюково

- оформление распоряжений, связанных с включением в состав и исключением из состава резерва кадров;

- выявление возможностей назначения лиц, зачисленных в резерв, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми, личными качествами, на руководящие должности муниципальной службы;

Отбор кандидатов для зачисления в резерв на замещение вакантной должности муниципальной службы и резерв на замещение должностей руководящего состава муниципальных предприятий, организаций, учреждений осуществляют работники управления по работе с территориями и кадрами Муниципального образования Старое Крюково ЗАО г. Москвы .

Лица, включенные в резерв обладают при прочих равных условиях, преимущественным правом замещения муниципальных должностей или должностей в муниципальных предприятиях, организациях, учреждениях.

Обновление резерва кадров производится по потребности и оформляется распоряжением Руководителя . Муниципального образования Старое Крюково ЗАО г. Москвы.

2.3 Кадровый мониторинг сотрудников Муниципального образования Старое Крюково ЗАО г. Москвы

.3.1 Сравнительный анализ кадрового мониторинга

Текучесть кадров:

Рис. 3.1. Текучесть кадров за 2004-2007 г.

В ходе исследования определена статистика по уволившимся сотрудникам за 2004-2007гг. Результаты приведены на рисунке. В целом текучесть кадров минимальна, из этого можно сделать некоторые выводы, в целом это говорит о стабильной заработной плате, о грамотном управлении персоналом, об удовлетворительном социально-психологическом климате.

Возрастные данные:

кадровый муниципальный управление сотрудник

Рис. 3.2. Возрастные данные Муниципального образования Старое Крюково ЗАО г. Москвы

Рассмотрев рис. 3.2. можно с уверенностью сказать, что преобладают работники зрелого возраста, и слишком мало молодых специалистов. Связано это в первую очередь с тем, что рабочие держатся за свои места, с этим связана и низкая текучесть кадров, а в тех редких случаях, когда открывается вакансия, претендент скорей всего уже существует в резерве данных и уже известно заранее кто займет место в рядах государственного служащего.

2.3.2 Конкурсный отбор или бюрократический произвол

Для достижения эффективности государственной службы был осуществлен комплекс мероприятий, направленных на совершенствование правовых, организационных, финансовых и методических основ госслужбы Российской Федерации.

Несмотря на то, что уже проведена достаточно серьезная реорганизация органов исполнительной власти, все же 85 - 90% мер, намеченных первым этапом административной реформы, оказались не реализованы. В действительности проблема в том, что изменения структуры не сопровождались также и изменениями во многих других ключевых направлениях административной реформы, от которых зависит эффективность исполнительной власти. Ведь для успеха административной реформы мало иметь идеальный проект, нужно хорошо знать ту "почву", иначе говоря, административную среду, которую предстоит "окультуривать".

Реформирование государственной службы Российской Федерации является одним из приоритетных направлений современного государственного строительства и повышения эффективности государственного управления. Оно осуществляется в интересах укрепления государства, развития гражданского общества, открытости и доверия граждан к органам государственной власти. Но, если судить по последним событиям в Правительстве, административная реформа дает серьезные сбои. Умножается число министерств и ведомств, руководители обрастают все новыми и новыми заместителями. Одним из примеров этого является, казалось бы, благое намерение в очередной раз исполнить п. 4 ст. 32 Конституции России о праве каждого гражданина без дискриминации и необоснованных ограничений иметь возможность и равный доступ к государственной службе.

Напомню, в результате проведения административной реформы планировалось искоренить бюрократический произвол и дать гражданам больше возможностей для проявления собственной инициативы. Однако основной преградой на пути к государственной службе, как и прежде, является отработанный до совершенства механизм исключения возможности попадания граждан "с улицы" в кабинеты исполнительной власти.

Государственная служба организуется по стандартной иерархической линии с образованием командной структуры в виде пирамиды: от низших должностей к высшим. Это предполагает повиновение законным распоряжениям старших должностных лиц. А для поддержания системы устанавливается служебная лестница, предусматривающая фиксированные положения с определенными обязанностями, полномочиями и денежным содержанием.

На практике попытки граждан воспользоваться своим конституционным правом дают, в большинстве случаев, отрицательный результат. В связи с вступлением в силу Федерального закона № 79-Ф3 от 27.07.04 "0 государственной гражданской службе Российской Федерации" система поступления на государственную службу порождает новую номенклатуру.

С 1 февраля 2005 г. вступило в силу утвержденное Указом Президента Российской Федерации № 112 Положение "0 конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации", исключающее какую-либо реальную возможность поступления в структуру органов государственной службы "незваных гостей". И дело все в том, что широкий перечень категорий лиц, имеющих возможность занять вакантное место без конкурса, может освободить нанимателя от проблемы формирования конкурсной комиссии, которая призвана этим Положением исключить возникновение конфликтов интересов при принятии решений.

В соответствии со ст. 22 Федерального закона от 27.07.04 N2 79-ФЗ "0 государственной гражданской службе Российской Федерации" конкурс не проводится, если происходит назначение: при замещении на определенный срок полномочий должности государственной гражданской службы Российской Федерации категорий "руководители" и "помощники (советники)";

• на должности гражданской службы категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

• гражданского служащего на иную должность гражданской службы "при переводе на другую работу по состоянию здоровья, при сокращении должности госслужащего, реорганизации госоргана или при его ликвидации";

• на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе;

• при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утвержденному Указом Президента Российской Федерации;

• по решению представителя нанимателя, на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы;

•        при заключении срочного служебного контракта.

Таким образом, заполнение вакантных мест государственными служащими, имеющими льготы по назначению на вакантные должностях в соответствии с последним положением, сводит на нет проведение конкурсов для лиц "из народа".

Однако даже та небольшая доля возможностей, оставленная для граждан, желающих посвятить себя служению на благо развития государства, часто сталкивается с негативным опытом подбора кадров по "системе знакомств". К сожалению, не уходит в прошлое практика "протежирования своего человека". Прочитав в газете объявление о конкурсе на замещение вакантной государственной должности, опытные люди первым делом интересуются, предстоит ли реальный конкурс или мероприятие организуется "под своего человека". Еще серьезнее ситуация обстоит с чиновниками, занимающимися организацией и проведением конкурсных процедур. Вот то поле деятельности, где в соответствии со вторым этапом административной реформы уже можно приступать к разработке анти-коррупционных программ.

Узнав о предстоящем конкурсе, гражданин, конечно, может принять в нем участие. Но не окажется ли для него это пустой тратой сил и времени? И даже если удастся "чужаку" подойти к финальным процедурам, каково будет его разочарование, когда он поймет, что конкурс - это всего лишь формальность.

Закон в России остается важным, но не единственным источником права. Будет ли он в полной мере исполняться, во многом зависит от обстоятельств, которые законодатель обходит молчанием. Демонстрируя лояльность, начальники имеют широкие возможности для проведения собственной "государственной политики" во вверенных им областях управления, часто и грубо нарушая законодательство, в том числе президентские указы.

Глава 3. Рекомендации по улучшению кадрового обеспечения муниципального образования Старое Крюково ЗАО г. Москвы

.1 Программа образовательной и профессионально психологической подготовки сотрудников Муниципального образования Старое Крюково ЗАО г. Москвы

Программа разработана в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", Постановлением Правительства Москвы от 27 ноября 2007 г. №1028-ПП О городской целевой программе государственной поддержки и развития местного самоуправления в городе Москве на 2008-2010гг.

Общие сведения:

Профессиональная подготовка муниципального служащего - это система мероприятий, предусматривающая в плановом порядке закрепление и обновление необходимых знаний, умений и навыков сотрудников с учетом обстановки, специфики и профиля их муниципальной службы. Профессиональная подготовка муниципального служащего организуется и проводится в соответствии с Распоряжением Правительства Москвы "о системе подготовки и дополнительного профессионального образования" от 19 сентября 2005 года N 1842-РП (Приложение № 5)

Основными задачами профессиональной подготовки муниципального служащего являются:

·        подготовка квалифицированных кадров для муниципальных

·        учреждений в соответствии с требованиями современной управленческой деятельности;

·        обучение сотрудников умелым и эффективным действиям, обеспечивающим успешное выполнение муниципальными служащими должностных обязанностей;

·        совершенствование навыков руководителей учреждений по управлению, обучению и воспитанию муниципальных служащих, по внедрению в практику профессиональной деятельности достижений науки и техники, передовых форм и методов работы, основ научной организации труда;

·        формирование профессионального сознания сотрудников, чувства ответственности за свои действия, стремления к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства;

·        формирование высокой психологической устойчивости личности сотрудников, развитие у них памяти, мышления, восприятия и других профессионально-психологических качеств и психических процессов;

·        совершенствование навыков обращения с электронно-вычислительной и специальной техникой.

Выполнение основных задач профессиональной подготовки муниципальных служащих достигается:

·        систематической отработкой содержания учебной программы и высоким качеством проводимых занятий;

·        личным участием руководителей в организации и проведении занятий;

·        хорошей методической подготовкой руководителей занятий;

·        активным и сознательным отношением муниципальных служащих к усвоению учебного материала, как во время учебы, так и путем самостоятельного изучения;

·        своевременной подготовкой учебной базы и материальным обеспечением учебного процесса;

·        постоянным и действенным контролем за выполнение учебной программы.

Профессионально-психологическая подготовка:

Цель профессионально-психологической подготовки муниципальных служащих заключается в выработке готовности к успешному преодолению психологических трудностей муниципальной службы, развитии способности применения каждым из них на практике психологических знаний, навыков, умений для эффективного выполнения своих должностных обязанностей в условиях профессиональной деятельности.

Основными задачами профессионально-психологической подготовки, определяющими ее основное содержание, являются:

·        получение муниципальными служащими необходимых психологических знаний для адекватной оценки и учета психологических аспектов профессиональной деятельности;

·        развитие у сотрудников профессионально-важных психологических качеств: наблюдательности, профессиональной памяти, мышления, внимания и т.д.;

·        формирование и практическое закрепление - навыков профессионального общения;

·        достижение психологической устойчивости для преодоления трудностей профессиональной деятельности;

·        этические и нравственные обязательства, связанные с муниципальной службой.

3.2 Кадровый потенциал (рекомендации по организации работы Центров содействия занятости учащейся молодежи)

.2.1 Нормативно-правовая база

Центры содействия занятости учащейся молодежи и трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования создаются как структурные подразделения этих учреждений. Подчинены они проректорам по учебной работе и руководствуются следующими основными документами Министерство образования России (ныне Министерство образования и науки Российской Федерации):

• решение коллегии Министерство образования России от 25.09.2001 № 14/1 "0 программе "Содействие трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников учреждений профессионального образования"";

• письмо Министерство образования России ректорам подведомственных высших учебных заведений от 16.07.2001 № 39-56-56 ин/ 39-20 "0 создании центров содействия занятости учащейся молодежи и трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования"; в письмо Министерство образования России министерствам, ведомствам, органам управления образованием субъектов Российской Федерации, учреждениям профессионального образования от 10.01.2001 № 3952-1ин/39-16 "Рекомендации по проведению организационно-методической работы в области содействия занятости учащейся молодежи и трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования".

Последовательность шагов организации и создания Центра может быть следующей.

. Учреждением профессионального образования издается приказ о создании или реорганизации уже существующего структурного подразделения (Центра).

. Разрабатывается и утверждается "Положение о Центре" и "Паспорт Центра".

. Решением ректора (директора) учебного учреждения выдается доверенность директору Центра на право представлять учреждение в части, относящейся к деятельности Центра.

. Утверждается штатное расписание.

. Утверждаются должностные инструкции.

. Составляется план работы Центра на ближайший период.

К сожалению, на сегодня катастрофически мало законодательных и нормативных актов, регулирующих деятельность учебных заведений в плане трудоустройства выпускников, и вовсе отсутствуют какие-либо документы (даже рекомендательного характера) в области содействия занятости учащихся в свободное от учебы время. В своей работе Центр может руководствоваться постановлением Правительства РФ от 19.09.95 № 942 "0 целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием" и постановлением Минтруда России и Госкомвуза России от 27.12.95 № 73/7 "О типовых контрактах между студентом и учебным заведением высшего (среднего) профессионального образования, студентом и работодателем, заключаемых в рамках целевой контрактной под готовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием".

Работа Центра не может ограничиться рамками только своего учреждения. Ему придется сотрудничать и с предприятиями-работодателями, и с местными органами Федеральной службы по труду и занятости, комитетами по делам молодежи, СМИ и другими организациями. Следовательно, деятельность Центра должна строиться в рамках местной, муниципальной программы содействия занятости, в данном случае, учащейся молодежи и трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования.

Сотрудничество со сторонними организациями строится на договорной основе.

.2.2 Направление деятельности

Главная цель понятна: содействие занятости учащейся молодежи и трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования. Здесь можно выделить следующие основные направления работы:

·        организация временной занятости студентов;

·        организация стажировок и практик, предусмотренных учебным планом;

·        трудоустройство выпускников;

·        предоставление выпускникам и работодателям информации о спросе и предложении на рынке труда посредством создания информационной системы, использования средств телекоммуникации, массовой информации и рекламы;

·        в анализ практики в области содействия занятости студентов и трудоустройству выпускников;

·        проведение маркетинговых исследований рынков труда и образовательных услуг;

·   разработка программ профессионального дополнительного образования для незанятых выпускников учреждений профессионального образования с учетом регионального рейтинга профессии, содействие в организации повышения квалификации и профессиональной переподготовки выпускников учреждений профессионального образования;

·        обучение сотрудников учреждений профессионального образования данного региона, ответственных за трудоустройство выпускников;

·        анализ сложившихся в регионе механизмов партнерства "образовательное учреждение-регион";

·        проведение научных исследований; обобщение и распространение наиболее эффективных программ работы центров;

·        взаимодействие с территориальными органами занятости населения;

·        взаимодействие со студенческими и молодежными организациями.

3.2.3 Работа со студентами и выпускниками

Основные направления работы Центра со студентами и выпускниками следующие:

·        профориентационная работа; участие в организации и проведении дополнительных учебных курсов и тренингов;

·        организация практик.

Профориентационная ра6ота. В основном с учащимися младших курсов. Ведь многие студенты порой не уверены, что сделали правильный профессиональный выбор. Хорошо если молодой человек поймет в самом начале, что выбранная им стезя - не его стезя, и найдет в себе силы что-либо изменить. В противном случае общество получит дипломированного специалиста, который будет выполнять свою работу не лучшим образом, если вообще не бросит ее и не пойдет переучиваться.

Проведение дополнительных учебных курсов для студентов старших курсов в плане поиска работы. Каждому студенту, обратившемуся в Центр, нужно объяснять: с чего нужно начинать в поиске работы, как правильно написать резюме, как себя вести во время собеседования, что такое трудовой договор, правомерность работы с испытательным сроком и многое-многое другое.

Для студентов средних курсов это может быть курс лекций по "Основам психологии делового и профессионального общения". Для дипломников - семинары тренинги по технологии трудоустройства.

На мой взгляд, логично, чтобы Центр помимо деятельности по непосредственному трудоустройству выпускников осуществлял координирующие функции по организации практик студентов на профильных предприятиях. Это было бы правильно с точки зрения ведения базы данных на студентов (после прохождения практики ее результаты могут быть занесены в резюме) и с точки зрения отслеживания временной занятости учащихся по специальности (какой-то процент может остаться работать на предприятии по неполному рабочему графику, что тоже может быть отмечено в личных данных базы), и с точки зрения последующего трудоустройства выпускников.

Обычно организация студенческой практики ложится на выпускающие кафедры. Пусть так и будет, но Центр должен собирать всю информацию по данному вопросу.

.2.4 Сотрудничество с предприятиями

Изучение рынка труда в регионе, выделение целевой группы предприятий работодателей - важный этап в работе Центра. Строится она на взаимодействии с управленческими структурами различного уровня, связанными с проблемами занятости выпускников, на деловых контактах с предприятиями, организациями и фирмами различных форм собственности. Можно разработать анкету, позволяющую всесторонне оценить требования к выпускникам. Анализ полученной информации позволит классифицировать предприятия с точки зрения потребности в молодых специалистах, выделить стратегических партнеров и наладить соответствующие контакты с ними.

Есть смысл взаимодействовать не только с отдельными предприятиями, но и с организациями, их объединяющими, например, с региональным отделением Российского Союза промышленников и предпринимателей (работодателей), который объединяет более 5 тыс. его членов, представляющих все регионы России и около 100 отраслевых союзов и корпоративных ассоциаций.

Необходимо использовать любые возможности: региональные органы Федеральной службы по труду и занятости, обладающие данными о состоянии рынка труда, банком вакансий, местные комитеты по делам молодежи, общественные организации выпускников и др.

Учреждение профессионального образования (в лице Центра) и предприятие работодатель заключают договоры о сотрудничестве (в области трудоустройства, в области проведения производственной практики, в области профессиональной дополнительной подготовки и др.) и строят свою совместную деятельность согласно этим документам.

Тут две задачи: статистический анализ трудоустройства выпускников и оценка его эффективности; анализ информации работодателей (данных анкетирования) о качестве подготовки молодых специалистов.

После обработки этой информации можно будет сделать выводы об эффективности трудоустройства, спросе на ту или иную специальность на данный момент, о прогнозируемом количестве требуемых специалистов на ближайший год.

.2.5 Организация ярмарок вакансий

Одним из направлений решения проблемы трудоустройства молодых специалистов является проведение ярмарок вакансий и гарантированных собеседований.

Ярмарка вакансий - это мероприятие, проводимое Центром для работодателей и ищущих работу молодых специалистов, позволяющее решить проблему занятости на основе прямого контакта (подбор персонала по широкому спектру специальностей).

Гарантированное собеседование - разновидность ярмарки вакансий (подбор персонала по определенной специальности), отличительными особенностями которого являются:

• участие ограниченного числа работодателей (чаще всего одного), имеющих незначительное количество вакантных рабочих (учебных) мест по определенной специальности;

• привлечение к участию в основном зарегистрированных выпускников (соискателей) после предварительного отбора специалистами.

Руководители предприятий делают заявки на проведение ярмарки вакансий или гарантированных собеседований в случае, если заполнение каких-либо вакансий сталкивается с определенными трудностями или необходимо набрать большое количество работников при открытии нового предприятия или его подразделения.

Представители работодателя обращаются в этом случае в Центр. Во время переговоров представителей Центра и работодателя оговариваются сроки и место проведения мероприятия, основные требования к кандидатам, набираемым на имеющиеся вакансии, и количество посетителей ярмарки.

Исходя из полученной информации Центр предлагает заказчику различные варианты заполнения вакансий: внесение их в базу данных Центра или проведение таких мероприятий, как ярмарки вакансий или гарантированное собеседование.

После принятия решения о проведении ярмарки вакансий или гарантированного собеседования проводятся следующие подготовительные мероприятия:

·        в СМИ дается информация о проведении ярмарки вакансий или гарантированного собеседования с приглашением к участию, как работодателей, так и выпускников учебного заведения;

·        Центром принимается заявка на участие в ярмарке вакансий или гарантированном собеседовании; Е • вакансии, выставленные на ярмарку работодателем, для которого осуществляется подбор персонала, принимаются Центром;

·        специалисты Центра проводят анализ картотеки (банка соискателей) и выбирают кандидатов из числа соискателей, наиболее полно отвечающих требованиям работодателя;

·        специалисты Центра оповещают подобранных кандидатов по телефону о предстоящей ярмарке вакансий или гарантированного собеседования и вручают им направление на трудоустройство;

·        в случае большого числа вакансий, для более эффективного и быстрого их заполнения, следует пригласить к участию в ярмарке студентов старших курсов учебного заведения.

Во время проведения гарантированного собеседования работодатели непосредственно общаются с кандидатами, отобранными для этого Центром. При этом также оговариваются условия труда, размер заработной платы, уточняется квалификация кандидатов, делаются соответствующие отметки в направлениях на трудоустройство.

Отобранные по результатам собеседований кандидаты приглашаются в службу по работе с персоналом предприятия для оформления на работу.

По окончании мероприятия представители работодателя и Центра проводят анализ его эффективности.

Заключение

Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел - это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, и вопросы обеспечения органов местного самоуправления кадрами, отвечающими этим требованиям. Так же в работе рассматривается роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.

Выполнил поставленные цели курсовой работы:

- анализировал, как осуществляется кадровое обеспечение в Администрации Октябрьского района городского округа город Уфа;

- дал понять, как проходит подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих;

выявил проблемы, рассмотрели способы решения, улучшения проблемных зон.

Все поставленные задачи были выполнены:

с теоретической позиции дал характеристику кадровому обеспечению органов местного самоуправления, предъявляемые требования, роль и значение;

определил значимость повышения квалификации муниципальных служащих, процесс прохождения повышения квалификации;

анализировал нынешнее состояние кадрового обеспечения;

- разработал мероприятия по улучшению кадрового обеспечения, подготовки, переподготовки и повышении квалификации муниципальных служащих путем внедрения инноваций.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"

. Федеральный закон от 27 мая 2003 года №58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации";

. Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 19 июня, 12 августа, 28, 29, 30 декабря 2004 г., 18 апреля, 29 июня, 21 июля, 12 октября, 27, 31 декабря 2005 г., 2, 15 февраля, 3 июня, 18, 25, 27 июля, 16 октября 2006 г.);

. Федеральный закон от 8 января 1998 г. №8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (с изменениями от 13 апреля 1999 г., 19 апреля, 25 июля 2002 г.);

. Закон г.Москвы от 26 января 2005 года №3 "О государственной гражданской службе города Москвы";

. Закон г.Москвы от 06 ноября 2002 №56 "Об организации местного самоуправления в городе Москве";

. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года №110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации";

. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года №112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации"

. Распоряжение Правительства Москвы "о системе подготовки и дополнительного профессионального образования" от 19 сентября 2005 года N 1842-РП

. Постановление Правительства Москвы от 27 ноября 2007 г. №1028-ПП О городской целевой программе государственной поддержки и развития местного самоуправления в городе Москве на 2008-2010гг.

12. Зотов В.Б. Система муниципального управления / В.Б. Зотов // Учебник для вузов, - Лидер, 2005. - С. 21-491.

. Макашева З.М. Муниципальное управление / З.М. Макашева, В.Б. Зотов, - М., 2003. - 262 с.

. Мельников С.Б. Муниципальный менеджмент: Участие населения в собственности муниципальных образований / С.Б.Мельников, В.А. Николаев, О.В. Николаевский. - М., ЗелО, 1999. - С. 3-12.

. Латфуллин Г.Р. Местное самоуправление в России: Кадровое обеспечение как ключевой фактор реализации реформы местного самоуправления в России / Г.Р. Латфуллин // Сборник статей, - М., Прима-Пресс, 1999.

. Козырев В.М. Основы современной экономики / Козырев В.М. // Учебник, - М., 2003. - С. 55-60.

. Пискунова Н.Н. Исследование рынка / Н.Н. Пискунова // Учебное пособие, - М., МИЭТ, 2005. - С. 22-25.

. Короткова Т.Л. Исследование систем управления / Т.Л. Короткова // Учебное пособие, - М., МИЭТ, 2005. - С. 12-21.

. Морозова Т.Г. Муниципальный менеджмент / Т.Г. Морозова, М.П. Победина, Г.Б Поляк. Учебное пособие для вузов, - М.: 2002. - С. 178-230.

.Голубков Е.П. Маркетинг: стратегия, планы, структуры / Е.П. Голубков // Учебник, - М.: 2006. - С. 45-108.

. Анисимов Г.Н. Управление предприятием / Г.Н. Анисимов // Учебник, - М.: 2004. - С. 31-124.

22. htt://wwwzelao.ru

. htt://www rg.ru

. htt://wwwstaroe-krukovo.ru

Приложение № 1

Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ О муниципальной службе в Российской Федерации

Опубликовано 7 марта 2007 г. Вступает в силу 1 июня 2007 г.

Принят Государственной Думой 7 февраля 2007 года

Одобрен Советом Федерации 21 февраля 2007 года

Глава 1. Общие положения

Статья 1. Предмет регулирования настоящего Федерального закона

. Предметом регулирования настоящего Федерального закона являются отношения, связанные с поступлением на муниципальную службу граждан Российской Федерации, граждан иностранных государств - участников международных договоров Российской Федерации, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе (далее - граждане), прохождением и прекращением муниципальной службы, а также с определением правового положения (статуса)

Статья 38. Вступление в силу настоящего Федерального закона

Настоящий Федеральный закон вступает в силу с 1 июня 2007 года.

Президент

Российской Федерации

В. Пути

Приложение № 2

УСТАВ

ВНУТРИГОРОДСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СТАРОЕ КРЮКОВО В ГОРОДЕ МОСКВЕ

Приказом ГУ Минюста России по Центральному федеральному округу от 29 декабря 2005 г. № 4 Уставу внутригородского муниципального образования Старое Крюково в городе Москве присвоен государственный регистрационный номер RU771990002005001.

Зарегистрировано Департаментом территориальных органов исполнительной власти города Москвы 8 декабря 2003 г. № 019

Зарегистрировано ГУ Министерства юстиции РФ

по Центральному федеральному округу

в Государственном реестре уставов

муниципальных образований 13 ноября 2006 г.

№ RU771990002006001

МУНИЦИПАЛЬНОЕ СОБРАНИЕ

ВНУТРИГОРОДСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СТАРОЕ КРЮКОВО В ГОРОДЕ МОСКВЕ

РЕШЕНИЕ

от 17 октября 2006 г. № 50

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В УСТАВ ВНУТРИГОРОДСКОГО

МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ СТАРОЕ КРЮКОВО В ГОРОДЕ МОСКВЕ

В целях приведения Устава внутригородского муниципального образования Старое Крюково в городе Москве в соответствие с Федеральным законом от 06.10.2003 № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", другими федеральными законами и Законом города Москвы от 06.11.2002 № 56 "Об организации местного самоуправления в городе Москве" (в ред. Закона города Москвы от 31.05.2006 № 22) муниципальное Собрание решило:

. Внести изменения и дополнения в Устав внутригородского муниципального образования Старое Крюково в городе Москве, изложив его в следующей редакции (приложение).

. Руководителю внутригородского муниципального образования Старое Крюково в городе Москве направить настоящее решение на государственную регистрацию в отдел Главного управления Министерства юстиции Российской Федерации по Центральному федеральному округу в городе Москве.

. Опубликовать настоящее решение после государственной регистрации.

. Настоящее решение вступает в силу после официального опубликования.

. Контроль за выполнением настоящего решения возложить на Руководителя внутригородского муниципального образования Старое Крюково в городе Москве Суздальцеву Ирину Викторовну.

Результаты голосования:

"За" - 10;

"Против" - нет;

"Воздержались" - нет.

Руководитель внутригородского

муниципального образования

Старое Крюково в городе Москве

И.В. Суздальцева

Приложение

к решению

муниципального Собрания

внутригородского муниципального

образования Старое Крюково

в городе Москве

от 17 октября 2006 г. № 50

Приложение № 3

ЗАКОН Г. МОСКВЫ ОТ 15.10.2003 N 59 О НАИМЕНОВАНИЯХ И ГРАНИЦАХ ВНУТРИГОРОДСКИХ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЙ В ГОРОДЕ МОСКВЕ

По состоянию на март 2007 года

15 октября 2003 года N 59

ЗАКОН

ГОРОДА МОСКВЫ

О НАИМЕНОВАНИЯХ И ГРАНИЦАХ ВНУТРИГОРОДСКИХ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЙ В ГОРОДЕ МОСКВЕ

(с изм., согл. Закона г. Москвы от 22.06.2005 N 26)

Настоящий Закон в соответствии с Уставом города Москвы устанавливает наименования и определяет границы 125 внутригородских муниципальных образований в городе Москве (далее - муниципальные образования).

Статья 99. Муниципальное образование Старое Крюково Граница муниципального образования Старое Крюково проходит: по оси полосы отвода Октябрьской ЖД, далее по оси Панфиловского просп., оси русла р. Сходни, южной границе пруда на р. Сходне, оси русла р. Сходни, границе города Зеленограда до Октябрьской ЖД. (в ред. Закона г. Москвы от 22.06.2005 N 26)

Приложение № 4

Суздальцева Ирина Викторовна - Руководитель внутригородского муниципального образования Старое Крюково в городе Москве.

Председатель муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Старое Крюково в городе Москве.

Родилась 17 декабря 1958 года в Клинском районе Московской области.

Окончила Московский педагогический институт, факультет русского языка и литературы.

С 1978 по 2004 год работала в ГОУ средней общеобразовательной школе № 853: сначала в должности учителя начальных классов, затем учителя русского языка и литературы.

С 1993 года - заместитель директора по учебно - воспитательной работе.

В марте 2004 года избрана депутатом муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Старое Крюково.

марта 2008 года вторично избрана депутатом внутригородского муниципального образования Старое Крюково в городе Москве.

Член политсовета местного отделения политической партии "Единая Россия".

Награждена медалью "В память 850 - летия Москвы"; значком "Отличник народного просвещения", "Почётный работник общего образования РФ"; благодарностью префекта Зеленоградского административного округа г. Москвы.

Замужем, имеет взрослую дочь.

Увлекается литературой, цветоводством; сторонница активного здорового образа жизни.

Адрес: 124527, Москва, Зеленоград, корп. 814

Приложение № 5

ПРАВИТЕЛЬСТВО МОСКВЫ

РАСПОРЯЖЕНИЕ

от 19 сентября 2005 года N 1842-РП

О системе подготовки и дополнительного

профессионального образования кадров

Действующая система подготовки кадров для государственной гражданской службы города Москвы, дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих в основном обеспечивает потребности города в поддержании необходимого уровня квалификации руководителей и специалистов с учетом специфики их производственной деятельности.

В целях более успешного осуществления кадровой политики, повышения эффективности государственной гражданской службы города Москвы, развития и совершенствования местного самоуправления в городе Москве, максимальной реализации личностных возможностей руководящих работников и специалистов государственных органов города Москвы и в соответствии со статьей 56 Закона города Москвы от 26 января 2005 года N 3 "О государственной гражданской службе города Москвы":

. Установить, что планомерная работа по повышению профессионального уровня государственных гражданских служащих города Москвы является одним из основных направлений кадровой политики Мэра Москвы и Правительства Москвы.

. Управлению государственной службы и кадров Правительства Москвы обеспечить:

.1. Систематическое изучение потребности в дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих города Москвы, в направлении государственных гражданских служащих города Москвы на обучение по программам высшего профессионального образования.

.2. Совместно с Департаментом территориальных органов исполнительной власти города Москвы - организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих, выборных и иных должностных лиц местного самоуправления.

.3. Разработку правовых актов города Москвы по вопросам подготовки, дополнительного профессионального образования кадров.

.4. Научно-методическое руководство Московским городским университетом управления Правительства Москвы (далее - МГУУ), координацию взаимодействия МГУУ и других учебных центров с государственными органами города Москвы по вопросам подготовки, профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки кадров.

.5. Организационное и методическое руководство системой подготовки, дополнительного профессионального образования кадров, а также контроль за содержанием, качеством учебного процесса в образовательных учреждениях высшей школы и дополнительного профессионального образования, сотрудничающих с Правительством Москвы в области кадрового обеспечения государственных органов города Москвы.

.6. Ежегодное формирование заказа Правительства Москвы на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих города Москвы, а также на обучение их по программам высшего профессионального образования.

.7.