Совершенствование деятельности по подбору молодых специалистов в компании ООО 'Отрада Ген'

Совершенствование деятельности по подбору молодых специалистов в компании ООО 'Отрада Ген'

Введение

Создание конкурентоспособной компании всегда связано с людьми, которые работают в ней. Правильные принципы организации, оптимальные системы и процедуры играют важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их компетентности, квалификации, знаний, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, их восприимчивости к обучению.

Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Управляющий персоналом должен уметь нанимать на работу наиболее подходящих людей. Сотрудники, преданные фирме, и работают хорошо, и положительно влияют на окружающих.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Сегодня важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Основная задача - это подбор конкретного работника для выполнения конкретной работы и превращения его в эффективного сотрудника. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе персонала компании тех людей, которые обладают необходимыми знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Любой организации, которая хочет сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо владеть всеми аспектами процесса подбора, отбора и обучения персонала и уметь применить их на практике наиболее эффективно.

Таким образом, тема работы является современной и актуальной. Перспективная конкурентная организация создается теми людьми, которые в ней работают. От выбора верных принципов и методов управления персоналом зависит дальнейшая деятельность фирмы. Именно люди, их талант, способности, умения, навыки в совокупности с умением правильно и грамотно организовать их деятельность является конкретным преимуществом компании, гарантирующим экономическое процветание.

Целью дипломного проекта является совершенствование деятельности по подбору молодых специалистов в компании ООО «Отрада Ген».

В соответствии с темой в работе были поставлены и решены следующие задачи:

рассмотрены теоретические основы процесса подбора персонала;

дана характеристика и проведен анализ кадрового состава ООО «Отрада Ген»;

разработаны мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала в ООО «Отрада Ген»;

выполнено экономическое обоснование предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является компания ООО «Отрада Ген»,в которой основной целью является создание сильного и инновационного свиноводческого предприятия в России. Предметом - система подбора молодых специалистов в компании ООО «Отрада Ген».

1. Теоретические основы подбора персонала

.1 Специфика подбора персонала в новых социально-экономических условиях

В последние годы, в связи с усложнением деятельности организаций, все большее внимание в сфере управления персоналом уделяется процессу поиска и подбора персонала как способу повышения эффективности работы.

Это связано с тем, что произошли изменения в отношении требований к кандидату как к специалисту производственной структуры, открылись новые перспективы управления персоналом. В условиях постоянных изменений экономической ситуации в России характерной тенденцией стало формирование сегментированного рынка высококвалифицированной рабочей силы, на котором активно работают как российские, так и зарубежные компании. И в этой связи возникает проблема острой нехватки квалифицированного персонала. Перед руководителем встают проблемы найма квалифицированных сотрудников и выбора наиболее эффективных.

В настоящее время многие руководители применяют зарубежный опыт в управлении персоналом своей компании. Чаще всего в управлении персоналом организации проблемой является система подбора персонала. Хотелось бы выделить 3 основные страны, где специфика подбора персонала привела к улучшению работы всей компании.[1]

. Япония

Японские компании - это не только хозяйственные единицы, но и в значительной мере социальные организации. Каждая фирма имеет собственную корпоративную философию, упор в которой делается на такие понятия, как искренность, гармония, сотрудничество, вклад в улучшение жизни общества. Основные факторы, определяющие престиж компании в Японии, - ее правовой статус, контролируемая доля рынка, членство на бирже и корпоративная философия. Эти показатели являются более существенными, чем цена акций или уровень прибыльности. Престиж компании определяет ее доступ к внешним финансовым источникам, возможности привлечения ЧР с высоким потенциалом.

От престижа фирмы, на которую работает японец, в значительной мере зависит его признание в обществе. В общественном сознании трудовая жизнь равноценна личной, индивидуальное выживание и развитие человека зависят от выживания и развития предприятия, на котором он работает. В этих условиях работник отождествляет себя со своей фирмой и готов разделить ее судьбу.

Организационные принципы японской компании:

• Ориентация на рынок.

• Непрерывное внедрение новшеств.

• Внимание не к отдельным функциям, а к их взаимосвязи.

Характерной чертой японского управления является применение бюрократической системы. Ее особенности, касающиеся уважения самого статуса руководителя, коллективизма, рационализации и справедливости, хорошо соответствуют традиционным культурным особенностям дальневосточного региона.[2]

Основные черты управления трудом на японских предприятиях следующие:

• гибкость распределения работ и ротация работников;

• мобильность и долгосрочность обучения ЧР;

• использование механизмов, заинтересовывающих работников в результатах их труда;

• гибкая организация системы материального стимулирования;

• жесткая дисциплина на рабочем месте;

• ориентация на развитие ЧР.

Эти особенности связаны с принципом долгосрочного найма, подкрепляются взаимным доверием работников и администрации, а также их стремлением к поддержанию гармоничных отношений.

Идеальным для японской компании является набор постоянной рабочей силы из выпускников учебных заведений, которые оставались бы в компании до достижения предельного возраста.

Основные требования к кандидатам - аккуратность, добросовестность и доброжелательность.

В японской компании обычно считают, что специализация, разделение труда и акцент на индивидуальную инициативу могут повредить эффективности компании в целом. Поэтому чаще всего поощряются именно групповая работа и сотрудничество с акцентом на интересы всей корпорации. Набор работников ориентирован на удовлетворение общих интересов компании, а не на выполнение конкретной работы в конкретном месте. Новых сотрудников набирает компания, а не отдельный управляющий. В лучшем случае компания приглашает новых работников, обозначая широкий диапазон занятости: производство, сбыт, канцелярская работа и т.д. Даже когда работа становится ненужной, нанятых не увольняют. Компания обеспечивает им переобучение и переводит на другие места. Выпускников школ, не имеющих опыта работы, набирают каждый год, и компания постепенно доводит их до соответствующего уровня квалификации и усвоения культуры корпорации. Таким образом, сохраняется возрастная структура рабочей силы, которая является важным показателем организационного динамизма, способности к техническому новаторству. В ежегодных финансовых отчетах компании в Японии всегда указывают средний возраст работников. [3]

Важной составляющей механизма управления ЧР в японских фирмах является разветвленная система социального развития. Это хорошо иллюстрирует пример компании "Тойота дзидося", система социального развития которой в качестве исходных параметров имеет:

• возрастной уровень работников от 18 до 75 лет;

• жизненный цикл работника с учетом семейной жизни: холост или не замужем - женитьба - строительство семьи - зрелость - подготовка к пожилому возрасту - наслаждение жизнью в старости;

• доминирующие интересы на разных этапах: досуг и саморазвитие - женитьба и рождение детей - строительство дома - воспитание и обучение детей - подготовка к старости - женитьба детей.

Принятая в Японии практика не приветствует резкие различия в скорости продвижения по службе в молодом возрасте. Различия начинаются с уровня руководителя отдела. Преимущество этой системы в том, что она дает возможность даже совершившему ошибку рассчитывать на успешное продвижение. А поскольку у нас много способных людей, есть и время выбрать наиболее достойных.

.США

Работа по управлению человеческими ресурсами в США опирается на широкую исследовательскую базу, консультативную помощь, развитую управленческую инфраструктуру.[4]

Современный поход, используемый в наиболее эффективных американских корпорациях, отличается значительным расширением содержания, форм и методов работы с персоналом фирмы; ростом профессионального уровня специалистов служб управления человеческими ресурсами; повышением доли средств, расходуемых этими службами, в общих издержках производства; применением новейшей информационной технологии. Эти изменения в управлении ЧР распространяются в США на работу с управляющими и специалистами (в отношении рядовых исполнителей функции служб управления человеческими ресурсами изменились в большинстве корпораций весьма незначительно). Практически все главные нововведения в этой функциональной сфере управленческой деятельности предназначались для работы с высокооплачиваемыми категориями персонала и либо вовсе не распространялись на другие категории персонала, либо что делалось позднее и в более ограниченном объеме.

Ведущие корпорации лучше и эффективнее используют психологию работника, побуждая в нем дорогое для каждого американца "чувство победителя". Они уважают свои традиции и на их основе формируют главные ценностные установки организации. В американских корпорациях говорят; "Мы хотим думать о себе как о победителях. Образцовые компании должны доказывать, что нет никаких причин, по которым мы не можем создать системы, непрерывно подтверждающие эту мысль".

В передовых американских корпорациях основной упор делается на развитие неформальной состязательности между создателями новой продукции, новых форм обслуживания. Поэтому применяются разнообразные методы и средства возбуждения у персонала компании соревновательной активности.

Развитие технико-технологических структур, формирование новых производственных систем предъявляют повышенные требования к методам управления. Это в первую очередь относится к низшим и средним уровням управления. В работе руководителей этих управленческих звеньев важнейшими становятся не производственные, а кадровые вопросы. Недоработки в данном направлении, помноженные на ускоренные темпы роста производительности труда, неизбежно приводят к снижению экономических показателей деятельности предприятия и потере конкурентоспособности.[4]

. ФРГ

Службы по управлению ЧР занимают одно из ведущих мест в руководящем аппарате государственных организаций и частных фирм. Их деятельность направлена на выполнение следующих функций:

• обеспечение всех участков производства необходимыми работниками;

• разработка мероприятий по стимулированию деятельности работников; нацеленности их на высокопроизводительный и эффективный труд;

• обеспечение непрерывного обучения и повышения квалификации всех работников.[5]

Структура служб управления ЧР определяется выполнением вышеперечисленных функций. В общей структуре службы особо выделяется подразделение, обеспечивающее комплектование руководящих кадров. Оно имеет непосредственное подчинение одному из статс-секретарей в министерствах и ведомствах или президенту частной фирмы.

Отмечается достаточно высокая численность специалистов подразделений, занимающихся вопросами ЧР, в государственных организациях по сравнению с частными. Так, если при общей численности персонала 16 тыс. чел. на фирме "Рейнбраун" кадровой работой занимаются 30 работников, то в Министерстве экономики и техники ФРГ, в аппарате которого всего 1650 чел., в службе по управлению ЧР работает 35 специалистов.

В крупных фирмах ФРГ работа по общему управлению персоналом проводится специальными службами, численность которых зависит от числа занятых: на 130-150 работников - один сотрудник. В подавляющем большинстве фирм службы по управлению ЧР занимаются не только кадровыми вопросами: на них возложены также и некоторые экономические функции, например расчет заработной платы. В последнее время наметилась тенденция к росту численности аппарата служб управления кадрами на предприятиях.

Работа в области управления ЧР зависит от ситуации ее осуществления. Факторами этой ситуации являются такие переменные, как государственное регулирование, рыночные условия, технология, отношения с профсоюзами, цели и стратегии организации, ее структура, используемые принципы управления, характеристики привлеченного персонала и др. Недопустимо осуществление абстрактной деятельности по управлению ЧР.

Так, на фирме "Рейнбраун" выработаны следующие принципы управления:

• необходимость предоставлять сотрудникам самостоятельность в тех областях, где они имеют опыт и знания;

• общие проблемы и задачи могут быть решены только коллективно;

• руководитель должен не только ожидать от сотрудников работы, но и помогать им работать в соответствии с возможностями;

• знания и способности работников должны соответствовать задачам, поставленным перед ними;

• руководитель должен учитывать ожидания и потребности сотрудников, которые хотят быть информированными, получить одобрение и удовлетворить свои потребности;

• оценки сотрудника должны быть справедливыми, отражать его сильные и слабые стороны, прояснять способности.[5]

Подобные принципы требуют уделять особое внимание работе с руководящим составом организации, ведь именно на них лежит основной груз реализации этих принципов. Это влечет определение в качестве одной из основных целей в работе службы: подбор на каждом уровне руководителей, которые могли бы совершенно самостоятельно и с полной ответственностью выполнять свои обязанности.

Для обеспечения эффективной работы сотрудников руководителю необходимо:

• своевременно и регулярно информировать сотрудников обо всем, что непосредственно или косвенно связано с их работой или с ними лично;

• сообщать сотрудникам в каких направлениях им следует повышать квалификацию;

• способствовать росту профессиональной квалификации сотрудников.

Несмотря на специфику управления ЧР, всегда существующую в каждой конкретной фирме, во всех крупных организациях ФРГ существует примерно одинаковые системы работы с кадрами и системы оплаты труда рабочих и управленческого персонала.

Персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления. [5]

Изучая теоретические основы и опыт управления персонала за рубежом, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.

.2 Цели и задачи подбора персонала

В развитие статей по теории и функции управления кадровыми ресурсами, рассмотрим одно из важнейших направлений в тематике кадровых ресурсов - подбор персонала.[6]

Привлечение персонала служит для обеспечения бизнес-процессов необходимой рабочей силой в соответствии с организацией и позиционированием, исходя из максимального кадрового потенциала при эффективных затратах на него. Должно обеспечивать качественный отбор персонала к уровню содержательности и сложности труда, взаимодействию с другими работниками, а также с факторами и ресурсами развития бизнеса.

Подбор персонала есть привлечение человеческого капитала с целью получения эффективных результатов, формирования социального и организационного капитала, как источников будущих достижений и снижения рисков деятельности.

Цели подбора персонала:

.Продуктивность труда - способность создавать продукт.

.Производительность труда - способность производить необходимое количество продукта, определенного качества и стоимости, в установленные сроки.

3.Эффективность труда - затраты меньше результата.

Работодатель для найма работника должен:

. Осознанно, обоснованно понимать для чего он нанимает сотрудника, работника.

. Выбрать специалиста из множества на рынке (подбор, сравнение), который наилучшим образом соответствует должностной позиции, миссии, ценностям.

Обоснование должностной позиции:

Цели и задачи, которые должен решать сотрудник (положение о подразделении, должностная инструкция).

Что должен делать специалист для решения задач - должностные обязанности (положение о подразделении, должностная инструкция, тарифно - квалификационный справочник).

Какие ресурсы и условия труда для выполнения обязанностей (положение о подразделении, нормы, планы, штатное расписание).

Компетенции и работоспособность для должности (положение о подразделении, должностная инструкция, профиль должностной позиции).

Трудоемкость работ (нормы затрат).

Мотивация - стимулирование по выполнению обязанностей, за решение задач.[6]

Подбор персонала по содержанию:

. Отбор кандидатов в соответствии с принципами, общими ориентирами, на основании профилей должностных позиций.

. Оценка кандидатов по критериям ценности посредством выбранных способов и методов.

.Выбор личности на должностную позицию.

Личные способности измеряются компетенциями работника.

Способности взаимодействовать измеряются трудоспособностью (работоспособностью).

Сотрудник для производительной работы должен:

. Знать и понимать задачи - обязанности, ожидаемые результаты (трудовой договор, положение о подразделении, должностная инструкция, план).

. Быть обеспечен ресурсами для выполнения (рабочее место, положение о подразделении, нормы, планы, штатное расписание).

. Знать основные действия и взаимодействия по выполнению работы (технология, инструкция, положения, положение о подразделении, должностная инструкция).

. Взаимодействовать в команде (корпоративные правила, традиции, положения).

. Мотивирован: а) самостоятельно (интерес, стремление к развитию),

б) работодателем морально и материально. Положения о стимулировании, резерве и т.п.

Подбор персонала, как показывает мировая практика, осуществляется по двум основным направлениям:

. Поиск и выбор сотрудников для вакансий.

. Поиск голов и талантов для развития организации и встраивания их в структуру деятельности, как инвестиционный, инновационный ресурс.

Например, отдел инновационного развития.

Задачи подбора:

Формирование документальной основы для поиска и оценки персонала.

Маркетинг и мониторинг рынка кадровых ресурсов. Поиск «голов» и специалистов.

Мониторинг внутренних кадров. Выдвижение, перемещение персоналий.

Привлечение необходимых сотрудников, способных обеспечить эффективный труд на данной должностной позиции.

Привлечение голов для успешного развития.

Потребность в кадрах (структура кадров) - есть определение вакансий и требований к ним (для чего подбираем персонал). Под структуру кадров привлекается персонал, то есть личности.

Формы привлечения персонала (аренда потенциала, человеческого капитала):

Найм на постоянную и временную работу.

Гражданско-правовые договоры.

Аутсорсинг и аутстафинг.

Источники привлечения кадров:

) Рынок труда. Внешний рекрутинг.

)Рекомендации.

)Переманивание голов из других бизнесов.

)Образовательные учреждения, курсы повышения квалификации.

)Развитие, перемещение имеющихся кадров. Внутренний рекрутинг.

Подробнее о роли кадровых ресурсов в результативности и эффективности смотри статью «Теория управления кадровыми ресурсами».

Подбор персонала - это выбор трудового потенциала для реализации определенных задач на конкретной должностной позиции в организационной структуре. Подбором персонала формируются трудовые активы, посредством которых производится доход и прибыль, наращивается капитал для развития.

Подбор персонала - есть формирование человеческого капитала и трудовых активов.

Человеческий капитал - ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности. Ценности работника являются капиталом, потому что они должны быть долговременным источником будущих доходов от деятельности.

Подбор персонала по смыслу - выбор и привлечение работников, обладающих наиболее производительными ценностями, способными создавать добавленную к стоимости работника доходность.

Подбор персонала по содержанию:

. Отбор кандидатов в соответствии с принципами, общими ориентирами, на основании профилей должностных позиций.

. Оценка кандидатов по критериям ценности посредством выбранных способов и методов.

. Выбор личности на должностную позицию.

Важная деталь в понятиях - что делаем набор или подбор. Набор - наем на службу по формальным критериям. Подбор (отбор) - выбор по содержательным критериям.

В России чаще применяется набор персонала. Поскольку отбор требует тщательного установления критериев и сопоставления с ними кандидатов, то есть квалификации того, кто оценивает и делает выбор.

Подбор кадров начинается с отбора лидеров на ключевые позиции. Лидер - двигатель, катализатор деятельности. Обладает предпринимательскими способностями, компетенциями в конкретной области(ях), коммуникационными навыками, креативностью, умеющий взаимодействовать, совершенствоваться, интегрировать процессы, ресурсы в результаты.

Технология (схема) подбора персонала:

. На основании кадровой стратегии и политики, организационной структуры (положение о подразделении) и структуры кадров (штатное расписание, должностная инструкция), формируется профиль должностной позиции (заявка на подбор), оценочная модель. Упор на соответствие компетенций и работоспособности кандидатов требованиям должностной позиции. Уточняется диапазон подбора- кандидаты в плюс к требованиям должностной позиции или возможно в минус, с последующим обучением, наставничеством, сроками адаптации. Если минусовые кандидаты, то подразделение должно иметь утвержденный бюджет на обучение. Анализ последствий того или иного решения. Главная задача этапа - знать и понимать: кого и для чего ищем.

. В соответствии с выбранными способами и методами подбора, по источникам информации, делается первичный, внутренний и внешний отбор кандидатов, путем отбраковки явно не соответствующих критериям кандидатов. Крупный фильтр.

. По отобранным кандидатам проводится анализ резюме путем сопоставления резюме и ПДП. Назначаются собеседования для предварительной оценки качеств работника к требованиям должностной позиции и критериям по оценочной модели. Средний фильтр. Главная ошибка на данной стадии, часто, заключается, в использовании формальных критериев, а не содержательных.

. По итогам собеседования проводится анализ соответствия кандидатов. В случае необходимости проводятся дополнительные финальные собеседования с ограниченным кругом кандидатов. Мелкий фильтр. Кандидатам на руководящие должности может быть предложено, написать краткое изложение действий на занимаемой позиции.

. Осуществляется окончательный выбор по критериям.

. Устанавливаются время и способы адаптации на должностной позиции (испытательный срок).

.3 Технология подбора персонала

Одна из важных системных задач HR-отдела - подбор персонала. Порой понятия «подбор персонала» и «рекрутинг» отождествляют, забывая (либо не зная), что рекрутинг - это всего лишь один из методов подбора персонала.[7]

Чтобы восстановить несправедливость и разобраться в классических методах поиска и новомодных тенденциях, существующих на рынке, представляем полный список методов поиска персонала с их подробной расшифровкой.

Рекрутинг или массовый рекрутинг- метод подбора персонала распространенных профессий. В основном это специалисты линейного уровня (рядовые исполнители, торговые агенты, секретари). Метод заключается в подготовке описания вакансии и размещении этого описания там, где его смогут увидеть потенциальные кандидаты. Как правило, это сайт компании, а также сайты, специализирующиеся на поиске работы. Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители подразделений, директора), специалистов редких и уникальных профессий. В отличие от рекрутинга, предполагает активный поиск потенциальных кандидатов. ExecutiveSearch - самая эффективная технология, применяемая агентствами.переманивание конкретного специалиста, как правило - «звезды», из одной компании в другую.

Скрининг - быстрый отбор соискателей исключительно по формальным признакам. Мотивация, личностные качества и другие психологические особенности кандидатов при скрининге не исследуются. Средние сроки проведения скрининга составляют от 1 до 10 дней. Этим методом обычно проводится подбор персонала младшего звена (секретари, менеджеры по продажам, бухгалтеры, продавцы - консультанты, водители). И очень редко - среднего.

Скрининг представляет собой:

. Анализ заявки, рынка актуальных вакансий и соотношения предъявляемых к кандидату требований и предлагаемых условий труда.

. Прямой поиск и первичный отбор кандидатов. Анализ резюме путем проведения собеседования по телефону. В ходе собеседования выясняется соответствие специалистов требованиям работодателя.

. Предоставление заказчику (компании или внутреннему клиенту) пакета актуальных резюме, прошедших первичный отбор.

Процесс подбора персонала.

В процессе подбора кадров (рекрутинговым агентством либо отделом персонала) можно выделить такие этапы:

. Определение потребности компании в персонале, открытие соответствующих вакансий. В случае если поиском занимается рекрутинговое агентство - заполнение заявки на подбор персонала и согласование ее условий. Подписание договора на оказание услуг.

. Анализ представленных резюме. Первичный отбор соискателей, соответствующих профилю должности.

. Предварительное собеседование по телефону. На этом этапе можно подробнее узнать про образование, опыт работы, составить первичное представление о коммуникативных навыках. Отобранные кандидаты приглашаются на личное собеседование.

4. Оценочное интервью с соискателем. Интервью направлено на оценку ключевых компетенций, указанных в профиле должности <#"880420.files/image001.gif">(1)

где Тпр- численность работников, принятых на работу,

Т- средняя списочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию кадров:

 (2)

где Тув- численность работников, уволенных из организации.

Коэффициент текучести кадров:

 (3)

где Тт- численность уволенных из организации, по причинам относящимся к текучести кадров.

Среднесписочная численность работников за 2013 год составила 160 чел. За тот же период было принято на работу 38 человек, уволено 13 чел., из них по причинам, относящимся к текучести кадров 9. Необходимо рассчитать коэффициенты оборота по приему кадров, выбытию, коэффициенты текучести и замещения.

Коэффициент оборота по приему кадров:

 (4)

где Тпр- численность работников, принятых на работу,

Т- средняя списочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию кадров:

 (5)

где Тув- численность работников, уволенных из организации.

Коэффициент текучести кадров:

 (6)

где Тт- численность уволенных из организации, по причинам относящимся к текучести кадров.

Среднесписочная численность работников за 2014 год составила 147 чел. За тот же период было принято на работу 35 человек, уволено 16 чел., из них по причинам, относящимся к текучести кадров 17. Необходимо рассчитать коэффициенты оборота по приему кадров, выбытию, коэффициенты текучести и замещения.

Коэффициент оборота по приему кадров:

 (7)

где Тпр- численность работников, принятых на работу,

Т- средняя списочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию кадров:

 (8)

где Тув- численность работников, уволенных из организации.

Коэффициент текучести кадров:

 (9)

где Тт- численность уволенных из организации, по причинам относящимся к текучести кадров.

По данным расчётам можно сделать вывод о том, что коэффициент текучести кадров в 2012 году был в пределах нормы 8,8%, в 2013 году снизился на 3,2 % и текучесть стала 5,6%,но в 2014 году коэффициент возрос на 5,9% и стал составлять 11,5%.

Основные причины увольнения сотрудников:

. Многие сотрудники недовольны плохим отношением руководителя к ним. Сложную и стрессовую обстановку в работе. Не удобство графика работы, отсутствие возможности для продвижения, развития опыта и карьерного роста. подбор персонал рекрутинговый кадровый

2. Некоторые сотрудники выразили недовольство по поводу штрафов за опоздания, невнимательность. Зачастую штрафы выставляют не справедливо, часто не разбираются в ситуациях.

. По собственному желанию.

.Нарушение трудовой дисциплины.

Рисунок- Причины увольнения сотрудников

По данным диаграммы видно, что основной причиной увольнения сотрудников является неудовлетворённость отношением руководителя. Сложная и стрессовая обстановка в работе. Не удобство графика работы, отсутствие возможности для продвижения, развития опыта и карьерного роста. На втором месте стоит неудовлетворённость жёсткими санкциями, сотрудники не довольны, что их штрафуют, не разобравшись в ситуации. Не большой процент занимает увольнения по собственному желанию и увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Анализ Организационной структуры

Существуют различные типы организационных структур (линейные, линейно-функциональные, функциональные, матричные, проектные, дивизиональные, бригадные). Но не каждый тип организационной структуры соответствует организации. Поэтому каждая организация сама разрабатывает организационную структуру, которая должна задавать систему ответственности, отношения отчетности, принципы объединения сотрудников в группы. Кроме того, структура должна содержать в себе механизмы связи и координации элементов организации в согласованно работающее целое.

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Отрада Ген» была создана в 2005 году в Добринском районе Липецкой области. Имущество и доходы компании формируются за счет финансово - хозяйственной деятельности. Данная компания имеет самостоятельный баланс, корреспондентский и расчетные счета в банке, печать со своим наименованием и штампы. ООО «Отрада Ген» является юридическим лицом.

Основным направлением деятельности компании является свиноводство.

В соответствии со структурой управления ООО «Отрада Ген» верхний уровень управления представлен генеральным директором. Генеральный директор руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью компании, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества компании, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности:

организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений;

поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам - заместителям директора, руководителям производственных единиц;

организует и координирует работы по охране труда в компании;

распоряжается имуществом и средствами компании (открывает в банковских учреждениях расчетный и другие счета).

Все вопросы оперативной деятельности решаются генеральным директором, руководителями подразделений аппарата управления. Решения по социально-экономическим вопросам деятельности общества вырабатываются и принимаются органами управления с участием трудового коллектива на общем собрании.

Подразделения и работники компании, выполняющие определенные функции управления, образуют функциональную подсистему управления. Функции управления деятельности компании реализуются подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические отношения друг с другом.

формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете, учетную политику, исходя из структуры и особенностей деятельности компании, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости;

подготавливает и принимает рабочий план счетов, форм первичных учетных документов;

обеспечивает порядок проведения инвентаризации;

формирует и современное представление полной и достоверной информации о деятельности компании, его имущественном положении, доходах и расходах.

В состав бухгалтерского отдела входит главный бухгалтер, который является материально-ответственным лицом за денежные средства и документы.

Главный бухгалтер обязан:

составлять сводные кассовые отчеты и представлять их в бухгалтерию;

принимать участие в плановой и внезапной проверке денежных средств совместно с работниками бухгалтерии;

производит операции в банке (получение наличных денег по чекам, сдача наличных денег, перечисление денежных средств с расчетного счета разным организациям и предприятиям);

выплачивает заработную плату премии, и др. платежи согласно оформленным документам; по указанию главного бухгалтера выполняет отдельные поручения.

Директор по персоналу руководит работниками отдела, а также структурными подразделениями (службами, группами, бюро и пр.), входящими в состав Дирекции по персоналу:

принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия;

осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;

контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия;

контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя компании. Данная структура предприятия является линейной.

.3 Анализ кадровой политики по привлечению молодых специалистов в компанию ООО «Отрада Ген»

Современная концепция управления персоналом на предприятии (организации, фирме) предполагает выработку и реализацию кадровой политики. В этой связи проблемы, связанные с кадровой политикой предприятий, приобретают особую значимость. Использование кадровой политики на практике предприятий приобрело всемирное распространение.

Актуальность подчеркивается тем, что, уделяя большое внимание молодым специалистам, предприятия имеют стратегическое преимущество перед другими, пересматривают традиционные взгляды на ситуацию и идут в ногу со временем.

Целостная и последовательная кадровая политика для молодежи в компании обеспечивает высокую эффективность деятельности организации.

Эффективность работы компании ООО «Отрада Ген» напрямую связана с качеством подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, набора молодых специалистов.

ООО «Отрада Ген» традиционно сотрудничает с университетами разных городов.

В 2010 г. в Компании в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ООО "Отрада Ген» на период до 2014 года реализовывалась единая кадровая политика, направленная на повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач.

Определяющим условием кадровой политики ООО Отрада Ген»" было и остается совершенствование профессиональных качеств руководителей, специалистов, привлечение и закрепление молодых специалистов в компании.

Как и каждая компания, ООО «Отрада Ген» пытается обеспечить себе необходимое количество молодых работников, обладающих требуемыми профессиональными навыками и корпоративными компетенциями.

К молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет:

после обучения на основе договора о целевой подготовке специалиста в течение 3 месяцев после окончания образовательного учреждения;

другие выпускники в год окончания образовательного учреждения.

Статус молодого специалиста - совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника образовательного учреждения со дня заключения трудового договора.Статус молодого специалиста действует в течение трех лет.

Статус молодого специалиста однократно продлевается (на период действия причины продления, но не более чем на 3 года, и до возраста, не превышающего полных тридцати лет) в случае:

призыва на военную службу;

направления на стажировку или обучение с отрывом от производства по основному месту работы;

направления в очную аспирантуру для подготовки и защиты кандидатской диссертации на срок не более трех лет;

длительного, более 3 месяцев, нахождения на больничном листе, в том числе по причине беременности и родов;

предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Статус молодого специалиста до истечения срока его действия утрачивается в случае:

расторжения трудового договора по инициативе молодого специалиста;

расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации.

Выпускники принимаются на работу в ООО «Отрада Ген" на должности специалистов в соответствии с нормативными документами, устанавливающими соответствие между уровнем образования, специальностью и квалификацией по образованию и должностями.

Для перспективных молодых работников, владеющих иностранными языками, компания активно развивает программызарубежных стажировок. Молодые сотрудники знакомятся с опытом ведущих компаний Европы, проходят профессиональное обучение, получают опыт общения с зарубежными коллегами.

Почти каждый третий работник ООО «Отрада Ген» сегодня относится к категории «молодёжь», его возраст не превышает 30 лет и поэтому компания уделяет им ключевое внимание.

Молодые специалисты перенимают опыт старшего поколения и имеют знание современных технологий, приток идей, мыслей, они инициативны, ответственны, активны. Компания тем самым рассчитывает на самоотдачу молодых, их готовность быть лидерами в достижении высоких производственных показателей и активное участие в продвижении новых ценностей и стандартов корпоративной культуры, соответствующей обновлённому образу ООО «Отрада Ген».

3. Совершенствование системы подбора молодых специалистов в компанию ООО «Отрада Ген»

.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора персонала в компанию ООО «Отрада Ген»

На основе анализа и рассмотренных этапов по подбору, наймуперсонала в компании ООО «Отрада Ген» были выявлены основные причины, недостатки, эффективной системы подбора персонала, следует предложить ряд усовершенствований cцельюснижения затрат на привлечение кадров и полученияболеецелевого и эффективного набора персонала, с помощью разработки новых этапов и элементов в системе.

В компании ООО «Отрада Ген» используются следующие методы подбора персонала:

. Поиск соискателей через интернет, а именно сайт(Avito, SuperJob, HeadHanter).

.Поиск соискателей через рекрутинговые агентства.

. Поиск через ВУЗы.

Данные методы являются не очень эффективными, так как занимают большое количество время и затрат.

Для формирования эффективного процесса заполнения вакантных мест необходимо ввести новые элементы в систему подбора, отбора и найма персонала. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Это осознают практически все, кто имеет дело с отбором персонала, но, как это не парадоксально, каждый вкладывает свое понимание в суть точности и адекватности отбора.

Процесс подбора персонала должен состоять из этапов, которые будут определяться по своей последовательности, по мере выполнения. Этапы развития и формирования системы подбора персонала с введением новых элементов:

. Поиск претендентов с помощью внешних источников СМИ.

.1 Подача объявлений в бегущую строку.

Рекомендуется, обращаться в телекомпанию ТВК, через которую необходимо подать объявления в бегущую строку. Сумма подачи объявления в вечернее время составляет 500 руб., также действуют акции при подачи на трое суток, четвертые предоставляются в подарок. Вечернее время с 18:00 до 21:00 является наиболее эффективным, так как в данное время после тяжелого дня собирается большой круг телезрителей.

.2 Подача объявлений в газеты « Моя реклама», «Из рук в руки».

Наиболее эффективным будем подача объявления о свободной вакансии в газету «Моя Реклама», «Из рук в Руки», так как эти газеты выпускаются 2 раза в неделю и имеют большой тираж, но самым большим преимуществом будет являться то, что подача объявлений в эти газеты является бесплатным.

. Поиск претендентов через службу занятости, которая еженедельно сообщает жителям города о своей деятельности. Знакомясь с данной услугой был выявлен положительный аспект, претендентам не требует большого количества времени для информации о освободившихся вакансиях, в холе расположен компьютер в котором по простой обозначенной схеме с легкостью найти интересующий вариант. В связи с обрушившимся кризисом конца 2008 начало 2009 года, руководители крупных организаций остались без места работы, кадры с высшим образованием попали под сокращение, в связи с финансовым состоянием организации, но эти работники выступали как качественной рабочей силой многих организаций.

Сотрудничество со службой занятости позволяет минимизировать издержки на подбор персонала, в этом заинтересованно государство о занятости населения.

Поиск внутри компании.

В организации недостаточно используется внутренний резерв. Требуется уделить внимание повышению уже работающих кадров в компании. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

Выбор способов привлечения персонала во многом определяется текущей ситуацией и напрямую зависит от имеющихся потребностей.

Нужно быстро закрыть много однотипных вакансий линейных сотрудников или ряд схожих руководящих позиций; как срочно нужно решить эту задачу; насколько эксклюзивна позиция и многое другое. Чем сложнее вакансия, тем больше творчества нужно проявить для ее закрытия. Часто традиционные способы подбора не срабатывают. Нужно удивить кандидата, заставить обратить на себя внимание, а для этого сделать акцент на том, что будет созвучно его ценностям и приоритетам.

.Разработать брошюры с наименованием компании ООО «Отрада Ген» статус, какими видами услуг ценится. Изобразить награды, почетные звания сотрудников компании, фотографии мероприятий, праздников внутри организации, для более детального осмысления кандидатом значимости и ответственности, создается для заинтересованности соискателя именно организации. Данные брошюры послужат рекламой. Один соискатель, взяв брошюру, может рассказать многим и показать, как ценятся сотрудники компании ООО «Отрада Ген».

Усовершенствование вопросов при собеседовании.

В любой день, в любом городе, в любой организации и в каждом отделе найдете людей, которые работают от и до. Год за годом они проявляют достаточно усилий только для того, чтобы сохранить за собой работу, не больше. Это те самые люди, которые вечно жалуются и никогда не бывают довольны. Проанализировав, как строится процесс собеседования в организации, можно увидеть череду вопросов сформированных нечеткостью или простотой высказывания.

Следует предложить ряд вопросов, которые помогут проникнуться под оболочку видимой способности и найти работников, которые хотят, чтобы работа была выполнена, которые хотят работать в согласии с остальным отделом, относиться к проблемам с логичностью и бесстрашием и выполнять поставленные задачи энергично и в то же время хладнокровно. Эти вопросы помогут выявить таланты соискателей на руководящую должность процессом отбора.

"Какие личные качества, по-вашему, необходимы для успешного выполнения этой работы? "

"Считаете ли вы, что вы преуспели?"

Этот вопрос, даст только утвердительный или отрицательный ответ. Вслед за этим задается всеобъемлющий вопрос: "Почему?" Выслушивая ответы, необходимо быть внимательными в отношении самомотивации, организованности и настойчивости.

"Как вы расцениваете свое положение среди других сотрудников?"

Этот вопрос покажется кандидату безобидным, но ответ на него расскажет многое о его представлении, о работе и о том, какие области работы представляются ему важными.

"Какую черту вашего характера вы считаете наиболее сильной?"

"Расскажите о какой-нибудь обязанности, которую вы выполняли судовольствием".Из ответа кандидата узнается, как он любит проводить время. Является ли эта обязанность первостепенной рабочей функцией? Способность ладить с другими людьми:

Желание выполнять работу может принимать многие формы, и все же способность уживаться с другими людьми, особенно с людьми, которые проводят свои рабочие часы в вашем отделе, является ключевым элементом, который часто не учитывается во время процедуры приема на работу.

"Приходилось ли вам много работать одному на вашей прежней работе?"

"Как вам удается добиться понимания других людей при работе с ними?"

Это еще один вопрос, который охватывает родственные области способности анализировать и группового взаимодействия. За этим следует вопрос: "Способны ли вы предсказать их поведение?"

"С какими типами людей вы контактировали на ваших предыдущих работах?"

Эта первая часть вопроса, состоящего из двух частей, позволяет установить различные уровни и/или типы личностей, (или и то и другое вместе) с которыми кандидату приходилось работать.

"Что именно вам приходилось делать по другому, работая с каждым из этих различных типов, чтобы выполнить вашу работу?"

Этот второй вопрос поможет установить гибкость кандидата и его диапазон знаний о поведении при работе с различными типами личностей.

"С какого рода людьми вы лучше всего ладите?"

"Что вы чувствовали, когда поступили на вашу последнюю работу и в первый раз встретились с сотрудниками? Как вы с ними ладили?"

Прошлые действия могут предсказывать будущее поведение. Ответ может быть картиной того, что произойдет, когда кандидат поступит в вашу организацию.

Принятие решений:

"Какие решения для вас являются наиболее трудными?"

"Устанавливаете ли вы для себя цели?"

"Что вам нравилось в вашей последней работе?" и"Что вам не нравилось в вашей последней работе?"

"Над сколькими задачами можете вы работать одновременно?"

"Опишите работу, которая потребовала больших затрат энергии в течение долгого времени".

"Расскажите мне о случае, когда вы выступили с новым методом или идеей. Как вы добились одобрения вашего метода, каким образом вы его осуществили?"

"Можете ли вы припомнить случай, когда какая-нибудь идея или программа были отвергнуты? Почему они были отвергнуты и какие меры вы предприняли в связи с этим?"

Этот вопрос обеспечивает хороший отрицательный баланс для предыдущего вопроса. Следите за выражением лица кандидата, будет ли он сваливать вину на посторонние причины. Старайтесь прочитать на лице кандидата решительность, несмотря на поражение.

Оптимизация области найма персонала позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.

Например: проверить работу с документацией в правильности заполнения. Сформулировать каким образом претендент будет производить работу с подчиненными. Каким образом будет узнавать не известную ему информацию о работе, кто будет выступать информатором.

.2 Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала в компании ООО «Отрада Ген»

В ходе проведенного анализа и изученной системы подбора, персонала в компании ООО «Отрада Ген», были выявлены недостатки организованного процесса подбора персонала. Недостатки существующей системы подбора персонала:

.) Высокие затраты на подбор кандидата через кадровое агентство, которое занимает большой период времени.

.) Не используется внешний источник, как телевиденье, газеты и т. д.

.) Работа с резюме в организации при подборе персонала не практикуется.

.) Затруднен этап собеседования (тестирования).

.) Система проведения собеседования. Задаваемые вопросы являются слабыми по своей структуре.

Процесс планирования подбора, отбора и найма персонала, необходимо усовершенствовать, ввести новые элементы отбора кандидатов, мотивировать специалистов производящих подбор персонала.

Внедрение рекомендаций в компанию требует определенных усилий со стороны руководства.

От специалиста по подбору персонала требуется особого внимания к новому спланированному процессу отбора и найма сотрудников.

Таблица 3 - Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала