Организация оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии

Курсовая работа

по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии (курс 1)»

На тему «Организация оплаты труда на предприятии»

Выполнил студент Юсупова Расима Халиловна

Содержание

Введение

. Организация и планирование оплаты труда работников предприятия

.1 Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда

.2 Особенности формирования фонда оплаты труда (ФОТ) в отечественной практике

.3 Основные понятия, термины, определения, формы (сдельная, поощрительные, коллективная) и системы оплаты труда

.4 Цели, задачи, технология планирования и состав средств на оплату труда

. Совершенствование систем оплаты труда на предприятиях в целях усиления мотивации работников

.1 Критерии дифференциации оплаты труда и элементы тарифной системы

.2 Совершенствование «промышленных», тарифной оплаты труда на базе ЕТС, работающей в экономной сфере и общественного партнерства

.3 Оплата труда, основанная на применении чековой системы учета издержек. И обоюдных расчетов подразделений. Система роли рабочих в прибылях и партнерство

.4 Методы определения планового фонда оплаты труда. Планирование средств фонда употребления

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложения

Введение

Актуальностью исследования работы обуславливается тем, что особое место среди организационных факторов занимает организация труда - т. е. конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Она тесно связана с организацией производства и включает следующие направления:

рациональное разделение и кооперацию труда между различными категориями, группами рабочих и отдельными исполнителями;

организацию и обслуживание рабочих мест;

улучшение санитарно-гигиенических условий труда с доведением их до комфортных, устранение вредных и опасных условий труда;

подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

изучение и системное распространение передовых приемов и методов труда;

организацию рациональных, научно обоснованных режимов труда и отдыха;

укрепление трудовой и производственной дисциплины.

Большое значение в современных условиях имеют развитие бригадной и других организационных форм коллективного труда, внедрение арендных, подрядных форм организации и стимулирования труда, развитие многостаночного и многоагрегатного обслуживания в условиях автоматизированного и полуавтоматизированного производства. Все эти направления входят в систему научной организации труда.

Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Стороны естественно-техническая и естественно-техническая, тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.

Исходя из решаемых задач, выделяют ряд основных направлений:

разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям и т.д. Также в похожую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство единицы продукции и услуг как основы для организации труда и определения эффективности производства;

организация и обслуживание рабочих мест, включающая: их рациональную планировку и оснащение, отвечающие антропометрическим и физиологическим данным человека и его эстетическому восприятию; эффективную систему обслуживания рабочих мест с целью устранения потерь рабочего времени и лучшего использования оборудования; аттестацию и рационализацию рабочих мест;

подбор персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профессиональный отбор, наем персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию;

улучшение условий труда, устраняет вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок;

эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины; формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.

1. Организация и планирование оплаты труда работников предприятия

.1 Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда

Заработная плата является не единым, но основной причиной стимулирования труда, повышения его производительности, эффективности.

Имеются только три типа выплат - за квалификацию, за итог, за принадлежность. Компенсационный пакет или система вознаграждений, какие употребляются в организации, складывается из 3-х частей - главная плата труда, дополнительная плата и общественные выплаты или льготы.

Основная заработная плата имеется гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за выполнение повинностей на предоставленной должности, на предоставленном рабочем месте.

Базовая заработная плата складывается из базового должностного оклада и надбавок. Должностной доход сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным рядом, а надбавки вводятся для учета личных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за трудовой стаж работы, за эффективность деятельности, за управление сотрудниками и т. д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу. Базовая заработная плата остается неизменной в движение определенного довольно длительного интервала времени и впрямую не зависит от текущих итогов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное исполнение собственных должностных повинностей.

1.2 Особенности формирования фонда оплаты труда (ФОТ) в отечественной практике

Универсализм рыночной системы оценки и оплаты труда подключает последующие главные направленности:

суть заработной платы и ее разделение, на главную и дополнительную;

система мотивации в доли повышения производительности труда и преодоление отчуждения работника от процесса труда;

дискуссия о предмете купли-продажи на рынке труда.

Оплата труда - система отношений, связанных с снабжением воплощения работодателем выплат работника за их труд в согласовании с законами, другими нормативными правовыми актами, коллективными уговорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми уговорами.

Заработная плата является возмездием за труд в зависимости от квалификации работника, трудности, численности, свойства и критерий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Основная заработная плата подключает оплату труда работника по работающим на предприятиях сдельным расценкам, тарифным ставкам и представляет собой сравнительно долговременную часть оплаты, соответствующую поставленной норме.

Дополнительная заработная плата подключает дополнительные выплаты: премии, оплату за высококачественные дополнительные характеристики в работе, доплаты за неблагоприятные условия труда, за сверхурочные работы и ночные замены, за простои, дело, бригадирство, оплаты по районным коэффициентам и северным надбавкам.

Свою лепту в решение трудности рынка труда решили привнести и теоретики, раскрыв споры о предмете купли-продажи на базаре труда. Ни бизнесменам, ни рабочим, а в особенности «белоснежным воротничкам» не хочется верить тезису К. Маркса о продаже рабочей силы, даже слова «базар труда» не в почете. Пока что остановились на 2-ух моделях формирования заработной платы и заработка сотрудника компании: модель заимствования человечного денежных средств и модель аренды трудового потенциала.

В первой модели мишень компании сведена к получению прибыли и составляющие потенциала человека, какие могут стать ее источником, рассматриваются как человеческий основной капитал.

Во 2-ой модели рабочий рассматривается не лишь как собственник человечного денежных средств, но и как обладатель определенной морали, ценностей и т. п. В данной модели заработная плата или заработок сотрудника компании воспринимает форму платы за аренду трудового потенциала.

1.3 Основные понятия, термины, определения, формы (сдельная, поощрительные, коллективная) и системы оплаты труда

Системой оплаты труда именуется метод определения размеров возмездия в зависимости от издержек, итогов труда и т. д. Те или другие конкретные системы оплаты труда выделяются в рамках наиболее общих форм оплаты труда. В современных рыночных реалиях есть два главных типа организации оплаты труда на предприятиях: тарифный и бестарифный. Из них более распространенным, ставшим в некой мерке обычным, является тарифный тип организации заработной платы.

При организации оплаты труда главными веществами тарифного типа являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки.

В практике расчета заработной платы, учитывающей свойство и численность труда единичного рабочего, разрешено отметить 5 способов:

Расчет переменной доли заработной платы, при поддержке коэффициента трудового вклада (КТВ).

Расчет переменной доли заработной платы рабочих строительной организации, при поддержке коэффициента квалификационного уровня (КТУ).

Расчет переменной доли заработной платы, основанный на использовании «вилки» соотношений оплаты труда различного свойства.

Расчет переменной доли заработной платы, при поддержке аспекта Форда.

Расчет переменной доли заработной платы при поддержке коэффициента эффективности труда.

Тарифная система подключает последующие составляющие: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сеточка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с главного, низшего ряда. В настоящее время в главном используются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от показателей работы. Во всякой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная цена - это величина оплаты за труд определенной трудности, произведенного в штуку времени. Тарифная цена постоянно выражается в валютной форме, и ее величина растет по мерке роста ряда.

Что касается компаний внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от собственного денежного расположения и способностей, упражнять тарифную сетку, найти количество ее разрядов, величина прогрессивного безусловного и условного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, поставленные работникам, указываются в договорах, договорах или в указах по предприятию, организации. Эти бумаги следует непременно довести до сведения бухгалтерии, так как они совместно с документами о выработке работника или табелем являются базой для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, дозволяет учесть его сложность и условия исполнения работы; во-вторых, гарантирует индивидуализацию оплаты труда с учетом эксперимента работы, профессионального мастерства, постоянного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает вероятность учесть причины завышенной интенсивности труда и исполнение работы. Учет данных причин при оплате труда исполняется средством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Заработная цена всякого рабочего представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т. е. заблаговременно определенную степень оплаты труда работнику неизвестен.

Такая система характеризуется последующими признаками: узкой связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением любому работнику неизменного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового роли в текущих итогах деятельности.

Определение коэффициента квалификационного уровня исполняется последующим образом:

а) исходя из соотношений в оплате труда, практически сложившихся за период, предыдущий бестарифной системе оплаты труда;

б) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из работающих критерий оплаты труда работников в период, предыдущий бестарифной системе.

Оплата труда на комиссионной базе обширно используется в организациях, оказывающих сервисы популяции, исполняющих торговые операции, для рабочих отделов реализована, внешнеэкономической службы организации, маркетинговых агентов. Заработок рабочего за исполнение возложенных на него трудовых повинностей определяется при этом в облике фиксированного заработка от реализации продукции.

Система оплаты труда с премиями за познания и компетенцию. Премии в этом случае начисляются не за достигнутые итоги в работе, а за приобретенные навыки или познания. То имеется чем больше квалификация или ступень образования рабочего, тем огромную премию он получит. Разумеется, крайнее предложение правильно, если образование и квалификация специалиста подходят занимаемой должности и нраву работы.

Все системы заработной платы в зависимости от такого, какой-никакой главный показатель используется для определения итогов труда, принято подразделять на две огромные группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или другой класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку главного показателя учета итогов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а поэтому и нормы труда, могут находить родное отображение в самых разных показателях: отработанном рабочем времени, численности сделанной продукции, уровне применения производственных ресурсов, производительности труда. Эти характеристики могут обладать естественные, стоимостные или относительные измерители, они могут характеризовать как личные, так и групповые итоги труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием меж ними является лежащий в их базе метод учета издержек труда: при сдельной - учет численности произведенной продукции соответствующего свойства.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная цена работнику начисляется по поставленной ставке или окладу за практически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за практически проделанный размер работы на основании работающих расценок за штуку работы.

Повременная форма заработной платы может реализовываться в облике последующих систем оплаты: обычная повременная, повременно-премиальная.

Сдельная форма заработной платы может реализовываться в облике последующих систем оплаты: ровная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Простая повременная система оплаты подходит применению фиксированных ставок оплаты за штуку времени.

Прямая сдельная система оплаты характеризуется прямо пропорциональной зависимостью величины возмездия от размера выпуска по единственным жестким сдельным расценкам, не зависящим от размера выпуска и т. д. Если под действием агента воспринимать численность произведенной продукции, то предоставленной системе оплаты подходит линейная система стимулирования.

Организация повременной оплаты труда просит соблюдения следующих критерий:

) Без соответствующего табельного учета практически отработанного времени невозможно верно осуществить повременную оплату труда.

) Необходима тарификация рабочих повременщиков, управляющих, профессионалов и служащих на основании соответственных нормативных документов.

) Установление и верное использование норм и нормативов, регламентирующих компанию труда повременщиков.

) Создание на рабочих местах всех нужных критерий для действенной работы.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: обычная повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным поручением, «плавающие оклады» и т. д.

Заработная плата при обычной повременной системе начисляется по тарифной ставке рабочего предоставленного ряда за практически отработанное время. Может вводиться часовая, дневная, месячная тарифная цена.

При месячной оплате расплата заработной платы исполняется исходя из жестких месячных окладов, числа рабочих дней, практически отработанных работником в предоставленном луне, а также плановой численности рабочих дней сообразно графику работы на этот месяц.

Организации могут использовать почасовую и поденную формы оплаты труда как вариации повременной оплаты труда. В этом случае доход рабочего определяется методом умножения часовой ставки оплаты труда на количество практически отработанных часов. Как правило, по таковым формам оплачивается труд персонала запасных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на критериях совместительства.

В настоящее время практически 80% рабочих экономически развитых государств находятся на повременной оплате труда с поставленной нормой выработки. Применение данной системы целенаправленно на действенное заключение последующих задач:

исполнение производственных заданий по любому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

улучшение организации труда и понижение трудоемкости издаваемой продукции;

разумное внедрение материальных ресурсов и поднятие свойства издаваемой продукции;

развертывание коллективных форм организации труда;

поднятие профессионального мастерства рабочих и на данной базе обширное наложение профессий;

снабжение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, поднятие свойства продукции и оптимального применения материальных ресурсов;

дифференциация заработной платы с учетом квалификации и категории рабочих в согласовании с их трудовым вкладом и критериями труда.

Сдельная система оплаты труда используется, когда имеется вероятность учесть количественные характеристики итога труда и корректировать его методом установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного поручения.

При сдельной системе оплаты труда рабочих плата исполняется по сдельным расценкам в согласовании с численностью произведенной продукции.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за штуку продукции, работ, услуг.

Сдельная расценка, а поэтому и сдельная форма оплаты труда, может быть персональной и коллективной.

В зависимости от метода подсчета оклада при сдельной оплате распознают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд рабочих оплачивается по сдельным расценкам конкретно за численность произведенной продукции.

Она может использоваться там, где повышение выпуска продукции зависит в главном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый чин выдвигается надобность расширения изготовления продукции и услуг. Эта система мало провоцирует рабочего увеличивать свойство продукции, экономно тратить производственные ресурсы.

Конкретные ставки заработной платы по разным профессионально-квалификационным группам и категориям рабочих создаются с учетом применяемых моделей, форм и систем оплаты труда, любая из которых владеет также свои условия внедрения.

Для мотивации труда, интереса рабочих в наиболее высочайшей производительности, улучшении свойства труда, повышения ответственности за итоги труда зарубежными фирмами, не считая главных систем оплаты труда, вводятся разные системы льгот и доплат, какие отвечают нуждам большинства рабочих.

1.4 Цели, задачи, технология планирования и состав средств на оплату труда

оплата труд тарифный

При плановой экономике уделялось огромный интерес тому, чтоб финансы народонаселения были в равновесии с оплатой общей массы выпускаемых продуктов. Это могло исполниться лишь при исполнении главного постулата, который устанавливал тяжело выполнимую задачку опережающего роста производительности труда по сравнению с заработной платой.

В настоящее время организации, владеющие большущий независимостью от страны, при планировании средств на оплату труда опираются на итоги рекламных изучений и планируемый выпуск продукции. Наиболее продвинутые компании обозначают величину данных средств, в соответствующем разделе бизнес-плана. При этом решаются две задачки: с одной стороны, так как заработная плата сочиняет важную дробь себестоимости, то ее повышение может привести к росту цен на выпускаемую продукцию, что в критериях существования соперников может нехорошо сказаться на реализации продукции; с иной стороны, в критериях базара рабочей силы при низкой заработной плате более квалифицированные рабочие могут уволиться и приступить действовать у тех же соперников.

Следует распознавать обычный заработок рабочих в целом по предприятию и среднюю заработную плату рабочих в целом по предприятию.

Средний заработок рабочих в целом по предприятию - показатель, исчисляемый исходя из суммы средств, направленных на потребление, а конкретно: расходов на оплату труда, валютных выплат и поощрений, заработков.

Средняя заработная цена рабочих в целом по предприятию - показатель, исчисляемый исходя из фонда оплаты труда рабочих, списочного состава.

Состав средств на оплату труда. В состав средств на оплату труда включаются все затраты организаций на оплату труда самостоятельно от родника финансирования, подключая валютные суммы, начисленные рабочим в согласовании с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами за неотработанное время, в течении которого за ними сохраняется заработная цена, а также стимулирующие и компенсирующие выплаты.

В согласовании с Трудовым кодексом Российской Федерации плата труда в ночное время делается в завышенном размере по сравнению с работой в обычных критериях, но не ниже размеров, поставленных законами и другими нормативными правовыми актами.

Методы определения планового фонда оплаты труда. На практике употребляются разные способы планирования фонда оплаты труда: укрупненные или дифференцированные.

Фонд употребления - дробь заработка компании, предназначенная для удовлетворения потребностей персонала, образуемая за счет чистой прибыли и заработной платы на затеи и включающая в себя: ФОТ; финансы, выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в актив организаций; валютные выплаты и одобрения.

В настоящее время за счет доли чистой прибыли и заработной платы на затеи образуется фонд употребления, являющийся основой заработков рабочего компании и включающий в себя:

фонд оплаты труда - средства, начисленные для оплаты труда всех рабочих;

финансы, выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в актив компании, учреждения, организации;

валютные выплаты и одобрения

2. Совершенствование систем оплаты труда на предприятиях в целях усиления мотивации работников

.1 Критерии дифференциации оплаты труда и элементы тарифной системы

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, при поддержке которых исполняется дифференциация и регулирование уровня заработной платы разных групп и категорий рабочих в зависимости от квалификационного уровня, критерий, тяжести, интенсивности и ответственности исполняемых ими работ, а также особенностей и народнохозяйственного смысла отраслей индустрии и кампаний.

Тарифная система являлась важным инвентарем централизованного регулирования заработной платы, позволявшим подобрать: нужное целостность меры труда и оплаты, реализацию принципа одинаковой оплаты за одинаковый труд, всестороннюю дифференциацию главный доли заработной платы рабочих в зависимости от признаков, характеризующих свойство их труда.

К числу главных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся ее главными веществами, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, должностные оклады.

Приведем ряд определений, помогающих взять в толк источники фонда употребления.

Общая валовая выручка - выручка от всей деятельности компании.

Чистая выручка - это валовая выручка, полученная от всех форм хозяйственной деятельности, за вычетом всех налогов на выручку, и остающаяся в постановлении компании и используемая им самостоятельно для предстоящего развития предпринимательской деятельности.

Акция - дорогая бумага, удостоверяющая преимущество их хозяина на долю личных средств акционерного сообщества и приобретение заработка от его деятельности, а также, на роль в управлении.

Важнейшим нормативным актом в области тарификации является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей индустрии работы разделяются на 6 разрядов, в неких отраслях - на 8. С поддержкой ЕТКС решается более тяжелая задачка сравнения различных видов работ по ступени их трудности, следственно, и по уровню их квалификации. На базе работающего ЕТКС комиссия проводит тарификацию рабочих, т. е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного ряда.

Квалификационный справочник должностей управляющих, профессионалов и служащих производственных отраслей, искусный справочник должностей служащих экономной сферы. Тарифно-квалификационные справочники предусматривают использование тарифных ставок главного ряда и тарифных сеток. Тарифная цена - величина оплаты труда рабочего в штуку времени. Исходная степень тарифной ставки - тарифная цена 1-го ряда, которая устанавливается Правительством Российской Федерации в форме малой ставки заработной платы.

Диапазон тарифной сетки основывается таковым образом, чтоб гарантировать поразрядное возрастание тарифных коэффициентов, как в безусловном, так и в условном выражении.

Тарифный коэффициент - размер, показывающая, во сколько раз степень оплаты работ предоставленного ряда превосходит степень оплаты труда, отнесенных к 1-му уровню.

2.2 Совершенствование «промышленных», тарифной оплаты труда на базе ЕТС, работающей в экономной сфере и общественного партнерства

Предприятия могут самостоятельно упражнять заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сеточка для оплаты труда всех категорий экономной сферы, подключая рабочих, служащих, профессионалов и управляющих.

Следует помнить, что система оплаты труда с использованием тарифной сетки обязательна лишь для муниципальных предприятий, финансируемых из бюджета.

Частные и акционерные компании могут определить себе всякую систему оплаты труда, соответствующую целям организации. Например, личная строительная компания при получении заказа сочиняет смету строительства, выделяет установленный процент на заработную плату, и потом выплачивает рабочим по любой системе. Единственное, что они не могут - это сорвать статьи Трудового кодекса Российской Федерации, например, выплачивать меньше малой поставленной законодательством платы; не гарантировать определенных компенсаций рабочим, занятым на вредоносных и опасных работах и т. д.

Изменения в системе оплаты труда, которая вводится с осени 2003 г., трогают в главном экономной сферы труда, где занято наиболее 15 миллионов человек.

Суть конфигураций в главном подходит общей концепции, разработанной Минтруда России, и ее главные принципиальные расположения сводятся к последующему:

) Главное - отказ от единственной тарифной сетки и переход к отраслевым системам оплаты труда.

) Предполагается поменять систему оплаты в выгоду главной тарифной сетки.

) Дать более прав субъектам в вопросах определения ставок и стимулирующих выплат.

) Государственные гарантии определить на уровне малого размера оплаты труда.

Таким образом, во всякой ветви станет своя тарифная система, учитывающая индивидуальности ветви, но всех бюджетников отраслей поделят на три главные группы с собственной схемой оплаты. Отдельную группу составят рабочие с особенными критериями труда, например врачи, работающие в туберкулезной клинике. Для таковых категорий обязаны быть предусмотрены завышенные ставки.

Кроме тарифной части зарплаты, предусматривается и над тарифная, т. е. система доплат и надбавок в критериях, отклоняющихся от обычных, возмездия за трудовой стаж постоянной работы. Будет сохранена и система районных коэффициентов и надбавок тем, кто проживает и работает в неблагоприятных погодных критериях.

Кроме такого, определенную дробь заработной платы составят стимулирующие выплаты: ежемесячные надбавки за ученую ступень, знатные звания, а также премии за высочайшие итоги работы, какие определяются администрацией учреждений самостоятельно.

Особые условия оплаты труда, включают оплату труда при отклонениях от нормальных условий труда.

На предприятиях всех организационно-правовых форм могут употребляться всевозможные составляющие тарифной системы в добровольном порядке, в согласовании с законодательством.

Социальное партнерство - система взаимоотношений между рабочими, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на снабжение согласования интересов рабочих и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и других конкретно связанных с ними отношений.

Поскольку Кодекс является настольной книжкой всякого человека, вступившего в трудовые дела, и просит неизменного неформального исследования, подчеркнем лишь некие расположения, касающиеся вопросов общественного партнерства, связанных с заработной платой на уровне компаний.

«В корпоративный контракт могут включаться взаимные обещания по последующим вопросам:

формы, системы и габариты оплаты труда;

выплаты пособий, компенсаций;

устройство регулирования оплаты труда с учетом ростацен, уровня инфляции, исполнения характеристик, определенных корпоративным контрактом;

отказ от забастовок при исполнении соответственных критерий корпоративного контракта».

«В коллективный договор включаются нормативные расположения, если в законодательстве и других нормативных правовых актах держится прямое указание об обязательном закреплении данных положений в коллективном договоре».

«Действие корпоративного контракта распространяется на всех рабочих предоставленной организации, ее филиала, консульства и другого обособленного структурного подразделения».

В определенной мерке инвентарем общественного партнерства является и трудящийся контракт между работодателем и работником. Важно отметить, что в трудовом договоре не может быть фиксировано положений, ухудшающих условия труда рабочего по сравнению с Кодексом, корпоративным контрактом или соглашениями наиболее высочайшего уровня.

В коллективных договорах и соглашениях на наиболее больших уровнях отдельные расположения могут содержать такие условия труда, какие заметно делают лучше условия труда работников по сравнению с Кодексом и иными нормативными правовыми актами, что, естественно, является образцом общественного партнерства.

Понятие общественного партнерства, закрепленное в Трудовом кодексе и остальных нормативных правовых документах, дозволяет создавать оплату труда в зависимости от экономического расположения компании, но с соблюдением определенных муниципальных гарантий. То имеется повысить состояние рабочего по сравнению с Трудовым кодексом разрешено, а усугубить невозможно. Причем не лишь в доли оплаты труда, но в доли корпоративных узаконений социальных гарантий.

Основой бестарифной системы оплаты труда является искусный степень, устанавливаемый любому члену трудового коллектива и описывающий его фактическую трудовую ответную реакцию.

Индивидуальная заработная цена всех рабочих представляет собой их долю в фонде оплаты труда компании и зависит от их квалификационного уровня, трудового вклада и отработанного времени.

Квалификационная степень рабочего может складываться по фактической заработной плате.

Последовательность работы по организации заработной платы, как правило, схожа для всех компаний и подключает последующие этапы:

выбирается метод формирования главный зарплаты;

выбирается форма оплаты труда;

выбираются способы стимулирования.

Необходимость в устранении недочетов тарифной системы, сдельной и повременной системы оплаты труда на уровне бригад обусловила творение бестарифных систем оплаты труда.

Основной элемент организации оплаты труда - искусный степень - определяется как личное от разделения фактической заработной платы рабочих за прошедший период на малый степень оплаты труда на затеи.

Форма оплаты труда выбрана повременная, система стимулирования - на базе КТУ.

В РСУ ГУВД корпоративный доход за размер выполненной работы делится по коэффициенту трудящийся стоимости, который устанавливается для всякого рабочего самостоятельно от многофункциональных повинностей. КТС рассчитывается последующим образом:

рассчитывается заработная плата всякого рабочего за крайние 6 месяцев, «очищенная» от различных временных премий или доплат;

определяется сплошная численность отработанных им за этот период рабочих дней;

сумма заработной платы распределяется на переработанные дни.

По итогам месяца заработная плата всякого рабочего определяется следующим образом:

РКСТ рабочего множится на численность отработанных им дней в луне;

суммируя РКСТ всех рабочих, определяют сумму коэффициент дней коллектива;

ежемесячный фонд оплаты труда участка разделяют на РКСТ всех рабочих участка и получают цену 1-го коэффициент дня;

умножают полученную цену на численность коэффициент дней конкретного рабочего и определяют его ежемесячный доход.

Кроме разобранных больше систем оплаты труда, многообещающими вариациями числятся система плавающих окладов и отдельные составляющие индивидуализации заработной платы, основанной на оценке наград.

Суть системы в том, что с учетом результатов работы за этот месяц в последующем луне работнику назначается новейший официальный доход. При этом величина окладов увеличивается или понижается за любой процент роста важных технико-экономических характеристик.

Японский эксперимент оплаты труда в данный момент располагаться на пороге огромных конфигураций. Раньше величина оплаты труда определялся возрастом и стажем. Теперь все больше смысл получает квалификация рабочего и эффективность его труда. Большие успехи японцев во многом объясняются политикой общественного партнерства, так как по итогам выплаты практикуется выплата бонусов по результатам труда всякого рабочего и неизменная внимание компаний о бытовых критериях собственных рабочих.

Суть индивидуализации заработной платы, основанной на оценке наград, объединяется к тому, что рабочие одной квалификации, достигающие различных итогов в труде, получают дифференцированную оплату в рамках ряда или должности.

2.3 Оплата труда, основанная на применении чековой системы учета издержек. И обоюдных расчетов подразделений. Система роли рабочих в прибылях и партнерство

Одним из способов реализации данных принципов при проведении внутрихозяйственного расчета появилась чековая форма контроля издержек.

Чековая форма контроля издержек - это система, обеспечивающая стоимостной контроль издержек от первой хозяйственной операции до получения готовой продукции и воспитание у рабочих бережного дела к расходованию средств, поднятие ответственности управляющих и профессионалов подразделений при разработке производственных программ и лимитов хозрасчетных обществ.

Реализация данной системы делается в согласовании со особым расположением о чековой системе издержек или в качестве добавления к Положению о внутрихозяйственном расчете.

Суть системы в том, что на основе, так называемой лимит на заработный карты любое подразделение, пользующееся услугой иного подразделения, дает этому подразделению чек с указанием цены приобретенных услуг. Нетрудно понять, что эффективность данной системы зависит от неплохой нормативной базы хозяйства и объективных плановых цен на ту или другую продукцию, услугу или работу.

При систематической оценке результатов работы разрабатываются предписания по улучшению работы подразделений и меры одобрения за экономию ресурсов.

Указанная система сыграла свою позитивную роль при подходе к рыночной экономике и организации внутрипроизводственного хозрасчета. Создание системы автоматизированных рабочих мест и коренное изменение дела рабочих к результатам труда сделало эту систему ненужной, хотя и вобрало в себя ее отдельные позитивные составляющие. Другим позитивным моментом внедрения данной системы следует полагать то, что многие подразделения сельскохозяйственных компаний со порой выделились в самостоятельные компании и после эксперимента работы по чековой системе оплаты труда переход к работе в критериях получения самостоятельности прошел у них гораздо удачнее, чем у подразделений, не имеющих такового эксперимента.

Данный вид общественного партнерства пришел в Россию в облике сотворения системы роли в прибылях, которая ориентирована на снабжение стабилизации экономического состояния компаний и социально-экономической системы в целом. Предприниматель жаждет сотворить у рабочих компании эмоция партнерства, сотрудничества. Существует несколько систем роли рабочих в прибылях. Доходы рабочих по системам роли в прибылях в большинстве случаев не могут быть применены сходу. Они вмещаются на депозит компании и не могут быть изъяты до выхода рабочего на пенсию или до оговоренного срока или изымаются в случае денежных затруднений: приобретение дома, заболевание, затраты на образование и т. п.

Об эффективности системы разрешено осуждать по последующим признакам:

прибыльность работы компании;

практически совершенное отсутствие текучести сотрудников;

отсутствие забастовок и конфликтов.

2.4 Методы определения планового фонда оплаты труда. Планирование средств фонда употребления

На практике употребляются разные способы планирования фонда оплаты труда: укрупненные или дифференцированные. Укрупненный плановый фонд оплаты труда в главном рассчитывается: на базе норматива заработной платы на штуку продукции работ, на базе индексов конфигурации заработной платы и производительности труда. Также на рынке норматива прироста фонда, оплаты труда за любой процент прироста размера продукции и на базе количества работающих и их годичный заработной платы с доплатами и начислениями.

Фонд употребления - дробь заработка компании, предназначенная для удовлетворения потребностей персонала, образуемая за счет чистой прибыли и заработной платы на затеи и включающая в себя: ФОТ; финансы, выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в актив организаций; валютные выплаты и одобрения.

В настоящее время за счет доли чистой прибыли и заработной платы на затеи появляется фонд употребления, являющийся основой заработков работника компании и включающий в себя:

финансы, выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в актив компании, учреждения, организации;

валютные выплаты и одобрения.

Приведем ряд определений, помогающих взять в толк источники фонда употребления.

Общая валовая выручка - выручка от всей деятельности компании.

Чистая выручка - это валовая выручка, полученная от всех форм хозяйственной деятельности, за вычетом всех налогов на выручке, остающаяся в постановлении компании и применяемая им самостоятельно для предстоящего развития предпринимательской деятельности.

Заключение

Таким образом, раскрываются основные направления оптимизации трудового процесса на предприятии. Представлены формы и системы оплаты труда работников. Анализируются различные аспекты совершенствования систем оплаты труда на предприятиях в целях усиления мотивации работников. Данные предметы и явления рассматриваются в аспекте целей и задач, стоящих перед современным предприятием в рыночных условиях.

Изучив и освоив материалы исследования, узнаются:

основы взаимоотношений работодателей с наемными работниками, их сущность и содержание;

основные направления оптимизации трудового процесса на предприятии;

основные формы и системы оплаты труда работников;

основные направления совершенствования систем оплаты труда на предприятиях в целях усиления мотивации работников.

Изучив и освоив материалы исследования:

оценивается качество рабочей силы и формы организации труда на предприятии;

анализируются эффективность и применяются основные направления оптимизации трудового процесса на предприятии;

применяются основные формы и системы оплаты труда работников;

выбираются и применяются основные направления совершенствования систем оплаты труда на предприятиях в целях усиления мотивации работников.

Изучив и освоив материалы исследования работники владеют:

основными навыками организации труда на предприятии.

Заработная плата является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тарифным ставкам и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме.

Дополнительная заработная плата включает дополнительные выплаты: премии, оплата за качественные дополнительные показатели в работе, доплаты за неблагоприятные условия труда, за сверхурочные работы и ночные смены, за простои, мастерство, бригадирство, оплаты по районным коэффициентам и северным надбавкам.

Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Стороны естественно-техническая и естественно-техническая, тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.

Глоссарий

Список использованных источников

1. Гражданский кодекс РФ. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (с изменениями, по состоянию на 9 мая 2005 г.)

. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями, по состоянию на 9 мая 2005 г.)

. Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (ред. от 29.06.2004).

. Закон РФ от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в РФ» (ред. от 09.05.2005, с изм. от 26.12.2005).

. Галаева А.М. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие. - М.: Рос. заоч. ин-т текстил. и легкой пром-сти, 2004.

. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учеб. для вузов. - М.: Норма, 2004.

. Лутовинов П.П. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие. - Челябинск: УрСЭИ АТиСО, 2004.

. Шелофаст Л.Н. Организация и оплата труда: Учеб. пособие. - Иркутск: БГУЭП, 2004.

. Антонов А.Н. Основы современной организации производства: Учеб. для студентов высш. и сред. специальных учеб. заведений. - М.: Дело и сервис (ДИС), 2004.

. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. - М.: НОРМА, 2003.

.Саядян Н.М. Организация труда персонала: Учеб. пособие. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2004.

Приложения

Структура компенсационного пакета