Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

Вид работы:

Дипломная (ВКР)
Предмет:

Бухучет, управленч.учет
Язык:

Русский
,
Формат файла:
MS Word

220,21 Кб
Опубликовано:

2012-11-16

Все дипломные работы по бухгалтерскому учету

Скачать дипломную работу Читать текст online Заказать дипломную
*Помощь в написании! Посмотреть все дипломные работы

Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.

Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

Дипломный проект

Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

Оглавление

Введение

Глава I. Организация оплаты труда на предприятии

.1 Нормативное и законодательное регулирование трудовых отношений и оплаты труда

.2 Организация бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии

.3 Кадровая политика предприятия и схемы оплаты труда

.4 Вопросы оценки эффективности труда

Глава II. Анализ организации системы оплаты труда на предприятии

.1 Общая характеристика исследуемого предприятия

.2 Анализ системы оплаты труда в ОАО "Стройинвест"

Глава III. Мероприятия по улучшению системы оплаты труда в ОАО "Стройинвест"

.1 Изменения в структуре управления компании как способ повышения эффективности труда работников

.2 Использование систем мотивации труда на предприятии

Заключение

Литература

Введение

В рыночной экономике центральное место отводится определению условий обмена, в которых человек, являясь наемным работником на фирме, предоставляет последней результаты своего труда. Эти условия должны позволять наемным работникам обеспечить себя средствами к жизни и длительное время поддерживать свою работоспособность.

Кроме того, условия обмена должны признаваться работниками справедливыми иначе последние могут отказаться от работы и тем самым поставить под угрозу функционирование экономики. В то же время условия обмена не должны предъявлять чрезмерные требования к фирмам, т.е. выплаты фирм своим работникам должны осуществляться из выручки от реализации товаров и услуг, причем существование фирм и, тем самым, наличие рабочих мест в средне и долгосрочной перспективе не должно ставиться под удар.

Оплата труда является важнейшим стимулом к трудовой деятельности наемных работников на предприятиях. Сегодня, когда новые экономические отношения требуют от экономических субъектов реализации совершенно иных подходов к организации производственно-коммерческой деятельности, кадровая политика вообще и политика оплаты труда являются мощными инструментами, способствующими успешной деятельности коммерческой организации.

Фонд оплаты труда работников предприятия занимает одно из ведущих мест в статьях производственных расходов коммерческой организации. Учитывая сложные экономические условия в России, в первую очередь, высокий уровень инфляции, фонд оплаты труда на предприятии постоянно увеличивается. Ясно, что там, где рост заработной платы опережает уровень инфляции, где оплата труда выше средних значений по отрасли, существует возможность подбирать наилучшие кадры, требовать от работников усердного исполнения своих обязанностей.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

До сих пор в экономической деятельности предприятий сохраняется практика "серых" зарплат, когда работник реально получает больше средств, нежели это отражено в трудовом договоре и бухгалтерской отчетности. Причин тому множество, но основные в том, что теория и практика бухгалтерского учета в современной России сохраняет определенную инертность, обусловленную сложностью финансового учета как экономической дисциплины. Кроме того, просчеты в бухгалтерском учете влекут за собой серьезные санкции со стороны государственных органов. Поэтому такие вопросы, как организация учета и аудита расчетов по оплате труда на предприятиях решаются крайне консервативно. Между тем, в бизнес-практике происходят все новые процессы, изменяющие бизнес-систему как количественно, так и качественно. Усовершенствуется кадровая политика предприятия, находятся новые решения для стимулирования труда сотрудников, в соответствии с чем корректируются механизмы оплаты труда.

Актуальность темы данной дипломной работы в том, что на современном этапе развития бизнеса эффективная кадровая политика в организации способствует росту производительности труда персонала, их корпоративной лояльности. Трудовое законодательство позволяет использовать механизмы кадровой политики в интересах бизнеса в широком спектре форм оплаты труда, организации премиальных, бонусных и прочих поощрительных механизмов денежного стимулирования работников.

Цель данной работы заключается в том, чтобы проанализировать существующие на данный момент системы и формы оплаты труда, рассмотреть возможности лавирования для корпоративного бизнеса в этом вопросе в рамках существующего трудового, налогового и общегражданского законодательства. В ходе данной дипломной работы необходимо, помимо анализа и проработки теоретических вопросов по данной теме, произвести анализ существующих форм оплаты труда на одном из предприятий и дать рекомендации по повышению эффективности стимулирующих рычагов в части организации оплаты труда.

Для достижения поставленной цели в ходе дипломного исследования необходимо решить ряд задач:

проанализировать законодательную и нормативную базу в части оплаты труда в РФ;

рассмотреть порядок учета и отчетности по оплате труда на предприятиях;

проанализировать формы оплаты труда на предприятиях, сравнить их;

произвести анализ системы учета и отчетности по оплате труда на предприятии;

выявить сильные и слабые стороны в части оплаты труда в исследуемой организации;

дать рекомендации по устранению слабых мест в кадровой политике предприятия в части организации оплаты труда.

Предмет исследования - оплата труда как инструмент использования трудовых ресурсов предприятием, объект исследования - промышленное предприятие.

Вопросы организации оплаты труда широко освещен в научной экономической литературе, в трудах отечественных экономистов Н.А. Бортника, В.Ю. Никитина, Лугового А.В. Оганесян А.С. и И.А., Шишкоедовой Н.Н. и др.

Так, например, А.С. и И.А. Оганесян в статье "Оплата труда работников предприятий" утверждает, что на сегодняшний день проблема "серых" зарплат не решена, более того, она не решается на государственном уровне. Несмотря на очень жесткие законодательные меры в части наказания за сокрытия доходов от налогообложения, мало кто сегодня не прибегает к сокрытию части прибыли от налогообложения.

Объем налогов, который должен перечислить работодатель из фонда оплаты труда (ФОТ) работников, достаточно велик. Кроме того, неравномерность инфляционных процессов в стране не позволяет проводить сбалансированную политику в сфере оплаты труда. На это указывает, например, Луговой А.В. в книге "Расчеты по оплате труда" (М.: Бухгалтерский учет, 2009 г. - С. 11-12).

Налоговая политика государства продолжает оставаться, мягко говоря, несовершенной. Более того, очевидно, что государство не в силах на данном этапе проводить иную политику. Социальные фонды требуют ежемесячных поступлений, но малый и средний бизнес не способен дать достаточные объемы средств. Постоянные индексации пенсий, рост стоимости медицинских услуг и т.д. не позволяют государству пойти на существенное снижение налогового бремени. Да и если бы это было возможно, нет никаких гарантий, что работодатели откажутся от возможности "утаить" часть доходов.

Глава I. Организация оплаты труда на предприятии

1.1 Нормативное и законодательное регулирование трудовых отношений и оплаты труда

Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

1. трудовым кодексом РФ;

2. иными федеральными законами;

. указами Президента Российской Федерации;

. постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

. законодательными и нормативно-правовыми актами субъектов Российской Федерации;

. актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Основным законодательным документом, регулирующим трудовые взаимоотношения, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

Согласно ст. 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений по обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

Основными документами, устанавливающими правовые основы оплаты труда в строительстве, являются:

Гражданский кодекс РФ (глава 37) Федеральный Закон № 14-ФЗ от 26.01.96.

Закон Российской Федерации "Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации" от 26.06.91 № 1488-1.

Закон Российской Федерации "О предприятиях и предпринимательской деятельности" от 25.12.90 № 445-1.

Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 августа 1992 г. № 552, с добавлениями от 01.07.95 № 661:

Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утверждена постановлением Госкомстата России от 24.11.2000, № 116;

Типовые методические рекомендации по планированию и учету себестоимости строительных работ; утверждены Госстроем РФ от 4 декабря 1995 года № БЕ-11-260/7, согласовано с Минэкономики и Минфином РФ.

Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.92 № 2490-1, с изменениями и дополнениями от 01.05.99 № 93-ФЗ.

Согласно ст. 129 ТК РФ (в редакции 2010 года), заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В.Ю. Никитин дает свое определение: "заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера".

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда, МРОТ) представляет собой устанавливаемый федеральным законодательством размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Одним из существенно важных правовых документов по нормированию оплаты труда в РФ является "Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли", утвержденное постановлением Правительства РФ от 5 августа 1992 г. № 552, с добавлениями и изменениями на 31.05.2000 года:

Так, в п.7. В элементе "Затраты на оплату труда" отражаются затраты на оплату труда основного производственного персонала предприятия, включая премии рабочим и служащим за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, компенсации, выплачиваемые в установленных законодательством размерах женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до достижения им определенного законодательством возраста, а также затраты на оплату труда не состоящих в штате предприятия работников, занятых в основной деятельности.

В состав затрат на оплату труда включаются:

выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам;

выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии (включая стоимость натуральных премий) за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т. д.;

выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т. д., осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;

стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, затраты на оплату предоставляемого работникам предприятий в соответствии с установленным законодательством порядком бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за не предоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг и прочее);

стоимость выдаваемых бесплатно в соответствии с действующим законодательством предметов (включая форменную одежду, обмундирование), остающихся в личном постоянном пользовании (или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам);

выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, за не проработанное на производстве (не явочное) время: оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, включая оплату провоза багажа, работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также оплата времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей;

выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов;

единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности в данном хозяйстве) в соответствии с действующим законодательством;

выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе: выплаты по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, производимые в соответствии с действующим законодательством; надбавки к заработной плате, предусмотренные законодательством за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах Европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

оплата отпуска перед началом работы выпускникам профессионально-технических училищ и молодым специалистам, окончившим высшее или среднее специальное учебное заведение;

оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в заочной аспирантуре, в вечерних (сменных) профессионально-технических учебных заведениях, в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах, а также поступающим в аспирантуру;

оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством;

доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законодательством;

разница в окладах, выплачиваемая работникам, трудоустроенным с других предприятий и из организаций с сохранением в течение определенного срока (в соответствии с законодательством) размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве;

суммы, выплачиваемые (при выполнении работ вахтовым методом) в размере тарифной ставки, оклада за дни в пути от места нахождения предприятия (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и вине транспортных организаций;

суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятия, в организации согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственными организациями;

заработная плата по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам предприятий и организаций во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

плата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятиях, а также оплата труда учащихся общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации;

оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, работающих в составе студенческих отрядов;

оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), если расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно самим предприятием. При этом размер средств на оплату труда работников за выполнение работ (услуг) по договору подряда определяется исходя из сметы на выполнение этих работ (услуг) и платежных документов;

другие виды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятий, и других целевых поступлений).

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Оплата труда (заработная плата) является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.

Для оценки использования фонда оплаты труда в учетно-аналитической практике субъектов хозяйствования и в специальной экономической литературе применяют деление общего фонда оплаты труда на постоянную и переменную части. От правильности определения этих показателей в значительной степени зависят результаты аналитической работы.

Информация о наименовании структурных подразделений организации, профессиях (должностях) сотрудников, количестве штанных единиц сотрудников, окладах и надбавках отражается в Штатном расписании организации (унифицированная форма Т-3). Штатное расписание также утверждается отдельным приказом или распоряжением руководителя организации.

Оплата труда членов трудового коллектива осуществляется в соответствии с принятыми тарифными и сдельными расценками, которые разрабатываются организацией самостоятельно на основе норм труда, позволяющих определить необходимое количество трудовых затрат (рабочего времени) на изготовление единицы готовой продукции. Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

При нормировании труда работников применяются следующие нормы труда:

· норма времени - величина затрат рабочего времени работником (коллективом работников) соответствующей квалификации для выполнения единицы работы с учетом заданных технических условий (например, на изготовление одного изделия работник должен затрачивать 30 минут рабочего времени);

· норма выработки - объем работы, который должен быть выполнен работником (коллективом работников) соответствующей квалификации за единицу времени (час, день и т.д.) в данных технических условиях (например, за 1 час рабочего времени работник должен изготовить два изделия);

· норма обслуживания - количество производственных объектов, которые работник (коллектив работников) соответствующей квалификации должен обслуживать в течение единицы времени в данных технических условиях (например, в течение рабочего дня бригада работников вспомогательного производства должна обслуживать четыре цеха основного производства);

· норма численности - количество работников соответствующей квалификации для выполнения определенных функций или объемов работ (например, для обслуживания в течение дня четырех цехов основного производства численность бригады работников вспомогательного производства составляет шесть человек).

Обязательным условием применения в организации конкретных норм труда является их обоснованность - техническая, экономическая и социальная.

При необходимости администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом нормы труда могут быть пересмотрены с учетом конкретных условий хозяйствования (например, использование парка современной техники, рост производительности труда и т.п.) и доведены до работников не позднее, чем за один месяц.

Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, "известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда".

Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не cтолько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

Режим рабочего времени может быть как единым для работников организации, так и различным для отдельных подразделений и даже для работников, выполняющих неоднородные трудовые функции. Поэтому, по соглашению сторон трудового договора, возможно установление индивидуального режима труда, если это не ухудшает условий труда работника по сравнению с установленными в законодательстве и коллективном договоре организации. Режим рабочего времени зависит от типа рабочей недели, применяемой в организации.

Выбор оптимального режима труда и отдыха на предприятии является главным в организации труда. При составлении графиков работы используются данные физиологии труда, экономики и других наук, чтобы учесть интересы производства и интересы работников, обеспечить надлежащую охрану их труда.

В зависимости от продолжительности различают следующие виды рабочего времени:

· рабочее время нормальной продолжительности;

· сокращенное рабочее время;

· неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Нормальная продолжительность рабочего времени в организациях устанавливается федеральным законом. Эта общая норма должна выполняться сторонами трудового договора, независимо от формы собственности организации, где осуществляются трудовые отношения. Она не может изменяться по соглашению сторон трудового договора, кроме случаев, указанных в ТК РФ и других нормативно-правовых актах, когда, например, предусмотрено законодательством сокращенное рабочее время или неполная рабочая неделя, или неполный рабочий день. Эта норма должна применяться независимо от вида рабочей недели и установленного режима рабочего времени, включая его суммированный учет.

В соответствии со статьей 111 ТК РФ выходные дни (так называемый еженедельный непрерывный отдых) предоставляются всем категориям работающих лиц из расчета не менее двух выходных дней при пятидневной рабочей недели и не менее одного выходного дня при шестидневной рабочей неделе.

В любом случае продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна составлять не менее 42 часов, - таковы требования статьи 110 ТК РФ.

На тех предприятиях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Продолжительность ежедневной работы при шестидневной рабочей неделе не должна превышать установленной законом предельной длительности рабочего дня; время начала и конца работы и время перерыва, определяются правилами внутреннего трудового распорядка.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.

Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается администрацией предприятия, учреждения, организации совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы.

При пятидневной рабочей неделе могут быть предусмотрены такие режимы рабочего времени, которые могли бы обеспечивать соблюдение установленной продолжительности рабочей недели.

Оплата работы в выходные дни осуществляется по правилам статьи 153 ТК РФ не менее чем в двойном размере.

Привлечение к работе в праздничные дни также оформляется письменным приказом работодателя. До подписания приказа работник должен дать свое письменное согласие работать в праздничный день, а сотрудники из числа инвалидов или женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в праздничный день. В установленных случаях работодатель должен располагать мнением выборного профсоюзного органа организации о привлечении работников к труду в праздничный день.

Оплата труда за работу в праздничный день осуществляется по правилам статьи 153 ТК РФ, а именно не менее чем в двойном размере тарифной ставки (оклада) работника. Сдельщикам оплата труда осуществляется не менее чем по двойным сдельным расценкам.

Согласно действующей с 1 января 2009 года редакции статьи 112 ТК РФ, работникам из числа сдельщиков за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором или непосредственно индивидуальными трудовыми договорами, заключенными с работниками. Рекомендуется размер такой оплаты устанавливать исходя из среднего заработка работника или размера ставки по тарифному разряду.

Таким образом, сдельщикам оплата нерабочих праздничных дней осуществляется в любом случае, - если они работают в указанные дни, то из расчета не менее чем по двойным сдельным расценкам; если они не работают в указанные дни, то исходя из размеров, установленных организацией.

Конкретные размеры оплаты труда (с учетом соблюдения приведенного параметра) определяются коллективным договором, иным локальным нормативным актом, принятом на уровне организации (положением по оплате труда или др.) или индивидуальными трудовыми договорами, заключенными с работниками.

Женщинам, работающим в сельской местности, в соответствии со статьей 262 ТК РФ может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Несмотря на тот факт, что указанная норма отражена в статье Трудового кодекса Российской Федерации с названием "Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства", указанный выходной день не обязательно приурочивается к уходу за ребенком-инвалидом или инвалидом с детства.

Работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях соответствующего уровня образования, в соответствии с положениями главы 26 ТК РФ могут предоставляться дополнительные выходные (свободные от работы) дни с частичной оплатой труда.

Целый ряд действующих в настоящее время нормативных документов определяет особенности предоставления выходных дней для работников отдельных отраслей экономики.

Например, в соответствии с требованиями пункта 14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации (утверждено приказом Минтранса России от 30 января 2008 г. № 10) привлечение диспетчера по управлению воздушным движением к работе в выходной день производится с обязательным предоставлением взамен другого дня отдыха.

Согласно пункту 4.6 Отраслевого тарифного соглашения по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2009-2011 годы (прошло уведомительную регистрацию в Роструде 17 мая 2009 г., № 24/5-07) один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет.

Аналогичная норма закреплена в пункте 4.8 Отраслевого тарифного соглашения по транспортному строительству на 2008 - 2010 годы (прошло уведомительную регистрацию в Роструде 17 октября 2007 г., № 8010-ВЯ).

В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса Российской Федерации работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

При этом размеры такого рода доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

На практике различаются следующие режимы, связанные с исполнением дополнительных обязанностей:

· совмещение профессий (должностей);

· расширение зон обслуживания или увеличение объема выполненных работ;

· выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников.

Федеральным законом от 30 июня 2010 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее по тексту - Федеральный закон № 90-ФЗ) внесены значительные изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), касающиеся регулирования трудовых отношений.

1.2 Организация бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии

Существуют две схемы выплаты заработной платы: авансовая и безавансовая. Авансовая схема начисления и выплаты заработной платы предполагает выдачу работникам аванса за первую половину месяца, а по итогам месяца заработной платы (с учетом ранее выданного аванса). То есть при применении организацией данной схемы в Правилах внутреннего трудового распорядка (коллективном договоре и (или) трудовом договоре) должен быть указан размер аванса заработной платы и срок его выплаты наряду с указанием даты выплаты заработной платы по итогам работы за месяц.

Бухгалтерский учет и налогообложение расходов на выплату заработной платы при использовании авансовой схемы производятся в соответствии с ее экономической сущностью, то есть, поскольку при выплате аванса начисления заработной платы как такового не происходит - сумма аванса по кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" не отражается. В данном случае делается бухгалтерская запись по дебету счета 70 и кредиту счета 50 "Касса", при этом не начисляются как НДФЛ так и все другие обязательные начисления (ЕСН, взносы на обязательное пенсионное страхование, страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний).

По итогам месяца определяется сумма начисленной заработной платы и производятся все обязательные начисления, включая НДФЛ.

Сумма начисленной работникам заработной платы является расходом по обычным видам деятельности (п. п. 5, 8 Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина России от 06.05.1999 № 33н). Исходя из п. п. 16, 18 ПБУ 10/99 расходы в виде заработной платы учитываются в последний день периода, за который она начисляется, в данном случае это последний день месяца. Расходы в виде заработной платы отражаются по дебету счета учета затрат на производство: 20 "Основное производство", 23 "Вспомогательные производства", 25 "Общепроизводственные расходы", 26 "Общехозяйственные расходы" или расходов на продажу 44 "Расходы на продажу" и кредиту счета 70.

Заработная плата работников является объектом налогообложения по ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ), на эту сумму начисляются страховые взносы на обязательное пенсионное страхование (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" - далее - Федеральный закон № 167-ФЗ).

Исчисление ежемесячного авансового платежа по ЕСН производится на конец месяца исходя из величины выплат и иных вознаграждений, начисленных с начала налогового периода до окончания соответствующего календарного месяца и ставки налога (п. 3 ст. 243 НК РФ). При этом сумма ЕСН исчисляется и уплачивается налогоплательщиками отдельно в федеральный бюджет и каждый фонд и определяется как соответствующая процентная доля налоговой базы (п. 1 ст. 243 НК РФ).

Согласно п. п. 1, 2 ст. 24 Федерального закона № 167-ФЗ работодатели-страхователи ежемесячно производят исчисление суммы авансовых платежей по страховым взносам исходя из базы для начисления страховых взносов, исчисленной с начала расчетного периода (календарного года) до окончания соответствующего календарного месяца, и тарифа страхового взноса. Сумма авансового платежа по страховым взносам, подлежащая уплате за текущий месяц, определяется с учетом ранее уплаченных сумм авансовых платежей.

На сумму начисленного авансового платежа по страховому взносу на обязательное пенсионное страхование уменьшается сумма авансового платежа по ЕСН, подлежащая уплате в федеральный бюджет (налоговый вычет) (п. 2 ст. 243 НК РФ). Уплата ежемесячного авансового платежа по ЕСН производится не позднее 15-го числа следующего месяца (п. 3 ст. 243 НК РФ).

Уплата ежемесячного авансового платежа по страховому взносу на обязательное пенсионное страхование - в срок, установленный для получения в банке средств на оплату труда за истекший месяц, или в день перечисления денежных средств на оплату труда со счетов страхователя на счета работников, но не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, за который начисляется авансовый платеж по страховым взносам (п. 2 ст. 24 Федерального закона № 167-ФЗ).

На сумму заработной платы начисляются также страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184 - далее - Правила).

Несмотря на то, что Федеральным законом от 24.07.1998 № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Федеральный закон №125-ФЗ) и Правилами определен только срок уплаты страховых взносов - ежемесячно в срок, установленный для получения (перечисления) в банках или иных кредитных организациях средств на выплату заработной платы за истекший месяц (п. 4 ст. 22 Федерального закона № 125-ФЗ; п. 6 Правил) начислять данные страховые взносы следует в конце месяца (аналогично порядку начисления ЕСН и страховых взносов на обязательное пенсионное страхование).

В бухгалтерском учете суммы ЕСН и страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний являются расходами по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99, п. 2 ст. 22 Федерального закона № 125-ФЗ) и отражаются по дебету счета учета затрат на производство (расходов на продажу) в корреспонденции со счетом 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению" на отдельных субсчетах. Например, Дт счета 26 Кт счета 69 (по соответствующим субсчетам) начислен ЕСН с заработной платы администрации организации за декабрь 2010 года.

На основании п. 1 ст. 210 НК РФ доход работника в виде заработной платы включается в налоговую базу по НДФЛ. Организации и индивидуальные предприниматели (то есть работодатели) являются налоговыми агентами и обязаны исчислить, удержать с начисленной работникам заработной платы соответствующую сумму НДФЛ, а впоследствии перечислить ее в бюджет (п. 1 ст. 226 НК РФ).

Исчисленные и удержанные суммы НДФЛ перечисляются в сроки, указанные в п. 6 ст. 226 НК РФ: не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату дохода, а в иных случаях - не позднее дня, следующего за днем фактического получения работником дохода, выплачиваемого в денежной форме.

В бухгалтерском учете начисление НДФЛ отражается по дебету счета 70 в корреспонденции со счетом 68 "Расчеты по налогам и сборам", при этом в бухгалтерском учете делается запись: Дт 70 Кт 68 субсчет "Расчеты по НДФЛ".

Для целей налогового учета расходы работодателя по выплате заработной платы являются расходами на оплату труда в соответствии с п. 1 ст. 255 НК РФ и признаются в качестве расхода ежемесячно исходя из начисленных сумм (п. 4 ст. 272 НК РФ). Суммы начисленных ЕСН, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование и страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний учитываются в составе прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией в соответствии с пп. 1, 45 п. 1 ст. 264 НК РФ. Датой признания расходов в виде налогов (сборов) и иных обязательных платежей является дата их начисления (пп. 1 п. 7 ст. 272 НК РФ).

Безавансовая схема начисления и выплаты заработной платы предполагает произведение расчета заработной платы работников за фактически отработанное время или выполненный объем работ как минимум два раза в месяц (за первую и вторую половину месяца). При применении организацией данной схемы в Правилах внутреннего трудового распорядка (коллективном договоре и (или) трудовом договоре) должно быть указано ежемесячное количество выплат заработной платы на основании табеля учета рабочего времени, который должен составляться соответствующее количество раз.

Бухгалтерский учет и налогообложение расходов на выплату заработной платы при использовании безавансовой схемы должны соответствовать ее экономической сущности, а именно отражаться по дебету счетов учета затрат (расходов на продажу) и кредиту счета 70 при каждом начислении заработной платы.

Налогообложение заработной платы, начисляемой по итогам месяца производится в общеустановленном порядке, то есть необходимо начислить НДФЛ, ЕСН, страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

При использовании данной схемы выплаты заработной платы бухгалтеру следует учитывать ряд особенностей налогообложения "промежуточных" выплат:

- НДФЛ. Исчисление и уплата НДФЛ с "промежуточных" выплат заработной платы не производится. Это следует из содержания п. 2 ст. 223 НК РФ, согласно которой датой фактического получения работником дохода в виде оплаты труда признается последний день месяца, за который ему был начислен такой доход за выполненные трудовые обязанности. Кроме этого, согласно п. 3 ст. 226 НК РФ исчисление сумм НДФЛ производится работодателем нарастающим итогом с начала налогового периода по итогам каждого месяца применительно ко всем доходам, начисленным налогоплательщику за данный период, с зачетом удержанной в предыдущие месяцы текущего налогового периода суммы НДФЛ..

1 - ЕСН и страховые взносы в ПФР. Уплата ЕСН с сумм "промежуточных" выплат заработной платы законодательно не установлена, поскольку в соответствии с п. 3 ст. 243 НК РФ исчисление ежемесячных авансовых платежей по ЕСН производится по итогам каждого календарного месяца исходя из величины выплат и иных вознаграждений, начисленных с начала налогового периода до окончания соответствующего календарного месяца. Уплата ежемесячных авансовых платежей производится не позднее 15-го числа следующего месяца.

2 См. Письмо Минфина России от 01.11.04г. №03-05-01-04/68 См. Письма УФНС России по г. Москве от 29.03.2010 № 28-11/24199, от 31.08.2009 № 21-18/388 и Письмо Управления ФНС России по г. Москве от 31.08.2009 № 21-18/338

Поскольку объектом обложения страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование и базой для начисления взносов являются объект налогообложения и налоговая база по ЕСН, то сроки уплаты страховых взносов на обязательное пенсионное страхование такие же, как по ЕСН.

Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Исчисление и уплата данных страховых взносов с "промежуточных" выплат заработной платы не производится так как на основании п. 4 ст. 22 Федерального закона № 125-ФЗ они уплачиваются ежемесячно в срок, установленный банком для получения в банках средств на выплату заработной платы за истекший месяц.

В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.

Согласно п. 8 ПБУ 10/99, при формировании расходов по обычным видам деятельности должна быть обеспечена их группировка по следующим элементам:

· материальные затраты;

· затраты на оплату труда;

· отчисления на социальные нужды;

· амортизация;

· прочие затраты.

Для целей управления в бухгалтерском учете организуется учет расходов по статьям затрат. Перечень статей затрат устанавливается организацией самостоятельно.

Формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты обязательны для применения юридическими лицами всех форм собственности, за исключением бюджетных организаций.

Постановлением Госкомстата России от 06.04.01 № 26 утверждены новые унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. С их введением признаны утратившими силу формы, утвержденные ранее постановлением Госкомстата России от 30.10.97 №71а.

Среди новых форм, утвержденных постановлением - расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), расчетная ведомость (форма № Т-51), платежная ведомость (форма № Т-53).

Формы применяются для начисления заработной платы, отражения удержаний из нее, расчета сумм к выдаче работникам, а также содержат подпись работника, удостоверяющую факт получения заработной платы. Кроме того, они могут быть использованы для отражения сумм, начисленных по больничным листкам, отпускных, командировочных расходов, депонированных сумм заработной платы и других выплат, носящих регулярный характер.

Если организация использует расчетно-платежную ведомость (форма № Т-49), совмещающую в себе расчет заработной платы и подпись работника в ее получении, то она не использует расчетную (№ Т-51) и платежную ведомость (№ Т-53).

По сравнению с формами данных документов, применявшимися ранее, их заполнение упростилось. В новых формах расчеты нарастающим итогом с начала года не ведутся, не приводятся данные о пособиях по временной нетрудоспособности, льготах по налогу на доходы.

Расчетно-платежную ведомость используют малые и средние предприятия, где число работников не велико и где предпочитают не вести лицевые счета в дополнение к этим ведомостям, считая, что все необходимые сведения содержатся и в налоговой карточке.

На крупных предприятиях для расчета заработной платы используются расчетные ведомости, а для выплаты - платежные ведомости. Однако на данных предприятиях, где зарплата может начисляться по 20 основаниям, только в лицевом счете работника отражаются все ее виды. И зачастую лицевой счет является формой, где наиболее полно отражена информация, позволяющая осуществить выборку заработной платы для начисления пенсии или подготовить справку в фонд занятости для назначения пособия по безработице. Кроме того, лицевые счета хранятся 75 лет, и служат зачастую единственным основанием для выдачи архивных справок о полученной работниками заработной плате.

1.3 Кадровая политика предприятия и схемы оплаты труда

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период".

Кадровая политика является основополагающим документом системы управления персоналом, в котором закреплены ключевые принципы работы с персоналом организации. В нем формулируются цели и принципы в области управления персоналом, перечисляются ключевые направления деятельности, формализуется разграничение полномочий и ответственности, описываются основные блоки системы управления персоналом. Кадровая политика позволяет воспроизводить бизнес в различных регионах вне зависимости от особенностей рынка специалистов и кадровых агентств в регионе. Для того, чтобы обеспечить единство и целостность в работе по управлению персоналом необходима разработка единой кадровой политики. Заложенные в ней принципы являются базой для дальнейшей детализации и формализации системы управления персоналом. На основании положений Кадровой политики прорабатываются отдельные подсистемы.

Исходная информация для разработки Кадровой политики - Миссия, Видение, стратегические цели и планы Компании, организационная структура, принципы управления и Ценности, принятые в Компании. Также на Кадровую политику влияют внешние факторы, такие как нормативные ограничения и ситуация на рынке труда (численность и профессиональный состав рабочей силы, наличие специалистов с требуемым опытом работы, среднерыночные уровни зарплат и др.)

Разработка Кадровой политики включает в себя:

· формулирование позиции руководства Компании;

· разработку общих принципов кадровой политики, а также принципов работы с персоналом филиалов;

· определение приоритетных целей в области управления персоналом;

· определение зон ответственности субъектов управления персоналом;

· разработку инструментов управления персоналом.

Формулирование позиции руководства Компании заключается в формализации предмета, цели и задач деятельности в области управления персоналом, целей и задач собственника, которые ставятся перед системой управления персоналом Компании.

Цель деятельности раскладывается на задачи, решение которых позволит добиться поставленной цели, задачи формулируются как действия, которые необходимо выполнить для достижения поставленных целей при соблюдении определенных принципов.

Периодически руководитель службы персонала по согласованию с генеральным директором и директором по развитию филиальной сети определяет перспективные области деятельности компании, работу которых можно улучшить с помощью системы управления персоналом. Он формулирует четкие задачи по усовершенствованию кадровой службы в соответствии с целями и задачами, сформулированными собственниками компании и генеральным директором компании.

Основными субъектами в области управления персоналом являются, как правило, генеральный директор, директор по развитию филиальной сети, руководитель службы персонала, а также руководители филиалов и подразделений.

Собственники компании формулируют цели и ограничения для системы управления персоналом.

Генеральный директор несет персональную ответственность за реализацию кадровой политики в рамках всей компании, назначает и контролирует соответствующих должностных лиц, обеспечивает связь планов по управлению персоналом с другими планами компании, выделяет бюджеты на осуществление мероприятий по управлению персоналом, согласует стратегические планы компании с кадровой политикой.

Руководитель кадровой службы несет ответственность за разработку планов мероприятий по управлению персоналом и их реализацию, кадровый учет, методическую работу и поддержку других руководителей в области управления персоналом.

Руководители филиалов отвечают за реализацию кадровой политики и планов мероприятий по управлению персоналом в своих подразделениях.

Ответственность за своевременность и качество разработки кадровой политики несет руководитель кадровой службы. Генеральный директор обычно утверждает и контролирует выполнение принципов кадровой политики во всех подразделениях компании. Однако конкретные организационные схемы могут отличаться в зависимости от особенностей корпоративной системы управления филиалами.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

· требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

· отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

· отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

· отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

· отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

· своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

· формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

· стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

· формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Трудовые отношения подразумевают наличие различных схем оплаты труда.

В таблице 1.1 представим существующие на данный момент системы оплаты труда в Российской Федерации.

Таблица 1.1 Системы оплаты труда

Повременная (тарифная) система оплаты труда Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета - оклад или тариф.
1.Простая повременная Оклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных		.Премиальная повременная ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от оклада
Сдельная система оплаты труда Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета - сдельные расценки.
.Прямая сдельная ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ	2.Сдельно-премиальная ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана	3.Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы	4.Косвенно-сдельная ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих	5.Аккордная Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника.
Комиссионная система оплаты труда Оплата производится в размере процента от выручки организации
1.С применением минимального оклада ЗП=минимальный оклад + % от выручки		2.Без применения минимального оклада ЗП=% от выручки организации

Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде Положения об оплате труда.

В принципе существуют три основные модели определения заработной платы, каждая из которых имела особо важное значение в определенный исторический период и используется на практике и сегодня.

Рыночное определение зарплаты базируется на договоре между фирмой-работодателем и конкретным наемным работником. Обе стороны при этом свободны в своем выборе. Результат же, к которому они пришли в процессе переговоров, отражает соотношение сил между ними. Эта модель характерна, в частности, для ранней фазы индустриализации. Тогда имело место явно неравное соотношение сил между фирмой и работником, усугублявшееся наличием на рынке труда большого числа безработных и отсутствием факторов, гарантировавших им прожиточный минимум (страховка по безработице, социальная помощь и др.).

В подобных условиях определение зарплаты по рыночному принципу ведет к обнищанию определенных групп работников, как это имело место в упомянутый исторический период при тяжелых структурных кризисах. Это, не в последнюю очередь, привело к возникновению рабочего движения, потребовавшего, в частности, создания альтернативных моделей.

При коллективном определении зарплаты слабая позиция отдельных наемных работников укрепляется за счет того, что они объединяются в профсоюзы и совместно выступают контрагентом работодателей или союзов работодателей на переговорах по определению зарплаты.

В качестве самого сильного средства работники могут, при наличии сплоченной организации, прибегнуть к забастовкам, что приводит к усилению их позиции на переговорах, хотя и ценой временного отказа от зарплаты. Ориентация на эту модель (включая ее правовую базу) привела в конечном счете к улучшению общего экономического положения наемных работников.

Третья основная модель заключается в установлении зарплаты государством. Она применяется во многих странах при определении окладов государственных служащих. Так обстоит дело и в Германии. Одной из конфликтных сторон является непосредственно государство, и при возникновении недовольства уровнем заработной платы борьба ведется непосредственно с ним. Все три основные модели определения заработной платы в той или иной мере используются на практике.

В мировой практике трудовых взаимоотношений также существуют разнообразные схемы оплаты труда. В Германии, например, законодательно устанавливаются размеры заработной платы для чиновников на основании закона "Об окладах государственных служащих". Для огромного числа других категорий работников, независимо от того, заняты они в государственном или частном секторе, размер заработной платы определяется комбинацией двух моделей - коллективной и рыночной.

В соответствии с вышеприведенным делением коллективная модель применяется на двух уровнях, а именно на уровне сторон в тарифном договоре, устанавливающих в ходе переговоров минимальные тарифные нормы, и на уровне предприятия, где руководство и совет работников часто принимают решения, выходящие за рамки коллективных тарифных договоров.

1.4 Вопросы оценки эффективности труда

При решении вопросов совершенствования организации оплаты труда на предприятии очень важно разработать систему оценочных показателей, которые мы могли бы использовать при анализе эффективности той или иной инновации в сфере оплаты труда.

Ясно, что цели и задачи процесса совершенствования оплаты труда на предприятии должны в конечном итоге служить общим стратегическим целям и задачам предприятия, важнейшей из которых является увеличение прибыли вообще и чистой прибыли в частности. Современный бизнес требует от предпринимателей решение задач по постоянному увеличению чистой прибыли, которую можно инвестировать в различные стратегические проекты.

На рисунке 1.1 представим блок-схему влияния кадровой политики на прибыль предприятия.

Для оценки труда работников в настоящее время имеется множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не cтолько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

В настоящее время для оценки эффективности труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей.

При использовании объема реализованной продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.

Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако данный показатель отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.

Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

Для определения показателей эффективности труда работников необходимо определить цель и планы предприятия, а также основных исполнителей этих планов. Затем на основе анализа всех величин, характеризующих труд исполнителей, определить показатели, которые бы отражали связь между степенью выполнения плана, долевым участием и размером заработной платы каждого исполнителя.

Как мы уже отмечали выше (см. Введение), качество и уровень кадровой политики влияет на эффективность труда персонала, которая, в свою очередь, оказывает прямое воздействие на прибыль предприятия. Чем больше прибыль предприятия, тем больше резервов для формирования фонда оплаты труда. В этом и заключается главная зависимость ФОТ и СО от кадровой политики на предприятии.

Для определения показателя эффективности труда работников нужно рассмотреть зависимость прибыли предприятия П от величин, характеризующих их труд:

(1.1)

где: П - прибыль предприятия;

В_п - общая выручка предприятия от реализации товаров;

В_м1, В_м2 и В_м3 - выручки каждого магазина от реализации товаров;

Ф_п - общий фонд заработной платы работников предприятия;

Ф_м1, Ф_м2, Ф_м3 - фонды заработной платы работников каждого магазина;

Ф_вп - общий фонд заработной платы всех вспомогательных подразделений.

Разделив все величины, входящие в уравнение (1.1), на Фп и произведя соответствующие преобразования с безразмерными переменными, уравнение (1) можно представить в следующем виде:

Где П/Ф_П - рентабельность ФОТ предприятия.

(1.3)

Таким образом, уравнение (1.2) показывает, что рентабельность фонда заработной платы работников предприятия определяется совокупностью вышеуказанных безразмерных параметров, характеризующих результаты труда и оплату труда на предприятии.

Рассмотрим экономический смысл вышеуказанных параметров.

Экономический смысл безразмерных параметров, определяющих рентабельность фонда заработной платы предприятия, заключается следующем:

характеризует производительность труда всего коллектива работников предприятия и определяет выручку предприятия, приходящуюся на каждый рубль зарплаты всего коллектива предприятия, т.е. удельную выручку коллектива предприятия. В частности:

(1.4)

Где ОВП - общая выручка предприятия;

ФОТ - фонд оплаты труда предприятия.

- характеризует производительность труда общего коллектива работников вспомогательного подразделения и отражает общую выручку предприятия, приходящуюся на каждый рубль зарплаты работников вспомогательного подразделения.

Таким образом, анализ экономического смысла параметров, входящих в уравнение (1.2) показывает, что рентабельность фонда заработной платы труда предприятия зависит не только от производительности труда каждого коллектива, но и от их долевого участия.

Для удобства решения поставленной задачи целесообразно производительность труда и критерий долевого участия каждого коллектива объединить в один критерий, который будет определять долю фонда заработной платы в удельной выручке каждого коллектива, т.е.

Где p_э - критерий эффективности труда отдельного коллектива предприятия

В_к - выручка от реализации товаров каждого конкретного коллектива работников.

Ф_к - фонд заработной платы коллектива работников.

Ф_п - общий фонд заработной платы предприятия.

Для коллектива работников всего предприятия, для которого Ф_п= Ф_к, критерий эффективности труда p_э будет иметь следующий вид:

(p_э)_п - критерий эффективности труда на предприятии.

Из формулы (1.6) следует, что общая эффективность труда предприятия определяется общей производительностью труда его работников.

Для каждого подразделения предприятия, которое рассматривается нами в качестве примера, критерии эффективности труда будут иметь следующий вид:

, (1.7)

Аналогичным образом можно показать, что эффективность труда отдельных работников внутри каждого подразделения предприятия отражает следующий критерий:

(p_э)_р - эффективность труда отдельного работника в коллективе;

В_к - выручка коллектива, в котором работает данный работник;

Ф_к - фонд заработной платы коллектива, в котором работает данный работник;

О_р - должностной оклад данного работника.

Более подробно остановимся на эффективности труда работников при повременной системе оплаты труда. При повременной системе оплаты труда на предприятии формируется бюджет, в котором, в частности, планируется объем реализации товаров (выручка) и фонды заработной платы коллективов предприятия.

Из уравнения (1.2) следует, что вместе с бюджетом на предприятии одновременно формируются запланированная производительность труда и долевое участие каждого структурного подразделения. Это означает, что дополнительные вознаграждения (премии) работники могут получать только в том случае, если фактическая производительность труда на предприятии будет выше, чем запланированная. В данном случае на предприятии образуется дополнительный фонд заработной платы, который может быть распределен между всеми коллективами предприятия в соответствии с эффективностью их работы. Далее дополнительный фонд заработной платы каждого коллектива может быть распределен между работниками данного коллектива в соответствии с эффективностью их труда.

Условие, при котором работники предприятия могут получить премиальные вознаграждения, можно записать в следующем виде:

(1.9)

где индексами "ф" и "пл" обозначены фактическая и запланированная эффективность труда работников.

Разделив обе части неравенства (1.9) на запланированную эффективность труда, условие (1.9) можно выразить в следующем виде:

-- коэффициент выполнения плана подразделения;

- коэффициент использования запланированного фонда заработной платы в каждом подразделении;

- коэффициент использования запланированного фонда заработной платы предприятия.

Комплексная безразмерная величина, которая отражает отношение фактической эффективности труда к запланированной, является критерием эффективности труда при повременной системе оплаты, т.е.:

Численное значение критерия (p_э)^по>1 показывает, что фактическая эффективность труда коллектива предприятия превышает запланированную эффективность. Чем выше значение критерия (p_э)^по относительно единицы, тем выше эффективность труда коллектива по сравнению с плановой.

По предложению Г. Гребера, "комплексным безразмерным переменным типа критерия эффективности труда p_э, присваиваются имена выдающихся ученых. Учитывая значительный вклад, который внес Форд в теорию управления предприятием при изучении производительности труда работников, представляется целесообразным назвать данный критерий именем Форда. Обозначив данный критерий двумя буквами из фамилии Форда, критерий Форда будет иметь следующий вид":

Рассмотрим некоторые основные требования, которым должна удовлетворять система оплаты труда работников предприятия. Система оплаты труда должна:

Стимулировать работников на увеличение эффективности их труда.

Обеспечить возможность руководителю предприятия управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так и при недобросовестном отношении к труду его работников.

Вышеуказанные требования можно обеспечить при оплате труда в соответствии с фактической эффективностью труда работников. В частности, рассмотрим условия, которые обеспечивают постоянство запланированной эффективности труда при неконтролируемых изменениях выручки предприятия на следующем примере.

Предположим, что фактическая выручка предприятия (В_п)_ф изменяется ежемесячно относительно запланированного значения (В_п)_пл. Требуется обеспечить постоянство запланированной эффективности труда на предприятии.

Эффективность труда работников предприятия определяется производительностью труда его коллектива.

Обозначив запланированную производительность труда работников предприятия индексом "пл", а фактическую индексом "ф", запишем условие постоянства запланированной производительности труда в следующем виде:

Из условия (1.13) можно определить фактический фонд заработной платы, при котором будет иметь место постоянство запланированной производительности труда на предприятии, т.е.:

(1.14)

Таким образом, для того, чтобы поддерживать ежемесячно постоянство запланированной производительности труда при неконтролируемом изменении выручки, необходимо ежемесячно изменять фактический фонд заработной платы в соответствии с условием (1.14).

Если на предприятии для оплаты труда работников используется система окладов, то размер дополнительного (премиального) фонда, при котором будет иметь место постоянство запланированной производительности, можно определить по формуле:

где (Ф_п)_пр - премиальный фонд заработной платы предприятия.

Аналогичным образом можно обеспечить постоянство эффективности труда каждого подразделения предприятия и каждого работника.

Из вышеизложенного следует, что применение критерия Форда позволяет не только проводить сравнение и анализ эффективности труда в различных подразделениях и на всем предприятии, но и управлять и поддерживать постоянство необходимой эффективности при неконтролируемых изменениях доходов предприятия. С другой стороны, оплата труда в соответствии с фактической эффективностью, обеспечивает условие для стимулирования труда работников.

Предлагаемая система оплаты труда работников предприятия, основана на применении критерия эффективности труда Форда.

Основная суть предлагаемой системы заключается в том, что в ней, по аналогии с гибкой системой оплаты труда, заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированный оклад, а переменная часть - надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает и доли его участия в общих результатах коллектива.

Отличительная особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.

Глава II. Анализ организации системы оплаты труда на предприятии

2.1 Общая характеристика исследуемого предприятия

ОАО "Стройинвест", г. Москва, ул. Молодогвардейцев, 71 занимается производством дверных и оконных блоков, а также другими видами работ, связанных с изготовлением и монтажом деревянных конструкций на различных объектах промышленного и гражданского строительства города Москвы и региона.

Компания была зарегистрирована в 1992 году, будучи реорганизованной из одноименного государственного предприятия СМУ-114 в закрытое акционерное общество. Профиль деятельности предприятия не изменился.

Компания выступает в качестве подрядчика на изготовление оконных и дверных блоков из древесного массива, изготовления и настила пола из половой рейки, паркета, обшивки бань и саун и т.д. В 2010 году компания выступала подрядчиком строительства трех девятиэтажных жилых домов, четырнадцати частных коттеджей, пяти промышленных предприятий в городах Москве, Ярославле, Коломне.

Акционерный капитал компании "Стройинвест" распределяется следующим образом (таблица 2.0).

Таблица 2.0 Структура капитала компании ОАО "Стройинвест" в 2010 году

Наименование акционера	Организационно-правовая форма акционера	Объем акционерного капитала, тыс. руб.	Удельный вес акций на руках у акционера	Гражданско-правовой статус акционера по отношению к ОАО "Стройинвест"
Совет директоров ОАО "Стройинвест"	Открытое акционерное общество	1075584	50%+1 обыкновенная акция	Учредитель	Открытое акционерное общество	463110	21,5% обыкновенных акций общества	Соучредитель
ОАО Банк "Петрокоммерц", г. Санкт-Петербург	Открытое акционерное общество	336879	15,6% обыкновенных акций	Стратегический инвестор
Компания Gloria Bayer, Дехау, ФРГ	Инвестиционная компания	240811	11,2% обыкновенных акций	Стратегический инвестор
Частные инвесторы	Физические лица	34784	1,7% обыкновенных акций	Частные инвесторы
Всего:		2151168	100%

В таблице 2.1 приведем анализ прибылей и убытков компании за 2010 год.

Таблица 2.1 Анализ прибылей и убытков компании ОАО "Стройинвест" за 2009-2010 год, тыс. руб.

Наименование статьи прибыли (убытка)	Объем прибыли (убытка) в 2009 году	Объем прибыли (убытка) в 2010 году	Изменение прибыли (убытка), тыс. руб.	Изменение прибыли (убытка), %
Валовая прибыль от производства и реализации продукции	987600	1322334	+334734	25
Валовая прибыль от реализации услуг	324675	341299	+16624	4,9
Себестоимость производства	(657907)	(888537)	+230630	26
Реализационные затраты	(218722)	(311219)	+92497	29
Коммерческие расходы	(218007)	(411195)	+193188	49
Управленческие расходы	(113233)	(134562)	+21329	15
Внереализационные доходы	212355	219430	+7075	3,2
Внереализационные расходы	(112309)	(132896)	+20587	15
Балансовая прибыль	304452	4654	-299798	98
Налогооблагаемая прибыль	276892	4503	-272389	98
Налог с производства и реализации	(124601)	(2026)	-122575	98
Чистая прибыль	79851	2628	-77223	96

На рисунке 1 представим структурную схему управления ОАО "Стройинвест"

Рисунок 1 Структура управления ОАО "Стройинвест"

На рисунке 2 приведена схема производственной структуры предприятия.

Структура управления на предприятии до настоящего времени остается линейной. Наиболее крупными подразделениями являются производственный отдел и строительный отдел. Задача специалистов производственного отела состоит в организации производственного цикла согласно производственному плану и технологическим требованиям к производственному циклу предприятия.

Производственный цикл предприятия включает в себя следующие основные циклы:

разработка проекта изделия;

регулировка параметров технологического процесса;

приемка сырья и комплектующих со склада;

обработка сырья (древесины), изготовление деталей конструкции;

сборка конструкции;

дизайнерская доработка конструкции (если требуется);

покрытие, покраска конструкции;

подготовка к транспортировке.

Строительный отдел обеспечивает выполнение заказов на установку оконных и дверных блоков, настил полов, подгонку плинтусов, лестничных маршей и т.д. непосредственно на строящихся объектах заказчика.

На сегодняшний день в строительном отделе сформированы четыре бригады по 3 человека в каждой, которые занимаются установкой конструкций на объекте, настилом полов и прочими видами работ.

Отдел складского учета, закупок и сбыта (Отдел сбыта) решает задачи по организации поставок сырья и материалов на предприятие, а также вопросами взаимодействия предприятия с клиентами и организацией перевозок. На сегодняшний день в отделе занято 14 человек.

На рисунке 2 представлена структура управления производством в ОАО "Стройинвест"

Рисунок 2 Структура управления производством в ОАО "Стройинвест"

В таблице 2.2 представим штат рабочих и служащих производственного отдела компании.

Таблица 2.2 Анализ штата производственного отдела ОАО "Стройинвест"

№ пп	Должность	Кол-во единиц	Функции	Форма оплаты труда
1	Начальник цеха	1	Обеспечение организации и управления функционированием цеха, охрану труда и безопасность	Оклад+премия
2	Мастер участка	3	Обеспечение технологического цикла на производственном участке	Оклад+премия
3	Архитектор	1	Проектирование конструкций	Оклад+премия
4	Контроллер-технолог	1	Обеспечивает контроль качества и соответствия производства требованиям технологического цикла	Оклад+премия
5	Рабочие-станочники	3	Обеспечивают обработку деталей конструкций	Сдельно-премиальная
6	Рабочие-сборщики	6	Обеспечивают сборку конструкций	Сдельно-премиальная
7	Декораторы-облицовщики	6	Обеспечивают декорирование и облицовку конструкций	Сдельно-премиальная
8	Грунтовщики	2	Обеспечивают нанесение защитных покрытий (лак, олифа, обжиг) на поверхность конструкций	Сдельно-премиальная
9	Фурнитурщик	2	Обеспечивают монтаж фурнитуры для конструкций	Сдельно-премиальная
10	Упаковщик	3	Обеспечивают упаковку конструкций в транспортировочную тару (бумага, картон, рейки)	Сдельно-премиальная

2.2 Анализ системы оплаты труда в ОАО "Стройинвест"

Из таблицы 2.3 видно, что 22% персонала цеха оплачиваются по системе "оклад+премия", остальные 78% (практически все рабочие цеха) оплачиваются по сдельно-премиальной системе.

Исходя из данного соотношения, весь персонал исследуемой организации по форме оплаты труда можно разделить на следующие категории:

персонал с фиксированной оплатой труда+общепроизводственная премия (ФОТ+ОП);

персонал со сдельной оплатой труда+общепроизводственная премия (СДОТ+ОП).

Мы видим, что формула оплаты труда (СДОТ+ОП) более распространена именно среди рабочих, в то время как управленческий персонал оплачивается по фиксированной ставке (окладу). Механизмом, стимулирующим улучшение собственных показателей труда персонала на предприятии, является механизм выплаты общезаводской премии, которая выплачивается при условии достаточно рентабельной производственной деятельности. Общезаводская премия (ОП) обычно выплачивается ежемесячно всем работникам предприятия по следующей схеме:

ОП = БП*К_ТУ*К_П(2.1)

Где БП - базовый показатель общезаводской премии, который устанавливается в зависимости от уровня МРОТ в РФ и составляет 2 МРОТ (согласно Уставу ОАО "Стройинвест").

К_ТУ - коэффициент трудового участия работника. Данный показатель зависит от факторов сложности выполняемой работы и уровня ее квалификации. Так, к примеру, К_ТУ менеджера по сбыту составляет 1,4. К_ТУ технического персонала - 0,6.

К_П - коэффициент прибыльности деятельности предприятия. Данный коэффициент зависит от уровня текущей рентабельности производства по итогам предыдущего квартала. На предприятии принята базовая рентабельность 4,0%. Так, при уровне рентабельности производства 3,6% (II квартал 2011 года), на предприятии был определено значение К_П = 0,85.

Общий размер общезаводской премии, начисленной менеджеру по сбыту, в июле 2011 года, составил:

ОП = 2200*1,4*0,85= 2618 рублей.

Система оплаты труда с использованием механизма общезаводских премий была введена в 2008 году, когда стало ясно, что старая система громоздка и слабо функциональна в современных условиях.

В таблице 2.3 мы приведем пример начисления заработной платы рабочим производственного звена предприятия, которое существовало в ОАО "Стройинвест" до 2008 года.

Таблица 2.3 Анализ фонда заработной платы производственного отдела, тыс. руб.

Вид оплаты, тыс. руб.	За исследуемый период				Отклонение по удельному весу, %	Отклонение, тыс. руб.
	по плану	удельный вес, %	фактически	удельный вес, %
1.1. По сдельным расценкам	4 878	41,144	4 770	40,634	-0,51	-108
1.2. Тарифным ставкам и окладам	3 040	25,641	3 060	26,067	0,426	20
1.3. Премии за производственные результаты	2 520	21,255	2 490	21,212	-0,044	-30
1.4. Доплата за профессиональное мастерство	355	2,994	348	2,964	-0,0298	-7
1.5. Доплата за вредные условия труда	423	3,568	423	3,603	0,036	0
1.6. Доплата за сверхурочные часы	-	-	16	0,136	0,136
1.7. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	630	5,314	622	5,299	-0,015	-8
1.8. Оплата труда совместителей	10	0,084	10	0,085	0,001	0
Фонд заработной платы	11 856	100	11 739	100	0

Как видно из таблицы 2.3, в исследуемой компании функционирует стимулирующий механизм оплаты труда. Помимо основной заработной платы на предприятии производится практически весь перечень выплат, установленный Трудовым кодексом Российской Федерации. Фонд оплаты труда является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки предприятия. Анализ фонда оплаты труда представляет собой одно из направлений учетно-аналитической работы системы управления предприятием. Исследование фонда оплаты труда проводится в тесной взаимосвязи с анализом использования трудовых ресурсов и уровнем производительности труда, т.к. при росте производительности труда создаются предпосылки для повышения его оплаты. Однако средства на оплату труда должны использоваться так, чтобы темпы роста производительности труда превышали темпы роста его оплаты. При таких условиях создаются возможности для наращивания темпов роста расширенного производства. Для оценки использования фонда оплаты труда в учетно-аналитической практике субъектов хозяйствования и специальной экономической литературе применяется деление общего фонда оплаты труда на постоянную и переменную части. От правильности определения этих показателей в значительной степени зависят результаты аналитической работы. Необходимо учитывать, что к переменной части оплаты труда рабочих относят заработную плату сдельщиков, которая напрямую зависит от объема выпуска продукции, премии и доплаты за производственные результаты и мастерство, а также сумму отпускных, относящуюся к переменной части. К постоянной части оплаты труда рабочих относят повременную оплату труда (оплату по тарифным ставкам или окладам), а также доплаты за стаж, сверхурочное время, простои по вине предприятия и соответствующую сумму оплаты отпусков. В таблице 2.4 мы представим исходные данные для анализа фонда оплаты труда (ФОТ) за 2010 год.

Таблица 2.4 Исходная информация для анализа фонда оплаты труда ОАО "Стройинвест"

Показатели	За исследуемый период		Отклонение
	по плану	фактически
1. Переменная часть оплаты труда рабочих (п. 1.1 + п. 1.2 + п. 1.3 + п. 1.4), тыс. руб.	8 176	8 037	-139
1.1. по сдельным расценкам	4 878	4 770	-108
1.2. премии за производственные результаты	2 520	2 490	-30
1.3. доплата за профессиональное мастерство	355	348	-7
1.4. доплаты за вредные условия труда	423	429	6
2. Постоянная часть оплаты труда (п. 2.1 + п. 2.2.), тыс. руб.	1 824	1 836	12
2.1. повременная оплата труда по тарифным ставкам	1 046	1 041	-5
2.2. доплата за стаж	778	795	17
3. Оплата отпусков (п. 3.1 + п. 3.2), тыс. руб.	630	622	-8
3.1. относящаяся к переменной части	378	373	-5
3.2. относящаяся к постоянной части	252	249	-3
4. Оплата труда служащих, тыс. руб.	1 226	1 244	18
Общий фонд заработной платы (п. 1 + п. 2 + п. 3 + п. 4), тыс. руб.	11 856	11 739	-117
В том числе:		0
переменная часть	8 554	8 410	-144
постоянная часть	3 302	3 329	27
5. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %		0
переменной части	72,149	71,642	-0,5076
постоянной части	27,851	28,358	+0,5076

Из таблицы 2.3 мы видим, что в 2010 году происходило отклонение в сторону уменьшения фактических выплат по сравнению с запланированными практически по всем статьям. Это было вызвано, в первую очередь, низкими производственными показателями деятельности данной организации. Так, например, среднегодовой показатель рентабельности производства предприятия в 20103 году составил 3,2% при запланированном 4,5% с динамикой роста +0,5% за каждое полугодие.

Кроме того, наблюдается рост цен на энергоносители (+11,5% от плановых), цен на основное сырье - древесину различных хвойных и лиственных пород - на 22,4%.

Между тем, в 2010 году показатели эффективности труда на предприятии оставались на достаточно низком уровне.

В таблице 2.5 представим сравнительный анализ эффективности трудозатрат на предприятии в 2007 и в 2009 годах.

Таблица 2.5 Сравнительный анализ эффективности труда в ОАО "Стройинвест" в 2007 и 2010 гг.

Показатель	Обозначение	2007	2010	Динамика изменений, %
Среднесписочная численность рабочих, чел.	ССЧ, чел.	95	75	+21,0
Валовая прибыль от производства и реализации	ВП, тыс. руб. (в ценах 2009 года)	876504	1213452	+27,8
Стоимость основных фондов, тыс. руб.	ОФ, тыс. руб.	187669	+17,6
Фондоотдача	Ф₁	0,17	0,15	-11,7
Фондоемкость	Ф₂	5,6	6,5	+13,8
Объем прибыли на одного рабочего	П¹, тыс. руб.	9226	16179	+43,0
Численность управленческого персонала (УП)	УП, чел.	23	19	-17,4
Объем прибыли на одного работника УП, тыс. руб.	П_УП, тыс.руб.	38109	9877	+74,1
Размер годового ФОТ:	ФОТ	21342	41515	+48,6
Фиксированная часть ФОТ	ФОТ_ПОСТ	12118	23126	+47,6
Компенсационная часть ФОТ	ФОТ_КОМП	1208	4327	+72,1
Стимулирующая часть ФОТ	ФОТ_ПРЕМ	6514	12762	+49,0
Общая сумма страх и соц выплат	ФОТ_НАЛ	1502	1300	-13,4
Удельный вес стимулирующих выплат в общем объеме компенсационных выплат на предприятии	Е_ПРЕМ¹, %	30,5	30,7	+0,6
Средняя величина премий на одного работника	ПР¹=ФОТ_ПРЕМ/(ССЧ+УП), Тыс. руб.	55,2	135,7	+59,3

Из таблицы 2.6 видно, что в 2010 году, когда начала применятся другая схема оплаты труда (вернее, стимулирующих выплат) на производстве возросли практически все ключевые показатели эффективности труда.

Нужно учитывать тот факт, что в 2008 году на предприятии было произведено сокращение штатов, которое было обусловлено закупкой новой, частично автоматизированной линии по обработке деревянных изделий. Кроме того, по-новому были организованы некоторые подразделения на предприятии. Произведено перераспределение функций и ответственности. Часть персонала (охрана, технический персонал, IT-группа) были выведены из штата компании, в ОАО начали использовать услуги сторонних клининговых и охранных фирм.

Итак, существовавшая до 2008 года на предприятии схема оплаты труда, оказалась трудновыполнимой на данный момент, потому как предприятие далеко не всегда получает прибыль, достаточную для покрытия всех статей расходов, в том числе и расходов на оплату труда. Кроме того, усложняется учет при начислении заработной платы на предприятии.

Исходя из этого, на сегодняшний день на предприятии в рамках кадровой политики приняты следующие виды выплат и доплат:

1. Оплата труда по фиксированному тарифу (окладу), который учитывает квалификацию и трудозатраты;

2. Сдельная оплата труда (преимущественно рабочих), которая учитывает квалификацию и трудоотдачу работника;

. Оплата отпусков (согласно ТК РФ);

. Оплата листов нетрудоспособности (согласно ТК РФ);

. Оплата командировочных;

. Оплата вынужденного простоя;

. Стимулирующие выплаты (общезаводские премии);

Следующим вопросом, который предстоит решать менеджменту предприятия, является вопрос поощрительного стимулирования труда управленческого персонала организации.

Для анализа стимулирующих механизмов оплаты труда управленческого персонала (УП) исследуем существующую методику начисления заработной платы персоналу Отдела складского учета, закупок и сбыта ОАО "Стройинвест".

В таблице 2.6 представлен штат Отдела складского учета, закупок и сбыта исследуемой организации по состоянию на 1 июня 2011 года.

Таблица 2.6 Штат Отдела складского учета, закупок и сбыта ОАО "Стройинвест"

№	Должность	Кол-во единиц	Функции	Форма оплаты труда
1	Заведующий отделом	1	Обеспечивает функционирование подразделения, получает оперативные задания от директора по маркетингу и сбыту, предоставляет отчетность	Оклад+премия
2	Менеджер по закупкам	1	Организует процесс закупок сырья, комплектующих и материалов, обеспечивает связь с поставщиками, предоставляет информацию в финансовый отдел	Сдельно-премиальная
3	Менеджер по сбыту	1	Организует процесс сбыта продукции, поставки конструкций на объекты, предоставляет отчетность в финансовый отдел	Сдельно-премиальная
4	Менеджер складского хозяйства	1	Обеспечивает управление запасами на складах, санитарные и противопожарные меры в складском хозяйстве	оклад
5	Оператор базы данных-оператор ПК	1	Обеспечивает доступ и сохранность электронной информации	оклад
6	Менеджер по транспортной логистике	1	Организует доставку бригад, материалов, сырья и готовых конструкций по мере необходимости, ведет учет расходов на обслуживание транспортных средств предприятия	оклад
7	Зав. складским хозяйством	1	Материально-ответственное лицо складского хозяйства, ведет приемку, выдачу, учет поступления и выбытия материалов, представляет отчет в финансовый отдел	оклад
8	Рабочий склада	2	Обеспечивают погрузочно-разгрузочные работы в складском хозяйстве, проводят санитарные и противопожарные мероприятия	сдельная
9	Механик	1	Обеспечивает работоспособность транспортных средств	Оклад+премия
10	Водитель-экспедитор	3	Производят перевозку грузов	Сдельная+премия
11	Машинист крана	1	Обеспечивает механизацию погрузочно-разгрузочных работ на территории складов	Оклад+премия

Из таблицы 2.6 видно, что основная часть персонала данного подразделения оплачивается по схеме "Оклад+премия", причем размер премии определяется по той же формуле (2.1). Вполне очевидно, что данный стимулирующий механизм имеет не достаточно высокий ресурс. Во-первых, определение коэффициента трудового участия К_ТУ происходит по приблизительно одноплановой схеме для всех специалистов, за исключением топ-менеджмента Общества.

Схема определения К_ТУ на данном предприятии следующая:

К_ТУ = К_Б*К_РВ*К_СП(2.2)

Где К_Б - базовый коэффициент, зависящий от уровня управления:

Для руководителей подразделений К_Б принят равным 2.

Для специалистов среднего уровня К_Б принят 1,5-1,8 (в зависимости от опыта работы, стажа, особых навыков, отношения к коммерческой тайне и т.д.);

К_РВ - коэффициент рабочего времени:

принимается равным 0,8, если не допускается никаких сверхурочных работ и 1,1, если допускается сверхурочные работы не более 2-х часов в неделю. При необходимости перенесения части работы на дом (работа с документами, поездки, встречи во внерабочее время) К_РВ = 1,2-1,3.

К_СП - коэффициент специализации (учитывает степень востребованности сотрудника в данной должности). Если специальность остродефицитна для данной структуры, то и коэффициент равен 1,0-1,3. При низком уровне дефицитности данной специальности используется коэффициент 0,8-0,9. Например, в планах компании объявит вакансию на должность штатного юриста. При этом значение К_СП для данного специалиста предполагается в пределах 1,1.

Недостатком данной методики, при всей ее полезности, является:

Во-первых, данная методика расчетов стимулирующих надбавок с большим трудом была принята на общем собрании акционеров, т.к. довольно остро обсуждался вопрос дефицитности специальностей.

Во-вторых, расчет премий представляет собой достаточно громоздкую процедуру. Были попытки упростить систему начисления премиальных надбавок путем определения для каждой должности общего премиального коэффициента. Но данный шаг еще дальше увел менеджмент предприятия от возможности стимулирующего воздействия на эффективность труда, т.к. при такой аттестации рабочих мест роль сотрудника снижается до минимума, а качество его труда не влияет на размер премии. Очевидно, что при такой системе сотрудники стремятся продвинутся по карьерной лестнице именно по горизонтали, т.е. занять наиболее оплачиваемую должность в параллельных структурах.

Учитывая все недостатки премирования в зависимости от оценки рабочего места (должности), компания вновь перешла к системе премирования за персональный вклад. Было установлено, что действующая система оценки трудового участия просто не доработана, т.к. не учитывает личного мастерства работника, что должно также использоваться при начислении стимулирующих выплат.

Оценка уровня личного мастерства работника представляет собой очень сложную процедуру, т.к. действительно трудно определить систему показателей мастерства. Большей частью оценивать такие качества сотрудника, как личное мастерство можно лишь приблизительно, субъективно.

Еще одним важным фактором, оказывающим влияние на рост производительности труда и корпоративной лояльности персонала, является оплата командировочных сотрудникам ОАО "Стройинвест".

Специфика экономической деятельности организации предполагает командировки сотрудников в различные регионы Российской Федерации.

В таблице 2.7 представим отчет по командировкам сотрудников ОАО "Стройинвест" за 2010 год.

Таблица 2.7 Отчет о командировках сотрудников ОАО "Стройинвест"

Ф.И.О. командированного	Должность командированного	Место командировки	Срок командировки	Цель командировки
Проханов Д.С.	Коммерческий директор	Г. Архангельск	14.01-17.01	Заключение договоров с поставщиками
Селиванова Н.Д.	Менеджер по закупкам	Г. Архангельск	21.01-23.01	Заключение договоров с поставщиками
Проханов Д.С.	Коммерческий директор	Г. Ковров	14.02-18.02	Продление контракта с поставщиками
Строительная бригада №3 (бригадир - Стоцкий Б.М.		Г. Ростов Великий	22.03-10.04	Строительно-отделочные работы
Строительная бригада №2 (бригадир Меснин В.В.)		Г. Балтийск	11.05-18.05	Строительно-отделочные работы
Востриковский Д.Ю.	Менеджер по сбыту	Г. Пермь	17.05-21.05	Заключение договора подряда
Сысоева Н.И.	Главный бухгалтер	Г. С-Петербург	18.05-20.05	Семинар по бухгалтерскому учету
Авдеев Н.М.	Финансовый директор	Г. Петрозаводск	3.06-5.06	Заключение договора кредитования
Проханов Д.С.	Коммерческий директор	Г. Петрозаводск	7.06-10.06	Заключение договора кредитования
Лосева Н.Н.	Архитектор	Г. Коломна	11.06-13.06	Представительство на выставке
Дубинин Н.М.	Менеджер по рекламе	Г. Коломна	1.07-8.07	Подряд
Строительная бригада №1 (бригадир Полунин М.В.)		Г. Псков	12.07-20.07	Строительные работы на объекте
Селиванова Н.Д.	Менеджер по закупкам	Г. Вологда	10.08-14.08	Заключение договоров
Баульчева А.И.	Экономист	Г. С-Петербург	20.09-25.09	Семинар по бюджетированию согласно МСФО
Плотников Д.В. Комаров Н.М. Селиванова Н.Д.	Начальник цеха Водитель-экспедитор Менеджер по закупкам	Г. Донецк (Украина)	11.10-16.10	Закупка и доставка оборудования
Плотников Д.В. Комаров Н.М. Селиванова Н.Д.	Начальник цеха Водитель-экспедитор Менеджер по закупкам	Г. Донецк (Украина)	11.10-16.10	Закупка и доставка оборудования
Дугинский В.В.	Водитель-экспедитор	Г. Орел	14.10-17.10	Поставка продукции
Комаров Н.М.	Водитель-экспедитор	Г. Архангельск	19.10-23.10	Доставка сырья
Проханов Д.С.	Коммерческий директор	Г. Архангельск	5.11-8.11	Заключение договоров поставок
Комаров Н.М. Селиванова Н.Д.	Водитель-экспедитор Менеджер по закупкам	Г. Архангельск	9.12-13.12	Доставка сырья
Гулькина Т.П.	Зам. по АХЧ	Г. Рязань	21.12-24.12	Заключение договоров

В соответствии со ст. 167 Трудового кодекса РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. При этом согласно ст. 168 Трудового кодекса РФ размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Следует напомнить, что 1 января 2002 года вступил в силу приказ Минфина России от 06.07.2001 № 49н "Об изменении норм возмещения командировочных расходов на территории Российской Федерации" (далее -- приказ № 49н). Согласно приказу № 49н с 1 января 2002 года норматив по оплате суточных равен 100 руб.

В том случае, если размер суточных, а также расходов по найму жилого помещения, выплачеваемых организацией своим работникам, выше предельного норматива, установленного действующим законодательством, полученная разница подлежит включению в совокупный доход работника для начисления налога на доходы физических лиц.

Что касается налогообложения ЕСН, то командировочные расходы в пределах установленных норм не подлежат обложению ЕСН согласно ст. 238 НК РФ. При этом суточные сверх установленных норм не включаются в объект обложения ЕСН на основании п. 3 ст. 236 НК РФ.

Следует обратить внимание на то, что в целях налогообложения прибыли суточные принимаются в пределах норм, утвержденных Правительством РФ.

Данные нормы утверждены постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 № 93 "Об установлении норм расходов организаций на выплату суточных и полевого довольствия, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией".

Согласно пп. "а" п. 1 указанного постановления норма суточных установлена, как и в приказе № 49н, в пределах 100 руб. за каждый день нахождения в командировке на территории Российской Федерации. Суточные, выплачиваемые при командировке за границу, установлены в приложении к данному постановлению

Перечень и порядок оплаты командировочных расходов регламентирует ТК РФ

Статья 168. Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

· расходы по проезду;

· расходы по найму жилого помещения;

· дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

· иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

С 1 января 2002 года в соответствии с приказом Минфина России № 49-н от 6 июля 2001 года вводятся новые нормы возмещения командировочных расходов: суточные - 100 рублей, квартирные - по фактическим расходам, подтвержденным документально, но не более 550 рублей в сутки, а при отсутствии документов - 12 рублей в сутки.

Очевидно, что такие суммы компенсирующих выплат не удовлетворяют реальных потребностей командированных, исходя из чего стало необходимым пересмотреть нормы командировочных расходов.

В 2010 году в ОАО "Стройинвест" командировочные расходы оплачивались по следующей схеме:

руб./сутки на человека (включая расходы на найм жилья) - при командировках в другие регионы РФ;

руб./сутки на человека (включая расходы на найм жилья) - при командировках в г. С-Петербург;

руб./сутки на человека (включая расходы на найм жилья) - при командировках в страны СНГ.

По действующему законодательству РФ (НК РФ) сумма командировочных расходов, подлежащих налогообложению в части общехозяйственных расходов организации, составляла в 2010 году 100 рублей в сутки на человека.

Одним из видов компенсационных выплат работникам организации являются компенсации, связанные с профессиональной подготовкой или повышением квалификации.

В соответствии со ст. 187 Трудового кодекса РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Согласно п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ не облагаются налогом на доходы физических лиц все виды компенсационных выплат, установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления. Одним из видов указанных выплат являются расходы предприятия на повышение профессионального уровня своих работников, установленные законодательством.

Согласно п. 2 ст. 238 НК РФ не подлежат налогообложению ЕСН все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных с возмещением расходов на повышение профессионального уровня работников.

При применении норм ст. 187 Трудового кодекса РФ следует учитывать, что если обучение входит в программу подготовки кадров организации, осуществляется не по личной инициативе работников организаций, а по распоряжению руководителя организации, направляющей работников для повышения квалификации в связи с производственной необходимостью, и не предусматривает получение высшего или среднего специального образования, то, следовательно, стоимость такого обучения не подлежит обложению ЕСН.

В соответствии с п. 19 ст. 255 НК РФ начисления по основному месту работы рабочим, руководителям или специалистам организаций во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации или переподготовки кадров в случаях, предусмотренных законодательством, подлежат включению в состав расходов при формировании налоговой базы по налогу на прибыль.

Необходимо также отметить, что при включении в состав расходов любых затрат организации, в том числе связанных с оплатой труда, следует учитывать требования, закрепленные ст. 252 НК РФ. Статья 252 НК РФ устанавливает, что расходы организации принимаются в целях налогообложения прибыли при условии их экономической оправданности и документальной подтвержденности.

В таблице 2.8 приведем расчет бюджета командировочных расходов в ОАО "Стройинвест" за 2010 год.

Таблица 2.8 Расчет бюджета командировочных расходов

№ пп	Продолжительность, сут	Бюджет командировки, руб.	Сумма, зачисляемая на счет общехозяйственных расходов организации, руб.	Сумма, облагаемая НДФЛ, руб.	Сумма НДФЛ, руб.	Общая сумма затрат организации на командировки, тыс. руб.
1	4	6240	3000	3240	422	6662
2	3	8700	3800	4900	637	9337
3	5	7200	4000	3200	420	7620
4	20*4	93500	62000	31500	4100	97600
5	8*5	48000	27500	20500	2670	50670
6	5	6800	5200	1600	208	7008
7	3	4200	3100	1100	143	4343
8	9400	2800	6600	860	5260
9	3	4300	2800	1500	200	4500
10	7 (СПб)	19400	5900	13500	1755	21155
11	9*4	41000	24800	16200	2106	43106
12	5	14400	4100	10300	1340	14740
13	4 (загр)	11000	8300	2700	351	11351
14	5*3	18200	12000	6200	806	19006
15	3	4100	3700	400	52	4152
16	3	4300	3400	900	117	4417
17	4 (СПб)	12300	4400	7900	1027	13327
18	3	4200	2500	1700	216	4416
19	2	3100	2900	200	26	3126
20	5	6400	5200	1200	156	6556
Итого		326740	191400	135340	17594	344334

Обозначения, принятые в таблице 2.8:

СПб - командировка в г. Санкт-Петербург;

Загр - загранкомандировка.

За работником, направленным в командировку, на месте его постоянной работы сохраняется средний заработок за все рабочие дни, приходящиеся на время командировки, в том числе на дорогу.

Если человек работает на втором предприятии по совместительству, средний заработок сохраняется только по основному месту работы. В случае, когда совместитель направляется в командировку одновременно обоими предприятиями, средний заработок начисляется на обеих должностях, а командировочные расходы распределяются между предприятиями по их соглашению.

Случается, работник, находясь в командировке, заболел. Тогда ему на общих основаниях выплачиваются суточные и возмещаются расходы по найму жилого помещения (если, конечно, человек не находится в больнице) в течение всего времени, пока работник не имеет возможности по состоянию здоровья приступить к выполнению возложенного на него поручения либо вернуться домой, но не свыше двух месяцев. При этом временная нетрудоспособность и невозможность вернуться к постоянному месту работы должны быть удостоверены в установленном порядке. За период болезни вместо среднего заработка командированному выплачивается пособие по нетрудоспособности на общих основаниях. Дни болезни не включаются в срок командировки.

Итак, на основании анализа системы оплаты труда в ОАО "Стройинвест", можно сделать следующие выводы:

1. На сегодняшний день на данном предприятии разработана гибкая система оплаты труда, которая учитывает множество факторов трудового процесса в компании и особенностей трудовых взаимоотношений между работодателями и работниками.

2. В части системы оплаты труда в исследуемой компании разработан целый комплекс мероприятий, направленных на обеспечение законодательных и нормативных основ трудовых отношений в части оплаты труда, мер компенсации потерь и стимулирования заинтересованности в труде среди работников предприятия.

. Однако, можно утверждать, что действующая система оплаты труда до настоящего времени имеет ряд позиций, которые могут быть улучшены:

слабо развит стимулирующий механизм оплаты труда среди офисных работников;

отсутствует программа социальной помощи отдельным категориям работников компании;

при выплате заработной платы по-прежнему используется система депонирования зарплат на счет в Банке.

Глава III. Мероприятия по улучшению системы оплаты труда в ОАО "Стройинвест"

3.1 Изменения в структуре управления компании как способ повышения эффективности труда работников

Если внимательно рассмотреть базовую структуру управления компанией (стр. 57), то сама собой напрашивается идея ввода, наравне с линейными, функциональных связей в структуре управления компанией. При этом, реализация процесса департаментизации в ОАО "Стройинвест" будет происходить постепенно, с выделения службы персонала как самостоятельной структурной организации, находящийся в подчинении двух руководителей - генерального директора и директора по внутреннему обеспечению.

Директор по внутреннему обеспечению возглавит первый департамент, который образуется в ходе структурных преобразований системы управления. Данное подразделение планируется назвать Департаментом внутреннего обеспечения (ДВО) ОАО "Стройинвест", который будет создан с целью обеспечения всех вспомогательных процессов внутри фирмы. К данным процессам относится решение следующих задач:

организация всей административно-хозяйственной работы в организации;

подбор, расстановка, обучение и переобучение кадров, решение различных трудовых и личностных споров, которые могут быть разрешены внутри коллектива;

организация стратегического планирования внутреннего развития фирмы, в том числе и планирование дальнейших изменений в структуре управления;

организация начисления и выплат заработной платы персоналу, иных выплат, предусмотренных Уставом и коллективным договором;

организация всех форм информационной безопасности на фирме;

организация инновационного планирования в части совершенствования сети управления;

обеспечение автоматизации управления, документооборота и архивирования информации в организации, решение вопросов связи и нормативно-технического обеспечения деятельности фирмы.

Ниже, на рисунке 3.1 приведем примерную структуру Департамента внутреннего обеспечения ОАО "Стройинвест".

Рис. 3.1 Структурная схема Департамента внутреннего обеспечения

Департамент внутреннего обеспечения технически имеет ту же линейную структуру, что и базовая схема управления, но фактически здесь реализованы важные для бизнес-организации принципы:

система способна к автономии, то есть, она способна работать как структурная единица на любом отдалении от прочих отделов и служб фирмы;

департамент сообща выполняет известную всем цель и решает ряд поставленных перед подразделением задач, которые отличаются своей стабильностью и не требуют оперативного вмешательства в штатном режиме функционирования;

департамент имеет двойное подчинение, так как помимо иерархического подчинения директору (начальнику департамента), подразделения департамента выполняют заказы других подразделений по мере их поступления.

Наиболее важными звеньями данного структурного подразделения являются группы, которые представляют собой функциональные единицы с определенными наборами функций, которые сразу же должны быть для них оговорены.

К примеру, ИТ- группа Департамента в номинале состоит из одного человека - инженера-системотехника, который сам определяет объемы своей работы в соответствии с политикой информационной безопасности и информационным обеспечением управления. Его задача, если говорить простым языком - сделать так, чтобы информационная система работала, и не было утечек информации. Пути и методы обеспечения такого состояния функционирования данный специалист выбирает самостоятельно. При этом в его распоряжении все службы и подразделения компании. В случае необходимости специалист вправе привлечь сотрудников любого подразделения для решения проблем в информационном обеспечении. Результативность его работы - нормальное состояние обслуживаемых систем. Если число сбоев не превышает норму, то никого не волнует, чем занимается данный специалист. Подобный метод контроля по конечному результату позволяет улучшит микроклимат в коллективе. Распределение денежных средств на оплату труда сотрудников Департамента производится на основании квоты для данного подразделения. То есть, руководитель департамента может совсем не платить специалисту ИТ-отдела, но если очередной сбой произойдет по причине низкой квалификации ИТ-специалиста или из-за его нерадивости, то Департамент получит штрафные санкции от Генерального директора, тем самым снизится размер зарплатной квоты. А так как снижать заработную плату другим службам и группам начальнику не выгодно (в этом случае Департамент допустит еще сбои), то начальник Департамента будет вынужден снижать собственную зарплату.

Данная система (подобие бригадного подряда в годы перестройки) способна не только к самоорганизации, но и к саморазвитию. Руководитель Департамента заинтересован в интенсификации труда своих сотрудников, так как в случае интенсивного развития размер квоты на зарплату возрастет на сумму сэкономленных средств.

Возникает вопрос о целесообразности выделения группы по собственному финансированию из финансового отдела. Считается, что это совершенно бесполезное занятие. Совершенно не верно. Бухгалтер, занимающийся вопросами начисления заработной платы, в структуре Департамента внутреннего обеспечения, а не в структуре финансового отдела и бухгалтерии организации, намного четче и определеннее видит свою цель и свои задачи. Он оторван от общего финансового потока, он совершенно не обращает на него внимание. Его задача - распределить общую зарплатную квоту организации так, чтобы стимулировать труд всего персонала. Возможность постоянно сотрудничать со службой персонала в структуре общего департамента позволяет данному финансовому специалисту вникать в вопросы распределения и организации трудовых ресурсов фирмы. А кто, как ни финансист может дать дельный совет по распределению кадровых ресурсов организации? Задача финансового специалиста Департамента заключается в том, чтобы сэкономить денежные средства, а задача менеджера по кадрам - удержать высококвалифицированных сотрудников, соответственно их стимулируя. Задача психолога Департамента - проконсультировать всех ключевых специалистов данного звена о методах предотвращения утечки информации и снижения работоспособности системы. И если вдруг получится так, что генеральный директор вздумает создать то или иное подразделение под своего родственника, то как минимум, три человека воспротивятся этому, т.к. это повлияет на функционирование Департамента.

Конечно же, на практике зачастую получается далеко не так, как задумано. Если директор пожелает переступить через строгие правила и политики, то он это сделает. Но, если руководитель департамента - лицо, кровно заинтересованное в соблюдении правил (например, когда руководитель - владелец крупной части акций), то эффект обязательно появится.

Нужно понимать, что основной бич российского бизнеса заключается в произвольном чтении законов бизнеса и пренебрежении ими сплошь и рядом именно руководством бизнеса. Захотел директор построить загородный дом, "отщипнул" кусочек от прибыли, слил "концы" через фирму-однодневку, повысил зарплату ключевым сотрудникам и успокоился. Создание эффективной системы управления с функциональным подчинением такому директору противопоказано. Данная структура предназначена исключительно для тех бизнесменов, которые стремятся строить действительную систему, а не ее подделку.

Кстати, и расходы на оргтехнику значительно снизятся. Нужно смотреть на вещи трезво - могли же в прошлом веке бухгалтеры обойтись деревянными счетами при начислении зарплаты сотрудникам? Исходя из положительного ответа на данный вопрос, можно с уверенностью сказать, что одного ПК на весь департамент более чем достаточно (на сегодня на примерно равное число персонала в компании ОАО "Стройинвест" 11 ПК).

На сегодняшний день уровень компьютеризации офисов превышает потребный в 3-8 раз. Ровно в столько же раз повышается риск утечек информации, сбоев в системах и ухудшение здоровья персонала. При достижении корпорациями цивилизованных уровней доходности (около 7%), которые существуют у многих западных фирм, владельцы бизнеса всерьез задумаются об экономии, а, как следствие, об интенсификации развития бизнеса. На сегодняшний день российский бизнес "плавает в море сверхприбылей", что вызвано, в первую очередь, несовершенством законодательной базы в государстве и несовершенством рыночной экономики в России. Придет время, когда руководитель всерьез задумается о том, чтобы вести борьбу за каждый рубль прибыли. Вот тогда предложенная система реорганизации управления будет разработана и внедрена в мельчайших подробностях.

Создание Департамента внутреннего обеспечения фирмы позволит оценить действительную эффективность данного нововведения. Причем, данный показатель не следует оценивать с точки зрения финансовой прибыли. В первую очередь, следует оценить качество и эстетику организации бизнеса. Руководство сможет воочию убедиться в том, что бизнес-система способна к саморазвитию при определенных условиях. Более полувека тому назад ученые установили закономерности в саморазвивающихся системах и то, при каких условиях данное саморазвитие происходит. Для физических или химических процессов это могут быть условия термические, барические и т.д. Для бизнес-систем это условия, сопряженные с результативностью труда. Когда весь персонал почувствует, что в данной фирме появилась действительно упорядоченная, саморегулируемая система, то всем станет интересно трудиться в такой системе.

3.2 Использование систем мотивации труда на предприятии

Как уже было установлено в ходе данного исследования, вознаграждение работников можно разделить на две части:

· постоянная часть: оклад, установленный в соответствии с принятой в компании системой грейдов. Он должен находиться в пределах средних значений заработной платы, представленных на рынке труда по аналогичным должностям;

· переменная часть: система бонусов, социальный пакет, нематериальное стимулирование.

В данном исследовании уже была проанализирована система денежной мотивации, рассчитанная по методу коэффициентов.

В современном бизнесе используется довольно широкий спектр всевозможных вознаграждений персонала (система бонусов).

Разработка методики начисления бонусов следует осуществлять в компании пошагово. На начальных этапах необходимо разработать положения об отделах и о департаменте в целом, где описывалась организационная структура, цели и задачи. Переходим к практике

Для ежеквартального начисления бонусов можно предложить следующую методику:

Для каждой должности внутри отдела выбирается набор качественных показателей. Они разрабатываются совместно начальником отдела и руководителем департамента и согласовываются с отделом персонала.

Для каждого показателя определяется его удельный вес в общем размере бонуса с учетом важности и значимости для той или иной должности. Это делает руководитель департамента. В дальнейшем, например в случае реализации какого-либо проекта или при появлении новой задачи, процентное соотношение может меняться.

Вводится шкала оценки исполнения для каждого показателя. Она имеет единый формат для всей компании и разрабатывается отделом персонала.

Каждый сотрудник департамента до начала квартала знакомится со своей системой начисления бонусов, принятой на данный период, и понимает, что от него ожидает компания.

После завершения квартала руководитель отдела оценивает сотрудника по установленным правилам, согласовывает выставленные оценки с руководителем департамента и знакомит с результатами работника.

В случае если сотрудник не согласен с какой-либо из выставленных оценок, он вправе подать апелляцию руководителю департамента, и, если компромисс не будет достигнут, обратиться в отдел персонала.

После утверждения параметров оценки происходит начисление бонуса - как правило, он включается в зарплату за месяц, следующий за окончанием квартала. Например, бонус I квартала добавляется к заработной плате за апрель.

Исходя из приведенного примера расчета бонуса видно, что такая методика оценки и начисления позволяет:

· показать сотруднику, в чем его сильные стороны, а над чем ему еще надо работать;

· поощрить за выполнение задач или, наоборот, наказать за ошибки;

· распределить бонусы в зависимости от того, что является наиболее приоритетным для компании на определенном этапе развития. Например, при внедрении новой ERP-системы можно увеличить процент участия в процессе автоматизации, а по завершении этого проекта снизить вес данного показателя;

· сформировать для каждого сотрудника индивидуальную витрину бонусов в зависимости от участка работы и его личной квалификации.

Понятно, что с помощью данной системы вознаграждения можно стимулировать только выполнение текущих задач, она имеет некое ограничение в виде максимального размера бонуса. Поэтому для того, чтобы программа мотивации не стала тормозящим фактором для развития сотрудника, предлагается иметь еще и дополнительную систему бонусов. Например, это может быть поощрение за реализацию каких-то значимых проектов или за рационализаторские предложения, существенно облегчающие работу как отдельного сотрудника, так и всего отдела (департамента) в целом. Хотя в витрине бонусов есть мотивация такого рода, ее доля невелика и она может "размыться" в общем объеме вознаграждения. Важно не забывать о том, что сотрудник должен заранее узнать о дополнительной мотивации, только тогда проявится ее стимулирующий эффект.

Очевидно, что любое изменение системы заработной платы является весьма болезненным для персонала. Людям свойственно опасаться всего нового и неизведанного. Даже если сотрудник понимает, что после внедрения системы мотивации его доход возрастет, на первоначальном этапе это изменение его пугает. Кроме того, работники осознают, что введение такой системы мотивации уже не позволит никому прятаться за чужими спинами и доход каждого сотрудника будет зависеть только от него самого.

Для того чтобы процесс перехода на новую систему работы прошел безболезненно, необходимо подготовиться к нему должным образом.

Сначала надо пересмотреть внутрикорпоративную нормативную базу, методики расчета и т. д. Желательно, чтобы над этим проектом работал узкий круг специалистов и информация не распространялась по компании. Это позволит избежать возникновения в коллективе нервозной атмосферы ожидания изменений.

После того как система разработана, а экономическая база просчитана, можно начинать знакомить персонал с нововведениями. При этом нужно подготовиться к тому, что первоначально коллектив может негативно воспринять новые правила. В этом случае руководству и топ-менеджменту компании придется проводить индивидуальные беседы с сотрудниками. Практический опыт показывает, что после двух-трех начислений бонусов сотрудники начинают понимать преимущества новой системы.

Прежде мы говорили о "пряниках" - поощрениях, но ведь бывают и "кнуты". Отметим, что создатели рассматриваемой программы мотивации являются принципиальными противниками штрафов. Да и сама система штрафов противоречит Трудовому кодексу. Однако что делать, если надо каким-то образом наказать нерадивого сотрудника?

В этом случае поможет оценка "Д", равная нулю, предусмотренная в витрине бонусов. Она может быть поставлена за все качественные показатели или только один. Сотрудник почувствует, как невыполнение должным образом поставленных перед ним задач отражается на его кошельке. Не следует забывать, что выставленные оценки обсуждаются руководителем и сотрудником, поэтому есть возможность усилить эффект мотивации, показав на конкретных примерах, где возникли недоработки. Таким образом, до сотрудника доводится информация о том, что именно не устраивает компанию в его деятельности. При этом человек в силах исправить ситуацию, улучшив свою работу. Если же и это не помогает, сотрудник неоднократно получает нулевые оценки и ситуация не меняется, то, скорее всего, он просто не соответствует занимаемой должности или не имеет нужной квалификации. Вероятнее всего, нужно предложить ему другое место в компании, которое будет соответствовать его знаниям и умениям.

Согласно статье 135 Трудового кодекса, все премии и выплаты стимулирующего характера должны быть закреплены в коллективных договорах и других локальных нормативных актах компании. Не стоит забывать об этом условии, иначе вся система мотивации будет считаться незаконной.

Для того чтобы учесть начисленные бонусы при расчете налога на прибыль, нужно обратиться к положениям статьи 252 Налогового кодекса, которая указывает на необходимость экономического обоснования и документального подтверждения премии.

В статье 255 Налогового кодекса говорится о том, что в состав расходов на оплату труда компания вправе включать стимулирующие начисления, премии за производственные результаты и единовременные поощрительные выплаты.

То есть для того, чтобы организация могла включить начисленные бонусы в состав расходов, учитываемых при расчете налогооблагаемой прибыли, необходимо четко указать связь бонуса с производственной деятельностью компании. При составлении трудового или коллективного договора следует предусмотреть возможность выплаты премии за производственные результаты, а также желательно иметь такой утвержденный внутренний документ, как "Положение о премировании".

При выплате бонуса организация, выступая в качестве налогового агента, должна удержать с работника НДФЛ, так как сумма бонуса полностью включается в состав налоговой базы.

В случае если компания смогла обосновать производственный характер начисленных бонусов и включила их в состав расходов, учитываемых при расчете налога на прибыль, на суммы вознаграждения также необходимо начислить ЕСН. Такое указание содержится в статье 236 Налогового кодекса, где объектом обложения социальным налогом признаются все выплаты и другие вознаграждения, выдаваемые физическим лицам по трудовым договорам и соглашениям гражданско-правового характера.

И в заключение хотелось бы отметить, что совершенствование системы мотивации - процесс бесконечный. Меняется рынок труда, и должна модифицироваться система стимулирования сотрудников, иначе она просто превратится в систему демотивации.

Заключение

Для достижения поставленной цели в ходе дипломного исследования решались следующие задачи:

проанализированы законодательная и нормативная базы в части оплаты труда в РФ;

рассмотрен порядок учета и отчетности по оплате труда на предприятиях;

проанализированы формы оплаты труда на предприятиях, сравнить их;

произведен анализ системы учета и отчетности по оплате труда на предприятии;

выявлены сильные и слабые стороны в части оплаты труда в исследуемой организации;

даны рекомендации по устранению слабых мест в кадровой политике предприятия в части организации оплаты труда.

Итак, налоговая политика государства продолжает оставаться, мягко говоря, несовершенной. Более того, очевидно, что государство не в силах на данном этапе проводить иную политику. Социальные фонды требуют ежемесячных поступлений, но малый и средний бизнес не способен дать достаточные объемы средств. Постоянные индексации пенсий, рост стоимости медицинских услуг и т.д. не позволяют государству пойти на существенное снижение налогового бремени. Да и если бы это было возможно, нет никаких гарантий, что работодатели откажутся от возможности "утаить" часть доходов

Тем не менее, предприниматели поняли, что работников нужно вознаграждать за труд достойно, более того, нужно разрабатывать целую политику в части оплаты труда персонала компаний.

В качестве объекта анализа в данной дипломной работе было выбрано ОАО "Стройинвест", г. Москва - строительная компания, занимающаяся производством строительных материалов и их монтажом на строительных объектах промышленного и гражданского строительства г. Москвы и других регионов РФ.

В ходе анализа системы оплаты труда в ОАО "Стройинвест" было установлено, что:

На сегодняшний день на данном предприятии разработана гибкая система оплаты труда, которая учитывает множество факторов трудового процесса в компании и особенностей трудовых взаимоотношений между работодателями и работниками.

2 В части системы оплаты труда в исследуемой компании разработан целый комплекс мероприятий, направленных на обеспечение законодательных и нормативных основ трудовых отношений в части оплаты труда, мер компенсации потерь и стимулирования заинтересованности в труде среди работников предприятия.

3 Однако, можно утверждать, что действующая система оплаты труда до настоящего времени имеет ряд позиций, которые могут быть улучшены:

слабо развит стимулирующий механизм оплаты труда среди офисных работников;

отсутствует программа социальной помощи отдельным категориям работников компании.

Было предложено усовершенствовать систему оплаты труда на данном предприятии путем организации новой структуры управления через введение департаментов. При этом финансирование оплаты труда департамента следует проводить по принципу бригадного подряда, определив систему оценки качества труда для каждого подразделения. Фонд оплаты труда внутри подразделений должен распределяться самостоятельно, на усмотрение руководителя данного подразделения.

Подобная реорганизация будет способствовать повышению эффективности труда персонала, а, кроме того, развитию стимулирующих механизмов оплаты труда на предприятии.

трудовой бухгалтерский оплата мотивация

Литература

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ / Российская газета от 14 января 2002 года № 1 (3276).

Налоговый кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 года (в редакции, действующей с 1 января 2008 года) № 146-ФЗ / Собрание законодательства Российской Федерации - 2011 -- № 26 - СТ. 1324

Федеральный закон "О бухгалтерском учете" от 21.11.96г. № 129-ФЗ.

Методические рекомендации налоговым органам о порядке применения главы 23 "Налог на доходы физических лиц" части второй Налогового кодекса РФ (приказ МНС РФ № БТ-3-08/415 от 29.11.2000 г.)

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (постановление Госкомстата РФ № 136 от 29.12.2000 г.)

Положение по бухгалтерскому учету (ПБУ) 10/99 "Расходы организации".

Ардзинов В.Д. Организация и оплата труда в строительстве - М.: ИНФРА-М, 2009 - 240 С.

Алборов Р.А. Принципы и основы бухгалтерского учета. - М.: КноРус, 2010 - 344 С.

Алиев Б.Х. Налоги и налогообложение. - М.: Финансы и статистика, 2011 - 446 С.

Бакина С.И. Средняя заработная плата: считаем правильно. - М.: Налог-Информ, 2010 - 105 С.

Беднякова Е.Г. Бухгалтерский учет: конспект лекций. - М.: Феникс, 2010 - 249 С.

Богаченко В.М. Бухгалтерский учет: Учебное пособие для вузов. - М.: Феникс, 2010 - 190 С.

Бортник Н.А., Бортник И.Н. Бухгалтерское дело: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2011 - 400 С.

Вешунова Н.Л., Коченев Ю.Ю. Аудит - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2011 - 400 С.

Грюнштам В.А. Оплата труда в строительстве. - СПб.: Питер, 2010. - 350 С.

Гаркавин Р. Расчеты по оплате труда / Бухгалтерский учет и аудит - 2009 - № 7 - С. 29-33.

Ковязина Н. Заработная плата на предприятиях. - СПб.: Питер, 2008 - 140 С.

Климова М.А. Большой справочник бухгалтера. - М.: Индекс-Медиа, 2011 - 1039 С.

Кочкин М.П. Положения по бухгалтерскому учету: Практические комментарии. - М.: Вершина, 2010 - 414 С.

Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2011 - 421 С.

Кузнецова Е. Отчетность по МСФО: работа над ошибками / Консультант - 2010 - № 5 - С. 21-31.

Луговой А.В. Расчеты по оплате труда: практическое пособие - М.: Экономика, 2007 - 136 С.

Лытнева, Н. А. Аудит невыплаты заработной платы работникам при банкротстве организации / Аудиторские ведомости.-2009.-№ 7. - С. 46-52.

Модеров С. Творческий подход к составлению отчетности / Консультант - 2009 - № 15 - С. 14-18.

Мощенко Н.П. Международные стандарты финансовой отчетности. - М.: Финансы и статистика, 2011 - 272 С.

Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий / Менеджмент в России и за рубежом. - 2010 - № 4 - С. 31-38.

Панова З. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда. Нормативная база, методика проведения. - М.: ОМЕГА-Л, 2011 - 144 С.

Подольский В. Аудит. Практикум: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2008 - 505 С.

Пошерстник Н.В. Бухгалтерский учет по Плану счетов. - СПб.: Питер, 2011 - 608 С.

Ростовцев А.В., Холоденко Е.М. Составление бухгалтерских проводок: Корреспонденция счета. Комментарии. - М.: Экономикс-Пресс, 2011 - 240 С.

Справочник бухгалтера. Зарплата. - М.: Приор, 2010 - 608 С.

Филь И.А. Аудит (конспект лекций) - М.: Приор-Издат, 2009 - 128 С.

Хайрулин В.В., Теплых Н.А. Нормирование труда в строительных организациях - Новосибирск: Изд-во НГАА, 2008 г. - 125 С.

Хлопьянова Н.П., Гольнева М.Н. Аудит, налоговый контроль и судебная экспертиза (нормативное регулирование, методика, практика) - М.: Бизнес-Книга, 2008 - 176 С.

Чечеткин А.С., Клипперт Е.Н. Организация учета и аудита. - М.: ИВЦ Минфина, 2010 - 253 С.

Шишкоедова Н.Н. Учет расчета с персоналом: расчеты по оплате труда. - М.: "Вершина", 2009 - 568 С.

Шеремет А.Д., Суйц В.П. Аудит. - 5-е издание, переработ. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010 - 448 С.

Широкова М.В. Заработная плата: расчет и учет. - М.: Альфа-Пресс, 2010 - 207 С.

Юдина Г.А., Черных М.Н. Основы аудита. - М.: КноРус, 2011 - 296 С.

Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

Введение

Глава I. Организация оплаты труда на предприятии

1.1 Нормативное и законодательное регулирование трудовых отношений и оплаты труда

1.2 Организация бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии

1.3 Кадровая политика предприятия и схемы оплаты труда

1.4 Вопросы оценки эффективности труда

2.1 Общая характеристика исследуемого предприятия

2.2 Анализ системы оплаты труда в ОАО "Стройинвест"

Глава III. Мероприятия по улучшению системы оплаты труда в ОАО "Стройинвест"

3.1 Изменения в структуре управления компании как способ повышения эффективности труда работников

3.2 Использование систем мотивации труда на предприятии

Заключение

Литература

Похожие работы на - Совершенствование организации оплаты труда на предприятии