Организация оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии

Курсовая работа

по теме:

Организация оплаты труда на предприятии

по дисциплине

Экономика организаций (предприятий)

Содержание

Введение

. Теоретические аспекты понятия организации оплаты труда на предприятии

.1 Структурная схема экономики предприятия

.2 Оценка экономики предприятия рыбоперерабатывающей отрасли

1.3. Социально-экономическая сущность оплаты труда. Основные функции заработной платы

2. Анализ организации оплаты труда на предприятии ЗАО «ЭСТ»

.1 Общая характеристика предприятия ЗАО «ЭСТ»

.2 Оценка основных технико-экономических показателей

.3 Организация оплаты труда на предприятии.

3. Разработка предложений по совершенствованию организации оплаты

труда на предприятии ЗАО «ЭСТ»

3.1 Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

.3 Расчёт фонда основной оплаты труда на 2010 г.

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую сущность организации труда и оплаты труда в организациях и фирмах. Необходимо отметить, что все экономические системы основаны на разделении труда, т.е. труд работников на предприятии организован в соответствие с функциями и профессиональным уровнем работника. На крупных предприятиях организация труда имеет сложную иерархичную структуру. Организация труда и оплата труда представляют собой систему оплаты труда, которая в своей основной сущности выражается в стимулировании работников организации. Современные системы организации и оплаты труда, как правило, развиваются либо в сторону упрощения, и тогда может практиковаться, например, выдача денег в конверте по взаимной договоренности работника с работодателем, так называемая "серая" заработная плата. Либо же, наоборот, идут по пути излишнего усложнения: вводится учет большого количества критериев, параметров, коэффициентов, сопровождающийся расчетом по сложным формулам.

И в том, и в другом случае система организации и оплаты труда может оказаться совершенно не мотивирующей в первую очередь из-за того, что сотрудники остаются в неведении или не понимают, каким образом формируется заработная плата. Это зачастую является причиной текучести кадров, недовольства персонала уровнем и динамикой заработной платы.

Актуальность данной работы заключается в том, что вопрос организации труда и оплаты труда является существенным, как в небольших, так и в средних, и в крупных организациях.

В связи с тем, что на современном этапе развития менеджмента, стимулирующая функция организации и оплаты труда выходит на первый план, становясь самой актуальной. Таким образом, ключевой задачей системы организации труда и оплаты труда становится не только сглаживание противоречий и объединение интересов собственников бизнеса и наемных сотрудников, но и активное стимулирование сотрудников на работу в интересах бизнеса.

Целью курсовой работы является исследование организация оплаты труда на предприятии.

Задачи курсовой работы:

рассмотреть теоретические аспекты понятия организации оплаты труда на предприятии;

провести оценку экономики предприятия рыбной отрасли;

проанализировать социально-экономическую сущность оплаты труда;

рассмотреть основные функции заработной платы;

провести анализ организации оплаты труда на предприятии ЗАО «ЭСТ»;

дать общую характеристику предприятия ЗАО «ЭСТ»;

провести оценку основных технико - экономических показателей;

предложить предложения по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии ЗАО «ЭСТ».

Объектом исследования в курсовой работе является предприятие ЗАО «ЭСТ».

Предметом исследования является система организации и оплаты труда на предприятии ЗАО «ЭСТ».

1. Теоретические аспекты понятия организации оплаты труда на предприятии

.1 Структурная схема экономики предприятия

Управление представляет собой централизованное воздействие на коллектив людей с целью организации и координации их деятельности в процессе производства. Необходимость управления связана с процессами разделения труда на предприятии.

Главной задачей управления является обеспечение роста эффективности производства на основе постоянного совершенствования технического уровня, форм и методов управления, повышение производительности труда как важнейших условий получения и наращивания доходов предприятия.

Известны несколько типов организационных структур управления:

Линейное управление - наиболее упрощенная система, между элементами которой существуют только одноканальные взаимодействия. Каждый подчиненный имеет только одного руководителя, который единолично отдает распоряжения, контролирует и руководит работой исполнителей. Преимуществами линейного управления являются: оперативность, четкость взаимоотношений, непротиворечивость команд, повышение степени ответственности руководителей, снижение расходов на содержание управленческого персонала. Но руководитель не может быть универсальным специалистом и учитывать все стороны деятельности сложного объекта. Поэтому линейное управление используется на малых предприятиях с простейшей технологией производства и в нижнем звене крупных предприятий - на уровне бригады производственного участка.

Линейно-штабное управление используется в управлении цехами и отделами. Единоначалие сохраняется, однако руководитель подготавливает решение, приказы и задания для исполнителей с помощью штабных специалистов, осуществляющих сбор информации и ее анализ и разрабатывающих проекты необходимых распорядительных документов.

Функциональное управление предусматривает разделение функций управления между отдельными подразделениями аппарата управления, что позволяет рассредоточить административно-управленческую работу и поручить ее наиболее квалифицированным кадрам. Однако это приводит к необходимости сложных согласований между функциональными службами при подготовке важного документа, снижает оперативность работы, удлиняет сроки принятия решений.

Дивизиональное управление позволяет централизовать стратегические общекорпоративные функции управления (финансовую деятельность, разработку стратегии фирмы и др.), которые сосредоточиваются в высших звеньях администрации корпорации и децентрализовать оперативные функции управления, которые передаются производственным подразделения. Это приводит к гибкому реагированию на изменения во внешней среде, быстрому принятию управленческих решений и повышению их качества, но в тоже время - к увеличению численности аппарата управления и затрат на его содержание.

Матричное управление выделяет временные предметно-специализированные звенья - проектные группы, которые формируются из специалистов постоянных функциональных отделов. При этом они лишь временно подчинены руководителю проекта. А после завершения работ над проектом возвращаются в свои функциональные подразделения. Преимущества: исключительно высокая гибкость системы управления и ориентация на нововведения.

В хозяйственной практике часто встречается сложный вид управления - сочетание перечисленных типов организационных структур управления на разных уровнях управления предприятием.

1.2 Оценка экономики предприятий рыбоперерабатывающей отрасли

Рыбная промышленность в общем объеме производства ее продукция составляет 55 процентов. Вылов за 9 месяцев 2009 года составил 41, 9 тыс. тонн, 2008 год - 64,2 тыс. тонн.

Добыча рыбы и морепродуктов предприятиями РФ производится в прибрежной зоне Татарского пролива, а также в водах Охотского, Японского и других морей. Основные промысловые морские биоресурсы - это минтай, сельдь, краб, лососевые породы рыб, кальмар, морские водоросли. Производственные мощности перерабатывающей береговой базы рыбной отрасли района позволяют выпускать мороженую, соленую, копченую, балычную рыбопродукцию, пресервы.

На территории Курской области действует более двадцати предприятий рыбной отрасли. Крупнейшие из них - ООО «Востокрыбпром», ООО «Совгаваньрыба», ООО «Поллукс», ООО «Восточная производственная компания», ООО «Комета», рыбоколхоз «Простор», ООО «Юго-Восток», рыбоперерабатывающее предприятие «Посейдон».

Более 50 единиц зарегистрировано и находится в эксплуатации у рыбодобывающих предприятий района.

Рыбная промышленность относится к отраслям традиционной экспортной специализации района. В ассортименте преобладают филе и икра минтая, мороженая горбуша и сельдь, икра лососевая, мясо краба. Сохраняется сырьевая направленность экспорта, основу которого составляет мороженый полуфабрикат с низкой степенью переработки. Основными экспортерами рыбы и морепродуктов являются такие предприятия как «Восточная производственная компания», «Совгаваньрыба», «Поллукс». На их долю приходится 95 процентов экспорта рыбопродукции района.

Уникальную по своим свойствам биологически активную добавку к пище «Ламидан» выпускает рыбоколхоз «Простор». Добавка вырабатывается из морских водорослей, ее можно приобрети в специализированных магазинах городов края.

Большое внимание в России уделяется сохранению и рациональному использованию природных ресурсов. Рыбоперерабатывающие предприятия тесно сотрудничают со специалистами ТИНРО. Ежегодно проводится анализ наполняемости рыбой рек района, даются рекомендации выдачи квот на предстоящую путину.

В 2008г. добыча и переработка рыбопродукции достигла более 350 тыс. тонн.

Выпуск рыбных консервов составил более 150 млн. условных банок. Доля консервов ЗАО «ЭСТ» в общероссийском объеме составила 32%.

За первое полугодие 2008-го общий улов - 181,6 тыс. тонн (+11,6 тыс. тонн, или 106,8%). В первом полугодии 2008 года вылов рыбы составил 160,8 тыс. тонн (+ 13,4 тыс. тонн), что на 9 процентов больше, чем в прошлом году. Более быстрыми темпами у ЗАО «ЭСТ» идет увеличение выпуска товарно-пищевой продукции (147,1 тыс. тонн), который за соответствующий период вырос на 11,7 процента (+15,0 тыс. тонн).

Как видно из таблицы 1, в структуре предприятий рыбной отрасли преобладают общества с ограниченной ответственностью, причем их количество хоть и медленно, но неуклонно возрастает. Если в 2005 г. доля ООО составляла 54.41%, то уже через 2 года она выросла на 7.28% и составила 61.69%. Вместе с тем с 2006 г. началось снижение доли СПК РК в структуре добывающих предприятий. На сегодняшний день она составляет чуть менее 13%, хотя в 2006 г. она, наоборот, возросла почти на 5%. Стоит также отметить, что в целом по отрасли в нашем регионе за рассматриваемый период времени в структуре предприятий почти на 4.5 % снизилась доля акционерных обществ.

В рыбодобыче (табл. 2) доля обществ с ограниченной ответственностью возросла на 4.6% за 3 года, зато доля рыболовецких колхозов в 2006 г. по сравнению с 2005 г. возросла на 3.34% и мало изменялась с 2007 по 2006 год.

Таблица 1

Организационно-правовая структура предприятий рыбной отрасли Курской области, %

Доля акционерных обществ в 2005 г. снизилась по сравнению с 2005 г. примерно на 4.8 %. Причем более половины этого уменьшения пришлось на 2006 год.

Таблица 2

Организационно-правовая структура рыбодобывающих предприятий Курской области, %

Примерно такая же картина наблюдается и в структуре рыбопереработки (табл. 3). За рассматриваемый период доля обществ с ограниченной ответственностью также немного возросла (на 3.03%). При этом в 2006 г. она снизилась на 1.76%, а в 2007-2008 гг. возросла на 4.79%.

Таблица 3

Организационно-правовая структура рыбоперерабатывающих предприятий Курской области по выпуску товарной рыбной продукции, %

1.3 Социально-экономическая сущность оплаты труда. Основные функции заработной платы

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

Прежде всего, это рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату.

Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта;

Первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;

Второй вариант-спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;

Третий вариант, достаточно распространен в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы.

Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата - это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила - это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р):

Ц = С+Р (1)

Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы - потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

Заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата наемных работников является одним из элементов издержек на производство.

Известно, что объектом на рынке труда является право использования единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в определенных условиях.

Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, оговоренная в договоре, определяющая уровень оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных характеристик в единицу времени. Таким образом, основным элементом заработной платы является ставка заработной платы, но ее размер не учитывает некоторые особенности. Прежде всего: индивидуальные различия в способностях работников, их физической силе и т.п. По этой причине выделяется переменная часть заработной платы, которая отражает данные различия (премии, надбавки и т.п.).

На размер ставки заработной платы влияет ряд рыночных факторов:

) изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

) полезность ресурса для предпринимателя;

) эластичность спроса на труд по цене;

) взаимозаменяемость ресурсов;

) изменение цен на потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда воздействуют не только рыночные факторы.

К внерыночным факторам можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых государством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

При характеристике заработной платы чаще всего называются только две ее функции: средство повышения благосостояния и средство стимулирования. Думается, что главная причина недостающего познания функций заработной платы кроется в том, что до недавнего времени эта категория в известной мере рассматривалась автономно. В связи с этим подойдем к этой проблеме с других методологических позиций.

Заработная плата, обладая рядом свойств, присущих ей как представителю так называемых личных доходов, должна обнаруживать их в процессе своего жизнедействия. Прежде всего, в качестве средства, за счет которого удовлетворяются жизненные потребности работников - в пище, жилище и т.п. Но поскольку такая функция - это не особенность заработка (данную функцию выполняют и другие виды личных доходов - пенсии, стипендии, доходы от личного подсобного хозяйства), то ее следует рассматривать как общую для всего рода явлений.

Следующая общая функция заработной платы - воспроизводство рабочей силы. Общество не может обойтись без обеспечения рабочей силы и ее носителей - работников - всеми жизненными средствами, которые способствуют ее воспроизводству, восстанавливают способность к новому труду. Это происходит в различных формах: заработной платы, общественных фондов потребления, доходов от личного подсобного хозяйства и т.д. Заработная плата, как и все виды личных доходов (пенсии, стипендии и т.д.), представляет собой средство распределения жизненных благ. Суть этой функции - разделение или распределение целого на части.

Еще одной общей функцией заработной платы следует считать ее предназначение быть средством формирования платежеспособного спроса населения. А если учесть, что именно заработная плата составляет у нас превалирующую часть всех доходов работников, то она - основное средство формирования платежеспособного спроса населения.

Платежеспособный спрос - особая форма денежных доходов, представляющая в сфере обмена платежеспособные личные потребности населения. Данная категория формируется под воздействием двух важнейших факторов: потребностей и денежных доходов. А поскольку потребности людей, как правило, растут, то на практике платежеспособный спрос зависит, прежде всего, от суммы денежных доходов, среди которых одним из главных значится заработная плата.

Нужно отметить и обратную связь. Удовлетворение платежеспособного спроса населения, являющееся реализацией заработной платы, усиливает стимулирующее влияние заработной платы, побуждает трудиться лучше, чтобы получить больший заработок, а неудовлетворяемый платежеспособный спрос снижает, гасит ее стимулирующее воздействие, а значит и трудовую активность.

Такую обратную связь особенно важно учитывать в современных условиях, когда происходит сложное изменение платежеспособного спроса: он изменяется под активным воздействием сразу двух факторов - и денежных доходов, и потребностей. Недоучет данного обстоятельства приводит к серьезным негативным последствиям на практике, главным из которых является противоречие между распределением в денежной форме и реальным, натурально-вещественным, что катастрофически снижает стимулирующую функцию заработной платы по отношению к трудовой активности.

Наряду с общими заработной плате приходится выполнять и специфические функции. Одна из таких функций заключается в том, что она служит средством обеспечения единства критерия для работников, участвующих в распределении общественного продукта в форме заработка. Главный критерий распределения заработков ко всем работникам должен быть един: он равно относится ко всем работникам независимо от пола, возраста, национальности, рода занятий и т.д.

Следующая функция заработной платы - стимулирующая. Стимул - конкретное средство сознательного обеспечения, усиления или развития того или иного интереса. Это значит, что стимул - атрибут стимулирования, а стимулирование - система использования стимулов.

Стимулирующая функция заработка должна состоять в том, что он служит средством, с помощью которого сознательно используется, обеспечивается и усиливается интерес работников к большему количеству и более высокому качеству труда, а значит, к лучшим результатам труда, предопределяющим и более высокий личный доход.

Заработная плата также выполняет функцию средства дифференциации личных доходов работников. А поскольку заработок - основной доход работника, заработная плата тем самым дифференцирует личные доходы.

Функции заработной платы, рассмотренные выше, объединяет то, что они экономические. Однако вместе с воздействием на экономические явления и процессы заработная плата оказывает влияние на более широкие, социальные отношения. Труд, затраченный в процессе производства, оборачивается в распределение заработной платы. Эта зависимость воспитывает у членов общества материальную и моральную потребности отдать часть своего времени, часть физических и умственных усилий обществу, которое через заработную плату обеспечит их средствами для удовлетворения личных потребностей. Следовательно, заработная плата выполняет важную функцию средства воспитания и развития интереса к труду.

Социальные функции заработной платы проявляются также в том, что, укрепляя у трудящихся их интерес к труду через него, через его развитие, она способствует превращению труда в потребность.

Осваивая трудовые навыки, добытые опытом старших поколений, и сообразуясь с новыми условиями и потребностями, люди вносят в процесс труда что-то свое, новое. Это приносит удовлетворение, создает человеку престиж в обществе. Радость творчества, познанная однажды, да еще поощренная через заработную плату, рождает потребность испытывать ее снова. Здесь заработная плата, поощряя творческую инициативность, выступает в функции средства развития интереса к творчеству.

Есть и морально-престижная функция заработка. Отражая количество и качество затраченного труда, он свидетельствует об общественном признании трудовых заслуг работника. Это влияет на моральное самочувствие труженика, на его престижное положение.

Следует подчеркнуть, что все функции заработной платы, несмотря на их специфические черты, находятся в рамках единства. Это единство обусловлено ее сущностью и означает, что только все вместе, в единении они и составляют тот феномен, который выражает заработная плата.

Однако внутри единства есть определенная разнонаправленность функций, существуют противоположности. Это значит, что при общем их единстве одна из функций заработной платы в определенной степени противоположна другой, снижает или отрицает ее действие.

В последнее годы наблюдалась весьма отчетливая тенденция уменьшения дифференциации и увеличения выравнивания, приведшего к усреднению уровней заработной платы работников и, как следствие, к усреднению их трудовой активности. Эта тенденция проявляется, в частности, и в том, что при снижающемся приросте производительности труда происходит быстро увеличивающийся прирост заработной платы.

Рассмотрим противоречие воспроизводственной и стимулирующей функции. Одним из проявлений его в настоящее время можно назвать противоречие между элементами заработной платы, которые формируются более-менее по труду, т.е. в меру качества и количества трудового вклада, и элементами заработка, которые выплачиваются в связи с непривлекательностью труда. Поощрение участия в несодержательном, непривлекательном труде высоким заработком противоречит стимулам развития способностей и активному стремлению к их реализации в содержательном, творческом труде. Все это требует внимания к диспропорции в заработках мало- и высококвалифицированных работников.

Таким образом, при управлении важно знать и учитывать полную совокупность функций заработной платы. Нужно умело использовать объективное единство и противоречивость этих функций, вовремя усиливать одни или, ослабляя другие.

В настоящее время доминирующим стало противоречие между номинальным и реальным заработком работника. Получая на руки в идее зарплаты определенную, притом значительно увеличивающуюся сумму денег, работник при их реализации получает все меньшее благ. Такое противоречие настолько сильное, что убивает интерес человека к труду.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

) основным критерием дифференциации заработной платы по организациям должен быть конечный результат труда работников;

) необходимо обеспечивать оперативный рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства;

) целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

) механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

) системы оплаты труда должны быть простыми и понятными всем работникам.

При выборе той или иной системы труда целесообразно учитывать форму собственности, величину организации, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в обеспечении неуклонного роста объема производства высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение организации; уровень стоимости жизни; уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; рамки государственного регулирования в этой области.

Центральным звеном оплаты труда выступает тарифная система, состоящая из тарифной ставки первого разряда, единой тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника.

Единая тарифная сетка работников (ЕТС) является инструментом тарифного нормирования труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный (квалификационный) разряд, характеризующий уровень квалификации работника, зависит от степени сложности выполняемых работ, уровня теоретических знаний, а также ответственности работника. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты руководителей организации устанавливаются в зависимости от списочной численности работников.

Для оплаты труда работников различных организаций используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

Повременная оплата труда имеет две системы: простая повременная, повременно-премиальная.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или организации в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

В зависимости от платежного периода повременная оплата бывает почасовой, поденной и помесячной.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по организации, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, в организации оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная.

При прямой сдельной системе заработок работнику исчисляется путем суммирования произведений установленных сдельных расценок на фактическую выработку по каждому виду изготовленной продукции (выполненной работы) за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе работнику-сдельщику сверх заработка, исчисленного, как и при прямой сдельщине, начисляется и выплачивается премия за достижение конкретных, заранее установленных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) заработок исчисляется, как и при прямой сдельщине, а сверх базы - по повышенным сдельным расценкам. При этой системе необходим точный учет фактически отработанного времени и выработки продукции, исключающий необоснованное применение повышенных расценок.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

По способу начисления заработка сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной.

При индивидуальной оплате заработок начисляется каждому работнику в отдельности.

При коллективной оплате заработок исчисляется на основе общих результатов труда производственного коллектива по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами коллектива в соответствии с присвоенными тарифными разрядами и фактически отработанным временем. При распределении коллективного заработка может использоваться коэффициент трудового участия, учитывающий индивидуальную производительность и качество работы.

Расходы на оплату труда подразделяются на две группы: относимые на издержки производства и обращения - себестоимость продукции (работ, услуг), т.е. составляющие фонд заработной платы; осуществляемые за счет других источников - фонд потребления, резервного фонда, нераспределенной прибыли, фондов специального назначения, резервов предстоящих расходов и платежей и т.п.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на 2 группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на 2 большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением его рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

2. Анализ организации оплаты труда на предприятии ЗАО «ЭСТ»

.1. Общая характеристика предприятия ЗАО «ЭСТ»

Фирма «ЭСТ» <#"535215.files/image001.gif">₂₀₁₀=7,4%

Для повышения мотивации персонала в повышении производительности труда коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда в 2010 году принимаем на уровне 0,7.

Фактический выпуск продукции в 2009 году - 48,14 тыс. т. Плановый выпуск в 2010году - 50 тыс. т., следовательно:

V₂₀₁₀=4%

Таким образом, получаем:

H₂₀₁₀=((100+4)  (100+7,40,7)/(100+7,4)-100)/4=0,463

Зная нормативные коэффициенты, найдём фонд заработной платы 2010 (в ценах 2009 года).

ФЗП₂₀₁₀=ФЗП_пост+ФЗП_пер = 601072,9+222314,6

(100+0,4634)/100 =827501,0 тыс. руб.

С учётом сокращения численности персонала, рассчитанного в предыдущем пункте, а также индекса потребительских цен оптимизированный фонд основной оплаты труда в 2010 году составит:

APG₂₀₁₀ = APG₂₀₁₀(n₂₀₀₉ - n_β)| n₂₀₀₅i_2003|2003=827501?0(2416-71)|2416

112% = 899564,9 тыс. руб.

Расчёт поощрительного фонда оплаты труда производственных подразделений целесообразно произвести на основе уровневых нормативов, учитывающих изменение эффективности труда.

год:

= ((4542794,0-3865549,7)+(769280,0-651932,17))/ 651932,17*100 -

= 21,9%

Соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы К_с, определим чуть большее, чем соотношение роста СЗП и производительности труда, использованного в предыдущем пункте, т.к. в данном случае учитывается и качество продукции, т.е. K_c = 0,8.

В таком случае норматив формирования поощрительного фонда будет равен:

= 29053,3/651932,17*(100+21,9*0,8)/(100+21,9) = 4,3%

Таким образом, доля валовой прибыли, которая будет направлена на поощрение персонала в 2010 году, равна 4,3%. Объём фонда поощрения - 33079,0 тыс. руб.

Дальнейшее «справедливое» распределение поощрительного фонда оплаты труда по подразделениям целесообразно осуществлять на основе их доли в создаваемой себестоимости конечной продукции.

Так, например, доля рыбного цеха в конечной себестоимость продукции в 2010 году составила 31%. Учитывая то, что эта доля в 2010 году доля изменится незначительно, сумма поощрительного фонда рыбного цеха в 2010 году составит 10254,5 тыс. руб. или 33,7 тыс. руб. на 1 человека в год.

Таким образом, общий фонда заработной платы на 2010 год составит:

основная оплата труда - 899564,9 тыс. руб.

Итого: 932616,0 тыс. руб.

Данная величина на 10,3% превышает фонд заработной платы 2009 года и почти полностью соответствует индексу роста потребительских цен на 2009-2010 гг.

Из вышеизложенного можно сказать, что анализ показал, что существующая система оплаты труда перестала отвечать потребностям и задачам предприятия. Нами было выбрано несколько основных направлений по ее оптимизации.

Был предложен укрупнённый расчёт средств на оплату труда (методом уровневых нормативов), предваряющий детализированное формирование средств по статьям и позволяющий увязать динамику производственно-экономических показателей цехов и предприятия в целом с размерами заработной платы.

Заключение

Таким образом, в ходе изучения теоретико-методологических основ исследования форм и систем заработной платы сделаны следующие выводы, согласно поставленным в работе задачам.

. Важное место в национальное системе оплаты труда занимает тарифная система заработной платы, благодаря которой возможна дифференциация заработной платы соответственно по квалификации и т.д. Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе, - сдельная и повременная. Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства.

. В ходе практического исследования объекта были сделаны следующие выводы согласно поставленным задачам определено, что основной сферой деятельности ЗАО «ЭСТ» является производство рыбной продукции. За 2006-2008 годы предприятие значительно увеличило суммы капитала и выручки от реализации продукции. Однако в 2008 году имеет место некоторое снижение абсолютной и относительной доходности основной деятельности.

. Анализ годового фонда оплаты труда в ЗАО «ЭСТ» позволил установить, что большая часть фонда сформирована за счет основной заработной платы работников предприятия. По дополнительной заработной плате предприятие не выполняет свои обязательства перед работниками в намеченном объеме.

. Проведенный анализ расчетов по оплате труда показал ЗАО «ЭСТ», что по повременной системе заработной платы результаты увеличения среднегодовой заработной платы незначительны и наибольшее отрицательное влияние на данный показатель оказало сокращение продолжительности рабочего дня.

. Кроме того, установлено, что увеличение затрат на оплату труда в 2006-2008 году стало следствием действия экстенсивных факторов: увеличения уровня среднегодовой оплаты труда и увеличения объема реализации. Увеличение трудоемкости в 2008 году оказало положительное влияние на анализируемый показатель, что свидетельствует о повышении роли фактора производительности труда в системе расчетов за труд по ЗАО «ЭСТ»

. В организации оплаты труда работников ЗАО «ЭСТ» используются данные баланса рабочего времени, трудоемкости работ и данные о тарифном фонде оплаты труда. На основании данных о основной заработной плате формируется дополнительная заработная плата (с учетом премий, доплат, надбавок. Общая сумма основного и дополнительного фондов оплаты труда служит основанием для формирования полного фонда оплаты труда. В соответствии с общепринятой практикой начисления в социальные фонды производятся на полный фонд оплаты труда работников предприятия.

Список используемой литературы

1.   Об акционерных обществах: Федеральный закон Российской Федерации от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ // Экономика и жизнь. - 2008. - № 40. - С.5-28.

2.       Бобков. Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью //Человек и труд. - 2009 г. - № 12. - C. 77 - 80

.        Воробьева А. Удержания из заработной платы /Финансовая газета. Региональный выпуск - N 36 - сентябрь 2008 - СПС «Гарант»

.        Гаринская Г.Г. Прогнозирование минимального размера оплаты труда //Финансы. - 2008г. - № 12. - C. 67 - 68

.        Гейд. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. - М.: Дело и сервис. - 2007г. - 640 с.

.        Жукова А. О реформировании заработной платы //Финансовый бизнесмен. - 2009г. - № 8 - 9. - C. 2 - 7

.        Капкова Е. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы //Новая бухгалтерия - Выпуск 8 - август 2004 - СПС «Гарант»

.        Ковалев В.В. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2007г. - 421 с.

.        Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт: Учебное пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 639с.

.        Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. - М.: Приор, Экспертное бюро - М, 2007 - 338 с.

.        Мещирякова Е.И. Учет труда и заработной платы // Главбух. - 2009 - № 10 - с.26-29.

.        Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2009. - №12. - с. 21-25.

.        Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 2009 - 288 с.

.        Понизов В., Федорова М. Макроэкономический аспект повышения заработной платы //Человек и труд. - 2008 г. - № 5. - C. 76-79

.        Ракотин В. Реальная заработная плата //Человек и труд. - 2008 г. - № 6. - C. 80-82

.        Савицкая Г.В Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Г.В. Савицкая. - 6-е изд., перераб. и доп. - Мн.: "Новое знание", 2005. - 704 с.

17. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих / Минтруд России. М.: Институт труда,2007. 248 с.

18.     Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. М.: ТЕИС, 2008. 104 с.

.        Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. М.: «Информ-центр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2006. 56с.

.        Яковлев РЛ. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. 2007. № 10. С. 84-87.