Планирование и организация оплаты труда на предприятии

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Ульяновский государственный технический университет

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Тема: ПЛАНИРОВАНИЕ  И  ОРГАНИЗАЦИЯ  ОПЛАТЫ  ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

Автор дипломного проекта: ____________Герасимов  Дмитрий  Геннадьевич  

                                                                        ^{(подпись)                               (Ф.И.О. полностью)}

Специальность  061100 «Менеджмент организации»

                                      ^{(номер, наименование)}

Специализация ________________________________

Руководитель проекта _________________________________  В. В. Кузнецов

^{(подпись)                                                        (Ф.И.О.)}

 

Консультанты по разделам:

Экономическая часть___________________________________ В. В. Кузнецов

Экологическая и правовая часть_____________________________ А.Н. Чекин

Допустить к защите:

Зав.кафедрой

___________________________

        ^{(подпись, инициалы, фамилия)}

«____»_____________________

                   ^{(число, месяц, год)}

 

Содержание

Введение                                                                                                                    4

Глава 1 Теоретические подходы к сущности оплаты труда                                   7

1.1 Оплата труда: сущность, основные понятия «заработная плата»,

основные принципы                                                                                                  7

1.1.1 Тарифная система                                                                                           11

1.1.2 Тарифная система в бюджетной сфере                                                          14

1.2 Формы и  системы  оплаты труда                                                                    16

1.2.1 Повременная форма оплаты труда и ее системы                                          18

1.2.2 Сдельная форма оплаты труда и ее системы                                                20

1.2.3 Аккордная система                                                                                         26

1.3 Поощрительные системы                                                                                  27

1.3.1 Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно

к оплате труда за результаты, превышающие норму труда                                27

1.3.2 Районный коэффициент                                                                                  30

1.3.3 Бестарифная система оплаты труда                                                              30

1.3.4 Социальное партнерство                                                                               32

Глава 2 Методы определения размера оплаты труда                                           33

2.1 Методы планирования средств на оплату труда                                             33

2.2 Состав фонда заработной платы                                                                      36

2.3 Планирование заработной платы                                                                     40

2.4 Учет доплат в связи с отклонениями от нормальных условий работы          43

Глава 3 Изучение системы планирования и организации оплаты труда на предприятии                                                                                                                                  48

3.1 Характеристика предприятия ОАО «УМЗ»                                                    48

3.2 Экономическое  состояние предприятия                                                          50

Глава 4 Организационно-экономическая часть                                                     56

4.1 Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда               56

4.2 Стандарты предприятия по совершенствованию оплаты труда                    57

Глава 5 Эколого-правовая часть                                                                            58

5.1 Трудовые отношения на предприятии                                                             60

5.2 Порядок и сроки выплаты заработной платы                                                 64

5.3 Правовые основы в нормировании труда                                                       66

5.4 Требования по охране труда работников предприятия                                 71

Заключение                                                                                                              81

Список использованных источников                                                                      84

Приложения                                                                                                             86

Введение

Фонд заработной платы – это часть дохода собственника производства, расходуемая им на оплату труда нанятых работников в соответствии с условиями найма и результатами труда. Размер и динамика заработной платы определяется политикой предприятия в этой области, находятся под воздействием инфляции, изменений среднего уровня оплаты труда в отрасли, регионе, минимального размера оплаты труда, параметров единой тарифной системы, конъектуры рынка труда, сложившихся культурных и производственных традиций и т.д.

Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков, а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования.

Самой большой проблемой в области планирования и организации оплаты труда для российских предприятий является наличие (отсутствие) информации для определения абсолютного и относительного уровня ставок и расценок. Хотя известно, что основным принципом политики регулирования ставок и расценок является принцип справедливости в оплате труда.

Заработная плата (оплата труда) является главным мотивационным фактором повышения эффективности труда. Однако в настоящее время в России в мотивационной связи заработной платы и усилий работника не может выступать в полной мере производительность труда, так как сила мотивации зависит, прежде всего, от уровня и динамики покупательской способности заработной платы. На предприятиях стран рыночной экономики применяются различные материальные стимулы, это не только премии, но и надбавки за производительность и другие методы.

Есть отрасли экономики, работающие с большой прибылью. Это в основном отрасли по добыче, транспортировке и экспорту природных ресурсов страны. Они могут платить своим работникам заработную плату на порядок выше, чем на других предприятиях страны.

Иное дело в отраслях обрабатывающей промышленности, в сфере услуг. На многих предприятиях большие трудности со сбытом продукции, прибыльность крайне мала, доходы «съедаются налогами», заработная плата низкая, и нет возможности ее поднять, работники работают в долг, отсюда невыплаты заработной платы  и  т. п.

Целью данной работы является рассмотрение организации оплаты труда на российских предприятиях. Цель исследования определила следующие задачи:

§  определение  сущности и основных принципов оплаты труда;

§  рассмотрение основных  элементов, которые составляют организацию оплаты труда;

§  ознакомление с существующими методами планирования средств
на оплату труда;

§  выявление составляющих фонда заработной платы;

§  выяснение основания исчисления заработка по основным системам оплаты труда;

§  как проводится расчет доплат в связи с отклонениями от нормальных условий работы;

§  исследование организации оплаты труда на предприятии и рекомендация по ее совершенствованию.

В работе используются разные методы исследования, различные формы и системы оплаты труда - обобщение, описание - в той мере, в которой они кажутся нам уместными и необходимыми для решения поставленных задач [5, C.28].

Основная часть дипломной работы состоит из трех глав:

В первой главе отражены основные принципы, сущность оплаты труда, тарифная система, нормирование труда, формы и системы оплаты труда.

Во второй главе отражены методики определения размера оплаты труда, состав фонда заработной платы, исчисление заработка по основным системам оплаты труда, расчет доплат в связи с отклонениями от нормальных условий.

В третьей главе (практической) отражена организация оплаты труда на  Открытом акционерном обществе «Ульяновский механический завод».

Кроме этого в работе даны правовые основы планирования и организации оплаты труда.

Глава 1 Теоретические подходы к сущности оплаты труда

1.1 Оплата труда: сущность, основные понятия «заработная плата», основные принципы

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата – это плата за труд. Ее размер устанавливается на конкурентном рынке труда в соответствии с законом спроса на труд и его предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила" [11, C.5].

Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Важнейшим условием организации общественного производства является установление меры труда и меры его оплаты при постоянном государственном контроле над строгим их соблюдением. Увеличивая количество и повышая качество труда, каждый трудящийся не только обеспечивает повышение своего материального благосостояния, но и активно участвует в совершенстве всего общественного производства. Основной формой распределения по труду является заработная плата.

Заработная плата (оплата труда) - вознаграждение в денежной форме, которое работодатель обязан выплатить работнику за его труд.  Различают денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – сумма денег, полученная работником за определенный период. Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работающим при данном размере денежной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Заработной плате принадлежит огромная роль в развитии страны, подъеме благосостояния народа.

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения работников общественного производства за их труд в зависимости от его количества и качества и на создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда [8, C.67].

В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:

§  принцип оплаты труда по его количеству и качеству, обеспечивающий материальную заинтересованность трудящихся в результатах производства, стимулирующий рост производительности труда, совершенствование техники и организации производства, а также способствующий повышению квалификации трудящихся. Равная оплата за равный труд рационально сочетает общественные и личные интересы;

§  принцип неуклонного роста заработной платы, отражающий увеличение заработной платы по мере роста производства и производительности труда. Повышение уровня оплаты труда является основной формой роста народного благосостояния. Важнейшее требование этого принципа заключается в обеспечении на каждом рабочем месте прямой связи между увеличением заработной платы и ростом производительности труда, увеличением производственных показателей;

§  принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Повышение уровня оплаты труда должно осуществляться на основе роста его производительности. Последовательное соблюдение этого принципа позволяет увеличить заработную плату трудящихся и в то же время добиваться повышение эффективности и рентабельности общественного производства [13, С.104];

§  принцип дифференциации уровня оплаты труда различных групп и категорий работающих, является логическим развитием принципа оплаты труда по его количеству и качеству, предполагает установление правильного соотношения межотраслевых, отраслевых и районных различий в оплате труда, а также различий в оплате в зависимости от квалификации работников, условий труда и его интенсивности.

В основе межотраслевых различий в оплате труда лежит, прежде всего, такие факторы, как общественная значимость отдельных отраслей промышленности в развитии народного хозяйства, а также общие различия в сложности и условиях труда.

Районное регулирование оплаты труда направленно на обеспечение повышения заработной платы в экономическом отношении районах страны с тяжелыми природно-климатическими условиями, испытывающих недостаток в рабочей силе. Дифференциация оплаты труда связана и с различной степенью сложности выполняемых работ, различиями в тяжести, вредности и интенсивности труда.

Таковы принципы организации оплаты труда. Они лежат в основе всей работы в данной области, определяют подход к трем взаимосвязанным частям организации оплаты труда. Оплата труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

На рисунке 1 показана взаимосвязь между элементами системы организации оплаты труда на предприятии:

§  тарифная система;

§  нормирование труда;

§  формы и системы оплаты труда.

Рассмотрим суть этих элементов и их трансформацию при переходе от одной социально – экономической системы к другой.

Тарифная система		Нормирование труда		Формы оплаты труда
Тарифные ставки		Норма времени		Сдельная
Оплата труда в единицу времени		Затраты рабочего времени на операцию, на изделие		Оплата за единицу выполненной работы
Тарифные сетки		Норма выработки		Повременная
Соотношение оплаты между различными разрядами работ		Объем работы, выполняемый за единицу времени		Оплата за единицу времени
Тарифно-квалификационный справочник		Норма обслуживания		Норма численности
Характеристики работ по профессиям и разрядам		Объемы работ по обслуживанию количества объектов в ед. времени		Количество работников на выполнение единицы работы

Рисунок 1 – Структура системы организации оплаты труда

1.1.1 Тарифная система

Тарифная система – это совокупность нормативов (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т.е. различную) оплату труда работников в зависимости от:

§  сложность выполняемой работы;

§  условий труда;

§  интенсивности труда;

§  ответственности и значимости выполняемой работы;

§  природно-климатических условий выполнения работы.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает следующие  элементы:

§   тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

§   тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

§  тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

§   схема должностных окладов.

Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе.

Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной  подготовки  работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационные справочники составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подобные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ [8, С.127].

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают:

§   часовые (применяются, как правило, на работах, нормируемых путем установления норм времени);

§   дневные (применяются на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки);

§  месячные (оклады).

Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда). Диапазон тарифной сетки – соотношение в ней тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов.

Тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок – тарифная ставка используется с учетом норм выработки. При повременной оплате – тарифная ставка первого разряда это минимальный размер оплаты труда. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего первого разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышает этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Тарифная сетка – шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации, количество разрядов в тарифных сетках и разрывы между тарифными коэффициентами различны и определены степенью разделения труда и конкретными особенностями, имеющими место в различных отраслях промышленности [9, C. 48].

Для большинства отраслей промышленности рекомендовано применять шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от квалификации рабочего.

Пример шестиразрядной тарифной сетки (лежащей в основе дифференциации второй группы тарифных ставок для сдельщиков) приведен  в таблице 1.

Величина абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов приводятся в тарифной сетке в целях анализа ее внутренней структуры. При этом относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, что на государственных и муниципальных предприятиях тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли, условий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных условий по отраслям служит основным методом межотраслевого регулирования заработной платы.

Каждый последующий разряд превышает уровень оплаты работ (рабочих) предшествующего разряда. Величина абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов имеет важное для обеспечения правильного дифференциации оплаты труда рабочих значение в зависимости от тарифно-квалификационного разряда выполняемых ими работ. Степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду. Соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам тарифной сетки, принято называть диапазоном тарифной сетки. В приведенной таблице 1, например, диапазон составляет 1 – 1,783.

На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит, прежде всего, от финансового состояния предприятия и устанавливается индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или контрактом [9, C. 88].

 

Таблица 1 – Шестиразрядная тарифная сетка

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,000	1,083	1,200	1,350	1,533	1,783
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов		0,083	0,117	0,150	0,183	0,250
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %		8,3	10,8	12,5	13,5	16,3

Независимо от организационно-правовых форм предприятий, на размер тарифных ставок влияет развитость системы социального партнерства, т.е. системы соглашений на федеральном, областном уровнях и на уровне самих предприятий (наличие коллективного договора).

Для решения вопроса об оплате труда рабочих, труд которых подлежит оплате на основе окладов, с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены в виде приложений к коллективному договору. При утверждении этих перечней может быть использован Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей, служащих и тарифных разрядов [8, С.133].

 

1.1.2 Тарифная система в бюджетной сфере

С 1992 г. оплата труда работников организации бюджетной сферы производится на основе единой тарифной сетке (ETC), состоящей из 18 разрядов (Указ Президента РФ от 19.08.92 № 895; Постановление Правительства РФ от 14.10. 92 № 785). Это сделано для того, чтобы работники, единые работы или имеющие единые профессии во всех отраслях бюджетной сферы, имели сквозные условия оплаты труда, суть которых состоит в равной оплате за равносложный труд независимо от места его приложения. Это касается работников редакции газет и журналов, образования и культуры, медицинских работников и т. д.

Примером применения тарифной сетки могут служить вводимые в действие с 1 января 2001г. тарифные коэффициенты ETC для работников организаций бюджетной сферы в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 30.03.2000 г. № 284 (таблица 2).

Тарифная ставка любого размера определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент остальных разрядов одной и той же тарифной сетки.

Таблица 2 – Тарифная сетка

Разряды оплаты труда	Коэффициенты	Разряды оплаты труда	Коэффициенты
1	2	3	4
1	1,00	10	3,99
2	1.37	11	4,05
3	1,69	12	5,10
5	2,16	14	6,51
6	2,44	15	7,36
7	2,76	16	8,17
8	3,12	17	9,07
9	3,53	18	10,07

Оплата труда руководителей, специалистов и других служащих, согласно ТК РФ, производится на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации  [8, С.147].

Должностной оклад – это ежемесячный размер оплаты труда работников, устанавливаемый в централизованном порядке и зависящий от занимаемой должности, квалификации (образования стажа), особенностей отрасли, результативности труда и деловых качеств работника.

Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается на основе централизованно устанавливаемых схем должностных окладов.

В схеме должностных окладов содержится перечень должностей и размеры месячных окладов по каждой должности.

1.2 Формы и  системы  оплаты труда

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения". (ТR РФ, ст. 83 "Системы оплаты труда"). Формы, системы и размер оплаты труда – это способы начисления заработка работникам. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов) [7, C.112].

На рисунке 2 показана общая система формирования заработной платы на предприятиях. Труд работников оплачивается посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными и повременными, коллективными и индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными. Отдельные элементы системы формирования заработной платы будут рассмотрены ниже.

При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится решать задачи:

§  во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого руководителю производственного результата;

§  во-вторых, каждая система должна предоставить работнику возможность для реализации  имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиться в рабочем процессе полной самореализации как личность.

Система оплаты труда – это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

Рисунок 2 – Схема формирования заработной платы работников

Системы оплаты труда, как отмечалось выше, могут быть различными, однако две из них являются основными, названы в ТК РФ и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

§  первый способ – это учет проработанного времени. При таком учете
применяется  повременная  оплата труда,  когда  оплате  подлежит  проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

§  второй способ –  это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называемые системами (рисунок 2).

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

1.2.1 Повременная форма оплаты труда и ее системы

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время [15, C.56].

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте.

При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

§  затраты на определение планового  и  учет произведенного количества продукции относительно высоки;

§  количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения).

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

При повременно-премиальной системе оплате труда заработная плата работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие повременщики могут премироваться:

§  за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест;

§  за выполнение нормированных заданий;

§  за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продления его межремонтных сроков эксплуатации;

§  за экономию материальных ценностей.

Кроме того, значительные группы рабочих-повременщиков получают премии за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т. д.

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности нормированных заданий, а также учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии [22, C.155].

1.2.2 Сдельная форма оплаты труда и ее системы

При сдельной оплате труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу производственной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценком, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени) [15, C.100].

Сдельная оплата труда широко применяется как в России, так и в других странах.

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

§  имеется количественный результат труда;

§  количественный результат труда может быть измерен;

§  существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

§  рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, то при сдельной – на основе сдельных расценок.

Сдельная расценка – величина производная, она определяется расчетным путем в соответствии с ТК РФ "Определение расценок при сдельной оплате труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

 Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операции), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках. При этом коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или укрупненных и комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Коэффициент трудового участия – это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении коэффициента трудового участия учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и др.

Порядок определения и применения коэффициент трудового участия устанавливается согласно действующему на предприятии положению. На предприятии должен быть разработан примерный перечень показателей, учитываемых при повышении или понижении базового коэффициент трудового участия, а также ориентировочные границы значений этих показателей. С учетом коэффициента трудового участия распределяется:

§  тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;

§   сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной плата, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих - сдельщиков);

§  коллективная премия.

Коллективная сдельная оплата труда в отечественной практике стала применяться гораздо раньше, чем в экономически развитых странах, ведущие компании которых только начинают осваивать методы группового вознаграждения. Там их еще называют "системами групповой заработной платы" и относят к числу нетрадиционных методов организации оплаты труда (компенсации).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

§  прямая сдельная;

§  сдельно-премиальная;

§  сдельно-прогрессивная;

§  косвенная сдельная;

§  аккордная.

Прямая сдельная система. При которой заработок работнику повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Расценки исчисляются, как отмечалось выше, согласно ТК РФ, двояким путем:

1) если применяется норма выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки по формуле:

                                              Ред = Т_ч(Д) / Н_в ,                                           (1)

где   Р_ед – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Т_Ч(Д) – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Н_в – часовая (сменная) норма выработки;

2) если применяется норма времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), сдельная расценка определяется умножением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени по формуле:

                                              Р_ед = Т_Ч(Д) × Н_вр,                                               (2)    

где   Р_ед – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Н_вр – норма времени на единицу выполняемых работ, часы (дни);

Т_Ч(Д) – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы.

Фактический сдельный заработок рабочего при прямой индивидуальной оплате определяется суммированием произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период по формуле:

                                              З_сд   = Р_ед  × Q_n,                                                        (3)

где  З_сд – общий сдельный заработок, руб.;

Р_сд – расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

Q_n – фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.

Из приведенных формул видно, что индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда довольно проста, понятна и эффекта, так как по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника в увеличении последней, а, следовательно, и в росте производительности труда.

Сдельно-премиальная система. Предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.), предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения.

Сдельно-прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) – по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы). Основные показатели, характеризующие шкалу, – число ступеней измерения сдельных расценок и ее крутизна (т. е. степень возрастания расценок). Считается, что наиболее эффективна шкала с одной - двумя ступенями и достаточно высоким уровнем превышения сдельных расценок (например, в 1,5-2 раза), материально заинтересовывающем рабочих в увеличении выработки.

Сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (Д_пр) определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле:

                                                       З_пр

                                 Д_пр =                                   ,                                              (4)

                                             П_вб × П_пб × К_р                                                                        

где  З_пр – заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемые по

сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, руб.;

П_Вб – процент выполнения исходной базы;

П_пб – процент перевыполнения исходной базы;

К_р – коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале, в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Исходная норма (база) для начисления прогрессивных доплат (т. е. тот предел выполнения норм выработки, сверх которого плата за выполненную работу производится по повышенным расценкам) играет важную роль, так как от нее зависит, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и как она повлияет на уровень себестоимости продукции. Устанавливается она, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом конкретном случае администрацией по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости. То есть эту систему целесообразно применять только на "узких" участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

Косвенная сдельная система. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка  обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы и имеют различные производственные здания (или различные нормы выработки), косвенные сдельные расценки определяют дифференцирование по каждому объекту обслуживания. При этом в качестве последних могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих. Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле:

                                                     Т_д

                               Р_кс =                                   ,                                                (5)

                                                 Н_ОБС×О_п

где  р_кс – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполняемой основными рабочими;

Т_д – дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда;

н_обс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

О_п – плановый объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания за смену.

Сдельный заработок рабочего может исчисляться прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим, путем  умножения его тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания (норм выработки) основными рабочими.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

1.2.3 Аккордная система

Аккордная система – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Применяется аккордная система чаще всего в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ.

Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются:

§  полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание;

§  объемы работ (операций);

§  общая стоимость выполнения всех работ (операции);

§  общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее  аккордное задание.

Распределение общего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (ее) членами осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда

Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

Недостатки (недоделки), допущенные бригадой или отдельными рабочими в процессе выполнения аккордных работ, должны устраняться этими рабочими без дополнительной оплаты. В случае, когда время выполнения работ превышает платежный период, окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы (без начисления премии).

Так как аккордная система является разновидностью сдельной оплаты Труда, при ее введении необходимо учитывать основные условия применения последней. В частности, в целях предотвращения необоснованных переплат по заработной плате, ухудшения качества работ (продукции) и повышения их себестоимости, необходимо:

§  обосновывать размер оплаты аккордного задания, а не устанавливать его путем простой договоренности между администрацией и рабочими;

§  организовать контроль над качеством выполнения работ, входящих в аккордное задание;

§  организовать контроль над соблюдением нормальной продолжительности рабочей смены, исключающий скрытые сверхурочные часы работы и  неправильный учет отработанного времени [13, C. 45].

 

1.3 Поощрительные системы

В сводном виде данная классификация поощрительных систем представлена в таблице 3.

1.3.1 Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда

Премирование – это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении хозяйственных различных задач. Впервые было введено в 1918г. для работников тульских заводов в целях поощрения за увеличение производства боеприпасов для борьбы с иностранной интервенцией и силами контрреволюции.

а) слабой  зависимости  величины  вознаграждения   от  результатов  труда работника;

б) отсутствия прямой связи размеров вознаграждения отдельного работника с результатами деятельности подразделения и всего предприятия.

Конкретной формой выражения премиальной системы является Положение о премировании. На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда.

Положения, носящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, характеризующие ее принципиальные черты [14, C. 33].

Отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам.

Утверждение положений о премировании производится администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом (ст. 83 ТК РФ).

Таблица 3 – Классификация поощрительных систем, используемых на предприятии

Признаки квалификации	Виды поощрительных систем
Целевое назначение	премии за текущие результаты деятельности	оплата за перевыполнение норм времени (выработки)	доплаты и надбавки	единовременные премии		единовременные вознаграждения
Объект стимулирования	индивидуальные		коллективные
Характер возрастания оплаты	пропорциональные		прогрессивные		регрессивные

Ведущей на предприятии является, как правило, премиальная система, которая стимулирует основные (текущие) результаты финансово-хозяйственной деятельности. Институтом труда подготовлены рекомендации по разработке премиальной системы предприятия для того, чтобы она носила четкий характер и не вызывала осложнений в практическом использовании.

Начисление премий осуществляется не только на тарифные ставки и оклады, но и на некоторые дополнительные выплаты, в том числе:

а) на доплаты за:

1)   совмещение профессий (должностей);

2)   расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

3)   работу в неблагоприятных условиях труда;

4)   интенсивность труда;

5)   работу по графику с разделением дня на части;

6)   работу в ночное время (в вечернюю и ночную смены);

7)   выполнение обязанностей бригадира, звеньевого;

8)   ненормированный день у водителей автомобилей и др.;

        б) на надбавки за:

1)   высокое профессиональное мастерство;

2)   классность;

3)   высокие достижения в труде;

4)   выполнение особо важной работы;

5)   ученую степень;

6)   персональную надбавку и др.

1.3.2 Районный коэффициент

Районный коэффициент вводится для лиц, работающих в отдаленных местностях с тяжелыми климатическими условиями. Государственные гарантии и компенсации для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Законом "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" и другими соответствующими законодательными актами Российской Федерации [19, С.109]. Оплата труда работников предприятий, учреждений, организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется в порядке, установленном законом. Работникам гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате.

 

1.3.3 Бестарифная система оплаты труда

Такую систему оплаты труда применяют относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Бестарифная система оплаты труда получила распространение на некоторых предприятиях в нашей стране в последние годы, основана на оценке количества и качества труда работника при помощи трех показателей:

§  квалификационного уровня работника;

§  коэффициента трудового участия;

§  количества отработанного времени.

Название «бестарифная» – условно, так как в основу расчета показателей квалификационного уровня берется отношение средней заработной платы работника за прошедший период (квартал, полугодие или год) к минимальной заработной плате на этом предприятии за тот же период, а в прошедшем периоде заработки могли рассчитываться на основе тарифной системы. Отличие состоит в том, что при расчете квалификационного уровня учитывается не только тарифная часть заработка, но и все надбавки, доплаты к тарифу и премии.

Бестарифная система имеет свои разновидности, основанных на нормативно-долевом распределении средств на оплату труда, в т.ч. [18, С.27]:

        а) система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда – суть заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия), и отработанному времени;

        б) экспертная система оценки результатов труда – суть заключается в следующем:

1)   на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;

2)   на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия  эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку;

в) паевая система оплаты труда - является еще одним из вариантов нормативно-долевого распределения;

       д) комиссионная система оплаты труда является особой разновидностью сдельной формы заработной платы и играет важную роль в управлении любого предприятия;

       е) ставка трудового вознаграждения – применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которой является оказание сервисных услуг;

       ж) системы плавающих окладов.

1.3.4 Социальное партнерство

Социальное партнерство – это законодательно установленная система взаимодействия работодателей с работниками с целью согласования и регулирования их, взаимных социально-экономических интересов и социально-трудовых отношений.

В соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» на уровне предприятий социальное партнерство реализуется путем заключения и выполнения коллективного договора. На более высоких уровнях социально-трудовые отношения регулируются соглашениями, которые заключаются между работниками и работодателями в целом по Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации, по территориям, отраслям, профессиям.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам форм, систем и размеров оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций и доплат. В коллективном договоре может также устанавливаться: механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции; продолжительность рабочего времени и времени отдыха; улучшение условий и охраны труда работников с выделением условий и охраны труда женщин и подростков; другие вопросы.

С развитием в нашей стране рыночных отношений, с появлением многочисленных частных предприятий, зачастую с малой численностью персонала, остро встал вопрос о социальной защищенности прав работников. На многих предприятиях отсутствуют профсоюзы, не все представляют, как можно защитить свои интересы. В этой связи следует знать, что действие Закона «О коллективных договорах и соглашениях» распространяется на всех работодателей.

Глава 2 Методы определения размера оплаты труда

2.1 Методы планирования средств на оплату труда

В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней заработной платы по предприятию, либо на уровне средней заработной платы, сложившейся по группе родственных предприятий в данной местности (или по какому-то другому признаку).

В других случаях ведется детальный расчет средств на оплату по методике, когда подробно рассчитывается фонд прямой (тарифной) заработной платы отработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате). И фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде [14, C. 76].

По этой методике при расчете плановых средств на оплату труда руководителей, специалистов и других служащих, отдельно считается плановый фонд заработной платы за 12 месяцев по категориям работников (включает оплату по должностным окладам и дополнительные выплаты). И плановый фонд материального поощрения (премиальный), так как для данных категорий работников премии в составе фонда заработной платы не планируются.

Рассмотренные методы планирования средств на оплату труда на практике дополняются их разновидностями. Первый, в который входят элементы прямой заработной платы и всех доплат, предусмотренных законодательством, включаются в себестоимость продукции; второй образуется за счет плановой и сверхплановой прибыли предприятия. Сумма поощрительного фонда, основанного на плановой прибыли, планируется, а премий за счет сверхплановой прибыли (при ее наличии) формируется в соответствии с принятым на предприятии порядком распределения сверхплановой прибыли (например, 30% – на поощрение работников и 70% –на расширение и развитие производства).

Особого внимания заслуживает нормативный метод планирования средств на оплату труда и его разновидности.

В последнее время появились подходы, согласно которым фонд оплаты труда (ФОТ) предприятия образуется как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средами за выполненные работы и оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами. При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда оплаты труда:

1)  гарантированная выплата установленного законодательством «минимального размера оплаты труда»;

2)  гарантированная выплата заработной платы лицам, работаем по трудовым контрактам;

3)  оплата труда иных работников согласно установленным к квалификационным баллам;

4) выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материального стимулирования.

Таким образом, основному персоналу за работу гарантируется только предусмотренный законом минимум заработной платы, а выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда оплаты труда только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств ФОТ. Планирование ФОТ при данном подходе отсутствует. Он образуется «по остатку». Среди других вариантов образования плановых фондов оплаты труда можно выделить (пример).

Например: ФОТ работников предприятия определяется из расчета средней заработной платы прошлого периода с учетом определенного прироста в будущем плановом периоде.  В цифрах это выглядит следующим образом (таблица 4):

Таблица 4 – Определение фонда оплаты труда работников предприятия

Планируемый период	Численность, чел.	Средняя зарплата на 1 чел, руб.	Фонд оплаты труда, руб.	Прибыль, руб.
I кв	50	5000	250000	30000
II кв.	50	5300	265000	32000

По структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам, службам, участкам, отделениям и др.) методы планирования средств на оплату труда также в основном сложились в предыдущие годы и зависят от метода планирования фонда оплаты труда в целом по предприятию.

Если фонд заработной платы по предприятию в целом определяется нормативным или иным укрупненным методом, то распределение его между подразделениями может осуществляться одним из следующих методов:

§  пропорционально численности персонала с поправками на относительные индексы средней заработной платы.

Например: численность работников трех подразделений предприятия равна 1000 чел., общий фонд заработной платы – 30 млн. руб., индексы средней заработной платы по подразделениям составляют соответственно 300 и 1,08; 360 и 0,85; 340 и 1,03.

При таких условиях коэффициенты распределения общего фонда заработной платы составят: для первого подразделения – 324 (300* 1,08); для второго – 306 (360 • 0,85); для третьего подразделения – 350,2 (340* 1,03); всего по предприятию – 980,2.

§  на основании нормативов заработной платы, разработан для каждого подразделения. При этом нормативы могут устанавливаться либо в рублях на единицу продукции, либо в процентах к ее стоимости. В случаях, когда продукция подразделения не является конечной для предприятия, на нее требуется разрабатывать внутризаводские заводские цены;

§   пропорционально изменениям трудоемкости, если такие изменения происходят.

Например, если в подразделении А трудоемкость продукции повышается на 7%, а в подразделении Б она снижается на 3 % отношению к базовому периоду, то соответственно увеличив (уменьшается) и фонд заработной платы подразделения;

§ путем распределения фондов, образованных для предприятия, на основе коэффициентов трудового вклада подразделен» конечный результат деятельности;

§  на основе различного сочетания перечисленных выше методов.

 

2.2 Состав фонда заработной платы

Фонд заработной платы определяют как общую сумму средств, в денежной и натуральной форме, распределяемую между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством труда.

Фонд оплаты труда делится на:

§  фонд основной заработной платы: заработная плата, начисленная за выполняемую работу по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам; стоимость продукции, которая выдается в порядке натуральной оплаты работникам согласно действующему законодательству;

§  доплаты к должностным окладам в размерах, установленных действующим законодательством, за мастерство, за руководство бригадами; профессиональные надбавки руководителям, специалистам за высокие достижения или за выполнение особо важных заданий, за знание иностранного языка, за совмещение профессий, расширение сфер деятельности, увеличение объема выполняемых работ, за стаж работы, выслугу лет; доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством; и т.д.

§  фонд дополнительной оплаты труда, надбавки, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством; разнообразные премии; одноразовые поощрения; вознаграждения по итогам работы за год; оплата отпусков в части соответствующей доли их заработной платы, которая начисляется за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия; вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров предусмотренных законодательством; и т.д.

Весь перечень выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц, определен "Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера", утвержденной постановлением Госкомстата России от 10.07.95 № 89, и включает в себя (рисунок 3) [22, C.199]:

§  фонд заработной платы;

§  выплаты социального характера;

§  расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам
социального характера.

Этот перечень выплат применяется для проведения федерального государственного статистического наблюдения по труду и обеспечивает учет всех выплат в пользу физических лиц вне зависимости от источников финансирования.

Фонд заработной платы			Выплаты социального характера			Расходы, не относящиеся к заработной плате и выплатам социального характера
	оплата труда за отработанное время			компенсации и социальные льготы (на лечение, отдых, проезд, трудоустройство)			выплаты из государственных и негосударственных внебюджетных фондов
	оплата труда за неотработанное время
							доходы от участия работников в собственности предприятия (доходы по акциям, дивиденды, проценты и т. д.)
				без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов
	единовременные поощрительные выплаты
	выплаты на питание, жилье, топливо, носящие						командировочные расходы
							Выплаты по договорам страхования (личного и имущественного).

Рисунок 3 – Фонд  выплат,  производимых предприятием в пользу физических лиц

Источниками финансирования расходов на оплату труда являются:

• себестоимость продукции (работ, услуг);

• средства специального назначения, собственные средства работодателя;

• целевые финансирования и поступления.

Следует отличать затраты включаемые в фонд заработной платы предприятия и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения.

Для использования в качестве базы при распределении косвенных расходов, оплату труда, включаемую в себестоимость продукции (работ, услуг) подразделяют на основную и дополнительную заработную плату.

Под основной заработной платой принято понимать:

•  выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных
работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

•  доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за
сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

•  оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает:

• выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством
о труде и коллективными договорами:

-  оплата времени отпусков,

-  выполнения государственных и общественных обязанностей,

-  перерывов в работе кормящих матерей.

-  льготных часов подростков,

-  выходного пособия при увольнении и др.

При натуральной форме оплаты груда и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включаются суммы, исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в дан ном регионе на момент начисления.

Если товары или продукты предоставлялись по пониженным ценам, то включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работниками.

В состав выплат социального характера включаются: компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам (на лечение, отдых, проезд, трудоустройство) без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов.

2.3 Планирование заработной платы

При повременной форме оплаты работникам выплачивается заработная плата за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Однако для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников (нормированные задания).

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную.

Простая повременная оплата труда. Для учета заработка при планировании повременной оплаты труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней (гл.1 п.1.2.3.).

Повременно-премиальная система оплаты труда. Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает посредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев обо­рудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

В соответствии с ТК РФ под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер.

Такие премии начисляются рабочим-повременщикам, как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Согласно действующим положениям все категории работающих могут премироваться по результатам работы предприятия за год, т.е. начисляется так называемая "тринадцатая зарплата". Эти суммы вознаграждений выплачиваются из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, т.е. начисляются вне системы оплаты труда. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных Положением о премировании.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам года утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осу­ществляется по документам о выработке, т.е. когда объем выполненных каждым работником работ, можно измерить и подсчитать в натуральном измерении и установить на работы плановые, нормируемые задания в единицу времени.

Учет выработки, а вместе с тем и выбор той или иной формы первичных документов зависит от многих причин: характера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции, обеспеченности производства мерной тарой, весами, счетчиками и другими измерительными приборами.

Прямая сдельная оплата труда - при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации (гл.1 п. 1.2.3.).

Сдельно-премиальная оплата труда - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника.

Аккордная система оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.), т.е. комплексная бригада. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Косвенно-сдельная оплата труда – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Для рабочих моложе восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются, исходя из норм выработки для взрослых рабочих пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших восемнадцати лет.

Для молодых рабочих, поступающих на предприятие, в организацию по окончании общеобразовательных школ, профессионально-технических учебных заведений, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в предусмотренных законодательством случаях и размерах и на определяемые им сроки могут утверждаться пониженные нормы выработки. Эти нормы утверждаются администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, организации.

2.4 Учет доплат в связи с отклонениями от нормальных условий работы

Для правильного расчета фонда заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат груда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных:

§  при выполнении работ различной квалификации;

§  при совмещении профессий;

§  при работе:

-  в сверхурочное время;

-  в ночное время;

-  в праздничные дни и других,

Предприятия, учреждения, организации обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате груда), при этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.

Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места согласно заданиям-нарядам, маршрутным листам и прочим документам полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены и рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени и его оплату [25, C.624].

Запрещается привлекать работников моложе восемнадцати лет к ночным и сверхурочным работам и к работам в выходные дни. Время вынужденных перерывов в работе, в течение которого рабочие находятся на предприятии, но не могут быть использованы, называется простоем.

Оформляется работа выпиской нарядов в соответствии с порядком оплаты по сдельным расценкам или с сохранением среднего заработка. В листке о простое (форма № Т- 16) указываются: время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновники простоя, тарифная ставка и размер оплаты работника. При составлении табеля рабочего времени в нем указывается количество часов простоя.

В зависимости от продолжительности простои делятся на:

•   внутрисменные простои оформляются листком о простое;

•   целосменные простои чаще всего вызываются внешними причинами (нет
подачи электроэнергии) и охватывают рабочих всего участка, цеха.

Эти простои оформляются выпиской акта с приложением списка рабочих –участников простоя.

Простои могут быть использованными, т.е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу.

Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация завода, цеха, поставщики материалов, энергии и т.д.

Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.

На период освоения нового производства (продукции) работникам может производиться доплата до прежнего среднего заработка в порядке и на условиях, определяемых коллективным договором.

В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

Если работникам установлена бестарифная система оплаты труда, то есть в коллективном договоре или ином локальном акте работнику не установлен размер оклада (тарифная ставка), то в этом случае расчеты ведутся исходя из минимального месячного размера оплаты труда, установленного законодательством.

Работа в ночное время

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени.  Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе восемнадцати лет; другие категории работников, в соответствии с законодательством. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами и доплачивается согласно тарифной сетке (ставкам) или сдельным расценкам, с оплатой их в размере 20 % тарифной ставки рабочего-повременщика или сдельщика соответствующего разряда.

Работа в сверхурочное время может планироваться только с разрешения местного комитета.

Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующе оформленный приказ (распоряжение) по предприятию, организации и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого:

• за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере;

• а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 56 ТК РФ).

Администрация предприятия, учреждения, организации обязана вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Работа в праздничные дни оформляется приказом руководителя предприятия без согласования с профсоюзным органом.

Оплата за работу в праздничные дни производится:

•  рабочим-сдельщикам - по двойным сдельным расценкам за фактически
изготовленную продукцию;

•  работникам с часовыми и дневными тарифными ставками - в двойном
размере;

•  работникам с месячным окладом - в размере двойной часовой или
дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной
нормы времени, и одинарной сверх оклада, если работа выполнялась в
пределах месячной нормы.

С согласия работающего денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере (ст. 89 ТК РФ).

Работникам, выполняющим на одном и том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации по соглашению сторон (ст. 87 ТК РФ).

Глава 3 Изучение системы планирования и организации оплаты труда на предприятии

3.1 Характеристика предприятия ОАО «УМЗ»

Открытое акционерное общество «Ульяновский механический завод» создано в соответствии с приказом Министерства радиопромышленности СССР от 29 декабря 1965 № 469.

Основными направлениями деятельности является производство вооружений и военной техники для нужд МО РФ и на экспорт, научно - исследовательские и опытно - конструкторские работы по дальнейшей модернизации ранее выпускаемых изделий и их капитальный ремонт в войсковых частях, разработке новых изделий, подготовка к серийному выпуску новых изделий, производство гражданской и медицинской техники, товаров народного потребления.

ОАО «УМЗ» – многопрофильное предприятие с высокотехнологичным уровнем производства и современным оборудованием.

В рамках темы дипломного проекта приведу ряд цифр по численности и качественному составу трудового персонала предприятия:

Из общего количества работающих на предприятии  (на 01.03.2002 г.) 7057 человек, 2847 человек – руководителей и специалистов, что составляет 40,3 %, рабочие кадры – 4210 человек – 59,7  %.

Специалистов, которые работают в цехах основного производства, конструкторских, технологических подразделениях - 2039 человек, из них имеют высшее образование 849 человек, 319 человек из специалистов с высшим образованием  имеют стаж работы свыше 20 лет.

Вопросы, связанные с внедрением технологических процессов, создание новых изделий и модернизации конструкций действующего производства, научно-исследовательскими разработками занимается 1068 человек, из них ведущих специалистов – 489 человек. Непосредственно занимают должность инженер-конструктор 399 человек, инженер-технолог – 238 человек;

Среди инженеров, имеющих стаж работы более 20 лет – 214 человек.

На предприятии среди высококвалифицированных специалистов 3 человека имеют степень кандидата технических наук и 1 человек – кандидат биологических наук.

Среди рабочих, занятых в цехах основного производства, в цехах механообрабатывающего производства 182 человек имеет профессию токаря, из них имеют разряд от 4 и выше – 101 человек. Профессию фрезеровщика и шлифовщика имеют 146 человек, из них 125 человек имеет разряд от 4 и выше.

В цехах сборочно-монтажного производства среди регулировщиков и монтажниц 237 человек имеют высокие разряды.

Повышение квалификации персонала предприятия является существенным фактором роста производительности, творческого и научно-технического потенциала работников, экономического прогресса предприятия, качества выпускаемой продукции и корпоративной культуры предприятия в целом. Именно поэтому подготовке кадров на ОАО «УМЗ» придается большое значение.

Отдел подготовки кадров завода в процессе внутрифирменной подготовки ведет работу по следующим направлениям:        

1.   Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочего состава предприятия: подготовка новых рабочих; обучение второй профессии; переподготовка по производственной необходимости по заявкам цехов; повышение квалификации через присвоение разрядов; конкурсов профессионального мастерства, организация курсов целевого назначения при освоении новой техники, технологии, производственные технические курсы.

2.   Повышение квалификации инженерно-технического персонала.

3.   Повышение квалификации всех категорий руководителей и специалистов предприятия.

4.   Повышение квалификации, подготовка и переподготовка молодежи (на базе высшего или средне – специального образования получают вторую специальность необходимую производству) с учетом нужд производства.

5.   Организуются и курируются все виды производственной, технологической, преддипломной практик учащихся ТУ, колледжей студентов Вузов города.

3.2 Экономическое  состояние предприятия

Оплата труда работников подразделений производится по тарифным окладам, утвержденным. Согласно коллективному договору между и его работниками на 2003 год из раздела 6 «Об оплате труда» формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются на основе Порядка организации оплаты труда на предприятии [5, C. 33].

Организация оплаты труда работников цехов и подразделений  производилась согласно повременной - премиальной и сдельно - премиальной системы.

В соответствии с повременно - премиальной системой оплаты труда, помимо заработной платы по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, выплачивают премии на основании действующего Положения о премировании. Сумма премии определяется по ее размеру, выраженному в процентах, и по сумме заработной платы, исчисленным по тарифным ставкам и окладам (гл.2, п. 2.3.).

Премия исчисляется только тогда, когда выполняются все условия, установленные Положением о премировании данной категории (группы) работников. В противном случае рабочим выплачиваются только тарифная ставка; а другим категориям работников - месячный оклад [13, C.72].

В соответствии со сдельно - премиальной системой оплаты труда, рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели в соответствии с действующим Положением о премировании НГДУ «ОН». Премирование рабочих осуществляется из ФЗП, как правило, по результатам работы за месяц (гл.2, п. 2.4.).

Организация работы по сдельно-премиальной системе позволяет поддерживать высокий уровень производительности труда, добиваясь высоких производственных показателей.

Существует на предприятии еще несколько видов оплаты труда:

•   Сверхурочные   часы   работы   (часы   работы,   выполняемой   после  окончания нормального рабочего дня или до его начала) оплачиваются: первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере, последующие в двойном;

•   Работа по ликвидации аварий оплачиваются по повременной тарифным ставкам рабочих, причем смена, виновная в аварии, работает без оплаты в течении пяти вахт как в бурении, так и в подземном ремонте.

Тарифные и должностные оклады устанавливаются в соответствии с тарифной сеткой и схемой должностных окладов, утвержденных

Для оплаты труда работников применяются:

•    Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы в зависимости от:

- квалификации работников;

- сложности выполняемой работы;

- условий, характера и интенсивности труда;

- условий (в т. ч. и природно-климатических) выполнения работ;

- вида производства.

•   Система  плавающих окладов - ежемесячное  определение  размера  должностного   оклада   работника   в   зависимости   от   роста   (снижения) производительности  труда  на участке,  обслуживаемом  работником,  при условии выполнения задания по обеспечению качественного обслуживания потребителей.

Основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании и условиях исполнения работы, а не в зависимости от индивидуальных различий в результативности труда. Тарифная система, поэтому всегда отражает отношение между работодателями (работодателем) и в силу этого с ее помощью обеспечивается реализация разной оплаты за разный труд. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду.

На предприятии согласно действующему коллективному договору на 2003 год, утверждена тарифная ставка рабочего I разряда в нормальных условиях труда в основном производстве в размере 8,1 рубля  за один  час. 

Тарифная ставка (должностной оклад) является гарантированной минимальной оплатой труда.

В тарифную ставку не включается доплаты и надбавки, а также премии и иные поощрительные выплаты.

Тарифные ставки дифференцируются:

•   по формам оплаты труда: тарифные ставки сдельщиков на 10 % выше тарифных ставок повременщиков;

•   по отдельным профессиональным группам: более высокие  тарифные ставки устанавливаются при повышенной интенсивности труда рабочих на конвейерных   и   поточных   линиях,   станочников   или   при   повышенной ответственности    труда    рабочих,    занятых    на    технически    сложных высокопроизводительных машинах и агрегатах.

Работа во всех бригадах организована с оплатой по конечным результатам, с распределением премий за основные работы хозяйственной деятельности с применением  КТУ.

В 2003 году было разработано новое премиальное положение по всем структурным подразделениям. В основу положено основные производственные и экономические показатели: снижение затрат, выполнение основных планово-экономических показателей работы цехов, программы «экономия текущих затрат».

ФЗП формируется  в соответствии с основными показателями, предусмотренными в коллективном договоре руководства организации с коллективом. Источниками финансирования расходов на оплату труда является:

•   себестоимость продукции (работ, услуг);

•   средства специального назначения;

•   целевые финансирования и поступления.

Расчеты   по   заработной   плате.   Предприятие  самостоятельно,  но  в  соответствии  с  законодательством  устанавливают штатное расписание» формы и системы оплаты труда, премирования.

В бухгалтерии на основании первичных документов по учету
выработки сдельщиков, табеля учета рабочего времени и других расчетов
определяют сумму оплаты труда за отработанное время, а также за
неотработанное, но подлежащее оплате, премии, пособия, после чего
составляется расчетная ведомость.

В данном документе отдельно по каждому работнику указывается фамилия, имя, отчество, табельный номер, оклад, разряд, сумма начисленной оплаты раздельно по видам оплат, производственные удержания, сумма к выдаче на руки. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную, по которой выдается зарплата.

По каждому работнику данные расчетно-платежной ведомости одновременно заносятся в лицевой счет, он является справкой для начисления пенсий, пособий, подсчета среднего заработка для расчета отпускных, оплаты больничного листа, выплаты компенсаций при увольнении.

Заработная плата выплачивается ежемесячно - согласно порядку, установленному на предприятии. При этом в день выплаты заработной платы в банк предоставляются платежные поручения на перечисление подоходного налога, транспортного налога, налога на нужды образовательных учреждений, а также платежи в фонды (пенсионный, медицинского страхования, социального страхования, занятости).

Начисление заработной платы. Размер начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и т.д.) производятся в соответствии с нормативными актами.

Основная заработная плата начисляется в соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами. Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. п. К дополнительной оплате относятся выплаты за непроработанное время: отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение общественных обязанностей, а также выходное пособие при увольнении, при нетрудоспособности и т.д.  Право на отпуск или выплату компенсации при не использовании его предоставляется работникам по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. При уходе в отпуск за работником сохраняется право на получение среднего заработка, который определяется исходя из суммы зарплаты, начисленной за предшествующие 3 месяца; разрешено в отдельных случаях использовать 12 месяцев.

При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск учитываются все виды оплаты труда, на которые начисляются страховые взносы независимо от систематичности их выплаты: производственные премии, доплаты за сверхурочные и за работу в ночное время, надбавки за выслугу лет и т.д. При этом премии и другие премии стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые вознаграждения - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода.  Средний дневной заработок для оплаты отпускных (компенсаций за неиспользованный отпуск) подсчитываются путем деления фактического заработка за расчетный период (предшествующие 3 месяца) на 3 и на коэффициенты: 25,25 - среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска установленного в рабочих днях; 29,60 - среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска установленного в календарных днях.      В случае если расчетный период отработан не полностью, отпуск оплачивается исходя из средне дневного заработка, определяемого путем деления заработка за фактически проработанное время: на число рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на проработанное время (при предоставлении отпуска в рабочих днях); на число календарных дней (при предоставлении отпуска в календарных днях). Полученный таким образом среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска (минимальная продолжительность - 24 дня); из расчетного периода при этом исключаются праздничные дни. В случае повышения тарифных ставок (окладов) по отрасли или на предприятии при исчислении среднего заработка они, как премии и другие выплаты, корректируются на коэффициент повышения; но это не относится к изменению ставки (оклада) конкретному работнику. Кроме того, следует помнить, что из расчетного периода исключается время, в течение которого

работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время больничных; при этом в случае сохранения частичной оплаты эта часть исключается из подсчета среднего заработка.

Пособие по временной нетрудоспособности оплачивается работникам за счет отчислений на социальное страхование при заболевании (травме), связанной с утратой трудоспособности, болезни члена семьи, санаторно-курортном лечении, временном переводе на другую работу в связи с профзаболеванием. Основанием для назначения пособий служат выданные лечащим учреждением листки нетрудоспособности.

Размер пособия зависит от непрерывного стажа работы: при стаже до 5 лет положено оплатить 60% среднего заработка, от 5 до 8 лет -80%, свыше 8 лет -100%; работникам имеющим 3-х иждивенцев до 16 лет (учащихся до 18 лет), инвалидам войны, в случае профзаболеваний и профтравм, по беременности и родам - 100% независимо от стажа. Начисление пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам производится в зависимости от формы оплаты труда. Работникам-повременщикам пособия начисляются исходя из фактической оплаты труда за месяц, на которую начисляются страховые взносы, с включением в нее денежных премий, надбавок и доплат.

Пособия не исчисляются за работу по совместительству, за дни простоя, за сверхурочное время, за работу в праздничные дни, не учитываются также единовременные выплаты. Премии берутся в расчет в среднемесячном размере.

При сдельной оплате труда пособие работникам исчисляется исходя из среднего заработка за 2 последних календарных месяца, предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность. Средний дневной заработок, кроме оплаты отпуска, определяется путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на количество рабочих дней из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством.

Глава 4 Организационно-экономическая часть

4.1 Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда

Известно, что оплата труда является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы достигается путем увеличения текущих затрат или увеличения реализуемой продукции или услуг.

Решение об увеличении заработной платы принимает планово-экономический отдел совместно с отделом труда и заработной платы и утверждает  руководитель предприятия.

 В сфере организации оплаты труда у нас следующие проблемы: хронические задержки ее выплаты, резкое падение воспроизводственной роли и утрата стимулирующей функции, сокращение ее доли до 40 % в совокупном доходе работника и чрезмерная дифференциация в размерах оплаты труда разного качества. Некоторые из этих вышеперечисленных проблем можно изменить уже сегодня японскими методами. Тем более что всё большее количество руководителей осознают, что без системы экономической заинтересованности работников, прежде всего через связь результатов их труда с результатами вознаграждения, мы не сможем выбраться из кризиса.

Хотелось бы, чтобы предприятие отошло от стандартных систем оплаты труда и ввело новую систему оплаты труда основанную на зарубежном опыте, в частности, предлагаемую систему принятой на японских фирмах. Или же систему в последнее время получившая широкое распространение на российских предприятиях «система гибкой оплаты труда», т.е. наличие нескольких ставок заработной платы в одном разряде. Перевод работников на более высокие ставки ставятся в зависимость от количественных и качественных показателей их работы, определяемых по итогам аттестации их деловых и личных характеристик. Эта система основана на участии работников в прибылях или убытках предприятия.

Применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников [16, С.78].

С целью совершенствования системы мотивации и стимулирования труда на предприятии проводится значительная работа по стандартизации  предприятия. Основной задачей при разработке стандарта предприятия является организация работ с целью мотивации персонала ОАО «УМЗ» по обеспечению качества выпускаемой продукции, которая отвечает назначению, удовлетворяет требованиям потребителя, обуславливает получение предприятием прибыли и расширение рынка сбыта.

4.2 Стандарты предприятия по совершенствованию оплаты труда

Стандарты предприятия и инструкции должны быть частью общей структуры документации СМКТ предприятия (СТП СМКТ 4.2-00).

На предприятии определены следующие виды стандартов:

§  СТП СМКТ – стандарты предприятия входящие в систему менеджмента качества;

§  СТП  –  стандарты предприятия  по совершенствованию системы оплаты труда работников, для примера приведены в приложении А.

§  СТП – стандарты предприятия по совершенствованию системы материального стимулирования работников (в дипломном проекте не приводится).

§  СТП – стандарты предприятия по совершенствованию системы морального поощрения работников (в дипломном проекте не приводится).

§  СТП – стандарты предприятия ранее разработанные, признанные актуальными и не входящие непосредственно в СМКТ.

Глава 5 Эколого-правовая часть

Переход к рыночной экономике предоставил партнерам на рынке труда полную свободу самостоятельно устанавливать размер заработной платы в зависимости от результатов труда без ограничения ее максимального размера. В новых условиях государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда отдельного работника, а также на размер фонда оплаты труда организации.

Законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст.37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в России. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации и регулируются налогами.

В трудовом праве принцип обеспечения оплаты труда в соот­ветствии с его количеством и качеством выражает сущность норм, регулирующих вознаграждение за труд наемных работников. Особенности его применения заключаются в том, что вознаграждение работников здесь предполагается не из общегосударственных фондов, на основе единой политики государства, по заранее установленным им нормам, а, как правило, на основе договора между работником и работодателем [29, C.279].

С правовой точки зрения размер заработной платы на рынке труда определяется трудовым договором (контрактом), а размер дохода (прибыли) работодателя находится в «тени», за пределами каких-либо договорных отношений [18, C.80].

Статьей 130 ТК РФ установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в Российской Федераций;

• величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

• ограничение оплаты труда в натуральной форме;

• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

• сроки и очередность выплаты заработной платы.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Оплата по труду определена ст.132 ТК РФ. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

5.1 Трудовые отношения на предприятии

В настоящее время трудовые взаимоотношения между работодателем и работниками определяются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), принятым 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ и введенным в действие с 1 февраля 2002 г., и жестко не регламентируются. Предприятиям предоставлены большие права в выборе форм и условий оплаты труда, установлении режима работы и т. п. Однако государством установлен механизм социальной защиты работников. Так, законодательно регламентируются минимальный размер заработной платы с учетом инфляции на предприятиях всех организационно-правовых форм собственности, минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня, определенные льготы по налогообложению доходов отдельных категорий работников.

В современных условиях к трудовым отношениям можно отнести:

§  членство (участие работников в собственности предприятия);

§  работу по найму.

Работа по найму строится на основе трудового договора. В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

До сих пор работодателям при заключении трудовых договоров предлагалось руководствоваться утвержденными постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. № 135 Примерной (типовой) формой трудового договора и Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме.

Трудовой кодекс устанавливает требования к содержанию трудового договора, порядок его заключения и вступления в силу (ст.61 ТК РФ), основные права и обязанности работника (ст.21 ТК РФ) и работодателя (ст. 22 ТК РФ). В Трудовом кодексе также дан перечень существенных условий трудового договора (ст.57 ТК РФ).

Трудовые договоры могут быть коллективными и индивидуальными. В первом случае они заключаются между работодателем и коллективом, во втором — между работодателем и отдельным работником. Важное место в регулировании трудовых взаимоотношений занимает коллективный договор. Его понятие определяется Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Форма и содержание коллективного договора могут быть произвольными, но в него не могут быть включены положения, ухудшающие условия труда работников по сравнению с требованиями законодательства. В целом коллективным договором регламентируются социально-экономические условия работы коллектива, как правило, оговариваются условия труда, отпуска, льготы и т. п. [28, C. 223].

Договоры (контракты) могут заключаться на определенный срок (до 5 лет), на неопределенный срок и на время выполнения определенных работ. Трудовые отношения оформляются в письменной форме.

Между понятиями «трудовой договор» и «договор подряда» существуют различия весьма принципиального характе­ра, так как отношения работника и работодателя регулиру­ются в каждом случае различными нормативными актами.

Взаимоотношения между работником и работодателем в рамках трудового договора регулируются Трудовым кодексом РФ. По трудовому договору рабочий (служащий) вступает в коллектив предприятия и подчиняется правилам внутреннего распорядка, т. е. выполняет ту работу, которая ему поручена, соблюдает установленные режим рабочего времени и нормы выработки. Основанием для возникновения трудовых отношений является приказ о приеме на работу.

Трудовой договор заключается на определенный срок, как правило, на выполнение периодически повторяющихся во времени работ (например, охрана, уборка территории, на которой находится магазин, сезонная работа и т.п.). Истечение срока трудового договора не влечет за собой его автоматическое прекращение.

По трудовому договору социальное страхование работников осуществляется государством, т.е. они пользуются всеми видами социального страхования, которое является обязательным как для работника, так и для предприятия. Взносы на социальное страхование уплачивает предприятие.

Работнику может быть установлен испытательный срок, но не более 3 мес., а в отдельных случаях, с согла­сия профсоюза, – до 6 мес. Работникам, оформляемым на работу в порядке перевода, испытательный срок не устанавливается. При реорганизации предприятия трудовые отношения продолжаются с согласия работника.

Норма рабочего времени составляет 40 ч в неделю. В ТК РФ предусмотрена классификация работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст.97 ТК РФ). По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст.152 ТК РФ).

Взаимоотношения по договору подряда между работником и предприятием регулируются Гражданским кодексом РФ. По договору подряда заказчик (предприятие) обязуется принять и оплатить выполненную работу в соответствии с условиями, указанными в этом договоре. Договор подряда прекращается при получении результата, для достижения которого он был заключен. Примером договора подряда может служить договор между магазином и механиком о ремонте холодильного агрегата или камеры.

Социальное страхование работника договором подряда не предусмотрено, как и все виды пособий. Оплата труда производится по согласованию сторон. Однако работодатель обязан удержать с работников, выполнивших работу по договору, подоходный налог и отчисления в пенсионный фонд.

Кроме того, предприятие-заказчик за счет собственных средств производит отчисления в Пенсионный фонд и Фонд обязательного медицинского страхования (определенный процент от суммы, выплаченной работникам по договору).

При организации учета труда, составлении отчетности, контроля за фондом оплаты труда работники предприятия подразделяются на две группы: рабочие и служащие.

Учетом личного состава работников предприятия обычно занимается отдел кадров. На малом предприятии его функции, как правило, выполняет бухгалтерия. Первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы (распоряжения) о приеме на работу, увольнении или переводе на другую работу, о предоставлении отпусков. Если с работником заключается трудовой контракт, то наличие приказа не обязательно.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Табель открывается по предприятию в целом (если предприятие небольшое) или по его структурным подразделениям и категориям работающих. На предприятиях применяют две формы табеля учета использования рабочего времени: № Т-12 и № Т-13. Фор­ма № Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени, а также расчета заработной платы. В форме № Т-13 учитывается только рабочее время [29, C.56].

5.2 Порядок и сроки выплаты заработной платы

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы установлены ст. 136 ТКРФ. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплат предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в определенный день, т.е. в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Положения ст.136 ТК РФ приобрели особую актуальность в связи с массовыми задержками заработной платы во многих отраслях народного хозяйства и регионах страны. Нарушения установленных в ст.136 ТК РФ сроков выплаты заработной платы приняли затяжной характер и продолжаются многие месяцы.

Если работодатель не выплачивает заработную плату в установленные сроки, он тем самым присваивает объект права собственности работника, и работник вправе защищать свою собственность всеми законными средствами, включая привлечение работодателя ко всем видам ответственности (дисциплинарной, административной, имуще­ственной), в том числе и к уголовной (если задержки в выплате заработной платы приобретают неоднократный и длительный характер). Статья 145 УК РФ предусматривает, что невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

В ст.136 ТК РФ устанавливается общее правило о том, что выплата заработной платы должна производиться на рабочем месте работника («в месте выполнения работы»). Однако на практике выплата производится традиционно у «окошка» кассы. С этой традицией советских времен приходится считаться и в настоящее время, хотя она противоречит закону.

Конкретные дни выплаты заработной платы предусмотрены соглашением между работодателем и профкомом и фиксируются в коллективном договоре. Установленные ст.136 ТК РФ сроки выплаты заработной платы (не реже чем каждые полмесяца) не могут быть увеличены ни коллективным договором, ни трудовым договором. Такое увеличение следует рассматривать как недействительное, ибо оно ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

По письменному заявлению работника бухгалтерия обязана перечислять заработную плату на его текущий счет в банке (почтовым переводом через предприятие связи). Расходы по перечислению и выплате заработной платы несет работодатель. При выполнении работ вне постоянного места работы, т.е. на другом предприятии в связи с переводом (ст.72 ТК РФ) или командировкой, работодатель обязан организовать выплату заработной платы в том месте, где работник выполняет свои трудовые обязанности. В этих случаях расходы по перечислению и выплате заработной платы также несет работодатель. При наличии сложной структуры организации в коллективном договоре может быть предусмотрена выплата заработной платы по цехам, отделам, сменам, производственным участкам.

В соответствии со ст.178 ТК РФ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работает, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При увольнении по собственному желанию (ст.80 ТК РФ) работник, предупредивший работодателя о предстоящем увольнении за две недели, вправе по истечении этого срока потребовать расчет даже в том случае, если работодатель не издал приказ об увольнении и задержал выдачу трудовой книжки.

Если по вине работодателя и при увольнении работника произошла задержка выдачи трудовой книжки, то работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

5.3 Правовые основы в нормировании труда

Конкретным выражением меры труда являются нормы труда, устанавливаемые в процессе его нормирования.

Согласно ст.159 ТК РФ  работникам гарантируются:

• государственное содействие системной организации нормирования труда;

• применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

Нормы труда – это нормы выработки, времени, обслуживания, которые устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст.160 ТК РФ). Они могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Норма обслуживания и норма численности призваны устанавливать количество единиц оборудования, объем производственных площадей, рабочих мест, которые работник должен обслуживать в единицу времени (нормы обслуживания), либо количество работников, необходимых для выполнения определенного объема работ (нормы численности).

В соответствии со ст.160 ТК РФ достижение высокого уровня выработки продукции отдельным работником, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест не является основанием для пересмотра норм.

Нормирование труда выполняет ряд важнейших функций, являясь основой рациональной организации производства и труда на предприятиях, организации заработной платы всех категорий работников как производственной, так и непроизводственной сферы, а также средством учета индивидуальных и коллективных результатов труда, распространения и закрепления передового опыта.

Норма, отражающая действительную меру труда, должна быть обоснована с организационно-технических, психофизиологических, экономических и правовых позиций.

Организационно-техническое обоснование предполагает тщательный анализ содержания нормируемой работы и производственных условий ее выполнения. Это значит, что в процессе нормирования необходимо выбрать наиболее прогрессивные для данного предприятия технологический порядок обработки, оборудование, инструмент, оснастку, установить оптимальные режимы работы оборудования, формы обслуживания и организации рабочих мест. Психофизиологическое обоснование ставит своей задачей обеспечить высокую производительность при сохранении работоспособности и здоровья работников путем установления рациональных режимов труда и отдыха, безопасных методов труда.

Экономическое обоснование предполагает рассмотрение необходимости сокращения не только времени выполнения отдельных операций, но и производственного цикла в целом.

Правовое обеспечение норм – завершающий этап трансформации нормы труда в правовую категорию. Он означает, что данная научно обоснованная норма труда утверждается в качестве оптимальной для данных условий производства и становится обязательной для работников (они обязаны выполнять норму) и для работодателя (он обязан обеспечивать условия ее выполнения).

Разработка и утверждение типовых норм труда предусмотрены ст.161 ТК РФ. Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и утверждаются, в порядке, установленном Правительством РФ.

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст.162 ТК РФ). О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Согласованные между работодателем и выборным профсоюзным органом нормы труда могут закрепляться в коллективном договоре. В коллективный договор нежелательно включать нормы труда временного характера и экспериментальные нормы труда, поскольку коллективный договор в настоящее время заключается на срок от года до трех лет (ст.14 Закона о коллективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992 г.).

Перечень вводимых новых норм и пересматриваемых норм труда должен быть вывешен на видном месте для ознакомления работников. Работодатель и профком должны организовать разъяс­нение работникам причин введения новых и пересмотра действующих норм труда, информировать их, какие организационно-тех­нические мероприятия проведены для обеспечения выполнения новых норм труда. Если введение новых норм и пересмотр действующих норм труда проведены поспешно, без должного организационно-технического обеспечения, без согласования с соответствующим профсоюзным органом, работники и профком вправе потребовать от работодателя отмены установленных норм.

Возникшие в связи с этим споры разрешаются в соответствии с федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г.

Нарушение требований ст.162 ТК РФ о порядке введения, замены и пересмотра норм труда, в том числе обязанностей работодателя известить работника о введении новых норм труда не позднее чем за два месяца, дает работнику основание требовать оплаты труда по прежним нормам.,

К категории единых норм труда относятся нормы, разработанные и утвержденные компетентными межотраслевыми, отраслевыми или ведомственными органами для работ, выполняемых по одинаковой технологии в аналогичных условиях  производства в одной или нескольких отраслях народного хозяйства.

К категории типовых норм труда относятся нормы, разработанные и утвержденные указанными выше органами для применения на работах, выполняемых по типовой технологии.

В настоящее время типовые нормы труда носят для предприятий рекомендательный характер. Они включаются в содержание отраслевых (тарифных) соглашений. Замена и пересмотр единых и типовых (межотраслевых, отраслевых, ведомственных) норм может осуществляться по согласованию соответствующих объединений работодателей и работников на началах социального партнерства.

В соответствии со ст.163 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

• исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

• своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

• надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

• условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Статья 163 ТК РФ устанавливает два важнейших положения, определяющих гарантии выполнения норм труда: во-первых, возлагает на работодателя обязанность обеспечить нормальные условия для выполнения норм и, во-вторых, дает официальный перечень нормальных условий работы. Хотя в ст.163 ТК РФ обеспечение нормальных условий работы связывается только с выполнением норм выработки, следует полагать, что речь все же должна идти обо всех нормах труда, перечисленных в трудовом законодательстве.

Если работодатель не выполнил своих обязанностей по обеспечению нормальных условий работы, в результате чего работник не выполнил установленные нормы труда, последний считается невиновным в невыполнении этих норм.

При невыполнении норм труда не по вине работника ему га­рантируется оплата не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Месячная заработная плата при этом не может быть ниже официального минимального размера (ст.133 ТК РФ). Указанные гарантии обеспечиваются работнику, если нормальные условия работы оказались невыполненными как по вине администрации, так и по другим обстоятельствам, не зависящим от работника и администрации.

5.4 Требования по охране труда работников предприятия

Государственные нормативные требования охраны труда  (Ст.211)

Постановлением Минтруда России от 06.04.01 № 30 (Бюл. Минтруда России, 2001, № 4) утверждены Методические рекомендации по разработке государственных нормативных требований охраны труда. Они разработаны в целях оказания помощи федеральным органам исполнительной власти и заинтересованным организациям в подготовке и оформлении нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, а также инструкций по охране труда для работников.

При разработке Методических рекомендаций были учтены положения Федерального закона от 17.07.99 № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ, 1999, № 29, ст. 3702), постанов­ления Правительства РФ от 13.08.97 № 1009 "Об ут­верждении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации", постановления Правительства РФ от 23.05.00 № 399 "О нормативных пра­вовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда", а также существующая практика подготовки к согласованию отраслевых и к утверждению межотраслевых правил по охране труда.

В соответствии с установленным порядком Межотраслевые правила по охране труда разрабатываются и утверждаются Министерством труда и социального развития РФ. Отраслевые правила по охране труда разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минтрудом России. Правила и инструкции по безопасности, правила устройства и безопасной эксплуатации, строительные и санитарные нормы и правила, гигиенические нормативы и государственные стандарты безопасности труда, своды правил по проектированию и строительству в части государственных нормативных требований охраны труда разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минтрудом России.

Государственные нормативные требования охраны труда, включаемые в указанные документы, не должны противоречить действующему законодательству по охране труда, инструкций и других нормативных правовых актов содержащих государственные нормативные требования охраны труда, ежегодно должны представлять в Минтруд России перспективные планы их разработки и пе­ресмотра, перечень документов, утвержденных в отчет­ном году, и по мере утверждения – экземпляры указанных документов для формирования федерального банка данных и включения в единую информационную систему государственных требований охраны труда.

Наряду с традиционными видами формирования банка данных нормативных правовых актов по охране труда и доведения документов до пользователей на бумажных носителях все более широкое распространение получают различные виды информационно-поисковых систем с использованием персональных компьютеров и средств Интернета. По заданию Минтруда России разработано несколько разновидностей таких систем, содержащих базы документов по охране труда.

Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и законах и иных норматив­ных правовых актах субъектов Российской Федерации об охране труда, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

Порядок разработки и утверждения подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а также сроки их пересмотра устанавливаются Правительством Российской Федерации.

В соответствии со ст. 22 Кодекса работодатель обязан обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, обеспечивать безопасность и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда.

Законодательные положения в области охраны труда реализуются через постановления Правительства РФ, приказы, постановления а иные акты федеральных органов исполнительной власти (порядок их принятия определен постановлением Правительства РФ от 13.08.97 № 1009 "Об утверждении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации" - СЗ РФ, 1997, № 33, ст. 3895), а также систему нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда.

Постановлением Правительства РФ от 23.05.00 № 399 "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда" (СЗ РФ, 2000, № 22, ст. 2314) установлено, что в Российской Федерации действует система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, которая состоит из межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, строительных и санитарных норм и правил, правил и инструкций по безопасности, правил устройства и безопасной эксплуатации, свода правил по проектированию и строительству, гигиенических нормативов и государственных стандартов безопасности труда.

Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты утверждаются Минтрудом России. Приобретение средств индивидуальной защиты и обеспечение ими работников в соответствии с требованиями охраны труда производится за счет средств работодателя. Постановлением Минтруда России от 18.12.98 № 51 утверждены Правила обеспечения работников специальной одеждой, специаль­ной обувью и другими средствами индивидуальной защиты (см. ст. 221 Кодекса).

Таблица 6 – Перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда

1 . Межотраслевые правила по охране труда (ПОТ РМ), межотраслевые типовые инст­рукции по охране труда (ТИ РМ)	Минтруд России
2. Отраслевые правила по охране труда (ПОТ РО), типовые инструкции по ох­ране труда (ТИ РО)	Федеральные органы исполнительной власти
3. Правила безопасности (ПБ), правила устройства и безопасной эксплуатации (ПУБЭ), инструкции по безопасности (ИБ)	Госгортехнадзор России Госатомнадзор России
4. Государственные стандарты системы стандартов безопасности труда (ГОСТ Р ССБТ)	Госстандарт России Госстрой России
5. Строительные нормы и правила (СНиП), своды правил по проектиро­ванию и строительству (СП)	Госстрой России
6. Санитарные правила (СП), гигиениче­ские нормативы (ГН), санитарные пра­вила и нормы (СанПиН), санитарные нормы (СН)	Минздрав России

Нормы обеспечения работников санитарно-бытовыми помещениями и устройствами (в состав санитарно-бытовых помещений входят гардеробные, умывальные, уборные, курительные, места для размещения душей, устройств питьевого водоснабжения, помещения для обогрева или охлаждения, обработки, хранения и выдачи спецодежды и др.) устанавливаются строительными нормами и правилами (см. СНиП 2.09.04-87).

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (Ст. 212).

Безопасные условия и охрану труда обязан обеспечить работодатель, т. е. на него возлагается обеспечение охраны труда в широком ее понятии, а именно обеспечение охраны труда не только в правовом ее аспекте, но и в социально-экономическом, организационно-техническом и медицинском Работодатель обязан обеспечить:

– безопасность работников при эксплуатации зда­ний, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

–   применение средств индивидуальной и коллек­тивной защиты работников;

–  соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

– режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Феде-рации;

– приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

– обучение безопасным методам и приемам вы­полнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ;

– недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

– организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

– проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;

– в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских обследований работников, внеочередных медицинских осмотров работников по их просьбам в соответствии с медицинским зак­лючением с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время про­хождения указанных медицинских осмотров;

– недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний;

– информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

– предоставление органам государственного управления охраной труда, органам государственного надзора и контроля, органам профсоюзного Контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

– принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

– расследование и учет в установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами порядке несчастных случаев на производ­стве и профессиональных заболеваний;

– санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание

работников в соответствии с требованиями охраны труда;

– беспрепятственный допуск должностных лиц органов государственного управления охраной труда, органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов содержащих нормы трудового права, органов Фонда социаль­ного страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда в организации и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

– выполнение предписаний должностных лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные настоящим Кодексом, иными федеральными законами сроки;

– обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

– ознакомление работников с требованиями охраны труда;

– разработку и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда для работников;

– наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации.

Работодатель обязан организовать надлежащее (в соответствии со СНиП 2.09.04-87 "Административные и бытовые здания") санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание. Полный набор и площадь санитарно-бытовых зданий, устройств, медицинских учреждений для соответствующих видов организаций и численности персонала приводится в указанном СНиП. Нехватка какого-либо вида санитарно-бытовых и лечебных помещений может быть оценена соответствующими надзорными органами как нарушение норм настоящего Кодекса.

Переход современной России от централизованных методов управления в экономике к рыночным отношениям потребовал быстрого и четкого реагирования на быстрое изменение всей юридической системы государства.

В виду того, что данное обстоятельство не является непосредственной целью темы дипломного проекта укажем лишь на наиболее значимые источники эколого-правового аспекта:

Конституция РФ (принятая в 1993 г.) провозгласила, что Российская Федерация (Ст.7) – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека; труд и здоровье людей охраняются государством, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.

Статья 41 Конституции определяет, что каждый гражданин имеет право на охрану здоровья и медицинскую помощь. Медицинская помощь в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения оказывается гражданам бесплатно за счет средств соответствующего бюджета, страховых взносов, других поступлений; государством финансируются федеральные программы охраны и укрепления здоровья населения, принимаются меры по развитию государственной, муниципальной, частной систем здравоохранения, поощряется деятельность, способствующая укреплению здоровья человека, развитию физической культуры и спорта, экологическому и санитарно-эпидемиологическому благополучию.

Каждый имеет право на благоприятную окружающую среду (ст.42), достоверную информацию о ее состоянии и на возмещение ущерба, причиненного его здоровью или имуществу экологическим правонарушением.

Гражданский кодекс РФ (принятый с дополнениями в 2001 г.) установил ответственность за вред, причиненный жизни или здоровью гражданина. В Статье 1084 Вред, причиненный жизни или здоровью гражданина при исполнении договорных обязательств, а также при исполнении обязанностей военной службы, службы в милиции и других соответствующих обязанностей возмещается по правилам, предусмотренным настоящей главой, если законом или договором не предусмотрен более высокий размер ответственности.

Статьи 085-1086 определяют объемы и характер возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья.

1. При причинении гражданину увечья или ином повреждении его здоровья возмещению подлежит утраченный потерпевшим заработок (доход), который он имел либо определенно мог иметь, а также дополнительно понесенные расходы, вызванные повреждением здоровья, в том числе расходы на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, посторонний уход, санаторно-курортное лечение, приобретение специальных транспортных средств, подготовку к другой профессии, если установлено, что потерпевший нуждается в этих видах помощи и ухода и не имеет права на их бесплатное получение.

Кроме того, ГК РФ определяет: «При определении утраченного заработка (дохода) пенсия по инвалидности, назначенная потерпевшему в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, а равно другие выплаты, назначенные как до, так и после причинения вреда здоровью, не принимаются во внимание и не влекут уменьшения размера возмещения вреда (не засчитываются в счет возмещения вреда). В счет возмещения вреда не засчитывается также заработок (доход), получаемый потерпевшим после повреждения здоровья. Размер подлежащего возмещению утраченного потерпевшим заработка (дохода) определяется в процентах к его среднему месячному заработку (доходу) до увечья или иного повреждения здоровья либо до утраты им трудоспособности, соответствующих степени утраты потерпевшим профессиональной трудоспособности, а при отсутствии профессиональной трудоспособности – степени утраты общей трудоспособности».

2. В состав утраченного заработка (дохода) потерпевшего включаются все виды оплаты его труда по трудовым и гражданско-правовым договорам как по месту основной работы, так и по совместительству, облагаемые подоходным налогом. Не учитываются выплаты единовременного характера, в частности компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие при увольнении. За период временной нетрудоспособности или отпуска по беременности и родам учитывается выплаченное пособие. Доходы от предпринимательской деятельности, а также авторский гонорар включаются в состав утраченного заработка, при этом доходы от предпринимательской деятельности включаются на основании данных налоговой инспекции.

Все виды заработка (дохода) учитываются в суммах, начисленных до удержания налогов.

3. Среднемесячный заработок (доход) потерпевшего подсчитывается путем деления общей суммы его заработка (дохода) за двенадцать месяцев работы, предшествовавших повреждению здоровья, на двенадцать. 8 случае, когда потерпевший ко времени причинения вреда работал менее двенадцати месяцев, среднемесячный заработок (доход) подсчитывается путем деления общей суммы заработка (дохода) за фактически проработанное число месяцев, предшество­вавших повреждению здоровья, на число этих месяцев.

Не полностью проработанные потерпевшим месяцы по его желанию заменяются предшествующими полностью проработанными месяцами либо исключаются из подсчета при невозможности их замены.

4. В случае, когда потерпевший на момент причинения вреда не работал, учитывается по его желанию заработок до увольнения либо обычный размер вознаграждения работника его квалификации в данной местности, но не менее пятикратного установленного законом минимального размера оплаты труда.

Заключение

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависит как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей.

Анализ формирования результатов исследования позволяет сформировать следующее:

В новых условиях хозяйствования ФЗП является одним из утверждаемых показателей в плане по труду. В связи с этим изучение обоснованности плана и анализ его выполнения имеют особенно важное значение. От качества планирования и организации оплаты труда, контроля над ее расходованием зависит соблюдение установленных соотношений между накоплением и потреблением, ростом товарных фондов и реальных доходов населения и многих других экономических пропорций.

Планирование оплаты труда связано с улучшением материального благосостояния рабочих и служащих, усилением материального стимулирования трудящихся в совершенствовании и развитии производства.

ФЗП планируется вышестоящим хозяйственными организациями. Планирование ФЗП на предприятии осуществляется по элементам его структуры и категориям работающих.

При планировании ФЗП должны учитываться особенности в характере и типе производства, условиях труда и его оплаты.

Целью совершенствования планирования заработной платы, прежде всего, следует отказаться от планирования по достигнутому уровню. Имеются теоретические и методологические разработки по подведению под планирование нормативной базы, внедрению в практику укрупненных методов расчета планового ФЗП.

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты руда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

В результате исследований системы оплаты труда установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная. Производятся доплаты за вредность, за разъездной характер работ, уральский коэффициент. Выплачиваются премии и вознаграждения.

Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам.

Различают денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – сумма денег, полученная работником за определенный период. Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работающим при данном размере денежной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

В основе организации оплаты труда лежат несколько принципов. Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения работников общественного производства за их труд в зависимости от его количества и качества и на создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда.

Оплата труда остается основным источником материальных и культурных потребностей российских граждан. Выбор форм и систем оплаты труда проводится на предприятиях администрацией с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед коллективами.

С введением новых условий оплаты труда на предприятиях широкое применение находят премиальные системы, стимулирующие увеличение объема производства, рост производительности труда, улучшение качества продукции, экономию трудовых и материальных ресурсов и др.

Решению многих задач призвана помочь эта работа, так как в работе раскрыта концепция планирования и организации оплаты труда в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать: как решать проблемы, как умело и уместно использовать формы и системы оплаты труда, методы планирования средств на оплату труда, исчисление заработка.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации 1993 г.

2. Гражданский Кодекс  Российской Федерации 2001 г.

3. Кодекс законов о труде РФ, 17 издание с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.1999г.

4. Агафонов М.А. Оплата труда // Главный Бухгалтер. – 2001. – №5. – С.40-45.

5. Альбеков А.У., Согомонян С.А. Экономика коммерческого предприятия. – Ростов на Дону: Феникс, 2002. – 211 с. 

6. Батухтин И.Л. Совершенствование методов анализа труда и заработной платы. – М.: Экономика, 1995. – 247 с.

7. Бочкарев В.В., Макаров Н.П. Организация труда и заработной платы в нефтяной промышленности. – М.: Мысль, 1999. – 198 с.

8. Грязнов А.Я. Нормирование труда на предприятии в условиях рыночной экономики. – М.: Недра, 1997. – 90 с.

9. Единая тарифная сетка и ставки / Под ред. О.А. Шаповалова. – М.: ПРИОР,  2000. – 116 с.

10.   Ерофеев Б.В. Экологическое право. – М.: Высшая школа, 1992. – 223 с.

11.   Заработная плата. Комментарий к КЗоТ РФ. – М.: Проспект, 1997. – 192 с.

12.   Кунельский Л.Э. Заработная плата и стимулирование труда: (Социально экономический аспект). – М.: Экономика,  1981. – 248 с.

13.   Лапатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. – 2003. – №3. – С.72-77.

14.   Мазманова Б.Г.  Управление  оплатой  труда. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 368 с.

15.   Никифорова А.П. О соотношении роста производительности труда и заработной платы // Общество и экономика. – 2001. – №7-8. – С.95-110.

16.   Оганесян А.С., Оганесян И.А Оплата труда работника предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – №1. – С.188-340.

17.   Организация и оплата труда на предприятии / А. И. Рофе, А. M. Ищников, Н. В. Ясакова и др. – М.: Профиздательство, 1991. – 114 с.

18.   Порядок заключения трудового договора // Экономика и учет труда. – 2001 – №4. – С.80-83.

19.   Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях.  – СПб.: Герда,  2003. – 768 с.

20.   Практикум по трудовому праву / Под ред. К.Н. Гусова. – М.: Проспект, 1997. – 248 с.

21.   Рофе А. И.  Организация и нормирование труда. – М.: МИК, 2001. – 316 с.

22.   Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда. – М.: МИК,  2000. –248 с.

23.   Справочник  по  организации труда и  заработной  платы в нефтяной промышленности / Я.И. Баранов, Р.С. Горшкова, Я.Д. Гуревич и др.; под ред. В.И. Сопина. – М.: Недра, 1990. – 544 с.

24.   Созманова Б.Г. Соотношение рыночного и социально-политических факторов в механизме образования заработной платы // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. – №4. – С.62-69.

25.   Созманова Б.Г. Сверхурочное и плата за работу в выходные дни // Главный  Бухгалтер. – 2002. – №18. – С.62-68.

26.   Степанюк А.Н. Об оплате труда // Официальные материалы. – 2003. – №6. – С.27-32.

27.   Степанюк А.Н. Тарифная система оплаты труда // Экономика и учет труда. – 2000. – №11. – С.76-92.

28.   Трудовое право / Сост. К.Н. Гусова. – М.: Проспект, 1997. – 384 с.

29.   Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов / Сост. К.Н. Гусова. – М.: Проспект, 1997. – 360с.

30.   Шишкин В.Ю. Оплата труда гражданско-правовым договором // Главный Бухгалтер. – 2002. – №23. – С.73-78.

31.   Юхнов А.Т. Юридическая консультация // Управление персоналом. – 2001. – №8. – С.70-77.

Приложения