Улучшение системы оплаты труда и пути ее совершенствования

Улучшение системы оплаты труда и пути ее совершенствования

Содержание

Введение

1. Организационные основы формирования системы оплаты и мотивация работников в условиях рынка

1.1 Сущность и функции заработной платы

1.2 Понятие и сущность системы стимулирования труда

1.3 Мотивация и стимулирование труда

2. Экономическая оценка деятельности предприятия и оплаты труда. Анализ организации оплаты труда на ТОО "Эмбанефтекайрат"

2.1 Оценка экономического потенциала предприятия

2.2 Анализ управления трудовыми ресурсами предприятия

2.3 Анализ организации оплаты труда на ТОО "Эмбанефтекайрат"

3. Пути совершенствования организации оплаты труда на предприятии

3.1 Применение зарубежного опыта организации оплаты труда на предприятиях

3.2 Основные направления совершенствования оплаты труда на ТОО "Эмбанефтекайрат"

3.3 Предложения по улучшению системы оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимый компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

В условиях рыночного хозяйствования Казахстана в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и зашиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежной и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

Оплата труда - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, то есть чистую продукцию, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Оплата труда рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых проблем в современной казахстанской экономике. В то время, когда страна встала на путь ускоренной экономической, социальной и политической модернизации, повышение эффективности труда рабочих и создание нормальных условий жизни для граждан является одной из приоритетных целей развития государства. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Целью данной работы является выработка предложений по улучшению оплаты труда и наметить пути по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

• рассмотреть теоретические основы организации системы оплаты труда;
• проанализировать систему организации оплаты труда на примере предприятия,
• проанализировать использование фонда оплаты труда на предприятии;
• внести предложения по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования в работе является ТОО "ЭМБАНЕФТЕКАЙРАТ"

1. Организационные основы формирования системы оплаты и мотивация работников в условиях рынка

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила". Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда представляет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, - важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

оплата стимулирование мотивация труд

Выделяют следующие основные функции организации заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую, и распределительную.

Воспроизводственную функция заключается в обеспечение работника необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы (то есть способностей к труду соответствующей квалификации).

Стимулирующая функция означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия.

Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда и фонда заработной платы между наемными работниками и собственниками средств производства.

Функции заработной платы и принципы ее организации позволяют сформулировать факторы заработной платы, к которым относятся:

количество и качество затраченного труда;

результаты труда;

соотношение спроса и предложения труда;

сложившаяся конъюнктура на рынках труда и товара;

территориально-климатические факторы;

законодательные нормы (минимальная оплата труда, часовые тарифные ставки и др.);

1.2 Понятие и сущность системы стимулирования труда

Стимулирование труда - это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать в соответствии с целями и ценностями организации имеющийся трудовой потенциал.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы.

В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования, которая представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Классификация видов стимулирования

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом организации, питание во время работы и другие расходы.

1.3 Мотивация и стимулирование труда

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат.

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), нерациональность мотивов поведения исполнителей, слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, проблемы "общественного сотрудничества в деятельности фирмы, низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций, сбои в производственном процессе, проблемы при создании согласованной команды, слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников и т.д.

По мнению известных исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т.к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

"Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями".

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;

низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;

отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;

внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

.Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул.

Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

.Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т.е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Существуют различные формы организации материального стимулирования.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).

Таблица 1

Основные формы материального стимулирования работников

Форма стимулированияОсновное содержаниеА11. Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т д.) заработную плату2. Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией3. БонусыРазовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это - годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой4. Участие в прибыляхВыплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой) 5. Участие в акционерном капиталеПокупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций6. Планы дополнительных выплатПланы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные7. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортомВыделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами8. Сберегательные фондыОрганизация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного законодательством. Льготные режимы накопления средств9. Организация питанияВыделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание10. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеруВыделение средств на скидку при продаже этих товаров11. Стипендиальные программыВыделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) 12. Программы обучения персоналаПокрытие расходов на организацию обучения (переобучения) 13. Программы медицинского обслуживанияОрганизация медицинского обслуживания или заключение договоров с. медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели14. Консультативные службыОрганизация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели15. Программы жилищного строительстваВыделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях 16. Программы, связанные с воспитанием и обучением детейВыделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии17. Гибкие социальные выплатыКомпании устанавливают определенную сумму на "приобретение" необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг18. Страхование жизниСтрахование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. 19. Программы выплат по временной нетрудоспособностиПокрытие расходов по временной нетрудоспособности 20. Медицинское страхованиекак самих работников, так и членов их семей 21. Льготы и компенсации, не связанные с результатами стандартного характераВыплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название "золотые парашюты", предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты.

Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

По прецеденту - работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

По объему работы - высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким образом кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат.

По коэффициенту полезности - работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

По "закрытости" информации - оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне "закрытой" информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

По особому интересу - оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

По двойной квалификации - если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух - трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной.

В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки, Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования.

Сдельно - прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества. Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). При повременно - премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

2. Экономическая оценка деятельности предприятия и оплаты труда. Анализ организации оплаты труда на ТОО "Эмбанефтекайрат"

2.1 Оценка экономического потенциала предприятия

ТОО "Эмбанефтекайрат" создано с 1 апреля 1998 года. Предприятие обслуживает спецтехникой и автотранспортом все нефтегазодобывающие предприятия. ТОО "Эмбанефтекайрат" выполняет работы по перевозке крупногабаритных грузов, по погрузке и разгрузке крупнотоннажных грузов, планировке местности, по буксировке, перетаскиванию буровых вышек и оборудовании, обваловке вокруг устьев нефтегазовых скважин и т.д.

Основными заказчиками ТОО "Эмбанефтекайрат" являются ПФ "Эмбамунайгаз", АО "Разведка Добыча "Казмунайгаз", НГДУ "Жайыкмунайгаз", НГДУ "Доссормунайгаз", НГДУ "Кайнармунайгаз", НГДУ "Прорвамунайгаз", НГДУ "Макатмунайгаз", ТОО "Каспийнефть", ТОО "КурылысГазАксай", СБП "КазмунайгазБурение", ТОО "МунайкурылысЭмба", ТОО "Тенгизнефтегазмонтаж" и другие.

На основе данных баланса предприятия и отчета о финансовой деятельности ТОО "Эмбанефтекайрат" за 2012 - 2013 годы в курсовой работе проведем анализ экономического потенциала предприятия. Основные технико-экономические показатели показаны в таблице 1.

По данным таблицы видно, что произошло увеличение дохода от реализации услуг на 1070 тыс. тенге, это связано с увеличением численности заказчиков. В связи с этим увеличилась себестоимость реализованных услуг на 558 тыс. тенге. Валовый доход в 2012 году составил 263566 тыс. тенге по сравнению с 2011 годом 263054 тыс. тенге, выполнение 100,1%. Расходы периода в 2012 году составили 261451тыс. тенге, в 2012 году произошло сокрашение в расходах периода по статье "Выплаты пенсионерам" и "Мероприятии" на 1313 тыс. тенге. В итоге доход от основной деятельности составил в 2012 году 2115 тыс. тенге, а чистый доход 1712 тыс. тенге на 88 тыс. тенге больше, чем в 2011 году. В целом показатели являются не плохими.

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели ТОО "Эмбанефтекайрат" в 2012-2013 гг., тыс. тг

Показатели2012 г. 2013 г. Темп ростаАбсолют. Относит., %12345Доход от реализации услуг5360625371321070100,1Себестоимость реализованных услуг273008273566558100,2Валовый доход263054263566512100,1Расходы периода261009261451442135 - общие и административные расходы3258331270-1313-95 - расходы по реализации2284262301811755100,7Доход от основной деятельности2035211580103Доход от неосновной деятельности28533045115Доход (убыток) от обычной деятельности до налогообложения23202445125105Расходы по корпоративному подоходному налогу69673337105Доход (убыток) от обычной деятельности после налогообложения1624171288105Чистый доход (убыток) 1624171288105

Положительным моментом в деятельности предприятия можно отметить повышение производительности: в 2012 г. выработка на одного работника составила 6799,1 тыс. тенге, а в 2011 г.5764,1 тыс. тенге, что на 117% выше (таблица 2).

Таблица 2 - Трудовые показатели ТОО "Эмбанефтекайрат" за 2012-2013 гг.

ПоказателиЕд. измер. 20122013Темп ростаАбсолют. Относит., %123456Доход от реализации услугТыс. тенге5360625371321070100,1Среднесписочная численность работников, чел. Чел. 9379-1484Фактическая численность работниковЧел. 9077-1385Производительность труда одного работникаТыс. тенге5764,16799,11035117Годовой фонд оплаты труда Тыс. тенге59049,152003,0-7046,188Среднемесячная заработная плата одного работникатенге54675,156280,31605,2102

Среднемесячная заработная плата одного работника также повысилась с 54675,1 тенге до 56280,3 тенге или на 1605,2 тенге.

Как видно из анализа показателей эффективности использования основных средств, предприятие в 2012г. эффективнее использует основные средства, о чем свидетельствует повышение коэффициента фондоотдачи на 334 тенге и снижение коэффициента фондоемкости на 8 тенге по сравнению с 2011 г. (Таблица 3).

Показатели20122013Темп ростаАбсолют. Относит., %13456Доход от реализации продукции, товаров, услуг5360625371321070100,1Среднегодовая стоимость основных средств10600864103,5-41904,5-60Фондоотдача5,068,43,341,6Фондоемкость0,20,12-0,080,6

Из таблицы 4 следует, что управление компанией очень хорошее, об этом свидетельствует увеличение чистого оборотного капитала на конец двух последних лет. Это значит, что компания зарабатывает больше, чем тратит. Как видно из анализа динамики, чистый оборотный капитал имеет положительное значение в конце 2012 и 2013 года, соответственно 33406 тыс. тенге и 52941 тыс. тенге. Это означает, что у компании имеются достаточно собственных источников средств, и она особо не нуждается в заемных средствах.

Таблица 4 - Показатели величины чистого оборотного капитала ТОО "Эмбанефтекайрат" за 2012-2013 гг., тыс. тг

Показатели2012 г. Отклонение (+,-) 2013 г. Отклонение (+,-) На началоНа конецНа началоНа конецОборотный капитал4038459110+187265911071559+12449Краткосрочные обязательства1404425704+116602570418618-7086Чистый оборотный капитал2634033406+70663340652941+19535

Оценим состояние ликвидности и платежеспособности предприятия. Для этого сгруппируем статьи актива баланса по степени ликвидности и обязательств по степени срочности их оплаты (Таблица 5).

Проверим условие абсолютной ликвидности баланса, согласно которому:

А1≤П1, А2≥ П3

Таблица 5-Показатели ликвидности баланса ТОО "Эмбанефтекайрат" за 2012-2013 гг.

2012 г. 2013 г. ВыводАПАПА1 ≤П1979781313843022983170соблюденоА2 ≥ П359110257047155918618соблюдено

На основании расчетных данных таблицы 6 можно сделать вывод, что баланс ТОО "Эмбанефтекайрат" за 2012-2013 гг. ликвиден. Так как значение первого равенства говорит о том, что часть собственных средств должно идти на приобретение основных средств и осуществление финансовых вложений, а оставшаяся на покрытие оборотных средств. В 2006 году за счет собственных средств приобретено 6 ед. техники всего на сумму 37093 тыс. тенге. На строительство боксов производственного назначения для 6 служебных и оперативных автомашин было выделено 936 тыс. тенге, а также на 30 местный общежитие выделено 5200 тыс. тенге.

Второе равенство связано с первым и обусловлено тем, что при нормальном функционировании значительная часть оборотных средств приобретается за счет собственных ресурсов.

Далее рассмотрим показатели ликвидности. Одним из важнейших критериев финансового положения предприятия является оценка его платежеспособности, под которой принято понимать способность предприятия рассчитываться по своим долгосрочным обязательствам. Следовательно, платежеспособным является то предприятие, у которого активы больше, чем внешние обязательства.

Способность предприятия платить по своим краткосрочным обязательствам называется ликвидностью. Иначе говоря, предприятие считается ликвидным, если оно в состоянии выполнить свои краткосрочные обязательства, реализуя текущие активы.

Показатели ликвидности приведены в таблице 6.

Таблица 6 - Показатели ликвидности на ТОО "Эмбанефтекайрат" за 2012-2013 гг.

№ПоказателиЕд. измер. 2012 г. 2013 г. Изменение в %1. Текущие активыТыс. тенге59110715591212. Текущие обязательстваТыс. тенге2570418618723. Товарно-материальные запасыТыс. тенге22247356901604. Денежные средстваТыс. тенге32551538475. Коэффициент покрытияТыс. тенге2,33,81,66. Коэффициент критической ликвидностиТыс. тенге 1,391,81,3

Расчеты показали, что коэффициент покрытия составил в 2012 году - 2,3 и в 2013 году - 3,8. Эти показатели достаточны для того чтобы предприятие смогло расплатиться с кредиторами.

2.2 Анализ управления трудовыми ресурсами предприятия

Решающим потенциалом предприятия являются кадры. Рассмотрим укомплектованность ТОО "Эмбанефтекайрат" производственным персоналом.

Численность работающих на предприятии и их распределение по функции, квалификации в 2012 и в 2013 годах приведена в таблицах 7 и 8. В 2012 году общая численность работников больше, чем в 2013 году. Это связано с сокращением операторов, аппаратчиков, машинистов установок и машин, и слесарей-сборщиков.

Таблица 7 - Численность работников в 2012 году на ТОО "Эмбанефтекайрат" (человек)

Наименование показателейСписочная численность работников в среднем за годФактическая численность работников (принимаемая для исчисления средней заработной платы) в среднем за год всегов % отношениивсегов % отношенииВсего по организации В том числе: 9310090100Руководители всех уровней2222,2Специалисты высшего уровня квалификации14151415,6операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики74807178,9Неквалифицированные рабочие3333,3Всего работников из них: рабочие 77 83 74 82,2служащие16171617,8

Численность рабочих в 2012 году составляло 74 человек или 80% всего персонала, а в 2013 году 60 человек или 76%. Рабочие составляют 79,7% всего персонала, служащие 20,3%.

Таблица 8 - Численность работников в 2013 году на ТОО "Эмбанефтекайрат" (человек)

Наименование показателейСписочная численность работников в среднем за годФактическая численность работников (принимаемая для исчисления средней заработной платы) в среднем за год всегов % отношениивсегов % отношенииВсего по организации В том числе: 7910077100Руководители всех уровней22,522,6Специалисты высшего уровня квалификации1417,71418,2операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики60765875,3Неквалифицированные рабочие33,833,9Всего работников из них: рабочие 63 79,7 61 79,2служащие1620,31620,8

На предприятии среди работников в 2013 году работало всего 8 женщин или 10% из общего числа, а в 2012 году 9 женщин или 9,7%, значительная часть из них являются специалистами высшего уровня квалификации, остальные из числа неквалифицированных работников.

В 2013 году дифференциация работающих по возрасту характеризуется следующим образом: лица в возрасте:

- 24 лет: 5 человек или 6,3%

- 29 лет: 14 человек или 17,7%

- 49 лет: 43 человек или 54,4%

и старше: 17 человек или 21,5%

На предприятии практически не осуществляются меры по обучению и повышению квалификации работников. Это связано также со спецификой работы предприятия, принимаются на работу уже обученные работники.

Существенное значение для работы предприятия имеет движение персонала. В таблицах 9 и 10 приведены данные о приеме и выбытии работников на ТОО "Эмбанефтекайрат".

Из таблицы 9 видно, что на предприятии новых рабочих мест почти не создается. Прием в основном производится для покрытия вакантных мест, освобождаемых за счет уволенных.

Таблица 9-Прием и выбытие работников ТОО "Эмбанефтекайрат" за 2012 (человек)

Наименование показателейВсего персоналав том числе женщинС уровнем образованиявысшим профессиональнымсредним профес-сиональнымначальным профес-сиональнымСписочная численность работников на начало отчетного года9091862 10Принято - всего572354-из них работники, принятые на вновь созданные рабочие места-----Выбыло - всего6533557в том числе: в связи с сокращением численности персонала или ликвидацией предприятия-----по причинам текучести (по собственному желанию, за прогул) 6533557по другим причинам-----Списочная численность работников на конец отчетного года82818613

Из таблицы 10, также видно, что в 2013 году на предприятии новых рабочих мест тоже не создавалось. В 2013 году коэффициент текучести персонала составил 1,1%. При этом по собственному желанию за прогулы увольняются работники с высшим и средним профессиональным всех уровней образования. Анализ показывает, что преимущественно причиной ухода с предприятия является неудовлетворенность заработной платой.

Таблица 10-Прием и выбытие работников ТОО "Эмбанефтекайрат" за 2013 (человек)

Наименование показателейВсего персоналав том числе женщинС уровнем образованиявысшим профессиональнымсредним профес-сиональнымначальным профес-сиональнымСписочная численность работников на начало отчетного года8281861 3Принято - всего34--331из них работники, принятые на вновь созданные рабочие места-----Выбыло - всего37-235-в том числе: в связи с сокращением численности персонала или ликвидацией предприятия-----по причинам текучести (по собственному желанию, за прогул) 37-235-по другим причинам-----Списочная численность работников на конец отчетного года79816594

2.3 Анализ организации оплаты труда на ТОО "Эмбанефтекайрат"

Организация оплаты работников ТОО "Эмбанефтекайрат" в соответствии с Положением об оплате труда, утвержденного решением Совета директоров 24.11.2012 г., который представляет собой обновленный и дополненный вариант Положения использованного на предприятии в предыдущие годы.

Для оценки системы оплаты труда на предприятии приведем основные моменты названного документа, который охватывает следующие: основной фонд оплаты труда; выплаты, предусмотренные законодательством Республики Казахстан; доплаты; надбавки, применяемые на предприятии.

Основной фонд оплаты труда

Основной плановый фонд оплаты труда работников предприятия в целом и каждого подразделения в отдельности формируется, исходя из численности персонала, необходимой для выполнения производственной программы предприятия, и утвержденных штатным расписанием должностных окладов, часовых тарифных ставок при повременной оплате труда; действующих норм времени и расценок на выпускаемую продукции при сдельной оплате труда.

Должностные оклады, часовые тарифные ставки определяются индивидуально по категориям работающих, часовые тарифные ставки для расчета сдельных расценок рассчитываются на базе тарифной сетки и межразрядных тарифных коэффициентов (при выполнении норм труда) в зависимости от содержания, сложности и ответственности выполняемой работы и квалификации работника.

Должностные оклады при повременной оплате труда устанавливаются в пределах диапазона, определенной схемой должностных окладов, персонально для конкретного работника возможно установление должностного оклада отличного от диапазона должностных окладов.

Часовые тарифные ставки для сдельной формы оплаты труда установлены на базе тарифной сетки и межразрядных тарифных коэффициентов (при выполнении норм труда). Они приведены в таблице 13.

Таблица 13-Часовые тарифные ставки рабочих с 1 января 2012 года для расчета сдельной оплаты труда

РазрядТарифный коэффициентЧасовая тарифная ставка с нормальными условиями труда, тенге11,00112,1621,07120,0131,21135,7141,36152,5451,54172,7361,80201,89

Заработная плата работника при повременной оплате труда состоит из двух элементов: должностного оклада (часовой тарифной ставки) и поощрительной надбавки, определяемых для каждой категории работников индивидуально. Должностной оклад является обязательным и не может быть менее законодательно установленного минимального размера, поощрительная надбавка является величиной переменной, определяется наличием средств, является необязательной, начисляется ежемесячно на основании ведомости оценки деятельности работников.

Выплаты, предусмотренные законодательством Республики Казахстан:

Каждый час работы в ночное время оплачивается в полуторном размере часа от установленного должностного оклада (тарифной ставки) работника.

Оплата сверхурочной работы производится в полуторном размере должностного оклада (тарифной ставки), установленного работнику. При этом сверхурочная работа считается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Оплата работы в праздничные дни производится согласно трудового законодательства Республики Казахстан. Оплата производится за часы, фактически проработанные в праздничные и выходные дни. Оплата работы в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха в течение месяца.

За работу во вредных (особо вредных) условиях труда может быть установлена дополнительная оплата труда.

Оплата ежегодного трудового и дополнительных отпусков производится согласно законодательства Республики Казахстан и Положения об отпусках.

Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премия) начисляется на оклад работника, на которого возложены обязанности отсутствующего работника. На разницу в окладах стимулирующие выплаты не начисляются.

Надбавки, применяемые на предприятии:

Надбавка за руководство бригадой (бригадирство) устанавливается приказом Генерального директора не освобожденным бригадирам. Размер доплаты не может превышать 10 процентов от должностного оклада (тарифной ставки).

Надбавка за обучение других работников, учеников (наставничество) устанавливается приказом Генерального директора по результатам успешной сдачи экзаменов после прохождения обучения обучавшимся работником, учеником. Размер надбавки не может быть больше 5 процентов от месячного должностного оклада (тарифной ставки) при повременной форме оплаты труда и не может быть больше 5 процентов от среднемесячной сдельной заработной платы, при условии, что период обучения больше месяца. Если период обучения меньше месяца, то надбавка устанавливается пропорционально периоду обучения.

Надбавка за подготовку кадров является почасовой. Размер и условия выплаты определяется приказом Генерального директора.

Персональная надбавка устанавливается наиболее квалифицированным работникам, имеющим опыт работы в отрасли, достигшим высоких результатов труда. Надбавка устанавливается приказом Генерального директора, в пределах имеющихся на эти цели средств и максимальными размерами не ограничивается. Размер надбавки может быть установлен как в процентах от должностного оклада (тарифной ставке), так и в абсолютном выражении. При не полном месяце работы персональная надбавка определяется пропорционально отработанному времени.

Все надбавки устанавливаются исходя из имеющихся средств на оплату труда согласно утвержденному бюджету на соответствующий финансовый год.

Фонд премирования

В целях поощрения, материальной заинтересованности работников предприятия в повышении эффективности производства и качества работы устанавливаются следующие виды премирования по итогам производственной деятельности:

текущее премирование;

единовременное премирование;

премирование по итогам года.

Условия, показатели, порядок премирования работников по итогам производственной деятельности регламентируется Положением о премировании работников комбината.

Размеры сумм премирования по предприятию определяется наличием средств, согласно утвержденного бюджета на соответствующий финансовый период.

дополнительно поощряются работники, подавшие предложения, направленные на улучшение и усовершенствование работы предприятия;

один раз в квартал поощряются работники комбината, занявшие призовые места по итогам конкурса "Лучший работник службы, подразделения.

Поощрение за выполнение особо важных заданий и ответственных работ производится на основании приказа Генерального директора по итогам выполнения данных заданий и работ о чем свидетельствует служебная записка Директора по направлению или Главного инженера. Принятие решения о данном поощрении возможно при наличии средств на эти цели в ФОТ.

Все виды премиальных выплат по предприятию являются необязательными, в случае отсутствия или недостатка средств предприятие может отказаться от них.

3. Пути совершенствования организации оплаты труда на предприятии

3.1 Применение зарубежного опыта организации оплаты труда на предприятиях

Системы оплаты труда, действующие в наше время в мире, можно разделить на: традиционные и преимущественно новаторские. Ключевым моментом в этом разграничении служат правила регулирования тарифных ставок заработной платы.

Системы, называемые традиционными, были основаны на принципе, согласно которому динамика заработной платы зависима от зарегистрированного роста инфляции. Он служит основанием для повышения минимальной заработной платы, а также для пересмотра тарифных ставок заработной платы на государственных и частных предприятиях.

При подобных системах уровень оплаты труда определяется еще до подписания трудового договора. В трудовом договоре с максимальной подробностью должно описываться рабочие места или должность, фиксирует соответствующий разрядный коэффициент, который служит обоснованием для начисления заработной платы. В традиционной системе оплаты выделяется ряд факторов, которые влияют на тарифную ставку, в сторону ее повышения. Прежде всего, - это стаж. Само наличие надбавок за стаж должно оговариваться в коллективных договорах, должны устанавливаться размеры за стаж, правила профессионального продвижения, связанного со стажем и порядок премирования за выслугу лет. На наш взгляд, такую надбавку необходимо осуществлять, тем самым снизить текучесть кадров на исследуемом объекте.

При применении новаторских систем оплаты труда общий размер заработной платы становится известным лишь после ее начисления. Гарантированной остается только тарифная ставка, определяемая в коллективном договоре, и минимальные ставки, устанавливаются отраслевыми коллективными соглашениями. При этом многие составные части оплаты труда должны носить обратимый характер (т.е. могут быть сняты), а методы стимулирования предполагать ограниченные временные рамки: несколько месяцев, год, 3 года. Должны учитываться такие параметры, как индивидуальная или бригадная инициатива, трудовые показатели в целом. У работодателя появляется возможность более гибко подходить к начислению заработной платы. Отныне ее переменная часть уже не гарантирована, а связана с результатами, с заранее поставленными целями, предпринятыми усилиями, показателями производительности как индивидуальные, так и коллективными. Переменная часть заработной платы должна учитывать не только выработку, требуемую для данного рабочего места, но и качественные характеристики самого работника. Это, по сути, гибкий подход в пределах заранее определенной части от общей оплаты труда, и эта часть тем больше, чем больше поднимается работник по служебной лестнице.

При так называемой индивидуализированной оплате труда тарифная сетка должна служить не более чем основанием для проверки получаемой по договору заработной платы законодательному и коллективно договорному ее минимумам. Специалисты считают, что система оплаты труда не может быть эффективной без проведения регулярных собеседований начальников со своими непосредственными подчиненными, когда ими совместно вырабатываются цели и перспективы труда. Подчиненным важно знать не только то, как оценить их труд, но и что от них ждут непосредственные руководители.

В современных условиях оплата труда должна приобрести как бы многоступенчатый характер. Условно ее можно разделить на 5 частей:

1. компенсация за выполнение определенных трудовых функций и задач работниками. Эта часть оплаты труда связана с тарифным коэффициентом, устанавливающие минимальные ее границы;
2. компенсация персональных качеств работника: индивидуализация оплаты труда. Эта часть связана с профессиональным ростом работника, с его производительностью, потенциалом, поведением, преданностью фирме и так далее;
3. компенсацию за работу в малом коллективе (в качестве члена бригады) - за бригадные трудовые показатели;
4. компенсация за работу в большом коллективе (в фирме в целом): это различные виды "участия" (в прибылях и так далее), договоры о заинтересованности, отложенные выплаты, выплаты дивидендов по акциям своего предприятия и так далее;
5. компенсация за работу на благо экономики в целом - различные формы разового премирования (за выполнение особо важных заказов и т.д.). В области политики материального стимулирования важным, если не основным фактором, должно считаться определение показателей, по которым будет осуществляться оценка труда. При этом подразумевается, что политика материального стимулирования должна соответствовать стратегическим целям предприятия и интересам его персонала.

В наиболее распространенных системах материального стимулирования основными показателями для оценки труда, как правило, являются:

• характеристика рабочего места или перечень полномочий;
• стаж или возраст;
• диплом (квалификация);
• поведение, дисциплина труда, преданность фирме;
• посещаемость;
• социальное поведение.

В соответствии с этим перечнем (или шкалой) показателей, руководство каждого предприятия должно выбирать параметры, по которым будет производиться материальная компенсация.

Например, пределы компетентности работника; индивидуальные показатели производительности труда; производительность бригады; чувство (или понимание) работником коммерческой выгоды для предприятия и перспектив его развития; географическая мобильность; рентабельность предприятия; потенциал работника.

В ходе исследования проблемы организации оплаты труда, мы находим, массу интересных вариантов усовершенствования оплаты труда в странах ближнего и дальнего зарубежья.

Повышение эффективности стимулирования труда актуально и в условиях рыночной экономики. Появившаяся нормативно-долевая система формирования заработной платы, которая рассчитывается исходя из определенного процента к стоимости реализованной продукции или услуг, по существу, разновидность классической сдельщины.

Сдельные системы оплаты труда почти не претерпели принципиальных изменений за все время своего существования. Прямой сдельный заработок рассчитывается перемножением сдельной расценки на объем выпущенной продукции. Связь между заработком и выработкой прямо пропорциональная, что не соответствует известному принципу управления заработной платой: обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с динамикой средней заработной платы. Это касается как отдельного рабочего места, так и группы работников или предприятия в целом не зависимо от форм собственности.

Теперь рассмотрим, какие системы оплаты труда применяются на предприятиях Франции. Французские специалисты по труду постоянно пытаются совершенствовать систему оплаты с целью создания оптимальных условий для мотивации к труду. Долгое время считалось, что этой идее в наибольшей степени отвечают принципы сдельной оплаты труда. Однако за последнее десятилетие получен значительный положительный опыт в переходе к повременной оплате даже на исполнительных низовых рабочих местах при дополнительном учете индивидуальных результатов труда.

Это достигалось благодаря совершенствованию систем оценки персональной результативности труда, а также применение принципов индивидуальной участия в процессе получения коллективной прибыли. Практически к настоящему моменту подавляющей формой оплаты труда во Франции является повременная оплата труда.

3.2 Основные направления совершенствования оплаты труда на ТОО "Эмбанефтекайрат"

Система премирования основана, в виде денежных поощрений сотрудников за успешное выполнение работы. Такая система также способствует усилить материальную заинтересованность работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы.

Предлагается ввести следующую систему премирования, которая состоит в том, чтобы на предприятии следует установить следующие виды надбавок и доплат к основной заработной плате:

. Предусмотренные Трудовым кодексом Республики и другими нормативными правовыми актами Республики Казахстан за работу в праздничные и выходные дни; за сверхурочную работу; за совмещение должностей (расширенная зона обслуживания).

. Выплаты, производимые по решению руководства, в целях материальной заинтересованности в достижении успехов в работе в виде надбавки к заработной плате для погашения обязательных пенсионных взносов основным рабочим, работающих на условиях сдельной оплаты труда, путем начисления на сдельный заработок (фактически отработанное время).

. Оплата труда за работу в выходные и праздничные дни должна производиться в двойном размере часовой тарифной ставки (оклада).

. Оплата труда за сверхурочную работу. Сверх урочными считаются работы, которые превышают продолжительность рабочего времени, установленного Трудовым кодексом Республики Казахстан. Для привлечения к сверхурочным работам необходимо издание соответствующего приказа (с обоснованием необходимости их выполнения сверхурочно) и возможно только с согласия работника, при этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух часов в течение одного календарного дня.

Оплата сверхурочной работы должна производиться в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада).

. Оплата труда при совмещении должностей. Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой (вакантной) должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата. Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зон обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником. Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение должностей должна начисляться в установленном размере пропорционально отработанному времени.

. Оплата учебных отпусков. Работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются отпуска на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта (работы), сдачи выпускных экзаменов. Оплата учебных отпусков должна производиться на основании решения Правления.

. Премирование и иные виды материального поощрения (стимулирования)

Премирование работников должно производиться по итогам работы за определенный отработанный период, а также единовременное премирование к праздничным дням и оказание материальной помощи. Премирование работников по итогам работы за определенный (отработанный) период может производиться по результатам работы за определенный (отработанный) период на основании приказа руководства. Размер премии должен устанавливаться решением руководства в зависимости от финансовых результатов хозяйственной деятельности предприятия за соответствующий (отработанный) период. Премия должна устанавливаться в процентном соотношении к сдельному заработку или должностному окладу работника и начисляться, с учетом доплат (за работу в выходные и праздничные дни; за совмещение должностей), за фактически отработанное время.

Лишение премии и увеличение процента премии особо отличившимся работникам производится в соответствии приказа, издаваемого руководством предприятия. Работники должны быть ознакомлены с приказом (под роспись), согласно которому они лишаются премии, либо им производится увеличение премии.

Работникам, проработавшим полный месяц, текущая премия начисляется в установленном размере, пропорционально отработанному времени. Работникам, вновь принятым на работу и не отработавшим полный месяц, премия не выплачивается. Работникам, при заключении индивидуальных трудовых договоров, с которыми не предусматривались стимулирующие выплаты (премии, единовременные выплаты), премия не выплачивается.

. Единовременное премирование (поощрение) к праздничным дням может выплачиваться всем работникам.

Работникам, находящимся в отпуске без содержания (более одного месяца) и по уходу за ребенком, единовременные премии не выплачиваются.

В особых случаях, руководством отдельным работникам назначается единовременная премия. Особыми случаями могут считаться: высокие производственные показатели, предотвращение аварии, гибели, порчи или хищения имущества предприятия и т.д.

Индивидуальные премии могут выплачиваться работникам по поводу достижения ими юбилейного возраста, решением руководства определяется размер премии.

. Материальная помощь может оказываться в размере не менее пяти тысяч тенге, по случаю смерти их близких родственников. В особых случаях, руководством отдельным работникам может оказываться материальная помощь.

На основании законодательства Республики Казахстан и "Положения об оплате труда" для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы следует установить надбавку и доплаты: - ежемесячная надбавка за профессиональное мастерство для рабочих, имеющих квалификацию - 3000 (тысяча) тенге.

С учетом этих предложении, надеемся, что положение на ТОО "Эмбанефтекайрат" улучшиться.

3.3 Предложения по улучшению системы оплаты труда

Для успешного развития и совершенствования оплаты труда, также такого же успешного быстрого внедрения передового опыта необходимо реформировать сам механизм трудовых отношений, вводить партисипативное управление оплатой труда, т.е. включение в себя программы вознаграждения за труд, стремящейся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Это также называют производственной демократией, или экономикой участия. Партисипативное управление существует в следующих формах: участие работников в прибылях и собственности; участие работников в доходах; участие работников в управлении.

. Некоторые особенности оплаты труда, в частности учет конкретных производственных условий при определении форм оплаты труда, характер, напряженность труда и другое, отличают оплату труда от других рычагов, регулирующих производственные отношение, в виду специфичности ее функций.

. Сделанные мною выводы указывают на то, что цель моей курсовой работы достигнута, которая состояла в изучении особенностей оплаты труда на предприятии и путей ее совершенствования через ряд поставленных задач.

. Проделанный мною анализ литературных источников позволил сделать главный вывод, что совершенствование оплаты труда необходимо, это неизбежно, если производитель заинтересован в качественном улучшении производства. В этом направлении разрабатываются различные подходы, делающие акцент на самого работника.

Заключение

Заработная плата представляет собой один из основных факторов характеризующий социально-экономический уровень каждой страны, коллектива, человека.

Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Существуют такие понятия как минимальная и средняя заработная плата. Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется.

В нашей республике минимальный размер месячной заработной платы установлен Закона РК "О республиканском бюджете на 2007 год", он составляет 9752 тенге.

Объектом исследования в данной дипломной работе послужило предприятие ТОО "Эмбанефтекайрат". Основная деятельность предприятия - работы по перевозке крупногабаритных грузов, по погрузке и разгрузке крупнотоннажных грузов, планировке местности, по буксировке, перетаскиванию буровых вышек и оборудовании, обваловке вокруг устьев нефтегазовых скважин и т.д.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

ТОО "Эмбанефтекайрат" оплачивает труд работников в соответствии с индивидуальными трудовыми договорами между предприятием и работником.

ТОО "Эмбанефтекайрат" укомплектован персоналом на должным уровнем. С учетом сложности производства определена структура работающих по функциям. В 2012 году общая численность работников больше, чем в 2013 году. Это связано с сокращением операторов, аппаратчиков, машинистов установок и машин, и слесарей-сборщиков. Их численность в 2012 году составляло 74 человек или 80% всего персонала, а в 2013 году 60 человек или 76%. Рабочие составляют 79,7% всего персонала, служащие 20,3%. На предприятии среди работников в 2013 году работало всего 8 женщин или 10% из общего числа, а в 2012 году 9 женщин или 9,7%, значительная часть из них являются специалистами высшего уровня квалификации, остальные из числа неквалифицированных работников.

В 2013 году фонд зарплаты по квалификационному уровню по предприятию распределяется следующим образом: руководители всех уровней - 5,9%; специалисты высшего уровня квалификации - 17 %; операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин, слесари - 75%; неквалифицированные рабочие - 2,2%. Удельный вес оплаты труда управленческого персонала, специалистов и служащих в фонде зарплаты составляет 22,8 %. Доля зарплаты рабочих - 77,2%.

Сравнительное изучение со структурой этих показателей в других аналогичных предприятиях показывает, что сложившуюся структуру фонда зарплаты ТОО "Эмбанефтекайрат" можно признать приемлемой. Фонд заработной платы использован на оплату труда рабочих - 77,2%, служащих - 22,8%.

Учитывая результаты проведенного нами анализа организации оплаты труда на ТОО "Эмбанефтекайрат" и взгляд зарубежных аналитиков на данные вопросы, нами предложены некоторые направления ее совершенствования.

Как было сказано выше, на предприятии необходимо усилить мотивирование труда работников для достижения большей личностной отдачи и увеличения производительности труда. Вот некоторые, предлагаемые нами, мотивирующие позиции:

• Ежеквартальная индексация заработной платы.
• Установление льготных для персонала предприятия цен в столовых общепита дает дополнительную материальную мотивацию в виде экономии на питании.
• Доставка работников до места работы либо покупка проездных билетов, дает возможность экономить денежные средства на транспорт
• Доплата за содержание детей в дошкольных либо учебных заведениях.
• Предоставление льготных кредитов для приобретения жилья.
• Проведение конкурсов на звание "Лучший профессионал, награждение ценными призами.
• Оплата лечения персонала.
• Зависимость оплаты труда от накопленного стажа работы.
• Провести анализ факторов мотивации на предприятии и определить их приоритетность для работников разных категорий.

Для реализации предложенной программы необходимо повышать эффективность деятельности ТОО "Эмбанефтекайрат". Для повышения эффективности необходимо совершенствовать производственную и организационную структуру предприятия, инвестировать инновационный процесс.

Кроме того, выше перечисленные мероприятия по совершенствованию организации труда не смогут найти свое воплощение на практике в виду того, что, по нашему мнению, Правительству Республики Казахстан необходимо пересмотреть дифференцированные ставки отчисления социального налога предприятиями. Предложенная правительством Республики Казахстан снизить ставку социального налога с целью легализовать заработную плату, на практике не стимулируют предприятия отказаться от практики выдавать дополнительную заработную плату в конвертах, которая официально не отражается в финансовых документах. Такая практика оплаты труда, во-первых, приводит к тому, что государственная казна не в полной мере пополняется налоговыми отчислениями, во-вторых, в качестве обиженных становятся работники предприятий, так как на их персональные пенсионные счета не поступают отчисления от не официальной заработной платы.

Список использованной литературы

1.1. Конституция Республики Казахстан. Алматы, 1995 год.

2.2. Гражданский кодекс Республики Казахстан. Алматы, 1998 год.

.Послание Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева народу Казахстана ''Стратегия - 2030''. \\ Казахстанская правда от 28 ноября 1997 года.

.Закон РК ''О коллективных договорах''. \\ Вопросы труда, 1997, №4.

.Закон РК ''О труде в РК'' от 10.12.99г. \\ Казахстанская правда от 24 декабря 1999 года.

.Закон РК ''О внесении изменении в некоторые законодательные акты РК по вопросам оплаты труда. \\ Казахстанская правда, от 13 марта 1997г.

.Закон РК ''О внесении изменении в некоторые законодательные акты РК по вопросам социального обеспечения''. \\ Информбюллетень Министерства финанасов РК, 2004, №1.

.Программа действий Правительства Республики Казахстан на 2000 - 2010 годы. Приложение № 3 к Указу Президента РК от 28 января 2000 года № 3834.

.Закон Республики Казахстан "Трудовой Кодекс Р.К. , Астана, 2004

.Закон Республики Казахстан "Об обязательном социальном страховании. \\ Казахстанская правда от 30 декабря 2004 года.

.Послание Президента Республики Казахстан от 28 февраля 2007 года "Новый Казахстан в новом мире. \\ Казахстанская правда от 20 февраля 2007 года.

.Постановление Госкомстата Республики Казахстан № 232 от 02 ноября 2003 года "О статистике численности и заработной плате работающих по найму. \\ Информационный бюллетень Минфина № 5, 2003 года.

.Постановление Правительства РК № 31 от 9 января 2003 года "Об оплате труда работников отраслей экономики РК. \\ Бюллетень бухгалтера № 2, 2003 года.

.Постановление Правительства Республики Казахстан № 170 от 6 февраля 2003 года "О совершенствовании организации оплаты труда в РК''. \\ Бюллетень бухгалтера, № 4, 2003 год.

.Кодекс законов о труде РК. \\ Алматы, 1998 год.

.Бейсенов С. Заработная плата в условиях рыночной экономики. \\Казахстан: Экономика и жизнь, № 3, 2002 год, стр.8-11.

.Берешев С.Х., Аухадиев М.К. Заработная плата в системе социального партнерства в Казахстане. - Алматы: Фонд "ХХI век, 1998. - 156 с.

.Берешев С.Х. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан. - Алматы, 2001. - 224 с.

.Бириков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы. \\Человек и труд, № 8, 2002 год, стр.61-63.

.Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема не отложная. \\Человек и труд, № 12, 2002 год, cтр.83-87.

.Головочев В. "Труд, 2002 год, 16 апреля, стр.2.

.Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). \\ Экономист, № 3, 2002 год, стр.34-46.

.Дмитриченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, № 5, 2003 год, стр.88-89.

.Дурановская Г.П. Заработная плата: порядок начисления. - Алматы, БИКО, 2000. - 35 с.

.Жуков А. Динамика заработной платы прожиточного минимума. // Человек и труд, № 9, 2003 год, стр.64-67.

.Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы: Учебник для вузов. - М: Норма-Инфра, 1999. - 328 с.

.Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях. \\ Алматы, "Экономика, 2002 г.

.Рочко В. Организация заработной платы во Франции. \\ Человек и труд, № 4, 2003 год, стр.83-91.

.Коробейников А., Аккозин М. Перекосы в оплате труда. Как с ними быть? // Казахстан: Экономика и жизнь, № 4, 2003 год, стр.12-14.

.Коробейников А.И. Деньги, деньги, деньги. \\ Кадры и карьера, № 1 (4), 2003 год, стр.11-13.

.Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.

.Осипов С. Хабаровск: опробован интересный вариант оплаты труда. // Человек и труд, № 12, 2003 год, стр.88-90.

.Оплата труда: Нормативная база/ сост. Г.П. Дурановская. - Алматы: БИКО, 2000. - 36 с.

.Оплата труда работников государственных учреждений: сборник нормативных актов. - Алматы: Юрист, 2004. - 107 с.

.Статистический сборник социально-экономического развития Р.К. Алматы, Государственное Агентство по статистике Р.К., 2004 год.

.Годовой отчет предприятия

.Положение об оплате труда на предприятии