Организация оплаты труда на предприятии

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Российской Федерации

ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет»

Институт экономики и управления

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Организация оплаты труда на предприятии
и пути ее совершенствования на примере ООО «Форт»

Выполнил

студент гр.

 

Руководитель:

к.э.н., доцент                                                                

Допущен к защите в ГАК “       ”__________2006 г.

Зам. директора ИЭиУ, к.э.н.                                        Г.Ю.Галушко     

Зав. кафедрой    

Ижевск, 2006

Содержание

Введение                                                                                                                                         3

1. Общая ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «Форт»                                                                           7

1.1. История создания и правовая форма предприятия                                                        7

1.2. Организационная структура, организация деятельности                                         10

1.3. Характеристика персонала организации                                                                       12

2. Анализ финансовой деятельности ООО «Форт»                                              15

2.1. Анализ состояния и использования основных средств и оборотных фондов     15

2.2. Анализ финансового состояния предприятия                                                             19

2.3. Анализ финансовых результатов деятельности предприятия                                  28

3. Анализ и Пути совершенствования системы оплаты труда в отделе сбыта ООО «Форт»                                                                                                                                              34

3.1. Теоретические основы оплаты труда                                                                              34

3.2. Состояние оплаты труда в отделе сбыта                                                                        56

3.3. Основные предложения по совершенствованию системы оплаты труда  в ООО «Форт»         60

3.4. Эффективность внедрения системы «РОСТ» в ООО «Форт»                                     69

Заключение                                                                                                                                72

Список литературы                                                                                                                76

Приложение                                                                                                                                78

Введение

В условиях рыночной переориентации экономики Российской Федерации резко возрастает роль человеческих ресурсов. Потенциальные возможности предприятия могут быть реализованы в полной мере лишь при условии адекватных изменений  в подготовке и использовании человеческого фактора.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить, что и определяет важность и актуальность выбранной темы.

К сожалению, экономическая реформа в России не решила одну из главных своих миссий – она должна была усилить социально- экономическую ценность труда, но вместо этого резко понизила заинтересованность работников в нем. В связи с этим сегодня во весь рост встала задача поистине исторической важности – найти пути коренного улучшения стимулирования и мотивации труда работников организаций. Для решения этой задачи необходима глубокая научная проработка  проблем труда в переходной экономике с тем, чтобы  вооружить практику научно- обоснованными рекомендациями и методиками по совершенствованию стимулирования и усилению мотивации труда.  

Необходимость реформирования системы трудовых отношений в организациях очевидна, однако следует признать, что «реформа сверху» очень запоздала. Но организации не могут ждать, они вынуждены искать варианты адаптации системы оплаты труда к новым хозяйственным реалиям. Именно этим объясняется множественность применяемых тарифных, бестарифных и иных систем заработной платы. Ранее господствующая тарифно-окладная система, сложившаяся в советской экономике, была далеко не совершенной и в прежние годы. Теперь же, при переходе к рынку, она пришла в явное противоречие с внешними условиями функционирования организаций. Рассчитанная на предсказуемость ситуации, устойчивость производства, гарантированность доходов работников, она оказалась чужеродным элементом в системе конкурентной, непредсказуемой рыночной экономики. По сути дела, тарифно-окладная система в России находится в глубоком кризисе.

Предлагаемая в дипломной работе рыночная система стимулирования труда «РОСТ», разработанная учеными Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН, явилась ответом на общую потребность практики в усилении мотивации труда коллективов и работников. Она разрабатывалась в основном на протяжении последних десяти лет и прошла испытание временем.

Система «РОСТ» успешно внедрена в организациях промышленности, строительства, связи, сельского и жилищно-коммунального хозяйства, торговли, санаторно-курортной и гостиничной сфере.

Внедрение системы «РОСТ» решает одну из главных задач, стоящих перед российской экономикой –реформирование системы трудовых отношений, прежде всего, оценки и оплаты труда.

Предлагаемая модель оплаты труда позволяет  увязать  воз­награждение работников с результатами труда.

Целью дипломной работы является исследование и разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда работников общества с ограниченной ответственностью «Форт». Совершенствование системы оплаты труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и ООО «Форт» активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.

Основными задачами, которые будут решаться в дипломном проекте, являются: выявление мотивационной структуры работников подразделения, определение силы проявления мотивационных установок, разработка многофакторной модели оплаты труда, оценка эффективности труда, а также будут описаны современные подходы к формированию модели оплаты труда, сущность и теории мотивации.

 

1. Общая ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «Форт»

1.1. История создания и правовая форма предприятия

Торговая компания осуществляет свою деятельность на рынке продуктов питания уже с 1994 года. За этот немалый срок фирма зарекомендовала себя с положительной стороны не только перед поставщиками, получив дистрибьюцию по ряду позиций, но также и перед покупателями.

Сахар, соль, кондитерские изделия, чай, кофе, пищеконцентраты, консервированная продукция, детское питание, плодовые соки, табачные и вино-водочные изделия составляют постоянный ассортимент ООО «Форт».

Фирма предлагает продукты питания только известных марок с прочной репутацией и привлекает оптовых покупателей высоким качеством товара и обслуживания, доступными ценами.

Более 1000 наименований свежих и качественных продуктов всегда можно найти на прилавках магазинов фирмы. Само появление фирмы на рынке розничной торговли города Ижевска обеспечило для покупателей возможность приобрести незнакомые ранее товары.  Сегодня фирма активно ищет новые возможности для максимального удовлетворения потребностей покупателей. Рынок постоянно развивается, требует решительного переустройства форм и методов оптовой и розничной торговли. Само время поставило ООО «Форт» перед необходимостью создания передовой и принципиально новой структуры.

Принцип работы ООО «Форт» - обеспечить возможность для покупателя быстро и выгодно приобрести широкий спектр продовольственных товаров мелким оптом. Любая форма оплаты, за наличный и безналичный расчет, также привлекательна для клиентов. Механизированный процесс погрузки отобранного товара  значительно ускоряет обслуживание покупателей. За отобранный товар клиент расплачивается тут же (в случае наличного расчета) в кассовом центре.

Общество создано в целях насыщения потребительского рынка товарами и услугами, а также извлечения прибыли в интересах участников. Основным источником прибыли является прибыль от реализации продуктов питания. Кроме прибыли от реализации фирма получает прибыль (убыток) от внереализационных операций.

ООО «Форт» создано для осуществления следующих видов деятельности:

-   улучшения снабжения жителей г.Ижевска высококачественными продуктами;

-   осуществление предпринимательской деятельности;

-   расширение возможностей в производственном, научно-техническом и социальном развитии;

-   повышения эффективности использования материально-технических, трудовых, финансовых и иных ресурсов;

-   материально-технического обеспечения;

-   оказания услуг по оценке качества сырья и продукции, разработке мер по повышению качества;

-   оказания посреднических услуг в поиске партнеров, в том числе зарубежных;

-   рекламы продукции, работ и услуг;

-   торгово-закупочной деятельности, оптовой и розничной торговли по согласованию с санитарными и другими контролирующими органами;

-   производства товаров народного потребления, продукции производственно-технического назначения.

ООО «Форт» занимается реализацией продуктов питания. В целях удержания покупательской приверженности основного контингента потребителя и завоевания новых предпочтений на рынке продовольственных товаров в сети розничных магазинов предприятия необходимо поддерживать широкий, достаточно разнообразный ассортимент товаров. В этом направлении идет постоянная работа коллектива фирмы.

Виды   деятельности,   подлежащие   лицензированию,   осуществляются Обществом после получения лицензии в установленном законом порядке.

ООО «Форт» – юридическое лицо, имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от  своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Имеет самостоятельный баланс, счета в банковских учреждениях, зарегистрированный фирменный знак, печать со своим наименованием и фирменным знаком, другие реквизиты. Имеет общую правоспособность.

ООО «Форт» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Указом Президента РФ «Об упорядочении регистрации предприятий и предпринимателей на территории Российской Федерации». Общество создано для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг.

Общество в установленном порядке осуществляет на территории Российской Федерации и за ее пределами любые виды деятельности, не противоречащие действующему законодательству. Виды деятельности, требующие согласно законодательству специального лицензирования, осуществляются обществом на основании получаемых в установленном порядке лицензий и разрешений и только после их получения.

Высшим органом управления общества является генеральный директор. Исполнительным органом Общества является директор, который назначается генеральным директором. Обладателем права подписи на финансовых документах является генеральный директор.

Исполнительным органом Общества является директор, действующий по доверенности от имени Общества, в том числе представляет  его интересы и совершает сделки от имени Общества.

 ООО «Форт» малое предприятие с численностью работающих около 70-ти человек. Основная деятельность ООО «Форт» приходится на территорию Удмуртии.

1.2. Организационная структура, организация деятельности

В период отсутствия директора, его обязанности возлагаются на коммерческого директора. Руководители структурных подразделений ООО «Форт» назначаются и освобождаются от должности приказами директора ООО «Форт». Прием на работу и увольнение работников ООО «Форт» осуществляется на основании приказа директора по представлению руководителей структурных подразделений и согласию со службой безопасности. ООО  в своей деятельности руководствуется правовыми и нормативными актами, определяющими порядок и правила проведения торговых операций, решением собрания учредителей, приказами и распоряжениями директора ООО (структуру управления ООО «Форт» см. рис.1). 

Рис. 1. Структура управления ООО «Форт»

Ориентация на данный тип построения организации вызван наличием широкого круга реализуемых товаров, возможной дальнейшей диверсификацией деятельности. Такая структура позволяет присоединять новые элементы без потери управляемости и гибкости. Внутри отделов взаимосвязь работников линейная: начальник – заместитель – старший менеджер – менеджер. Кроме того, отделы продовольственных товаров поделены в соответствии с потребителями товаров на оптовое и розничное звено.

Организация бухгалтерии построена по матричному принципу: бухгалтера подразделений подчиняются как главному бухгалтеру ООО, так и руководителям своих подразделений. Для выполнения предприятием своих целей в ООО «Форт», как и в любом другом предприятии, созданы обеспечивающие штатные отделы: отдел кадров, юридический отдел, экономический отдел, транспортный отдел, служба главного инженера и др. Руководители отделов подчиняются непосредственно директору ООО.

Таким образом, в ООО «Форт» нашли свое воплощение многие типы организационных структур. Данное построение организации в целом отвечает решаемым задачам и реалиям сегодняшнего дня. Деятельность работников ООО «Форт» регламентируется должностными инструкциями, где очерчены задачи, права, обязанности и полномочия конкретных работников.

По каждому отделу имеется положение, где описаны цели создания отдела, стоящие перед ним задачи, его место в структуре управления, иерархические взаимоотношения.

Структура управления ООО «Форт» претерпевает периодические изменения как реакция на постоянно меняющиеся условия хозяйствования. ООО «Форт» как организационная структура находится в стадии становления, постоянно расширялась за счет приобретений собственности. За годы деятельности ООО «Форт» из предприятия преимущественно оптовой торговли превратился в преимущественно розничной торговли. Вся деятельность отделов и служб строится на обеспечении их успешной деятельности, основной является коммерческая служба.

1.3. Характеристика персонала организации

Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность общественных групп, квалифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Численность работников предприятия составляет  70 человек. В таблице 1 представлена социальная структура коллектива.

Таблица 1

Социальная структура коллектива

1. Пол	Мужчины – 80%				Женщины – 20%
2. Возраст	До 20	От 20 до 30		От 30 до 40		От 40 до 50		От 50 и старше
	3	28		36		2		1
3. Общий стаж работы	До 3	От 3 до 5		От 5 до 10		От 10 до 20		Свыше 20
	3%	18%		23,5%		51%		4,5%
4. Образование	среднее	Средне-спец.		Неполное высшее		Высшее		Два высших
	52%	29%		3%		13%		3%
5. Национальность	Русские  70,5		Удмурты  26,5				Татары 3%
6. Семейное положение	Холост (не замужем)		Женат (замужем)				Разведен
	15%		76%				9%

Из таблицы можно сделать вывод, что основное количество работающих на предприятии составляют мужчины от 30 до 40 лет, имеющие стаж работы от 10 до 20 лет, среднее образование и стабильное семейное положение.

Движение кадров по предприятию представим в таблице 2.

Таблица 2

Движение кадров по предприятию

Должность	Кол-во чел. по штат. расписанию	2003				2004
		Реально работающие	Уволенные	Переведены на вышестоящ. работу	Принятые вновь	Реально работающие	Уволенные	Переведены на вышестоящ. работу	Принятые вновь
Административно-управленческий персонал	10	10	-	1	-	10	1	-	1
Специалисты	15	14	3	-	4	15	2	-	2
Основные рабочие	30	30	5	-	5	30	3	-	3
Вспомогательные рабочие	15	15	1	-	1	15	-	-	-
ИТОГО	70	69	9	1	10	70	6	0	6

Проанализируем кадровые показатели.

а) Коэффициент приема  (Kпр)      

Kпр =  Чпр / Чср.сп.                                                                          (1)

где Чпр       – количество принятых работников

Ч ср.сп  – среднесписочное количество работников

                                             

2003 год   Kпр =  1/12 = 0,08                             2004 год   Kпр =  3/12 = 0,25

б) Коэффициент выбытия (Kвыб.)

Kвыб. = Ч выб. / Ч ср.сп.                                                                            (2)

где Ч выб – количество выбывших работников

2003 год    Kвыб =  2/12 = 0,17                         2004 год   Kвыб = 3/12 = 0,25  

в) Коэффициент замещения (Kзам.)

Kзам =  (Чпр – Чвыб) / Ч ср.сп.                                                                  (3)  

2003 год       Kзам = (1-2)/12 = - 0,8                    2004 год   Kзам = (3-3)/12 = 0        

Характеристика существующей системы стимулирования труда на предприятии выявила  проблему текучести кадров в отделе сбыта.  Система стимулирования  труда работников отдела сбыта нуждается в совершенствовании, так как основная масса работников уволилась по причине  недовольства системой начисления заработной платы и нестабильностью, в связи с сезонным характером деятельности предприятия и слабым социальным пакетом

Для совершенствования системы стимулирования труда работников отдела сбыта ООО «Форт» необходимо провести следующие мероприятия:

-   определить цели стимулирования труда работников (уменьшение текучести кадров, увеличение эффективности труда,  выполнение плана продаж);

-   сформулировать критерии оценки труда (эффективность сделок менеджеров, эффективность контактов с новыми и постоянными  клиентами);

-   разработать методику оценки критериев труда;

-   выбрать методы стимулирования учитывая индивидуальные особенности работников. Для этого необходимо провести анкетирование работников с целью выявления мотивации;

-   сформировать программу стимулирования;

-   сформировать бюджет;

-   провести оценку эффективности.

 

 

2. Анализ финансовой деятельности ООО «Форт»

2.1. Анализ состояния и использования основных средств и оборотных фондов

В практике учета и планирования воспроизводства основных фондов используются как денежные, так и натуральные показатели, поскольку основные фонды в производственном процессе высту­пают не только как носители стоимости, но и как сово­купность определенных средств труда. В связи с длительным участием основных фондов в процессе производства, их постепенным изнашиванием, а также с изменением за этот период условий воспроиз­водства существует несколько видов денежной оценки основных фондов:

-   по полной первоначальной стоимости;

-   по первоначальной стоимости за вычетом износа;

-   по полной восстановительной стоимости;

-   по восстановительной стоимости с учетом износа.

Не все элементы основных фондов играют одинако­вую роль в процессе производства. Рабочие машины и оборудование, инструменты, измерительные и регули­рующие приборы и устройства, технические сооружения принимают непосредственное участие в производственном процессе, способствуют увеличению выпуска продукции и поэтому относятся к активно дей­ствующей части основных фондов. Другие элементы основных фондов (производственные здания, инвентарь) оказывают лишь косвенное влияние на производство продукции и поэтому их называют пассивной частью основных фондов.

Анализируя использование основных средств, проведем анализ состава и динамики основных средств.

Таблица 3

Состав и динамика основных средств

Наименование ОС	Остаток НП		Поступило		Выбыло		Остаток КП		Изменение уд. весов, %
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
1. Земельные участки и объекты природопользования	4830	39,8	0	-	0	-	4830	31,7	-8,1
2. Здания, сооружения, машины и оборудования	7310	60,2	4260	100	1150	100	10420	68,3	+8,1
Итого	12140	100	4260	100	1150	100	15250	100

Как следует из данных таблицы, в течение отчетного года не изменялись основные средства в виде земельных участков и объектов природопользования. Все изменения ОС коснулись только зданий, сооружений, машин и оборудования, причем изменения затронули и поступления средств и их выбытие. Таким образом, процентное соотношение земельных участков и зданий, сооружений изменилось в пользу последних на 8,1%.

Таблица 4

Фондоотдача и рентабельность основных средства

Показатель	01. 2002	01. 2003	01. 2004	12. 2004	Абсол. отклонение	Темп роста, %
Среднегодовая стоимость ОС	12140	12260	14410	15250	+3110	125,6
Объем товарной продукции	6160	10240	14570	18440	+12280	299,4
Прибыль	2290	4220	7370	9630	7340	420,5
Фондоотдача	50,7	83,6	101,1	120,9	70,2	238,5
Рентабельность ОС	18,9	34,4	51,1	63,1	44,2	333,8

По приведенным данным, фондоотдача и рентабельность ОС заметно увеличились в течение отчетного периода с 50,7 и 18,9% соответственно в начале 2002 года до 70,2 и 44,2% соответственно в конце 2004 года, что явилось следствием резкого повышения прибыли предприятия, хотя и на фоне увеличения стоимости основных средств.

Данные следующей таблицы показывают, что общее увеличение источников составило 202%, т.е. более, чем в 2 раза. Этот рост получен за счёт увеличения заемных средств предприятия на 204% в результате роста кредиторской задолженности.

Удельный вес собственных средств предприятия несколько уменьшался в течение периода, однако в конце 2004 года он практически не изменился с начала 2002 года, что вызвано (как уже было отмечено) ростом доли заемных средств. Несмотря на это, собственные средства в среднем за период составляют около 40%, т.е. у предприятия собственных средств ненамного меньше, чем заёмных. Однако необходимо отметить, что если удельный вес соб­ственных средств составляет более 50%, то можно считать что, продав принадле­жащую предприятию часть активов, оно сможет полностью погасить свою задол­женность разным кредиторам. В данном случае это соотношение не выполняется.

Для оценки данных пассива баланса составляется аналитическая таблица 5.

Таблица 5

Структура собственных и заёмных средств, тыс. руб.

 

Показатель	Период				Отклонения
	01. 2002	01. 2003	01. 2004	12. 2004	Абсолют.	%
1	2	3	5	6	7
1.Всего средств предприятия.  (стр.699); - в том числе:	19650	21030	22560	23320	+3670	118,7
2.Собственные средства предприятия, руб. (строка 490);	8820	9460	10250	11900	+3080	134,9
-то же в % к имуществу	44,9	45,0	45,4	51,0	+6,1
из них:
2.1.Наличие собственных оборотных средств, руб. (490-190-390)	-4270	-4350	-4390	-4490	-220	95,1
-то же в % к собственным средствам.	-	-	-	-	-	-
3.Заёмные средства, руб.(590+690)	10830	10980	11240	11420	590	105,4
-то же в % к имуществу;	55,1	52,2	49,8	49,0	-6,1	88,9
из них:
3.1.Долгосрочные займы, руб.(строка 590);	1860	1750	1620	1480	-380	79,6

Продолжение табл. 5

1	2	3	4	5	6	7
- в % к заёмным средствам.	17,2	15,9	14,4	13,0	-4,2	75,6
3.2. Краткосрочные кредиты и займы, руб.(610);	-			-	-	-
- в % к заёмным средствам.	-			-	-	-
3.3.Кредиторская задолженность, руб. (620);	6150	6010	5890	5870	-280	95,4
- в % к заёмным средствам.	56,8	54,7	52,4	51,4	-5,4	90,5

В начале 2002 года наличие собственных оборотных средств составило 8820 тыс. руб. и за счёт этого источника покрывалось 44,9% материальных оборотных средств, при нормативе в 50% и более. На конец 2004 года стоимость собственных оборотных средств увеличилась и составила 11900 тыс. руб., что покрывает уже 51% материальных оборотных средств, что несколько выше норматива и говорит о достатке собственных оборотных средств.

Поскольку большое значение для устойчивости финансового положения име­ет наличие собственных оборотных средств и их изменение, целесообразно изучить образующие его факторы.

Рассмотрим изменение собственных оборотных средств.

Таблица 6

Динамика собственных оборотных средств, тыс. руб.

Показатель	Период				Отклонения
	01. 2002	01. 2003	01. 2004	12. 2004	Абсолют.	%
1	2	3	4	5	6	7
1. Уставный капитал	5500	5500	5500	5500	0	100
2. Добавочный капитал.	1630	1680	1750	1860	+230	114,1
3.Резервный капитал	340	350	380	400	+60	117,6
4.Фонды накопления	1140	1470	1550	1680	+540	147,4
5. Фонд социальной сферы	-	-	-	-	-	-
6.Нераспределённая прибыль прошлых лет	210	250	490	630	+420	300
7.Нераспределённая прибыль отч. года	Х	Х	Х	183	-	-
Итого собственных средств (раздел 4)	8820	9460	10250	11900	3080	134,9
Исключается:

Продолжение табл. 6

1	2	3	4	5	6	7
1. Нематериальные активы	290	320	340	370	+80	127,6
2. Основные средства	12140	12260	14410	15250	3110	125,6
3. Незавершённое строительство	-			-	-	-
4. Долгосрочные финансовые вложения	120	120	130	140	+20	116,7
Итого внеоборотных активов (раздел 1)	13090	14590	15870	16390	3300	125,2
Итого собственных оборотных средств	-4270	-4350	-4390	-4490	-220

Из данных таблицы видно, что на увеличение собственных оборотных средств на 34% в наибольшей степени повлияло увеличение фонда накопления и нераспределенной прибыли прошлых лет. В то же время наблюдается увеличение стоимости основных средств в течение анализируемого периода на 34,9%.

Из приведённых данных можно сделать вывод о том, что наблюдается некоторое увеличение собственных оборотных средств, изменение произошло за счёт увеличения статей, которые при расчёте включаются в стоимость собственных средств предприятия. В идеале рост собственных оборотных средств должен происходить за счёт увеличения собственных средств, а не за счёт уменьшения основных средств, нематериальных активов и долгосрочных финансовых вложений, что мы и наблюдаем в данном случае и что можно расценить как положительную тенденцию в деятельности предприятия.

2.2. Анализ финансового состояния предприятия

Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств орга­низации её активами, срок превращения которых в деньги соответствует сроку по­гашения обязательств. От ликвидности баланса следует отличать ликвидность акти­вов, которая определяется как величина, обратная времени, необходимому для пре­вращения их в денежные средства. Чем меньше время, которое потребуется, чтобы данный вид активов превратился в деньги, тем выше их ликвидность. В зависимости от степени ликвидности, то есть скорости превращения в денежные средства, активы предприятия разделяются на следующие группы:

А-1). Наиболее ликвидные активы - к ним относятся все статьи денежных средств предприятия и краткосрочные финансовые вложения.

А-2). Быстро реализуемые активы - платежи, оплата по которым ожидается в течение 12 месяцев.

А-3). Медленно реализуемые активы - Запасы и затраты, (-) сч. 31 (-) НДС (+) расчёты с учредителями (+) долгосрочные финансовые вложения (за исключением вкладов в УК).

А-4). Трудно реализуемые активы - Долгосрочные финансовые вложения.

Пассивы баланса группируются по степени срочности их оплаты:

П-1). Наиболее срочные обязательства - к ним относится кредиторская задолженность и ссуды непогашенные в срок.

П-2). Краткосрочные пассивы - краткосрочные кредиты и заемные средства.

П-3). Долгосрочные пассивы - раздел 5 баланса.

П-4). Постоянные пассивы - 1 раздел "Источники собственных средств" пассива баланса (+) стр. 640, 650, 660 (-) сч. 31 (-) сч. 19 (-) иммобилизация.

Для определения ликвидности баланса следует сопоставить итоги приведенных групп по активу и пассиву. Баланс считается абсолютно ликвидным, если имеют место следующие соотношения:

А-1 > П-1               А-2 > П-2             А-3 > П-3             А-4 < П-4

Таблица 7

Исходные данные для расчета ликвидности баланса

Показатели	Расчет, №№ строки баланса	Период		Отклонения
		01.2004	01.2005	Абсолют.	%
1	2	3	4	5	6
А1	260 + 250	1350	1830	480	135,6

Продолжение табл. 7

1	2	3	4	5	6
А2	230 + 240 + 270	1890	1410	-480	74,6
А3	210 – 217 + 140	1630	2450	+820	150,3
А4	190 – 140	12970	16250	+3280	125,3
П1		0	0	0	0
П2	620 + 610 + 630 + 660 + 670	6960	6800	-160	97,7
П3	590	1860	1480	-380	79,6
П4	490 + 640 +650 + 660 – 217 – 390 – 220	9020	13660	+4640	151,4

Исходя из приведенных данных, неравенства будут иметь следующий вид:

Таблица 8

Ликвидность баланса

Норматив	Начало года		Конец года
	Показатель	Соблюдение	Показатель	Соблюдение
А1 > П1	1350 > 0	+	1830 > 0	+
А2 > П2	1890 < 6960	-	1410 < 6800	-
А3 > П3	1630 < 1860	-	2450 > 1480	+
А4 < П4	12970 > 9020	-	16250 > 13660	-

Выполнение первых трех неравенств с необходимостью влечет выполнение и четвертого неравенства, поэтому практически существенным является сопоставление итогов первых трех групп по активу и пассиву. Четвертое неравенство носит "балансирующий" характер и в то же время имеет глубокий экономический смысл: его выполнение свидетельствует о соблюдении минимального условия финансовой устойчивости - наличии у предприятия собственных оборотных средств.

Как видим, соотношение групп активов и пассивов несколько изменилось в течение года в лучшую сторону, однако не соответствует условию абсолютно ликвидного баланса.

В случае, когда одно или несколько неравенств системы имеют знак, противоположный зафиксированному в оптимальном варианте, ликвидность баланса в большей или меньшей степени отличается от абсолютной. При этом недостаток средств по одной группе активов компенсируется их избытком по другой группе, хотя компенсация при этом имеет место лишь по стоимостной величине, поскольку в реальной платежной ситуации менее ликвидные активы не могут заместить более ликвидные. Однако в данном случае, как видно из приведенных данных, большая часть активов представлена четвертой, наименее ликвидной группой, что отрицательно характеризует структуру баланса..

Составим таблицу, в которой приведем основные значения, характеризующие затраты на предприятии при реализации продукции.

Таблица 9

Статьи затрат предприятия

01.2004

01.2005

Индексы

Выручка (нетто) от реализации товаров

6160

18440

299,4

Себестоимость реализации

3430

6800

198,3

Управленческие расходы

530

460

86,8

Доля себестоимости в выручке нетто

55,7

36,9

66,2

Отношение коммерческих расходов  к выручке нетто

8,6

2,5

29,1

Как видно из результатов таблицы, удельный вес себестоимости в выручке нетто предприятия составил в конце отчетного года лишь 66,2% от удельного веса в начале базисного года , следовательно, увеличилась рентабельность продукции. Кроме того, обращает внимание тот факт, что при росте объема товарооборота втрое, удельный вес управленческих расходов за тот же период снизился втрое. Это также можно расценивать как положительную тенденцию, хотя снижение управленческих расходов не должно уменьшать эффективность коммерческой деятельности.

Коэффициенты, характеризующие платежеспособность, имеют следующие значения.

Таблица 10

Коэффициенты ликвидности предприятия

Коэффициент	Способ расчета	01.2004	01.2005	База сравнения
1	2	3	4	5
Текущей ликвидности L1	Оборотные средства / краткосрочные обязательства	0,73	0,70	1-2

Продолжение табл. 10

1	2	3	4	5
Срочной ликвидности	(Денежные средства + краткосрочные финансовые вложения) / краткосрочные обязательства	0,15	0,18	0,7-1
Абсолютной ликвидности	Денежные средства / краткосрочные обязательства	0,14	0,17	0,2-0,25
Чистый оборотный капитал	Оборотные средства - краткосрочные обязательства	-241	-301

Коэффициент абсолютной ликвидности на конец периода составил 0,17, то есть несколько улучшился с начала 2004 года. Это значит, что только 17% (из необходимых 20%) краткосрочных обязательств предприятия может быть немедленно погашено за счёт денежных средств и краткосрочных финансовых вложений. Этот показатель ненамного ниже нормативного, что может вызывать доверие к данной организации со стороны поставщиков.

То есть практически соотношение можно считать на конец года удовлетворительным, хотя в действительности оно может ухудшиться вследствие зависимости от таких факторов, как: скорости платёжно­го документооборота банков; сроков дебиторской задолженности; платежеспособ­ности дебиторов.

Таким образом, все показатели, характеризующие платежеспособность пред­приятия, находятся на уровне ниже нормы, кроме того при этом наблюдается снижение коэффициента текущей ликвидности. В целом вывод о платежеспособности можно сделать по общему коэффициенту ликвидности (LI). Его значение на конец периода составляло 0,70, то есть в среднем (при условии реализации абсолютно ликвидных средств, 50% быстрореализуемых активов и 30% медленно реализуемых активов) предпри­ятие сможет покрыть все обязательства в порядке их срочности. По сравнению с началом годом общая ликвидность средств предприятия незначительно уменьшилась.

В общем случае скорость оборота активов предприятия принято рассчитывать с помощью формулы:

,                                                                                              (4)

где К_ОА - коэффициент оборачиваемости активов;

В_Р - выручка от реализации;

 - средняя величина активов.

Соответственно, оборачиваемость текущих активов будет определяться как:

,                                                                                            (5)

где К_ОТА - коэффициент оборачиваемости текущих активов;

 - средняя величина текущих активов.

Средняя величина активов по данным баланса определяется по формуле:

,                                                                                         (6)

где А_Н, А_К - величина активов на начало и на конец периода.

Затем определяется продолжительность одного оборота в днях:

,                                                                                             (7)

где Т - продолжительность анализируемого периода.

Если продолжительность оборота текущих активов увеличивается, то для продолжения производственно-коммерческой деятельности хотя бы на том же уровне необходимо дополнительное привлечение средств в оборот (С_ПО), которое рассчитывается по формуле:

,                                                                              (8)

где П₁ и П₀ - соответственно период оборота отчетного и базисного годов.

Одним из способов оценки достаточности денежных средств является определение длительности периода оборота (П_ДС). С этой целью используется формула:

,                                                                                                (9)

где  - средние остатки денежных средств;

О_П - оборот за период.

Для расчета средних остатков денежных средств привлекаются внутренние учетные данные (ОД_n - остатки на начало n-го месяца) и формула:

                                                           (10)

где n - количество месяцев в периоде.

Для оценки оборачиваемости дебиторской задолженности используется следующая группа показателей.

1. Оборачиваемость дебиторской задолженности (О_ДЗ).

,                                                                                             (11)

где  - средняя дебиторская задолженность,

,                                                                                   (12)

где ДЗ_Н и ДЗ_К - соответственно дебиторская задолженность на начало и на конец периода.

В том случае, если в течение периода величина выручки от реализации значительно изменялась по месяцам, то применяют уточненный способ расчета средней величины дебиторской задолженности, основанный на ежемесячных данных. Тогда:

                                     (13)

где ОДЗn - величина дебиторской задолженности на конец n-го месяца.

2. Период погашения дебиторской задолженности (ПП_ДЗ).

                                                                                           (14)

Следует иметь в виду, что чем больше период просрочки задолженности, тем выше риск её непогашения.

3. Доля дебиторской задолженности в общем объеме текущих активов (Д_ДЗ).

                                                                                   (15)

4. Доля сомнительной задолженности в составе дебиторской задолженности (Д_СЗ):

,                                                                                (16)

где СДЗ - сомнительная дебиторская задолженность.

Этот показатель характеризует "качество" дебиторской задолженности. Тенденция к его росту свидетельствует о снижении ликвидности.

Срок хранения запасов (СХ) определяется по формуле:

                                                                                              (20)

Используя приведенные формулы, рассчитаем коэффициенты деловой активности, а результаты расчетов сведем в таблицу 11.

Таблица 11

Коэффициенты деловой активности

Показатель	01.2003	01.2004	Индексы
1. Коэффициент оборачиваемости активов	4,26	3,92	0,92
2. Продолжительность одного оборота, дней	46	49	1,08
3. Длительность периода оборота денежных средств	0,95	1,50	1,58
4. Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности	1,57	1,97	1,25
5. Период погашения дебиторской задолженности	172	137	0,79
6. Доля дебиторской задолженности в общем объеме текущих активов	0,58	0,59	1,02
7. Скорость оборота товарно-материальных запасов	4,03	3,99	0,99
9. Срок хранения запасов	67	67,7	1,01

Как видно из результатов таблицы, период погашения дебиторской задолженности в конце года уменьшился по сравнению с началом и составил 137 дней против 172, что, безусловно, является положительной тенденцией. Скорость оборота товарно-материальных запасов в среднем составляет около 4 дней, что является очень хорошим показателем.

К числу основных показателей, характеризующих структуру источников средств, относятся:

Коэффициент собственности

,                                                                               (17)

где Исс - источники собственных средств,

ВБ - валюта баланса.

Коэффициент финансовой устойчивости (стабильности):

    (18)

Коэффициент финансовой зависимости:

,                                                                                 (19)

где ЗК - заемный капитал,

СК - собственный капитал.

Коэффициент показывает, какая часть деятельности предприятия финансируется за счет собственных средств, а какая - за счет заемных.

Рассчитаем показатели структуры капитала по данным предприятия, и полученные данные сведем в таблицу 12.

Таблица 12

Коэффициенты структуры капитала

Показатель	01.2004	01.2005	База сравнения
1. Коэффициент собственности	0,52	0,58	0,6
2. Коэффициент финансовой зависимости	2,21	2,04	1-3
3. Коэффициент защищенности кредиторов	1,43	1,49	1,5 и выше

Как видим из результатов расчетов, коэффициент собственности, равный 0,52 в начале года и увеличившийся до 0,58 в конце года, практически соответствует норме 0,6 и, как следствие, коэффициент финансовой зависимости, равный 2,21 в начале года и 2,04 в конце года при норме 1-3 также практически находится в пределах нормы. Одно это говорит о достаточно стабильном состоянии предприятия, а вместе с высоким коэффициентом рентабельности реализации о возможности дальнейшей успешной деятельности. С другой стороны, коэффициент защищенности кредиторов равен 1,43 в начале года и увеличивается до 1,49 в конце года – показатели не очень высоки, но также почти находятся  в  норме. На основании этих данных можно сделать вывод, что большую долю заемных средств составляет беспроцентный кредит - кредиторская задолженность. И если с ее выплатой возникнут какие-то трудности, у предприятия сразу возникнут неприятности.

2.3. Анализ финансовых результатов деятельности предприятия

Для проведения вертикального и горизонтального анализа прибыли рассчитаем таблицу, используя данные отчётности предприятия из формы №2.

Таблица 13

Анализ прибыли отчётного года, тыс. руб.

Показатель	Код стр.	Период				Отклонения, %
		01. 2002	01. 2003	01. 2004	12. 2004
1	2	3	4	5	6	7
1. Выручка от реализации товаров, работ услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей (В).	010	6160	10240	14570	18440	299,4
2.Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг (С).	020	3430	4560	6020	6800	198,3
3. Коммерческие расходы (КР).	030	-	-	-	-	-
4. Управленческие расходы (УР).	040	530	500	480	460	86,8
5.Прибыль (убыток) от реализации (стр. 010-020-030-040) (Пр)	050	2200	5180	8070	11180	508,2
6. Проценты к получению.	060	-	-	-	-	-
7.Проценты к уплате.	070	-	-	-	-	-
8.Доходы от участия в других организациях ДрД	080	-	-	-	-	-
9.Прочие операционные доходы (ПрД).	090	90	2480	4560	6940	7711,1
10.Прочие операционные расходы (ПрР).	100	-	3440	5260	8490	-
11.Прибыль (убыток) от финансово- хозяйственной деятельности (стр050 + 060-070+080+090-100) (Пфхд).	110	2290	4220	7370	9630	420,5
12.Прочие внереализационные доходы .	120	-	-	-	-	-
13. Прочие внереализационные расходы	130	-	-	-	-	-

Продолжение табл. 13

1	2	3	4	5	6	7
14.Прибыль (убыток) отчётного периода (стр. 110+120-130) (Пб).	140	2290	4220	7370	9630	420,5
15.Налог на прибыль (НП).	150	-	-	-	-	-
16.Отвлечённые средства (ОтС).	160	-	-	-	-	-
17.Нераспределённая прибыль (убыток) отчётного периода (стр. 140-150-160) (Пн).	170	2290	4220	7370	9630	420,5

Из данных в первую очередь обращает внимание тот факт, что все показатели деятельности предприятия значительно улучшились в течение анализируемого периода. Так, выручка от реализации работ и услуг в конце 2004 года составила почти 300% по сравнению с началом 2002 года, а прибыль отчетного периода в конце 2004 года выросла более, чем в 4 раза. Также очевидным является тот факт, что несмотря на увеличение выручки от реализации работ и услуг в течение анализируемого периода в 3 раза, себестоимость продукции выросла лишь в 2 раза. В целом по итогам 2004 года, в результате этого, как уже говорилось, прибыль увеличилась практически в 4 раза по сравнению с началом 2002 года.

Анализ приведенных данных позволяет определить, что причиной этого явилось, во-первых, уменьшение доли себестоимости работ и услуг, во-вторых, увеличение прочих операционных доходов, хотя и не превышающим рост прочих операционных расходов. Также наблюдается снижение, хотя и не столь значительное, управленческих расходов. Таким образом факторы, увеличивающие балансовую прибыль, по сумме перекрыли действие уменьшающих её факторов, что в итоге и обусловило увеличение прибыли к концу отчетного года по сравнению с его началом почти в 4 раза.

Показатель рентабельности продукции включает в себя следующие показатели:

Рентабельность всей реализованной продукции, представляющую собой отношение прибыли от реализации продукции на выручку от её реализации (без НДС);

Общая рентабельность, равная отношению балансовой прибыли к выруч­ке от реализации продукции (без НДС);

Рентабельность продаж по чистой пробыли, определяемая как отношение чистой прибыли к выручке от реализации (без НДС);

Рентабельность отдельных видов продукции. Отношение прибыли от реа­лизации данного вида продукта к его продажной цене.

Расчёт данных показателей представлен в таблице 14.

Таблица 14

Показатели рентабельности продукции, руб.

 

Показатели	Код стр.	Период				Отклонения, %
		01. 2002	01. 2003 2004	12. 2004
Выручка от реализации товаров, работ услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей (В).	010	6160	10240	14570	18440	299,4
Прибыль (убыток) от реализации (Пр)	050	2200	5180	8070	11180	508,2
Балансовая прибыль (Пб).	140	2290	4220	7370	9630	420,5
Чистая прибыль (ЧП).	140-150	2290	4220	7370	9630	420,5
Расчетные показатели, %
1. Рентабельность всей реализованной продукции.	050 010	35,7	50,6	55,4	60,6	169,7
2. Общая рентабельность.	140 010	37,2	41,2	50,6	52,2	140,3
3. Рентабельность продаж по чистой прибыли.	140-150 010	37,2	41,2	50,6	52,2	140,3

На основе расчётов можно сделать следующие выводы.

Показатель рентабельности всей реализованной продукции в течение анализируемого периода увеличился с 35,7% в начале 2002 года до своего максимального значения в 60,6% в конце 2004 года, то есть на 69,7%.

Показатель рентабельности продаж по чистой прибыли также увеличился в течение периода с 37,2 в начале 2002 года до 52,2% на конец 2004 года. Общее увеличение составило 40,3%.

Как видно из выше сказанного, все показатели рентабельности продукции находятся на приемлемом уровне, а тенденция к их увеличению позволяет сделать положительный вывод о коммерческой деятельности предприятия, хотя и не может служить поводом останавливаться на достигнутом.

В целом можно заключить, что к концу 2004 года вследствие увеличения спроса на услуги фирмы из-за повышения платежеспособности потребителей, а также вследствие получения прибыли от вне­реализационных операций показатели рентабельности существенно увеличились.

2.Рентабельность вложений предприятия.

Рентабельность вложений предприятия - это следующий показатель рента­бельности, который показывает эффективность использования всего имущества предприятия.

Среди показателей рентабельности предприятия выделяют 5 основных:

1.Общая рентабельность вложений, показывающая какая часть балансовой прибыли приходится на 1 руб. имущества предприятия, то есть насколько эффек­тивно оно используется.

2.Рентабельность вложений по чистой прибыли;

3.Рентабельность собственных средств, позволяющий установить зависи­мость между величиной инвестируемых собственных ресурсов и размером при­были, полученной от их использования.

4.Рентабельность долгосрочных финансовых вложений, показывающая эф­фективность вложений предприятия в деятельность других организаций.

5.Рентабельность перманентного капитала. Показывает эффективность ис­пользования капитала, вложенного в деятельность данного предприятия на дли­тельный срок.

Необходимая информация для расчёта представлена в таблице 15.

Таблица 15

Показатели для расчёта рентабельности, руб.

Показатели	Код стр.	Период				Отклонения, %
		01. 2002	01. 2003	01. 2004	12. 2004
1	2	3	4	5	6	7
1. Балансовая прибыль (Пб).	140 (ф.1)	2290	4220	7370	9630	420,5
2. Чистая прибыль (ЧП).	140-150 (ф.2)	2290	4220	7370	9630	420,5

Продолжение табл. 15

1	2	3	4	5	6	7
3. Среднегодовая стоимость имущества	399 (Ф №1)	21240	34570	57820	72760	343
4. Собственные средства	490 (Ф №1)	13740	19220	22470	27360	199
5. Доходы от участия в других организациях	080 (Ф №2)	-	-	-	-	-
6. Долгосрочные финансовые вложения	140 (Ф №1)	-	-	-	-	-
7. Долгосрочные заёмные средства	590 (Ф №1)	-	-	-	-	-

На основе данных показателей рассчитываются показатели рентабельности вложений, которые представлены в таблице 16.

Таблица 16

Показатели рентабельности вложения, %

Показатели	Код стр.	Период				Отклонения, %
		01. 2002	01. 2003	01. 2004	12. 2004
1. Общая рентабельность вложений	140 (Ф№2) / 399	10,8	12,2	12,7	13,2	122,2
2.Рентабельность вложений по чистой прибыли	140-150 (Ф№2) / 399	10,8	12,2	12,7	13,2	122,2
3. Рентабельность собственных средств	140-150 (Ф№2) / 490	16,7	21,9	32,8	35,2	210,8
4.Рентабельность долгосрочных финансовых вложений	080 (Ф№2) / 140 (Ф№1)	-	-	-	-	-
5. Рентабельность перманентного капитала	140-150 (Ф№2) / 490+590	16,7	21,9	32,8	35,2	210,8

На основе данных таблицы можно сделать вывод о том, в течение анализируемого периода все показатели рентабельности вложений также выросли по сравнению с началом 2002 года. В целом за период общая рентабельность вложений выросла с 10,8% в начале 2002 года до 13,2% в конце 2004 года, то есть на 1 руб. стоимости имущества предприятия в конце 2004 года приходилось 13,2 коп. балансовой прибыли. Значение данного показателя достаточно велико для такого предприятия, что свидетельствует о достаточно эффективном использовании активов предприятия к концу года. Рентабельность собственных средств также высока и в течении периода выросла с 16,7% в начале 2002 года до 35,2% в конце 2004 года, то есть более чем в 2 раза. Динамика этого показателя за анализируемый период позволяет сделать вывод о том, что инвестиции собственных средств в производство дали достаточно хороший результат. Рентабельность перманент­ного капитала и его динамика аналогичны рентабельности собственных средств, в виду отсутствия долгосрочных заёмных средств.

В целом можно отметить, что все показатели рентабельности вложений предприятия находятся на хорошем уровне, что говорит о достаточно эффективном вложении средств.

3. Анализ и Пути совершенствования системы оплаты труда в отделе сбыта ООО «Форт»

3.1. Теоретические основы оплаты труда

Оплата труда -  выраженная в денежной или иной форме оценка  зат­раченного труда в соответствии с принятыми критериями. В современных условиях предприятиям предоставлено право самостоя­тельно определять формы, системы и размеры оплаты труда.

Форма -  внешнее выражение чего-либо, обусловленное  определенным содержанием, сущностью; тип, устройство, способ организации чего-либо.

Система оплаты - способ сочетания отдельный видов оплаты.

Модель оплаты - формализованный способ начисления заработной пла­ты работника.

Определение форм,  систем  и  размеров оплаты труда – сложное дело, поскольку в условиях рыночных  отношений механизм организации заработной платы должен учитывать как  минимум четыре следующих аспекта:

-   размер оплаты труда должен зависеть от трудового  вклада  и  ре­зультатов работы каждого работника, его опыта и квалификации;

-   заработок работника следует определять  по  конечным  результатам работы всего трудового коллектива;

-   организация оплаты труда призвана способствовать обеспечению социальной защиты работников, воспроизводству рабочей силы  с  учетом возможных инфляционных процессов;

-   в условиях приватизации, на предприятиях с коллективно-долевы­ми формами собственности при распределении дохода между  работника­ми - пайщиками наряду с  ранее  отмеченными  критериями  необходимо учитывать долю вложенного ими капитала.

Меняется соотношение гарантированной части заработка и части, за­висящей от результатов труда. При этом  резко  возрастает  значение именно второй части, поэтому в последнее время получила распространение бестарифная система оплаты труда, которая предпо­лагает отказ от гарантированных тарифных ставок и должностных окла­дов, большинства видов премий, доплат и надбавок и переход к  доле­вому распределению между  работниками  средств  предназначенный  на потребление.

В основе этой модели установлены «вилки»  соотношений  в  оплате труда разного качества, значения которых определены с учетом квали­фикации, профессионального уровня, должности и  значимости  различ­ных категорий работников.

Все работники в зависимости от квалификации распределены на две­надцать квалификационных групп с соответствующими  значениями  «ви­лок» соотношений в оплате труда разного качества.

Каждый работник предприятия в пределах единой  сетки  имеет свое конкретное соотношение в оплате труда по сравнению с минимальным в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном. Минимальное соотноше­ние в оплате труда, равное единице, устанавливается работникам са­мой низкой квалификации и соответствует  исходной  квалификационной группе.

При распределении работников по конкретным квалификационным груп­пам, установлении размеров и диапазона «вилок» соотношений в  опла­те труда за основу берется развернутая сетка показателей, при раз­работке которой должно учитываться, что разрыв между крайними соотношениями в оплате труда квалификационных групп  работников  должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности  и  в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оп­лате труда.

Конкретное значение соотношений в оплате  для  работника  опреде­ляется по итогам работы за месяц по специально разработанной  мето­дике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его  фак­тический трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия. За достижение выдающихся результатов в труде, по решению трудового коллектива, допускается расширение границ верхнего диапазона  «вил­ки» соотношений в оплате труда. При грубейших нарушениях технологи­ческой дисциплины, правил техники  безопасности  и  т.п.  снимается нижний предел ранее установленной работнику «вилки».

Фактический месячный заработок работника рассчитывается по следую­щей формуле:

,                                                                (20)

где ФОТ - фонд оплаты труда предприятия;

n  - общая численность работников предприятия;

Кср - средний коэффициент соотношений в оплате  труда  по  всем работникам предприятия;

Кi - коэффициент, показывающий, во сколько  раз  оплата  труда i-го работника  выше минимальной;

 – сумма значений Кi по всем работникам;

ЗПi - размер заработной платы i-го работника.

При окончательном начислении фактического  заработка  учитываются отработанное время, выполнение норм выработки и сменный заданий.

На предприятии создается страховой (резервный)  фонд,  который образуется за счет ежемесячных отчислений части ФОТ (5-10%), а также остатка месячного ФОТ после распределения его между  работ­никами (за счет неполной отработки некоторыми работниками установ­ленных норм рабочего времени, невыполнения нормированных заданий  и т.д.). Страховой фонд используется для стимулирования перевыполне­ния месячных заданий; на оплату труда в  тех  ситуациях,  когда  по причинам, прежде всего, не зависящим от предприятия,  заработанного ФОТ будет недостаточно для выплаты работникам даже минимума средств.

Тем самым руководство  предприятия  гарантирует всем  работникам выплату минимума средств (прожиточный минимум) во всех случаях. В конце года остаток страхового фонда распределяется между всеми  ра­ботниками в соответствии с коэффициентом соотношения в оплате труда.

Бестарифная модель оплаты труда не лишена недостатков. Так, при расчете заработка предусматривается использование базовых показате­лей со всеми присущими им недостатками. Ведь, как правило, при опо­ре на «базу» и ориентирование будущего «от достигнутого» не  учиты­ваются должным образом фактические затраты и реальный результат  ра­ботника.

Во-вторых, при создании сетки соотношений в оплате  труда нет достаточных обоснований и рекомендаций по оптимальному  соотношению в оплате работников различных категорий и квалификаций.

Ранее действовавшие тарифные условия пре­дусматривали фактически две параллельно действующие тарифные систе­мы, недостаточно увязанные между собой с точки зрения единства в оплате: систему тарифных ставок для дифференциации оплаты труда ра­бочий и систему должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.

Единая тарифная сетка (ЕТС) - служит основой организации зара­ботной платы в народном хозяйстве на всей уровнях: общероссийском, отраслевом и уровне предприятия, и имеет целью упорядочить тариф­ные условия оплаты труда, установить обоснованные соотношения в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификацион­ных групп работников в зависимости от сложности труда и квалифика­ции.

ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оп­латы рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников уч­реждений, организаций и предприятий, от рабочих низшего уровня ква­лификации, выполняющих простые работы, до руководителей различного уровня.

НИИ труда разработана 23-разрядная ЕТС для дифференциации оплата рабочих и служащих отраслей народного хозяйства. В части дифферен­циации оплаты работников производственных отраслей - это 17-разрядная ЕТС, с помощью которой можно регулировать тарифные условия оп­латы всего персонала предприятия. Для отраслей, финансируемых из бюджетных источников, разработана 18-разрядная ЕТС.

ЕТС построена по принципу разработки тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой  поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и  всех  категорий  служащих. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется по  призна­ку сложности выполняемых работ и квалификации  работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации: условий  труда, отклоняющихся от нормальных, тяжести, напряженности труда,  индиви­дуальных результатов труда, превышающих норму, деловых и личных ка­честв работников и т.д. - осуществляется посредством других элемен­тов организации заработной платы.

В основе построения ЕТС лежат четыре принципа.

Первый принцип: охват единой тарифной шкалой всех категорий работников организаций, предприятий и учреждений народного хозяйства.

Второй принцип: группировка профессий рабочих и должностей служа­щих по признаку общности выполняемых работ или функций. Так, в од­ну группу объединены все рабочие профессии.  В  категории  служащих производственных отраслей  выделены  следующие  группы  должностей, построенные по принципу сравнимости  выполняемых  функций,  включая исполнительские, творческие и функции руководства:

-   должности служащих - технических исполнителей;

-   должности исполнителей;

-   должности руководителей административно - хозяйственных структур­ных подразделений.

Третий принцип: тарификация профессий рабочих и должностей служа­щих, т.е. отнесение их к  разрядам  оплаты  единой  сетки,  осущес­твляется по признаку сложности выполняемых работ или  функций.  Чем сложнее работа, тем выше разряд, а следовательно, выше тариф.

Рабочие профессии распределяются с первого по восьмой, а должнос­ти служащих со второго разряда и выше.  Должности  служащих  в  ЕТС сгруппированы в четыре блока. Так,  технические  исполнители  могут иметь со второго по восьмой разряд, специалисты - с шестого по три­надцатый, руководители подразделений административно -  хозяйствен­ных обслуживания - с седьмого по тринадцатый, а руководители  пред­приятий - с шестого по семнадцатый разряд.

Ну и, наконец, четвертый принцип: ЕТС строится таким образом, что за основу берется тарифная ставка первого разряда, а затем от  раз­ряда к разряду возрастает. Такой равномерный подход  представляется наиболее справедливым и демократичным.

Рассчитанные с помощью ЕТС ставки и оклады  имеют  гарантированный минимальный уровень оплаты труда. При этом предприятиям дается пра­во самостоятельно, в пределах средств направляемых на оплату труда, устанавливать виды и размеры надбавок доплат и других выплат  сти­мулирующего характера.

Однако применение ЕТС не избавляет от недостатков обычной  тариф­ной сетки, продолжающих действовать на многих предприятиях,  в частности, она не дает возможности  упорядочить  стимулирующие  выплаты, которые в настоящее время занимает большую долю (около 50%) сово­купного дохода работника.

Прежде чем распределять средства и проектировать рациональные системы, стимулирующие повышение эффективности труда, необходимо заработать эти средства. Размер заработанных средств, как в нашей стране, так и в развитых странах зависит не только от эффективности производства, но и от правильного выбора форм и методов хозяйствования. При этом целью выбора является достижение максимального размера дохода и тем самым обеспечение максимальной прибыли собственникам и заработков работающим.

В свою очередь, совершенствование методов и систем оплаты труда позволяет наилучшим образом использовать получаемый доход и повысить эффективность работы в последующие периоды.

В развитых странах организация тарифной системы сосредоточена, как правило, в фирмах. Государственные органы не принимают участия в складывающихся отношениях между работниками и предпринимателями. Поэтому принципы и формы оплаты труда регулируются профсоюзами и предпринимателями и заносятся в коллективный договор.

В отдельных странах /например, Франция, Италия/ применяют преимущественно отраслевое регулирование тарифной системы, соглашение о которой достигается между предпринимателями и отраслевым профсоюзом. Тарифная система, также как и в нашей стране, используется для установления сдельной и повременной заработной платы, которые в свою очередь, могут применяться как самостоятельно, так и наряду с другими поощрительными системами.

В последние годы происходит расширение масштабов применения повременной оплаты труда. При этом, как правило, применяются два вида этой оплаты: фиксированная и поощрительная. Фиксированная ничем не отличается от нашей простой повременной оплаты, поощрительная же увязывается либо с производительностью труда, либо одновременно с несколькими показателями.

Разновидностью поощрительной оплаты, получающей в последнее время все большее распространение, является система, при которой труд рабочего оплачивается повременно, однако его часовая ставка пересматривается в сторону повышения или понижения в зависимости от ряда показателей: процента выполнения норм, качества работ, трудовой дисциплины и т. п. Эта система напоминает нам систему распределения премий или приработка с использованием КТУ.

В системах оплаты труда, получающих распространение в последнее время, все больше начинают учитывать качество работы, рациональное использование машин и оборудования, экономию расходования материалов и энергии. И это делается несмотря на то, что эти же показатели стимулируются, и достаточно сильно, наличием за воротами резервной армии безработных. Это объясняется тем, что по мере роста технической оснащенности эффективность труда определяется уже в первую очередь не количеством расходования мускульной энергии, а перечисленными выше показателями. Поэтому все большее распространение получают специальные премии за безаварийную работу или за поддержание оборудование в хорошем состоянии, за длительную эксплуатацию инструмента, за точное соблюдение технологической дисциплины производства.

Чаще всего для оценки эффективности труда используют показатели, характеризующие своевременность, качество работы, стиль и методы работы, затраченное время. Показатели дифференцируются в зависимости от специфики труда оцениваемых работников и задач, стоящих перед фирмой в настоящее время.

Многие специалисты считают, что такую оценку эффективности труда должны производить: руководитель, коллектив и сам работник. При этом самооценка должна учитываться при подведении общей оценки. Сочетание в одной оценке мнения руководителя и самого работника облегчает решение ряда производственных проблем и позволяет улучшить отношения между руководителем и подчиненным.

На современном этапе развития методов оплаты труда характерным является сочетание как индивидуальных, так и коллективных форм стимулирования. При этом основная заработная плата строится с учетом квалификации и результатов труда индивидуума, а премирование общих итогов работы фирмы или ее подразделений.

Системы премирования за коллективные результаты строятся в каждой фирме и в каждом подразделении с учетом специфики. При этом в различные периоды системы стимулирования могут быть пересмотрены.

Гибкость систем зарплаты заключается в разумной комбинации систем оплаты по результатам с учетом местных, конкретных целей и условий. Это может быть сделано только на уровне предприятия путем переговоров между менеджментом и профсоюзом на основе специально разработанной /или введенной/ системы оценки эффективности для конкретных условий и на ограниченное время, пока цели и условия труда коллектива будут сохраняться. Этот процесс сегодня является всемирной тенденцией структурных перестроек, и в этом суть распространения гибких систем зарплаты.

Ниже приводятся некоторые соображения только для тех систем связей “результаты - зарплата”, цель которых не столько индивидуальная производительность работника, сколько коллективное повышение эффективности работы всего предприятия.

Интерес именно к этим схемам во многих странах мира растет все больше и больше именно потому, что поощрения за коллективные результаты /всего предприятия/ рассматриваются как механизм сдерживания роста трудовых издержек, повышенной гибкости зарплаты, поддержания конкурентоспособности предприятия и, в то же время, сдерживание инфляции и роста безработицы.

Эти схемы получили распространение еще и потому, что с ускорением НТП и частым изменением моделей рабочего места все труднее и труднее становится оценка индивидуальной эффективности труда. Однако, в отдельных случаях они умело сочетаются.

Так, в последние годы появились системы премирования за коллективные и индивидуальные результаты труда или рационализаторские предложения. Например, 0,25 размера экономии идет автору предложения, 0,25 коллективу участка или подразделения, где работает автор, и 0,5 резервируется для поощрения всего коллектива фирмы в конце года.

Большой популярностью пользуются конкурсы, направленные на решение какой-либо производственной проблемы. Например, объявляется конкурс на лучшее предложение по экономии или замене дефицитного или дорогостоящего материала. Автор или авторы лучшего предложения получают крупное поощрение.

Премирование за достижение производственных показателей обычно стимулирует экономию издержек производства: заработной платы, сырья и материалов. В основе этих методов лежит предварительное определение норматива затрат /на зарплату, материалы/, который устанавливается по отношению к общей стоимости годовой продукции или в расчете на единицу продукции /например, на 1 тонну угля/. Часть сэкономленных средств поступает в фонд поощрения. Некоторая часть средств из перечисленных в этот фонд может быть зарезервирована и выплачена в период неблагоприятной конъюнктуры. Премии распределяются между работниками в зависимости от их основной заработной платы. Размеры премий составляют в среднем от 5 до 18%.

Размеры ряда премиальных систем поставлены в зависимость от уровня брака. При этом предварительно устанавливается нормативное значение брака. В случае отклонение брака в ту или другую сторону премия соответственно изменяется.

Большое значение в настоящее время имеет стимулирование изобретательской и рационализаторской деятельности. Здесь традиционное вознаграждение /его размер/ зависит от экономического эффекта. В некоторых компаниях премия выплачивается в виде процента экономии дифференцированно за первый и второй год после внедрения.

Системы участия в прибылях используются компаниях уже около 100 лет. Премии, выплачиваемые по этим системам, не связаны с достижениями конкретного работника, а начисляются за общие итоги работы фирмы. Это премирование оказывает психологическое воздействие на возникновение общности интересов между работниками и предпринимателями.

На многих предприятиях применяется не только системы участия в прибылях, но и участия в собственности /через продажу акций/. Во Франции даже законодательно установлено, что на любом предприятии с численностью свыше 100 человек, должна быть введена система “отложенного участия в прибылях”.

В целом, специалисты считают, что критерии оплаты труда должны быть объективными, легко определяемыми, отражающими все основные стимулы развития предприятия. Зарплата не должна быть ни стабильной, ни минимальной: она должна расти и падать в зависимости от эффективности всего предприятия. Такие схемы могут быть введены посредством соглашения между менеджментом и профсоюзом, разработанного на уровне предприятия. Эти соглашения /договоры/ должны четко указывать период, на который они заключаются, охватываемые ими рабочие места или подразделения, принцип, по которому будут рассчитываться и распределяться стимулирующие надбавки, дни платежа, условия, при которых представители рабочих будут информированы о применении схем пересмотра и процедуры жалоб. Системы зарплаты, определяемые на уровне предприятий все больше и больше вводятся в развивающихся странах /Индия, Иран, Египет, Мексика, Перу, Китай, и др./.

Анализ применения таких систем коллективных стимулов во многих странах мира в рамках МОТ позволяет извлечь следующие уроки.

Во - первых, схемы коллективных стимулов имеют огромное разнообразие и могут легко изменяться и адаптироваться к конкретным условиям отдельных предприятий и группам рабочих. Такие схемы можно ориентировать для поощрения повышения квалификации, эффективности труда, гибкости, инновации и творчества и других форм позитивного поведения. В связи с их разнообразием по формам и целевому назначению, такие схемы не могут быть введены централизованно. Они должны конструироваться для каждого конкретного случая на уровне предприятия. Общим для них может быть только система получения обобщающих показателей по нескольким частным.

Во - вторых, чтобы эти схемы работали хорошо, они должны быть приняты и рабочими и менеджментом /предпринимателями/. Рабочие должны быть убеждены, что в результате такой схемы они получат вознаграждение, связанное с их трудовым вкладом и за их экстраусилия. Эти схемы не должны угрожать снижением базовой /или исторически сложившейся/ зарплаты, которая была до введения схемы. Рабочие должны быть также уверены, что рост производительности в результате введения этой схемы не приведет к потере места их работы.

В - третьих, действительная цель схемы должна быть сформулирована четко и с самого начала так, чтобы рабочий понимал, какого типа поведение она будет поощрять и где находится потенциал для повышения эффективности  Это важно также и для выбора системы и индексов измерения эффективности, вывода для расчета  стимулов, которые могут существенно отличаться в зависимости от первоначальных целей схемы

В - четвертых, выбор самих измерителей эффективности должен четко соответствовать критериям и целям схемы. Например, эти измерители могут касаться роста объема продукции, уменьшения трудовых и других издержек, качества продукции, своевременности ее поставки потребителю, критериев кооперации между группами рабочих, увеличения гибкости, адаптивности и инновационности и т.д. Вместе  с тем, отобранные измерители должны находиться под прямым контролем стимулируемых и как можно меньше подвергаться внешним воздействиям. Воздействия на результаты работы, которые коллектив не может контролировать, являются мощнейшим демотивирующим фактором. Например, нельзя  привязывать стимулы к финансовому показателю прибыли государственного предприятия, чьи цены определяются сверху, а не самим предприятием или рынком.

Далее, подразделение, на котором распространяется “коллективный стимул” должно быть достаточно небольшим, чтобы рабочие могли видеть достаточно хорошо связь между их усилиями и вознаграждением.

В - пятых, чтобы избежать недовольства среди рабочих, все они, или подавляющее их большинство, должны иметь равные возможности заработать поощрения, даже если измерение их результатов будет отличаться. Величина стимулов должна быть значительной по отношению к средней зарплате, чтобы стимулировать существенные экстраусилия. Вместе с тем, “коллективные стимулы” не должны быть настолько большими, когда их величина будет подвержена влиянию большого количества внешних факторов, не зависящих от усилий работников. В самой схеме должны быть предусмотрены согласованные действия в случае чрезмерного влияния внешних факторов ( цены, изменение методов производства, структуры продукта и т.д.)

В - шестых, правила по распределению коллективных стимулов среди работников должны быть простыми и одобрены самими рабочими. Они могут быть основаны на ставках зарплаты, на средней зарплате и т.д. Например, в целях борьбы с прогулами, стимул иногда привязан к количеству отработанных часов и дней.

В - седьмых, схемы зарплаты, основанные на коллективных результатах, работают более эффективно, когда цели схемы и ее действие объяснены в деталях всем работникам и одобрены ими. Некоторые исследования показали, что одним из решающих факторов успеха схемы является количество усилий, затраченных руководителями на консультации с работниками о тех или иных элементах схемы на различных стадиях ее разработки и внедрения, а также, степень участия работников в ее разработке. Нередко хорошая схема не работает как раз потому, что она не стала  собственностью работников, она навязана сверху. Работники, труд которых собираются стимулировать, не принимали участия в ее разработке, оценке, испытании и внедрении. В результате они не понимают и не доверяют схеме.

Наконец, широко известно, что  эффективность всех систем оплаты со временем падает. Особенно это касается коллективных систем оплаты. В этой связи основные параметры схемы должны периодически пересматриваться, поскольку могут изменяться условия, методы и технология труда, цели схемы, состав и квалификация занятых, система интересов и мотивации работников и т.д.   

Совершенствование организации и оплаты труда персонала в новых условиях хозяйствования остается одним из важнейших направлений перехода на рыночную экономику.

Оплата труда - главный элемент всей системы социальной защищенности, и ее важнейшей задачей является обеспечение расширенного воспроизводства трудовых, профессиональных и социальных качеств работника. Основу организации заработной платы составляет три основные идеи.

Во - первых, государственное регулирование минимального размера тарифных ставок и окладов, как основы квалификационной дифференциации оплаты труда для предприятий различной формы собственности.

Во - вторых, проведение всех мер по повышению заработной платы исключительно за счет собственных средств предприятий, без выделения на эти цели ассигнований из государственного бюджета.

В - третьих, устранение уравнительности в оплате труда путем повсеместного применения нормативного метода оплаты труда и аттестации рабочих мест. Индивидуальная заработная плата должна быть поставлена в зависимость от фактических конечных результатов работы. Все другие ограничения на размеры должны быть ликвидированы.

В дальнейшем, совершенствование системы оплаты труда должно идти не по пути отхода от перечисленных важнейших принципов, а по пути уточнения, доработки и практической проверки конкретных форм их реализаций.

Механизм организации заработной платы на предприятии надо проектировать так, чтобы было экономически невыгодно:

-   работать неритмично;

-   выпускать некачественную, бракованную продукцию;

-   сохранять рабочие места с неблагоприятными условиями труда, мириться с тяжелым ручным трудом;

-   держать незагруженным оборудование;

-   кормить за свой счет бездельников;

-   терять рабочее время;

-   нарушать дисциплину, прогуливать, пьянствовать.

И наоборот, механизм стимулирования должен поощрять тех, кто:

-   внедрять новую технику и технологии;

-   увеличивать объем производимой продукции;

-   экономно использовать материалы, топливо, энергию, снижать трудоемкость продукции, работает по прогрессивным нормам труда;

-   выполняет сложные работы, стремится к высоким достижениям в труде, повышает профессиональное мастерство;

-   совмещает функции и профессии;

-   расширяет зоны обслуживания, выполняет работу отсутствующего работника.

Каждый член трудового коллектива, будь то рабочий, специалист или директор, все они вместе и каждый в отдельности вправе рассчитывать на получение доли созданного ими дохода. Наконец, должен стать реальным принцип: больше общий доход - больше заработок и работников. Это означает, что фонды поощрения, которыми распоряжается предприятие, зависят от его работы.

Итак, основной принцип оплаты труда - принцип самозарабатывания.

Система оплаты труда должна влиться в систему нового хозяйственного механизма рыночной экономики, в котором все его элементы - заработная плата, организация и нормирование труда, организационная структура производства и управления, самоуправление трудовых коллективов и все другие - нацелены на повышение конечных результатов, как количественных, так и качественных. Заработная плата, как наиболее чувствительный элемент системы, должна быть одновременно и фактором стабильности, равновесия и импульсом ее развития.

Гибкость систем зарплаты заключается в разумной комбинации систем оплаты по результатам с учетом местных, конкретных целей и условий. Это может быть сделано только на уровне предприятия путем переговоров между менеджментом и профсоюзом на основе специально разработанной /или введенной/ системы оценки эффективности для конкретных условий и на ограниченное время, пока цели и условия труда коллектива будут сохраняться. Этот процесс сегодня является всемирной тенденцией структурных перестроек, и в этом суть распространения гибких систем зарплаты.

Система распределительных отношений предполагает материальное стимулирование высокопроизводительного, эффективного труда: чем больше личный трудовой вклад работника, тем выше его заработная плата. Для реализации этого принципа необходим механизм, позволяющий с достаточной степенью точности  учесть  ре­зультаты труда работника, сопоставить  их  с  соответствующими  ре­зультатами труда других работников и на основе сопоставлений диффе­ренцировать размеры заработной платы.

Необходимость оценки личного трудового  вклада  работника  возни­кает в разный производственных ситуациях. Особенно остро стоит воп­рос системы оценки личного трудового вклада работников  умственного труда, она необходима для решения повседневных практических  вопро­сов организации заработной платы.

При оценке работы специалиста может быть использован любой из ме­тодических приемов, позволяющих в определенной степени учесть ква­лификацию, деловые качества, сложность выполняемых  функций  и  ре­зультат труда, но в настоящее время ни один из них,  взятый  в  от­дельности, не обеспечивает всестороннего измерения личного трудово­го вклада.

Однако, более точная оценка может быть получена путем интеграции всех  показателей. Основное  преимущество комплексного  подхода к оценке трудового вклада специалиста состоит в  том,  что  указанные показатели дополняют друг друга, шире раскрывают производственную деятельность работника. Неполный учет по одному из них будет кор­ректироваться данными по другим показателям.

Оценка трудового вклада в зависимости от квалификации, деловых качеств, сложности выполняемых функций и результатов труда  предпо­лагает:

-   определение  коэффициента профессионально-квалификационного уровня с учетом образования и производственного стажа;

-   выбор личных деловых качеств работника, исходя из содержания их производственных функций с учетом требований, предъявляемых Квалификационным справочником должностей служащих: измерение деловых ка­честв на основе бальной оценки;

-   установление параметров, характеризующих результативность  труда служащих отдельных должностных групп;

-   определение коэффициента сложности выполняемых функций  в  преде­лах одноименных должностных групп работников.

Оценка трудового вклада работника может быть представлена следую­щей формулой:

L = К1 х l1 + К2 х l2 ,                                                                        (21)

где К1 - коэффициент профессионально-квалификационного уровня;

l1 - оценка деловых качеств работника;

К2 - коэффициент сложности выполняемых функций;

l2 - оценка результатов труда.

Каждый из элементов, характеризующий трудовой вклад специалиста (квалификация, результаты труда  с  учетом  сложности  выполняемых функций, деловые качества, отражающие отношение к труду),  требует четкой количественной оценки. Необходимо не только сопоставить мно­гочисленные признаки, характеризующие трудовой вклад, но  и  учесть при этом значимость каждого из них.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня (К1) ус­танавливается на основе конкретных данных об уровне  образования  и стажа работы по специальности.

Установлено три уровня образования:

-   минимальный (для лиц, имеющих неполное  или  полное  среднее образование);

-   средний (для лиц со средним техническим образованием);

-   максимальный (для лиц с высшим образованием).

Стажевые группы дифференцированы в зависимости от уровня  образования и количества лет работы по  специальности – представлены  в таблице 17.

Таблица 17

Определение стажевой группы в зависимости от уровня образования
и количества лет работы по специальности

Стажевая группа	Уровень образования
	1	2	3
	Стаж работы по специальности, лет
1	0 – 5	0 – 9	0 – 9
2	5 – 13	9 – 13; свыше 29	9 – 17; свыше 29
3	13 – 17; свыше 21	13 – 17; 21 – 29	17 – 25
4	17 – 21	17 – 21	25 – 29

Проведенные исследования позволили определить, что степень влия­ния стажа на результативность труда примерно в четыре раза меньше степени влияния образования. При этом коэффициент профессионально- квалификационного уровня будет исчисляться по формуле:

где О – уровень образования;

С – уровень стажа работы по специальности.

Количественное измерение элементов суммарной оценки деловых качеств (l1), результатов труда (l2) и сложности выполняемых фун­кций (К2) предполагает наличие двух числовых параметров по каждо­му вводящему в данный элемент признаку: уровня признака и значимости признака.

При получении в баллах оценки признаков, характеризующих трудо­вой вклад конкретных работников, а также определение значимости каждого признака итоговая количественная оценка элемента будет ис­числяется путем суммирования произведений указанных числовых параметров.

Формализованное выражение, например, деловых качеств (l1) или результатов труда (l2) примет вид:

,                                                                          (23)

где n - количество признаков;

i - порядковый номер любого признака (i = 1, 2, 3 … n);

Аij - один из четырех возможных уровней данного признака (т.е. А может иметь одно из значений - 1, 2, 3, 4);

Xi - значимость признака в их общем наборе по какому–либо из элементов комплексной оценки.

Коэффициент, характеризующий сложность выполняемых функций, исчис­ляется путем соотношения суммы индивидуальных уровней признака сложности труда, взвешенных на их значимость, к максимально возмож­ной оценке:

                                                                                     (24)

Комплексная оценка трудового вклада позволяет  укрупнено  учесть не только что, как и в каких производственных  условиях  производит работник, но и каков он сам, каково его отношение к труду.

Таким образом, благодаря комплексному подходу  устраняется  опас­ность разрыва между оценкой трудового вклада  и  устанавливаемым  в соответствии с ней размером стимулирующих выплат.

Недостатком этой формы является многообразие  учитываемых  факто­ров, что несколько усложняет сами расчеты комплексной оценки.

Каждый элемент, входящий  в  комплексную оценку личного трудового вклада специалиста, характеризуется  рядом признаков, которые представляют собой наиболее  существенные  черты того или иного явления.

Все признаки имеют четыре уровня оценок: низкая,  средняя,  высо­кая и очень высокая.

Деловые качества специалиста характеризуются следующими признака­ми:

-   профессиональная компетентность - знание, опыт, широта  кругозора и ориентация не только в специфических вопросах, но  и  осведомлен­ность в смежных областях знаний, в вопросах общей культуры, способ­ность логично и четко излагать свой мысли;

-   способность четко организовать и планировать свой труд  -  умение работника рационально использовать  свое  рабочее  время,  умение сосредоточить внимание на главном, не упуская в то же время некото­рых сопутствующих моментов, способности комплексно решать возникавшие в процессе производства вопросы;

-   сознание ответственности за выполняемую работу - сознание необхо­димости полностью отвечать за последствие своих действий, принимае­мых решений при выполнении своих обязанностей;

-   самостоятельность и инициативность  -  автономность  работника  в рамках определенных технических, социальных и организационных огра­ничений:

-   способность решать новые вопросы и использовать  новые  методы  в работе - умение быстро перестраивать работу в соответствии с  новы­ми требованиями;

-   работоспособность - психофизиологическое состояние человека, поз­воляющее плодотворно трудится в течение всего рабочего времени;

-   способность поддерживать контакт с людьми  -  умение  работать  с людьми, такт в обращении с сотрудниками,  умение  сдерживать  себя, создать и поддерживать обстановку творческой активности.

Оценка результатов труда производится по следующим признакам:

-   количество выполненных плановых и внеплановых работ - общее  чис­ло выполненных работ с учетом действующих  нормативов  за  относительно продолжительный период времени с учетом творческой активнос­ти работника;

-   качество выполненных работ - интегральный  показатель  включающий прогрессивность, экономическую обоснованность, технический уровень.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

-   определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

-   разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-   разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-   обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

-   принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

-   принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

-   принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

-   принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивация достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным факиром мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. В торговле в качестве показателей производительности труда используются либо продажа одним работником определенного количества товаров за установленный период, либо трудоемкость продажи единицы определенного вида товаров. Этот показатель стоимостной. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

3.2. Состояние оплаты труда в отделе сбыта

Стимулирование  труда – это целенаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего  меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия.

На предприятии «Форт» используются различные методы стимулирования труда работников. В первую очередь - заработная плата. При поступлении на работу с работником заключается трудовой договор. Предприятие предоставляет  работнику минимальный социальный пакет – ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата больничных листов, подарки за счет предприятия на праздники: день рождения работника, 8-е марта, 23-февраля, Новый год, день торговли, новогодние подарки детям работников до 16 лет, путевки в детские оздоровительные лагеря.

Традиционно ежегодно коллектив собирается вместе на следующие корпоративные мероприятия: 

-   дни рождения сотрудников;

-   день рождения предприятия;

-   основные календарные праздники (новый год, восьмое марта, 23-е февраля, день торговли и т.п.);

-   практикуется поход коллективом в боулинг.

Заработная плата выплачивается работникам своевременно, но повышений ее в связи с ростом инфляции не производится. Нет дополнительного медицинского страхования, не решаются жилищные проблемы работников. Повышение карьерного роста минимально и не носит запланированный характер.

Структура заработной платы работников отдела сбыта следующая: 16% - постоянная часть (оклад) и 84 % - переменная часть.

В ООО «Форт» установлен следующий порядок расчета фонда заработной платы работников:

                      ФЗП = О + ПР,                                                             (25)

где О – оклад

ПР – премиальная часть.

Премиальная часть фонда заработной платы рассчитывается следующим образом:

         ПР = Э псп + Э пс  + Э к  + Э сд ,                                            (26)

где Э псп  - эффективность работы по реализации продукции собственного производства.

Э пс   - эффективность работы по реализации продукции сопутствующих направлений.

Э к   - эффективность деятельности по осуществлению контактов с потенциальными покупателями (заказчиками).

Э сд   - эффективность деятельности по заключению сделок.

Эффективность работы по реализации продукции собственного производства рассчитывается:

        Э псп  = (V псп х Х1) х  V факт                                                          (27)

                                                     V  план  ,

где  V псп –  объем продукции собственного производства , реализованный в отчетном периоде (руб.) работником.

Х1 – весовой процент

V факт – объем продукции собственного производства,  реализованный в отчетном периоде отделом в целом (руб.)

V  план – плановый показатель объема реализованной продукции собственного производства на отдел в целом (руб.).

Эффективность работы по реализации продукции сопутствующих направлений рассчитывается аналогично. Э псп :

              

Э пс  = (V пс х Х2) х  V факт                                                            (28)

                                     V  план 

Плановые показатели устанавливаются руководством ООО «Форт» ежемесячно, не позднее 28 числа предыдущего месяца, согласовываются с ведущим менеджером и доводятся до сведения работников.

По итогам работы за квартал сотрудникам отдела сбыта выплачивается бонус за работу и поддержание отношений с постоянными клиентами, величина бонуса определяется комиссией, состоящей не менее чем из 3-х человек. В состав комиссии обязательно входят директор ООО «Форт», коммерческий директор и один из сотрудников отдела сбыта.

Решение комиссии доводится до сведения сотрудников в виде приказа по предприятию.

При возникновении конфликтных ситуации во время работы с клиентами по вине сотрудников отдела сбыта, применяются штрафные санкции к сотрудникам отдела. Штрафы определяются в процентном соотношении от премиальной части фонда заработной платы.

Отчет по фонду заработной платы оформляется ведущим менеджером отдела сбыта на основании сверки по поступившим денежным средствам, проведенной бухгалтерией. Срок подачи отчета в бухгалтерию не позднее   5–го числа следующего за отчетным месяца. Отчет сдается для утверждения коммерческому директору.

Размер процента штрафа варьируется от 5 до 15% в зависимости от степени вины сотрудника и от значимости заказчика для  ООО «Форт».

Насколько слаженно и качественно будут выполнять свои должностные обязанности менеджеры отдела сбыта, зависит от правильно разработанной системы стимулирования труда работников сбытовой службы  на предприятии. Сегодня на предприятии система стимулирования акцентирована на материальных средствах вознаграждения, в качестве которых выступает заработная плата. На предприятии проводятся мероприятия по укреплению трудового коллектива и созданию благоприятного психологического климата для  работы сотрудников.

Расчет заработной платы конкретного работника ООО «Форт» рассмотрим на примере товароведа и менеджера отдела сбыта.

1. Расчет заработной платы товароведа за январь 2004 г. Товаровед имеет установленную ставку по оплате труда 1405 руб.

По Приказу 377 в соответствии с п.41 «Повышение окладов в связи с условиями труда» доплата составляет 15%. Доплата за работу с данной категорией товаров также составляет 15%.

За стаж работы свыше 5 лет сотрудник получает 30% оклада (п. 6.1 Приказа 377). Т.е. за месяц заработная плата составит:

1405 + 30% х 1405 + (15% + 15%) х 1405 = 2248 руб.

Пусть товаровед отдежурил две ночные смены и получил 20% оклада за участие в бригадном подряде.

Ночные смены:

1405 : 154 (ч) = 9,12 руб. – стоимость одного часа в январе.

9,12 х 8 (ч) + 9,12 х 8 х 1,5 = 182,4 руб. – стоимость ночного дежурства

182,4 х 2 = 364,8 – стоимость двух ночных дежурств.

20% х 1405 = 281 руб. – участие в бригадном подряде.

Итого с учетом районного коэффициента 15%:

(2248 + 364,8 + 281) х 1,15 = 3327,87 руб.

При условии, что товаровед не состоит в профсоюзном комитете и имеет льготу по НДФЛ на себя и одного ребенка в начале года, его окончательный размер заработной платы в январе составит 2986,25 руб.

2. Расчет заработной платы менеджера отдела сбыта. Менеджер с высшей квалификационной категорией, стажем работы свыше 5 лет, с повышением разряда за руководство имеет ставку по оплате труда 1300,5 руб. Доплата за условия работы – 25% по Приказу 377 и 15% за категорию товаров. Ночных дежурств нет. По бригадному подряду получает 10% оклада как бригадир. Имеет скидку по налогу на доходы физических лиц на себя и одного ребенка, состоит в профсоюзном комитете.

Итого:

(1300,5 + 80% х 1300,5 + 0,5 х 1300,5 + 0,5 х 1300,5 х 70%) х 1,15 = 3868,89 руб.

За вычетом налога на доходы физических лиц размером 411,96 руб. окончательный размер заработной платы за январь составляет 3418,24 руб.

3.3. Основные предложения по совершенствованию системы оплаты труда
в ООО «Форт»

Рыночная система мотивации и стимулирования  труда – это внутренний хозяйственный механизм предприятия, направленный на обеспечение роста эффективности производства и конкурентоспособности общества.

Целью системы “РОСТ”  является создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда  коллективов и работников на основе ежемесячной оценки  и   вознаграждения работников за труд  в полном соответствии с их трудовым вкладом в реализацию целей предприятия.

Задачами системы “РОСТ”  являются:

-   постоянное преобразование изменяющихся требований рынка и внешней среды в цели и  показатели оценки работы предприятия, его структурных подразделений;

-   ежемесячное определение трудового вклада коллективов и работников в реализацию миссии, целей и задач предприятия;

-   обеспечение прямой зависимости ФОТ, премии и других видов вознаграждения коллективов и  работников от объема производства и реализации продукции, их трудового вклада в конечные результаты работы предприятия;

-   справедливое распределение ФОТ предприятия между коллективами и работниками;

-   ежемесячное разностороннее стимулирование (поощрение) проявления работниками инициативы, творчества, предприимчивости, стремления к нововведениям и рационализации на каждом рабочем месте;

-   реализация требований корпоративной культуры в трудовых отношениях;

-   изучение трудовых мотивов работников и создание индивидуальных стимулов к труду, адекватных конкретным мотивам конкретных работников;

-   ежемесячная ответственность за неэффективный труд, пассивность, низкое качество работы;

-   возрастание прав и ответственности руководителей в области положительной мотивации и  стимулирования труда;

-   обеспечение гласности в вопросах оценки труда и его вознаграждения;

-   создание эффективной системы морального вознаграждения персонала;

-   улучшение отношения работников к труду;

-   повышение уровня удовлетворенности работников трудом, вознаграждением и трудовыми  отношениями;

Рыночная система мотивации  и стимулирования труда состоит из четырех основных частей:

-   системы  оценки труда;

-   системы оплаты и премирования труда;

-   системы морального (нематериального) вознаграждения;

-   система определения эффективных работников.

Разнообразные средства вознаграждения должны быть спланированы, объединены и сбалансированы для того, чтобы в итоге обеспечивать удовлетворение потребностей конкретных работников в полном соответствии с мотивами их труда. Перечень вознаграждений  дан в приложении 1.

Оценка – это определение трудового вклада коллективов и работников в реализацию целей предприятия, установление соответствия работников установленным требованиям. ООО «Форт» устанавливает к работникам предприятия следующие требования. Работники в результате своей трудовой деятельности обеспечивают:

-   рост объема  реализации продукции, работ, услуг;

-   рост объема выпуска товарной продукции;

-   снижение материальных затрат на 1 руб. товарной продукции;

-   рост производительности труда;

-   рост удовлетворенности работников предприятия трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями;

-   выполнение планов стратегического развития предприятия, успешная его адаптация  к изменениям внешней среды;

-   рост трудовой и творческой активности коллективов и работников (инициативы, творчества и т.д.);

-   рост качества труда, культуры производства и корпоративной культуры предприятия;

-   выполнение Положений о структурных подразделениях и Должностных инструкций;

-   выполнение Планов работ (мероприятий) по всем направлениям деятельности предприятия;

-   рост эффективности использования имеющихся ресурсов (персонала и его рабочего времени,  производственных площадей, механизмов, оборудования, финансов и т.д.);

-   рост профессионализма, компетентности работников и эффективности принимаемых ими решений;

-   рост уровня трудовой, исполнительной и технологической дисциплины, охраны труда;

-   обеспечение сохранности собственности предприятия.

Трудовой вклад коллектива структурного подразделения рассчитывается по формуле:

КТВ =  К₁*З₁ + К₂*З₂ +….+ Кn*Зn,                                                                              (29)

где КТВ – коэффициент трудового вклада коллектива;

К – коэффициент выполнения результативных показателей оценки труда, установленных для данного коллектива;

З – коэффициент значимости показателей оценки труда.

Методика расчета результативных показателей оценки трудового вклада коллектива отдела сбыта ООО «Форт» дана в таблице 18.

Таблица 18

Методика расчета результативных показателей оценки трудового вклада
коллектива отдела сбыта ООО «Форт»

№ п/п	Результативные показатели оценки труда	Коэфф. знач.	Формула расчета
1.	Коэффициент объема  реализации  продукции, работ, услуг (по оплате)   (Кр)	0,4	Кр= Р ТП предыдущ. месяца         Р ТП предшеств. месяца
2.	Коэффициент объема выпуска товарной продукции (Ковп)	0,3	Ковп=П ТП в предыд. мес.            П ТП в предш.мес.
3.	Коэффициент  материальных затрат (МЗ) на 1 руб. товарной продукции (Кмз)	0,2	МЗ на 1 руб. ТП Кмз=  в предыд. месяце,  коп.            МЗ на 1 руб. ТП      в   предшеств.месяце, коп.
4.	Коэффициент  производительности труда (Кпт)	0,1	Кпт= ПТ факт в редыд.месяц                        ПТ факт в предш. месяце

Система положительных отзывов и взаимных претензий вводится с целью улучшения сотрудничества коллективов предприятия и их руководителей, усиления их ответственности за выполнение ими функциональных обязанностей, устранение недостатков в работе.

Система положительных отзывов и взаимных претензий коллективов предприятия  решает следующие задачи:

-   осуществление взаимного контроля за работой функционально связанных коллективов;

-   оперативное выявление и быстрое распространение положительного опыта работы;

-   оперативное обнаружение и устранение выявленных недостатков в работе, решение возникающих проблем;

-   выявление и устранение причин, вызывающих  претензии;

-   выявление и поощрение лучших;

-   выявление и наказание виновных.

Положительные отзывы о работе коллективов имеют место в том случае, когда тот или иной коллектив проявляет инициативу и содействует тем самым  росту эффективности работы коллективов и предприятия в целом. Наличие положительного отзыва о работе коллектива влечет за собой повышение КТВ его руководителя.

Положительные отзывы направляются в Отдел организации труда, зарплаты и управления (ООТЗиУ) и рассматриваются на совещаниях у генерального директора предприятия, других руководителей. Перечень и диапазоны поощрений работников даны в Приложении 2.

Претензии оформляются в тех случаях, когда между руководителями коллективов предприятия не достигнуто взаимопонимания и согласованности действий. Устанавливается следующий порядок оформления и предъявления претензий.

Претензии оформляются в трех экземплярах: два экземпляра направляются в ООТЗиУ, занимающимся работой с претензиями. Один экземпляр претензии ООТЗиУ  в тот же день направляет (сообщает) руководителю-ответчику,  один экземпляр оставляет у себя, один экземпляр остается у заявителя претензии.

Руководитель-ответчик  принимает меры по устранению причин, вызвавших претензию. Если пострадавший коллектив удовлетворен действиями коллектива-ответчика, он может отозвать претензию или признать ее недействительной. В случае неудовлетворительного, с точки зрения заявителя, решения вопроса ООТЗиУ включает рассмотрение данной претензии на очередное совещание у вышестоящего руководителя по итогам работы за месяц.

Перечень и диапазоны претензий и замечаний  к работе работников ООО «Форт» даны в  Приложении 3.

Наличие обоснованной претензии влечет за собой снижение КТВ руководителя виновного коллектива. Размеры поощрений и наказаний устанавливаются при подведении итогов ежемесячной работы работников предприятия.

Для оценки труда руководителей и работников ООО «Форт» используется следующая методика.

Оценка трудового вклада руководителя отдела сбыта за  месяц осуществляется на основе:

-   оценки трудового вклада отдела сбыта, которым руководит данный руководитель;

-   оценки качества труда руководителя по выполнению им управленческих функций, мотивации труда подчиненных, проявлению инициативы и выполнению  других обязанностей;

-   оценки уровня дисциплины и культуры управленческого труда. 

Коэффициент трудового вклада  руководителя (КТВ) определяется следующим образом:

-   в случае, когда руководитель входит в состав подчиненного коллектива (например, начальник отдела, цеха и др.):

КТВрук = Кбд *  Ккт,                                                                       (30)

-   в случае, когда группа руководителей составляет единый коллектив (например, Генеральная дирекция):

КТВрук.=КТВколл.*Ккт,                                                                  (31)

где КТВрук. – коэффициент трудового вклада руководителя;

Кбд – коэффициент доли основной зарплаты руководителя в ФОТ, состоящим из основных зарплат работников подчиненного  коллектива (ЗП осн. Рук./ФОТ осн.);

КТВколл.- коэффициент трудового вклада подчиненного коллектива;

Ккт – коэффициент качества труда - коэффициент  личного трудового вклада руководителя (его инициатива, дисциплина, выполнение функциональных обязанностей,  культура управления и т.д.). (Ккт=1+Кл.в., Кл.в.-это поощрения и замечания в адрес руководителя).

Трудовой вклад работника определяется по формуле:

КТВраб. =1+Клв,                                                                              (32)

где: КТВраб. – коэффициент трудового вклада работника;

Клв.- коэффициент   личного трудового вклада работника  (его инициатива, дисциплина, выполнение функциональных обязанностей, культура труда и взаимоотношений в коллективе и т.д.-это поощрения и замечания в адрес работника).

Трудовой вклад рабочих-сдельщиков определяется по формуле:

КТВ = Кнв * (1 + Клв),                                                                      (33)

где КТВ – коэффициент трудового вклада работника;

Кнв – коэффициент выполнения рабочим нормы выработки;

Клв.- коэффициент   личного трудового вклада работника  (его инициатива, дисциплина, выполнение функциональных обязанностей, культура труда и взаимоотношений в коллективе и т.д. –это поощрения и замечания в адрес рабочего-сдельщика).

Формируется два фонда заработной платы – ФОТ по объему реализации и ФОТ по труду.

В условиях рынка источником формирования ФОТ предприятия является  выручка от продажи товаров. В связи с этим необходимо связать размер ФОТ с величиной объема реализации.

Осуществляется такая связь с помощью норматива "зарплатоемкость реализованной продукции". Последний показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки. Подсчитывается он путем деления начисленного фонда оплаты труда за предшествующий период (год, полгода, квартал) на объем продаж за тот же период.

ЗПЕ =     ФОТ (руб.),                                                                        (34)

       Объем реал (руб.)

где ЗПЕ – зарплатоемкость реализованной продукции;

ФОТ - фонд зарплаты за предшествующий период;

Объем реал – объем реализации продукции и услуг за тот же период.

ФОТ по реализации подсчитывается по формуле:

ФОТ реал = ЗПЕ * Объем реализации                                             (35)

При таком подходе рост объема продаж повышает ФОТ ООО «Форт» и наоборот. Рынок оперативно влияет на величину вознаграждения коллектива, четко реагируя на изменения его коммерческой деятельности.

Однако объем продаж далеко не всегда отражает трудовые усилия коллектива. Он может вырасти или упасть в зависимости от динамики цен, конъюнктуры рынка. В обоих случаях теряется жесткая связь с трудом коллектива, что нежелательно, так как снижается мотивация труда: возможен рост объема выручки при снижении объема производства и, наоборот, снижение объема продаж при увеличении объема товарной продукции. В связи с этим необходимо увязать размер ФОТ не только с объемом реализации, но и с трудовыми показателями, такими как объем выпуска товарной  продукции, материальные затраты на 1 руб. товарной продукции, производительность труда. Иначе говоря, необходимо также рассчитывать ФОТ по труду в соответствии с оценкой труда коллектива предприятия за истекший месяц.

ФОТ по труду рассчитывается следующим образом:

ФОТ труд = ФОТ баз * ИП  кол,                                                      (36)

где: ФОТ баз – базовый среднемесячный ФОТ, по которому рассчитывается зарплатоемкость реализованной продукции (ЗПЕ);

ИП кол – интегральный показатель оценки труда коллектива предприятия за отчетный месяц. Он рассчитывается по формуле:

ИП кол = К1*З1+К2*З2+…+Кn*Зn,                                                          (37)

где:  К1, К2, …, Кn – показатели оценки труда коллектива предприятия за отчетный месяц (объем реализации продукции, объем выпуска товарной продукции, материальные затраты на 1 руб. ТП , производительность труда., качество продукции и др.);

З1, З2, …,Зn – коэффициенты значимости каждого из данных показателей оценки труда. В сумме все коэффициенты значимости составляют 1,0.

Рассчитанный фонд оплаты труда по труду содержит фонд основной зарплаты, премиальный фонд, фонд индивидуальных выплат, фонд отпускных.

При оценке труда за месяц между подразделениями распределяется ФОТ труд, который рассчитывается следующим образом:

ФОТтруд к распр. =ФОТ труд-  Фив – Фотп,                                 (38)

где:  ФОТ труд  - ФОТ по труду;

Фив – фонд индивидуальных выплат (выплат, предусмотренных ТК и не связанных с трудом);

Фотп- фонд отпускных (фактически начисленных в отчетном месяце).

В тех случаях, когда объем реализации растет быстрее, чем трудовой вклад коллектива (ИПкол.), фонд оплаты труда по реализации превосходит фонд оплаты по труду. Разница между ними становится резервным фондом зарплаты и какое-то время вращается в оборотных средствах предприятия. Когда же объем реализации падает или растет медленнее, чем трудовой вклад коллектива,  фонд оплаты по труду оказывается больше фонда по реализации. В этом случае дефицит ФОТ покрывается за счет резервного фонда зарплаты. Резервный фонд позволяет смягчать резкие колебания ФОТ при взлетах и падениях объема реализации, нивелировать сезонные колебания фонда оплаты труда (при сезонных колебаниях объемов производства и продаж).

3.4. Эффективность внедрения системы «РОСТ» в ООО «Форт»

Анализируя финансово-экономические показатели деятельности ООО «Форт» (табл.19), можно отметить следующие положительные результаты работы предприятия:

а) рост объема реализации продукции, работ, услуг по оплате в марта 2002 г. по сравнению с  февралем  на 46,5 %;

б) рост объема выпуска товарной продукции на 30%;

в) рост производительности труда на 32%;

г) снижение материальных затрат на 1 руб. ТП (без ФОТ и начислений на него) на 14,7 %.

Таблица 19

Информация о финансово-экономических результатах
деятельности предприятия по итогам работы за февраль 2005 года

№ пп	Показатели	Ед. изм.	Факт  февраль	База сравнения		Отношен.
				План января	Факт январь	Факт, февраль Факт, январь
1	Объем реализации продукции,  работ, услуг (по оплате)	Тыс. руб.	8332,8		5687,9	146,5
2	Объем выпуска товарной продукции	Тыс. руб.	5723,7		4402,8	130,0
		ТН.
3	Материальные затраты на 1 руб. товарной продукции	Коп.	66,12		77,51	85,3
4	Производительность труда	Руб. Чел.	11092		8403	132,0

Зарплатоемкость на 1 руб. реализации/ЗПЕ/ = ФОТбаз./Объем реализ. баз.=

=1820,46 тыс. руб./5687,9 тыс. руб=0,320

Объем реализации за февраль  –8332,8 тыс. руб.

ФОТ реал. = ЗПЕ * Объем реал. Февраль =  0,32*8332,8 = 2666,5 тыс. руб.

ФОТ труд =1820,46*1,342=2443,1 тыс. руб.

ФОТ рез.=2666,5-2443,1=223,4 тыс. руб.

ФОТ к распред. за февраль = ФОТ труд-ФОТ отп. –ФИВ –ФОТ несп. сост.=2443,1-71,16-44,39-2,99=2324,56 тыс. руб.

Фактически в феврале ФОТ к распределению составил 2081,02 тыс. руб.

Таблица 20

Расчет КТВ  отдела сбыта ООО «Форт» по итогам работы за февраль 2005 г.

№п/п	Показатели оценки трудового вклада	Коэфф значимости	Формула расчета	Расчет
1.	Коэффициент объема  реализации  продукции, работ, услуг (по оплате)   (Кр)	0,4	Кр= Р ТП предыдущ. Месяца         Р ТП предшеств. месяца	Кр= 83328/56879=1,465
2.	Коэффициент объема выпуска товарной продукции (Ковп)	0,3	Ковп=П ТП в предыд. мес.            П ТП в предш.мес.	Ковп=57237/44028=1,300
3.	Коэффициент  материальных затрат (МЗ) на 1 руб. товарной продукции (Кмз)	0,2	МЗ на 1 руб. ТП Кмз=  в предыд. месяце,  коп. МЗ на 1 руб. ТП      в   предшеств.месяце, коп.	Кмз=77,51/66,12=1,172
4.	Коэффициент  производительности труда (Кпт)	0,1	Кпт= ПТ факт в редыд.месяц                 ПТ факт в предш. месяце	Кпт=11092/8403=1,32
КТВ=1,465*0,4+1,3*0,3+1,172*0,2+1,32*0,1=0,586+0,39+0,234+0,132=1,342

Теперь ФОТ в ООО «Форт» формируется по зарплатоемкости реализованной продукции. Принцип такой – направлять в ФОТ ровно столько, сколько коллектив заработал и ни рубля больше. Отсюда возникла заинтересованность всех и вся в росте реализации продукции.

Резко возросла ответственность отделов за выполнение своих обязанностей. Теперь им нужно зарабатывать свою долю в ФОТе ООО «Форт»: она растет или снижается в зависимости от итогов их работы за месяц.

Ушла в прошлое «уравниловка» в распределении зарплаты среди работников: рабочие-повременщики одной квалификации, специалисты одной должности получают разную зарплату в зависимости от их трудового вклада. Отсюда появился интерес работать больше и лучше.

Особенно сильно изменилось положение руководителей всех уровней. В их руках появился экономический рычаг воздействия на трудовое поведение подчиненных: они ежемесячно оценивают их труд и корректируют зарплату. Наряду с этим, у них самих появилась прямая экономическая ответственность: зарплата руководителя напрямую зависит от итогов работы подчиненного коллектива.

Система «РОСТ» сблизила интересы основных групп работников: сдельщиков, повременщиков и окладников. По сути дела, все стали «сдельщиками», т.к. зарплата каждого зависит от объема производства и реализации продукции. Не сразу, постепенно все осознали, что зарплата каждого – это доля в выручке и в ФОТе всего ООО «Форт». Отсюда единственный вывод: делай все, чтобы вырос объем производства, снижай издержки, повышай качество, чтобы повысить конкурентоспособность продукции и массу выручки.

Происходящие изменения в коллективе работников ООО «Форт» под влиянием системы «РОСТ» позволили перейти от убыточной к рентабельной работе, объем реализованной продукции вырос на 27%, фонд оплаты труда – на 35,4%, средняя зарплата – на 26,4%.

Опыт показал, что система «РОСТ» эффективна, существенно улучшает экономические и социальные показатели работы, отвечает рыночным условиям, обеспечивает жизнеспособность предприятия.

Считаем, что система "РОСТ" достаточно гибкая, эффективная и может быть рекомендована к внедрению в других отделах ООО «Форт».

Заключение

Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобретательны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы мотиваций.

В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.

Целью дипломного проекта является исследование и разработка предложений по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников ООО «Форт». Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и ООО «Форт» активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.

У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руководство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.

Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимули­рующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, при­званная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возме­щение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, меди­цинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифферен­цированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы посте­пенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания пе­реход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в ос­нову его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня дей­ствующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет озна­чать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в тече­нии полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантиро­ванным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отрабо­танных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу­дет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гаранти­рованных государством льгот и компенсаций от установленного месячного мини­мума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соот­ношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей катего­рии населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необ­ходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-дого­ворных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-эко­номического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы подни­мается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфля­ции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и вос­становлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности ис­пользования) рабочей силы.

Безусловно, описанные программы дают максимальный эффект, будучи подкрепленными мерами общеорганизационного порядка и, в частности, соответствующей “доводкой” корпоративной культуры организации. В первую очередь речь идет о росте информационной открытости руководства компании по отношению к работникам, гарантиях профессионального обучения и должностного роста.

Достоинством предлагаемой системы оплаты труда является четкая увязка выручки от реализации продукции, товаров и услуг и заработной платы. В этой системе имеется возможность устанавливать понятную для работников зависимость заработной платы от индивидуального вклада каждого в общие результаты работы. С внедрением данной системы уже не будет вставать вопрос о выплате премии или повышении окладов. Трудовой коллектив сам будет распоряжаться средствами, которые заработал. Система является стимулом для руководителя направлять на оплату труда заработанные средства, сдерживая прочие расходы. Очень важно то, что не ограничен верхний предел по заработной плате, у работников появляется возможность зарабатывать. Система позволяет перераспределять заработную плату отсутствующего работника.

Также предлагаемая система не предполагает задержку в выплате заработной платы, так как на оплату направляются только заработанные средства.

Список литературы

1. Анисимов Л.М. Трудовой договор. М.: Экономика, 2004.

2. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 2003. - №4.

3. Брэддик У. Менеджмент в организации. М., ИНФРА-М, 2003.

5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб, Янис, 2004.

6. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2003.

7. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки). // Экономист. - 2004. - № 3.

8. Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М., ИНФРА-М, 2004.

9. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2003.

10.Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информа­ционно-издательский дом "Филинъ", 2003.

11.Иритикова В.С. Приказ по личному составу // Секретарское дело. – 2003. - № 1 – с. 20-27

12.Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М., Республика, 2003.

13.Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2003.

14.Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юрид. Лит-ра, 2003.

15.Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях. // Государство и право. 2004. № 2.

16.Личный доход руководителя. // Экономика и жизнь. – 2004. - № 45. - с.11.

17.Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М., Инфра-М, 2004.

18.Макконнел К.Р., Брю С.Л. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 1993.

19.Маслова И., Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата. // Экономист. - № 11. – 2003.

20.Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой З.А. М., Инфра-М, 2003.

21.Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М., Экономика, 2003.

22.Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. М., Экономика, 1998.

23.Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М., ИНФРА-М, 2004.        

24.Цандер Э. Практика управления. М., Экономика, 2003.

25.Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб., ЯНИС, 2004.

26.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 2004.

27.Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. /  Учебное пособие. М., Экономика, 2004.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

 

Приложение 1

ПЕРЕЧЕНЬ

вознаграждений работников

за трудовой вклад в реализацию

миссии и целей предприятия

1. Материальное вознаграждение по системе оплаты труда (заработная плата, премия).

2. Похвала и поддержка менеджера (руководителя).

3. Высокая оценка трудовых заслуг, профессиональных, деловых и нравственных качеств работников, выраженная через КТВ.

4. Гарантия от безработицы.

5. Содействие росту служебного статуса работника, продвижение по службе и делегирование полномочий (рост прав и ответственности).

6. Приоритет в улучшении условий труда.

7. Преимущественное право совмещения работ, замещения работников и расширения зон обслуживания.

8. Преимущественное право на повышение квалификации (учеба и стажировка за рубежом, выезды на различные семинары, научно-практические конференции  и т.д.).

9. Первоочередное оснащение рабочего места современным оборудованием, оргтехникой.

10. Дополнительные выходные дни и дни отпуска.

11. Скидки на цену продаваемой продукции.

13. Оплата питания.

14. Оплата транспортных расходов, жилищно-коммунальных услуг.

15. Помощь в оплате расходов на образование.

16. Оплата путевок на санаторно-курортное лечение, туристических путевок, в дома отдыха и т.п.

17. Оплата медицинских услуг.

18. Материальная помощь.

19. Пользование транспортом предприятия.

20. Оплата оздоровительных путевок для детей работников.

21. Привлечение работника к выработке стратегических целей и решений на высших уровнях управления предприятием, поручение важных и ответственных заданий.

22. Привлечение работника к самостоятельной творческой научно-практической деятельности для решения стратегических задач организации (предоставление возможности развития творческого потенциала и самореализации личности).

23. Ценный подарок.

24. Доска почета.

25. Почетная грамота, благодарственное письмо.

Приложение 2

Перечень и диапазоны  поощрений работников ООО «Форт»

№№ п/п	Шифр	Характер поощрений	Диапазоны
1	2	3	4
1	1	РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ ПРОГРАММЫ (ПЛАНОВ) МЕРОПРИЯТИЙ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ХАРАКТЕРА	0,1-0,5
1.1	1	Разработка Миссии, Декларации, планов и программ по реализации стратегических целей	0,5
1.2.	2	Привлечение новых клиентов и покупателей	0,1-0,5
1.3.	3	Разработка и внедрение новой техники ( в т.ч. компьютерной) и технологии	0, 3 –Р* 0,4-0,5-В**
1.4.	4	Разработка и внедрение рентабельных видов продукции, услуг и деятельности	0,3-Р 0,4-0,5-В
1.5.	5.	Разработка и внедрение Рыночной системы мотивации труда	0,1-0,3-Р 0,4-0,5-В
1.6.	6.	Разработка и внедрение современной системы работы с персоналом	0,1-0,5-Р 0,3-0,5-В
1.7.	7.	Повышение качества продукции и услуг	0,1-0,5
1.8.	8.	Изучение, обобщение и внедрение передового зарубежного и отечественного опыта	0,1-0,5
1.9.	9.	Активное участие в стратегическом развитии нижестоящих структурных подразделений	0,1-0,5
1.10.	10.	Разработка и внедрение новых Рекомендаций, нормативно-методических материалов	0,1-0,2-Р 0, 3-0,5-В
1.11.	11.	Участие в научно-исследовательских работах и разработках	0,1-0,5
1.12	12	Развитие материально-технической базы (реконструкция, ремонт, модернизация)	0,1-0,5
1.13.	13.	Другая инициатива, направленная на разработку и реализацию стратегических целей	0,1-0,5
2	2	РОСТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ИМИДЖА	0,1-0,4
2.1.	14	Разработка и внедрение Системы связей с общественностью (СМИ и т.д.)	0,1-0,4
2.2.	15	Успешная адаптация к изменениям внешних условий (оперативное реагирование и предотвращение отрицательных последствий внешних изменений, решение внешних проблем)	0,1-0,4
2.3.	16	Положительные отзывы со стороны покупателей и клиентов, органов власти и управления, государственного контроля	0,1-0,4

Продолжение прил. 2

1	2	3	4
2.4.	17	Разработка и внедрение мероприятий по росту общечеловеческой и  профессиональной культуры работников	0, 1-0,4
2.5.	18	Положительное решение вопросов с Министерством, Правительством, государственными и иными органами внешнего контроля	0,1-0,4
2.6.	19	Активное участие в росте корпоративной культуры и имиджа нижестоящих структурных подразделений	0,1-0,4
2.7.	20	Отсутствие штрафных санкций по актам проверки ГНИ	0,1-0,4
2.8.	21	Разработка и внедрение Рекомендаций, нормативно-методических материалов	0,1-0,4
2.9.	22	Рост эффективности использования рекламных средств	0,1-0,4
2.10	23	Повышение эстетического уровня художественного оформления деятельности предприятия	0,1-0,3
2.11.	24	Подготовка и участие в выставках, презентациях и других мероприятиях, направленных на изучение спроса и привлечение покупателей	0,1-0,4
2.12.	25	Активное и эффективное взаимодействие  с внешним миром в интересах предприятия	0,1-0,4
2.13.	26	Другая инициатива, направленная  на рост корпоративной культуры и имиджа	0,1-0,4
3	3	РОСТ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ	0,1-0,4
3.1.	27	Разработка и внедрение Системы морального поощрения работников	0,2-Р 0,4-В
3.2.	28	Организация и проведение конкурсов профессионального мастерства	0,1-0,3
3.3.	29	Разработка инструкций, рекомендаций и методических пособий по работе с персоналом	0, 1-0,2
3.4.	30	Повышение квалификации (учеба в ВУЗах, курсах, и т.д.)	0,1-0,3
3.5.	31	Активное обучение кадров	0,1-0,3
3.6.	32	Активное участие в росте эффективности работы с персоналом в нижестоящих структурных подразделения, проведение социологических опросов	0,1-0, 4
3.7.	33	Разработка и внедрение Рекомендаций, нормативно-методических материалов	0,1-0,3
3.8.	34	Наставничество, консультирование, шефская помощь	0,1-0, 3
3.9.	35	Устранение межличностных дисфункциональных конфликтов в коллективе	0,1-0,3
3.10.	36	Улучшение морально-психологической  атмосферы в коллективе	0,1-0,3

Продолжение прил. 2

1	2	3	4
3.11.	37	Освоение средств положительной мотивации подчиненных работников	0,1-0,4
3.12.	38	Рост профессионализма и качества работы	0,1-0,3
3.13.	39	Качественный подбор и расстановка кадров. Другая инициатива, направленная на рост эффективности работы с персоналом	0,1-0,4
4	4	СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЕРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ	0,1-0,3
4.1.	40	Рост уровня планирования	0,1-0,3
4.2.	41	Проведение единовременных внеплановых учетов	0,1
4.3.	42	Внедрение автоматизации контроля и учета	0,1-0,3
4.4.	43	Своевременность расчетов	0,1-0,2
4.5.	44	Активное участие в совершенствовании оперативного управления нижестоящих структурных подразделений	0,1-0,3
4.6.	45	Четкое и своевременное проведение взаимозачетов	0,1-0,2
4.7.	46	Своевременные расчеты с кредиторами	0,1-0,3
4.8.	47	Принятие оригинальных, нестандартных и эффективных решений	0,2-0,3
4.9.	48	Освоение современных стилей управления	0,1-0,2
4.10.	49	Выполнение особо важных срочных заданий	0, 1-0,3
4.11.	50	Выполнение срочных заказов в сверхурочное время	0,1-0,3
4.12.	51	Качественное проведение проверок и оказание в их ходе практической помощи в устранении обнаруженных недостатков	0, 1-0, 3
4.13.	52	Совершенствование оперативного управления, в том числе учета и контроля	0, 1-0,2
4.14.	53	Другая инициатива по совершенствованию оперативного управления	0,1-0,3
5	5	РОСТ ЭФФЕКТИВНОСТИ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА, РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИМЕЮЩИХСЯ РЕСУРСОВ	0,05-0,2
5.1.	54	Разработка и внедрение предложений (мероприятий) по росту экономической эффективности разных видов деятельности	0,05-0,2
5.2.	55	Совмещение, освоение смежных профессий, замещение, расширение зон обслуживания, увеличение объемов работы	0,05-0,2
5.3.	56	Выполнение несвойственных функций в связи с производственной необходимостью	0,05-0,2
5.4.	57	Улучшение организации, условий труда и отдыха	0,05-0,2
5.5.	58	Активное участие в повышении эффективности, производительности и интенсивности труда в нижестоящих структурных подразделениях	0,05-0,2

Продолжение прил. 2

1	2	3	4
5.6.	59	Досрочное и сверхплановое выполнение работ	0,05-0,2
5.7.	60	Сокращение сроков ремонтов, обслуживания и т.д., т.е. выполнение работ в более короткие сроки	0,05-0,2
5.8.	61	Инициатива, выходящая за рамки установленных функций и должностных обязанностей	0,05-0,2
5.9.	Профилактика нарушений дисциплины	0,05-0,2
5.10.	63	Аттестация и рационализация рабочих мест	0,05-0,2
5.11.	64	Совершенствование трудовых норм и нормативов	0,05-0,2
5.12.	65	Проведение мероприятий по профилактике хищений, нарушений инструкций и дисциплины, правил охран труда и ТБ и т.д.	0,05-0,2
5.13.	66	Оптимизация трудовых и производственных процессов	0,05-0,2
5.14.	67	Другая инициатива, направленная на рост эффективности и производительности труда, рационального использования имеющихся ресурсов	0,05-0, 2
5.15.		Освоение новой техники и технологии	0,05-0,2
6	6	ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ	Доля участия
6.1.	68	Выполнение и перевыполнение плана оплаты закупок ресурсов, услуг	Доля перевыполнения
6.2.	69	Выполнение и перевыполнение плана оплаты закупаемых ресурсов, услуг	Доля перевыполнения
6.3.	70	Выполнение и перевыполнение плана закупок ресурсов, услуг	Доля перевыполнения
6.4.	71	Сокращение дебиторской задолженности	Доля перевыполнения
6.5.	72	Сокращение кредиторской задолженности	Доля перевыполнения
6.6.	73	Исполнение кредитного плана
6.7.	74	Выполнение плана по уплате налогов
6.8.	75	Сокращение сверхнормативных товарных запасов	Доля сокращения
6.9.	76	Положительный экономический эффект от рассмотренных в арбитражном и народном судах дел	В зависимости от размеров положительного эффекта
6.10.	77	Предотвращение  и сокращение убытков	Доля предотвращенных  и сокращенных убытков
6.11.	78	Экономия материальных и других видов ресурсов	Доля экономии
6.12.	79	Рост прибыли	В зависимости от размеров роста
6.13.	80	Снижение себестоимости продукции и услуг	В зависимости от размеров снижения
6.14.	81	Снижение сумм задолженности по возмещениям	В зависимости от размеров снижения
6.15.	82	Другие результаты	В зависимости от результатов (роста, снижения)
6.16	83	Разработка и проведение мероприятий, способствующих улучшению финансово-экономических результатов	0,01-0,04

Приложение 3

Перечень и диапазоны претензий и замечаний к руководителям 
и работникам ООО «Форт»

№№ п/п	шифр	Характер претензий (замечаний)	Диапазон
1	2	3	4
1	1	К УРОВНЮ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РААЗВИТИЯ И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ	0, 1-0,3
1.1.	1	Отсутствие планов развития, низкий уровень их разработки и реализации	0,3
1.2.	2	Потеря клиентов и покупателей. Отсутствие, низкий уровень работы по привлечению новых потребителей продукции	0,1-0,3
1.3.	3	Недостаточная активность в разработке и внедрении новых техники, технологии, новых и рентабельных  видов продукции, услуг и деятельности, изучении и внедрении передового опыта, совершенствовании управления, развитии материально-технической базы	0,1-0,2
1.4.	4	Снижение качества продукции, рост брака	0,1-0,2
1.5.	5	Низкий уровень разработки и внедрения рыночной системы мотивации труда, невыполнение Положений о Системе «РОСТ», обоснованные претензии подчиненных работников на несправедливость оценки и оплаты труда	0,1-0,3
1.6.	6	Низкий уровень участия в стратегическом развитии нижестоящих структурных подразделений	0,1-0,3
1.7.	7	Отсутствие, низкий уровень разработки и внедрения Системы связей с общественностью	0, 1-0,3
1.8.	8	Недостаточно активная и своевременная адаптация к изменениям внешних условий	0,1-0,3
1.9.	9	Отрицательные отзывы и претензии со стороны клиентов, органов государственного контроля, управления, штрафные санкции	0,1-0,3
1.10.	10	Обоснованные жалобы и претензии потребителей продукции и услуг	0,1-0,3
1.11.	11	Невыполнение договорных обязательств перед поставщиками и др. деловыми партнерами со стороны предприятия	0, 1-0,3
1.12.	12	Нарушение Закона о правах потребителей, нанесение им морального и материального ущерба	0,1-0,3
1.13.	13	Несвоевременное, неэффективное решение вопросов с Министерством, Правительством, местными органами власти и управления, государственными органами внешнего контроля	0, 1-0,3
1.14.	14	Снижение имиджа предприятия в результате выполнения служебных обязанностей	0, 1-0,3
1.15.	15	Низкий уровень организационной культуры: отсутствие и невыполнение нормативных документов; законов, постановлений, решений, приказов и т.д.	0,1-0,3

Продолжение прил. 3

1	2	3	4
1.16.	16	Недостачи и хищения собственности предприятия	0,1-0,3
1.17	17	Нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, Правил служебных (деловых) отношений	0,1-0,3
1.18	18	Недостаточная реклама и информация потребителей об предприятии и его продукции	0,1-0,3
1.19	19	Факты взяточничества, подделки документов, дезинформация, недостоверность отчетных данных	0,1-0,3
1.20	20	Нарушение Декларации о корпоративных ценностях предприятия	0, 1-0,3
1.21	21	Низкий уровень правовой и претензионной системы	0, 1-0,3
1.22	22	Загрязнение окружающей среды	0, 1-0,3
1.23	23	Отсутствие, низкое качество разработки необходимых научно-методических и регламентирующих документов	0,1-0,3
1.24	24	Разглашение коммерческой тайны	0, 1-0, 3
1.25	25	Несвоевременное финансирование Программ развития	0,1-0,3
1.26	26	Несвоевременные ответы на запросы, письма и др. документы, поступающие из вне	0, 1-0,3
1.27	27	Некачественное составление прогнозов, программ развития, планов стабилизации	0,1-0,3
1.28	28	Формальное проведение расследований по жалобам и ответы  по ним	0,1-0,3
1.29	29	Другие недостатки и упущения в развитии и корпоративной культуре	0,1-0,3
2	2	К УРОВНЮ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ И СОЗДАНИЮ БЛАГОПРИЯТНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА И ОТДЫХА	0,1-0,2
2.1.	30	Отсутствие или недостаточное использование Системы морального поощрения работников	0,1-0,2
2.2.	31	Отсутствие или недостаточная работа по росту профессионального мастерства работников (проведению конкурсов, повышению квалификации кадров, обучению кадров, наставничеству, консультированию, шефской помощи и т.д.)	0,1 -0,2
2.3.	32	Отсутствие или низкое качество разработки регламентирующих документов: инструкций, рекомендаций, методических пособий, положений и т.д. по работе с персоналом	0,1-0,2
2.4.	33	Рост нарушений трудовой, исполнительской и технологической дисциплины	0,1-0,2
2.5.	34	Рост межличностных дисфункциональных конфликтов в коллективе, отсутствие мер по их разрешению в интересах дела и коллектива, неблагоприятная социально-психологическая обстановка в коллективе	0,1-0,2

Продолжение прил. 3

1	2	3	4
2.6.	35	Применение преимущественно административных и наказательных мер воздействия, пассивность в применение средств положительной мотивации подчиненных работников	0,1-0,2
2.7.	36	Несправедливость в оценке и оплате труда	0,1-0,2
2.8.	37	Недостаточная информированность работников о ходе и результатах работы предприятия и его структурных подразделений	0,1-0,2
2.9.	38	Низкий уровень участия работников в Управлении	0,1-0,2
2.10.	39	Отсутствие ежедневного учета, контроля и оценки труда подчиненных	0,1-0,2
2.11.	40	Снижение трудовой активности и инициативы работников	0,1-0,2
2.12.	41	Снижение уровня дисциплины, отсутствие профилактических мер	0, 1-0,2
2.13.	42	Ухудшение организации и условий труда	0,1-0,2
2.14.	43	Антисанитарное состояние рабочего места, помещения, территории	0,1-0,2
2.15.	44	Нарушение Трудового кодекса	0,1-0,2
2.16.	45	Снижение уровня удовлетворенности работников трудом и вознаграждением	0,1-0,2
2.17.	46	Недостаточная работа с нижестоящими структурными подразделениями по кадровым вопросам	0,1-0,2
2.18.	47	Случаи травматизма, аварий, нарушение ТБ и ПБ	0,1-0,2
2.19.	48	Невыполнение  графика отпусков	0, 1-0,2
2.20.	49	Недостаточная работа с письмами запросами и т.д. работников предприятия	0,01-0,02
2.21.	50	Задержки в выплате зарплаты	0,01-0,02
2.22.	51	Другие недостатки и упущения в работе	0,1-0,2
3	3	К УРОВНЮ ОПЕРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ И ВЫПОЛНЕНИЮ ФУНКЦИЙ (ОБЯЗАННОСТЕЙ)	0,05-0,1
3.1.	52	Недостатки планирования, контроля, учета, анализа, отчетности, в т.ч. по результатам комплексных проверок	0,05-0,1
3.2.	53	Недостатки в проведении взаимозачетов, расчетов с кредиторами	0,05-0,1
3.3.	54	Невыполнение, несвоевременное выполнение, низкое качество выполнения функций, обязанностей и планов работ	0,05-0,1
3.4.	55	Недостаточно активная позитивная работа с подчиненными коллективами  (помощь)	0,05-0,1
3.5.	56	Бездействие или неэффективное решение назревших проблем.	0,05-0,1
3.6.	57	0,05-0,1
3.7.	58	Простои по вине работников	0,05-0,1

Продолжение прил. 3

1	2	3	4
3.8.	59	Несвоевременное и некачественное представление отчетности и др. документов	0,05-0,1
3.9.	60	Несвоевременное и некачественное представление заявок на кадры, транспорт и т.д.	0,05-0,1
3.10.	61	Несвоевременное, неполное и некачественное представление информации непосредственному руководителю	0,05-0,1
3.11.	62	Недостатки в материально-техническом  и ином обеспечении	0,05-0,1
3.12.	63	Невыполнение графика документооборота	0,05-0,1
3.13.	64	Несвоевременное доведение до структурных подразделений изменений их деятельности (законов, приказов, решений, инструкций и т.д.)	0,05-0,1
3.14.	65	Нарушение графиков ППР	0,05-0,1
3.15.	66	Нарушение режимов работы	0,05-0,1
3.16.	67	Низкий уровень контроля за работой на местах, некачественное проведение проверок	0,05-0,1
3.17.	68	Невыполнение распоряжений и указаний руководства	0,05-0,1
3.18.	69	Выход из строя ПКТ, ККМ из-за низкой квалификации работающего персонала	0,05-0,1
3.19.	70	Недостатки в работе АТБ	0,05-0,1
3.20.	71	Другие недостатки и упущения оперативного управления и выполнения функций (обязанностей)	0,05-0,1
3.20.		Недостаточный контроль за выполнением  функций (обязанностей)	0,05-0,1
4	4	ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ	Доля участия
4.1	72	Невыполнение производственных планов	Доля невы-полнения
4.2.	73	Невыполнение графиков	Доля невы-полнения
4.3.	74	Невыполнение планов мероприятий по различным направлениям деятельности	Доля невы-полнения
4.4.	75	Рост дебиторской задолженности	Доля роста
4.5.	76	Рост кредиторской задолженности	Доля роста
4.6.	77	Неисполнение кредитного плана
4.7.	78	Невыполнение бюджетирования
4.8.	79	Рост убытков	Доля роста
4.9.	80	Рост сверхнормативных товарных запасов	Доля роста
4.10.	81	Нерациональное использование материальных и др. видов ресурсов	0,01-0,02
4.11.	82	Рост себестоимости продукции и услуг	Доля роста
4.12.	83	Превышение нормативного коэффициента оборачиваемости	Доля превышения
4.13.	84	Увеличение штрафов	Доля увеличения

Продолжение прил. 3

1	2	3	4
4.14.	85	Заключение невыгодных для предприятия договоров	Доля потерянной выгоды
4.15.	86	Ущерб от неправильного толкования и применения Закона	Доля ущерба
4.16.	87	Необоснованное увеличение расходов	Доля увеличения
4.17.	88	Неэффективное использование кредитных средств	0,01-0,02
4.18.	89	Другие отрицательные результаты финансово-экономической деятельности	Доля результатов
5	5	К ГРУБЫМ НАРУШЕНИЯМ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
5.1.	90	Систематическое неисполнение работником без уважительной причины обязанностей, возложенных на него должностной инструкцией	0,5
5.2.	91	Прогул	0,7
5.3.	92	Отсутствие на рабочем месте более 3-х часов в течение рабочего времени без уважительной причины	0,7
5.4.	93	Появление работника в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического и наркотического опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей	0,7
5.5.	94	Систематическое опоздание на работу, с обеденного перерыва	0,5
5.6.	95	Невыполнение указаний (распоряжений) непосредственного руководителя и вышестоящего руководителя	0,3
5.7.	96	Наличие ДТП по вине водителей на ведомственном транспорте	0,5
5.8.	97	Наличие производственного травматизма, допущенного по вине работников предприятия с летальным и тяжелым исходом	0,5
5.9.	98	Неудовлетворительная  финансовая и хозяйственная деятельность по результатам проверок и ревизий	0,3

---

* Р- разработка

** В- внедрение