Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

  • Вид работы:
    Дипломная (ВКР)
  • Предмет:
    Эктеория
  • Язык:
    Русский
    ,
    Формат файла:
    MS Word
    78,14 kb
  • Опубликовано:
    2012-01-29
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Совершенствование системы оплаты труда на предприятии













ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

Новый хозяйственный механизм, задуманный в рамках радикальной экономической реформы, должен основываться на учете социальных интересов людей. Смыкание хозяйственного механизма с интересами людей, с мотивацией их трудовой деятельности ведет, как показывает опыт, к значительному повышению ее эффективности.

В современных условиях развития рыночных отношений рабочая сила становится товаром. Но это не обычный товар. Отличие его от других состоит в том, что, во-первых, он создает стоимость большую, чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществление процесса производства, и, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к отчуждению работников от средств производства. Доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависят от эффективности использования ресурсов. Таким образом, происходит неэффективное использование ресурсов. Чтобы изменить ситуацию, необходимо заинтересовать людей, побудить их работать и экономить, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда, для решения задачи повышения экономической эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции важное место занимает система оплаты труда. Так сложилась экономическая ситуация в стране, что именно зарплата дает стимул работнику трудиться, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место.

Одним из главных факторов, влияющих на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом, является оплата труда.

Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, получаемых работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [6; с.28]. Заработная плата с одной стороны является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны средством материального стимулирования роста эффективности производства. Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывая условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

В основу системы оплаты труда в нашей стране положена республиканская тарифная система, она представляет собой совокупность нормативных актов по дифференциации и регулированию уровня заработной паты различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести работ и ответственности за их выполнение.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

Становление рынка труда и совершенствование системы оплаты труда в Республике Беларусь протекает под влиянием новых социальных и экономических факторов. Изучение механизма оплаты труда в условиях формирования рыночной экономики - одна из важнейших проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций, поэтому ее нельзя недооценивать. Реформирование оплаты труда проводится в целях усиления мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышения его качества и производительности, что является главным источником экономического роста. Рост производства - основное направление, обеспечивающее не только работу и доходы трудоспособному населению, но и пенсии, стипендии, социальную поддержку малообеспеченным члена общества.

В большинстве стран мира эти проблемы решаются на государственном уровне.

Поэтому учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции и издержек обращения, а также повышению качества выполняемой работы, поэтому необходимо осуществлять совершенствование системы оплаты труда.

Именно поэтому выбранная тема дипломной работы: «Совершенствование системы оплаты труда на предприятии» является довольно актуальной, что объясняется зависимостью уровня жизни населения любой страны от величины заработной платы.

Методологическую основу работы составляет практически весь комплекс научных методов, а также законы Республики Беларусь, Декреты, Указы Президента Республики Беларусь, нормативные, учебная, научная, специальная литература по теме.

Целью данной работы является проведение анализа и изучение состояния организации оплаты труда работников литейного производства РУП «МАЗ», а также пути ее совершенствования, проведение исследования оплаты труда на предприятии, изучение организации бухгалтерского учета труда и заработной платы и проведения экономического анализа эффективности средств на оплату труда, выявление недостатков в системе оплаты труда, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда, а также разработка рекомендаций по совершенствованию учетной работы и повышению эффективности использования фонда заработной платы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

рассмотреть элементы и принципы построения системы оплаты труда;

проанализировать современное состояние учета труда, заработной платы, численности работников и отработанного времени на рассматриваемом предприятии.

рассмотреть возможности совершенствования организации оплаты труда на рассматриваемом предприятии;

рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда;

рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;

изучить особенности организации оплаты труда на конкретном предприятии;

изучить нормативные, руководящие и конструктивные материалы по учету выработки и заработной платы;

раскрыть методику проведения анализа фонда заработной платы;

обосновать целесообразность совершенствования учета, уменьшения трудоемкости учетно-аналитической работы.

Предметом исследования являются теоретические представления об составных элементах и принципах построения системы оплаты труда.

Объектом исследования является система оплаты труда и организация заработной платы работников литейного производства РУП «МАЗ».

Практическая значимость работы заключается в том, что основные выводы и предложения могут быть использованы для совершенствования организации оплаты труда на предприятиях Республики Беларусь.

1. СОСТАВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ И ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

.1 Экономическое и социальное назначение важнейших элементов оплаты труда

За свой труд - выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Заработная плата не только плата за результаты труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результаты труда, с другой - стимул к труду.

В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи.

Заработная плата является трудовым доходом. Это главный источник доходов основной массы домашних хозяйств. Она представляет собой выплачиваемое предприятием или государственным учреждением совокупное вознаграждение наемным работникам за выполненную работу, т.е. плату за предоставленный труд как фактор производства. К ней относятся также гонорары, комиссионные, патентные платежи, дополнительные выплаты и т.п. Под наемным работником, понимается работник, имеющий соглашение с нанимателем, в отличие от работников ненаемного труда, получающих смешанные доходы.[37, с.12]

В заработную плату включаются также взносы работодателей в фонды социального страхования, пенсионные, медицинские фонды, фонд помощи безработным и другие аналогичные фонды. Такие отчисления рассматриваются в качестве составной части общих издержек работодателей, связанных с наймом рабочей силы. В заработную плату входят также уплачиваемые самим работником подоходные налоги независимо от того, что по соображениям удобства или иным мотивам они могут вноситься нанимателями непосредственно в налоговые службы.

Оценивая понятие заработной платы с позиций политики доходов, следует признать, что в ней заложен более жесткий принцип, чем принцип «каждому по его труду». При его использовании в странах с планово-распределительной системой хозяйствования на первом месте стояла оценка количества и качества труда. Поэтому шахтер, например, мог претендовать на относительно более высокую оплату труда. В странах с рыночной экономикой или переходящих к ней используется оценка дохода от труда как фактора производства, связанного не только с количеством и качеством труда, но также с рыночными условиями его применения. Можно много трудиться, но если продукт труда не будет по каким-либо причинам, например из-за отсутствия спроса, реализован, то не будет и дохода.

Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Политику предприятия в области оплаты труда определяют следующие факторы:

финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности,

уровень безработицы среди работников соответствующих специальностей,

уровень государственного регулирования в области зарплаты,

уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами,

влияние профсоюзов и объединений работодателей. Организация зарплаты включает:

установление обоснованных норм труда,

разработку тарифной системы,

определение форм и систем оплаты труда,

формирование фонда зарплаты.[56, c.11]

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара.

1.2 Организация заработной платы

В Республике Беларусь сложился определенный механизм организации заработной платы, под которым следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы. Организация заработной платы обычно строится на использовании трех элементов - нормирование труда, тарифная системы формы и системы оплаты труда. Но есть и иной путь - это использование бестарифной системы. Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают:

оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные конечные результаты);

характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты, оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов труда.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Таким образом, оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из:

основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Во всех отраслях народного хозяйства используются три формы заработной платы:

оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;

оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной;

гибкая система, которая предполагает увязку заработной платы с конечным результатом деятельности предприятия.

) Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная оплата. Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке (Рсд). Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

Рсд = Тд:Нв или Рсд. = Тч*Нвр, (1.1)

где Тд и Тч - соответственно дневная и часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряду работ,

Нв - сменная норма выработки,

Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется по формуле:

ЗПсдел =V*Рсд , (1.2)

где V - объём реализованной продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

ЗПпрем = Рсд х (100+%премирования):100 (1.3)

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:

Зобщ. = Зсд. + Зсд.*(Пв.н. - Пн) / Кр , (1.4)

где Зобщ. - общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе,

Зсд. - сдельный заработок по основным сдельным расценкам,

Пв.н. - выполнение норм выработки, %;

Пн. - исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр - коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах” производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство, помощники мастеров и другие вспомогательные рабочие, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживающими рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

По методу расчёта расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объём товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели. Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, следующие:

наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

необходимость стимулировать рост выработки продукции, увеличивать объем работ или сокращать численность работников за счет интенсификации труда рабочих;

возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

При отсутствии таких условий рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

) Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

Зпов = Тч* Вч, (1.5)

где Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду,

Вч - фактическое время работы.

Существует также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно связывают с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним задач.

) Гибкая форма оплаты труда делится на бестарифную и контрактную. В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда учитывает объем реализованной продукции и услуг по каждому предприятию. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда. При контрактной системе найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

При остаточной системе зарплата находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении, так и в целом на предприятии. Это вызывает профессиональную конкуренцию между работниками. Каждому работнику устанавливается оклад и по каждому подразделению определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Затем рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и зарплаты.

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:

межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

отраслевом или региональном;

производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.[10, с. 67]

В условиях перехода к рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда.

Заработная плата является денежным выражением части совокупного общественного продукта, предназначенной для индивидуального потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества.

Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.

Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады.

Единая тарифная сетка утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь «Об организации оплаты труда на основе применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» № 123 от 20.09.2002 года (в ред. постановления Минтруда и соцзащиты от 29 июня 2007 г. № 95 (зарегистрировано в Национальном реестре - № 8/16812 от 13.07.2007 г.)) и рекомендована для предприятий, организаций и предприятий независимо от их подчиненности и форм собственности.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (в дальнейшем ЕТС) является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.

В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально - квалификационных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов:

сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно - хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий и организаций, функциональных и производственных подразделений (междолжностная дифференциация);

общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально - бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли (подотрасли), видов деятельности и т.п. (междолжностная дифференциация).

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках.

1.3 Методы морального и материального стимулирования

Надбавка и повышения - это повышение зарплаты работника, основанное на его личных результатах. Надбавка отличается от премии тем, что премия представляет собой единовременную выплату, а надбавка - выплата постоянная. Хотя такой вид поощрения может быть использован для любой категории сотрудников (производственной и непроизводственной, управленцев и не управленцев), наиболее широко он распространен среди «белых воротничков», особенно профессионалов, офисных и канцелярских служащих.

Каждый работник считает себя исполнителем выше среднего уровня. Принимая это во внимание, можно утверждать, что выплата сотруднику прибавки ниже среднего уровня может стать деморализующим фактором. Подобные проблемы могут подорвать данную схему, однако не вызывает сомнения, что схема надбавок позволяет улучшить производительность труда. Таким образом, прежде всего, необходимо убедиться, что оценка результатов деятельности сотрудников проводится эффективно.

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать:

повышение работником квалификации и уровня мастерства;

длительное выполнение трудовых обязанностей в определённой местности или сфере производственной деятельности.

Выплата этих надбавок не связана с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Надбавки начисляются сверх основной заработной платы работника. Широкое применение в отраслях экономики получили надбавки, имеющие целью стимулировать работников к быстрейшему овладению необходимыми знаниями и опытом:

за квалификационные классы;

за высокое профессиональное мастерство;

за продолжительность непрерывной работы;

за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом постоянную работу в пути;

Надбавки руководителям объединений, предприятий и организаций до 50% должностного оклада за выполнение указанных или других показателей, обеспечивающих повышение эффективности производства, устанавливаются органом, уполномоченным управлять государственным имуществом, и предусматривается контрактом.

В итоге делаем вывод, что надбавки - это повышение зарплаты работника, основанное на его личных результатах. Надбавка отличается от премии тем, что премия представляет собой единовременную выплату, а надбавка - выплата постоянная. Надбавки имеют своих противников и сторонников. Защитники говорят, что только такого рода выплаты, прямо привязанные к результатам труда, могут способствовать его улучшению. Они полагают, что раздача надбавок без разбора (независимо от личных результатов) может отвлечь от результатов труда, так как в глазах работников они не будут иметь никакого значения.

Доплаты к тарифным ставкам рабочих применяются в случаях, предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Они начисляются сверх основного заработка работника. При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность труда. В то время как надбавки имеют целью привлечения работников к выполнению определённых работ. Все доплаты подразделяются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда, и доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происшедших не по вине работника.

Для возмещения дополнительных затрат труда в отраслях экономики применяются следующие доплаты:

за работу с вредными (особо вредными) условиями труда.

за работу с тяжёлыми условиями труда.

за интенсивность труда.

за ненормированный рабочий день.

за выполнение обязанностей бригадира.

за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на Чернобыльской АЭС;

за работу в лесных массивах;

за работу в ночное время;

Компенсация потерь в заработке, происшедшая не по вине работника, производится в следующих случаях:

при выполнении работ различной квалификации.

при невыполнении норм выработки, браке и простое.

при переводе на более лёгкую работу.

при переводе по состоянию работы на более лёгкую ниже оплачиваемую работу.

в связи с вынужденным прогулом.

Вывод, что доплаты к тарифным ставкам работников применяются в случаях, предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Они начисляются сверх основного заработка работника. При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность труда. В то время как надбавки имеют целью привлечения работников к выполнению определённых работ. Все доплаты подразделяются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда, и доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происшедших не по вине работника.[6, c.89]

Величина тарифной ставки (оклада), под которым понимается основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учёт этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования. Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их вклад в повышение эффективности производства.

Следовательно, под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания.

Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников внес системы оплаты труда.

Показатели и условия премирования индивидуально оплачиваемых рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов - предприятия в целом.

Премирование индивидуально оплачиваемых рабочих осуществляется в первую очередь за выполнение производственных (нормированных) заданий, установленных исходя из планов участков и цехов, рост производительности труда, улучшение качества продукции (работ), освоение новой техники и технологии, сбережение всех видов ресурсов. В качестве показателей премирования рабочих рекомендуются также:

рост производительности труда;

рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии и др.;

улучшение качества продукции, работ: повышение удельного веса продукции высшей категории качества, уровень сдачи продукции с первого предъявления, отсутствие или снижение рекламаций от потребителей, снижение брака, выход годной продукции, отсутствие претензий к произведенной продукции (работам и услугам) и т.д.;

стимулирование освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, современного высокопроизводительного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

стимулирование снижения материальных затрат: экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов и т.д. [36 c.69]

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, рекомендуется премировать по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

При пофакторном премировании требуется соблюдать соотношение, при котором сумма премии не должна превышать величину эффекта. При этом величина эффекта определяется на основе изменения уровня плановых показателей по сравнению с их плановыми уровнями в базисном периоде.

Премия рабочим из фонда заработной платы и фонда материального поощрения или единого фонда оплаты труда (при второй модели хозрасчета) максимальными размерами не ограничивается. Показатели, условия и размеры премирования различных категорий рабочих определяются непосредственно на предприятиях с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед ними. Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию с профсоюзным комитетом самостоятельно утверждать положение о премировании рабочих.

Рассматривая данную проблему, следует обратить внимание, что главный недостаток действующих систем оплаты труда состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективные, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе не возможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по нему повели нашу экономику осуществляемые преобразования. Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Подводя итог, напрашивается вывод, что сдельная схема оплаты труда - это наиболее старый и наиболее распространенный вид поощрительной схемы. Заработок напрямую связан с тем, сколько рабочий производит, так как ему платят по сдельной ставке за каждую единицу изделия, которую он производит,

2. Анализ системы оплаты труда и заработной платы предприятия

.1 Экономико-организационная характеристика предприятия

Предприятие «Минский автомобильный завод» - крупнейшее государственное предприятие Республики Беларусь по выпуску большегрузной автомобильной, а также автобусной, троллейбусной и прицепной техники.

Завод является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правом юридического лица, входит в качестве головного предприятия в состав Производственного объединения "БелавтоМАЗ", в составе которого находятся также РУП «БААЗ» (г. Барановичи), РУП «ОЗАА» (г. Осиповичи), РУА «КЗТШ» (г. Жодино), РУП «Литмаш» (г. Минск), ПРУП «ДЭМЗ» (г. Дзержинск), РУП «СтройМАЗтрест» (г. Минск).

Минский автомобильный завод включает в себя все виды действующих производств, свойственных современным крупным машиностроительным заводам, среди которых: литейное, кузнечное, прессовое, сварочное, механообрабатывающее, термическое, окрасочное, сборочное, инструментальное.

Гамма выпускаемых автомобилей включает седельные тягачи, бортовые, среднетоннажные низкорамные автомобили, самосвалы, лесовозы, сортиментовозы, автомобили повышенной проходимости, автомобили-шасси под комплектацию всевозможного спецоборудования и установок. Завод в массовом производстве освоил 6 поколений тяжелых грузовиков. В автомобилях МАЗ воплотились современные конструкторские решения, передовые отечественные и зарубежные технологии, позволившие получить максимально возможные грузовместимость и грузоподъемность, высокую среднетехническую скорость, удобство и низкую трудоемкость технического обслуживания, топливную экономичность, проходимость и надежность в сочетании с минимальными эксплуатационными затратами.

С 1995 г. осуществляется выпуск городских, пригородных и междугородних туристических автобусов. Минский автомобильный завод достиг серийного производства 8 моделей автобусов и более 50 модификаций на их базе, среди которых специальные автобусы, предназначенные для эксплуатации в особых условиях: в северных районах - со специальной системой отопления и теплоизоляцией салона, двойным полом, уменьшенной площадью остекления, а в южных районах - с усиленной системой вентиляции и увеличенными сдвижными форточками и пр. С 2006 г. выпускается малогабаритный автобус МАЗ-256 на 28 посадочных мест с кузовом из стеклопластика.

Предприятие широко известно в странах СНГ и во всем мире как производитель тяжелых грузовиков. За прошедшие годы на заводе было освоено производство 5 семейств тяжелых грузовиков. В их разработке и производстве использовались передовые отечественные и зарубежные технологии. Автомобили хорошо зарекомендовали себя в работе в районах Крайнего Севера, пустынь Каракумов и Сахары, в тропиках Африки и Юго-Восточной Азии, Дальнего Востока, в Андах и на Памире. Автомобили МАЗ поставляются в более чем 70 стран мира. Год от года эти автомобили становятся мощнее, надежнее, эргономичнее.

В настоящее время на Минском автомобильном заводе освоено производство грузовиков, отвечающих требованиям ЕВРО-2, ЕВРО-3. В этих автомобилях воплотились наиболее современные конструкторские решения, позволившие получить большую грузоподъемность, высокую среднетехническую скорость, топливную экономичность, проходимость, надежность, комфортабельность в сочетании с низкими эксплуатационными расходами.

Минский автомобильный завод до настоящего времени остается единственным в мире производителем не только техники, но и прицепного состава, что позволяет ему предлагать рынку тягачи, прицепы и полуприцепы, полностью унифицированные друг с другом.

Минский автомобильный завод в 2008 г. увеличил выпуск грузовых автомобилей на 3,6% по сравнению с 2007 г. до 20,963 тыс. шт., сообщили в Центре общественных связей предприятия.

Динамика выпущенных автомобилей представлена в табл. 2.1

Таблица 2.1 - Динамика производства грузовых автомобилей на МАЗ

Год выпуска

1998

1999

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Динамика производства грузовых автомобилей на МАЗ

18560

19607

18965

19453

18785

18745

19863

20504

20789

20963


Графически динамика производства грузовых автомобилей представлена на рисунке 2.1.

 

Рисунок 2.1 - Динамика производства грузовых автомобилей

Кроме того, за 2008 г. МАЗ выпустил 1,692 тыс. автобусов (рост на 65,2% по сравнению с 2007 г.), 8,003 тыс. прицепов и полуприцепов (+9,1%/, 452 автокрана /+56,4%).

В денежном выражении общий объем выпуска товарной продукции предприятия в 2008 г. увеличился на 19% до 2,111 трлн. бел. руб.

Финансовые показатели предприятия представлены в табл. 2.2.

Таблица 2.2 - Финансовые показатели предприятия

Показатель

2006г.

2007г.

2008г.

Объем производства, трлн. бел. руб.

1,870

2,410

2,111

Себестоимость, трлн. бел. руб.

1, 120

1, 420

1, 339

Налоги, млн. руб.

304,2

362,2

347,2

Чистая прибыль, млн. руб.

1 098 450

1.21 108 730

11 251 430

Рентабельность, %

50

54

52


Государственное предприятие Минский автомобильный завод - крупнейший производитель магистральных тягачей на территории бывшего СССР. Доля МАЗа на российском рынке грузовиков большой грузоподъемности составляет около 35%. Экспорт автомобилей составляет 95% от общего объема производства.

Литейное производство РУП МАЗа - одно из пяти основных структурных подразделений компании - огромный современный комплекс поточно-массового производства литья и поковок.

Производственные мощности позволяют производить до 120 тысяч тонн чугунного, более 35 тысяч тонн алюминиевого литья, свыше 103 тысяч тонн штампованных заготовок и более 1000 тонн металлокерамических заготовок для изготовления деталей и запчастей автомобилей ВАЗ и других машин.

В состав литейного производства РУП МАЗа входят цеха: кузнечный, чугунного литья, чугунного литья специальных видов, алюминиевого литья, порошковой металлургии, ремонтно-литейный, ремонтно-кузнечный, вспомогательных цехов (изготовления оснастки, ремонтного и деревомодельного отделений).

Общий объем годового выпуска по маркам чугуна в чугунолитейном производстве распределяется следующим образом (%): блочный чугун- 31,2, общий чугун для большинства деталей - 31,3; высокопрочный чугун- 32,9, легированный чугун- 4,6.

Цеха оснащены высокопроизводительным универсальным оборудованием, пригодным для изготовления отливок из нескольких марок чугуна. Это позволяет сочетать высокую загрузку оборудования с изменениями в соотношении отливок из разных сплавов, что особенно необходимо при смене моделей производимых автомобилей.

Высокие производительность машин и степень механизации всех операций, а также продуманная расстановка рабочих, обслуживающих машины, создали условия, при которых трудоемкость изготовления отливки на ВАЗе в 2-5 раз ниже, чем в аналогичных цехах других автозаводов страны.

Контроль качества алюминиевых отливок обеспечивается тщательной проверкой исходных материалов и техоснастки, применением статметодов контроля производственных процессов оборудования, использованием скоростных средств и методов контроля, в частности, квантометров для химического анализа металла, рентгенографии и рентгеноскопии. Применение таких методов обеспечивает контроль с минимальными затратами труда, позволяя сократить численность контролеров до минимума.

Комплексные технологические решения, осуществленные в цехе алюминиевого литья, обеспечили: повышение производительности труда, снижение трудоемкости, получение высококачественных отливок с минимальным процентом брака, хорошие условия труда и высокие технико-экономические показатели.

2.2 Организация труда работников литейного производства РУП «МАЗ»

Кадровый состав литейного производства РУП «МАЗ». Как было отмечено выше литейное производство РУП МАЗа составляют следующие цеха: кузнечный, чугунного литья, чугунного литья специальных видов, алюминиевого литья, порошковой металлургии, ремонтно-литейный, ремонтно-кузнечный, вспомогательных цехов (изготовления оснастки, ремонтного и деревомодельного отделений).

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

средний разряд рабочих предприятия;

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

текучесть кадров;

фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Штатное расписание литейного производства РУП МАЗа приведено в табл. 2.3

Таблица 2.3 - Штатное расписание литейного производства РУП МАЗа с 1 сентября 2008 г.

№ п\п

Наименование структурных подразделений и наименование должностей

Квалифика- ционный разряд

Кол-во штат- ных единиц

Тарифин. коэффи- циент (по ЕТС)

Межразрядная разница /Повышающий коэффициент/

Тарифная ставка, руб.

 Надбавка %

Месячные должностные оклад (ставка) руб.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1. Руководители, специалисты, служащие


1.

Зам Директора Маза Начальник Литейного производства

19

1

4,56


674420


674420

2

Гл.инженер

18

3

4,26


630050


630050

3.

Гл. Бухгалтер

17

2

3,98

5%

618070


618070

4.

Глав механик

17

1

3,98


588640


588640

5.

Зам.глав.бухгалтера

16

2

3,72


550190


550190

6.

Начальник ОП

16

2

3,72


550190


550190

7

Главный энергетик

16

2

3,72


550190


550190

8

Начальник к цеха

14

3

3,25


480680


480680

9.

Инженер ПТО 2 кат

10

3,04


449620

30%

584510

10

Инженер ПТО

12

11

2,84


420060

20%

504050

11.

Инженер ОТК

12

9

2,84


420060

30%

546050

12

Старший мастер термообработки

12

3

2,84


420060

20%

504050

13

Старший мастер плавильного участка

12

4

2,84


420060

20%

504050

14

Старший мастер участка очистки

12

4

2,84


420060


420060

15.

Прораб

12

3

2,84


420060


420060

16

Бухгалтер 2 кат.

9

10

2,32

5%

360290


360290

17

Системный администратор

8

4

2,17


320940


320940

18

Специалист по планированию и сдачи продукции

9

3

2,32


171565


171565

19

Зав. АХО

6

2

1,9

5%

295060


295060

20

Мастер рем.бригады

5

12

1,73


268660


268660


Итого


91






1

Литейщик

4

27

1,57

1,2

306 160

40%

428 620

2

Литейщик

3

35

1,35

1,2

263 260

40%

368 560

3

Литейщик

2

22

1,16

1,2

226 200

40%

316 680

4

Жестянщик

5

21

1,73

1,2

283 380

40%

472 300

5

Жестянщик

4

31

1,57

1,2

306 160

40%

428 620

6

Формовщик

4

31

1,57

1,2

306 160

40%

428 620

7

Формовщик

3

19

1,35

1,2

263 260

40%

368 560

8

Формовщик

2

19

1,16

1,2

226 200

40%

316 680

9

Формовщик

4

21

1,57

1,2

306 160

40%

428 620

10

Формовщик

3

15

1,35

1,2

263 260

40%

368 560

11

Технолог

4

25

1,57


255 130

50%

382 700

12

Технолог

3

15

1,35


219 380

50%

329 070

13

Технолог

3

10

1,35


219 380

35%

296 160

14

Технолог

4

10

1,57


306 160

30%

398 010

15

Плавильщик


10

2,12


344 500

30%

447 850

16

Плавильщик


10

2,22


360 750

30%

468 980

17

Плавильщик


20

2,36


383 500

30%

498 550

18

Плавильщик


13

2,48


403 000

30%

523 900

19

Плавильщик


40

1,78


289 250

30%

376 030

20

Кладовщик


40

1,41


229 130

30%

297 870

21

Электромонтер

4

100

1,57


255 130

30%

331 670

22

Смен. дежурный


30

1,78


289 250

30%

376 030


итого


564






1

рабочие


1473

1,57

1,2

306 160

40%

428 620


ИТОГО


2128







На конец 2008 списочная численность работников составила 2128 человек (в 2007 -2098 человек, в 2006 - 2087), из них занятых во вспомогательном производстве - 564 чел., непосредственно в литейном производстве - 1473 чел., в администрации - 91 чел.

Управление структурными подразделениями осуществляется управленцами среднего звена, которыми являются руководители отделов и служб. Связям между отделами присущ, в основном, горизонтальный характер

Поскольку трудовыми показателями, характеризующими деятельность предприятий, считаются: использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, то основными задачами анализа являются:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Таким образом, целью анализа трудовых ресурсов является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

оборота по приёму = принято работников всего / среднесписочная численность работников

оборота по выбытию = уволено работников всего / среднесписочная численность работников

общего оборота = (принято работников + уволено работников) / среднесписочная численность работников

текучести кадров = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины / среднесписочная численность работников

постоянства кадров = количество работников, проработавших год / среднесписочная численность работников

Проведем анализ движения рабочей силы, табл. 2.4

Таблица. 2.4 - Движение рабочей силы литейного производства РУП МАЗа за 2007-2008 гг.

Показатель

2007г.

2008г.

Отклонение

Прирост %

1

2

3

4

5

6

1

Состояло работников на начало периода, чел.

1914

2196

+282

115

2

Принято всего, чел.

286

166

-120

58

3

Выбыло всего, чел, в т.ч.:

316

302

-14

95

4

 -по собственному желанию;

290

276

-14

95

5

-переведено на другие предприятия

2

6

+4


 

6

 -уволено за нарушение трудовой дисциплины;

20

10

-10

50

 

7

-по сокращению штатов

4

10

+6

20

 

8

1884

2058

+174

109

 

9

Среднесписочная численность, чел.

1900

2128

+228

112

 

10

Количество работников, проработавших год, чел.

1800

1918

+118

107

 

11

Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.9)

15,1

7,8

-7,3

52

 

12

Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.9)

16,6

14,2

-2,4

85

 

13

Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.9]

31,7

22

-9,7

69

 

14

Коэффициент текучести кадров, % [(стр.4+стр.6):стр.9]

16,3

13,4

-2,9

82

 

15

Коэффициент постоянства кадров, % (стр.10:стр.9)

94,7

90,1

-4,6

95

 


Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Из анализа движения рабочей силы видно, что на литейном производства РУП МАЗа коэффициент общего оборота снизился на 31%. Коэффициент оборота по приему в 2008 г. ниже коэффициента выбытия.

Дисциплине на предприятии уделяется большое внимание, поэтому количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось в 2 раза. Зато по собственному желанию в 2008 году уволилось на 14 человек меньше - 276 человек (в том числе временные работники).

Снизился процент принятых работников на 48 %. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=ЧР*Д*П (2.1)

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

DФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) ´ Д пл ´ П пл (2.2)

DФРВ д = (Д ф - Д пл) ´ ЧР ф ´ П пл (2.3)

DФРВ п = (П ф - П пл) ´ Д ф ´ ЧР ф (2.4)

Использование трудовых ресурсов литейного производства РУП МАЗа приведены в табл. 2.5

Таблица 2.5 - Использование трудовых ресурсов литейного производства РУП МАЗа

Показатель

2007 г

2008 г

Отклонение, +/-

1

2

3

4

Среднесписочная численность рабочих (ЧР)

1460

1682

+222

Отработано за год одним рабочим:




-дней (Д)

238,2

237,2

-1

-часов (Ч)

1879,3

1888,1

+8,8

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.

7,89

7,96

+0,07

Фонд рабочего времени, ч.

2743921,1

3175804,4

+431883,3


На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлого года на 431883,3 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

DФРВ чр = (ЧР 2008 - ЧР 2007) ´ Д 2007 ´ П 2007 (2.5)

DФРВ чр = (1682-1460) ´ 238,2 ´ 7,89 = +417226,4 ч;

DФРВ д = (Д 2008 - Д 2007) ´ ЧР 2008 ´ П 2007 (2.6)

DФРВ д = (237,2 - 238,2) ´ 1682 ´ 7,89 = -13270,98 ч;

DФРВ п = (П 2008 - П 2007) ´ Д 2008 ´ ЧР 2008 (2.7)

DФРВ п = (7,96 - 7,89) ´ 1682 ´ 237,2 = +27927,93 ч;

Всего: + 431883,3ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы литейного производства РУП МАЗа используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 1682 дня.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (Табл. 2.6)

Таблица 2.6 - Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего

№ стр

Показатель

2007г.

План

2008г.

Отклонение, +/-

Прирост, %






от факта

от плана

По факту

По плану

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1

Календарный фонд времени, в т.ч.

365

365

365

-

-

-

-

2

 -праздничные

10

10

11

+1

+1

110

110

3

 -выходные

106

104

104

-2

-

98

-

4

Номинальный фонд рабочего времени, дни

249

251

250

+1

-1

100,4

99,6

5

Неявки на работу, дни, в т.ч.:

10,8

10

12,8

+2

+2,8

118,5

128

6

 -ежегодные отпуска

5,4

5,2

7,2

+1,8

+2

133

138,5

7

 -болезни

5

5

5,4

+0,4

+0,4

108

108

8

 -прогулы

0,4

-

0,2

-0,2

+0,2

50

-

9

 -простои

-

-

-

-

-

-

-

10

Явочный фонд рабочего времени, дни

238,2

241

237,2

-1

-3,8

99,6

98,4

11

Продолжительность рабочего дня, час.

8

8

8

-

-

100

100

12

Бюджет рабочего времени, час,

1905,6

1928

1897,6

-8

-30,4

99,6

98,4

13

Предпраздничные сокращенные дни, час.

10

10

11

+1

+1

110

110

14

Внутрисменные простои, час.

-

-

-

-

-

-

-

15

Полезный фонд рабочего времени, час,

1895,6

1918

1886,6

-9

-31,4

99,5

98,4

16

Средняя продолжительность рабочего дня, час.

7,89

7,96

7,96

+0,07

-

100,9

-


Отсутствие сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Как видно по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в 2008 г. должен был отработать 241 рабочий день вместо 238,2 за прошлый год.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2008 г. предполагалось снизить на 18,5%, а снижение составило 28%.

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:

превышением плановой величины ежегодных отпусков +2 дня

болезнями + 0,4 дня

сокращением прогулов +0,2

Итого увеличение + 2,6 дня.

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2008 г. предприятие уволило 10 человек за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ= УД * Д * П * СВ (2.8)

В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции:

ГВ = ТП / ССЧ ППП (2.9)

УД = ССЧ рабочих / ССЧ ППП (2.10)

Количество отработанных дней одним рабочим = общее число отработанных ч/д рабочим за год (Д) / ССЧ рабочих (2.11)

Средняя продолжительность рабочего дня = общее число отработанных ч/ч дня (П) / общее число отработанных ч/д (2.12)

Среднечасовая выработка продукции:

(СВ) = ТП / Общее число отработанных ч/ (2.13)

Проведем анализ динамики производительности труда с оценкой выполнения плана. Для этого анализа данные сведем в следующую табл. 2.7

Таблица 2.7 - Показатели производительности труда на предприятии

№ стр

Показатель

2007 г

2008 г

Отклонение, +/-

Прирост, %

1

2

3

4

5

6

1

Объём производства в сопоставимых ценах, тыс.р.

278986

553162

274176

1,98

2

ССЧ ППП, чел,

1900

2128

+228

1,12

3

-в т.ч. рабочих, чел.

1460

1682

+ 222

1,15

4

Число отработанных рабочими ч/д.

2743921,1

3175804,4

+431883,3

1,16

5

Число отработанных рабочими ч/ч (тыс/ч)

10824,77

12639,7

+1814,93

1,17

6

Среднегодовая выработка одного работника ППП, руб. (стр.1*1000:стр.2)

146834,74

259944,55

+113109,81

1,77

7 9

Выработка одного рабочего, руб.:  -среднегодовая  -среднедневная  -среднечасовая (СВ)

191086,3  802,2  101,67

328871,6  1386,5  174,18

+137785,3  +584,3  +72,51

1,721 1,728 1,713

8

Среднее число дней, отработанных одним рабочим за год (Д)

238,2

237,2

-1

0,996

9

Среднее число часов, отработанных одним рабочим в год

1879,3

1888,1

+8,8

10

Средняя продолжительность рабочего дня, час.(П)

7,89

7,96

+0,07

1,009


Проанализировав производительность труда на литейном производстве РУП МАЗа, мы выявили следующее: среднегодовая выработка одного работника увеличилась в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 77%, что в абсолютном выражении составило 113109,81 руб.; выработка одного рабочего увеличилась в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 72%, что в абсолютном выражении составило 137785,3 руб.; по сравнению с прошлым годом увеличились показатели среднедневной и среднечасовой выработки одного рабочего на 72% и соответственно на 71%, что в абсолютном выражении это составило 584,3 руб. и 72,51 руб.

На отклонения выработки могут влиять следующие факторы: доля рабочих, отработанные дни одним рабочим в году, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка. Влияние этих факторов на среднегодовую выработку можно установить способом цепной подстановки.

ГВ= УД * Д * П * СВ (2.14)

DГВуд=(УД2008-УД2007) ´Д2007´П 2007´СВ2007 (2.15)

DГВуд= (0,79-0,77)´238,2´7,89´101,67=3821,567

DГВд=(Д2008-Д2007)´УД2008´П2007´СВ2007 (2.16)

DГВд=(237,2-238,2)´0,79´7,89´101,67=-633,719

DГВп=(П2008-П2007)´УД2008´Д2008´СВ2007 (2.17)

DГВп=(7,96-7,89)´0,79´237,2´101,67=1333,622

DГВсв=(СВ2008-СВ2007)´УД2008´П2008´Д2008 (2.18)

DГВсв=(174,18-101,67)´0,79´237,2´7,96=108156,53

Всего: + 112678,0

Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения доли рабочих на предприятии в 2008 году, увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на предприятии.

2.3 Анализ труда и заработной платы работников литейного производства РУП «МАЗ»

В основу системы оплаты труда работников литейного производства РУП «МАЗ» положена республиканская тарифная система, она представляет собой совокупность нормативных актов по дифференциации и регулированию уровня заработной паты различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести работ и ответственности за их выполнение.

На предприятии средняя заработная плата в 2008 году составила 658000 руб. Это на 7% выше средне-республиканского уровня оплаты труда.

Оплата труда работников предприятия производится на основе должностных окладов, согласно штатному расписанию, утвержденному директором.

Оплата труда главного бухгалтера и заместителей директора устанавливается на 10-15% ниже оплаты труда директора.

Оклады по должностям работников учреждения устанавливаются на основании требований тарифно-квалификационных характеристик:

по должностям служащих на основе требований тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих, утверждаемых Министерством труда Республики Беларусь;

по должностям рабочих на основе тарифно-квалификационных требований по общеотраслевым профессиям рабочих, утверждаемых Министерством труда Республики Беларусь .

Рабочие и служащие, профессии которых не предусмотрены «Тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым профессиям», тарифицируется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессией (ЕТКС).

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в требованиях к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть, в порядке исключения, назначены на соответствующие должности. Им может быть установлена оплата в пределах штатного расписания для данной должности так же, как и лицам, имеющим специальную подготовку и стаж работы.

Работникам отделений оклады установлены по трем группам

Определение размеров заработной платы по основной и замещаемой должностям, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

В литейном производстве РУП МАЗа норма времени и расценка за единицу продукции или работы хранятся на машинных носителях и в первичных документах не указываются.

Труд в ночное и сверхурочное время по законодательству оплачивается в повышенном размере. Количество ночных часов определяется по табелю учета рабочего времени. Для работающих сверхурочно издается приказ, на основании которого составляется список лиц, работающих сверхурочно (ф. Т-15). Сверхурочные часы должны быть отмечены и в табеле.

Трудовой режим литейного производстве РУП МАЗа определяется месячными графиками выхода на работу сотрудников, в которых указывается число рабочих дней и время начала-окончания работы.

Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя из должностных окладов. На основе ЕТС обеспечивается дифференциация окладов в зависимости от категории работников, стажа и других факторов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного месячного оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени.

В литейном производстве РУП МАЗа также установлены надбавки к окладам за высокую производительность, дополнительный объем работы и т.д.

Кроме выплаты заработной платы работники могут получать различного рода премии на основании Положения об оплате и коллективного договора. Премия составляет не более 20 % от заработной платы, если предприятие работает прибыльно.

При начислении отпускных необходимо иметь в виду, что во всех случаях среднемесячная сумма премий, учитывается в среднемесячном заработке к началу периода отпуска, относится без изменений. В расчет среднего заработка не принимаются: материальная помощь, компенсация за неиспользованный отпуск, пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, чернобыльское пособие, пособие при выходе на пенсию.

Отпуск предоставляется равномерно в течение года и одновременно не более 8-10 % числа работающих.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работником за счет Фонда социальной защиты населения республики Беларусь. Основанием для выплаты пособий является больничный лист, данный лечебным учреждением и подписанный руководителем.

Согласно действующему законодательству из начисленной заработной платы работников предприятие производит следующие удержания:

долг за работником;

ранее выданный аванс;

за ущерб, нанесенный деятельности предприятия за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей;

отчисления в размене 1 % в Пенсионный фонд.

походный налог согласно шкалы ставок;

профсоюзный взнос (1%).

Из фонда оплаты труда работников литейного производстве РУП МАЗа производятся следующие отчисления:

отчисления в фонд социальной защиты населения (35 % от фонда оплаты труда);

отчисления в фонд занятости (1 %);

чрезвычайный налог (4 %);.

Для выплаты заработной платы используется платежная ведомость. В ней указывается фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и графа для росписи работников в получении заработной платы. Платежная ведомость подписывается руководителем предприятия, главным бухгалтером, регистрируется и выдается кассиру для выдачи заработной платы.

Произведем расчет заработной платы литейщицы литейном производстве РУП МАЗа Черетун А.Г, которая имеет одного ребенка:

Оклад в январе 2008 года составил 520000 руб.

Премия (20%) = 104000 руб.

Итого начислено 520000 + 104000 = 624000 руб.

) Исчисляем подоходный налог (9 %), для этого предварительно из суммы начислений отнимаем одну МБВ на работника и 2 МБВ на ребенка:

(624000 - 36000 - 36000 х 2) х 0,09 = 516000 х 0,09 = 46440 руб.

) Исчисляем налог в Фонд социальной защиты населения (1 %)

х 0,01 = 6240 руб.

) Исчисляем профсоюзный взнос (1 %)

х 0,01 = 6240 руб.

) Вычисляем заработную плату к выдаче

- 46440 - 624 0- 6240 = 565080.

Таким образом, производится расчет заработной платы работников в литейном производстве РУП МАЗа.

Выплата заработной платы производится не менее двух раз в месяц, до 23 числа каждого месяца (аванс) и до 10 числа каждого месяца (расчет). Выплату заработной платы за время отпуска работникам выдают не позднее, чем за три дня до его начала.

В литейном производстве РУП МАЗа сверхурочные часы работы на производстве в цехах имеют место и, как правило, используются для исправления брака по рекламациям.

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха (отгул), как и за работу в праздничные и выходные дни. При использовании свободного дня в течение отчетного периода в табеле рабочего времени делается соответствующая отметка. Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, а при работе с вредными условиями труда - 35 часов в неделю. Работа в праздничные дни в литейном производстве РУП МАЗа не производится. План производственной программы предусматривает разбивку запланированного объема производства по рабочим дням за исключением праздничных дней. В праздничные дни работает охранный персонал организации.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается в двойном размере часовой или дневной ставки, если работы производились в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. Работа в выходные дни ведется только в случаях невыполнения плана по объему производства в течение рабочей недели и оплачивается в соответствии с требованиями законодательства. В организации предусмотрена оплата за работу в праздничные дни (шифр 40), эти выплаты начисляются охранному персоналу организации.

За работу в сверхурочное время, в праздничные и выходные дни премии начисляются на одинарные тарифные ставки.

Привлечение к сверхурочным работам осуществляется только с согласия работника. Не допускаются: беременные женщины, подростки до 18 лет и некоторые другие категории работников. Такая работа не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, а работа в выходные дни - не более 12 дней в году на одного работника.

Сверхурочные работы и работы в выходные и праздничные дни без согласия работников допускаются в исключительных случаях - аварийные ситуации и стихийные бедствия.

В организации ночная смена в производстве отсутствует. В ночную смену работает охранный персонал (сторожа).

Доплата за работу в ночную смену на предприятии согласно Трудовому кодексу, введенному в действие с 1 января 2000 года, устанавливается трудовым договором, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника. Ночной считается смена с 22 часов до 6 часов. При сорокачасовой неделе ночная смена сокращается на час, а также на час сокращается рабочий день для всех работников накануне государственных праздников и праздничных дней с сохранением оплаты за полный рабочий день. Постановлением Минэкономики, Минтруда и Минфина Республики Беларусь от 24.05.2000 г. № 105/77/54 “О размерах доплат за работу в ночное время, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг)” разрешено предприятиям включать в себестоимость доплаты за работу в ночное время не более 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час ночной смены и 20% - за работу в вечернюю смену при многосменном режиме работы предприятия.

На сумму доплат, превышающих названные ставки, оплата производится за счет источников собственных средств (дебет 84, кредит 70).

В организации оплата труда при невыполнении норм выработки, браке, простое не по вине работника составляет 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада). Листок по учету простоя и акты о браке используются для начисления заработной платы, если простой и брак произошли не по вине рабочего. На исправление брака не по вине рабочего выписывают отдельный наряд со штампом “Исправление брака” для правильного учета потерь от брака. При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Полный брак и простой по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам. Брак изделий вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приема изделий органами технического контроля, оплачивается наравне с годными изделиями.

В литейном производстве РУП МАЗа в случае поломки оборудования в цехе и, как следствие, простоя не по вине работников, бригада снимается с участка работы и переводится на другой участок, например, ручная обработка материала. При этом оформляется листок о простое.

При переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его средний заработок в течении не менее двух недель со дня перевода. При перемещении работника, когда его заработок уменьшается по независимым от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения

Производится доплата за совмещение профессий и временное заместительство. Размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником.

Анализ средств, направляемых на потребление, производится для изучения состава пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения и другие вопросы.

Источниками информации для анализа состава и структуры ФЗП являются следующие документы:

Отчет по труду (ф. №1-т (годовая));

Пояснительная записка;

Бизнес-план;

Свод по заработной плате.

Свод по заработной плате на литейном производстве РУП МАЗа ведется в бухгалтерии предприятия и представляет собой совокупность машинограмм за каждый месяц отчетного года, объединенных согласно временному периоду. Каждая машинограмма содержит месячные суммы выплат всем работникам по каждому шифру (шифр - цифровое обозначение всех выплат, причитающихся работнику). Машинограмма свода содержит цифровое обозначение счетов напротив каждого шифра, то есть, сформирована в виде журнала-ордера. Обобщение сумм свода за каждый месяц года в течение отчетного периода осуществляет отдел кадров в сводный журнал и на основании свода составляет отчет (ф.№1-т (годовая)).

Оценим тесноту связи между объемом реализации продукции и заработной платой на производстве резинокордных рулонов и пластин.

труд оплата премирование стимулирование

Таблица 2.8 - Динамика объема реализации и фонда оплаты труда за 2008 год

Месяц

Объем реализации млн. руб.

Фонд заработной платы, млн. руб.

январь

116,811

13,627

февраль

156,976

17,951

март

135,923

13,718

апрель

141,974

19,848

май

 83,784

18,759

июнь

113,932

45,229

июль

 92,800

36,404

август

 74,283

37,516

сентябрь

 67,449

40,072

октябрь

 68,374

41,015

ноябрь

 67,822

20,790

декабрь

 84,810

27,499

Итого

1204,938

332,428


Предположим, что зависимость прямолинейная, тогда теснота связи проверяется путем расчета коэффициента корреляции, расчеты сведем в табл. 2.9

Таблица 2.9 - Расчет коэффициента корреляции

Месяц, n

Объем реализации млн. руб. Xi

Фонд заработной платы, млн. руб. Yi

Yi ´Xi

Xi2

Yi2

январь

116,811

13,627

1591,78

13644,57

185,69

февраль

156,976

17,951

2817,87

24639,58

322,24

март

135,923

13,718

1864,59

18475,06

188,18

апрель

141,974

19,848

2817,90

20155,48

393,94

май

 83,784

18,759

1571,70

7019,08

351,90

июнь

113,932

45,229

5153,03

12980,04

2045,66

июль

 92,800

36,404

3378,29

8611,84

1325,25

август

 74,283

37,516

2786,8

5517,52

1407,45

сентябрь

 67,449

40,072

2702,81

4549,50

1605,76

октябрь

 68,374

41,015

2804,36

4674,45

1682,23

ноябрь

 67,822

20,790

1410,01

4599,55

432,22

декабрь

 84,810

27,499

2332,10

7192,74

756,19

ИТОГО

1204,94

332,43

31231,24

132059,41

10696,71


Рассчитанный коэффициент позволяет сделать выводы о наличии слабовыраженной связи между рассматриваемыми показателями.

Для анализа состава и структуры фонда заработной платы и его динамики использованы данные в сопоставимых ценах по ФЗП за 2007 и 2008 год. Документами, на основании которых заполняется Таблица 2.10, являются отчеты 1-Труд за 2008 и 2007 год и своды по заработной плате за те же периоды. Данные по фонду заработной платы обозначенных периодов сводятся в аналитическую табл. 2.10

Таблица 2.10 - Анализ состава, структуры и динамики ФЗП

Показатель

2007 год

2008 год

Изменение уд. веса, %

Темп роста к 2008 году, %


Сумма, млн.руб.

% к итогу

Сумма, млн.р.

% к итогу



1. Расходы на оплату труда в составе себестоимости (затрат на производство)

212841200

99,289

271195700

99,648

0,358

127,417

2. Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия

15220000

0,71

9584000

0,352

-0,358

62,97

Итого ФЗП

214363200

100

272154100

100

0

126,96


Для анализа динамики ФЗП также определяется:

) темп изменения ФЗП:

Тизм(%)=ФЗП2008/ФЗП2007*100, (2.19)

Тизм(%)=ФЗП2008/ФЗП2007*100=272154100/214363200*100=126,96%,

) относительное изменение ФЗП (прирост или снижение):

∆ФЗПотн(%)=∆ФЗПабс/∆ФЗП2007, (2.20)

∆ФЗПотн(%)=Тизм(%)-100, (2.21)

∆ФЗПотн(%)=Тизм(%)-100=126,96-100=26,96%.

На основании данных, приведенных в табл. 2.10, можно сделать вывод, что в отчетном 2008 году структура ФЗП организации была на 99,648% представлена расходами на оплату труда в составе себестоимости и на 0,352% выплатами за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Ситуация в 2007 году была аналогичной. Имело место незначительное отклонение в удельном весе расходов на оплату труда в составе себестоимости - на 0,358% пункта и, соответственно, по выплатам за счет прибыли - на -0,358% пункта по сравнению с 2008 годом. Значительный удельный вес в составе средств, направляемых на потребление, в 2007 и 2008 годах занимала та их часть, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованную продукцию (99,281% и 99,648%). Анализ фактических темпов роста статей ФЗП отражает увеличение расходов на оплату труда в составе себестоимости на 5835450 млн. р. или 27,417%. Значительное уменьшение фактического темпа роста связано с уменьшением выплат за счет прибыли в 2006 году, по сравнению с 2007 годом, на 37,03% (100-62,97). В целом, по предприятию произошло увеличение суммы средств, направляемых на потребление (ФЗП), на 26,96%, что в абсолютной сумме составило 577909000 млн. р. Уменьшение выплат за счет прибыли в 1,6 раза связано с тем, что в организации в 2008 оду прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, составляла 1108730 млн. р., а в 2007году - 1251430 млн. р., то есть произошло уменьшение показателя на 12,87%. В определенной степени негативным моментом явилось и уменьшение выплат за счет прибыли на 37% (100-62,97), поскольку снижение фактического темпа роста связано с наличием убытка по результатам хозяйственной деятельности предприятия в период с 2007 по 2008 годы.

.4 Система премирования в цехе

В месячный должностной оклад не включаются доплаты, надбавки и премии, иные компенсационные и социальные выплаты.

Работникам предприятия могут устанавливаться следующие виды доплат: при совмещении профессий, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, расширение, зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых работ, за сверхурочную работу, за работу в выходные дни и т.д.

В исключительных случаях, при привлечении работников к сверхурочной работе и к работе в выходные дни оплата производится в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь.

Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере до 50% от должностного оклада такого работника. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Надбавка за классность устанавливается водителям при наличии государственного свидетельства об установлении классности:

класс - 25% от должностного оклада,

класс - 10% от должностного оклада.

Надбавки стимулирующего характера выплачиваются работникам, в зависимости от финансового состояния учреждения; могут устанавливаться надбавки за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе и мастерство, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде.

Надбавки начисляются на оклад (ставку) в размере до 30 процентов. Надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более одного года, приказом директора учреждения. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ.

Во всех случаях, когда в соответствии с Положением и действующим законодательством доплаты, надбавки к окладам (ставкам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой надбавки исчисляется из оклада (ставка) без учета других повышений, надбавок и доплат.

Работникам учреждения премиальное вознаграждение выплачивается ежемесячно за своевременное и качественное выполнение работ по основным направлениям деятельности учреждения.

Премирование работников учреждения производится в размере до 75% должностного оклада за фактически отработанное время в соответствии с утвержденным положением.

Вознаграждение за годовые результаты деятельности учреждения выплачивается за счет средств по фонду оплаты труда, на конец года, сумма к распределению составляет месячный фонд оплаты труда.

Работникам учреждения устанавливается выплата материальной помощи за добросовестное выполнение трудовых обязанностей в размере до двух должностных окладов и единовременная материальная помощь в размере 500000 руб.: к юбилею, на рождение ребенка, в случае смерти работника или его членов семьи.

Материальная помощь выплачивается за текущий год в полном размере работникам учреждения, которые проработали в учреждении не менее 1 года и добросовестно выполнявшим трудовые обязанности, не имевшим нареканий к своей работе, соблюдавшим трудовую дисциплину. Работникам, не проработавшим полный календарный год, материальная помощь выплачивается по усмотрению руководителя учреждения с учетом фактически отработанного времени.

Выплата материальной помощи производится к очередному оплачиваемому отпуску за год работы либо в исключительных случаях по решению руководителя в другое время.

Материальная помощь к юбилею выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей 50,55,60 лет в размере 300000 руб.

Материальная помощь на рождение ребенка и в случае смерти работника или его члена семьи в соответствующем месяце предоставления подтверждающих документов в размере 500000 руб.

Важное значение имеет удовлетворенность персонала трудовой деятельностью. Степень удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по табл. 2.11.

Таблица 2.11 - Степень удовлетворенности персонала

№ вопроса

Содержание вопроса

Индекс удовлетворения

Степень удовлетворения

1

Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью

0,1

Низкая

2

Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой

0,4

Средняя

4

Оценка уверенности в завтрашнем дне у персонала

0,8

Высокая

5

Оценка положения дел

0,5

Средняя

6

Оценка отношения работников организации к условиям, в которых они работают

0,8

Высокая

7

Удовлетворены ли Вы организацией труда

0,4

Средняя

8

Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников

0,5

Средняя

9

Лично Вас устраивает величина Ваших заработков

0,1

Низкая

10

Существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать

0,2

Низкая

11

Состояние отношений между администрацией и работниками

0,2

Низкая


Из данных таблицы видно, что присутствует общая неудовлетворенность персонала учреждения различными сторонами их трудовой деятельности. Показатели степени удовлетворенности в среднем низкие, что говорит о неэффективной организации труда на предприятии неэффективной системе стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.

Незаинтересованность работников в доходах предприятия, а также в ее успешном развитии, напряженные отношения с администрацией, говорит о пассивном отношении персонала к своему труду.

Таким образом, возникает необходимость в разработке новой системы мотивации работников предприятия.

Как видно из схемы, представленной на рисунке 2.3, все формы стимулирования на данном предприятии можно разделить на две группы: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Отметим довольно развитую систему материального вознаграждения. Она включает как жесткую, так и гибкую часть зарплаты, а также бонусы за отдельные результаты работы.












Рисунок 2.3 - Формы стимулирования персонала

Система дополнительных стимулов достаточно узка, но при этом включает факторы, относящиеся к социальной защите работников.

Таким образом, можно сделать вывод, что задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в литейном производстве РУП МАЗа сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в повышении производительности труда и эффективности производства, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА Работников предприятия

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = ВП/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, в результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

ВПФ+ Р↑ВП ВПФ

Р↑СВ=СВВ-СВФ= ---------------- - ---- (3.1)

ТФ-Р↓Т+Тд ТФ

Где Р↑СВ - резерв увеличения среднечасовой выработки; СВВ, СВФ - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки; Р↑ВП - резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП; ТФ - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции; Р↓Т- резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.; Тд - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки. Предположим, что на рассматриваемом предприятии возможный уровень среднечасовой выработки - 182 тыс. рублей. Тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит 7,82 тыс. рублей (182-174,18).

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Предположим, что плановая продолжительность рабочего дня составит 8 часов, вследствие чего резерв роста среднечасовой выработки составит 62,56 тыс. рублей (7,82*8), а при планируемом фонде рабочего времени на одного рабочего 3191763,2 часов резерв роста среднегодовой выработки составит 24959,59 тыс. рублей. Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

Р↑ВП = Р↑СВ х ТВ (3.2)

Р↑ВП =62,56*3275804,4=204934,32 (тыс. рублей)

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р↑ПТXi) можно рассчитать также по следующей формуле:

Р↓ЧР%Xi

Р↑ПТXi (%) = ----------------- x 100 (3.3)

- Р↓ЧР%Xi

где Р↓ЧР%Xi - процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала за счет проведения определенного мероприятия.

Если предположить, что процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала 10%, то резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия составит 11,1 % (10/(100-10)*100).

Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда может быть произведен с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, а) внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. б) введение строго контроля за учетом рабочего времени. в) дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

В целом работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Высокое качество трудовой жизни персонала литейного производства РУП МАЗ должно характеризоваться следующим:

. Работа должна быть интересной.

. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Анализ показал, что существующая система оплаты труда на литейном производстве РУП МАЗ малоэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда.

Таблица 3.1 - Распределение прибыли предприятия

Показатель

2006, млн.руб.

2007, млн.руб.

2008, млн.руб.

Чистая прибыль

1 098 450

1.21 108 730

11 251 430

На обновление производства

634 450

678 450

695 650

На премирование работников

356 450

410 450

408 450


В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно предложить ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для изучаемого мной производства подходит идеально.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (ЗПi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

ФОТк х КiKУ х КТУi х Тi

ЗПi = ------------------------------------ (3.4)КУ х КТУi х Тi

гдеФОТк - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

-коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi-коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Тi-количество рабочего времени, отработанного i-м работником;количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждение состава комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить двумя способами:

) Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

КiКУ = ------------- (3.5)

ЗПmin

где - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

доплаты за повышенную интенсивность труда;

доплаты за руководство бригадой;

доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

оплату за выслугу лет и стаж работы

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

) Методологической основой второго подхода является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты. Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

коэффициент сложности работ (Кср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда.

коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом.

коэффициент оценки сменности (Ксм) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки).

коэффициент интенсивности труда (Кит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке).

коэффициент профессионального мастерства (Кпм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (Кку) может быть следующей:

КУ = KjCP KjУТ KjCM KjИТ КjПМ (3.6)

где j - принадлежность характеристик к рабочему месту; - принадлежность характеристик к работнику, который работает на этом рабочем месте.

Создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов является важной задачей. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т.д.);

) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

) обоснование критериев, требований, условий и т.п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Необходимо установить диапазоны (интервалы) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различий в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего.

Необходимо разработать макет штатного расписания, провести аттестационную комиссию для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника, определить критерии, показатели и условия повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

Соотношения в оплате труда работников различных категории () не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде показателей с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым представится возможность в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно пассивно сидеть на работе и ждать окончания смены. Таким образом может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источником должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Необходимо осуществить выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон «вилок», влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.

Не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально «перехлестное» расположение соотношений, т.е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учитывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения Кi.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». Здесь возникает два вопроса. Первый - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.

Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т.д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т.д. Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношений от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только поверхностно, не используя нормативного оптимума.

Остановимся на некоторой специфике определения Ki и расчета размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков повременщикам. Рассмотрим два возможных варианта. Первый-сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй вариант-сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени предприятие заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей степени целесообразна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источником формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда предприятия.

Когда значения конкретных коэффициентов Ki по каждому работнику найдены, необходимо один раз в месяц к определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем они передаются в соответствующие службы предприятия для расчета (по формуле 3.6) размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам

Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный (заводской) норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. Если в структуре предприятия несколько подразделении, то возникает проблема распределения единого заводского фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по

каждому конкретному производственному подразделению. Формулы расчета заработной платы работников тогда будут иметь следующий вид:

 (3.8)

 (3.9)

 (3.10)

Где ЗП1i, ЗП2i, ЗПji - размер заработной платы соответственно 1,2…j подразделении;

К1i, К2i, Кji - значение Кi - для работников 1,2…j подразделении;, n2, nj - численность работающих в 1,2…j подразделениях;

ФОТ1, ФОТ2, ФОТj - фонд оплаты труда 1,2…j подразделения;

Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ производственных подразделении. Здесь возможны следующие варианты.

Можно использовать уже сложившиеся пропорции, например, цех №1 10% общего ФОТ предприятия; заводоуправление - 20% и т.д. Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:

по доле производственного подразделения в производимом предприятием конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем так как в структуре большинства крупных предприятии есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, однако без них не может нормально функционировать процесс производства (в нашем случае это транспортный цех, хозяйственный цех, электроцех, теплоцех, очистные сооружения).

по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значении) в общей сумме Кi всего предприятия. Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношении в оплате труда разного качества.

В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками» соотношений в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного-двух индивидуального ФОТ для каких-либо конкретных подразделений, результаты, работы которых не влияют или влияют, опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива. Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в рублях) размерах.

Третий этап - издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложении, поступивших от производственных подразделении и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т.п.).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Построение системы мотивации труда работников, адекватной складывающимся экономическим отношениям, возможно лишь при условии изучения сущности и взаимосвязи всех элементов данной системы, а именно: потребностей, интересов, мотивов и т.д.

В свете экономических разработок особый интерес представляет стимулирование труда, представляющее собой процесс воздействия на работников с учетом данных категорий.

Основным элементом сложившейся системы стимулирования труда и главным источником денежных доходов населения в Республике Беларусь является заработная плата.

При переходе к рыночным условиям хозяйствования вопрос о распределении средств между работниками в рамках подразделения находится исключительно в рамках компетенции коллектива, наиболее приемлемыми подходами в данном случае является применение "шкалы социальной справедливости", "коэффициента трудового участия" и т.п.

Переход к рыночной модели экономики характерен отказом от жестких регламентированных мер управления персоналом и переходом к более либеральным, демократическим, создающим у работником заинтересованность в достижении запланированной стратегии и тактики хозяйственной деятельности предприятий. Поэтому проблема реформирования оплаты труда в сложившихся условиях приобретает первостепенную значимость.

Современных этап становления социально ориентированной экономики в Беларуси требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда, что предопределяет последовательную реализацию концепции реформы оплаты труда в Республике Беларусь.

Универсального механизма регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности экономики республики предопределили разработку собственной концепции реформирования сферы трудовых отношений в увязке ее с традициями и спецификациями.

Цель реформирования - создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации функций заработной платы.

На примере организации РУП МАЗ был проведен анализ уровня оплаты труда по категориям работников, организации дополнительной оплаты труда и системы премирования. Были выявлены некоторые положительные и отрицательные моменты при организации оплаты труда. Положительным моментом является превышение уровня оплаты труда в организации по сравнению со среднереспубликанским и районным уровнями, своевременная ее выплата, указание в положении по оплате труда надбавок и премий.

В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи.

Заработная плата является трудовым доходом. Это главный источник доходов основной массы домашних хозяйств. Она представляет собой выплачиваемое предприятием или государственным учреждением совокупное вознаграждение наемным работникам за выполненную работу, т.е. плату за предоставленный труд как фактор производства. К ней относятся также гонорары, комиссионные, патентные платежи, дополнительные выплаты и т.п. Под наемным работником, понимается работник, имеющий соглашение с нанимателем, в отличие от работников ненаемного труда, получающих смешанные доходы.[37, с.12]

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

В целях совершенствования системы оплаты труда работников предприятия необходимо разработать конкретные мероприятия по совершенствованию организации труда и обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = ВП/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, в результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда может быть произведен с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, а) внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. б) введение строго контроля за учетом рабочего времени. в) дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно предложить ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, при этом заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Таким образом может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

В предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок, что значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Таким образом, можно сделать вывод, что задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в литейном производстве РУП МАЗа сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую повышении производительности труда и эффективности производства, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.      Закон Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» от 18 октября 1994г №3322-Х11 в редакции от 25 июня 2001г. № 42-3 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2001, № 63. С. 215.

2.       Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.04.2006 № 555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» // Главный бухгалтер. - 2006. - № 19. - С.42-47.

.        Постановление Министерства труда и социальной защиты от 27.03.2006 № 37 «Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством» Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2006. - № 24 . - С. 115-119.

.        Постановление Минтруда и Соцзащиты Республики Беларусь от 26.11.2004 № 134 «Методические рекомендации по установлению норм и нормативов для нормирования труда рабочих» Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2004. - № 58 . - С. 98-102.

.        Аврашков Л.Я. Экономика предприятия / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 455 с.

.        Акулич Ю.И. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие - Мн.: Дикта, 2003.-368 с.

.        Антикризисное управление предприятием / В.П. Ельсуков, В.С. Каменков, Б.М. Конанов, А.И. Мирониченко. Мн.: Аверсэв, 2008, 574 с.

.        Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность // Экономист. 2003. № 4. С. 25-28.

.        Бухгалтерский учет: Учебно-практическое пособие / Под ред. проф. Н.И. Ладутько. - Мн.: АУАинформ, 2006. 672 с.

.        Бабук И.М. Экономика предприятия: Учебное пособие для студентов технических специальностей / И.М. Бабук. - Минск: «ИВЦ Минфина», 2006. - 327 с.

.        Бовыкин В.И. Новый менеджмент / В.И. Бовыкин. - М.: «Эксмо», 2003. - 480 с.

.        Бухгалтерский учет: учебное пособие/ О.А. Левкович, И.Н.Бурцева.- 5-е издание, переработанное и дополненное. Мн.: Амалфея, 2007, 800 с.

.        Владимирова Л.П. Экономика труда. - М..: Дашков и К, 2000. - 220 с.

.        Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. - 2000. - №4. - С. 75-79.

.        Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ,2001. - 233 с.

.        Гончаров В.И. Менеджмент: уч.пособие - Мн.: Мисанта, 2003.-624 с.

.        Гражданский кодекс Республики Беларусь. Мн., 2008, 608 с.

.        Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2002. - 126 с.

.        Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2001. -315 с.

.        Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000. 575 с.

.        Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь с изменениями и дополнениями. Постановление Министерства труда и социальной защиты №123 от 20.09.2002 г. // Вестник МНС Республики Беларусь. 2002. № 34. С. 36-69.

.        Ковалева Н.В. Методики аналитического учета товара на предприятиях торговли// Бухгалтерский учет и анализ. - 2002. № 7. С. 23-24.

.        Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2003. № 10. С. 90-92.

.        Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. - 2000. - №11. - С. 28-33.

.        Конвенция Международной организации труда № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран».

.        Крейчман Ф.С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. - 1998. - №3. - С. 69.

.        Куликов А. Мотивация и производительность труда // Консультант директора. 2004. № 19. С. 22.

.        Лебедев О.Т., Филлипова Т.Ю. Основы маркетинга. - СПб.: ИД «МиМ», 2003.-224 с.

.        Лебедева С.Н. Сущность заработной платы: ретроспективный анализ подходов. - Мн.: НИЭИ Госэкономплана Республики Беларусь, 2007. - 117с.

.        Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Регулирование фонда заработной платы: ретроспективный анализ подходов и поиск рациональной модели. // Финансы, учет и аудит. - 2000. - №2. - с. 47 - 50.

.        Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Экономика и организация труда. - Мн.: Миссанта, 2006. - 166 с.

.        Матусевич В.И., Заикин А.Н., Локтев В.Г. Формы и системы оплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям. Мн.: НИИ труда, 2006, 120 с.

.        Майданчик '' Анализ и обоснование хозяйственных решений'', Финансы и статистика, Мн, 2000; - 220 с.

.        Менеджмент: учебное пособие/ Брасс А.А. Мн., 2006, 348 с.

.        Мисникова Л.В. Макроэкономические аспекты рынка труда. - Гомель: ГКИ, 2001. - 169 с.

.        Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: Март, 2006. - 224 с.

.        Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях.// Управление персоналом. - 2000. - №8. - С. 83-85.

.        Оплата труда: Сборник нормативных актов / Сост. Г.В. Прохорчик и др., Мн., Амалфея, 2009, 304 с.

.        Организация заработной платы на основе единой тарифной сетки. Рекомендации по организации заработной платы. Новая редакция инструкции о порядке применения ЕТС. Изменения и дополнения в ЕТКС и ЕКСД. - Мн., 2007. - 412 с.

.        Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие / Головачев А.С. и др. Мн., 2007, 603 с.

.        Прокопович К.В. О социально-экономическом развитии Республики Беларусь в январе-июле 2009 года // Экономика. Финансовое управление, 2009, №9, 133 с.

.        Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2006, 278 с.

.        Современные проблемы экономики и управления в Республике Беларусь и пути их решения: материалы республиканской научно-практической конференции. Минск, 17-18 апреля, 2003 г.- Мн.: БГЭУ, 2003.- 325 с.

.        Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник. Мн.: Выш. школа. 2003. - 480 с.

.        Стражева Н.С., Стражев А.В. Бухгалтерский учет: Методическое пособие. 10-е изд., перераб. и доп. Мн.: Изд. Книжный дом, 2004. - 453 с.

.        Стражев В.И., Латыпова О.В. Теория бухгалтерского учета: Учеб. пособие. Мн.: Вышэйшая школа, 2003. - 205 с.

.        Стрельская Н.Н. Учета заработной платы. Мн.: Экоперспектива, 2003. -191 с.

.        Средний заработок: отпуск, компенсация, выходное пособие. 11-е изд. - Мн.: Амалфея, 2006. - 168 с.

.        Технология корпоративного менеджмента. Учебное пособие. Под ред. И.В. Мишуровой, Н.Ф. Новосельской. М.: ИКЦ, Ростов н/Дону: изд. Центр «Март», 2004.-544 с.

.        Трудовой кодекс Республики Беларусь. Принят Палатой представителей 8 июня 1998 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года. - Мн.: Дикта, 2001. - 312 с.

.        Чернобривец А. Меры поощрения работников// Кадровик: управление персоналом, №3, 2002 г, 27 -34с.

.        Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер. 2004. № 11. С. 53-58.

.        Щевелев А.И. Мотивация - успешный ключ к управлению персоналом.// Управление персоналом. - 2006. - №1. - С. 54-57.

.        Экономика организации (предприятия). Учебник / Под общ. ред. К.А. Раицкой. М.: Дашков и К., 2003. - 532 с.

.        Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, А.С. Головачев, И.В. Головачев и др.; Под ред. В.Я. Хрипача. Мн.: Экоперспектива, 2000. - 325 с.

.        Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; Под ред. В.Я. Хрипача. Мн.: Экоперспектива, 2000. - 398 с.

.        Экономика предприятия: Учебник / Под ред. О.И. Волкова. М.: Финансы и статистика, 2000. - 429 с.

.        Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г.Г. Меликьяна., Р.П. Колосовой - М.: МГУ, 2001. - 462 с.

.        http: //www.ncpi.gov.by minfin

.        http: //www.belta.by

.        http: //www.office-info.by

Похожие работы на - Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!