Совершенствование системы оплаты труда персонала промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования (на примере РУП 'Гомельский завод станочных узлов')

  • Вид работы:
    Дипломная (ВКР)
  • Предмет:
    Эктеория
  • Язык:
    Русский
    ,
    Формат файла:
    MS Word
    81,20 kb
  • Опубликовано:
    2011-07-01
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Совершенствование системы оплаты труда персонала промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования (на примере РУП 'Гомельский завод станочных узлов')

РЕФЕРАТ

Дипломная работа выполнена на примере гомельского завода станочных узлов содержит 83 страницы текста, 17 таблиц, 3 рисунка, 17 формул, 34 источника, 6 приложений, 1 схема.

В работе анализируется действующая система оплаты труда и дается предложение по ее совершенствованию. Наиболее ценными из них являются предложения по внедрению нетрадиционных систем оплаты труда и совершенствованию премирования. Ключевые слова: Заработная плата, тарифная система, тарифная сетка, тарифная ставка, минимальная зарплата, премирование, охрана труда окружающей среды.

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата является ключевым элементом, ядром трудовых и связанных с ними отношений. Через нее реализуется экономический интерес к труду. И этот интерес должен быть надежно защищен государством.

Мировое сообщество так и поступает. Международной организацией труда разработаны и приняты десятки конвенций и рекомендаций, которые регламентируют вопросы организации и оплаты труда, порядок установления минимальной заработной платы, вводят особый режим охраны заработка, определяют его специфику в отдельных отраслях.

В нашей республике заработная плата в большинстве отраслей экономики утратила свои классические функции, а следовательно из двигателя экономического прогресса превратилась в его тормоз.

Начатые в 1991 году изменения в государственном социально-экономическом устройстве Республики Беларусь, не могли не затронуть и существующую тогда жестко регламентированную модель заработной платы. Как всегда, преобразования, в том числе и в оплате труда, осуществлялись с благими намерениями. Эти намерения были изложены тогда в Концепции реформы оплаты труда в народном хозяйстве, одобренной Советом Министров Республики Беларусь.

Указанная Концепция совершенно правильно определила, что реформирование оплаты труда должно осуществляться в направлении повышения мотивации к труду, роста его качества и производительности, восстановления в заработной плате функций расширенного воспроизводства рабочей силы.

В качестве критериев оценки стоимости рабочей силы были приняты показатели минимальной заработной платы и минимального потребительского бюджета. Минимальная заработная плата стала играть роль государственной гарантии и явилась основой системы оплаты труда, а также социальным нормативом, определяющим минимально допустимый размер выплат работнику, занятому на простых работах, не требующих специальной подготовки.

Тарифная ставка первого разряда и тарифная сетка на хозрасчетных предприятиях определялась самостоятельно и закреплялась коллективными договорами и соглашениями. Таким образом, вводилось договорное регулирование оплаты труда.

Но провести в жизнь основные положения Концепции не удалось. Уже через четыре года стало очевидным, что изменения в сфере оплаты труда как по объективным, так и по субъективным причинам пошли в ином направлении - в направлении критического обесценивания рабочей силы, снижения уровня государственных гарантий трудящихся.

Объективно это подтолкнуло ситуацию к росту социальной напряженности, обострению ряда проблем и противоречий в сфере оплаты труда.

Осознанно или нет, но в первую очередь была утрачена связь оплаты труда с его результатами и эффективностью. В оборот была запущена формула: "Реформы требуют издержек. Важно, чтобы эти издержки, не были слишком обременительны для трудящихся. Поэтому на 1 процент роста цен необходимо обеспечить 0,7 - 0,8 процента роста заработной платы".

И это была ошибка, поставившая зарплату вне связи с результатами финансово-экономической деятельности и позволившая снижать уровень реальной заработной платы в геометрической прогрессии.

Опережающее падение реальной зарплаты по сравнению с падением объемов ВВП привело к тому, что последняя полностью утратила свою воспроизводственную функцию и по своей сути превратилась в минимальную заработную плату. Впервые за послевоенную историю Республики Беларусь в апрелье 1994 года ее размер опустился ниже минимального потребительского бюджета, т.е. в пределах минимальных расходов среднестатистический работник на зарплату уже не мог обеспечить даже себя, не говоря об иждивенцах.

Актуальность изучаемого в данной дипломной работе вопроса весьма велика, т.к. без правильной организации оплаты труда, как со стороны государства в виде законодательных и нормативных актов, так и со стороны каждого предприятия в отдельности, не возможно нормальное функционирование экономики страны и общества в целом.

Во всех странах в разные периоды оплата труда всегда остается наиболее узловой, спорной и болезненной проблемой распределительных отношений. От ее разрешения во многом зависят социальный мир в обществе и экономический рост. Однако пути и способы достижения справедливости в этом вопросе в каждом регионе и государстве видят по своему.

Целью данной дипломной работы является: провести исследование состояние организации оплаты труда на примере РУП Гомельского завода станочных узлов, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников зарплатой, по совершенствованию действующих форм и системы оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

Во-первых, необходимо определить сущность категории заработной платы.

Во-вторых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно на обследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом предприятии. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как они применяются на исследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам.

В-третьих, так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации, необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников, так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей и воспроизводственной функций. Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работникам, должны привести к определенному экономическому эффекту.

Данная дипломная работа как раз и посвящена этим вопросам. В первой главе дается теоретический материал, касающийся организации оплаты труда, в основу которого положено законодательство Республики Беларусь в области оплаты труда. Во второй главе, на примере РУП Гомельского завода станочных узлов, дается подробный анализ системы оплаты труда персонала. Третья глава полностью посвящена совершенствованию системы оплаты труда персонала предприятия.

При написании дипломной работы были использованы и изучены законодательные и нормативные акты по оплате труда, целый ряд теоретической литературы по вопросам, касающихся совершенствования организации оплаты труда отечественных и зарубежных авторов, а также бухгалтерская и статистическая отчетность РУП Гомельского завода станочных узлов.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

.1 Содержание мотивации, методы активизации человеческого фактора

Стимулирование труда представляет собой формы и методы воздействия на интересы с целью побуждения человека к общественно полезной деятельности.

В системе стимулирования труда особое значение в условиях рыночной экономики приобретает материальное денежное вознаграждение. Именно денежные доходы определяют возможности приобретения товаров, получения образования, медицинских услуг и т.д.

Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая, в свою очередь формируется под воздействием интересов и потребностей, ценностей.

Потребности выступают первичными источниками возникновения интересов. Интересы формируют мотивы и ценности. На интересы и ценности влияет трудовая ситуация, а именно, плановые показатели, административные решения и системы стимулирования. Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь. Мотивы, установки, ценностные ориентации напрямую формируют трудовое поведение.

Ценностные ориентации - это устойчивое отношение к совокупности ценностей, идеалов, ориентиры к достижению, поведению. Из них складывается общая готовность к труду, необходимость в профессиональной учебе, подготовленность к определенному виду труда; выбор соответствующего места в производственном процессе; самооценка.

Стимулирование труда - важнейшая форма поощрения труда, признания личности, вознаграждение за труда. Характер вознаграждения зависит не только от количества и качества труда, но и от ожидания самих работников. Поэтому стимулирование выступает как фактор повышения мотивации к труду и оказывает положительное влияние на трудовое поведение работника. Стимулирование труда может быть материальным и моральным. Стимулирование труда - процесс очень сложный, требующий тщательной подготовки, поскольку имеет дело с людьми, а не с неодушевленными предметами.

Так, если премирование труда данного вида не привело к существенному ожидаемому повышению качества, производительности труда или дисциплины труда, то назад эти премии или форму оплаты забрать невозможно. Это может вызвать социальный взрыв. Стимулирование труда применяется как способ воздействия на трудовое поведение людей и реализацию их трудового потенциала.

В целях совершенствования управления персоналом и повышения его позитивных мотиваций трудовой деятельности применяют следующие виды стимулирования труда: материальное стимулирование, совершенствование организации труда, участие персонала в прибыли предприятия, использование гибких графиков, производственная ротация кадров, совершенствование нормирования, обогащение содержания труда, совершенствование оплаты труда, расширение трудовых функций, постановка целей, улучшение условий труда.

Данная структурная модель раскрывает пять окончательно самостоятельных направлений управления мотивациями: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы (совершенствование самой личности), совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процессе управления, и не денежное стимулирование (эмблема фирмы, открытки и т.д.).

Денежное стимулирование оказывает наиболее мощное воздействие на мотивации к труду. Однако постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует ни поддержанию трудовой активности, ни росту производительности труда. Происходит привыкание к этому виду воздействия.

Другое направление - постановка целей (доведение задач фирмы до всех работников) считается, что постановка целей повышает мотивацию работника в достижении этой цели. Особенно эффективна постановка трудных целей. Наряду с этим применяется сознательные, моральные стимулы к труду. Повышение содержательности труда (уход от чрезмерной расчлененности труда, состоящего из нескольких повторяющихся элементов) сокращение микро пауз снижает численность работающих, ведет к росту интенсивности труда.

Блокирующие стимулы направлены на блокирование отрицательных поведенческих упущений, опоздания, нарушение общественной и производственной (технологической) дисциплины. Они включают все виды стимулов: моральные, материальные, нравственные (доплаты некурящим на работе, подарки и грамоты для наиболее дисциплинированных и т.д.).

Приоритет денежных материальных стимулов к труду в условиях рыночного хозяйствования определяется самой структурой мотиваций. Если спросить работника, почему он работает именно на этом месте, то ответов будет много и они будут более пространны. Поэтому чаще всего используется "кнут и пряник", тем более, что многие руководители разделяют эту теорию и пользуются этим правилом. Развитие рыночных отношений привело к повышению мотивации к высокопроизводительному и творческому труду, появились реальные предпосылки реализации потребностей. Внутренний мир человека состоит из потребностей, для удовлетворения которых он работает. Считается, что наиболее важными факторами стимулирования производительного труда являются величина заработной платы, льготы, социальный статус, гарантии. Однако с величиной заработной платы не все так просто. Если платить мало, персонал уйдет, если платить хорошо, то работать будут, но высот производительности ожидать трудно.

Поэтому следует вводить в практику факторы, влияющие на мотивации более высокого порядка, соответствующие росту производительности труда. Это ответственность и возможность самостоятельного принятия решения, продвижение по службе, положительная оценка достижений, чувство удовлетворенности результатами труда, поощрение атрибутикой и символикой фирм.

Величина тарифной ставки (должностного оклада) представляет собой основной заработок работника и учитывает постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает стимулирование повышения квалификации, интенсивность труда, длительное выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а так же отношение к труду, проявление инициативы в выполнении заданий. Учет этих факторов обеспечивает дополнительная, так называемая над тарифная заработная плата, которая включает в себя надбавки и доплаты, а так же премии.

Конкретные размеры надбавок, доплат и премий для соответствующих профессионально - квалификационных групп работников на хозрасчетных предприятиях определяются в коллективных договорах, тарифных соглашениях.

Для ряда категорий рабочих устанавливаются надбавки, имеющие целью стимулировать работников к быстрейшему овладению необходимыми знаниями и опытом. Имеются ввиду надбавки к заработной плате рабочих за высокие квалификационные классы, которые, например, выплачиваются водителям первого класса, работающим на грузовых и легковых автомобилях, а также автобусах в размере 25 %, водителям второго класса - 10 % тарифной ставки. Выплачиваются они за фактически отработанное в качестве водителя время. Наниматели имеют право выплачивать рабочим надбавки за высокое профессиональное мастерство.

Этот вид надбавок устанавливается исходя из уровня организации труда на каждом рабочем месте, роль каждого рабочего в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы. В частности, критериями оценки уровня профессионального мастерства рабочего могут служить: обеспечение высокого качества выпускаемой продукции; обслуживание важнейших участков и выполнение работ повышенной сложности; выполнение работ по смежным профессиям и функциям; применение в своей работе и распространение передовых приемов и методов труда.

Надбавки могут устанавливаться квалификационным рабочим, которые имеют стаж работы в данной организации не менее года. При этом стаж исчисляется с момента приема его на работу. Размеры надбавок могут дифференцироваться в зависимости от профессионального мастерства. Надбавки устанавливаются рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, освоившим новые профессии и смежные функции, и предусматриваются в коллективном договоре.

Для рабочих предприятий и организаций, надбавки за профессиональное мастерство могут быть установлены в следующих размерах: для III разряда - 12 %, IV - до 16 %, V - до 20 %, VI - до 24 %, VII - до 28 %, VIII - до32 % соответствующей тарифной ставки и выплачивается в пределах фонда заработной платы. К критериям профессионального мастерства рабочих следует относить высокий уровень личной производительности и качества труда. Конкретные критерии профессионального мастерства разрабатываются непосредственно нанимателем.

При систематическом выпуске некачественной продукции или снижении ее качества указанные надбавки уменьшаются или отменяются полностью.

Наниматели имеют право устанавливать доплаты к тарифным ставкам рабочих за ненормируемый рабочий день, например, для водителей легковых автомобилей.

Законодательством представлено право нанимателям устанавливать бригадиром из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, доплату за руководство бригадой. Размер оплаты определяется нанимателем и зависит от численного состава бригады. При составе бригады от 5 до 10 человек может быть установлена доплата в размере 10 %, свыше 10 человек - 15 % тарифной ставки. Доплаты бригадирам призваны компенсировать возможные потери в заработке бригадиров, не учитываемые в норме выработки, в следствие затрат или времени на руководство бригадой. Размеры надбавок за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных работ на срок их проведения для руководителей, специалистов и служащих на предприятиях устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективном договоре.

Значит, стимулирование труда является инструментом, с помощью которого можно улучшить количество труда, его качество, т.е. выступает как фактор повышения мотивации к труду.

1.2 Сущность заработной платы и принципы ее организации

Эффективность труда зависит от правильно организованной заработной платы, которого является основным источников дохода населения.

Организация оплаты труда на предприятии включает в себя: установление условий (норм) оплаты труда, установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника), определение системы оплаты труда, т.е. способы учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда, порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии регулируется трудовыми, законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму) осуществляется тарифными соглашениями профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересы работников с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы работников и работодателей в регулируемой ими сфере деятельности, но не ниже требующих государством), коллективными договорами работодателя и профсоюза (или другой организации трудящихся) т.е. коллективными договорами предприятия (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель, но не ниже гарантий союза работодателей, в который входит конкретное предприятие) и налоговым законодательством. Решение задачи ускорения социально-экономического развития общества невозможно без повышения эффективности труда рабочих и служащих. Однако действующая система заработной платы не отвечает поставленным задачам, требованиям ускорения научно технического прогресса, повышения эффективности производства и качества продукции.

Постепенно стираются различия в оплате труда низко квалифицированных и высоко квалифицированных работников. Удельный вес тарифных ставок и окладов составляет всего 50-60 % средней заработной платы работников.

Следовательно, более сложный, ответственный труд в тарифной системе учитывается недостаточно. С помощью дополнительного рода дополнительных выплат можно получить более высокий заработок без совершенствования своего профессионального мастерства. Существует диспропорция в заработке отдельных категорий работников. Рост заработной платы рабочих - сдельщиков значительно опережает рост заработной платы рабочих - повременщиков. В ряде случаев инженер по оплате труда становится в худшее положение, чем рабочий.

Ухудшилось качество нормативов трудовых затрат. Относительно высокие темпы роста заработка рабочих - сдельщиков объясняются несовершенством нормирования труда. Большинство применяемых норм считаются технически обоснованными, однако они выполняются на 120 - 130 %. Бывает, что "технически обоснованные" нормы перевыполняются вдвое. Сознательное занижение норм выработки в целях обеспечения прироста заработка, эпизодичность пересмотра норм снижает действия принципа оплаты труда в соответствии с качеством и количеством труда.

Имеет место дублирование поощрения за выполнение одних и тех же показателей. Распространение получило выплата премий, несвязанных с результатами труда. Роль надбавок и доплат во многих случаях стала сводиться лишь к поддержанию определенного уровня заработной платы.

По этим причинам была снижена заинтересованность работников в результатах труда, получил распространение уравнительный подход к распределению средств на заработную плату, нарушалось рациональное соотношение между темпами прироста производительности труда и средней заработной платы, участились выплаты не заработанных денег и приписки. Чтобы избежать всего этого стало необходимо изменить в целом подход к организации заработной платы.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают прежде всего оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная), дифференциация ставок (окладов) по сложности труда (квалификации работников) дифференциация ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе дифференциация оплата по тяжести и интенсивности труда.

На большинстве предприятий устанавливается так же оплата за работу сверх норм (сверх трудовых обязанностей). К ней относятся различного рода стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий; за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме; за расширение зон обслуживания; премия за высокое качество работы; за экономию различных видов ресурсов и т.п.

Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и сообщаются работнику при поступлении на работу. Запрещается какая либо дискриминация условий оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, социального и имущественного положения, принадлежности к общественным организациям, отношения к религии. Работодатель по согласованию с работником может на ряду с коллективно-договорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случаи невыполнения им нормируемого объема работ. Работа сверх нормируемого объема работ допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиями оплаты.

Системы оплаты труда обеспечивают взаимосвязь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокам поставки, возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом их половозрастных, профессионально квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные условия оплаты и доводит их до сведения работников и прилагает их к коллективному договору.

На предприятиях организация оплаты труда затрагивает интересы как работников, так и работодателя. Обе стороны в решении вопросов заработной платы в условиях рынка должны иметь равные права. Действительной формы регулирования их социально-трудовых отношений становятся коллективные договоры между работодателем (администрацией предприятия) и профсоюзной организацией представляющей интересы работников.

Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает: обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и опережающего ее роста сравнительно с ростом производительности труда, совершенствование нормирование труда, регулирование социально-трудовых отношений, создание равных прав для работодателя и наемного работника, выбор форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок к заработной плате. Регулирование заработной платы осуществляется двумя способами: централизованным, предполагающим принятия нормативных актов, касающихся оплаты труда, исполнение которых обязательно для всех предприятий и отраслей национального хозяйства либо для отдельных из них; и локальным включающем все процедуры, механизмы и методы, которые предприятие разрабатывает самостоятельно.

Централизованное регулирование осуществляется путем применения законодательных норм и нормативов, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, использование тарифной системы (для работников бюджетной сферы), установление норматива минимального размера заработной платы, обязательного для всех предприятий и организаций независимо от их форм собственности. В локальном порядке предприятия определяют, в частности, размер средств, идущих на оплату труда работников, доплаты и надбавки, выбирают формы и системы заработной платы, д.р.

Таким образом, в рыночных условиях, а тем более в переходный период к рынку, государственное регулирование в сфере оплаты труда не устраняется, меняются лишь характер, направления и формы распределительных отношений. Установление, толкования и обеспечение условий и принципов распределение доходов остаются прерогативой государства. Его регулирующее воздействие должно быть направлено через трудовое законодательство, налоговую систему, установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией, на создание условий зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности производства, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений (работодателя, наемного работника) на основе различных форм собственности и хозяйствования. В функциях государства остается и повышение доходов малоимущих слоев населения, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов по отраслям, районам и предприятиям, ослабление социальной напряженности. Государство, являясь участником воспроизводства рабочей силы, берет на себя обязанности по ее перераспределению, отвечающему спросу предпринимателей (предприятий, отраслей и т.п.).

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении.

Смысл всех экономических преобразований заключается в создании трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению качества и производительности и на этой основе повышения жизненного уровня. В условиях образующегося рынка труда происходит с одной стороны, изменения отношений между работодателем и наемными работниками, а с другой - изменения функций государственного регулирования распределительных отношений. В этой связи главным назначением заработной платы является расширения ее возможностей в распределении рабочей силы, удовлетворения потребности работников повышения качества жизни за счет собственного труда - иными словами, размер заработной платы должен быть не ниже той массы товаров и услуг которая необходима работников для обеспечения его жизненных потребностей. Решению этой задачи должна служить система организации оплаты труда работников. Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны она является главным источником доходов и повышения уровня жизни работников, а с другой - средством материального стимулирования роста эффективности производства. Поскольку заработанная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала производство рабочей силы, учитывала условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономии всех видов ресурсов.

Номинальная заработная плата - сумма денежных средств получаемых работниками за результаты общественно необходимого труда. Она выражает уровень оплаты в принятых денежных единицах. Систематический рост заработной платы при условии стабильности цен на предметы потребления и услуги обеспечивает дальнейшее повышение уровня жизни трудящихся.

Реальная заработная плата - совокупность материальных благ и услуг, которые трудящиеся могут приобрести на получаемою им сумму заработанной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность. Следовательно, повышение заработной платы должно осуществляться путем проведения сбалансированной политике в области денежных доходов, налоговых цен.

Средняя заработная плата - показатель характеризующий средний уровень денежной заработной платы одного работника (группы работников) за определенный период времени (единицу отработанного времени).

Основные из них: воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда, распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства, разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам), формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов - основных положений, учитываемых при организации заработной платы. Сущность их состоит в следующем: Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению не заработанных денег, к инфляции, а следовательно, к снижению реальной заработной платы или к выплате заниженной номинальной, не соответствующей затратам труда. Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы (или темпов роста объемов производства над темпами роста фонда потребления) означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Для конкретного предприятия это означает и замедление обновления средств производства, отсутствие ориентации и средств на внедрение новой техники и технологии и, как результат, выпуск не конкурентоспособной продукции. Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан он на необходимости материальной заинтересованности работников. Принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а так же справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важных требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество. [5,с.11] Принцип учета воздействия рынка труда предопределен необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сфере трудовой деятельности, занятость населения, а в конечном счете - наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе проявляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между работниками и работодателями - каждый из них должен получать то, на что рассчитывал. Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность рабочих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной плате, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации заработной платы должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

Следует установить более существенные различия в оплате труда работников разной квалификации, т.е. каждый работник должен иметь стимул для совершенствования своих профессиональный навыков. Нужно сравнять заработок повременщиков и сдельщиков, прирост величины их заработной платы должен быть примерно одинаковым.

В области нормирования труда так же нужны изменения. Для выплаты действительно заработанных денег нужно своевременно пересматривать нормы, особенно при изменении техпроцесса производства, совершенствовании оборудования.

Величина тарифной части в общей сумме заработка при существующей системе оплаты составляет только 50 - 60 %. Остальные 40 - 50 % заработной платы составляют различного рода доплаты, надбавки, премии и прочие выплаты, т.е. эта величина не зависит от качества выполняемой работы. Это так же стремление к более производительному и качественному труду.

Заработная плата специалистов уступает уровню заработной платы рабочих. Поэтому необходимо пересмотреть оплату труда инженерно-технических работников таким образом, что бы уровень их заработной платы напрямую зависел от качества их работы.

1.3 Тарифная система

Тарифная система представляет собой совокупность государственных нормативов, с помощью которых осуществляется планомерная редукция труда, формирующаяся общественная мера его оплаты. Система тарифов оплаты труда важнейший инструмент регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить: а) народно-хозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества; б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников; в) неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительность труда. При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы. Используя тарифную систему государство имеет возможность активно воздействовать на распределение труда между различными отраслями народного хозяйства и экономическими районами в интересах планомерного развития социалистического производства и повышения его эффективности.

Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепления кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала. С этой целью принимаются: системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а так же на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормам.

Тарифная система, как и вся организация заработной платы, не остается неизменной. Научно-технический и социальный прогресс общества, изменение условий воспроизводства общественного продукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы. Основными элементами тарифной системы является: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты и система тарифных доплат и надбавок.

Тарификация работ и присвоение квалификационных размеров рабочим производится на основе тарифно-квалификационного справочника. Справочник используется также для разработки программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно на производстве.

В 1-ом разделе - "Характеристика работ" - приводятся характеристики тех работ, которые должны выполнять рабочие данной квалификации. Кроме того указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, а так же при наладке оборудования, выбор режимов работы, подготовке инструмента и оснастки и т.д.

Во 2-ом разделе - "Должен знать" - устанавливается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и разряда (квалификации) о своем оборудовании, физико-химических свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов и оснастки, а так же о требованиях, относящихся к наладке и настройке оборудования и т.д..

В 3-ем разделе - "Типовые примеры работ" - указываются примеры работ выполняемые рабочими данного разряда, типичных для каждого разряда, что облегчает возможность быстро и точно определять, к какому разряду нужно отнести ту или иную работу.

При разработке тарифно-квалификационных справочников исходя из степени сложности, точности и ответственности труда (качества труда). Здесь соизмеряются разнообразные виды работ по этим параметрам и определяется уровень квалификации рабочих. Все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками и с учетом организационно-технических условий их проведения разбивают на несколько квалификационных групп, каждой из которых присваивается определенный тарифный разряд.

Квалификационный разряд рабочих устанавливается общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ.

Важным элементом формирования системы тарифных ставок оплаты труда рабочих являются тарифные ставки. Тарифная сетка - это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности труда), определяющих соотношения в оплате труда различной сложности. Тарифный коэффициент 1-го разряда (простые или наименее сложные работы) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки 1-го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда.

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов образуют диапазон сетки. Абсолютный и относительный рост тарифных коэффициентов служит основой дифференциации и регулирования заработной платы рабочих в зависимости от тарифных разрядов.

Главными элементами, из которых состоит тарифная система, являются тарифные ставки. Они фиксируют размер оплаты труда рабочего в единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовую, дневную, месячную тарифные ставки.

Минимум заработной платы и, следовательно минимальные тарифные ставки рабочих устанавливаются государством и периодически пересматриваются в сторону повышения в соответствии с возрастанием качества и производительности труда и экономическими возможностями государства. На базе минимальной тарифной ставки производится дифференциация тарифных ставок. Главными факторами их дифференциации является: сложность (квалификация) труда, условия труда, отрасли и формы заработной платы.

Тарифная ставка является одним из основных и универсальным средством внутриотраслевой и меж отраслевой дифференциации и регулирования заработной платы рабочих.

Элементами тарифной системы является также районные коэффициенты и надбавка к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции. Районные коэффициенты служат уравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими условиями, а надбавки за стаж создают преимущества в оплате труда рабочих, которые заняты в малообжитых и отдаленных районах (Крайний

Север и приравненные к нему районы, а так же южные районы Дальнего Востока и Сибири) имеющих важное значение для развития экономики страны. В основе организации тарифной системы лежат минимальная заработная плата. Минимальная заработная плата - государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течении месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленных кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты. Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь. В коллективных договорах, соглашениях (кроме тех, стороной которых является организация, финансируемая из бюджета и пользующаяся государственными дотациями) может предусматриваться более высокий размер минимальной заработной платы.

Реализация воспроизводственной функции оплаты труда предусматривает определение цены рабочей силы исходя из стоимости жизненных средств, необходимых для ее (рабочей силы) воспроизводства, т.е. стоимости средств для жизни работника и его семьи. В качестве такой оценке служит бюджет, прожиточного минимума и минимальный потребительский бюджет, представляющие собой набор минимально-необходимых жизненных средств.

В соответствии с Законом № 293 - 3 " О прожиточном минимуме в Республике Беларусь" прожиточный минимум представляет собой минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а бюджет прожиточного минимума - стоимостную величину прожиточного минимума. Бюджет прожиточного минимума используется как социальный норматив для: оценки уровня доходов населения, размеров оплаты труда, пенсий, стипендий, пособий и других социальных выплат; определения уровня и масштабов мало обеспеченности.

Бюджет прожиточного минимума является основной для установления минимальных государственных социально-трудовых гарантий: минимального размера оплаты труда, минимального размера пенсии по возрасту, стипендий, пособий.

Минимальные государственные социально-трудовые гарантии повышаются поэтапно с учетом экономического развития республики до уровня бюджета прожиточного минимума, а в перспективе - до уровня материального потребительского бюджета социально-демографических трупп населения. Следовательно, с помощью тарифной системы производится реализация принципа за равную работу равная оплата, происходит регулирование заработной платы, гарантируется минимальный размер оплаты труда.

Размер минимальной заработной платы на данный момент в Республике Беларусь составляет 23200 тыс.руб.

Размер минимального потребительского бюджета на данный момент составляет 132609 тыс.руб.

Бюджет прожиточного минимума составляет 86180 тыс.руб.

Таблица 1.1 - Среднемесячная заработная плата работников по отраслям экономики Гомельской области

ПоказателиРублейЗначения показателя в тыс. руб.2003200420052006200720082009А1234567Всего по области: в том числе285755,91275,82297,94644,418797,456,9промышленность291842,91385,12731,95687,322687,968,8сельское хозяйство284468,7795,01287,52713,810563,733,0лесное хозяйство236641,21026,91759,93702,117035,648,2транспорт332946,81495,22759,05300,922213,668,2связь236921,21287,62263,44530,820406,565,1строительство3591099,01562,02970,86247,825849,078,1торговля и общественное питание244627,71103,821513994,214983,843,2МТС, сбыт и заготовки268883,71410,22556,55278,321117,960,0информационно-вычислительное обслуживание234813,61245,11891,33881,315353,251,7ЖКХ и бытовое обслуживание населения204699,51166,72044,93919,617068,251,1здравоохранение и социальное обеспечение196658,91120,81986,23631,51463,845,1образование192588,0998,01811,73540,914221,742,8культура162488,0849,41545,32953,811877,736,4искусство261435,9750,71310,82536,111151,734,5наука360831,11408,92685,35120,922224,977,1кредитование и страхование3571442,62146,34235,88683,738478,8130,4органы управления и общественные объединения.3531138,61678,93293,56073,123013,972,6

.4 Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работников с размерами причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты определяются как способы (принципы) установления зависимости величины заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это по существу, технология реализации этой зависимости.

Система оплаты труда - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, характеризующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Существует повременная и сдельная форма оплаты труда.

Повременная оплата труда подразумевает начисление основного заработка по установленной тарифной ставке или окладу за отработанное время, т.е. заработок работника зависит от квалификации и отработанного времени. Повременная заработная плата может существовать в чистом виде (простая повременная), когда заработок начисляется за квалификацию и время работы, а может усложняться за счет добавления к этим основным показателям элементов сдельной формы оплаты труда. Например, при повременно-премиальной форме премия начисляется за конкретный вклад работника в конечные результаты труда.

По способу начисления заработной платы повременная система может быть почасовой (расчет заработка ведется по часовой тарифной ставке и отработанным часам), поденной (при расчете используется твердый месячный оклад и число отработанных дней).

Повременная форма оплаты труда и образованные на ее основе системы используются как правило, при оплате видов работ, где: главную роль играет качество, а не количество, а увеличение продукции может привести к браку или ухудшению ее качества, отсутствует возможность и необходимость увеличения количества выпуска продукции, интенсивность труда изначально задана, производственный процесс жестко регламентирован, например, работа на конвейере, где количество произведенной продукции не зависит от индивидуальных усилий рабочего, трудно выделить объем индивидуально выполненной работы.

С точки зрения наемного рабочего, повременная оплата труда, с одной стороны, привлекательна, поскольку заработная плата не зависит от интенсивности труда, а с другой, не устраивает его, поскольку он не может повысить свой заработок путем увеличения труда и личной доли участия (за счет мастерства или интенсивности) в производственном процессе. В обычных условиях предприниматели не считают повременную оплату труда достаточно эффективной. Она не стимулирует производительности труда, но в определенные периоды, когда выработка выше, чем на конкурирующих предприятиях, можно за счет неадекватно оплаченного труда экономить часть фонда заработной платы и получать большую выгоду, предприниматели предпочитают именно эту оплату труда.

Сдельная оплата труда подразумевает начисление заработной платы в зависимости от расценки за штуки, единицы (операции) произведенной работы. По способу начисления заработной платы сдельная форма оплаты труда может быть: прямой сдельной, косвенно-сдельной, аккордно-сдельной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной.

Сдельная форма оплаты труда применяется в целях более эффективного использования оборудования и рабочей силы. Внедрение сдельной оплаты труда предъявляет повышенные требования к нормативной базе к комплексу действующих норм, необходимых для поддерживания высокой производительности труда, а также к однотипности и качеству материалов и механизмов. Сдельная оплата труда, с точки зрения рабочего, предпочтительна тем, что дает возможность зарабатывать в зависимости от оклада (эффект Робинзона Крузо). С другой стороны, плохо тем, что через систему нормативов времени рабочим задаются жесткие темпы работы, что приводит к повышенному расходованию энергии работников. С точки зрения предпринимателя, сдельная оплата труда предпочтительная, так как стимулирует высокую производительность труда. Однако в этом случае увеличивается вероятность брака и ухудшение качества продукции.

Сдельная заработная плата применяется когда: существует количественные показатели работы, непосредственно зависящие от конкретного работника, имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ, рабочие конкретного участка могут увеличить выработку или объем выполняемых работ, существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать дальнейшее увеличение выработки продукции или объемов выполняемых работ, имеется техническая возможность нормирования труда.

Сдельную заработную плату не рекомендуется применять, если увеличение выработки ведет к: ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья.

Системы оплаты труда принято классифицировать по оценке результатов труда (сдельная и повременная, смешанная сдельно-повременная), по количеству показателей (простая и сложная), по характеру труда, воздействию работников на предметы труда (индивидуальная и коллективная).

Конкретно на каждом предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата на данном участке может быть малоэффективной. В этом случае повышения производительности труда следует последовательно применять сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную или аккордную систему. По этому на одном и том же предприятии, в различных цехах, участках и производствах могут применятся различные формы и системы оплаты труда.

При прямой (простой) сдельной системе оплаты труда заработок рабочего определяется путем умножения постоянной сдельной расценки на количество произведенной продукции работ или услуг. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

При прямой сдельной оплате труда существует два способа определения постоянной сдельной расценки: первая - дневная тарифная ставка (соответствующая разряду рабочего) делится на количество единиц продукции, произведенной за смену, или норму выработки, вторая - часовая тарифная ставка (соответствующая разряду работ) умножается на норму времени (время) часах (минут) на выполнение работы, услуги. Данная система применима для оплаты труда индивидуально и коллективно работающего персонала.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплате труда заработная плата рабочего определяется как произведение индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции и количество произведенного продукта, услуг за заданный период.

При сдельно-премиальной системе сдельная часть труда работника оплачивается по прямым сдельным расценкам; премиальная часть состоит из премиальных доплат, устанавливаемых за экономию материалов, энергии, оборудования оговариваются предварительно.

При сдельно-прогрессивной системе труд оплачивается по прямым неизменным сдельным расценкам в пределах выполнения установленных норм, а при перевыполнении этих норм эта часть работы оплачивается по прогрессивно нарастающим расценкам, повышающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Надбавки (в процентах) к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх норм, определяется по специальной шкале. При этом прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовляемую сверх нормативов, имеет целью снижения себестоимости продукции.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется при острой необходимости наращивания выпуска дефицитной продукции. При этом особое внимание уделяется контролю за использованием рабочего времени. Поскольку при применении сдельно-прогрессивной системы оплаты труда заработок рабочих растет быстрее, чем их выработка, эта система применяется только короткое время.

При внедрении сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению исходной нормативной базе, в том числе проектирование эффективных шкал повышения расценок, методов объективного учета выработки продукции и фактически отработанного времени.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется только к рабочим вспомогательной группы (наладчики, настройщики, смазчики, крановщики, грузчики), обеспечивающих работу основных рабочих сдельщиков. Работа по этой системе оплачивается в прямой зависимости от результатов труда основных работников. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате можно производить либо на основе косвенной расценке и количества изделий, изготовленных прямыми сдельщиками (обслуживаемыми рабочими), или исходя из выполнения норм прямыми сдельщиками в процентах.

Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих, т.е. необходимы три показателя: дневная тарифная ставка (рублей), норма выработки прямых сдельщиков (штуки) и их численность или численность станков и агрегатов (чел. шт.).

Общий заработок вспомогательного рабочего рассчитывается либо путем умножения его тарифной ставки на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактически выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

Простая повременная заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу по фактически отработанному в зависимости от фактически отработанного времени. Заработок работника зависит от его квалификации и отработанного времени. Повременная заработная имеет две разновидности: простую повременную и повременно-премиальную (поощрительную). По способу начисления заработной платы повременная оплата труда может быть почасовой, поденной и помесячной.

При по часовой оплате труда расчет заработка проводится путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное количество часов; при поденной используется дневная тарифная ставка: при месячной - исходя из месячного оклада. Простая повременная заработная плата применяется также для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих в виде системы должностных окладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. При этом оклад может иметь определенный диапазон от минимального до максимального значений в пределах одной должности. Для повышения отдачи этой категории работников могут применяться различные усложненные системы оплаты труда, например, аккордная оплата труда в двух ее модификациях: повременной и денежной.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию, на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок с определением срока выполнения работ. Сумма оплаты труда за выполнение всего комплекса работ и дата завершения работ оговариваются до начала работ. При частном применении аккордной системы оплаты труда могут производиться авансовые расчеты за фактически выполненный объем работ за месяц или квартал. При данной системе оплаты труда может использоваться дополнительно премирование за сокращение сроков выполнения работ, высокое качество, что значительно усиливает стимулирующую роль этой системы в росте результативности труда.

Оплата труда при бригадной форме организации труда зависит от типов бригад, условий и принципов их создания и способов формирования денег для оплаты, подчинения и управления.

Способ оплаты труда: индивидуальная, коллективная с использованием различных коэффициентов для распределения коллективного заработка (КТУ -коэффициент трудового участия, ККТ - коэффициент качества труда).

Подрядная форма оплаты труда подразумевает заключение договора на выполнение определенного объема работы за определенную оплату труда. Оплата труда рабочих при бригадной сдельной системе оплаты труда может производиться двумя методами: с применение индивидуальных сдельных расценок всех рабочих, работающих в бригаде, либо на основе коллективных расценок, установленных в целом для бригады. При использовании комплексных сдельных расценок заработная плата членов бригады зависит от общей бригадной выработки, которая определяется в зависимости от сложности работ (разряда работ), квалификации рабочих (разряда рабочих), количества отработанного каждым рабочим времени и метода распределения бригадного заработка.

Коллективная (комплексная) сдельная расценка бригады определяется как средняя сдельная расценка работ по каждому из рабочих, входящих в состав бригады.

Плановые сдельные расценки работ по каждому из рабочих определяется как произведение нормы выработки (количество единиц продукции и работы за единицу времени при конкретных организационно-технических условиях, т.е. при учете технологии, квалификации работ и рабочих) и тарифной ставкой рабочего данной квалификации.

Фактические сдельные расценки работ по каждому из рабочих определяются как произведение выработки (изготовлено за час/штук) и тарифной часовой ставки рабочего данной квалификации.

Комплексные (бригадные) сдельные расценки определяются методом суммирования сдельных расценок всех работ и операций каждого из рабочих (основных и вспомогательных), поскольку они входят в состав комплексной бригады.

Общий заработок бригады определяется как сумма заработков всех рабочих (произведение часовой выработки и сдельной расценки) или как произведение часовой выработки бригады и комплексной сдельной расценки.

Современные тенденции развития форм и систем оплаты труда показывают, что происходит замена сдельной оплаты труда на повременную. В условии рыночных отношений повременная оплата может приниматься как мера для предотвращения снижения эффективности труда. В этих целях во всех странах идет интенсивный поиск новых, более прогрессивных систем оплаты труда. Появление различных систем оплаты труда связано с поиском наиболее жестких связей оплаты труда с его результативностью, систем, стимулирующих повышение производительности труда.

Происходит изменение соотношения между сдельной и повременной формами оплаты труда. Если раньше наиболее распространенной была сдельная оплата труда, то сегодня предпочтение отдается повременной, особенно на частных (малых) предприятиях, это связано с развитием рыночных отношений и изменениями технологии производственных процессов.

Выбор той или иной формы оплаты труда обычно обуславливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технологических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная форма вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема, продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат.

Французский экономист Д. Редор отмечает, что теория сдельной оплаты труда основана на идее, что производительность индивида определяется не только внутренне присущими ему или благоприобретенными (профессиональным обучением) характеристиками, но и тем, что она зависит так же от размера оплаты его труда. Каждое предприятие стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия: первое - отношение уровня заработной платы, выплачиваемой предприятием, к усилиям каждого работника, направленными на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе - уровень заработной платы, выплачиваемой предприятием, должен быть выше или равен предельному уровню заработной платы каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается теоретический вывод, это сдельная оплата труда - это такая форма при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню заработной платы равна единицы, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером заработной платы и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.

В практике применяются различные подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате на основе установления нормированных заданий. В то же время при сдельной оплате применяется поощрительные системы, в большей мере присущие повременной оплате. Кроме того, встречаются и комбинированные повременно-сдельные формы оплаты труда. Объединяющим моментом в интеграции обеих форм на основе их взаимного обогащения является положение о том, что уровень заработной платы прямо зависит от степени эффективности труда (его производительности или эффективности) и в то же время является ее существенным стимулирующим фактором.

Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда (в ее чистом виде) в условиях новых технологий и освоения рыночных отношений вызывает необходимость создания систем оплаты труда, базирующихся на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием использования рабочего времени по критериям производительности, эффективности или доходности труда, в зависимости от выполняемых работником функций и работ. При этом единым измерением уровня труда может быть тарифная ставка заработной платы за один норма - час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников. Стоимость одного норма - часа для каждого работника может быть рассчитана на основании его индивидуального тарифного коэффициента (рейтинга).

В зарубежной практике используются следующие системы заработной платы: гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при не достижении работником установленного уровня производительности труда, изменяющие заработную плату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда, Предполагающая участие работников в прибылях и создании рабочей собственности.

К системам первого рода относят системы Хелси, Рована, Барыча и Бедо. В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени; в системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в его норме; система Барыча предполагает исчисление заработной платы путем умножения нормо - часов на количество часов, реально затраченных на выполнение работы; система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения времени, необходимого для выполнения этой работы, и количества движений.

Среди второго типа систем наиболее известны системы Тейлора, Меррика, Ганта. По системе Тейлора в зависимости от времени, затрачиваемого на изготовление единицы изделия, устанавливается различный коэффициент изменения почасовой тарифной ставки: меньше единицы - при выработке до 100 % нормы и больше единицы - при выполнении перевыполнении. В системе Меррика вместо двух тарифных ставок и расценок применяется три. Самая низкая используется при выполнении нормы до 83 %, средняя - при выполнении нормы в пределах от 83 % до 100 %, высшая при выполнении нормы на 100 % и выше. Система Ганта представляет собой комбинацию повременной и сдельной форм заработной платы, применяемых в зависимости от достигнутых уровней выработки. При выработки до 100 % высокой нормы оплата повременная по пониженной тарифной ставке. Начиная с уровня выработки, равного 100 % высокой нормы, оплата сдельная по несколько повышенной тарифной ставке.

В странах с развитой рыночной экономикой широко распространена такая система заработной платы, как "участие в прибылях". Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая - выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятия в целом.

Широко используется за рубежом система двух или нескольких ставок заработной платы. Суть ее состоит в установлении двух часовых ставок: одна - для рабочих, которые выполняют свою норму, другая (обычно на 20 % выше) - для тех, кто ее перевыполняет. Таким образом, использование той или иной системы оплаты труда определяется условиями функционирования предприятия, спецификой его деятельности.

.5 Нетрадиционные системы оплаты труда

С развитием форм собственности, организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов и особенно с развитием малого предпринимательства расширилась сфера применения и число вариантов нетрадиционных систем оплаты труда.

"Не традиционность" предлагаемых к рассмотрению систем оплаты труда заключается в том, что они построены на принципах, отличающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Эти системы предусматривают оплату труда по конечным результатам работы (по нормативу, устанавливаемому в процентах от объема фактически выполненных работ, выручки или товарооборота, от остаточного дохода) и распределение между работниками с учетом индивидуального вклада (при коллективной работе). Основные принципы построения бестарифной системы оплаты труда и области ее применения рассмотрим разновидности бестарифной системы оплаты труда, основанные на нормативно-долевом распределении средств на оплату труда, в том числе: комиссионная система оплаты труда, ставка трудового вознаграждения, система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда, экспертная система оценки результатов труда.

Основным элементом таких систем является коэффициент, который определяет долю каждого работника в коллективном фонде оплаты труда. Критерии определения этих коэффициентов многообразны и отражают содержание той или иной системы.

Комиссионные, или система стимулирования продаж.

Данная система является особой разновидностью сдельной формы заработной платы и играет большую роль в управлении любого предприятия. В рыночной экономике, как известно, выживают только те предприятия, чья продукция находит сбыт, поэтому управлению продажами и стимулированию персонала, занятого продажами, уделяется повышенное внимание.

В основе стимулирования работников отдела сбыта (реализации, продаж) лежит простой принцип - установление прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации. Традиционно понятие комиссионных ассоциируется с определенным процентом от суммы реализации, который получает работник, продавший товар. Например, специалист отдела сбыта предприятия Х занят оптовой продажей электробытовых товаров различных моделей, его вознаграждение составляет 2.5 % от объема реализации. За месяц он продал две партии товаров - одну за 3400 тыс.руб., другую - за 3000тыс.руб. Его комиссионные составили 160 тыс.руб.

Существует множество других методов, увязывающих оплату труда работников отдела продаж с результативностью их деятельности. Выбор метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Ориентируя продавца на увеличение объема продаж, метод фиксированного процента делает его абсолютно безразличным к другим аспектам реализации - цене за единицу, марже за единицу и марже по всему контракту, условиям платежа и т.д. Эти факторы учитываются другими методами определения комиссионных, в частности:

- фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу. Этот метод ориентирует на реализацию максимального числа единиц продукции и используется, когда предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей;

фиксированный процент от маржи по контракту. При такой системе оплаты работники отдела продаж стараются реализовать продукцию по максимально высокой цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между отпускной ценой и затратами на производство и реализацию). Этот метод используется при ориентации предприятия на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности увеличить число продаваемых единиц продукции;

фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет предприятия. Этот метод заинтересовывает специалиста по продажам в заключении контракта с максимально благоприятными для продавца условиями платежа. Он используется предприятиями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высокой инфляции;

выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод ориентирует работников отдела продаж на выполнение плана, что обеспечивает стабильность в работе всего предприятия.

В реальной жизни предприятия заинтересованы, как правило, во всех или нескольких аспектах реализации - объеме, прибыльности, количестве проданных единиц, условиях платежей, поэтому вознаграждение работников отдела продаж определяется на основе учета не одного факторов, а нескольких.

В качестве примера такого подхода к построению системы стимулирования персонала, занятого продажами, можно предложить следующий вариант.

В основу предлагаемого варианта положен принцип прямой увязки роста вознаграждения работника с ростом полученных им денежных средств за реализованную продукцию. При этом отдельно учитывается сумма денежных средств, поступивших на расчетный счет предприятия, и по товарообменным операциям. Вся производимая продукция разбита на несколько групп (табл. 1.2). Заработная плата работника отдела продаж при таком подходе состоит из двух частей - базового оклада по штатному расписанию и суммы сдельного приработка (премии), определенного приведенной шкале.

Таблица 1.2 - Шкала определения суммы сдельного приработка (премии)

Номер Группы ПродукцииПроцент от суммы поступивших денежных средств на расчетный счет предприятия за минусом НДСПроцент от суммы поступивших средств путем проведения товарообменных операций за минусом НДС15,02,022,51,032,00,540,50,153,00,560,50,25

Формулу расчета заработной платы можно представить в следующем виде:

ЗП = оклад + (С1 х К1 + С2 х К2) / 100, (1.1)

где: C1 - сумма денежных средств, поступивших на расчетный счет, тыс. руб.;

С2 - сумма денежных средств, поступивших по товарообменным операциям, тыс. руб.;

К1 - процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших на расчетный счет;

К2 - процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших по товарообменным операциям.

По ставке трудового вознаграждения система оплаты основана на тех же принципах, что и комиссионная оплата труда, и применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг.

Суть системы заключается в том, что для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей (например, 35 % - 45 %), поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.

При наличии систематических претензий клиентов к выполняемой работе руководитель предприятия может уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или перевести его на другую систему оплаты труда.

Суть системы заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.

Для работников аппарата управления предприятием фонд оплаты труда определяется как доля их заработка в фонде оплаты труда подразделений. Для этого сумму РКСТ работников аппарата управления делят на сумму РКСТ всех работников предприятия. Далее полученный фонд оплаты труда работников аппарата управления распределяют между ними в таком же порядке, как и по подразделениям. То есть чем успешнее работают структурные подразделения, тем выше их фонд оплаты труда и соответственно выше фонд оплаты труда аппарата управления.

Данная система может применяться в различных отраслях народного хозяйства.

Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществлять и на основе экспертной оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

Сущность метода заключается в следующем:

а) на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;

б) на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка. Оценка осуществляется по пятибалльной системе:

эталонной является оценка в 4 балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работником);

в 5 баллов оценивается подразделение (работник) с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);

3 балла получает подразделение (работник), допустившее некоторые нарушения в работе;

- в 2 балла оценивается подразделение (работник), допустившее значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Институт труда Министерства труда Российской Федерации рекомендует шкалу итоговых оценок и форму определения коэффициента трудового вклада (КТВ) по структурным подразделениям составлять в следующем виде:

Среднее расчетное значение Принятое значение экспертной оценки экспертной оценки

4,75-5,0 5,0

,25-4,74 4,5

,75-4,24 4,0

,25-3,74 3,5

,75-3,24 3,0

ниже 2,75 0

КТВ, определяется экспертным путем, рекомендуется применять для распределения всего фонда оплаты труда предприятия или только дополнительной его части (поощрительного фонда). В последнем случае для упрощения расчетов рекомендуется балльные экспертные оценки преобразовывать в КТВ по следующей шкале:

Принятые значения КТВ экспертной оценки

5,0 1,5

,5 1,25

,0 1,0

,5 0,75

,0 0,5

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и отдельных работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

Обобщая все сказанное в данной главе дипломной работы, перечислим основные направления совершенствования управления персоналом, в организации и оплате труда на современном этапе:

  1. Совершенствования организации труда, участие персонала в прибыли предприятия, совершенствования нормирования, оплаты труда.
  2. Обеспечение необходимого роста заработанной платы при снижении её затрат на единицу продукции и опережающего его роста сравнительно с ростом производительности труда.
  3. Распространение на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой таких форм коллективного стимулирования, как система участия в прибылях, в результатах работы предприятия.
  4. Широко используется за рубежом система двух или нескольких ставок заработной платы.
  5. Постепенное сближение характера труда рабочих и служащих. Это ведет в свою очередь к сокращению межкатегарийных разрывов в уровне заработной платы, сближению самих принципов оплаты труда рабочих и служащих.
  6. Перемещение центра внимания в организации труда с вещественно технического компонента производительных сил на работника, это предполагает: расширение горизонтального набора трудовых операций, то есть внесения разнообразий в работу одного типа, расширение вертикального набора обязанностей, то есть большей самостоятельности ответственности работника, производственную ротацию работника, то есть смену профессии с целью снижения монотонности труда, создание автономных рабочих бригад с предоставлением их широко круга прав.
  7. Использование не традиционных систем оплаты труда.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА РУП "ГОМЕЛЬСКИЙ ЗАВОД СТАНОЧНЫХ УЗЛОВ"

.1 Технико-экономическая характеристика РУП "Гомельский завод станочных узлов"

РУП "Гомельский завод станочных узлов" организован в марте 1961 года. Базой для его организации послужил бывший стеклотарный завод.

Свою первую продукцию нормали - завод выпустил в июле 1961 года и получил название "Гомельский завод нормализованных узлов". В 1963 - 1964 годах были основаны электромеханические силовые столы и редуктора к ним, приспособления к заточным станкам. С 01.07.1976 года завод был переименован в "Гомельский завод станочных узлов", и входил в состав Московского станкостроительного объединения "Красный пролетарий". На протяжении многих лет основной продукцией завода является выпуск фартуков и коробок подач к токарно-винторезным станкам.

С 14.01.1991 года завод перерегистрирован и передан Комитету Республики Беларусь по промышленности и межотраслевым связям. На предприятии имеется свое прессово-заготовительное, механосборочное, окрасочное, термическое и сборочное производство, автотранспортное хозяйство. В структуру предприятия входят 6 основных цехов общей площадью 32976 м2, а также 25 отделов.

В соответствии с целями деятельности Унитарное предприятие руководствуясь законодательством Республики Беларусь и общегосударственным классификатором осуществляет следующие виды деятельности: переработка картофеля, производство хлеба и хлебобулочных изделий, производство спецодежды, производство верхней одежды, производство белья, лесопильное и строительное производство, производство деревянных изделий, производство прочих пластмассовых изделий, обработка и покрытие металлов, общая механическая инженерия, производство ножевых изделий, производство металло-деревообрабатывающего инструмента, производство крепежных изделий, цепей и пружин, хозяйственной посуды и кухонного инвентаря, производство металлорежущих станков, деревообрабатывающего оборудования, производство технологической оснастки, ремонт станков, производство кухонной мебели, спортивных товаров, производство легких металлических конструкций, разных деревянных изделий, производство тепловой энергии самостоятельными котельными, теплоснабжение, выращивание культур в сочетании с животноводством, оптовая торговая с/х сырьем и живыми животными, пищевыми продуктами, напитками и табачными изделиями, оптовая торговля бытовыми товарами, оптовая торговля машинами, оборудованием и вспомогательными материалами, деятельность по охране здоровья человека, сбор, очистка, распределение воды, оказывает услуги населению, изготовление мягкой мебели, транспортно-экспедиторские услуги.

Уставной фонд унитарного предприятия составляет 122275000 млн. рублей, сформирован не денежным вкладом. Уставной фонд унитарного предприятия подлежит формированию, увеличению или уменьшению в порядке, установленном законодательными актами. Имущество унитарного предприятия находится в собственности Республики Беларусь и принадлежит ему на право хозяйственного ведения. Владение, пользование и распоряжение этим имуществом унитарное предприятие осуществляет в пределах, определяемых законодательством Республики Беларусь. С разрешения Правительства Республики Беларусь или уполномоченного им органа унитарное предприятие имеет право: создать представительство и филиала - обособленные подразделения, расположенные вне места его нахождения, создать в качестве юридического лица другое унитарное предприятие путем передачи ему в установленном порядке части своего имущества в хозяйственное ведение (дочернее унитарное предприятие).

Унитарное предприятие создано с целью осуществления деятельности, направленной на получение прибыли. В 2011 году освоены и внедрены в производство новые виды конкурентоспособной продукции вертикально- сверлильного станка 2Т140, 2ТС140, настольно-сверлильного станка модели ГС2116К, насос центробежный ГС559, на основе новых технических решений. На 1 января 2011 года первоначальная стоимость основных фондов составила 1510988 млн. рублей, износ - 921493 млн. рублей, таким образом остаточная стоимость равна 589295 млн. рублей. Коэффициент износа равен 60,99 %.

Всего на предприятии установлено 1985 единиц технологического оборудования, в том числе 309 единиц грузоподъемных механизмов. Станков с ЧПУ - 133 единицы. В целом состояние оборудования удовлетворительное.

Основные показатели РУП ГЗСУ приведены в табл. 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели работы РУП «ГЗСУ»

Наименование показателейЕд. измЗначение показателейТемп роста в %2008200920102009 к 20082010 к 2009А123456Товарная продукция в действующих ценахт. руб120092330845426483284257,0210,0Товарная продукция в сопоставимых ценах-//-440538346695875248938115,3112,4Средняя списочная численность ПППЧел.115911801172101,899,3Выработка на 1 ППП в сопоставимых ценахРуб.380139574479104,1113,2Форма заработной платы ПППт. руб2594878283241657247319,2200,1Средняя зарплата ППП-//-1865758497117836331,5201,4Прибыль-//-159049447607913263300,3191,2Рентабельность%18,8917,5815,23--На основании таблицы 2.1. можно сделать следующие выводы:

  • Товарная продукция в действующих ценах 2010 года по отношению к 2009 году составила 210,2 %.
  • Товарная продукция в сопоставимых ценах 2010 года по отношению к 2009 году составила 112,4 %.
  • Средняя списочная численность ППП в 2010 году к 2009 году составила 99,3 %.
  • Выработка на 1 ППП в сопоставимых ценах 2010 году к 2009 году составила 113,2%.
  • Фонд заработной платы ППП в 2010 году к 2009 году составил 200,1 %.
  • Средняя заработная плата ППП в 2010 году к 2009 году составила 201,4 %.
  • Прибыль в 2010 году по отношению к 2009 году составила 191,2 %.
  • Рентабельность в 2010 году 15,23 %.

.2 Анализ средств, направляемых на потребление

Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: "фонд потребления", "средства, направляемые на потребление", а также идентичный ему термин "фонд заработной платы". На рисунке представлена схема состава средств, направляемых на потребление.

Как видно из рисунка 2, средства, направляемые на потребление объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

В табл. 2.2 представлен анализ состава и динамики средств, направляемых на потребление, по гомельскому заводу станочных узлов.

Таблица 2.2 - Анализ состава и динамики средств, направляемых на потребление

Состав средствЗа 2009 годЗа 2010 годВыпо- лнение плана,%Факт-ий темп роста к предыду щему пе- риоду,% Тыс. рубВ % к итогуПо плануПо отчетуТыс. руб.% к итогуТыс. руб.% к итогуА12345678Расходы на оплату тру- да в составе себестоимости продукции77776493,89157790093,58 158751093,65 100,60204,11Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия505606,111082006,56 1076456,5699,59214,88Всего средств, направляемых на потребление828324100,01686100100,01695155100,099,6200,08

На основании табл. 2.2 можно сделать следующие выводы:

основная часть расходов на заработную плату включается в себестоимость продукции (более 90 %);

выплаты за счет прибыли составляют не более 7 % от средств, направляемых на потребление;

расходы на заработную плату в 2010 году выросли на 199 % по сравнению с 2009 годом;

средства, направляемые на потребление, в 2010 году выросли на 200 % по сравнению с 2009 годом.

Проанализируем использование средств, направляемых на потребление. Анализ представлен в табл. 2.3

Таблица 2.3 - Анализ использования средств, направляемых на потребление за 2010 год, тыс.руб.

Показатели По плануФакти- ческиВыпол-н ение плана, %Отклонение от планаФактически за соответ- ствующ. прошлый годФакти-ческий темп роста к прошлому периоду,%Оплата труда в том числе 15779001587510106,6+9610793333200,1По сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам за выполнение работ 891700 906296 101,63 +14596 450515 201,16Премирование за произведенные результаты 290400 287567 99,02 -2833 133660 253,0Доплаты и надбавки за совмещение профессий, профессиональное мастерство. Высокую квалификацию 195200 194393 99,58 -807 142380 136,53Доплаты за работу в ноч-ное время, праздничные дни, сверхуроч. время 4500 4113 91,4 -387 1147 358,58Оплата отпусков162600160761 98,86 -183961897 259,72Оплата льгот- ных часов подростков 300 222 74,0 -78 40 555Доплаты до среднего заработка20091570 78,5 -430 2597 60,45Оплата простоев - 576 - - 624 64,28Оплата работ по трудовому соглашению 1500 1433 95,53 -67 896 159,93Выплаты за счет чистой прибыли 73100 70060 95,84 -3040 39384 177,88Вознаграж-ие, за общие результаты работы по итогам------Материальная помощь1490014656 98,36 -244 7034 208,35Оплата отпус-ков сверх уста-новленных сроков - - - - - -Единовремые пособия при уходе на пенсию 1900 1803 94,89 -97 1124 160,40Стипендии студентам 400 399 99,75 -1 314 127,07Погашения ссуд работникам - - - - - -Выплата диви- дендов по цен-ным бумагам - - - - - -Стоимость путевок на отдых, лечение, экскурсии - - - - - -Итого средств, направляемых на потребление 1651000 1657570 100,39 +6570 832717 199,05

Как видно из табл. 2.3 в 2010 году произошли существенные изменения в оплате труда работников завода. В целом по заводу заработная плата выросла с 2009 года по 2010 год на 200,1 %. В 2010 году фактический размер оклада превысил планируемый на 101,63 %. Однако по всем остальным выплатам план не был выполнен, а точнее:

премирование за производственные результаты - выполнение плана 99,02%;

доплаты и надбавки за совмещение профессий - 99,58 %;

оплата льготных часов подростков и доплаты до среднего заработка были выполнены менее, чем на 80 % (74,0 % и 78,5 % соответственно);

выплаты за счет чистой прибыли также были ниже планируемой величины на 95,845, в том числе выполнение плана по выплате материальной помощи 98,36 %, стипендии студентам - 99,75 %, пособия при уходе на пенсию - 94,89 %.

В 2010 году было запланировано 1651000 тыс. рублей направить на потребление, но фактически эта цифра составила 1657570 тыс. рублей, что превысило план на 100,39 %. Следовательно из выше сказанного можно сделать вывод, что в 2010 году в целом по ГЗСУ план был выполнен.

2.3 Анализ и расчет факторов изменения затрат на оплату труда в составе себестоимости

Различия в заработной плате определяются прежде всего уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размер заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологии, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит несовершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

На рынке труда в настоящее время предложение торгового персонала постоянно превышает спрос, а следовательно и заработная плата не увеличивается. Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Прежде всего формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т.е. напрямую не связана с объемом производства.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, т.к. последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда.

Прежде всего указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, т.е. с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда, является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.

В табл.2.4 представлен анализ факторов изменения затрат на оплату труда в составе себестоимостью.

Таблица 2.4 - Расчет факторов изменения затрат на оплату труда в составе себестоимости продукции за 2010 год

ФакторыРасчетРезультат влияния, тыс.рубСтруктура факторов, %А1231. Оплата труда рабочих 1.1 В переменной части за счет изменения:918519-901100 17419 2,4 1.1.1. Объема продукции 1.1.2. Структуры 1.1.3. Прямая оплата труда на единицу продукции608400 х2,1-608400 (611564-608400)х2,1 632396-611564669240 6644,4 20832 93,7 0,93 2,91 Итого:714135,41001.2 В постоянной части за счет изменения 1.2.1 Оплаты по тарифным ставкам 1.2.2 Оплата отпусков 1.2.3 Доплат за сверхурочное время 1.2.4 Оплаты целодневных и внутрисменных простоев 1.2.5 Прочих видов оплат Итого: 164401 - 167800 109442 - 110500 4113 - 37060 - 38000 -3399 -1058 4113 - -940 -1284 264,71 82,39 320,32 - 73,2 1002 оплаты труда служащих в том числе: 2.1 Численность служащих 2.2 Средней оплаты труда служащих 3 оплата труда работников не ос- (378-376)566300 (559549-566300)376 1132600 -2538376 67,57 основной деятельности (включая совместителей)89000 - 886763240,019Всего расходов по оплате труда на предприятии1676186

Исходя из выше приведенных расчетов можно сделать следующие выводы:

фактическая оплата труда рабочим превысила планируемую величину на 17419 тыс.рублей;

в переменной части изменение расходов на оплату труда составили 71435,4 тыс. рублей;

в постоянной части удалось сократить расходы за счет оплат отпусков, оплат по тарифным ставкам и прочих видов оплат;

отклонение фактической оплаты труда служащих от плановой величины составило - 2538376 тыс. рублей;

расходы на оплату труда на предприятии составили 1676186 тыс. рублей.

2.4 Анализ уровня заработной платы по структурным подразделениям

Уровень заработной платы по структурным подразделениям за 2008 - 2010 гг. Характеризуется следующими данными

Таблица 2.5 - Уровня заработной платы по структурным подразделениям в тыс.руб.

Цех2008 г. 2009 г.2010 г.Темп роста к прошломупериоду, %К 2008 г.К 2009 г.А12345№21988864832130590325,98201,42№42164163601126269309,46198,53№5162525029499675309,46198,18№62097766329126091316,19190,099№71754054347 115825309,84213,12СЦ 31469254982111825374,23203,38РМУ2075463273127895304,87202,13ЭСУ1831356857106310310,47186,97ЧПУ1848561155129979330,83212,54ТСУ158374783798345302,05205,58ТЦ141314398087145311,23198,14РСУ1633650029104426306,25208,73УПР погрузка130243629679388278,68218,72Всего по заводу1745555324112004316,95202,43

Анализируя приведенную выше табл. 2.5. можно сделать следующие выводы:

по сравнению с 2008 годом в 2009 году заработная плата по цехам выросла более чем в 3 раза;

за 2010 год по сравнению с 2009 годом заработная плата возросла почти в 2 раза;

в целом по заводу с 2008 по 2009 год заработная плата возросла на 316,95%;

в период с 2009 года по 2010 год заработная плата по заводу возросла на 202,43 %:

наиболее высокая зарплата в 2008 году приходилась на цеха № 4 и № 6 (соответственно 21641 тыс. рублей и 20977 тыс. рублей), однако к 2010 году ситуация поменялась и наиболее высокооплачиваемыми цехами по заводу стали цех № 2 и ЧПУ;

наиболее низкая заработная плата в 2008 году приходилась на ТЦ и УПР и составляла соответственно 14131 тыс. рублей и 13024 тыс. рублей. В настоящее время эти подразделения также остаются низкооплачиваемыми. Заработная плата в этих цехах на 2010 год составила соответственно 87145 тыс. рублей и 79388 тыс. рублей.

.5 Анализ системы премирования

Премирование на заводе осуществляется на основании "Положения П413-2009 о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности руководителей, специалистов и служащих".

Данное Положение определяет показатели, размеры и порядок премирования за основные виды деятельности. Выплата премии за выполнение основных показателей Финансово-хозяйственной деятельности производится при условии выполнения заводом или его структурными подразделениями основного условия премирования: соблюдение доведенного задания по темпу роста товарной продукции в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом прошлого года. Оценка результатов работы руководителей, специалистов и служащих производств, цехов, участков, служб и отделов осуществляется в следующем порядке: премирование коллективов основных и вспомогательных производств цехов, участков - по результатам деятельности этих подразделений независимо от общих итогов работы заводов; премирование коллективов служб, отделов, бюро - по результатам работы подразделений при условии выполнения технико-экономических показателей по заводу; премия за результаты финансово-экономической деятельности заместителям директора устанавливается за выполнение показателей за квартал с авансовой выплатой за первые два месяца.

Руководителю предприятия предоставляется право лишить премии полностью или частично руководителей структурных подразделений, отдельные структурные подразделения, допустившие срыв или невыполнение в отчетном периоде производственных упущений. Внутри коллективов право лишать отдельных работников премии за производственные упущения предоставляется руководителю структурного подразделения: нарушение трудового подразделения; мелкое хищение государственного и общественного имущества; невыполнение в установленный срок приказов и распоряжений производственного характера; нарушение технологической дисциплины; увеличение непроизводственных расходов; нарушение правил техники безопасности, охраны труда, низкую культуру производства; несвоевременное выполнение отчетности; значительный рост потерь от брака, штрафов по сравнению с соответствующим периодом прошлого года; невыполнение плана и низкого качества сдачи металлоотходов черных и цветных металлов; другие нарушения, повлекшие за собой ухудшение качественных показателей работы объединения.

Максимальный размер премии по оценочным показателям не может превышать 100% должностного оклада из расчета на месяц. При этом премирование специалистов и рабочих производится ежемесячно из расчета 20% оклада, а оставшаяся часть в пределах нормируемой величины согласно постановлению СМ РБ № 1593.

При невыполнении по заводу установленного задания по темпу роста объема производства товарной продукции в сопоставимых ценах, установленный по оценочным показателям размер премии уменьшается до 50%, или резервируется, а потом выплачивается при условии выполнения доведенного основного показателя.

Основным для начисления премии являются данные статистической и бухгалтерской отчетности. По показателям, которые не предусмотрены бухгалтерской и статистической отчетностью, - данные оперативного учета. Данные о выполнении показателей премирования предоставляются до 15 числа месяца, следующего за отчетным.

Контроль и ответственность за правильное применение показателей премирования несут руководители структурных подразделений, функционально ответственные за эти показатели.

В соответствии с положением о премировании, по итогам работы в апрелье месяце были утверждены премии, представленные в табл. 2.6.(См. стр. 48)

Таблица 2.6 - Премирование работников по итогам работы за апрель месяц 2011 года

КодПодразделениеПо положению, %Премия, фактическиСнижение размера премии за недостатки в работеА1234 02 Произв-во №2 20 15Не выполнение плана; не соблюдение коэффициента качества; не выполнение задания по снижению уровня энергосбережения. 03 Малярный цех 20 18Не выполнение задания по росту ПТ и снижению уровня энергосбережения.04Пр-во № 42016Не выполнение плана по росту ПТ 05 Пр-во № 5 20 18Не выполнение плана; не соблюдение коэффициента качества; не выполнение задания по снижению уровня энергосбережения. 06ИЭП2018Не соблюдение коэффициента качества 07 Пр-во № 7 20 18Не выполнение задания по росту ПТ и снижению уровня энергосбережения.Группа эконо- мического ана-лиза и контроля2019Сверхнормативные затраты на 1 т.р. тов продукции.БВЭС2020Замечаний нет72ОГМ2018Не выполнение плана по капитальному ремонту21РМУ2015Не выполнение план кап. ремонта, план ОТМ, график ППР, задание по снижению затрат 22ЭСУ2017Не выполнение плана 73 ОГЭ 20 15Не выполнение плана по капитальному ремонту; не выполнение задание по снижению уровня энергоемкости 28ЛЧПУ2020По оценочным показателям замечаний нет25ТСУ2020-//-21ОКС2020-//-32РСЦ2020-//-79ОТБ2020-//-61ОГТ2020Рост задолженности за УСПО60ОГК2020По оценочным показателям замечаний нет80БНС2020-//-70БТД2020-//-64ПДО2017Не выполнение по темпу роста ТНП; не выполнение плана по номенклатуре68ОМТС 2018Рост оборачиваемости оборотных средств, не выполнение по темпу роста ТНП, не выполнение плана с учетом нормативов, рост кредитных задолженностей 69ОВК 20 18Рост оборачиваемости оборотных средств, не выполнение по темпу роста ТНП, не выполнение плана с учетом нормативов 78 ИО 20 17Рост оборачиваемости оборотных средств, нет сокращения по не ликвидности, сверхнормативные затраты на 1 т.р. тов. Продукции 77 ОСМ 20 16Рост оборачиваемости оборотных средств, нет сокращения по не ликвидности, сверхнормативные затраты на 1 т.р. тов. Продукции82Бюро по таможне2020По показателям замечаний нет24Транспортный цех2018Наличие претензий к работе транспорта66ОТК2020По показателям замечаний нет83ОГМетр2020По показателям замечаний нет87БУК2020По показателям замечаний нет62ОэиОт2018Сверхнормативные затраты на 1т.р.тов. продукции, не выполнение плана по росту ПТ 65Бухгалтерия2016Не выполнение плана реализации отгруженной продукции, рост просрочки дебиторской и кредиторской задолженности 86Финансовый отдел2020-//-81ОМ2017Не выполнение показателей по премированию74ОАСУП2020По показателям замечаний нет67Ок и СР2020По показателям замечаний нет76ХО2020По показателям замечаний нет65Спец. отдел20По показателям замечаний нет96ПСХ107Не выполнение плана сдачи мяса и привеса93Столовая107Рост убытков на 1 т.р. валового товарооборота92Детсад2020Замечаний нет48Профком2020Замечаний нетЗдравпункт -заведующая -мед. сестра 20 15 20 15Замечаний нет Замечаний нет90ЖКУ108Не своевременное возмещение затрат по общежитию и аренд- ной плате66Участок погрузки2020По показателям замечаний нет

Также по положению были начислены премии по результатам работы в размере 20% должностного оклада заместителям директора:

по экономическим вопросам - Ярошу П.Ф. - рост удельного веса просроченной дебиторской и кредиторской задолженности;

по производству - Тимошенко С.И., по коммерческим вопросам - Судаков А.М. - сверхнормативные запасы готовой продукции на складах;

гл. инженеру - Максимцову А.В., зам. главного инженера Авраменко Ю.А. и Мартыненко А.Г. - не выполнение задания по сокращению удельного веса товарообменных операций по снижению уровня энергоемкости выпускаемой продукции.

В 2010 году поощрительные выплаты в целом по заводу составили:

премии и вознаграждения, начисляемые ежемесячно, ежеквартально - 255672 тыс. рублей, из них 158330 тыс. рублей рабочим;

единовременные премии и вознаграждения - 17109 тыс.рублей, из них 8970 тыс рублей рабочим;

премии за производственные результаты - 287567 тыс. рублей;

за работу в праздничные дни и сверхурочное время премии составили - 4113 тыс. рублей.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

.1 Совершенствование тарифной системы оплаты труда

Процесс изменения системы оплаты труда невероятно сложный. Как правило, ни один работник, независимо от должности, которую он занимает на предприятии, не хочет, чтобы его заработная плата уменьшилась, даже если предприятию грозит банкротство.

Весьма сложно выбрать главный критерий в качестве ориентира совершенствования системы оплаты труда. Обычно процесс изменения оплаты труда затягивается на продолжительный период. В этих условиях, по нашему мнению, можно шире использовать премиальную часть заработка как мотивацию к труду. Это должно помочь решить главную проблему - установить тесную связь между эффективностью работы и уровнем заработной платы, стимулировать постоянный рост производительности труда, обеспечить высокую мотивацию к труду, заинтересовать работников в сотрудничестве для достижения общих целей.

Для решения этих проблем на РУП ГЗСУ в большей степени подходят гибкие системы оплаты труда. Целесообразно усилить роль повременной формы заработной платы, расширить функции тарифной системы с широким использованием поощрительных вариантов стимулирования. Особое значение при этом следует уделить как традиционным формам премирования, так и разработке новых.

В связи с тем, что заработная плата состоит из постоянной и переменных частей, следует фиксированную величину устанавливать на уровне, обеспечивающем привлечение и удержание квалифицированных работников. При переходе к гибким системам оплаты труда фиксированная часть заработной платы может составлять относительно небольшую величину общей заработной платы. При этом увеличение переменной части заработной платы должно быть напрямую увязано и зависит от повышения производительности труда и других важнейших показателей работы на уровне отдельного подразделения или предприятия в целом.

Увеличение заработной платы должно быть зависимо от показателей работы предприятия, на которые оказывают влияние внутренние факторы.

При использовании гибкой системы организации оплаты труда необходимо иметь в виду, то увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер, поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения заработной платы. Учитывая, что экономика Республики Беларусь находится в состоянии кризиса и инфляции, комбинация фиксированных и гибких систем организации оплаты труда может оказаться недостаточной.

В этих условиях следует использовать также механизм корректировки стоимости жизни, являющейся составной частью системы оплаты труда. Величина корректирующих выплат зависит от уровня инфляции, она не может быть частью переменной заработной платы, которая увеличивается только при росте производительности труда.

Таким образом, в настоящее время совершенно ясно, что для стимулирования эффективности производства на РУП ГЗСУ необходимо изменить не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Этот подход основывается на идее о необходимости разделения ответственности, гибкости, участия в прибылях и доходах, стимулирования желания работников повышать эффективность своей работы. Конкретные условия производства станочной продукции выдвигают различные требования к организационной форме заработной платы. Повышение стимулирующей роли оплаты труда, на наш взгляд, может быть достигнуто при максимальном учете особенностей производительного процесса.

Исходя из опыта зарубежных стран целесообразно при выборе систем заработной платы на РУП ГЗСУ учитывать три основных фактора: степень контроля рабочим количества и качества производимой продукции, точность, с которой продукция будет учтена, уровень затрат, связанный с внедрением той или иной системы оплаты труда.

В целях более объективной оценки выхода каждого работника в конечные результаты производства, необходимо начисление заработной платы производить по диапазону тарифных ставок для каждого разряда работы. При этом выбор ставки необходимо поставить в зависимость от продолжительности работы рабочего по данному разряду и от оценки заслуг работника.

В настоящее время система тарифных ставок прилагаемая на РУП ГЗСУ построена таким образом, что уровень оплаты труда работников зависит, в первую очередь, от сложности выполняемой работы и квалификации, выраженной через соответствующий разряд и тарифную ставку.

Однако, несмотря на неуклонное возрастание роли квалифицированного труда в современных условиях технически сложного производственного процесса, уровень квалификации уже не может быть единственным критерием, по которому производится оценка труда и его оплаты. На РУП ГЗСУ различия в квалификации для значительного числа работ уже не является определяющим фактором, поскольку большая часть исполнителей занята на операциях, требующих высокого уровня профессиональной подготовки. В то же время, глубокое разделение труда способствует непрерывному возникновению значительного числа работ, отличающихся по своему содержанию, выполняемых в неодинаковых условиях, требующих затрат различных видов усилий, как физических и умственных, так и нервно-психических.

Все это требует дифференциации оплаты труда не только по квалификации исполнителя, но и по другим показателям, характеризующим труд.

Для этого следует использовать шкалу показателей, характеризующих стоимость различных видов операций и требования, которым должен удовлетворять их исполнитель. Необходимо также произвести количественную оценку всех выполняемых работ на предприятии.

Работу рекомендуется оценивать по следующим группам факторов: квалификация исполнителя (образование, опыт работы, профессиональная подготовка), умственные усилия (приходится ли работнику применять самостоятельные решения в процессе труда либо он только действует по инструкции), условия труда (характеристика окружающей исполнителя среды и степень ее влияния на человека).

Исходя из опыта зарубежных стран систему работ на РУП ГЗСУ рекомендуется сочетать с системой " оценки за заслуги " включающей следующие показатели: качество труда, выработка, профессиональные знания, отношение к работе.

Таким образом, для рабочих участка оснастки и инструментального цеха РУП ГЗСУ для оплаты труда мы предлагаем применять тарифные ставки, состоящие из двух частей: фиксированной, отражающей оплату за квалификацию исполнителя, его умственные усилия и условия труда, и переменной, пересматривающейся раз в полгода и отражающей качество работы, выработку, отношение к работе.

Так, если фиксированная ставка рабочего инструментальщика 350 тыс. рублей в месяц, то при постоянном выполнении сложного задания без брака его тарифная ставка может быть, по рекомендации начальника цеха, увеличена до 402 тыс. руб. Верхний предел нами предложен в размере 15 % фиксированной ставки, что несколько ниже фиксированной ставки следующего квалификационного разряда. В то же время при неудовлетворительной работе: наличии заявок заказчиков о браке сборки продукции; невыполнении заказа по вине рабочего, неаккуратности в работе, его тарифная ставка может быть снижена (до 85 % фиксированной). Построенная таким образом тарифная система, на наш взгляд, обладает достаточно большим стимулирующим эффектом.

В приложении приведена предлагаемая нами методика расчета гибкого оклада для руководителей, специалистов и служащих РУП ГЗСУ. Эта система основана на разработках группы русских ученых под руководством О. Бурого-Шмарьена (приложение).

Одним из важных направлений совершенствования оплаты труда на РУП ГЗСУ является разработка системы премирования. Премирование должно быть дифференцировано, т.е. привязано не только к коллективному, но и индивидуальному результату труда.

На наш взгляд, нельзя премировать в обязательном порядке (например, по коллективному договору). Любой сотрудник не должен рассчитывать на премию, он должен добиваться премии. В качестве формы коллективного стимулирования на РУП ГЗСУ возможно использование системы участия в прибылях (системы Скэнлона), так как она отвечает следующим важным требованиям:

. Обеспечивает работника предприятия возможностью участвовать в повышении эффективности производства. При этом необходимо иметь в виду, что участие в прибыли - это не просто новая система оплаты труда, но и новый подход к организации, управлению производством и повышению эффективности работы.

. Методика и порядок оформления премиальных выплат должны зависеть от тех факторов, на которые работник может оказывать непосредственное влияние. В данном случае это - выработка.

Суть системы Скэнлона такова. Между администрацией предприятия и работниками заключается соглашение, в котором устанавливается определенный процент прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости готовой продукции. Если фактические издержки на рабочую силу в течении какого-то периода (например, месяца) окажутся меньше устанавливаемых, сэкономленная сумма образует премиальный фонд. Из нее определенный процент (обычно 25) отчисляется в резервный фонд, из которого покрываются дополнительные издержки фирмы в тех случаях, когда при падении выработки для затрат на рабочую силу в стоимости продукции превысит установленную. Остальная сумма распределяется между предприятиями и рабочими в такой пропорции: 25 % - администрации и 75 % - рабочим. Для распределения премии между работниками предприятия необходимо учитывать их личные достижения и вклад в общие результаты. Такая оценка включает в себя: уровень выполнения норм выработки, качества работы, творческий подход к делу и т.д..

Таким образом, возможно следующие направления совершенствования оплаты труда на РУП ГЗСУ:

. Расширение функций тарифной системы путем пересмотра применяемых на предприятии тарифных коэффициентов с целью установления точно обоснованных различий в уровне оплаты труда работников разной квалификации.

. Более тесное увязывание результатов труда и вознаграждения за труд, используя тарифные ставки, состоящие из фиксированной, определенной стоимостью работы, квалификацией рабочего и условиями труда, части и переменной, зависящей от личных заслуг работника.

. Использование систем участия в результатах деятельности предприятия, в частности, системы участия Скэнлона.

Осуществление предложенных направлений на практике невозможно без одновременного проведения реорганизации труда таким образом, чтобы создать у рабочего заинтересованность в своей работе, организовать условия для проявления его инициативы, повышения ответственности за полученное дело.

Таким образом, основные направления совершенствовании системы оплаты труда на РУП ГЗСУ, учитывающие зарубежный опыт в этих областях, заключаются в следующем:

. Расширение функций тарифной системы путем пересмотра применяемых на предприятии тарифных коэффициентов.

. Присутствие в структуре тарифной ставки переменной части, которая уменьшается или увеличивается только в зависимости от результатов работы человека.

. Уделить больше внимания вопросам социальной защиты работников, в то время как и незначительные трудовые и социальные льготы дают возможность работникам почувствовать интерес в работе именно на данном предприятии.

. Применение гибких систем оплаты труда рабочих на основе деления их тарифной ставки на две составляющие: фиксированную и переменную. Тоже для руководителей, специалистов.

. В качестве формы коллективного стимулирования предложено применение системы участия Скэнлона.

. В области организации труда для снижения монотонности труда возможно применение ротации труда, расширение сферы труда.

. Совершенствование нормирования труда на предприятии.

. Улучшение условий труда и техники безопасности.

Все выше проведенные мероприятия невозможно осуществить без проведения широкой работы по разъяснению всем сотрудникам предприятия сущности происходящих преобразований в организации и совершенствовании оплаты труда.

3.2 Внедрение нетрадиционной системы оплаты труда

тарифная оплата труд затраты

Существующее законодательство в Республике Беларусь в области оплаты труда представляет самостоятельность предприятием при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В процессе реализации такой самостоятельности и конструирования отечественных систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предприятий, которые широко используют разные системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение максимально высокого результата производства.

Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда (российская практика).

Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а то, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).

Данная система разработана Челябинским филиалом Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях и в организациях 12 отраслей народного хозяйства, в том числе в промышленности.

Принципы системы. Формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и затраты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий: от объема реализованной продукции, от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

Первое условие является одним из принципиально новых особенностей данной системы. Дело в том, что в рыночных условиях, по мнению авторов системы, ФОТ должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться. Однако в подавляющем большинстве случаев на предприятиях ФОТ планируется по-прежнему - на основе штатного расписания с фиксированными окладами, тарифами работников, в соответствии с прежними системами премирования. Тем самым под заранее заданную величину фонда оплаты труда предприятия подгоняют нормативы зарплаты (на 1000 рублей произведенной товарной продукции и т.п.), в то время как условия рынка так резко меняют объемы продаж, что никакие нормативы не соответствуют потребностям формирования нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры.

Поэтому в рамках данной системы для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции: например, на 1000 рублей реализованной продукции - 200 рублей зарплаты.

Второе условие формирования фонда оплаты труда подразделения и определения зарплаты работников - зависимость от трудового вклада подразделения и работников в коллективные конечные результаты - является новым не с точки зрения постановки проблемы (она давно известна), но с точки зрения ее решения в изменившихся в связи с переходом к рынку условиях. Так, действующая до сих пор система организации оплаты труда неизбежно порождает уравнительность в распределении. Из-за грубых ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений она имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых, она слабо связана с конечными результатами труда структурного подразделения и всего предприятия в целом.

Поэтому в рамках данной системы для достижения второго условия каждому структурному подразделению устанавливаются три-четыре показателя, характеризующих выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.

Методика измерения (оценки) труда

В центре внимания данной системы находится именно оценка труда - это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию. На практике же обычно поступают наоборот: главное внимание уделяется распределению зарплаты, и совершенно недостаточное - измерению труда.

В основе методики оценки труда в рассматриваемой системе лежит переход от денежной оценки труда к "безденежной": теперь труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Это связано с тем, что инфляция, обесценивая рубль, искажает и цену рабочей силы - заработную плату работника, вследствие чего не обходимо постоянно пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования т.д. Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет, таким образом, снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда (в зависимости от объемов реализованной продукции) и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.

Для оценки труда в рассматриваемой системе используются следующие трудовые показатели: коэффициент эффективности труда (КЭТ) - при оценке индивидуального труда, коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) - при оценке труда коллективов структурных подразделений.

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются те же нормативные документы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой-либо новой отчетности, новых должностей и т.п.

При определении коэффициента эффективности месячного труда каждого работника (КЭТ) учитываются такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и др.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Расчет величины КЭТ ведется по формуле:

КЭТ = КБЗП Х КТВ; (3.1)

где: КБЗП - коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;

КТВ - коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.

Ниже рассмотрены методики расчета обеих составляющих формул ().

Коэффициент базовой зарплаты, окладный и тарифный коэффициент включают в себя следующие характеристики труда: сложность труда (различный уровень квалификации работников), отраженную в базовых окладах и тарифах, тяжесть труда (различные условия труда), отраженную в надбавках и доплатах к окладам и тарифным ставкам.

Вторая составляющая КЭТ - коэффициент трудового вклада работника (КТВ). Этот коэффициент рассчитывается за отчетный месяц по формуле:

КТВ"ОКЛАДНИКА" = (КОВ х ККТ) + К СОВМ. + КПРОЧ., (3.2)

КТВ"ТАРИФНИКА" = (Т х ОВ х ККТ) + КСОВМ. + КПРОЧ., (3.3)

где: КОВ - коэффициент отработанного времени;

ККТ - коэффициент качества труда;

КСОВМ. - коэффициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

КПРОЧ. - коэффициенты ночные, праздничные, вечерние т.д.;

Т - тарифная почасовая ставка;

ОВ - фактически отработанное время, час.

При этом коэффициент отработанного времени (КОВ) рассчитывается как отношение фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном месяце.

Коэффициент качества труда в отчетном месяце (ККТ) фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Для руководителей структурных подразделений коэффициент качества труда рассчитывается по формуле:

ККТ.РУК. = КЭКТИТ х КИНТ х КОО, (3.4)

где: КЭКТИТ - итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

КИНТ - коэффициент интенсивности (напряженности) труда руководителя, зависящий от выполнения нормы управляемости;

КОО - коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

Что касается фонда оплаты труда предприятия, то в данной системе он предстает как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. База сравнения - предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если же подразделение сработало хуже, то его доля в фонде оплаты труда понизится.

Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тарифной оплаты труда) фондами оплаты труда структурных подразделений.

Система внутренних претензий

Существенной частью данной системы оценки и оплаты труда является система внутренних претензий на предприятии. Необходимость в ее создании связана с тем, что при взаимодействии любых структурных подразделений между ними неизбежно возникают конфликты по поводу неисполнения или некачественного исполнения обязанностей. В таких случаях и оформляются претензии, которые учитываются затем при оценке коллективного труда подразделения за истекший период: чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонде оплаты труда предприятия. Более того, подразделение, виновное в срыве работы или задержках, материально наказывается передачей части своего фонда оплаты труда в фонд пострадавшего подразделения.

В случаях же, когда подразделение проявляет инициативу, улучшающую показатели других подразделений или всего предприятия, его доля в общем фонде оплаты труда увеличивается.

Достоинства системы

1. Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено условиями контракта). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.

. Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

3. Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.

. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают.

5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.

. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, то отражается на оплате его труда.

. Действует система внутренних претензий.

. У рабочих-повременщиков и "окладников" резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд (до уровня рабочих-сдельщиков). У всех работников (рабочих, руководителей, специалистов и других служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей численностью, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу, работать с высокой интенсивностью труда.

Рассмотренные достоинства системы в сочетании с ее простотой позволяют руководителям предприятия и структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

3.3 Совершенствование премирования

Важной предпосылкой эффективной работы предприятия и выпуска конкурентоспособной продукции является система стимулирования, наиболее действенным элементом которой выступает премия.

Существующие системы премирования работников не в полной мере способствуют повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции. К недостаткам действующих систем стимулирования можно отнести: отсутствие системы показателей, оценивающих качество производимых работ и их влияние на конкурентоспособность продукции, отсутствие экономической связи результатов труда работников по повышению конкурентоспособности продукции с размерами их материального поощрения.

С целью совершенствования существующих систем стимулирования и усиления заинтересованности у работников предприятия в повышении конкурентоспособности продукции предлагается: работников маркетинговой службы - премировать за перевыполнение плана по реализации продукции и увеличению прибыли, конструкторов - премировать за повышение качества продукции по сравнению с планом в результате совершенствования её конструкции, технологов - премировать за снижение себестоимости продукции по сравнению с планом в результате совершенствования технологии её изготовления, рабочих - премировать за отсутствие брака и выполнение плана по производству новых изделий, контролёров - премировать за отсутствие рекламаций, полученных в результате не соответствия изготовленной продукции конструкторской документации или наличия производственного брака, всех работников предприятия - премировать за выполнение плана по реализации продукции в стоимостном выражении.

Предлагается рассмотреть систему премирования конструкторов и технологов за повышение конкурентоспособности продукции, структура которой представлена на рисунке 3.1.














Рис. 3.1 - Структура системы премирования

Рассмотрим конкретные элементы системы поощрения за повышение конкурентоспособности в ходе создания станкостроительных изделий. По сроку действия предлагаемая система премирования охватывает период времени с момента утверждения технического задания на разработку до запуска новой модели в серийное производство (т.е. период технической подготовки производства и один год серийного производства). Премируются работники предприятия, непосредственно участвующие в создании нового изделия.

3. Условием премирования является получение дополнительного экономического эффекта от повышения конкурентоспособности (Э ксп) за счёт повышения качества (Экач) и снижения себестоимости (Эс/с) нового изделия по сравнению с плановыми показателями. При этом связь дополнительного экономического от повышения конкурентоспособности (Эксп) с дополнительными экономическими эффектами от повышения качества (Экач) и снижения себестоимости (Эс/с) нового изделия определяется по формулам: (3.5)-(3.7)

ксп) = (Экач) + (Эс/с), (3.5)

кач) = (Цвпф - Цвппл) · Nг, (3.6)

с/с) = (Сл - Сф) · Nг, (3.7)

где: (Эксп), (Экач), (Эс/с) - дополнительные экономические эффекты, соответственно, от повышения конкурентоспособности, повышения качества, снижения себестоимости нового изделия, тыс. руб.;

Цвпф, Цвппл - соответственно, фактический и планируемый верхние пределы цен нового изделия. тыс. руб.;

Сл, Сф - соответственно, лимитная и фактическая себестоимость нового изделия, тыс. руб.;

Nг -серийная программа выпуска нового изделия, шт.

При этом необходимыми условиями премирования являются

кач) > (Эс/с) > 0 и, как следствие, (Эксп) > 0.

В таблице приведены расчётные данные величин дополнительных экономических эффектов при разработке новых изделий.

Таблица 3.1 - Расчет дополнительного экономического эффекта от повышения конкурентоспособности за счет повышения качества и снижения себестоимости нового изделия по сравнению с плановыми показателями

№ п/п Наименование изделия Планируе- мый верхний предел цены (Цплвп), тыс. руб. Фактический верхний предел цены в конце первого года серийного производства (Цфвп), тыс. руб. Лимитная себестои-мость (Сл), тыс. руб. Факти-ческая себестоимость в конце первого года серийного производства (Сф), тыс. руб. Прог-рамма серий-ного выпус- ка Nг, шт. Дополнительный экономический эффект, тыс. руб.от повышения качества Экачд от снижения себестоимости Эс/сд от повышения конкурентоспособности Экспд 12345678910 1. 2К522 8900 9000 5500 5200 500 50000 150000 200900 2. 2Т140 9600 9700 6100 5900 300 30000 60000 90000 3. 2ТС140 10900 11200 7200 7150 200 60000 10000 70000123456789104.ГС526У 11800 11900 7800 7650 100 10000 15000 250005. ГС540 6200 6500 3900 3800 800 240000 80000 320090Итого по новой технике:390000315000705000

. В качестве показателя премирования целесообразно использовать величину дополнительного эффекта, приходящегося на одного разработчика в год (Эксп) и отражающую интенсивность работы проектировщиков по повышению конкурентоспособности за счёт повышения качества и снижения себестоимости нового изделия по сравнению с плановыми показателями.

Расчёт показателя премирования осуществляется по формуле: (3.8)

ксп)΄ = Эксп / tn g, (3.8)

где: tn - длительность технической подготовки производства нового изделия, лет;

g - число разработчиков, принявших участие в создании нового изделия на стадиях технической подготовки производства, лет.

В зависимости от величины показателя премирования (Эксп)΄ устанавливается коэффициент премирования.

Коэффициент премирования - это процент премиальных отчислений от дополнительного экономического эффекта нового изделия (Эксп).

. Для определения зависимости между показателем и коэффициентом премирования используется функция поощрения. Функция поощрения отображает шкалу премирования для бесконечно малых интервалов шкалы.

Графическая интерпретация взаимосвязи показателя премирования (Эксп)΄ и процента премиальных отчислений К изображена на рисунке 3.

Зависимость между показателем и коэффициентом премирования гиперболическая, т.е. абсолютный размер вознаграждений растёт с увеличением дополнительного эффекта от повышения конкурентоспособности нового изделия на одного разработчика в год, но в меньшей степени, чем растёт сам эффект. Это закономерно, так как большие суммы эффекта зачастую получены вследствие больших программ выпуска новых изделий. С другой стороны гиперболическая зависимость подразумевает более быстрое падение коэффициента премирования при малых значениях дополнительного эффекта, что стимулирует проектировщиков к изысканию резервов значительного повышения конкурентоспособности (за счёт повышения качества и снижения себестоимости) при уменьшении их численности и сроков проектирования, и более детальной проработке изделий массового и крупносерийного производства.












Рис. 3.2 - Зависимость процента премиальных выплат К от величины дополнительного экономического эффекта, полученного в результате повышения конкурентоспособности (за счет повышения качества и снижения себестоимости) нового изделия, приходящегося на одного разработчика в год (Эксп)΄

Интервал изменения дополнительного экономического эффекта от повышения конкурентоспособности от 100 до 50 000 тыс. руб. в год на человека выбран по аналогии с интервалом возможного эффекта на человека в год, установленным в Инструкции о порядке выплаты вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

Минимальный размер поощрения за повышение конкурентоспособности продукции (10 тыс. руб.) выплачивается при достижении дополнительного эффекта в сумме 100 тыс. руб. на человека в год (К=10%).

Величина вознаграждения за повышение конкурентоспособности нового изделия за месяц не должна превысить для одного работника 50% его оклада в месяц (сумма вознаграждения, превышающая 50%, будет выплачиваться предприятием за счёт прибыли, что ухудшит финансовое положение предприятия, поскольку уменьшится прибыль за счёт дополнительных налоговых платежей, исчисляемых от фонда оплаты труда). Приняв среднемесячный оклад работников конструкторско-технологических служб в размере 100 тыс. руб., определим максимальный годовой премиальный фонд за повышение конкурентоспособности на одного проектировщика - 600 тыс. руб. Постоянный максимальный размер поощрения (600тыс. руб.) выплачивается при достижении дополнительного. Экономического эффекта от повышения конкурентоспособности продукции в 50 000 тыс. руб. и более на одного разработчика в год К =(600/50000) * 100 % = 1,2 %).

Математическая формула выражения показателя и коэффициента премирования имеет вид:

К = а + (b/(Эксп)΄), (3.9)

где: a и b - const.

Зная коэффициенты двух точек гиперболы и уравнение взаимосвязи, устанавливается функция поощрения:

К = 1,18 + (882/(Эксп)΄), (3.10)

. Сумма премиальных отчислений определяется по формуле:

Фм = (Эксп х К) / 100, (3.11)

где:

Фм - премиальный фонд за повышение конкурентоспособности нового изделия в ходе технической подготовки производства.

. Источник выплаты вознаграждения - фонд материального поощрения предприятия.

. Порядок и сроки премирования. За повышение конкурентоспособности нового изделия вознаграждение выплачивается дважды: по окончании технической подготовки производства в виде аванса (30% от начисленной премиальной суммы, рассчитанной исходя из ожидаемого экономического эффекта) и по завершении 1 года серийного производства за конечные результаты работы с учётом произведённых выплат.

этап: премирование по завершении технической подготовки производства нового изделия.

Определяется дополнительный экономический эффект от повышения конкурентоспособности за счёт повышения качества и снижения себестоимости нового изделия по сравнению с плановыми показателями по формулам (3.5) - (3.7). Затем определяется показатель премирования (Эксп) и по функции поощрения рассчитывается коэффициент премирования (К). Для этого используются, соответственно, формулы(3.8) - (3.10).

На основании формулы (3.10) устанавливается сумма премиальных отчислений, из которых 30%выплачивается конструкторам и технологам в виде аванса.

этап: премирование по окончании первого года серийного производства нового изделия.

Определяется дополнительный экономический эффект от повышения конкурентоспособности (за счёт повышения качества и снижения себестоимости нового изделия по сравнению с плановыми показателями) по формулам (3.5) - (3.7). Рассчитывается показатель премирования (Эксп) и коэффициент вознаграждения формулы (3.8) - (3.10). Устанавливается сумма премиальных отчислений по изделию в целом на основании формулы (3.11).

Пример расчёта премиального фонда за повышение конкурентоспособности новой продукции (в результате повышения качества и снижения себестоимости новых изделий по сравнению с плановыми показателями) в ходе разработки новой техники на 2-ом этапе премирования приведён в таблице.

Окончательная сумма отчислений на вознаграждение за повышение конкурентоспособности нового изделия делится между конструкторами и технологами по согласованию между собой, исходя из специфики выполнения работы. При начислении премии конструкторам и технологам на 2-ом этапе учитывается величина выплаченного аванса.

Предложенную систему премирования за повышение конкурентоспособности необходимо использовать как для установления суммы премиальных отчислений по изделию в целом, так и по его основным узлам. Во втором случае премировать конструкторов и технологов предлагается только за снижение себестоимости продукции по сравнению с лимитным уровнем, но при условии, что по качественным параметрам спроецированное новое изделие будет соответствовать плановым показателям. Пример расчёта фонда поощрения за повышение конкурентоспособности новоё продукции (в результате снижения её себестоимости) в ходе разработки радиально-сверлильного станка ГС540 на втором этапе премирования в таблице.

Если в новой конструкции существуют узлы, себестоимость которых больше лимитной, то фонд поощрения за повышение конкурентоспособности в целом по изделию может не совпадать с суммой премиальных фондов, начисленных по узлам. Это отклонение предлагается определять по формуле: (3.12)

DФм = Фм - å Фмк, (3.12)

где: - количество наименований узлов, по которым получен дополнительный эффект от снижения себестоимости.

При DФм > 0 премиальные отчисления не корректируются.

Если DФм < 0, то на эту величину необходимо уменьшить фонды поощрения по узлам (пропорционально поузловым себестоимостям).

Поскольку в рассмотренном примере DФм = 91.664 > 0. то премиальные отчисления не корректируются.

Таким образом, предложенная система поощрения призвана стимулировать проектировщиков к активному выявлению резервов конкурентоспособности продукции (за счёт повышения качества и снижения себестоимости изделий по сравнению с плановыми показателями) и созданию новых изделий с достаточно высоким уровнем потенциальной конкурентоспособности. Следовательно, использование данной системы премирования на практике позволит заинтересовать работающих в повышении конкурентоспособности продукции, что, в конечном счёте, приведёт к увеличению прибыли и улучшению благосостояния работников предприятия.

ГЛАВА 4. ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

.1 Организация охраны труда на предприятии

Охрана труда - система законодательных актов и соответствующих им социально-экономических, организационных, технических, гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранения здоровья и работоспособности человека в процессе труда.

Охрана труда рассматривает вопросы техники безопасности и производственной санитарии. Техника безопасности - система организационных мероприятий и технических средств, предотвращающих воздействие на работающих опасных производственных факторов (движущиеся машины и механизмы, электрические цепи, повышенный уровень статического электричества, повышенная или пониженная температура окружающей среды и др.)

Производственная санитария - система организационных мероприятий и технических средств, предотвращающих или уменьшающих воздействия на работающих вредных производственных факторов (факторы, воздействия которых на работающего в определенных условиях приводит к заболеванию или снижению работоспособности).

Действующее трудовое законодательство устанавливает, что ответственность за организацию труда в целом по предприятию несут директор и главный инженер. По отдельным подразделениям такая ответственность возложена на руководителей цехов, участков служб и т.д. Непосредственное руководство организацией охраны труда осуществляет главный инженер предприятия. Инструктаж и обучение правилам безопасных приемов и методов работы должны быть организованны обязательно на всех предприятиях независимо от характера и степени опасности производства, а также квалификации и стажа работы лиц выполняющих работу. Существует несколько видов инструктажей: вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый, текущий.

Вводный инструктаж обязаны пройти все вновь поступившие на предприятие, а также командированные и учащиеся, прибывшие на практику. Его проводит инженер по охране труда.

Первичный инструктаж на рабочем месте, проводится со всеми вновь принятыми на предприятие, переводимыми из одного подразделения в другое, командированными и др. Повторный инструктаж проводится не реже чем один раз в квартал. Цель этого инструктажа - восстановить в памяти рабочего правила по охране труда, а также разобрать конкретные нарушения из практики цеха или предприятия.

Внеплановый инструктаж проводят при изменении технологического процесса, изменении правил по охране труда, внедрении новой техники, нарушении работниками требований безопасности труда, которые могут привести или привели к травме, аварии, пожару; при перерывах в работе - для работ, к которым предъявляются дополнительные требования безопасности труда более чем на 30 календарных дней, для остальных работ - 60 дней.

Текущий инструктаж проводят с работниками перед производством работ, на которые оформляется допуск-наряд.

Первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый, текущий проводит непосредственный руководитель работ. Сведения о проведенных инструктажах заносят в журнал регистрации вводного инструктажа, журнал регистрации инструктажа на рабочем месте или в допуск-наряд.

4.2 Характеристика производства, выполняемых работ с точки зрения охраны труда

Цеха современных заводов оснащены самыми различными видами технологического оборудования. Однако в ряде случаев работа этого оборудования связана с возможностью воздействия на работающих опасных или вредных производственных факторов.

Надежность машин и механизмов определяется вероятностью нарушения нормальной работы оборудования.

Большое значение в обеспечении надежной работы машин и механизмов имеет наличие необходимых контрольно-измерительных приборов устройств автоматического управления и регулирования. По этому производственное оборудование и рабочее место оператора должны проектироваться с учетом физиологических и психологических возможностей человека и его антропометрических данных. Органы управления должны быть надежными, легко доступными, удобными в пользовании.

Оборудование должно быть безопасно при монтаже, эксплуатации ремонте. Оно должно быть пожаро-взрывобезопасным. Непременными условиями является обеспечение надежности. Материалы, применяемые в конструкции оборудования, не должны быть опасными и вредными. Составные части оборудования должны исключать возможность их случайного повреждения, вызывающего опасность. Конструкция оборудования должна исключать возможность случайного соприкосновения работающего с горячими (> 450 С) и переохлажденными частями.

Одним из необходимых условий здорового и высокопроизводительного труда является обеспечение чистоты воздуха и нормальных метеорологических условий в рабочих помещениях. Необходимо соблюдать нормы предельно допустимых концентраций (ПДК) в воздухе рабочей зоны. На их основе разрабатываются нормативы предельно допустимых выбросов (ПДВ) загрязняющих веществ для каждого источника выбросов и для предприятий в целом, а также проектируется комплексы воздухо-охранных технологических и технических мероприятий в соответствии с ГОСТ 12.1.005 - 88.

Выбор решений, обеспечивающих достижения нормативов ПДВ для каждого источника и предприятия в целом, является одним из важных и наиболее трудоемких этапов разработки проекта комплекса воздухо-охранных мероприятий. Эти решения должны в любой (j - ой) точке зоны. влияния выбросов предприятия обеспечивать получения суммарной концентрации Сj загрязняющих веществ, не превышающих требуемый (нормативный) уровень Сн, то есть должно выполняться условие:

Сj = Сн = ПДК - Сф, (4.1)

где Сф - фоновая концентрация.

Средняя годовая концентрация примесей в воздухе предоставлена а таблице.

Метеорологические условия или микроклимат определяется следующими параметрами:

) температурой воздуха - t (°С);

) относительной влажностью - Y(%);

) скоростью движения воздуха на рабочем месте - V (м/с);

) барометрическом давлением - Р (мм.рт.ст.).

Таблица 4.1 - Средняя годовая концентрация примесей в воздухе

ПримесиСредняя годовая кон- центрация в воздухе, м23Действительная концентрация МГ, м23(Сj)А12Твердые частицы0,04 - 0,40,21S 02 до 1,00,46NOдо 0,20,11СО1 - 5034,4Углеводдо 3,01,6

Оптимальные и допустимые значения температуры, относительной влажности и скорости движения воздуха в кабинетах установлено согласно ГОСТ12.1.005 - 88 для рабочей зоны производственного понижения с учетом наличия избытков явного тепла, тяжести выполняемых работ и сезонов года. Причем, рабочей зоной считается пространство до 2 м под уровнем пола, по тяжести труда работу в ПЭО отнесем к категории легкой физической работы. Оптимальные нормы представлены в табл. 4.2 (см. с.74)

Таблица 4.2 - Оптимальные нормы температуры, относительной влажности и скорости движения воздуха в служебных помещениях

Сезон годаТемпература, °СОтносительная Влажность, %Скорость движения воздуха, м/сА123Холодный и переходной20 - 2360 - 400,2Теплый22 - 2560 - 400,2

Для типа служебного помещения рассматриваемого предприятия эти параметры составляют: 1) температура воздуха не ниже 18 °С после первого часа работы в помещении; 2) относительная влажность - не более 75 %; 3) скорость движения воздуха - не более 0,3 м/с; 4) барометрическое давление соответствует атмосферному на открытом воздухе на этот момент. Правила техники безопасности и предотвращения производственного травматизма:

1. Строго соблюдать инструкции по эксплуатации оборудования пред- приятия, выключать все электроприборы, когда ими не пользуются.

. Не допускать провисания электропроводки, соединяющей машины с электросетью, поскольку это создает опасность для оператора и других про- ходящих мимо работников.

. При неисправности электрических машин не рекомендуется устранять поломки своими силами, поскольку ремонт электроаппаратуры требует специальной квалификации.

. О всех случаях выхода из строя электрооборудования сообщать дирекции.

. Обязательным требованием техники безопасности и охраны здоровья работников предприятия является хорошая освещенность и удобная планировка служебных помещений; работникам запрещается загромождать своими личными вещами проходы в служебных помещениях и коридорах; соблюдение требований противопожарной безопасности.

Свет обеспечивает связь организма с внешней средой, обладает высоким биологическим и тонизирующим действием. Зрение - главный "информатор" человека; около 90 % всей информации о внешнем мире поступает в мозг человека через глаза.

Производственное освещение, правильно спроектированное и выполненное, предназначено для решения следующих вопросов: оно улучшает условия зрительной работы, снижает утомление, способствует повышению производительности труда и качеству выпускаемой продукции; благоприятно влияет на производственную среду, оказывает положительное психологическое воздействие на работающего; повышает безопасность труда и снижает травматизм на производстве.

К современному производственному освещению предъявляются высокие требования не только гигиенического, но и технико-экономического характера.

Световой поток F определяется как мощность лучистой энергии, оцениваемой по световому ощущению, которое она производит на человеческий глаз. За единицу светового потока принят люмен (лм).

Световой поток определяется как величина не только физическая, но и физиологическая, поскольку изменение ее основывается на зрительном восприятии. Произведем расчет искусственного освещения для кабинета директора.

Задачей расчета является определение потребной мощности электрической осветительной установки для создания в помещении заданной освещенности или, при известном числе и мощности ламп, определение ожидаемой освещенности на рабочей поверхности.

Проектируя осветительную установку, необходимо решить ряд вопросов.

. Выбрать тип источника света. Размеры помещения, для которого проектируется осветительная установка указаны в табл. 4.3

Таблица 4.3 - Размеры помещения

ПараметрЕдиница измеренияВеличинаА12Площадь помещениям228Длинам27Ширинам24Высотам23

Для помещения тип и источник света - светильник типа ОД с газоразрядными лампами, т.к. запыленность помещения небольшая, влажность нормальная.

Указанный тип светильника соответствует требованием взрыво- и пожаро-безопасности.

. Произвести распределение светильников и определить их количество.

Светильники располагаются в два ряда по два ряда в ряду.

. Определить нормируемую освещенность на рабочем месте.

Выполняется зрительная работа может быть охарактеризована как общие постоянные наблюдения за ходом производственного процесса. В соответствии с таблицей () разряд зрительных работ соответствует VIII. Наименьшая нормируемая освещенность 300 лк.

Для расчета общего равномерного освещения при горизонтальной рабочей поверхности основным является метод светового потока (коэффициент использования), учитывающий световой поток, отраженный от потолка и стен. Световой поток лампы Fл (лм) при лампах накаливания или световой поток группы ламп светильника при люминесцентных лампах рассчитываются по формуле:(4.1) (см. с. 73)

Fл = (Ен х S х k х Z) / Nn, (4.1)

где: Ен - нормированная минимальная освещенность, лк;

S - площадь освещенного помещения, мг;

Z - коэффициент минимальной освещенности, равный отношению Еср / Еmin, значения которого обычно находится в пределах 1,1 - 1,5 (в среднем 1,2);

k - коэффициент запаса;

N - число светильников в помещении;

n - число ламп в светильнике;

n1 - коэффициент использования светового потока ламп, зависящий от КПД и кривой распределения силы света светильника, коэффициента отражения потока (rn) и стен (rс), высота подвеса светильников и размеров помещения n1 = 0,49. Значения коэффициента n определяют по таблицам, в зависимости от коэффициентов отражения светового потока от потолка и стен и показателя помещения i, определенного из отношения:

i = (А х В) / (Нр х (А+В)), (4.2)

где: А и В - два характерных размера помещения;

Нр - высота светильников над расчетной поверхностью.

Подставляем значения в формулу (4.2):

i = (4 х 7) / (1,4 х (4+7)) = 1,82 = 2

Подставляем значения в формулу (4.1):

Fл = (300 х 28 х 1,2 х 1,5) / (4 х 2) = 1890,2 лк.

Подсчитав по выше приведенной формуле световой поток лампы Fл, по таблице () подберем ближайшую стандартную лампу. Такой лампой является ЛБ 20.

Для освещения помещения будем использовать светильники ШОД (двухламповые). Их необходимое количество рассчитаем по формуле:

N = (Ен х S х k х Z) / (Fл х n х n1) (4.3)

N = (300 х 28 х 1,2 х 1,5) / (4 х 0,49 х 1890,2) = 4 (шт)

Состояние условий труда определяется полнотой реализации санитарно-гигиенических норм системы стандартов по технике безопасности, психо- физических и социально-экономических требований при организации труда работников РУП ГЗСУ. Поскольку шум является одним из наиболее распространенных факторов внешней среды, неблагоприятно воздействующих на организм человека, то окна должны быть хорошо герметизированы. Гигиенической характеристикой шума, определяющей его воздействие на человека, является уровень звукового давления. Допустимое звуковое давление составляет для служебных помещений 50 ДБА по ГОСТ 12.1.003 - 83 Шум.

Общие требования к помещению управления и рабочих комнат будут выглядеть так, как показано в табл. 4.4

Таблица 4.4 - Гигиенические нормы допустимых уровней звукового давления и уровней звука.

Рабочее местоУровни звукового давления, ДБА в активных полосах со среднегеометрическими частотами Уровни звука и эквивал. уровни звукаА 1 2 3 4 5 6 7 89Помещение управления, рабоч. места 79 70 68 58 55 52 50 49 50

В связи с тем, что в отделе с помощью прокладок плотно закрыты окна, для вентиляции необходимо в каждом помещении кондиционер. Концентрация химических веществ, влияющих на органолептические свойства воды, встречающихся в природных водах или добавляемых в воде в процессе ее обработки не должны превышать нормативов, указанный в табл. 4.5.

Таблица 4.5 - Средняя годовая концентрация примесей в питьевой воде

Наименование показанияНормативМетод испытания123Водородный показатель, рН Железо (Fe) мг/л, не более 6,0 - 9,0 0,3Измеряется на рН-метра любой модели со стеклянным электродом с погрешностью измерений не превышающей 0,1 рН. по ГОСТ 4011 - 72 Жесткость общая, мг - экв/л, не более7,00по ГОСТ 4151 - 72Марганец (Mh) мг/л, не более0,1по ГОСТ 4974 - 72Медь (Си) мг/л, не более. Полифосфаты остаточные (РО), мг/л, не более3,5по ГОСТ 18309 - 72Сульфаты (SO4), мг/л, не более500по ГОСТ 4389 - 72Сухой остаток, мг/л, не более1000по ГОСТ 18164 - 72Хлориды (Cl).мг/л, не более350по ГОСТ 4245 - 72Цинк (Zn), мг/л, не более5,0по ГОСТ 18293 - 72

Органолептические свойства воды должны соответствовать требованием, указаны в табл. 4.6.

Таблица 4.6 - Органолептические свойства питьевой воды

Наименование показателяНормативМетод испытанияА12Запах при 20 °С и при нагревании до 60 °С, баллы, не более2по ГОСТ 3352 - 74Воздух и привкус при 20 °С, баллы, не более2по ГОСТ 3351 - 74Цветность, градусы, не более20по ГОСТ 3351 - 74Мутность по стандартной шкале, мг/л, не более 1,5по ГОСТ 3351 - 74

Категория помещения по опасности поражения электрическим током.

Все помещения делятся по степени поражения людей электрическим током на три класса: без повышенной опасности, с повышенной опасностью, особо опасные.

Помещения без повышенной опасности - это сухие, беспыльные помещения с нормальной температурой воздуха и с изолирующими (деревянными) полами, то есть в которых отсутствуют условия свойственные помещением с повышенной опасностью и особо опасными.

Помещением с повышенной опасностью характеризуются наличием одного из следующих условий, создающих повышенную опасность: сырости, когда относительная влажность воздуха длительно превышает 75 %, такие помещения называют сырыми.

Помещения особо опасные характеризуются наличием одного из условий: особой сырости, когда относительная влажность воздуха близка к 100 %; химически активной или органической среды. Помещения РУП ГЗСУ являются помещениями без повышенной опасности. Основные меры защиты от поражения током следующие: обеспечение недоступности токоведущих частей, находящихся под напряжением (для случайного прикосновения); электрическое разделение сети; устранение опасности напряжения на корпусах, кожухах и других частях электрообору- дования, что достигается применением малых напряжений, использованием двойной изоляции.

Двойная изоляция - это электрическая изоляция, состоящая из рабочей и дополнительной изоляции высокой температуры.

4.3Организация пожарной охраны на предприятии.

В соответствии со СН и П 11 -2 -80 все производства делят по пожарной, взрывной и взрывопожарной опасности на 6 категорий (А, Б, В, Г, Д, Е).

Предприятие РУП ГЗСУ относится к категории "Д" - это такие производства, в которых обрабатываются негорючие вещества и материалы в холод- ном состоянии.

Огнестойкость конструкций характеризуется пределом огнестойкости, который представляет собой время в часах от начала испытания конструкции по стандартному температурному режиму до возникновения одного из следующих признаков: образование в конструкции трещин или отверстий, сквозь которые принимают продукты горения или пламя. В качестве противопожарных мероприятий при проектировании и эксплуатации зданий необходимо отнести: затаривание территории, противопожарные разрывы.

Ответственность за соблюдение необходимого противопожарного режима и своевременного выполнения правил пожарной безопасности, организовать на предприятии пожарную охрану и пожарно-техническую комиссию и руководить ими; предусматривать необходимые ассигнования на содержание пожарной охраны, приобретение средств пожаротушения; назначить лиц, ответственных за пожарную безопасность цехов, производственных участков, лабораторий, складов и других зданий и сооружений. На предприятии соответствующими приказами устанавливается порядок проведения противопожарного инструктажа и занятий по пожарно-техническому минимума с рабочими и служащими.

4.4Мероприятия по защите атмосферы от вредных воздействий, защите водного бассейна

В соответствии с "Основами водного законодательства" все сточные воды предприятия должны подвергаться очистке от вредных веществ перед сбросам в водоем.

Для выполнения этих требований применяют механические, химические, биологические, а также комбинированные методы очистки. В состав очистных сооружений должны предусматриваться решетки или решетки - дробилки, песковые площадки, илоуплатнители, биологические фильтры, сооружения для насыщения очищенных сточных вод кислородом и другие сооружения.

Гидроциклоны (открытые и напорные) применяют для отделения из сточных вод оседающих и грубодисперсных примесей гидравлической крупностью 5 мм/с и более; гидроциклоны с диафрагмой и многоярусные (при расходе 200 м3/ч на один аппарат) для выделения из сточных вод примесей крупностью 0,2 мм/с и более, а также нефтепродуктов.

Флотационные установки применяют для удаления из сточных вод нефтепродуктов, жиров, грубодисперсных и тонко дисперсных примесей.

Илоуплатнители применяют двух видов: вертикальные и радиальные.

Биологические фильтры (капельные и высоко погружаемые) используют для очистки сточных вод производительностью не более 1 тыс. м3/сут.

Смесители, вытеснители, отстойники применяют для полной и неполной биологической очистки сточных вод.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существуют различные виды систем и форм оплаты труда. Выбор той или иной формы обычно обусловлен особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Современная тенденция сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда в условиях новых технологий вызывает необходимость создания систем оплаты труда, базирующихся на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием использования рабочего времени по критерием производительности, эффективности. Таким образом, использование той или иной системы оплаты труда определяется условиями функционирования предприятия, спецификой его деятельности.

Важнейшим инструментом регулирования заработной платы является система тарифов оплаты труда. Тарифная система позволяет стимулировать рост квалификации работников, производительности труда путем рационализации производства (совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания).

В системе организации оплаты труда существуют такие проблемы, стираются различия в оплате труда низко квалифицированных и высоко квалифицированных работников, малый удельный вес тарифной части заработной платы (50-60 %.), зачастую заработная плата специалистов уступает уровню заработной платы рабочих. Поэтому необходимо пересмотреть организацию оплаты труда всех категорий работников.

Стимулирование труда - важнейшая форма поощрения труда, вознаграждение за труд. Стимулирование выступает как фактор повышения мотивации к труду и оказывает положительное влияние на трудовое поведение работника. Таким образом возможны следующие направления совершенствования оплаты труда на РУП ГЗСУ.

Расширение функций тарифной системы путем пересмотра применяемых на предприятии тарифных коэффициентов с целью установления точно обоснованных различий в уровне оплаты труда работников разной квалификации.

Более тесное увязывание результатов труда и вознаграждения за труд, использую тарифные ставки, состоящие из фиксированной, определенной стоимостью работы, квалификацией рабочего и условиями труда, части и переменной, зависящей от личных заслуг работника. Использование систем участия в результатах деятельности предприятия в частности, системы участия Скэплона. Применение гибких систем оплаты труда рабочих на основе деления их тарифной ставки на две составляющие: фиксированную и переменную. Тоже для руководителей и специалистов.

Присутствие в структуре тарифной ставки переменной части, которая уменьшается или увеличивается только в зависимости от результатов работы человека. Совершенствование нормирования труда на предприятии. Улучшение условий труда и техники безопасности.

Внедрение нетрадиционных систем оплаты труда универсальной рыночной системы оценки и оплаты труда. Данная система в сочетании с ее простатой позволяет руководителем предприятия и структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников. Важной предпосылкой эффективной работы предприятия и выпуска конкурентоспособной продукции является система стимулирования наиболее действенным элементом которой выступает премия.

Существующие системы премирования работников предприятия не в полной мере способствуют повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции. С целью совершенствования существующих систем стимулирования и усилия заинтересованности у работников предприятия в повышении конкурентоспособности продукции предлагается: работников маркетинговой службы - премировать за перевыполнение плана по реализации продукции и увеличению прибыли, конструкторов - премировать за повышение качества продукции по сравнению с планом в результате совершенствования ее конструкции, технологов - премировать за снижение себестоимости продукции по сравнению с планом - премировать за отсутствие брака и выполнение плана по производству новых изделий, контролеров - премировать за отсутствие рекламаций, полученных в результате не соответствия изготовленной продукции конструкторской документации или наличия производственного брака, всех работников предприятия - премировать за выполнение плана по реализации продукции в стоимостном выражении. Таким образом, предложенная система поощрения призвана стимулировать проектировщиков к активному выявлению резервов конкурентоспособности продукции (за счет повышения качества и снижения себестоимости изделий по сравнению с плановым показателями) и созданию новых изделий с достаточно высоким уровнем потенциальной конкурентоспособности. Следовательно использование данной системы премирования на практике позволит заинтересовать работающих в повышении конкурентоспособности продукции. Что, в конечном счете, приведет к увеличению прибыли и улучшению благосостояния работников предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бушеня В.Е. Стимулы экономического развития. - Мн.: Амолфея, 2008 - 13 с.

. Денисенко Г.Ф. Охрана труда. - М.: Высшая школа, 2008 - 293 с.

. Жуков Л.И., Горников В.В. Справочное пособие по труду, - Мн: Высшая школа, 2003 - 193 с.

. Золотогоров В.Г. Организация и нормирование производства. - Мн: Высшая школа, 2006 - 285 с.

. Ильин А.И., Синица А.М. Планирование на предприятии. Уч - Мн: Центр экономики и маркетинга, 2009 - 239 с.

. Канарев Ф.М. Охрана труда. - М: Колос, 2002 - 314 с.

. Керимов В.Э. Бухгалтерский учет на производственных предприятиях. - М: Колос, 2009 - 454 с.

. Комментарии к трудовому кодексу Республики Беларусь / под. ред. Г.А. Василевича, - Мн: Амолфея, 2009 - 763 с.

. Куменцев И.Н. Экономика и социология труда. - М: Центр экономики и маркетинга, 2008 - 268 с.

. Кучма М.И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования. - М: Высшая школа, 2008 - 157 с.

. Муталимов М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения. - Мн: Высшая школа, 2009 - 357 с.

. Отанесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн: Амолфея, 2009 - 320 с.

. Организация и оплата труда в новых условиях хозяйствования. М:- Финансы статистика, 2009 - 243 с.

. Основы экономической теории / под. ред. Э.И. Лобковича. - Мн: Амолфея, 2004 - 363 с.

. Охрана труда в машиностроении / под. ред. Е.Я. Юдина, С.В. Белова - М: Машиностроение, 2003 - 492 с.

. Поптеев М.К. Охрана труда в машиностроении. - М: Высшая школа, 1980 - 322 с.

. Научно - практический журнал для руководителей и специалистов. "Экономика Финансы Управление" - № 3 март 2010 - 124 с., № 5 май 2010 - 112 с., № 6 июнь 2010 - 108 с.

. Прогнозирование и планирование экономики. / под. ред. В.И. Борисевича, Г.А.Кондауровой. - Мн: Центр экономики и маркетинга, 2009 - 200 с.

. Романов О.В. Социология труда. - М: Колос, 2008 - 231 с.

. Русок Н.А., Русок В.А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования. - Мн: Высшая школа, 2006 - 334 с.

. Седегеров Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия. - Мн: Высшая школа, 2006 - 344 с.

. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М: Финансы и статистика, 2005 - 333 с.

. Э. Скоробогатый. Зарплата как стимул труда / Национальная экономическая газета, 12 апреля 2009 г., № 15 (382).

. Экономика и социология труда. / под. ред. Б.Ю. Сербиновского, В.А. Гуланова. - Ростов - на - Дону: Феникс, 2008 - 279 с.

. Экономика, организация и планирование промышленного производства. / под. ред. И.А. Лисицына. - Мн: Вышейшая школа, 2003 - 333 с.

. Экономика труда и социально - трудового отношения. / под. ред. В.Е. Мишкияна, Г.В. Колосовой - М: Экономика, 2005 - 391 с.

. Бурый - Шмарьен О.Е. Система гибкой оплаты труда ("плавающих окладов") в информационной службе предприятия. / НТИ - 2002. 1-№ 8 - 14 - 18 с.

. Гибкие оплаты труда в не индустриально развитых странах // Человек и труд - 2010 - № 2 - 54 - 59 с.

. Скрипченко Д.Б. Оплата труда и пути ее реформирования. Мн: Амолфея, 2006 - 338 с.

. Газета "Народная Воля" № 201 (1507). 5.03.2011 г.

. Скрипченко Д.Г. Заработная плата и её включение в себестоимость. Мн: Амолфея, 2009 г. - 272 с.

. Постановление Совета Министров РБ №1211 от 4.02.2011 г.

. Постановление Министерства труда и социальной защиты РБ №101

от 19.02.2011 г.

. Постановление Совета Министров РБ №1028 от 31.04.2011 г.

Похожие работы на - Совершенствование системы оплаты труда персонала промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования (на примере РУП 'Гомельский завод станочных узлов')

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!