Совершенствование системы оплаты труда

  • Вид работы:
    Другое
  • Предмет:
    Другое
  • Язык:
    Русский
    ,
    Формат файла:
    MS Word
    94,30 kb
  • Опубликовано:
    2012-03-30
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Совершенствование системы оплаты труда

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ






ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Тема: Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Автор дипломного проекта ____________________И.А. Земскова

Специальность 08050765 «Менеджмент организации»

Специализация ___________________________________________

Руководитель проекта _________________________В.В. Кузнецов

Консультанты по разделам:

Экономическая часть _________________________В.В. Кузнецов

Экологическая и правовая часть________________А.И. Чекин___

                                                                                         Допустить к защите:

                                                                                         Зав. кафедрой

                                                                                         _______В.В. Кузнецов

                                                                                         (подпись, инициалы, фамилия)

                                                                                         ___________________

                                                                                         (число)         (месяц)         (год)

 

 

Ульяновск 2006

Содержание

Введение                                                                                                                   3

Глава 1 Стимулирование трудовой деятельности в современных условиях 5

1.1 Мотивация труда и повышение эффективности труда работников                    5

1.2 Организация оплаты труда и материальное стимулирование                             10

1.2.1 Организация оплаты труда в современных условиях                                      10

1.2.2 Материальное стимулирование                                                                         18

1.2.3 Возрастание роли материальной заинтересованности работника в условиях

рыночной экономики                                                                                                22

1.3 Необходимость совершенствования оплаты и мотивации труда                       23

Глава 2 Организации оплаты и стимулирование труда на ООО «ТЭВиС»   27

2.1 Общая характеристика объекта ООО «ТЭВиС»                                                 27

2.2 Анализ системы оплаты и стимулирования труда работников на

ООО «ТЭВиС»                                                                                                          28

2.3 Анализ трудовых показателей ООО «ТЭВиС»                                                   37

Глава 3 Рекомендации по применению новой формы оплаты труда              47

Глава  4  Обоснование внедрения системы участия работника в прибыли на

 ООО «ТЭВиС»                                                                                                        58

Глава  5  Экологическая и правовая часть проекта                                          61

Заключение                                                                                                              66

Список использованных источников                                                                            70

Приложение А                                                                                                                  73

Приложение Б                                                                                                                   74

Приложение В                                                                                                                   84

Приложение Г                                                                                                                   87

Приложение Д                                                                                                                   88

Приложение Ж                                                                                                                 89

Введение

Проблема оплаты и мотивации труда – безусловно, одна из ключевых в современной  экономике. В то время, когда страна встала на путь  ускоренной экономической, социальной и политической модернизации, повышение эффективности труда рабочих и создание нормальных условий жизни для граждан является одной из приоритетных целей развития государства. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. На современном этапе состояние проблем в данной области сводится к поиску и созданию эффективных критериальных условий для повышения производительности и заинтересованности работников в своем труде.

Целью данной работы является исследование систем и форм мотивации и оплаты труда в условиях рыночных отношений и выработка практических рекомендаций по данной проблеме.

Актуальность исследуемой темы заключается в том, что, в последнее время, в связи с заметным улучшением социально-экономической ситуации и стабилизацией индустриально-производственной сферы материальная составляющая мотивации труда понизилась, так как оплата труда более не зависит от объемов производства, а рассчитывается на основе принятых в организации норм и положений. В составе заработной платы, одного из важнейших инструментов стимулирования трудовой деятельности, все более преобладают надбавки и премии, не зависящие напрямую от результатов труда.

Новизна работы заключается в том, что в ней предлагается вариант построения новой  системы – системы участия персонала в прибыли.

Необходимость исследований и разработки практических рекомендаций, оценки форм и систем мотивации и оплаты труда заключается в том, что, являясь высокорентабельным производством, оно тем не менее, несет неявные издержки, оплачивая, причем и в премиальном виде, оговоренные объемы работ персонала, не заинтересованного в результатах своей деятельности, пассивного рабочего. Повышение производительности труда – вот задача, которая находит свое решение при внедрении в производство новых форм стимулирования и мотивации.

Данная работа содержит пять глав. В первой главе рассмотрены теоретические вопросы стимулирование трудовой деятельности в современных условиях (мотивация труда и повышение эффективности труда работников, организация оплаты труда и материальное стимулирование, организация оплаты труда в современных условиях, материальное стимулирование, возрастание роли материальной заинтересованности работника в условиях рыночной экономики, необходимость совершенствования оплаты и мотивации труда).

Во второй главе дана общая характеристика ООО «ТЭВиС», проведен анализ системы оплаты труда стимулирование труда работников на ООО «ТЭВиС», приведен анализ трудовых показателей ООО «ТЭВиС».

В третьей главе даны рекомендации по применению новых системы оплаты труда на ООО «ТЭВиС».

В четвертой главе приведено обоснование введения на ООО «ТЭВиС» системы участия персонала в прибыли.

В пятой главе рассмотрены экологическо-правовые акты регулирующие деятельность ООО «ТЭВиС».







Глава 1 Стимулирование трудовой деятельности в современных

условиях

    

1.1 Мотивация труда и повышение эффективности работы



Мотивация или трудовая мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека или группы людей к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение целей организации, к продуктивному выполнению при­нятых решений или намеченных работ.

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей [2, c. 71].

Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать занятость всех работников трудом, предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста, согласованность уровня оплаты с результатами труда, создание условий безопасности труда, поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и соотносимось понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий. Cтимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником [4, c. 29].

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующий процесс восприятия и числе оценки стимула и индивидуальный для восприятия каждого отдельно взятого работника. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями (потребностями). Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий [8, c. 110].

Существующие теории мотивации используют понятия "потребность" и "вознаграждение". Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п. Вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т.е. являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие "ценность" разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.

"Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами.

"Внешнее вознаграждение" - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа [12, c. 221].

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значимым фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Сегодня, когда сложно обеспечить высокую оплату труда каждому отдельно взятому индивидууму, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, автомашины и так далее      [11, c. 118].

Методы и формы мотивации можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Оплата труда является одним из основных мотивов трудовой деятельности и мотивирую­щим фактором, денежным измерителем стоимости рабочей силы, если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Оплата труда обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия. Также большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

В качестве примера проявления этих экономических методов управления персонала можно привести следующее:

– Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.

– Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Это позволяет увеличить лояльность персонала.

– Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

– Частное страхование здоровья. Многие из работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

– Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

3) не денежные (социально – психологические) - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы также занимают очень важную позицию в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Таким образом, суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения.

1.2 Организация оплаты труда и материального стимулирования

1.2.1 Организация оплаты труда в современных условиях

Как уже было отмечено, оплата труда является одним из основных мотивов трудовой деятельности и мотивирующим фактором, денежным измерителем стоимости рабочей силы. Рассмотрим процесс организации эффективной системы оплаты труда в современных условиях.

В процессе формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность оплаты труда. Заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда, основывается на определении заработной платы как цены специфического товара формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки спроса и предложения на рабочую силу, квалификацию работников, сложности труда.

Организация оплаты труда должна быть основана на следующих принципах: сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий; государство должно устанавливать общие условия оплаты труда и регулировать величину оплаты труда, сохраняя самостоятельность предприятий по организации оплаты труда; повышение “реальной заработной платы’’ работников, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; сочетание интересов коллектива с индивидуальными интересами; распределение заработной платы должно производиться в зависимости от количества и качества проделанной работы; дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, квалификации работника осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих); тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате; необходимо развитие материальной заинтересованности в улучшении конечных результатов труда. Установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства является важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты.

 Если заработная плата будет расти быстрее или так же как производительность труда, средства фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.

С организацией заработной платы на предприятии вне зависимости от форм собственности и видов деятельности связано решение двух задач [11, c. 154]:

- гарантирование оплаты труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечение работодателем достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из:

- основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

- дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

- других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм [24, c. 163].

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы: осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда; дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия; систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция) [7, c. 140].

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда. Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:

- межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

- отраслевом или региональном;

- производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

 Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления [9, c. 114].

Зарплата может действовать и как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде, определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам [36, c. 109].

Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Существуют такие ее системы:

Прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции.

Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм.

Сдельно-премиальная. Предусматривает кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе.

Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают.

Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.
При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за фактическую продолжительность рабочего времени. Существует две системы повременной оплаты:

Простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.

Повременно-премиальная. Оплата, когда кроме заработной платы по тарифу (окладу) начисляют премии за высокие показатели в работе.
На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу продукции на фактически выполненный бригадой по договору объем работ) [39, c. 169].

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

 При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

 При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.  Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

 При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени [28, c. 96].

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию. На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

1.2.2 Материальное стимулирование

Еще одной формой эффективной мотивации является материальной стимулирование. Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат [23, c. 116].

Одной из самых распространенных форм стимулирования и мотивирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

- Это стимулирование высокой производительности работников.

- Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида: материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.) и материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда. Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции.

- Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

- Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

- Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению [34, c. 98].

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

а) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллек­тивную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма материального стимулирования – положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

б) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство - в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (при подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования).

в) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

г) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

д) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную. Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

1.2.3 Возрастание роли материальной заинтересованности работника в 

условиях рыночной экономики

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощре­ния за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения [37, c. 48].

1.3 Необходимость совершенствования оплаты труда

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механиче­скую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и даль­ше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно свя­зывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада [6, c. 230].

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательно­го недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от ито­гов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). [5]В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками? Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда?

Глава 2 Организация оплаты и стимулирование труда на    

ООО «ТЭВиС»

2.1 Общая характеристика ООО «ТЭВиС»

Общество с ограниченной ответственностью «Тепловая энергия, вода и стоки». Сокращенное наименование Общества ООО «ТЭВиС». Данное предприятие основано 01.11.2002г.

Место нахождения Общества: 433300, Россия, Ульяновская обл., Ульяновский район, г. Новоульяновск, ул. Ленина, 15а.

Деятельностью общества является удовлетворение общественных потребностей по выполнению работ и оказанию услуг и получение на этой основе прибыли.

Общество вправе осуществлять следующие виды деятельности:

- эксплуатация, наладка и ремонт энергетического оборудования и энергоустановок потребителя;

- внедрение энергосберегающих технологий в производстве и бытовом потреблении;

- реализация тепловой энергии, электроэнергии и оказание других видов коммунальных услуг.

Общество является юридическим лицом. Оно имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, имеет самостоятельный баланс. Общество отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом. Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.

Общество самостоятельно осуществляет свою хозяйственную деятельность и несет ответственность за ее результаты, выполнение взятых на себя обязательств перед членами трудового коллектива.

Общество определяет свою организационную структуру; организует материально-техническое обеспечение собственного производства путем приобретения ресурсов непосредственно у производителей по тарифам, устанавливаемым в соответствии с законодательством; пользуется банковским кредитом на коммерческой основе, владеет и пользуется землей и иными природными ресурсами в установленном законодательством порядке; реализует свою продукцию, работы, услуги, отходы производства; осуществляет расчеты по своим обязательствам с предприятиями в безналичном порядке через учреждения банка.

В ООО «ТЭВиС» работает 121 человек. В состав общества входят: участок энергообеспечения – котельная, в которой имеется 2 водогрейных кола, 3 паровых котла. В паровых колах вырабатывается пар: техническая вода, предварительно очищается (через водоочистку) подается в котлы, нагревается и вырабатывается пар, который идет на нужды города и цементного завода. В водогрейных котлах вода, пройдя водоочистку, попадает в котел, нагревается до определенной температуры и используется для отопления города и завода.

Участок ТВК – имеет 3 центральных тепловых пункта, где приготавливают горячую воду и обеспечивают ею дома города. Для приготовления горячей воды предприятие покупает холодную воду у МУП КЭХ «Ульяновсккомэнерго».  Для приготовления пара техническую воду берем из бассейна р. Волги. Участок ТВК занимается заменой трубопроводов, ревизией и ремонтом запорной арматуры по городу.

Предприятие имеет очистные сооружения – 22,5 тыс. куб. метров.

Основной продукцией является – производство тепловой энергии.

Организационная структура ООО «ТЭВиС» представлена в приложении А.

2.2 Анализ системы оплаты и мотивации труда работников на 

ООО «ТЭВиС»

Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Начисление заработной платы работникам предприятия производится на основании штатного расписания и разработанного на предприятии «Положения по оплате труда работников» (приложение Б).

Первичными документами при начислении основных видов заработной платы являются:

При повременно-премиальной оплате труда:

- табель учета отработанного времени;

- штатное расписание;

- лицевой счет работника, свидетельствующий о его квалификации, то есть о разряде (для определения тарифной ставки);

- положение об оплате труда (приложение В).

При сдельной оплате труда:

- наряд на сдельную работу с указанием нормы выработки и реально выполненной работы.

При сдельно-премиальной оплате труда:

- наряд на сдельную работу с указанием нормы выработки и реально выполненной работы;

- предоставление на премирование;

- табель учета использования рабочего времени;

- лицевой счет работника.

При косвенно-сдельной оплате труда:

- цеховой наряд на выполнение участком задания (нормы) – из него будет известна величина перевыполнения плана при работе участка за расчетный месяц;

- тарифная сетка окладов работников участка – по ней определяется месячная тарифная ставка данного работника;

- табель учета рабочего времени за расчетный месяц.

При простой повременной оплате труда:

- табель использования рабочего времени;

- лицевой счет работника, свидетельствующий о его квалификации, то есть разряде (для определения тарифной ставки).

К общей сумме оплаты труда относится:

- выплаты стимулирующего характера по системным положениям (премии, надбавки и т.д.);

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

- оплату за непроработанное время в соответствии с законодательством о труде и коллективными договорами.

Основанием для начисления оплаты пособий по временной нетрудоспособности является больничный лист, оформленный в соответствии с требованиями, то есть заполненный начальником подразделения, в котором работник числится; инспектором отдела кадров. Расчет начислений доплаты по листу временной нетрудоспособности производится бухгалтерией с оборотной стороны листка. Расчет отражается в лицевом счете.

Виды удержаний из заработной платы сотрудников ООО «ТЭВиС»:

- профвзносы;

- удержания за д/с (приложение Г);

- алименты согласно исполнительным листам;

- почтовый сбор за перевод алиментов (приложение Д);

- удержания по исполнительным листам;

- недостачи (ущерб) предприятия по вине работника согласно объяснительной и листку-расшифровке. В конце отчетного месяца предприятие делает свод начислений и удержаний.

Выплата заработной платы производится в основном из кассы предприятия на основании платежных ведомостей (форма Т-53) (приложение Ж), которые распечатываются по итогам расчетного месяца, платежные ведомости регистрируются в журнале (форма Т-53а).

В ООО «ТЭВиС» распространена в основном повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда, так как премирование производится за своевременную подачу тепла городу и поддержание температурного режима, за своевременную подачу горячей воды согласно температурного графика, за своевременную ликвидацию аварий на котельной, центральных тепловых пунктах, теплотрассах, экономию тепловой энергии и т.д. Размеры премий определяются Положением об оплате труда, приложение А «Размеры премий для работников ООО «ТЭВиС». Но часто применяется и сдельная, сдельно-премиальная оплата труда, подряд и т.д., так как приходится нанимать бригады работников, наладчиков и т.д.

Рассмотрим пример начисления заработной платы инженеру по подготовке производства Осьмачка А.С.; работающему установлен оклад 8800 руб., премия 50% от оклада, согласно положения об оплате труда. Он работал неполный месяц: из 22 рабочих дней фактически отработано 15. В данном случае будет начислено 6000 руб. (8800 руб. / 22 дн. х 15 дн.) и премия в размере 3000 руб. (6000х50%/100%). Итого 9000 руб.

Рассмотрим пример начисления заработной платы при часовой тарифной ставке. Уборщик производственных помещений 1 разряда Чихалова А.С. отработала (согласно табелю) в сентябре 148 часов. Часовая тарифная ставка по этому разряду составляет 14,1 руб., премия согласно Положения об оплате труда 40%. Ее заработок составит 2086 руб. 80 коп. (148 час.х14,1) и премия 834 руб. 72 коп. (2086,8х40%/100). Итого 2921 руб. 52 коп.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, в ООО «ТЭВиС» перечень таких должностей велик, это 80% работников штата (операторы котельной, машинисты насосных установок, слесари по ремонту газового оборудования и т.д.), которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются эти работы дополнительно к действующим тарифам:

- работа в ночное время (время работы с 22 часов до 6 часов) оплачивается в размере 40% от ставки или оклада, согласно Коллективного договора и Положения об оплате труда и в соответствии со ст. 48 ТК. К работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет и другие категории в соответствии с законодательством;

- работа в сверхурочное время, допускается в исключительных случаях (ликвидация аварий, пуск отопления и т.д.) по распоряжению администрации и с согласия работника, оплачивается в полуторном размере – за первые два часа и в двойном  размере – за последующее время. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. Ограничения о не допуске к сверхурочной работе те же, что и в ночное время, согласно ст. 46 ТК и Положения об оплате труда;

- работа в выходные и праздничные дни допускается, если невозможна приостановка по производственно-техническим условиям, оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом, если работа в праздничный день выполняется в пределах месячной нормы рабочего времени, оплата производится в размере часовой или дневной тарифной ставки; если работа в праздничный день производится сверх нормы рабочего времени – размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, согласно ст. 65 и 63 ТК и положения об оплате труда. Работы в праздничные дни сдельщиками оплачивается не менее, чем по двойным сдельным расценкам. По желанию работника работодатель может заменить повышенную оплату днем отдыха; работа с вредными и тяжелыми условиями труда оплачивается в размере 12% от часовой тарифной ставки работника;

- доплата за приготовление реактивов производится аппаратчикам ХВО в размере 35% от тарифной ставки;

- время простоя не по вине работника оплачивается в размере часовой тарифной ставки (оклада), установленной работнику, согласно Положения об оплате труда.

Рассмотрим пример, начисления заработной платы оператору котельной Гордеевой О.Г.; отработала в ноябре полный месяц 23 дня (184 часа), ежемесячная премия 65%, ночные по табелю 58 часов, полагается доплата за вредные условия труда, ее тарифная ставка по 2 разряду составляет 16,6 руб.

Оплата по табелю – 3054 руб. (184 часах16,6)

Премия – 1985 руб. 36 коп. (3054,4х65%/100%)

Доплата за ночные часы по табелю - 385 руб. 12 коп. (3054,4/184х58час.х40%/100%)

Доплата за вредные условия труда  - 366 руб. 53 коп. (3054,4х12%/100%)

Всего начислено – 5795 руб. 01 коп.

Аккордная система оплаты труда применяется при выполнении ремонтных работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей, то есть комплексная бригада. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Выполнение работы принимает мастер. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым из них и их разрядами. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполнения работы при соблюдении качества. Оформляется аккордная работа нарядом. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.

Рассмотрим пример расчета аккордной системы оплаты труда.

Бригада из трех человек выполнила работу по регулировке отсечного клапана за три рабочих дня вместо пяти. Заработок рабочих за все виды работ (аккордно) составил 8000 руб. По согласованию сторон распределение заработка производится пропорционально количеству отработанного времени, без учета квалификации и разрядов рабочих по тарификации:

1. Самонов В.В. – 6 разряд, отработал 24 часа.

2. Волков Ф.С. – 5 разряд, отработал 15 часов.

3. Попов А.А. – 4 разряд, отработал 20 часов.

Итого 59 часов.

Размер заработной платы за час работы – 135 руб. 60 коп. (8000/59 ч)

Начислено:

Самонов В.В. – 3254 руб. 40 коп. (135,6х24 ч)

Волков Ф.С. – 2034 руб. (135,6х15ч)

Попов А.А. – 2712 руб. (135,6х20ч)

Итого 8000 руб.

При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих осуществляется число единиц изготовленной ими продукции, выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей.

Так, рабочая подразделения «Техническая вода» Самонова Н.Д. проработала в октябре 2005 г. 21 день, 168 часов согласно наряду на сдельную работу. Процент премии в октябре 2003 г. составил 40%, доплата за работу в ночное время 57,40 руб., в октябре 23 рабочих дня, 184 часа. Дополнительная премия 1620 руб.

Согласно наряду ее заработок составил 2667 руб. 95 коп.

Премия: 2667,95х40%/100% = 1067,18 руб.

Всего начислено 5412 руб. 53 коп.

При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы.

При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Удержание налога на доходы физических лиц происходит согласно гл. 23 НК РФ. Порядок удержания налога оговорен в «Методических рекомендациях налоговым органам о порядке применения гл. 23 «Налог на доходы физических лиц» Налогового кодекса РФ». В этом документе приводится методика расчета базы обложения указанным налогом с учетом различных особенностей.

Налог взимается в размере 13% от налогооблагаемой базы по системе убывающего итого, то есть при накоплении суммы полученного заработка и переходе шкалы ставок на новую ступень процент обложения меняется.

Указанный налоговый вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщиков, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода налоговым агентом, представляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 40000 руб. начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 40000 руб., налоговый вычет не применяется.

Практически все доходы граждан облагаются по ставке 13% в то время как ставки 30% (дивиденды, доходы, получаемые физическими лицами, не являющимися резидентами РФ) и 35% (выигрыши) применяются в исключительных случаях.

Сумма налога исчисляется как соответствующая налоговой ставке процентная доля налоговой базы и определяется в полных рублях. Общая сумма налога исчисляется по итогам налогового периода применительно ко всем доходам налогоплательщика, дата получения которых относится к соответствующему налоговому периоду.

Рассмотрим пример, инженер по охране труда работает в ООО «ТЭВиС» с января 2005 года, она пользуется личным стандартным вычетом 400 руб., на иждивении у нее находится ребенок, притом она мать-одиночка. Ее доход за 9 месяцев составил 18000 руб., льгота за 9 месяцев составила 14400 руб., НДФЛ, удержанный с начала года 416 руб.

Расчет налога на доходы физических лиц за сентябрь 2005 года производится нарастающим итогом с начала года по следующей формуле:

(18000 руб. – 14400 руб.)х13/100 – 416 руб. = 52 руб.

Организация мотивации труда на ООО «ТЭВиС».

Рассматривая систему организации трудовой мотивации персонала, отмечено, что данная работа находится на неудовлетворительном уровне. На  предприятии система мотивации существует только в форме денежного вознаграждения, т.е. материального стимулирования и обеспечения некоторого количества социальных условий для производительного труда. Но, тем не менее, необходимо постоянное продолжение проведения работ в этой области, так как существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно. В качестве положительных моментов на Предприятии можно отметить организацию мероприятий, предусмотренных внутренними документами Общества, которые, в условиях современной экономики все более и более отстают от темпов развития менеджмента и руководства персоналом.

На Базе производственно-технического обеспечения предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных социальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся.

На территории Предприятии расположена субсидируемая со стороны организации столовая, обеспечивающая работников питанием.

Работникам Общества в виде социальных льгот предоставляются дополнительные, кратковременные, оплачиваемые отпуска: в связи с рождением ребенка (отцу) - 3 рабочих дня; при вступлении работника в брак- 3 рабочих дня; в связи со смертью кого-либо из членов семьи работника Общества: отца, матери, детей, супруга (супруги), родных братьев и сестер, родителей супруга (супруги) – продолжительностью три рабочих дня. Также в этих случаях Общество выплачивает определенные суммы (в размере до 60 МРП в качестве моральной поддержки).

Также существует и система медицинского обслуживания, которая выражается, опять же, в денежном эквиваленте - одновременно с предоставлением трудового отпуска работникам Общества оказывается материальная помощь на оздоровление (ежегодно) в размере 2-х должностных окладов (месячной тарифной ставки).

При не предоставлении работнику трудового отпуска или не использовании его самим работником материальная помощь может быть оказана по заявлению работника в декабре уходящего года.

Существует и система повышения квалификации работников, их подготовки и переподготовки.

Но так же необходимо и введение других способов мотивации персонала, кроме как решение социальных и индивидуальных потребностей при помощи материальных средств, таки как система морального вознаграждения, нематериального стимулирования, пробуждать чувство причастности, значимости и т.д., что, к сожалению, на исследуемом объекте проявилось очень слабо.

2.3 Анализ трудовых показателей ООО «ТЭВиС»

Обеспеченность предприятия рабочей силой определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Все работающие на ООО «ТЭВиС» делятся на две категории:

1. Промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

2. Непромышленный персонал, занятый организацией производственного процесса.

Промышленно-производственный персонал включает в свой состав следующие категории работников:

1. рабочие – это работники предприятия, непосредственно связанные с производством продукции, оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных;

2. специалисты и руководители, осуществляющие организацию и руководство производственного процесса;

3. служащие – это работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

В списочную численность работников включают всех постоянных и временных работников, на которых заведены трудовые книжки на предприятии. Динамика рабочей силы ООО «ТЭВиС» с 2003 года по 2005 год показана в таблице 1.

Таблица 1 - Динамика средней численности работников ООО «ТЭВиС» в 2003-2005гг.

Показатели

Фактически 2003 г., чел.

Фактически 2004 г., чел.

Фактически 2005 г., чел.

Изменение

2003-2005 гг.,

(+;-)

Численность всего, в т.ч.

107

110

121

+14

- промышленный персонал, всего

в том числе:

75

72

81

+6

А) рабочие

48

44

52

+4

Б) служащие, их них

27

28

29

+2

- руководители

7

8

7

0

- специалисты

12

12

13

+1

- служащие

8

8

9

+1

32

38

40

+8

А) рабочие

8

14

15

+7

Б) служащие

24

24

25

+1

                                        

Анализируя представленные данные следует отметить увеличение общей численности персонала ООО «ТЭВиС» за период 2003-2005 гг. на 14 чел. или 13,0%, что произошло в большей степени за счет роста промышленно-производственного персонала на 6 чел. или 8,0% и в меньшей степени за счет увеличения численности непромышленного персонала на 8 чел. или 25,0%.

Наибольший удельный вес в структуре численности персонала ООО «ТЭВиС» в 2003 г. занимал промышленно-производственный персонал, составляющий 70,0% и уменьшился к 2005 году на 3,0%. Непромышленный персонал, в свою очередь составил 30,0% в 2003 году и 33,0% в 2005 году от общего числа работников.

Изменение численности работников на предприятии называется движением рабочей силы.

Проанализировать движение рабочей силы на ООО «ТЭВиС» за рассматриваемый период времени можно с помощью показателей, представленных в       таблице 2.

Таблица 2 - Движение рабочей силы в ООО «ТЭВиС» за 2003-2005 гг.

Показатели

2003 г.

2004 г.

Темп роста, %

2005 г.

Темп роста, %

Численность на начало года

107

107

0

110

0,02

Принято всего работников, чел

-

3

-

11

3,6

В т.ч. на дополнительные рабочие места

-

3

-

11

3,6

Выбыло всего работников, в т.ч.

-

-

-

-

-

В связи с сокращением

-

-

-

-

-

По собственному желанию

-

-

-

-

-

Численность на конец года

107

110

0,02

121

0,1


Данные таблицы 2 показывают, что средняя численность персонала за три года увеличивается.

Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу производимой продукции. Уровень производительности труда характеризуется выработкой (производство продукции за единицу времени).

Для определения уровня выработки продукции на одного работающего составляется аналитическая таблица вида таблице  3:

Таблица 3 - Выработка продукции на одного работающего в ООО «ТЭВиС» с 2003 по 2005 год

Показатель

2003г.

2004г.

2005г.

Отклонение

Выпуск товарной продукции в стоимостном выражении, тыс. руб.

47888

49254

52123

+4235

Численность работающих

107

110

121

+14

Удельный вес работающих.

0,87

0,87

0,83

-0,04

Отработано всеми рабочими часов, тыс. ч.

278,0

278,0

244,6

-33,4

Одним рабочим

2,6

2,5

2,02

-0,58

Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.

447,5

447,7

430,7

-16,8

То же рабочего, тыс. руб.

401,5

401,5

511,3

+109,8


По данным таблицы видно, что среднегодовая выработка продукции на одного работающего увеличилась на 16,8 тыс. руб. Это отношение вызвано влиянием следующих факторов: повышение интенсивности продукции; снижение трудоемкости продукции; потери рабочего времени

Эффективность производства во многом зависит от степени использования рабочего времени. Планирование и учет рабочего времени на ООО «ТЭВиС» ведется в человеко-часах и человеко-днях. Отработанным человеко-днем считается день (смена) фактической работы, хотя бы и не полный, так как в него включаются внутренние перерывы. Использование рабочего времени на данном предприятии показано в таблице 4:

Таблица 4 - Использование рабочего времени

Показатели

2003 г.

 2004 г.

 Темп роста, %

2005 г.

Темп роста, %

Плановое количество рабочих дней в год (Дн)

312

314

1,006

305

0,97

Среднее число дней, фактически отработанных работником Дф(дн)

312

312

0

300

0,96

Средняя установленная продолжительность рабочего дня tн(ч)

8

8

0

8

1

Фактическая продолжительность рабочего дня tф(ч)

8

8

0

8

1

Количество отработанных Чел-час.

174720

179712

0,02

180000

1,001

Количество отработанных Чел-ч на 1 чел.

2496

2496

0

2400

0,96

Количество неотработанных Ч-час по инициативе администрации

0

0

0

0

0

Количество неотработанных чел-дней отпусков по инициативе администрации

0

0

0

0

0


На основе данных таблицы 4 рассчитаем коэффициенты использования рабочего времени.

Степень использования рабочего времени отражает коэффициент использования рабочего времени:

К ирв = Дф/Дн

В 2003 году,  Кирв = 312/312= 1,0

В 2004 году,  Кирв = 312/314 = 0,99

В 2005 году,  Кирв = 300/305 = 0,98

Для характеристики использования рабочего дня рассчитаем коэффициент использования рабочего дня:

Кирд = tф/tн

В 2003 году,  Кирд = 8/8 = 1

В 2004 году,  Кирд = 8/8 = 1

В 2005 году,  Кирд = 8/8 = 1

Показатель возрастает в связи с сокращением опозданий, преждевременных уходов, внутрисменных простоев.

Сводным показателем характеризующим одновременное использования продолжительности рабочего дня и рабочего периода является интегральный показатель (коэффициент) использования рабочего времени:

Кинт = КирпхКирд

В 2003 году,  Кинт =  1х1 = 1

В 2004 году,  Кинт = 0,99х1 = 0,99

В 2005 году,  Кинт = 0,98х1 = 0,98

Трудовые доходы каждого работника данного предприятия зависят от его личных результатов труда. Затраты на оплату труда составляют высокую часть стоимости имущества любого предприятия, от рационального и экономного использования фонда оплаты труда зависит рентабельность предприятия.

Динамика фонда заработной платы и среднесписочная численность по категориям работающих ООО «ТЭВиС» показана в таблице 5:

Таблица 5 - Динамика фонда заработной платы, среднегодовой заработной платы и среднесписочной численности по категориям работающих на    ООО «ТЭВиС» за 2003-2005 гг.

Категории работающих

Фонд заработной платы, тыс. р.

Среднесписочная численность работающих, чел.

Среднегодовая заработная плата, тыс. р.

2003г.

2004г.

Темп роста, 2004/

2003

2005г.

Темп роста, 2005

/2004

2003г.

2004г.

Темп роста, 2004/2003

2005г.

Темп роста 2005

/2004

2003г

2004г

Темп роста, 2004/2003

2005г.

Темп роста, 2005

/2004

Промышленно-производственный персонал, всего

В том числе:

1003,2

1150,7

1,14

1230

1,06

38

39

1,02

41

1,05

26,3

29,5

1,12

30,2

1,02

Рабочие

290,4

310,8

1,07

360

1,15

11

11

1

12

1,09

26,4

28,2

1,06

30

1,06

Служащие, из них

712,8

839,9

1,17

870

1,03

27

28

1,03

29

1,03

26,2

29,9

1,14

30,3

1,01

Руководители

184,8

197,2

1,06

210

1,06

7

7

1

7

1

26,0

28,2

1,08

30,0

1,06

Специалисты

316,8

350,4

1,1

390

1,11

12

13

1,08

13

1

26,7

26,9

1,007

30,4

1,13

служащие

210,3

292,3

1,38

270

0,92

8

8

1

9

1,1

26,5

36,5

1,37

30,1

0,82

Непромышленный персонал

844,8

940,4

1,11

1020

1,08

32

33

1,03

34

0,13

26,4

28,5

1,07

30

1,05

рабочие

211,2

250

1,18

270

1,08

8

7

0,87

9

1,28

26,9

35,7

1,32

30,5

0,85

служащие

633,6

690,4

1,08

750

1,08

24

26

1,08

0,96

26,2

26,5

1,01

30,1

1,13


Данные таблицы 5 показывают увеличение среднесписочной численности работающих  ООО «ТЭВиС» в 2005 году на 5 чел. или 7,1% среднегодовой заработной платы на 7,5 тыс. руб. или 14,2% и фонда заработной платы на 402 тыс. руб. или 21,7%.

Так, среднегодовая заработная плата одного работающего, относящегося к непромышленному персоналу, в 2005 году по сравнению с 2003 годом возросла на 3,6 тыс. руб. (30-26,3), а работающим промышленно-производственного персонала на 3,9 тыс. руб. (30,2-26,3). Увеличение этого показателя отмечалось по всем категориям.

Темпы роста среднегодовой заработной платы промышленно-производственного персонала по категориям служащих превышают темп роста по категории рабочих, и их значения составляют 115,66% и 113,6% соответственно, у работников непромышленного персонала – 114,9% и 113,6.

Среднегодовая заработная плата одного рабочего промышленно-производственного персонала в 2005 году составила 30 тыс. руб. и темп ее роста (113,6%) является наименьшим среди категорий работающих. Это является отрицательной стороной деятельности предприятия.

 Следует также отметить увеличение численности непромышленного персонала в 2005 году на 2 чел. или 6,2% и промышленно-производственного персонала на 3 чел. или 7,8%.

Рассмотрим далее формы и системы оплаты труда представленную в            таблице 6:

Таблица 6 - Формы и системы оплаты труда по категориям работающих      ООО «ТЭВиС» за 2003-2005 гг.

Категории работающих и вид оплаты

2003г.

2004г.

2005г.

Отклонение,

(+,-)

Темп роста, %

Сумма,

тыс. руб.

Уд. Вес

%

Сумма,

тыс. руб.

Уд. Вес

%

Сумма,

тыс. руб.

Уд. Вес

%

Сумма,

тыс. руб.

Уд. Вес

%

1. Рабочие

Сдельная оплата труда

Премия рабочим сдельщикам

Повременная оплата труда

Оплата отпусков

Прочие выплаты

ИТОГО


370,4

50,2

240,4

180,4

49,50

890,9


20,0

2,7

13,0

9,8

2,7

48,2


390,4

62,25

280,7

223,6

67,5

1024,4


19

3,03

13,7

10,9

3,2

49,9


410,4

74,3

321

266,8

85,5

1158


18,2

3,3

14,3

11,9

3,8

51,5


+40

+24,1

+80,6

+86,4

+36

+267,1


10,0

6,0

20,0

21,5

9,0

66,4


110,8

148,0

133,5

147,9

172,7

130,0

2. Служащие

Оплата по основным окладам

Прочие выплаты

ИТОГО


912,5

44,6

957,1


49,4

2,4

51,8


960,4

64,1

1024,5


46,8

3,12

50,1


1008,4

83,6

1092


44,8

3,7

48,5


+95,9

+39

+134,9


23,9

9,7

33,6


110,5

187,4

114,1

ВСЕГО

1848

100,0

2048,9

100,0

2250

100,0

+402

100,0

121,8


Данные таблицы 6 свидетельствуют об увеличении фонда оплаты труда в 2005 году на 402 тыс. руб., что произошло за счет роста оплаты труда рабочих на 267,1 тыс. руб. или 29,9% и обусловлено, в свою очередь, увеличением сдельной оплаты труда, премий рабочих-сдельщиков, оплаты отпусков и прочих выплат на 40 тыс. руб., 24,1 тыс. руб., 86,4 тыс. руб. и 36 тыс. руб. соответственно. Анализируя фонд заработной платы труда служащих нужно отметить его рост в 2005 году на 134,9 тыс. руб. или 11,4%, чему способствовало повышение оплаты труда по основным окладам на 95,9 тыс. руб. и прочих выплат на 39 тыс. руб.

Рассматривая структуру фонда заработной платы ООО «ТЭВиС» следует отметить снижение доли заработной платы рабочих в 2005 году на 1,8% (18,2-20) и снижение доли заработной платы служащих, составившей в 2005 году на 51,8% на 2,8 % (48,5-51,8).

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Взаимосвязь вышеназванных показателей необходима для создания накоплений для расширении производства, систематизации повышения оплаты труда, обеспечения соответствия между спросом и товарным покрытием этого спроса. Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы работающих в ООО «ТЭВиС» за 2003-2005 гг., представлено в таблице 7.

Таблица 7 - Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы работающих в ООО «ТЭВиС» за 2003-2005 гг.

Показатели

2003г.

2005г.

Темп роста, %

Объем продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб.

47888

52123

108,8

Фонд заработной платы работающих, включая выплаты социального характера, тыс. руб.

1847,0

2250,0

121,7

Средняя списочная численность работающих, чел.

107

121

113,08

Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.

447,55

430,7

96,2

Среднегодовая заработная плата одного работающего, тыс. руб.

17,27

18,59

107,6

Темпы прироста, среднегодовой заработной платы

-

4,4

-

Прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда

-

1,16

-

Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

-

0,83

-


Данные таблицы 7 свидетельствуют об увеличении объема продукции в 2005г. на 8,8%. Также можно отметить рост таких показателей, как фонд заработной платы работающих на 402 тыс. руб. или 121,7% при увеличении средней списочной численности работающих на 14 чел. или 13,0%.

Заметен рост среднегодовой заработной платы одного работающего в 2005г. на 1,32 тыс. руб. или 7,6% и снижение среднегодовой выработки одного работающего на 16,85 тыс. руб. или 3,8%.

Однако следует отметить, что на один процент прироста производительности труда в ООО «ТЭВиС» приходится 16% прироста фонда заработной платы.

Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы составил в 2005 г. 0,83, что меньше единицы, и, соответственно, рост производительности труда не опережает рост средней заработной платы.

Это говорит о неэффективном использовании фонда заработной платы на анализируемом предприятии, то есть имеет место перерасход фонда заработной платы.

Подставляя исходные данные, получим:

±Э = 2250,0х(107,6-96,2)/107,6 = ± 239,71 тыс. руб.

Таким образом, на анализируемом предприятии выявлена сумма перерасхода фонда оплаты труда, составившая 239,71 тыс. руб., что существенно влияет на формирование себестоимости продукции и финансовый результат.

Важным этапом анализа является сводный подсчет резервов экономии фонда заработной платы.

Эффективность использования фонда заработной платы проанализирована в таблице 8:

Таблица 8 - Показатели эффективности использования фонда оплаты труда ООО «ТЭВиС» за 2003-2005 гг.

Показатели

2003г.

2004г.

Отклонение

(+;-)

1. Объем продукции (работ, услуг) в сопоставимых ценах, тыс. руб.

47888

52123

+4235

2. Фонд заработной платы работающих, включая выплаты социального характера, тыс. руб.

1848,0

2250,0

+402,0

3. Объем производства продукции на 1 руб. фонда заработной платы, руб.

25,9

23,16

-2,73

4. Зарплатоемкость, коп.

3,8

4,3

+0,5


Рассматривая вышеуказанные показатели, нужно отметить снижение в 2005 г. объема производства продукции на 1 руб. фонда заработной платы на 2,73 руб. и увеличение зарплатоемкости на 0,5 копеек.

Данные показатели говорят о неэффективном использовании фонда заработной платы.

Далее рассмотрим резервы экономии фонда заработной платы. К ним относятся:

- ликвидация непроизводительных выплат (оплата сверхурочных часов работы, доплата за изменений условий труда);

- устранение перерасхода фонда заработной платы за счет необоснованного превышения должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

- сокращение выплат за неотработанное время по их возможным видам.

Сводный подсчет резервов экономии (устранения перерасхода) фонда заработной платы работающих ООО «ТЭВиС» за 2005г. представлен в таблице 9.

Таблица 9 - Сводный подсчет резервов экономии (устранения перерасхода) фонда заработной платы работающих ООО «ТЭВиС» за 2005 г.

Наименование резервов

Сумма возможной экономии (снижении перерасхода) фонда заработной платы

Предлагаемое снижение себестоимости продукции (работ, услуг)

Сумма, тыс. руб.

Уд. вес, %

Сумма, тыс. руб.

Уд. вес, %

1. Предотвращение непроизводительных выплат, всего

в том числе

-доплат за работу в сверхурочное время

-доплат в связи с изменением условий труда

65,5

36,3

29,2

27,3

15,1

12,1

305,4

165,4

140,0

26,6

15,4

11,2

2. Ликвидация перерасхода фонда заработной платы за счет необоснованного превышения должностных окладов, всего

в том числе

-руководителей

-специалистов


131,7

85,8

45,9


54,9

35,8

19,1


541,8

325,1

216,7


47,5

28,5

19,0

3. Уменьшение выплат за неотработанное время, всего

в том числе

-оплата вынужденно работающих неполное рабочее время по инициативе администрации

43,6

43,6

18,1

18,1

298,6

298,6

25,9

25,9

ВСЕГО

239,7

100,0

1145,8

100,0


По данным таблицы можно сказать, что предполагаемое снижение себестоимости продукции при устранении перерасхода фонда заработной платы может составить 1145,8 тыс. руб.

Это может быть достигнуто в большей мере за счет уменьшения фонда заработной платы за счет необоснованного превышения должностных окладов руководителей и специалистов, составившее 151,7 тыс. руб., что приведет к снижению себестоимости на 325,1 тыс. руб. и 216,7 тыс. руб. соответственно и в меньшей степени за счет снижения непроизводственных выплат на 85,5 тыс. р. и выплат за неотработанное время на 83,6 тыс. руб., что в свою очередь отразиться на снижении себестоимости продукции на 305,4 тыс. руб. и 298,6 тыс. руб.

Выявленные потенциальные возможности ликвидации перерасхода фонда оплаты труда должны быть учтены при разработке планов оргтехмероприятий, внедрения новой техники, а также при планировании соответствующих показателей по численности работников на предстоящий год.

Глава 3 Рекомендации по применению новой формы оплаты  труда

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала  ООО «ТЭВиС» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система премирования  не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного  воздействия материальных стимулов на персонал  необходимо  ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

В современном менеджменте различают две базовые формы заработной платы — сдельную и повременную [39, c. 141]. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором — уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п.

Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. "В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов" [39, c. 141].

Сопоставление наиболее распространенных систем заработной платы, используемых в развитых странах, по условиям, преимуществами и недостаткам их применения представлено в таблице 10 [39, c. 141].

Таблица 10 - Сравнительная характеристика систем заработной платы

Система

Условия

Преимущества

Недостатки

1. Повременная оплата

Используется там, где трудно измерить и контролировать качество/ количество труда или где производительность далека от критической

Проста, легко реализуется и легко начисляется, обеспечивает хорошие отношения с работниками

Плохо стимулирует, терпима к плохим производственным результатам

2. Сдельная оплата

Используется для специфических видов работ, когда высоко значение денежного вознаграждения

Вознаграждение непосредственно связано с результатами

Источник конфликтов и недовольств, если не гарантирует минимального дохода

3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премии, комиссионных и т. п.)

Используется там, где труд можно измерить, деньги мотивируют, система принимается работниками и понятна им

Хорошо мотивирует, так как непосредственно связана с вознаграждением, способствует росту производства

Сложна в использовании, способствует конфликтам, не способствует росту групповой отдачи

4. Ставка + надбавка на группу (за показатели работы бригады, цеха, отдела)

Используется там, где трудно определить индивидуальные показатели и где хорошая атмосфера в рабочих группах

Хорошая мотивация при условии, что связь между усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне

Сложности в использовании  из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям

5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия)

Хороший климат в отношениях администрации с работниками, стимулирующий сотрудничество

Обеспечивает перемены, способствует более широкой вовлеченности работников в дела фирмы

Нечеткая связь между индивидуальным вкладом и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов

6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (например, на основе стажа или рейтинга)

Используется там, где трудно с оценкой конечного результата или и ситуациях, когда на результат оказывает действие множество факторов

Стимулирует не только производственные но и другие значимые для фирмы показатели, способствуют взаимодействию

Трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективности

7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы

Используется там, где публикуются показатели финансовой деятельности и где имеется участие работников в делах фирмы

Обеспечивает идентификацию работников с делами фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка

Не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять

 

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что выбор системы нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального продвижения персонала фирмы и др.

В целом в основе построения системы оплаты труда лежат следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции:

· сдельная оплата,

· индивидуальная оплата по результатам,

· оплата результатов группы,

· общефирменное стимулирование,

· оплата по заслугам,

· участие в прибылях и доходах фирмы.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников) [38, c. 115].

Чтобы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить проектирование в следующей последовательности:

·  определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);

·  собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;

·  проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;

·  рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;

·  проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

Существующая на ООО «ТЭВиС» сегодня система оплаты труда  сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые  реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации  системы оплаты  труда на предприятии по предложенной технологии,  исходя из цели изменения текущей экономической ситуации  показал, что существующая  система должна быть дополнена  системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться  эффективность труда каждого работника. 

Под системами участия работников в прибыли компании понимается "разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества". При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

Наиболее распространены сегодня следующие системы  участия работников в прибыли организации: система Скэнлона, система Ракера, Система Ипрошеар      [38, c. 248].

Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника.  Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции - К0.  Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли К0, то сумма экономии S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат.  Полученная экономия S распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предлагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что рабочие смогли бы, если их должным образом стимулировать, предоставить массу информации руководству о том, как повышать эффективность работы предприятия.

Методика, применяемая в этой системе, предопределяет сферу ее эффективного использования. В сущности эта система направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима на тех предприятиях или производственных участках, где доля живого труда велика (равно как и в тех непроизводственных службах, где много ручной работы). Там же, где доля издержек на заработную плату в стоимости продукции низкая, размер премий работникам, исчисленный по системе Скэнлона, мизерный, и эффективность такого метода стимулирования производительности — ничтожна.

Система Ракера основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяются объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании. Условно чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям.  Затем определяется так называемый стандарт Ракера — доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции. Это средняя величина за ряд лет. В компании "Эдди-Ракер-Никелд", где впервые была применена система Ракера, этот стандарт составил 50%. Показательно, что во многих компаниях обрабатывающей промышленности США стандарт Ракера примерно такой же (45—55%, если считать все издержки на заработную плату). Еще одна особенность в том, что этот стандарт довольно устойчив во времени.

Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, так как помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т.п. Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.

Система Ипрошеар основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности. Результаты повышения производительности измеряются не в долларах, а в единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый норматив — количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом.

Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия. Но при использовании этой системы необходимо помнить, что базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов. Дело это кропотливое и по американским меркам дорогостоящее.

На практике существует большое количество модификаций рассмотренных систем участия в распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работников.

Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно предложить основанное на системе Ракера  исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде.  Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы.

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

1.Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное — понять, что системы участия в прибыли — это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2.Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять, контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3.Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.

Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается,  установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский предложения.

При распределении  премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

· оплаченные праздничные дни;

· оплаченные отпуска;

· оплаченные дни временной нетрудоспособности;

· оплаченное время перерыва на отдых;

· оплаченное время на обед;

· медицинское страхование на предприятии;

· дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

· страхование от несчастных случаев;

· страхование по длительной нетрудоспособности;

· предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

· страхование туристов от несчастных случаев;

· помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

· участие в распределении прибылей;

· покупка работниками акций;

· предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

· предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот. Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника.

Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования ООО «ТЭВиС» основной акцент делается на оплаченные отпуска, оплаченные дни временной нетрудоспособности, оплаченные праздничные дни, оплаченное время на обед, медицинское страхование на предприятии.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ООО «ТЭВиС» могут стать: дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования мы можем привести следующий перечень  форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

1.Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).

2.Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).

3.Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).

4.Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов).

5.Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

6.Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).

7.Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

8.Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

Все данные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо  разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более  дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

Экономические методы управления должны в предлагаемой системе в будут реализовываться следующим образом: руководители проекта составляют план и состав денежных выплат и другого материального стимулирования в зависимости от результата труда каждого работника, основываясь на общем перечне форм стимулирования, разработанных в создаваемой системе оплаты труда.

При разработке и усовершенствовании экономических методов  управления предприятием  управленческому персоналу ООО «ТЭВиС» необходимо  учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда,  отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда — это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе  позволит увеличить  объемы производства и сбыта продукции.  Основные затраты на  проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия.

Глава  4  Обоснование внедрения системы участия работника в прибыли на ООО «ТЭВиС»

Система участия работников в прибыли основывается на заинтересованности каждого работника в результатах своего труда. Расчет показателя представлен в таблице 10.

Таблица 10 - Расчет параметров системы участия работников в прибыли

Показатель

2005 год

2006 год

Отклонение

Общий объем продаж (выручка нетто), тыс. руб.

396769

485150

88381

Затраты на оплату труда, тыс. руб.

6000

9300

3300

Доля затрат на оплату труда, в стоимости продукции, %

0,015

0,019

0,004

 

Проведенный анализ показывает, что доля затрат на оплату труда в выручке предприятия довольно мала, что обусловлено высокой степенью автоматизации производства, и при использовании  в качестве источника для формирования премиального фонда  ставки в 0,5-0,7 % от выручки стимулирующее воздействие системы будет крайне низким. В то же время у предприятия наблюдается тенденция к росту удельного веса затрат на оплату труда, что связано с развитием системы премирования на предприятии  в 2006 году. Поэтому для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений  в 30 % от прироста валовой прибыли, что составит по данным рентабельности производства ООО «ТЭВиС» за 2005-2006 гг. (15,61 %) составит 4,68 % от выручки предприятия (нетто) (таблица 11).

Таблица 11 - Расчет норматива отчислений

Показатель

Значение, %

Рентабельность реализованной продукции по данным 2004-2005 гг.

15,61

Устанавливаемый норматив отчислений от прироста прибыли организации

30,00

Норматив отчислений от прироста выручки нетто

4,68

 

Данный показатель позволит учесть, как влияние на результаты деятельности предприятия, как увеличения производительности труда, так и увеличение количества отработанного сотрудниками времени.

Таким образом, общий процент прироста прибыли, направляемый на формирование премиального фонда оплаты труда персонала, по проекту составит 9,37 % от прироста  объема реализованной продукции.

Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо  разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более  дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

При разработке и усовершенствовании экономических методов  управления предприятием персоналу ООО «ТЭВиС» необходимо  учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и   дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).

Для осуществления организации работы участников проекта необходимо наладить эффективный информационный поток между ними, и лицами, которые имеют в распоряжении всю необходимую для внедрения проекта информацию. Вознаграждение, получаемое руководителями проекта должно соотносится с результатами внедрения данного проекта и представляется собой совокупность материального и морального стимулирования.

После создания новой системы стимулов возможно либо сохранение участников проекта в штате предприятия, либо их высвобождение.

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда,  отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда — это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе  позволит увеличить  объемы производства и сбыта продукции.  Основные затраты на  проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный  на основании данных  учета предприятия равен 4,68% от прироста  объема реализованной продукции, что  составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно,  70 % достигнутого прироста выручки предприятия  составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ООО «ТЭВиС», то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на  3 % от уровня 2006 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ООО «ТЭВиС» в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли  в размере  18 млн. руб. (21 % от уровня 2005 года) (таблица 12).

Таблица 12 - Прогноз эффективности ведения системы участия работников в прибыли на ООО «ТЭВиС»

Показатели

План, тыс. руб.

Процент от уровня 2005 года

Планируемый прирост объемов сбыта в результате роста объемов производства

166545

3

Норматив отчислений по системе участия сотрудников в прибыли, % от выручки

4,684

-

Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда

7614

-

Общий фонд  оплаты труда

11514

2,95

15,61

0

Прирост объемов валовой прибыли

18201,12

21,0




Для достижения предложенной системой материального стимулирования  нужной степени эффективности необходимо дополнить  экономическую систему стимулирования адекватными социально-психологическими мерами стимулирования.

 


Глава  5  Экологическая и правовая часть проекта

На рубеже тысячелетий проблемы взаимодействия общества с окружающей природной средой во всем мире приобрели приоритетное значение. Социально-экономическое развитие общества в ХХ в., ориентированное на быстрые темпы экономического роста, привело к беспрецедентному применению вреда окружающей среде. Человечество столкнулось с противоречиями между растущими потребностями мирового сообщества и невозможностью биосферы обеспечить эти потребности [44, c. 491].

В связи с этим, перед обществом возник вопрос поддержания и восстановление урона окружающей среде. Правительство РФ принимает соответствующие нормы права.

Экологическая функция государства реализуется через экономические, организационные и правовые механизмы и является новой, ранее неизвестной правовой функцией. Если прежде право традиционно выполняло только политические, экономические и культурно-воспитательные функции, то в условиях углубления экологического кризиса, когда состояние окружающей среды признано критическим и реально угрожающим существованию человека, право наделяется еще и экологическими функциями, имеющими свои особенности. Эти особенности обусловлены спецификой предмета правового регулирования общественных отношений, возникающих при взаимодействии общества с окружающей средой. Данная особенность приводит к тому, что экологическая функция права по своему содержанию относится к системе экологии, а по своей форме – к системе права.

Цель экологической функции права состоит в том, что государство с помощью законодательных норм обязано обеспечить надлежащее качество окружающей среды в условиях осуществления хозяйственной деятельности, отведя экологии ведущую роль в решении экономических задач.

Нормы права, служащие средством реализации экологического законодательства, называются эколого-правовыми. Как правило, базовыми эколого-правовыми нормами принято считать нормы природоохранного, ресурсосберегающего законодательства.

Источниками экологического права являются нормативные акты, регулирующие экологические отношения: Конституция Российской Федерации, конституционные и федеральные законы, кодексы, указы. Большое место отводится подзаконным актам, с помощью которых законы претворяются в жизнь: постановлениям, распоряжениям, нормативно-правовым актам министерства, ведомств, субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления.

Основополагающие экологические нормы закреплены в ныне действующей Конституции Российской Федерации. Вменяя в обязанность каждому гражданину охрану природы, окружающей среды и бережное отношение к природным богатствам (ст. 58), Конституция одновременно гарантирует право на благоприятную окружающую среду, достоверную информацию о ее состоянии, а также на возмещение ущерба, причиненного здоровью или имуществу экологическими правонарушениями (ст. 42). Земля и другие природные ресурсы, согласно Конституции используются и охраняются как основа жизни и деятельности народов, проживающих на соответствующей территории. Допускается частная собственность на землю и иные природные ресурсы (ст. 9) и предусматривается возможность ограничения свободы собственника, если он наносит ущерб окружающей среде (ст. 36) [44, c. 492].

Конституция относит вопросы природопользования, охраны окружающей среды, обеспечения экологической безопасности к совместному ведению Федерации и ее субъектов (ст. 72). Отсюда и законодательство об охране окружающей среды, а также земельное, водное, лесное законодательство, законодательство о недрах представляют предмет совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов. Высшие законодательные органы субъектов федерации принимают законы и иные нормативные акты, которые, к сожалению, не всегда соответствуют федеральному законодательству.

Положения Конституции конкретизируются в источниках экологического права, таких как закон «Об охране окружающей среды», закон «Об охране здоровья граждан», указы Президента, среди которых следует отметить указ от 4 февраля 1994г. «О государственной стратегии Российской Федерации по охране окружающей среды и обеспечению устойчивого развития», постановления Правительства России «О федеральной целевой программе «Обращение с радиоактивными отходами и отработавшими ядерными материалами, их утилизация и захоронение» на 1996-2005 годы» от 23 октября 1995г., «О федеральной целевой программе «Предотвращение опасных изменений климата и их отрицательных последствий»» от 19 октября 1996г. и др.

Основным комплексным законодательным актом, регулирующим общественные отношения в сфере охраны окружающей среды, является Федеральный закон «Об охране окружающей среды». Охрана жизни и здоровья человека от неблагоприятного воздействия окружающей среды, вызванного хозяйственной и иной деятельностью, рациональное, бережное использование природных ресурсов лежат в основе этого Закона. В нем закреплены основные принципы охраны окружающей среды (ст. 3), компетенция представительных и исполнительных органов власти всех уровней, а также органов экологического контроля в области природопользования и охраны окружающей среды (ст. ст. 5-10, 64-69), названы объекты охраны окружающей среды (ст. 4). Одно из достоинств Закона – закрепление в нем нормативов вредного воздействия как критериев качества окружающей природной среды (ст. ст. 19-31). Принятие Закона «Об охране окружающей среды» явилось заметным шагом в развитии экологического законодательства.

Закон содержит нормы, касающиеся обязательности оценки воздействия на окружающую среду и проведение экологической экспертизы (ст. ст. 32 и 33), порядка разрешения споров в области охраны окружающей природной среды (ст. 76), наступления ответственности за совершение экологических правонарушений (ст. 75), оснований возмещения вреда, причиненного экологическими правонарушениями (ст. 77-79), международного сотрудничества России в области охраны окружающей среды (ст. ст. 81 и 82) и ряда других вопросов. Принятие Закона «Об охране окружающей среды» явилось заметным шагом в развитии экологического законодательства [27, c. 20].

Важную роль в обеспечении защиты окружающей природной среды от вредных биологических воздействий, а следовательно, и охране здоровья граждан, организации санитарного надзора в России играет Федеральный закон «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения».

Общественные отношения в области охраны и рационального использования отдельных природных ресурсов регулируются: Земельным кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «О государственном земельном кадастре». Законом Российской Федерации «О недрах» и Лесным кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «О животном мире». Федеральным законом «Об охране атмосферного воздуха».

Общественные отношения в области водопользования и охраны вод регулируются Водным кодексом Российской Федерации. Федеральный закон «Об экологической экспертизе» регламентирует комплекс вопросов, связанных с организацией и проведением экологических экспертиз.

Постановления Правительства Российской Федерации по вопросам экологии можно разбить на три группы:

- принимаемые во исполнение законов для их концентрации;

- предназначенные для определения компетенции органов управления и контроля;

- нормативно-правовые акты дальнейшего правового регулирования экологических отношений [27, c. 21].

На начальном этапе перехода России к устойчивому развитию в первую очередь ставится задача строго соблюдать обоснованные экологические ограничения на хозяйственную деятельность, которые фактически и формируют экологические обязанности природопользователей.

ООО «ТЭВиС» является природопользователем (водой, воздухом, землей) и в своей деятельности пользуется следующими нормативными актами, регулирующими экологические отношения: Конституция РФ, ФЗ «Об охране окружающей среды» с изм. и доп. 1.01.2005г., Постановление №344 от 12.06.2003г. «О нормативных платах за выбросы в атмосферный воздух загрязняющих веществ стационарными и передвижными источниками, сбросы загрязняющих веществ в поверхностные и подземные водные объекты, размещение отходов производства и потребления» (в ред. Постановление Правительства РФ от 01.07.2005г. №410), ФЗ «Об отходах производства и потребления» (в ред. ФЗ от 29.12.2000 №169-ФЗ).

Все эти отношения регулируются Ростехнадзором по Ульяновской области. Ростехнадзор по Ульяновской области выдает разрешение ООО «ТЭВиС» по выбросам (лимит); разрабатывает проект предельно-допустимых выбросов по каждому веществу (их более 32 шт.).

Ростехнадзор по Ульяновской области выдает разрешения на отходы, на способы утилизации.

ООО «ТЭВиС» сдает Ростехнадзору по Ульяновской области ежеквартальный технический отчет (по воздуху и отходам; и платим за негативное воздействие на окружающую среду) и ежегодный технический отчет о неизменности технических процессов.

Разрешение на использование воды, контроль за использованием воды осуществляет ОАО «Водоканал». За загрязнение сточных вод предприятие платит штраф.

Заключение

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

В результате выполнения дипломной работы был изучен порядок ведения бухгалтерского учета заработной платы в конкретной организации - ООО «ТЭВиС». С этой целью была изучена нормативная база как по порядку начисления и выплаты заработной платы, так и по организации работы предприятия в целом. Состоялось практическое ознакомление с деятельностью объекта исследования, приобретен опыт работы с хозяйственной документацией. Проработан значительный объем специальной литературы по исследуемой тематике.

Была отслежена динамика изменения фонда оплаты труда (ФОТ) с 2003-2005 года, средний прирост ФОТ в 2005 году по сравнению с 2003 годом составляет 8,8%. Рост же средней численности персонала составил 13,0%, то есть увеличение заработной платы происходило не для всех категорий работников.

На ООО «ТЭВиС» используется несколько систем оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная, подряд, косвенно-сдельная, повременно-премиальная, аккордная. В ООО «ТЭВиС» распространена в основном повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда.

Рассматривая систему организации трудовой мотивации персонала, можно отметить, что данная работа находится на удовлетворительном уровне. На предприятии система мотивации существует только в форме денежного вознаграждения, то есть материального стимулирования и обеспечения некоторого количества социальных условий для производительного труда. В качестве положительных моментов на Предприятии можно отметить организацию мероприятий, предусмотренных внутренними документами Общества, которые, в условиях современной экономики все более и более отстают от темпов развития менеджмента и руководства персоналом.

На Базе производственно-технического обеспечения предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных социальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся.

На территории Предприятии расположена субсидируемая со стороны организации столовая, обеспечивающая работников питанием.

Работникам Общества в виде социальных льгот предоставляются дополнительные, кратковременные, оплачиваемые отпуска: в связи с рождением ребенка (отцу) - 3 рабочих дня; при вступлении работника в брак- 3 рабочих дня; в связи со смертью кого-либо из членов семьи работника Общества: отца, матери, детей, супруга (супруги), родных братьев и сестер, родителей супруга (супруги) – продолжительностью три рабочих дня. Также в этих случаях Общество выплачивает определенные суммы (в размере до 60 МРП в качестве моральной поддержки).

Также существует и система медицинского обслуживания, которая выражается, опять же, в денежном эквиваленте - одновременно с предоставлением трудового отпуска работникам Общества оказывается материальная помощь на оздоровление (ежегодно) в размере 2-х должностных окладов (месячной тарифной ставки).

При не предоставлении работнику трудового отпуска или не использовании его самим работником материальная помощь может быть оказана по заявлению работника в декабре уходящего года.

Существует и система повышения квалификации работников, их подготовки и переподготовки.

Но так же необходимо и введение других способов мотивации персонала, кроме как решение социальных и индивидуальных потребностей при помощи материальных средств, таки как система морального вознаграждения, нематериального стимулирования, пробуждать чувство причастности, значимости и т.д., что, к сожалению, на исследуемом объекте проявилось очень слабо.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала  ООО «ТЭВиС» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а также эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система премирования  не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного  воздействия материальных стимулов на персонал  необходимо  ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования ООО «ТЭВиС» основной акцент делается на оплаченные отпуска, оплаченные дни временной нетрудоспособности, оплаченные праздничные дни, оплаченное время на обед, медицинское страхование на предприятии.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ООО «ТЭВиС» могут стать: дополнительное пенсионное страхование на предприятии, страхование от несчастных случаев, предоставление бесплатных стоянок для автомобилей, помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке, покупка работниками акций.

Анализ существующей системы оплаты труда показал, что существующая система должна быть дополнена системой участника работников в прибыли организации и построением управлением персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Внедрение новой системы участия работников в прибыли на ООО «ТЭВиС» позволит увеличить общий объем продаж на 88381 тыс. руб. по сравнению с 2005 годом, причем затраты на оплату труда увеличатся незначительно на 3300 тыс. руб., и приведет к увеличению долю затрат на оплату труда в стоимости продукции всего на 0,004%.

 

Список использованных источников

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.

2. Амрин Г., Ритчи Дж., Моди К. Организация производства и управления. - М.: Экономика, 2003. – 256 с.

3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.

4. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: С. 44-47

5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.

7. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества 2001.- № 11. - С. 14-19.

8. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом 2002.- № 7. - С. 48-49.

9. Бухгалтерский учет и отчетность: основные нормативные акты / Сост. Стяжкина Т.А. – М.: Издательство «Экзамен», 2004.

10. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 1999. -  №1.

11. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. -   2002. - №4. - С. 23-34

12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

13. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: ИНФРА-М, 1998. –271с.

14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.

15. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.

16. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2002.- № 10. - С. 29-31.

17. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. - 2002.- № 5. - С. 33-36.

18. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1997. – 501с.

19. Голубков Е.П. Маркетинг: стратегия, планы, структуры. М.: Дело Лтд., 1995. – 498 с.

20. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом.  - 2001. - №5.   

21. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.

22. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2002.- № 3. - С. 41-44.

23. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2002.- № 2. - С. 83-88.

24. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. - 2002. - № 12. - С. 87-92.

25. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. //  Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.

26. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.

27. Инженерная экология и экологический менеджмент: Учебное пособие / Под ред. Н.И. Иванова, И.М. Фадина. М.: Логос, 2004. –520с.

28. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 1996. 

29. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - 2002.- № 8. - С. 32-37.

30. Каверин С. Б. Мотивация труда. - М.: Ин-т психологии РАН, 1998. -  224 с.

31. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд. - 2002.- № 10. - С. 80-83.

32. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2. - С. 66-70.

33. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом. - 2000.- № 6. - С. 26-31.

34. Козлова Е.П. и др. Бухгалтерский учет в организациях / Е.П. Козлова, Т.Н. Бабченко, Е.Н. Галанина. – М.: Финансы и статистика, 2003.

35. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

36. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2000.- № 5. - С. 63-66.

37. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: Теис, 2003. – 88 с.

38. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда / И.И. Кулинцев. М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. – 312 с.

39. Мескон М.Х., Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. – 584 с.

40. Олдкорн Роджер. Основы менеджмента. М., 2003. – 279 с.

41.  Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

42.  Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002.

43.  Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

44.  Экологическое право. Курс лекций и практикум / Под ред. д.ю.н., проф. Ю.Е.

      Винокурова. М.: Экзамен, 2003. – 528с.


Похожие работы на - Совершенствование системы оплаты труда

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!