Методы производственного менеджмента

Методы производственного менеджмента

Оглавление

Введение

. Теоретические аспекты методов производственного менеджмента

.1 Мотивационная характеристика и принципы выбора методов менеджмента

.2 Классификация методов производственного менеджмента

.2.1 Административные методы управления, их сущность, достоинства и недостатки

.2.2 Экономические методы управления, основные понятия

.2.3 Социально-психологические методы управления

. Методы производственного менеджмента на примере отдела образования МО «Южно-Курильский городской округ»

.1 Характеристика отдела образования

.2 Анализ производственной деятельности отдела образования

.3 Использование принципов и методов производственного менеджмента в отделе образования и их взаимосвязь

.4 Основные направления по совершенствованию использования методов производственного менеджмента в отделе образования

3. Разработка положения «Управление документацией и записями» отдела образования МО «Южно-Курильский городской округ»

.1 Общие положения

.2 Управление записями

Заключение

Список источников

Введение

Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как основного звена экономики. Появились частные организации. Наряду с базирующимися на государственной собственности, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнёрами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями организации, между руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации.

С развитием рыночной экономики, в частности в нашей стране, термины «менеджмент» и «менеджер», быстро и прочно вошли в нашу жизнь и в наш словарный обиход, заменив такие термины, как «управление», «управленческая деятельность», «руководитель», «директор». Хотя все эти слова являются синонимами по отношению друг к другу, термин «управление» имеет более широкий смысл.

Вообще, «управление» - это воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние. В частности, в роли субъекта управления выступает менеджер. К сожалению, далеко не все в нашей стране отдают себе отчет в том, что экономические цели могут достигаться не только путем наращивания капиталовложений непосредственно в производство, но и за счет вложений в социальную инфраструктуру, создания в трудовом коллективе благоприятной духовной атмосферы, способствующей высокопроизводительному труду. Как свидетельствуют результаты одного из социологических обследований, 65% экспертов сочли, что руководителям недостает умения использовать в своей деятельности социально-психологические походы. В результате существенные возможности улучшения деятельности остаются невостребованными. [29, c. 555]

Невозможно стремиться управлять людьми, если и руководителям, и подчиненным цели совершенно не ясны. Управлять - значит побуждать других к достижению ясной цели, а не заставлять других делать то, что считаешь правильным. Процесс управления базируется на нахождении и постановке цели. Однако затем наступает этап планирования, т.е. исследования и определения пути достижения цели. Ибо, не спланировав заранее, как можно добиться результата, только зря тратить деньги и время. Только тогда, когда планируют, и можно организовать процесс и определить, кто за сто отвечает (структура управления процессом), что и в какой последовательности следует предпринимать (ход процесса), какие средства для этого необходимы (обеспечение процесса) и т. д. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. [21, c. 574]

В курсовой работе именно этому важному фактору отводится значительная роль, ибо мотивация - это способ побуждения себя и других людей к целенаправленному действию для достижения цели. Это определенный внешний фактор, влияющий на человека и его внутреннее состояние, который увеличивает желание человека работать. Это и являются актуальностью данного исследования.

Цель курсовой работы заключается в изучении сущности и возможности применения основных методов управления для повышения степени мотивации сотрудников предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

раскрыть понятие методов управления;

рассмотреть подходы к классификации методов управления;

раскрыть содержание основных методов управления;

изучить мотивационную направленность методов управления;

провести анализ практики применения - методов управления на примере исследуемого объекта;

разработать рекомендации по совершенствованию методов управления исследуемого объекта.

Объектом исследования в данной курсовой работе является отдела образования МО «Южно-Курильский городской округ».

Предметом исследования выступают методы управления.

При написании курсовой работы были использованы учебные материалы по менеджменту, а также материалы периодической литературы, нормативно - законодательные документы, учебники, учебные и методические пособия, периодические издания, ресурсы сети Интернет.

Структура курсовой работы включает введение, три основных главы, заключение и список использованной литературы.

1. Теоретические аспекты методов производственного менеджмента

.1 Мотивационная характеристика и принципы выбора методов менеджмента

Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества: политической - необходимость установления и поддержания порядка в группах; экономической - необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов; оборонительной - защита от врагов и диких зверей.

Менеджмент представляет собой науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей.

Даже в самых древних обществах требовались личности, которые бы координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). К примеру, египетские пирамиды - это памятник управленческого искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы; великого множества людей, контроля за их деятельностью. Рассматривая развитие теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов. [20, c. 74]

В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников - обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры.

Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент - это искусство. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. Т.е. если установить черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами.

Когда мы говорим о том, что организация (предприятие) функционирует, то имеем в виду, что в ее рамках люди осуществляют определенные действия. [10, c. 169]

Большинство людей планирует свою деятельность на день (месяц, год и т.д.), затем организует ресурсы, которые потребуются для выполнения их плана. По мере движения вперед мы сравниваем то, что сделали, с целями и задачами, которые поставили ранее. Такая повседневная работа затрагивает целый ряд управленческих функций. Т.е. управление необходимо рассматривать как циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческих работ.

Принципы управления организацией определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления. Т.е. управление организацией осуществляется посредством основных исходных положений и правил, которыми руководствуются менеджеры всех уровней. Эти правила определяют «линию» поведения менеджера.

Таким образом, принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Принципы менеджмента целесообразно сгруппировать в две группы - общие и частные. К общим принципам управления относятся принципы применимости, системности, многофункциональности, интеграции, ориентации на ценности.

Принцип применимости - менеджмент разрабатывает своего рода руководство к действию для всех работающих в фирме сотрудников.

Принцип системности - менеджмент охватывает всю систему с учетом внешних и внутренних взаимосвязей, взаимозависимостей и открытости собственной структуры или системы в целом.

Принцип многофункциональности - менеджмент охватывает различные аспекты деятельности: материальные (ресурсы, услуги), функциональные (организация труда), смысловые (достижение конечной цели).

Принцип интеграции - внутри системы должны интегрироваться различные способы отношений и взгляды сотрудников, а вне фирмы может происходить разделение на свои миры.

Принцип ориентации на ценности - менеджмент включен в общественный окружающий мир с определенными представлениями о таких ценностях, как гостеприимство, честные услуги, выгодное соотношение цен и услуг и т.п. Все это необходимо не только учитывать, но и строить свою деятельность, неукоснительно соблюдая названные общие принципы.

Основным частным принципом менеджмента является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении. Проблема сочетания централизации и децентрализации в менеджменте состоит в оптимальном распределении (делегировании) полномочий при принятии управленческих решений.

Принцип научной обоснованности управления предполагает предвидение, планируемые во времени социально-экономические преобразования организации. Основное содержание этого принципа заключается в требовании, чтобы все управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые будут более эффективны при решении конкретных управленческих задач. Тенденция к росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным критериям.

Объективной основой использования этих методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Мы совершенно справедливо критиковали и критикуем рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов. [35, c. 272]

Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую дисциплину и ответственность.

Одна из важнейших задач в развитии организации - создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей человека, которые появятся благодаря внедрению механизма, предусматривающего широкие права самостоятельных хозяйственных звеньев и их трудовых коллективов в сочетании с высокой ответственностью за конечные результаты работы и развитыми формами демократического управления (самоуправления).

Самоуправление трактуется нами как демократизация управления, обеспечивающая работникам возможность участвовать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в организации. Понятие «самоуправление» выражает довольно устойчивый тип социального образования или общественных отношений.

Таким образом, выделяют следующие принципы управления, которые можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Основные методы управления - организационно-административные, экономические, социально-психологические и метод самоуправления.

1.2 Классификация методов производственного менеджмента

.2.1 Административные методы управления, их сущность, достоинства и недостатки

Необходимость административных методов исходит из того, что любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и в известной мере ответственность за результаты деятельности организации в целом, поэтому необходима некоторая группа методов, с помощью которых определяются:

место отдельных работников и их групп в организации;

их права, обязанности и мера ответственности;

способы координации их действий в процессе трудовой деятельности.

Такими методами и являются административные методы, которые:

требуют от работников минимально допустимой результативности, не достигая которой человек будет просто уволен;

оказывают прямое воздействие на волю людей, что выражается в однозначности отдаваемых распоряжений и в их обязательном выполнении;

носят безвозмездный характер, не предусматривающий получения вознаграждения;

требуют наличия и использования действенной системы контроля их исполнения;

требуют не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определенных действий;

являются наиболее эффективными в примитивных ситуациях;

позволяют установить строгую дисциплину в организации;

обеспечивают выбранную технологию производства и управления;

не способствуют развитию творческого начала личности и поэтому зачастую негативно оцениваются персоналом;

приводят к концентрации власти. [5, c. 92]

Административные методы делятся на организационные, распорядительные и дисциплинарные.

Организационные методы ориентированы на использование в типовых ситуациях и делятся на регламентирование, нормирование и инструктирование.

Сущность регламентирования заключается в установлении статуса и целей функционирования, полномочий, прав и ответственности, правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования.

В качестве такого объекта может рассматриваться:

организация в целом, и тогда основным регламентирующим документом является устав организации;

структурное подразделение (положение о подразделении);

должность в аппарате управления (должностная инструкция или положение о должности);

отношения между организацией и персоналом (правила внутреннего распорядка, правила приема на работу и увольнений).

Широкое и грамотное использование организационных методов, закрепление организационных воздействий в неписаных стандартах поведения персонала снижают необходимость частых распорядительных воздействий и сокращают нагрузку на используемые социально-психологические методы. [14, c. 178]

Нормирование как метод воздействия на работников и коллективы использует нормы, которые имеют конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм.

Выделяются следующие основные виды нормирования:

численности, т. е. определение количества людей, необходимых для выполнения определенной работы;

выработки и обслуживания, т. е. определение количества выполняемых производственных операций в единицу времени, количества единиц произведенной продукции, количества обслуженных клиентов или оказанных услуг;

управления, т. е. определение количества подчиненных у одного руководителя;

расхода ресурсов, т. е. определение количества ресурсов, расходуемых при выполнении какой-либо работы.

Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания. Соответственно выделяют следующие виды инструктирования: ознакомление, совет, объяснение, предостережение, разъяснение. По форме осуществления инструктирование делится, с одной стороны, на устное и письменное, с другой стороны, на индивидуальное и коллективное.

Распорядительные методы применяются при необходимости вмешаться в процесс производства и управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Они осуществляются в форме:

приказа - документа, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, определено должностное лицо, осуществляющее контроль исполнения заданий; издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия;

постановления - принимаются на уровне организации совместно администрацией и общественными организациями;

распоряжения - устное или письменное требование к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов; издаются, как правило, функциональными руководителями;

указания - осуществляются в устной форме, используются на низшем уровне управления.

Дисциплинарное воздействие регламентируется Трудовым кодексом и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей.

Таким образом, необходимо отметить, что административные методы сегодня утратили роль главного рычага управления производством и заняли подчиненное, обеспечивающее положение по отношению к вышедшим на передний план экономическим метода. Однако целый ряд управленческих задач при переходе к методам экономическим требует организационно-распорядительных действий менеджера руководителя, т.е. может быть решен лишь административным путей. [32, c. 276]

.2.2 Экономические методы управления, основные понятия

Экономические методы управления в менеджменте - это совокупность средств и инструментов, с помощью которых осуществляется целенаправленное воздействие на внутренние переменные предприятия (цели, задачи, структуру, технологии и людей) для создания благоприятных экономических условий обеспечения его эффективного функционирования и развития в рыночной экономике.

Экономический механизм менеджмента включает основные функции и методы управления хозяйственной деятельностью предприятия, ориентированные на повышение производительности и эффективности производства при постоянной адаптации деятельности предприятия в целом к изменению конъюнктуры рынка и поведения всех его участников. Эти методы предусматривают определение требований и формирование качественных изменений в деятельности предприятия для эффективного хозяйствования с учетом объективных факторов внешней среды, в которой ему приходится функционировать. Содержание управленческих воздействий при проведении таких изменений ориентировано на управление предприятием с целью его эффективного функционирования в рыночных условиях хозяйствования. Это связано с необходимостью внедрения в производство достижений научно-технического прогресса для формирования и поддержания конкурентной позиции предприятия, а также обеспечения устойчивого роста его производительности в условиях жесткой конкуренции.

Сущность экономических методов заключается, в воздействии на экономические интересы потребителя и работников с помощью цен, оплаты, труда, кредита, прибыли, налогов и других экономических рычагов, позволяющих создавать эффективный механизм работы. [27, c. 111-112]

Экономические методы основываются на использовании стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений.

Особенности экономических методов управления состоят в том, что они:

базируются на некоторых общих правилах поведения, дающих возможность маневрировать ресурсами;

оказывают на производителей и потребителей косвенное воздействие, посредством системы отношений учитывают интересы коллектива и отдельных работников;

непременно предполагают самостоятельность предприятия на всех уровнях при одновременном возложении на него ответственности за принимаемые решения и их последствия; - побуждают исполнителей к подготовке альтернативных решений и выбору из них наиболее соответствующих интересам коллектива. [37, c. 397]

Чем шире применяются экономические методы, тем большее число вопросов решается непосредственно в основных звеньях управления, ближе к источнику информации. Использование системы экономических методов на предприятии даст должный эффект только в том случае, если принцип прибыльности ведения хозяйства будет охватывать все звенья организационной структуры управления, образуя замкнутую систему с распределением материальной ответственности между всеми ее звеньями. Ключевым элементом механизма управления предприятием в рыночной экономике являются методы и модели управленческого воздействия на хозяйственную деятельность для создания экономических условий эффективной реализации предпринимательской деятельности, обеспечивающих получение устойчивой выгоды от осуществления этой деятельности. [13, c. 458]

Основными экономическими методами (моделями) в менеджменте предприятия, обеспечивающими его эффективное функционирование в рыночных условиях хозяйствования, являются:

) коммерческий расчет;

) внутрифирменный расчет;

) ценовая политика и механизмы ценообразования;

) механизмы и методы повышения качества и обеспечения конкурентоспособности продукции и предприятия в целом.

Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов. [30, c. 95]

.2.3 Социально-психологические методы управления

Переход к рыночной экономике, рост конкурентной борьбы выдвинули на первый план в качестве ключевого фактора успеха человеческий фактор. Основная цель предприятий, функционирующих в рыночной среде, - удовлетворение потребностей потребителей. Но сегодня потребитель рассматривается в двух аспектах:

·внешний потребитель, для которого производятся продукция и услуги. Его удовлетворенность связана с теми выгодами, которые он получает в процессе приобретения и потребления продукции;

·внутренний потребитель - это персонал организации, который также ищет выгоды от потребления «продукции», но в качестве продукции выступает процесс и результат труда. В соответствии с тем, как организован его труд и каков уровень достижения цели, зависит степень удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя).

Проблемы первого направления рассматриваются в маркетинге. Наша задача - рассмотреть роль социально-психологических методов управления в решении проблемы удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя). Напомним, что в соответствии с теорией Портера-Лоулера, именно результативный труд (достижение поставленной цели) приводит к удовлетворенности трудом.

Цель социально-психологических методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе. [34, c. 472]

Цель социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

. Методы управления отдельными групповыми явлениями и процессами включают:

·методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:

·методы социального регулирования - для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;

·методы управления нормативным поведением - упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.

2. Методы управления индивидуально-личностным поведением призваны обеспечить необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:

·внушение - непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;

·методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;

·методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.

Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии. [26, c. 391]

Объектом психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом - руководитель.

К психологическим методам относятся:

1.методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;

2.методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;

.методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;

.методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.

Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии. [25, c. 391]

Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

мотивационный менеджмент административный

2. Методы производственного менеджмента на примере отдела образования МО «Южно-Курильский городской округ»

.1 Характеристика отдела образования

Структурное подразделение администрации муниципального образования «Южно-Курильский городской округ» (далее по тексту Отдел Образования) расположен в Сахалинской области Южно-Курильского городского округа.

Юридический адрес: 694500, Сахалинская область, п.г.т. Южно-Курильск, ул. Ленина, д. 1. Телефоны: 8 (42455) 21-3-45, 22-6-86.

Начальник отдела образования - Березюк Елена Феликсовна (должностная инструкция в Приложении 1).

Основными задачами Отдела образования являются:

обеспечение государственных образовательных стандартов и функционирование муниципальной системы образования на уровне государственных нормативов;

проведение единой образовательной молодежной и спортивной политики государства на территории МО «Южно-Курильский городской округ»;

создание необходимых условий для реализации прав граждан на образование;

обеспечение эффективного управления функционирования и развития системы образования на территории муниципального образования «Южно-Курильский городской округ»;

охрана и защита прав несовершеннолетних, выполнение функций опеки и попечительства.

Отдел образования в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет в муниципальном образовании «Южно-Курильский городской округ» следующие основные функции:

обеспечивает выполнение региональных и муниципальных программ развития образования, молодежной политики и спорта в МО;

осуществляет разработку и реализацию муниципальных программ в области образования, защиты прав несовершеннолетних, молодежной политики и спорта;

проводит экспертизу уставов подведомственных учреждений;

назначает на должность и увольняет руководителей образовательных учреждений;

обеспечивает повышение квалификации руководителей образовательных учреждений, проводит аттестацию педагогов на I и II квалификационную категорию, работу по лицензированию и аккредитации учреждений;

контролирует и координирует деятельность учреждений образования, спорта в МО, независимо от их ведомственной принадлежности по вопросам учебно-воспитательной и методической работы, изменения в учебных планах, экспериментам, нововведениям, качества государственного общеобразовательного стандарта, развития альтернативных форм образования, воспитания, спорта и молодежных объединений;

контролирует сохранность и эффективное использование собственности, закрепленной за муниципальными учреждениями образования, спорта;

способствует созданию и поддерживает деятельность детских и молодежных объединений (организаций), деятельность которых не противоречит законодательству РФ;

готовит в установленном порядке материалы на усыновление (удочерение), учреждение опеки и попечительства в отношении несовершеннолетних, организует работу по безнадзорности детей, обеспечивает устройство детей, оставшихся без попечения родителей в семьи и детские государственные учреждения. Выступает с исками в суде в интересах несовершеннолетних по вопросам усыновления (удочерения), лишения родительских прав (ограничения в родительских правах), о взыскании алиментов, споров между родителями по вопросам воспитания и проживания детей и т.п.;

осуществляет контроль совместно с организацией здравоохранения за соблюдением условий, гарантирующих охрану жизни и укрепления здоровья детей, выполнение мероприятий по охране здоровья детей в учреждениях образования, выполнения правил техники безопасности во всех подведомственных учреждениях;

разрабатывает и выносит предложения по соц. защите детей и подростков и работников подведомственных учреждений;

обеспечивает образовательные учреждения учебниками, программами, бланками строгой отчетности и другой продукцией, централизованно заказываемой отделом, контролирует их использование;

разрабатывает и представляет на рассмотренные главе муниципального образования «Южно-Курильский городской округ» планы и предложения по ремонту, реконструкции зданий и подведомственных учреждений;

принимает меры по укреплению материально-технической базы учреждений, распределяет приобретенное оборудование, спортинвентарь и строительные материалы учреждениям. Разрабатывает и представляет на утверждение администрации проекты смет расходов на образование, спорт, молодежную политику, осуществляет контроль за их выполнением;

организует совместно с образовательными учреждениями изучение и распространение передового опыта в области образования и спорта;

проводит конференции, встречи, совещания с работниками по вопросам своей компетенции;

защищает интересы работников подведомственных учреждений, контролирует обеспечение социальных гарантий, установленных законодательством для работников учреждений образования;

представляет статистическую отчетность в вышестоящие органы;

вносит предложения в администрацию района по улучшению функционирования подведомственных учреждений.

Деятельность отдела регламентируется:

Положением «Об отделе образования» от 31.03.2014 г.

Положением «Об отделе образования» от 13.03.2008 г. (Положение об отделе образования, молодежи и спорта муниципального образования «Южно-Курильский городской округ);

Положением «О материальном стимулировании руководителей муниципальных образовательных учреждений МО «Южно-Курильский городской округ»;

Приказом от 5.12.2013 года №128-ОД «О внесении изменений в Положение «О материальном стимулировании руководителей муниципальных образовательных учреждений МО Южно-Курильский городской округ;

Модельным кодексом профессиональной этики педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность.

Организационная структура управления Отдела Образования изображена на рисунке 1.

Организационная структура Отдела Образования - линейная.

Основные преимущества линейных организационных структур:

·четкая система взаимных связей;

·быстрота реакции в ответ на прямые приказания;

·согласованность действий исполнителей;

·оперативность в принятии решений;

·ясно выраженная личная ответственность руководителя за принятые решения.

Основные недостатки линейных организационных структур:

·большое количество ступеней управления между высшим звеном и работником;

·большое количество управленцев верхнего уровня;

·решение оперативных проблем доминирует над стратегическими;

·малая гибкость и приспособляемость к новой ситуации.

Рисунок 1 - Организационная структура Отдела Образования

В настоящее время в городском округе функционирует 12 образовательных учреждений, из них 6 школ с общим количеством учащихся 863 человека и 5 муниципальных и один ведомственный детский сад с общим количеством воспитанников 421 человек. Из 12 образовательных организаций только три: МБОУ «СОШ с. Крабозаводское», МБДОУ д/с «Аленка» и МБДОУ д/с «Ромашка» полностью соответствуют современным требованиям обучения. Что касается бюджетного финансирования бюджетных учреждений рассмотрим их в таблице 1.

Таблица 1 - Финансирование бюджетных учреждений в период с 2012 г по 2014 гг, млн. руб.

2012 г2013 г2014 г2013 г. в % к 2012 г.2014г. в % к 2013г.о. Кунашир152,2165,3217,6108,6131,6о. Шикотан71,393,7101,8131,4108,6ИТОГО223,5259,0319,4115,9123,3

Финансовое обеспечение учреждений образования за 2013 г. составило 259 млн. рублей, что на 15,9% больше, чем в 2012 году (223,5 млн. руб.). На о. Кунашир финансовое обеспечение увеличилось на 8,6%, на о. Шикотан произошло увеличение на 31,4%.

Увеличились доходы и от внебюджетной деятельности. За 2013 год учреждениями образования оказано платных услуг населению на общую сумму 12,5 млн. рублей, что на 143,7% или на 3,8 млн. рублей больше, чем за аналогичный период 2012 года. Увеличение произошло за счет увеличения платы за курсы по обучению водителей категории «В».

Финансовое обеспечение образовательных учреждений по муниципальному образованию за период январь-декабрь 2014 года составило 319,4 млн. рублей, что на 23,3% или 60,4 млн. рублей больше аналогичного периода 2013 года. На о. Кунашир произошло увеличение финансирования на 31,6% или на 52,3 млн. рублей. На о. Шикотан - на 8,6% или на 8,1 млн. рублей.

Доходы учреждений образования от внебюджетной деятельности уменьшились: за период январь-декабрь 2014 года учреждениями образования оказано платных услуг населению на общую сумму 10,4 млн. рублей, что на 16,1% или на 2 млн. рублей меньше, чем за аналогичный период 2013 года.

Уменьшение доходов на о. Кунашир произошло за счет проведения только одной смены пришкольного лагеря и закрытия на 1 месяц МБДОУ «Детский сад «Аленка» на капитальный ремонт. Уменьшение на о. Шикотан произошло за счет низких показателей сборов родительской платы за посещение дошкольных учреждений, проведение только одной смены пришкольного лагеря, закрытие на 2 месяца МБДОУ «Детский сад «Ромашка» на капитальный ремонт.

Отдел Образования оказывает платные услуги населению. Данные рассмотрим в таблице 2.

Таблица 2 - Оказано платных услуг населению в 2012-2014 гг, млн, руб.

2012 г2013 г2014 г2013 г. в % к 2012 г.2014г. в % к 2013г.о. Кунашир6,08,28,0136,798,8о. Шикотан2,74,32,4159,355,8ИТОГО8,712,510,4143,783,9

На реализацию мероприятий по летнему отдыху детей в 2013 году запланировано 3,4 млн. рублей, из них: средства местного бюджета - 2,8 млн. рублей, областной бюджет - 0,6 млн. рублей. Из этих средств освоено 1,4 млн. рублей, из которых: 0,3 млн. рублей - средства областного бюджета, 1,1 млн. рублей - средства местного бюджета.

Основными задачами в сфере образования являются:

·обеспечение государственных гарантий доступности качественного образования;

·обеспечение безопасности образовательного учреждения;

·обновление образовательных программ и условий их реализации;

·обновление методов работы по преодолению детской безнадзорности, преступности, социального сиротства;

·решение жилищной проблемы и дефицита преподавательских и управленческих кадров необходимой квалификации;

·профилактика правонарушений, противодействие распространению алкоголизма и наркомании в молодежной среде.

Улучшение материально-технического оснащения образовательных учреждений произошло за счет приобретения мебели для школ и детских садов, поставок учебного оборудования (мультимедийное оборудование, оборудование для кабинетов начальных классов образовательных учреждений).

На реализацию мероприятий по летнему отдыху детей в 2014 году запланировано 1,6 млн. рублей (1 млн. рублей из местного бюджета, и 0,6 млн. рублей из областного бюджета).

Запланированные средства были направлены на организацию лагерей дневного пребывания при МБОУ «СОШ пгт. Южно-Курильск» и МБОУ «СОШ с. Малокурильское». За летние каникулы в лагерях дневного пребывания отдохнули 80 учащихся.

Освоено средств на летний отдых - 1 млн. рублей, в том числе 0,3 млн. рублей из областного бюджета (организация питания детей), 0,7 млн. рублей средств местного бюджета (заработная плата педагогов).

Основной проблемой отрасли является износ основных фондов (высокая доля зданий образовательных учреждений, нуждающихся в капитальном ремонте), слабая материальная техническая база учреждений образования (дефицит современных учебно-наглядных пособий, технических средств обучения, в четырех школах нет спортивных залов и спортивного инвентаря), дефицит педагогических кадров (сохранение вакансий учителей-предметников).

В целях решения этих проблем:

) в рамках реализации федеральной целевой программы «Социально-экономическое развитие Курильских островов (Сахалинская область) на 2007-2015 годы» продолжается строительство объектов образования на территории МО «Южно-Курильский городской округ», запланированных к вводу в эксплуатацию в 2015 году:

ДОУ на 110 мест в пгт. Южно-Курильск, о. Кунашир;

Детский сад-школа в с. Малокурильское, о. Шикотан;

) в рамках Государственной программы Сахалинской области «Социальная поддержка населения Сахалинской области на 2014-2020 годы»

в 2015 году запланировано начало работ по строительству летнего оздоровительного лагеря;

) на 2014 год были запланированы средства на капитальные ремонты в образовательных организациях на сумму 17 998,7 тыс. рублей (областной бюджет - 17 000 тыс. рублей, местный бюджет - 998,7 тыс. рублей), не освоены - 489,4 тыс. рублей (областной бюджет - 463 тыс. рублей, местный бюджет - 26,4 тыс. рублей). Таким образом освоено 97% выделенных средств

) в 2017 году запланировано начало строительства объекта «Школа-детский» в с. Дубовое (в том числе ПИР).

В 2014-2015 учебном году организован подвоз учащихся к месту учебы автобусами, для этого Министерством образования Сахалинской области закуплены и переданы в оперативное управление школ три автобуса.

Государственная итоговая аттестация за курс основного и общего образования прошла успешно, все 100% выпускников подтвердили свои знания и получили аттестаты. По результатам ЕГЭ два ученика вошли в десятку лучших учеников Сахалинской области и четыре школы попали в 15 лучших областных школ. Курилы удерживают первое место по химии (66,3 б.), биологии (56,8 б.), истории (48,7 б.);

Второе место по Сахалинской области по математике (43,6 б.)

Третье место по Сахалинской области по русскому языку (63,8 б.).

В целях повышения качества дошкольного и общего образования проведены Муниципальная педагогическая конференция, муниципальный конкурс среди педагогов «Воспитать Человека», успешно прошел муниципальный этап Всероссийской олимпиады школьников.

В образовательные организации было привлечено 12 молодых специалистов. Основными задачами в сфере образования являются:

1.Обеспечение качества и доступности дошкольного и общего образования.

2.Развитие системы воспитания, дополнительного образования и социальной защиты детей, в том числе профилактика социального сиротства и жестокого обращения с детьми.

3.Создание условий для организации полноценного летнего отдыха, оздоровления и занятости детей и молодежи.

.Создание условий для динамичного и эффективного развития кадрового потенциала системы образования.

5.Создание современных и безопасных условий для обучения и воспитания детей с учетом современных требований энергоэффективности.

.2 Анализ производственной деятельности отдела образования

Для анализа производственной деятельности Отдела Образования проведем анализ основных производственно-хозяйственных показателей.

Таблица 3 - Анализ динамики реализации оказываемых платных услуг

Показатели201220132014Реализация в действующих ценах, тыс. руб.9228,359617,318015,5Темпы роста, %к базисному году104,21195,22к предыдущему году104,21187,32

Таким образом, базисные темпы роста выручки в действующих ценах, показывают, что за три года реализация возросла на 95,22 %.

Цепные темпы роста свидетельствуют, что рост реализации происходил на протяжении нескольких лет, причем наибольшее увеличение объема приходится на 2014 г. на 87,32%, что обусловлено оживлением рынка после кризиса, заключением большего количества договоров по сравнению с предыдущими годами.

Таблица 4 - Анализ показателей выручки и прибыли произведем на основе Отчета о прибылях и убытках

ПоказательСостав доходов и расходов, тыс. руб.201220132014Изменение показателей в 2010 г к 2009 г.Изменение показателей в 2011 г к 2010 г.1. Доходы организации9256,359669,0018091,1412,658422,10выручка от реализации услуг9228,359617,3018016,00388,958398, 20прочие операционные доходы0,000,000,000,000,00внереализационные доходы28,0051,7075,6023,7023,902. Расходы организации - всего, в том числе:9060,009422,0017518,00361,768096,28себестоимость оказанных услуг8 951,859224,3017052, 20272,457827,90коммерческие расходы0,000,00560,0056,00управленческие расходы0,000,000,000,000,00внереализационные расходы0,0018,0087,0018,0069,00налог на прибыль108,40128,01247,4919,61119,483. Коэффициент соотношения доходов и расходов организации (п.1: п.2) *100%1,0211,0261,0330,000,01

В соответствии с таблицей 3 в 2012 - 2014 гг. финансовым результатом деятельности Отдела Образования является получение прибыли, но это не основная цель. Величина прибыли растет как в абсолютных, так и в относительных показателях. Выручка оказанных услуг составляет наибольший удельный вес в полученных доходах, однако к концу 2014 года существенно увеличились внереализационные доходы. Соответственно, себестоимость составляет большую часть в расходах предприятия. Для характеристики эффективности работы предприятия показатели прибыли дополняются показателями рентабельности.

Коэффициенты рентабельности:

1)Рентабельность оказываемых услуг = П / В(1)

где: В - выручка от реализации продукции (работ, услуг);

П - прибыль от реализации продукции (работ, услуг).

)Рентабельность Отдела Образования = П/ Вб(2)

где: Вб - средний за период итог баланса-нетто;

П - балансовая прибыль или прибыль от реализации.

Расчет показателей рентабельности произведем в таблице 5.

Таблица 5 - Показатели рентабельности Отдела Образования

Показатели2012 г.2013 г.2011 г.Выручка9228,359617,3018016,00Прибыль от реализации услуг276,50393,00963,30Валюта баланса18723,1016937,0015417,00Рентабельность оказываемых услуг0,0300,0410,053Рентабельность всего капитала0,0150,0230,062

Таким образом, 2014 г. характеризуется значительным ростом всех показателей рентабельности.

Рентабельность всего капитала показывает эффективность использования всего имущества предприятия. В 2012-2013 гг. на рубль стоимости имущества приходилось 1,5 и 2,3 коп. прибыли, в 2014 гг. - 6,2 коп. Следовательно, можно говорить о повышении эффективности использования капитала, вложенного в предприятие.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов следует начать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

Анализ труда и трудовых ресурсов состоит из следующих этапов:

. Анализ структуры трудовых ресурсов.

. Анализ качества трудовых ресурсов.

. Анализ движения трудовых ресурсов.

При анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие, например, такие как научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии.

Анализ состава и структуры персонала можно осуществить с помощью таблиц 6 и 7.

Таблица 6 - Обеспеченность Отдела Образования трудовыми ресурсами

Показатели201220132014планИзменение, %к 2012 гк 2013 гк плануВсего18202122108,82105,71102,78в том числе:рабочие5666108,00103,8596,43служащие13141516111,11111,11125,00из них:руководители344575,0075,00100,00специалисты10101111160,00160,00160,00

Таблица 7- Изменение структуры трудовых ресурсов предприятия

Категории персоналаСтруктура персонала201220132014 план2014 фактКол-воуд. весКол-воуд. весКол-воуд. весКол-воуд. весПерсонал, всего18100201002210021100В том числе:рабочие573,53674,29677,78672,97руководители311,76411,4358,3348,11специалисты1014,711014,291113,891118,92

Из данных таблиц 6 и 7 видно, что численность персонала в 2014 году увеличилась по сравнению с планом на 2 человека, с предыдущими годами - на 6 и 4 человека. В относительном выражении численность персонала составила 102,78% по сравнению с планом и 105,1% 108,82 % против показателей прошлых лет. Также наблюдается рост численности рабочих в отчетном году против 2012 года на 4 человека (или на 8 %) и 2013 г на 2 человека (или на 3,85 %). В то же время произошедшее увеличение меньше запланированного на 2 чел. или на 3,57 %.

Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 11.

Таблица 8 - Движение рабочей силы

Показатели201220132014Принято на предприятие1221Выбыло с предприятия408В том числе:на учебу003по собственному желанию404за нарушение трудовой дисциплины001Среднесписочная численность работающих182021Коэффициенты оборота:по приему0,170,140,34по выбытию0, 1900,28Коэффициент текучести0,0700,07

Из данных таблицы 8 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2014 году несколько выше, чем в 2013 году, и такой же, как в 2012 году. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.

Показатели обеспеченности предприятия работниками, еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут быть факторами, непосредственно влияющими на объем работы. Объем выполненной работы зависит не столько от численности работников, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности.

Показатель производительности труда является важным качественным показателем работы Отдела Образования.

Основным показателем производительности труда является среднегодовая (квартальная, месячная) выработка на одного работника. Используются также и такие показатели как: среднегодовая (квартальная, месячная) выработка на одного рабочего, среднедневная выработка на одного работника, среднечасовая выработка на одного работника. Расчет показателей производительности труда произведен в таблице 12.

Таблица 9 - Анализ показателей производительности труда

Показатели2013 г.2014 гОтклонениеТемп роста %сумма%1. Объем продукции (руб.)961730018016000839870087,33187,332. Среднесписочное число работающих202145,71105,714. Среднегодовая выработка на 1 работающего (в руб.)137390243459,4106069,577, 20177,26. Общее число отработан-ных всеми работниками чел. - дней (в чел. - днях)16848,217550701,9794,17104,177. Количество дней, отрабо-танных одним работником32432510,31100,318. Общее число отработанных всеми работниками чел. - часов12770813162539173,07103,079. Среднедневная выработка одного работника (в руб.)570,8271026,55455,7379,84179,8410. Среднечасовая выработка одного работника (в руб.)75,307136,8761,5781,75181,7511. Продолжительность рабочего дня (смены), час.7,587,5-0,08-1,0698,94

Из приведенных в таблице 9 данных видно, что по всем показателям производительности труда наблюдается рост кроме продолжительности рабочей смены. Наибольшие темпы роста наблюдаются по среднегодовой выработке 1 работника. Ее прирост составил 77,20 %.

.3 Использование принципов и методов производственного менеджмента в отделе образования и их взаимосвязь

В Отделе Образования используются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

Административные методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Следует выделить четыре основные разновидности методов административного управления, применяемых в Отделе Образования:

)Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала.

2)Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. Распорядительные воздействия руководства Отдела Образования выражены в виде приказов, распоряжений, указаний, инструкций, нормировании труда, координации работ и контроля исполнения. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

)Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются при нарушении трудового законодательства, неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых, служебных обязанностей и выражается в замечаниях, выговорах, строгих выговорах, понижении в должности, наконец, в увольнении. При этом следует отметить, что начальник Отдела Образования создает условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

)Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба установлена трудовым договором, заключаемым с начальником главным бухгалтером, бухгалтером-кассиром, а с некоторыми работниками - отдельными письменными договорами.

Таким образом, анализ административных методов управления персоналом, применяемых в Отделе Образования в целом позволил сделать вывод о позитивном воздействии применяемых административных методов. Однако следует отметить, что необходимой составляющей организационного воздействия является наличие коллективного договора - правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемого работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 Трудового кодекса). В ст.22 Трудового кодекса прямо установлено, что работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Кроме того, обязательность выполнения коллективных договоров является основным принципом социального партнерства (ст.24 Трудового кодекса). В Отделе Образования коллективный договор отсутствует.

Экономические методы управления персоналом выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности, которые могут вызывать материальную заинтересованность работников в результатах своего труда. Позитивное воздействие их применения обусловлено эффективностью функционирования таких компонентов как:

·система оплаты труда;

·система ответственности, предполагающая применение вознаграждений и санкций за результативность работы;

·система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности предприятия, а также качества ее продукции, совершенствование технологических процессов и т.д.

В Отделе Образования главное место среди данных компонентов экономического воздействия занимает оплата труда, которая является основным мотивом трудовой деятельности.

Включение элементов, характеризующих систему оплаты труда, является принципиальным для определения эффективности экономического методы управления персоналом.

Выделяют два основных типа вознаграждения: основанный на результатах труда и не связанный с ним. Вознаграждение по результатам деятельности или за ее эффективность используется в США, Западной Европе и в Японии. Эта система труда признается более эффективной, чем другие, так как способствует повышению мотивации сотрудников к росту производительности. Система оплаты труда, применяемая в Отделе Образования, не учитывает конечную результативность, слабо стимулирует рост производительности труда. [36, c. 148]

Преобладание подобной системы оплаты труда работников в организации связывается с наличием неэкономических критериев, например, статусно-иерархическими параметрами, такими как тарифная сетка для работников (повременная - за фактически отработанное время), должностные оклады для руководителей, специалистов.

При управлении текущей деятельностью предприятия используется материальное стимулирование труда работников. Однако премирование за счет прибыли не существует в виде системы и не зафиксировано в виде положения, где был бы установлен порядок и условия применения.

Таким образом, в Отделе Образования не используется стимулирующая роль премирования из прибыли, поскольку организация является бюджетной.

Социально-психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально-психологические характеристики; коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, и прочее). Приёмы и способы социально-психологического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя.

В Отделе Образования эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации происходит с помощью формирования корпоративного духа.

Среди социально-психологических методов управления персоналом, используемых следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, организацию корпоративных праздников, проведение внутриорганизационных конкурсов и др. Позитивные и негативные воздействия используемых на предприятии в Отделе Образования социально-психологических методов представлены в таблице 10.

Таблица 10 - Позитивные и негативные методы воздействия социально-психологических методов управления

Позитивный метод воздействияНегативный метод воздействияФормирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудниковРазработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений. Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников.Нарушение общественных и внутрифирменных норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей. Реализация принципов личных интересов и поощрения только лучших членов коллектива.Социальные методы воздействияПроведение личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства. Поддержка соревновательности сотрудников, накопленных традицийИгнорирование социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата. "Сбрасывание" проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование и инициативности сотрудников.Психологические методы воздействияФормирование хорошего психологического климата в коллективе на основе знания руководителем психологических методов исследования. Участие высшего руководства в психологических тренингах.Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание. Отсутствие проведения психологического тестирования сотрудников и организации индивидуальной работы с ними с учётом типа личности, темперамента. Отсутствие социальных психологов в коллективе, игнорирование психологических тренингов для руководителей всех уровней управления.

Таким образом, проведенный анализ показал, что система управления персоналом не полностью эффективна. К ее достоинствам можно отнести сформированность кадрового состава, его достаточный образовательный и профессиональный уровень, эффективное использование административных методов управления персоналом. Однако анализ экономических и социально-психологических методов управления развитием персонала выявил проблемы, игнорирование которых может отрицательно повлиять на эффективность деятельности Отдела Образования.

.4 Основные направления по совершенствованию использования методов производственного менеджмента в отделе образования

На основе анализа, предоставленного выше, целесообразно предложить следующий план мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом Отдела Образования.

Заключение коллективного трудового договора

Коллективный договор - это локальный нормативный акт, который должен повышать правовые и социальные гарантии работников по сравнению с теми, что предусмотрены трудовым законодательством.

Наличие коллективного договора позволит начальнику оптимизировать решение сразу нескольких проблем.

Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок усиливает мотивацию работников. Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.

Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота.

В-третьих, коллективный договор для работодателя - это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль, НДФЛ, ЕСН. В соответствии с главой 25 Налогового кодекса расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В эти расходы помимо зарплаты включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников и предусмотренные коллективными договорами (ст.255 НК РФ).

Так, облагаемую базу по налогу на прибыль, например, уменьшают предусмотренные коллективным договором расходы:

·на предоставление бесплатного или льготного питания (п.25 ст.270 НК РФ);

·оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п.26 ст.270 НК РФ).

Таким образом, заключение коллективного договора будет способность более эффективному применению административных методов управления персоналом Отдела Образования.

Внедрение новой системы оплаты труда, основанной на результатах труда.

Материальное стимулирование должно осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Следует премировать персонал в зависимости от выполнения (перевыполнения) плана.

Заработная плата должна своевременно индексироваться с учетом инфляции и увеличения объемов предоставленных услуг.

Предоставление разнообразных видов услуг (субсидии на питание, транспорт, членство в спортивных клубах, оздоровительных центрах), которые не обременительны в финансовом плане для организаций, являются мощным фактором повышения мотивации работников к труду.

Таким образом, применение данных экономических методов управления персоналом вызовут материальную заинтересованность в результатах своего труда.

) Расширение применения социально-психологических методов управления персоналом.

В центре стратегической концепции управления персоналом должен находиться человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий.

Начальнику Отдела Образования в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации.

Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека, в соответствии с законом возрастной асинхронности. Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации в процесс ее движения по иерархической лестнице управления.

Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивом социального поведения личности в управленческой деятельности является сохранение её личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного достоинства.

Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляции к труду и высоких требованиях организационного окружения к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложности управленческой деятельности этот закон практически неприменим.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления можно отнести: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями. [7, c. 67]

Социальное планирование позволит сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.

Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил.

Партнерские отношения должны строиться настроятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда будут способствовать созданию хорошего социально-психологического климата в коллективе.

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Психологическое планирование должно быть направлено на формирование эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности.

Важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника. [39, c. 41-46]

Следует выделить три основных направления совершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала Отдела Образования:

·поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.

·развитие системы управления конфликтами.

·формирование и развитие организационной культуры.

Таким образом, данный проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом Отдела Образования был разработан на основе проведения тщательного анализа системы управления персоналом, в частности, изучения административных, экономических и социально-психологических способов воздействия на членов трудового коллектива предприятия.

Выполнение данного проекта мероприятий призвано обеспечить расширение применяемых методов работы с персоналом, и как следствие повышение производительности труда.

3. Разработка положения «Управление документацией и записями» отдела образования МО «Южно-Курильский городской округ»

.1 Общие положения

Общим требованием для документов Отдела Образования является наличие на каждом листе данных, позволяющих однозначно идентифицировать документ.

В обоснованных случаях данные по идентификации документа наносятся только на титульном листе, где приводят: наименование документа, его шифр (обозначение), фамилии разработчиков и дату разработки.

СТО СМК 07-2004 - обозначение стандартов организации и стандартов СМК;

СТП 09-03 - обозначение договоров;

СТП 12-00 - регистрация организационно-распорядительной документации;

СТП 15-03 - обозначение рабочей и проектной документации, в том числе отчетной документации по обследованию, экспертизе;

СТП 20-02 - регистрация документов в архиве (присвоение инвентарных номеров хранения).

Все документы должны иметь один из возможных статусов:

учтенный (с номером);

недействующий (со штампом)

Сотрудники института в своей деятельности должны пользоваться только учтенными документами.

Для нормативных документов, один из экземпляров регистрируется как «Контрольный экз.», о чем в правом верхнем углу документа производится соответствующая подпись.

Каждый документ имеет только один контрольный экземпляр.

Учтенные экземпляры документов СМК с номером № 1 и подлинными подписями являются контрольными и хранятся в отдельных папках с надписью «Контрольные экз.» в отделе стандартизации.

Учтенные экземпляры документов регистрируются под индивидуальными номерами и распространяются поименно. При их отмене они переводятся в статус «недействующих» и подлежат уничтожению. При необходимости хранения этих документов на них проставляется штамп «Недействующий» и они хранятся отдельно от учтенных экземпляров.

В случае издания новой редакции документа (например, редакция 2) на всех копиях документов предыдущей редакции ставится штамп «недействующий» и они хранятся отдельно.

Все журналы учета документации, которые ведутся в Отделе Образования, должны иметь следующие данные:

на титульном листе:

название отдела и его подразделения;

название журнала, даты начала и окончания;

на первой странице:

- должность ответственного за ведение журнала;

подписи сотрудников Отдела Образования с расшифровкой фамилий, имеющих право заносить записи в данный журнал.

При внесении изменений в записи журнала проставляется подпись лица, внесшего эти изменения, и дата внесения.

Условия хранения документации должны обеспечивать сохранность, рациональное размещение документации, предупреждать ее повреждения и потери, а также исключать свободный доступ посторонних лиц. Порядок и условия хранения документации установлены СТП 20-02.

Все документы, в зависимости от их вида, имеют единообразную структуру оформления и изложения.

Все документы должны иметь пронумерованные страницы, утверждающие подпись и быть датированы.

Подлинники всех документов подписываются синими чернилами.

Разработка документов, проверка на адекватность, анализ, актуализация по мере необходимости, пересмотр, согласование и утверждение осуществляется ведущими специалистами института.

Ответственность за ведение, обращение и хранение всех документов несут руководители соответствующих подразделений.

Процесс управления документацией регламентирует инструкция по делопроизводству разработанная в соответствии с ГОСТом Российской Федерации Р 6.30 - 2003, утвержденным постановлением Госстандарта Российской Федерации от 3 марта 2003 г. № 65-ст, Типовой инструкцией по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти, утвержденной приказом Федеральной архивной службы России от 27 ноября 2000 г. № 68.

Инструкция распространяется на организационно-распорядительные документы (постановления, распоряжения, приказы, протоколы, письма и др. (далее - документы), относящиеся к Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД) и устанавливает единые требования к подготовке документов, организации документооборота, ведению учета, регистрации, контролю исполнения и хранения документов в Администрации Сахалинской области, органах исполнительной власти Сахалинской области и аппарате Администрации Сахалинской области.

Положения Инструкции распространяются на организацию работы с документами, создаваемыми с помощью автоматизированных (компьютерных) технологий, независимо от вида носителя.

Методическое руководство организацией делопроизводства и контроль за соблюдением требований инструкции осуществляется управлением делопроизводства аппарата Администрации Сахалинской области.

Ответственность за организацию и состояние делопроизводства, за соблюдение установленных правил и порядка работы с документами, письменными и устными обращениями граждан возложена на начальника Отдела Образования. Начальник несет персональную ответственность за соблюдение требований инструкции, сохранность находящихся у них документов и неразглашение содержащейся в них служебной информации.

.2 Управление записями

Приемом входящих документов их рассмотрением, регистрацией занимается секретарь в приемной, остальными организационно распорядительными документами занимается начальник Отдела Образования.

Входящие в организацию документы (письма, приказы, распоряжения) Большая часть входящих документов, которые секретарь, адресована начальнику Отдела Образования, остальные письма руководителям структурных подразделений и конкретным исполнителям.

Структура документации отдела представлена в таблице 11.

Таблица 11- Структура документации

Виды документовСостав документовОрганизационно распорядительная документацияПоложение о территориальном отделе Отдела Образования Должностные инструкции Приказы начальника Отдела Образования Приказы Администрации Курильского района Сахалинской области КопииСправочно-информационная документацияПереписка с Фондом социального страхования по вопросам назначения и выплаты пособий Переписка с органами прокуратуры, суда, другими учреждениями и организациями справки, протоколыДокументы по стратегическому, оперативному планированию и отчетностиПланы работы отдела Годовой Квартальный Ежемесячные отчеты о работе отделения приема граждан по социальным вопросамНормативно правовые актыСборники нормативно правовых актов и законов РФМетодические документыМетодическая инструкция по заполнениям базы данных Методические рекомендации по организации работ подразделенийВиды документовСостав документовВнешние нормативные документыФедеральные законы Указы президента РФ Постановления, распоряжения Привательства РФ, Приказы Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Копии Законы Сахалинской области, постановления, распоряжения Сахалинской области,Внутренние нормативные документыПоложения, рекомендации, указания по вопросам образования

Рассмотрим этапы обработки входящих документов на примере входящего письма адресованного начальнику отдела:

После вскрытия конверта секретарь производит предварительное рассмотрение письма, на основании которого он принимает решение направить документ руководителю. (Конверты с пометкой «лично» не вскрываются).

Секретарь регистрирует письмо в журнале регистрации входящих документов. Письмо получает входящий номер. При регистрации также фиксируется дата его поступления в Отдел Образования.

Начальник отделения передает письмо начальнику Отдела Образования.

Начальник рассматривает документ и с резолюцией, отражающей его решение направляет исполнителю через начальника отделения.

Исполнитель, работая с документом, готовит ответ, который направляет руководителю на подпись (вместе с сопроводительными материалами, которые использовались при подготовке ответа).

Начальник (при необходимости) осуществляет контроль за исполнением документа.

Начальник получает от исполнителя инициативное письмо и помещает его в соответствующее дело для дальнейшего хранения и использования, а ответ направляет адресату.

Этапы обработки внутренних документов зависят от их вида. Рассмотрим этапы обработки приказа по основной деятельности:

Внутренние распорядительные документы (приказы, распоряжения) составляются и оформляются начальником Отдела Образования.

Приказы утверждаются.

Затем внутренние документы регистрируются, размножаются начальником и направляются в структурные подразделения для исполнения.

Этапы обработки исходящих документов:

Исходящий документ готовится исполнителем в подразделении (составляется и согласовывается проект документа). Оформляется исполнителем, а начальник проверяет правильность оформления.

Оформленный документ подписывается начальником Отдела Образования.

После подписания документ регистрируется в журнале регистрации исходящих документов (приложение 7) начальником отделения по работе с предприятиями и учреждениями.

Зарегистрированный документ отправляется адресату. Отправка должна быть произведена в день поступления документа в отдел по работе с предприятиями и учреждениями.

Копия документа подшивается в дело.

В Отделе Образования разрабатывается только внутренняя распорядительная документация и документы по внутреннему стратегическому планированию (планы работы отдела) и отчетности (ежемесячные отчеты по работе отделения приема граждан).

Принцип систематизации распорядительных документов устанавливает перечень управленческих документов образующихся в деятельности организации:

·приказы (распоряжения) по основной деятельности:

üподведение итогов деятельности;

üв случаях отмены, изменения и предоставления действий ранее изданных документов;

üутверждение положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

üпри введении новых нормативно правовых актов;

üизменении графика работы отдела и т.д.

·приказы (распоряжения) по личному составу:

üо предоставлении очередных и учебных отпусков, дежурствах, взысканиях, краткосрочных командировках;

üо приеме на работу;

üоб увольнении;

üо поощрение работников;

üо премировании;

üо предоставлении отпусков без сохранения заработной платы;

üо предоставлении отпусков по уходу за ребенком;

üо повышении разряда работника и т.д.

·приказы (распоряжения) по административно хозяйственным вопросам:

üоб утверждении структуры организации и ее изменение;

üо сокращении штатной численности;

üо проведении аттестации персонала;

üо планировании деятельности;

üо контроле за деятельностью (отчетность);

üо материально-техническом обеспечении;

üоб информационном и документационном обеспечении и др.

Разрабатываются и утверждаются приказы и распоряжения начальником отдела.

Этапы разработки:

. Сбор и анализ информации для подготовки проекта документа(на основании документов поступающих из департамента, текущей документации предприятия и на основании законодательных актов)

. Подготовка проекта приказа или распоряжения (оформляются на специальных бланках содержащих герб РФ, наименование организации, место составления документа и т.д.)

. Согласование проекта документа (внутренние согласование с сотрудниками)

. Подписание приказа или распоряжения (после согласования начальник отдела подписывает согласованный документ)

. Регистрация приказа или распоряжения(запись о документе в журнале регистрации внутренних документов)

. Доведение приказа или распоряжения до исполнителей (передача копий документа сотрудникам)

Планы работы отдела разрабатываются начальником Отдела Образования по установленной Департаментом форме и включают в себя:

üМероприятия;

üСроки выполнения;

üОтветственных за организацию работ.

Деятельность отдела регламентируется следующей документацией:

üДолжностные инструкции;

üПоложение об отделе;

üПриказ о совершенствовании работы отдела;

üМетодические рекомендации по организации работ отделений.

Причинами внесения изменений в документы могут быть следующие:

·изменение условий выполнения регламентированной документом работы;

·изменение требований к выполнению работы;

·решения начальника Департамента;

·предложения начальников отделений, сотрудников и исполнителей;

·любые другие обоснованные случаи.

Решение о необходимости внесения изменений в документ принимает начальник Департамента.

Ответственным за разработку изменений к документу является начальник Отдела Образования. При необходимости, разработка изменений может быть поручена другим исполнителям.

Изменение документов осуществляются посредством:

·издания новой версии документа, если изменений более 3-х или они затрагивают принципиальные требования, изложенные в документе;

·замены отдельных положений документа, изъятием их, внесением и уточнением отдельных пунктов (с заменой листов/страниц), если изменений не более 3-х, и они не носят принципиального характера.

При издании новой версии документа вносятся изменения и изменяется год издания документа.

Порядок разработки, согласования изменений к документам аналогичен порядку разработки и согласования самих документов. Утверждает изменения начальник Отдела Образования. Датой введения изменений в действие является дата их утверждения.

При введении изменений в учтенных экземплярах документа производится корректировка согласно изменениям, а в листе регистрации изменений этого документа производится отметка о внесенных изменениях.

Замененные листы копий документов уничтожаются.

Заменённый документ (устаревшая версия) хранится в кабинете у начальника Отдела Образования.

Начальник Отдела Образования осуществляет контроль за:

·внесением изменений во все учтенные копии документа;

·регистрацией изменений в листе регистрации изменений;

·ознакомлением всех заинтересованных лиц с изменением к документу.

Начальник Отдела Образования составляет:

·планы работы отдела (ежемесячный, квартальный, годовой)

·отчеты о работе отдела (ежемесячные, годовые)

Начальник Отдела Образования несет Персональную ответственность за своевременное представление предложений по проекту перспективного и текущего планов.

Перспективный и текущий планы работы отдела включают в себя: разделы по направлениям деятельности в соответствии с задачами, возложенными на Отдел Образования.

Каждый раздел планов включает в себя: название вопроса (мероприятия), дату рассмотрения (проведения), ответственных исполнителей. План составляется по установленной Департаментом форме.

В план могут включаться следующие разделы:

·вопросы для рассмотрения у главы администрации города;

·вопросы для рассмотрения на коллегии администрации города;

·информационно-методическая работа;

·работа с кадрами, проведение семинаров и совещаний;

·работа с письменными и устными обращениями граждан;

·исполнительская дисциплина;

·взаимодействие с фондами, общественными, благотворительными и другими организациями, средствами массовой информации.

Планы, программы, сценарии проводимых массовых мероприятий утверждаются руководителем департамента. Список лиц, приглашенных на эти мероприятия, также согласовывается с ним. Срок представления материалов по запланированному мероприятию - за 7 дней до даты проведения.

Таким образом, анализ системы управления документацией и записями в Отделе Образования показал, что начальник отдела помимо своей основной деятельности занимается делопроизводством отдела и это уменьшает скорость обработки документов и управления документацией в целом. В связи с этим рекомендуется ввести должность делопроизводителя.

В отделении по работе с предприятиями и учреждениями рекомендуется доработать уже имеющиеся журналы регистрации входящих и исходящих документов, а так же разработать журнал регистрации внутренней документации.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Изучение эффективных приемов в управлении персоналом дает широкую возможность их применения при условии их адаптации к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Таким образом, любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. Создание теории управления произошло в XX веке, тогда как практика управления насчитывает тысячи лет. [17, c. 82]

С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

Можно говорить о четырех основных парадигмах в управлении персоналом в XX в.: классический менеджмент; школа человеческих отношений; доктрина контрактации индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента. [8, c. 158]

В управленческой практике методы выступают как взаимодополняющие требования в работе с персоналом, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации.

Методы управления - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе

Методы управления различаются способом, характером воздействия руководителей на подчиненных, для выполнения координации их деятельности в процессе функционирования организации.

В литературе можно увидеть разнообразные классификации методов, общепринятой является их деление на административные, экономические, социально-психологические.

Экономические методы управления представляют собой совокупность способов воздействия на экономические интересы объекта управления, основанных на сознательном использовании требований экономических законов.

Административные методы характеризуются их соответствием правовым нормами и основываются на власти, взысканиях и дисциплине.

Социально-психологические методы направлены на управления социально-психологическими процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и хорошего морально - психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов. [23, c. 91-94]

В аналитической части данной работы был осуществлен анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия, проведена оценка трудовых ресурсов, а также исследованы методы управления персоналом

Проведенный анализ показал, что система управления персоналом, используемая на предприятии не полностью эффективна.

В проектной части исследования был разработан проект мероприятий по совершенствованию управления методами управления персоналом отдела образования МО «Южно-Курильский городской округ». Он включает в себя следующие мероприятия:

) заключение коллективного трудового договора;

) внедрение новой системы оплаты труда, основанной на результатах труда;

) усиление роли социально-психологических методов управления. персоналом.

В результате реализации комплекса предлагаемых мероприятий в отдела образования МО «Южно-Курильский городской округ» должна сформироваться система управления персоналом, основными элементами которой являются:

·система мотивации и социальных компенсаций, обеспечивающая стремление персонала к творческому, эффективному труду и безусловному выполнению требований нормативных документов; эффективное целевое использование средств, направляемых на оплату труда и социальные компенсации;

·система организации, условия и оснащенность труда, а также мероприятия по сокращению потерь рабочего времени;

·кадровая и социальная политика, основанная на следующих принципах: высококвалифицированный персонал является главным ресурсом, определяющим успешную работу предприятия, его конкурентоспособность; предприятие проводит активную политику, направленную на привлечение и закрепление квалифицированного персонала, обеспечивает эффективное использование каждого работника в соответствии с его квалификацией, способностями и индивидуальными качествами;

·корпоративная культура, предусматривающая наличие системы ценностей, стандартов и этических норм, обеспечение высокого морального климата в трудовом коллективе на основе формирования корректных, благожелательных взаимоотношений между всеми ее работниками.

Список источников

Учебники, монографии, брошюры

1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2014. - 185 с.

2.Баринов В.А. Развитие организации в конкурентной среде: учебное пособие / В.А. Баринов, А.В. Синельников - М.: Юристь, 2012. - 96 с.

3.Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой (Современная теория и практика) / Н.П. Бондарь, О.В. Васюхин, А. А Голубев, В.И. Подлесных. - СПб, 2012. - 314 с.

.Беляев, А.М. Производственный менеджмент: учебник для бакалавров / И.Н. Иванов, А.М. Беляев, В.В. Лобачев; Под ред. И.Н. Иванов. - М.: Юрайт, 2013. - 574 c.

.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: учебный практикум В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2013. - 92 с.

.Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2011. 297 с.

.Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Гардарика, 2012. - 67 с.

8.Волгин А.П. <#"justify">26.Основы менеджмента: учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Дашков и К., 2011. - 391 с.

27.Основы менеджмента: учебное пособие / О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин. - М.: Инфра-М, 2012. - С. 111-112

.Организация производства и управление предприятием: учебник / под ред. О. Г. Туровца. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 528 с.

.Пелиха С.А. Производственный менеджмент: учебное пособие. / С.А. Пелиха. - М.: БГЭУ, 2013. - 555 с.

.Пашуто В. П. Производственный менеджмент: учебно-методический комплекс. / В.П. Пашуто. - Мн.: ФУСТ БГУ, 2013. - 95 с.

.Синица Л. М. Организация производства: учебное пособие. / Л.М. Синица. - Мн. УП «ИВЦ Минфина», 2013. - 512с.

.Ситников, С.Г. Производственный менеджмент на предприятиях электросвязи: Учебное пособие для вузов / С.Г. Ситников. - М.: Гор. линия-Телеком, 2013. - 276 c.

.Стерлигова А. Н. Операционный (производственный) менеджмент: учебник. / А.Н. Стерлигова, А.В. Фель. - Мн.: Харвест, 2011. - 92 с.

.Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: учебник. - М.: Дашков и К, 2012. - 472 с.

.Шемякина, Т.Ю. Производственный менеджмент: управление качеством (в строительстве): учебное пособие / Т.Ю. Шемякина, М.Ю. Селивохин. - М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 272 c.

.Шерстяков А.А. Планирование и организация элементов производственной системы. / А.А. Шерстяков. - Новосибирск: НГАСУ, 2007. 148 с.

.Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства / Е.С. Яхонтова. - М.: ТЕИС, 2011. - 397 с.

Периодические издания

38.Адлер Ю.П. Методы эффективного управления персоналом (обзор теорий, представленных в литературе / Ю.П. Адлер, Д.М. Петрыкина // Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 1. - С.12-33.

.Астахова В.И. Исследование методов управления персоналом / В.И. Астахова // Вопросы региональной экономики. - 2011. - № 4. - С.31-39.