Особливості планування оплати праці в галузі тваринництва на підприємстві

Особливості планування оплати праці в галузі тваринництва на підприємстві

Зміст

Вступ

Розділ І Організація оплати праці в тваринництві

.1 Форми організації оплати праці в тваринництві

.2 Нормування робіт в тваринництві

.3 Організація оплати праці в тваринництві

Розділ ІІ Особливості планування оплати праці в галузі тваринництва на підприємстві

.1 Природно - економічна характеристика підприємства, ресурсний

потенціал підприємства

.2 Аналіз стану оплати праці в тваринництві

.3 Методика визначення акордних розцінок в галузі тваринництва

.4 Планування оплати праці в тваринництві

.5 Шляхи вдосконалення організації оплати праці в тваринництві

Розділ ІІІ Охорона праці на підприємстві

Висновки і пропозиції

Список використаної літератури

Вступ

Курсова робота на тему : “Організація оплати праці в тваринництві” обрана мною не випадково, тому як, є актуальним питанням для економіки будь-якої країни, у тому числі й нашої.

Одним із важливих елементів організації виробництва є оплата праці, яка виражає головний і безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців і держави. Впродовж багатьох років (навіть десятиріч) заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. В роки кризи для більшості найманих працівників вона перетворилася на невелику (та ще й негарантовану) соціальну виплату, що дозволяла пережити, перебути важкі часи, але ніяк не досягла добробуту.

Отже, згідно Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором виплачують працівнику за виконану роботу.

Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення.

Я вважаю, що підвищення рівня заробітної плати є однією з головних причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані. Тому надзвичайно актуальним завданням є перебудова організації оплати праці, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати.

І Організація оплати праці в тваринництві

.1      Форми організації оплати праці в тваринництві

праця оплата тваринництво

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально - економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на шляхи й масштаби соціально - економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництві, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім’ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці забезпечувати її підвищення тільки у зв’язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективним використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежити від наукової обґрунтованості і вибору методів ув’язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Відповідно до Закону України розмір заробітної плати залежить від складності умов виконуваної робот, професійно - дійових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

У сільськогосподарському товаристві з обмеженою відповідальністю «Злагода» розрізняють такі форми оплати праці : відрядна і погодинна.

При відрядній та погодинній формах оплати праці використовують такі її системи, як :

Пряма відрядна система - сутність у тому, що заробіток працівника перебуває в прямій залежності від індивідуального виробітку і за кожну одиницю роботи йому нараховується заробітна плата згідно з прийнятою в господарстві тарифною сіткою і нормами виробітку на дану роботу.

Відрядно - преміальна система - сутність її в тому, що за обсяг виконаних робіт у межах встановленої норми виробітку за кожну одиницю виконаної роботи заробіток нараховується в межах прийнятої тарифної ставки, а за перевиконання норми виробітку передбачається премія в розмірах, встановленої в господарстві.

Непряма відрядна система застосовується переважно при оплаті праці допоміжних робітників.

Пряма погодинна система передбачає, що заробіток робітника встановлюється на підставі погодинної тарифної ставки відповідно до кваліфікації робітника і відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітку за цією системою розрізняють погодинну, щоденну і щомісячну оплату праці.

Погодинно - преміальна система - до заробітку працівника - погодинника, крім погодинної тарифної ставки за фактично відпрацьований час, включають премію за виконання нормованого завдання, розробленого на основі прогресивних нормативів, своєчасне і якісне виконання роботи та її якісні показники.

Акордна система - це оплата праці за кінцевими результатами. Акордна оплата визначається, виходячи з діючих норм, тарифів і розцінок, відповідно до переліку виконуваних робіт.

Акордно - преміальна система полягає в тому, що основна оплата праці здійснюється за двома показниками : обсяг виконаних робіт та кількість і якість виробленої продукції (виконаних робіт). Перша її частина виступає у формі авансу. Друга частина оплати праці за кінцевий результат виробництва формується за рахунок коштів збільшення тарифних ставок на 25 - 50 % при визначенні розцінок оплати за продукцію.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв’язку взаємозумовленості всіх її частин.

Заробітна плата робітників і службовців на підприємстві складається з основної і додаткової частин, а також заохочувальних і компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування).

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та особливі умови праці.

Заохочувальні і компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, компенсаційні та інші матеріальні виплати.

.2 Нормування робіт в тваринництві

Нормування праці - найважливіший показник зіставлення витрат і результатів виробництва, критерій раціональності витрачання трудових і матеріальних факторів виробництва, підстава для розробки преміальних систем на підприємстві, у фірмі. Разом з тим норми повинні бути реально обґрунтовані і відповідати організаційно - технічним умовам виробництва. У трудовому кодексі (ст. 160) розкрито поняття норми праці для визначено умови їх перегляду. Норми праці - норми виробітку часу, обслуговування - встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.

Нормування праці - це сукупність прийомів, спрямованих на встановлення норм (заходи) праці на виконання певної роботи, обслуговування засобів виробництва, отримання продукції, або кількість виконаної роботи. Під нормуванням праці в сільському господарстві розуміється встановлення міри (норми) праці на основі регламентації співвідношення між витратами робочого часу і обсягом виконуваної роботи(отриманої продукції).

Норма виробітку - це кількість продукції або конкретної роботи,яке повинно бути вироблено при раціональній організації за певних умов виробництва за одиницю часу. Норма виробітку виражається в прийнятих для цієї роботи або продукції одиницях виміру : у тоннах, центнерах, кілограмах, штуках, гектарах, кубометрах, тонно - кілометрах і т. д.

Для вивчення робочих процесів у тваринництві і розробці норм часу та норм обслуговування тварин велике значення має правильний облік нормоутворюючих факторів, які суттєво впливають на рівень продуктивності праці.

Нормоутворюючі фактори - це причини та умови, які обумовлюють продуктивність праці. Кількість таких факторів у тваринництві та його галузях дуже велика, але впливають вони на норми праці неоднаково. Тому необхідно враховувати не всі нормоутворюючі фактори, а лише найбільш важливі. У тваринництві нормоутворюючі фактори класифікуються так :

організація виконання робіт;

технологія виконання робіт;

рівень та засоби механізації;

тип тваринницького приміщення;

кваліфікація та досвід виконавців;

вид тварин та напрями їх продуктивності;

статево - віковий склад тварин;

продуктивність тварин;

спосіб та період утримання тварин;

тип годівлі тварин.

Для вивчення затрат робочого часу виконавців та нормування праці, а також обслуговування тварин необхідно керуватись загальноприйнятою класифікацією затрат робочого часу.

Робочий час зміни - це час для виконання роботи без часу на обідню перерву. За характером використання робочий час зміни поділяють на нормований та ненормований.

До нормованого часу належать цілеспрямовані його витрати, які враховують при розробці технічно обґрунтованих норм.

До ненормованих затрат робочого часу належать різні його витрати, а також час на виконання робіт, не передбачених виробничим завданням.

Час роботи - це час цілеспрямованих дій виконавців, спрямованих на досягнення виробничого результату. Він поділяється на підготовчо - заключний, основний та допоміжний.

До підготовчо - заключного належать час на підготовку до роботи та її закінчення (наприклад, у молочному скотарстві збирання, підготовка та піднесення апаратів, миття посуду, підготовка інвентаря, здача продукції ).

До основного (чистого) часу належать час, який витрачається на безпосередню роботу виконавців та знарядь праці, спрямовану на зміну форми положення чи стану предметів праці для досягнення кінцевого результату даного трудового процесу. Час основної роботи включає час, витрачений на отримання, піднесення та роздавання кормів, очищення годівниць та стійл, прив’язування та відв’язування тварин, операції, пов’язані з доїнням корів тощо.

До додаткового належить час, що витрачається на забезпечення основної роботи. Сюди включають час на догляд за знаряддями та обладнанням, станом робочого місця.

До часу регламентованих перерв у роботі належить час на особисті потреби виконавців та їх короткочасний відпочинок під час роботи, а також час перерв, обумовлених технологією та організацією процесу.

До процесу належать різного роду витрати робочого часу, пов’язані з організаційними, технічними причинами, які виникають з вини виконавців (порушення трудової дисципліни, безвідповідальне ставлення до роботи). Крім того, до ненормованих затрат робочого часу належать час випадкової роботи, тобто час для виконання робіт, не передбачених виробничим завданням, скорочення ненормованих затрат робочого часу сприяє зростанню продуктивності праці.

Нормовані затрати

Затрата часу доярок та операторів машинного доїння (за операціями):

Підготовчо - заключні роботи (Тпз) : зміна одягу; миття рук; піднесення та навішування апаратів; піднесення теплої води та молочного посуду; віднесення апаратури; віднесення молочного посуду; миття апаратури; миття рук, взуття та зміна одягу.

Оперативна робота (То) : здоювання перших струмків; підмивання вим’я; масаж; доїння вручну; підключення апарату; спостереження; додоювання вручну; перенесення апарату; прання рушника в дизрозчині; віднесення молока; зливання молока; викачування молока; загін корів; вигін корів; зміна теплої води для підмивання вим’я; переходи.

Годівля: отримання кормів; піднесення кормів; роздавання кормів; спостереження за годівлею.

Чистка тварин.

Чистка приміщень : чистка стійл; чистка годівниць; чистка обладнання; чистка проходів.

Прив’язування корів.

Відв’язування корів.

Разові роботи : приймання та здача тварин; зооветзаходи; відгін та переведення корів (пункт штучного осіменіння); інші разові роботи.

Інші роботи: зважування молока; зважування кормів; контрольне доїння.

Ненормовані затрати

Випадкова робота.

Простої з організаційних причин (роздавання кормів, розкидання соломи під час доїння);

з технічних причин (відсутність вакууму);

з вини виконавця (розмова з дояркою).

Методика розрахунку норм обслуговування тварин. Заключним етапом нормування праці в тваринництві є встановлення поголів’я окремого виду худоби або птиці, яке повинне обслуговувати виконавець у конкретних умовах виробництва при встановленій тривалості робочого дня. Норми обслуговування у тваринництві визначають за формулою :

 (1.1)

Де  - норма обслуговування тварин, гол;

 - встановлена тривалість робочого дня, хв;

 - норматив часу на підготовчо - заключні операції з розрахунку на повний робочий день;

 - норматив часу на особисті потреби та відпочинок виконавця з розрахунку на повний робочий день, хв;

 - норматив часу на обслуговування однієї голови тварин, хв за зміну.

Також цей показник визначають за формулою :

нормативи часу на доїння, годівлю, очищення приміщень, прив’язування, відв’язування та інші разові роботи.

Норми обслуговування в молочному скотарстві, як правило, встановлюються у фуражних головах. Тому отриманий норматив потрібно помножити на 0,83 з коригуванням періоду доїння 0,83 (10 місяців : 12 місяців).

Спостережний лист хронографії робочого дня доярки при однозмінній роботі доярка Сергієнко Інна Миколаївна

Визначаю норму обслуговування корів :

.3 Організація оплати праці в тваринництві

Оплата праці в СТОВ «Злагода» являє собою винагороду за живу (професіонально - технічну, розумову) та уречевлену працю, вкладену в сільськогосподарське виробництво.

Оплата праці працівників сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю «Злагода» проводитьсязгідно з принципом розподілу за працею з фонду, що є його власністю, а рівень оплати праці залежить безпосередньо від одержаного обсягу валової продукції та валового доходу підприємства. Оплата праці працівників сільського господарства становить основну форму винагороди і є головним джерелом коштів для відтворення робочої сили.

Застосовувана в СТОВ «Злагода» оплата праці розмежовується на основну й додаткову. Основна оплата праці - це винагорода, що її одержує працівник сільськогосподарського підприємства залежно від кількості та якості вкладеної ним суспільно корисної праці та її результатів, відповідно до систем оплати праці, тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, а також надбавок і доплат у розмірах, встановлених відповідними правовими актами.

Додаткова оплата - це додаткова до основної оплати заохочувальна винагорода, що видається працівникові в заздалегідь передбачених розмірах за вироблену сільськогосподарську продукцію з урахуванням її кількості та якості.

Джерелом матеріальних засобів основної та додаткової оплати праці в СТОВ «Злагода» є фонд оплати праці, відповідна частина натуральної продукції, валовий дохід.

З метою матеріального й морального стимулювання більш сумлінного ставлення працівників до виконання своїх трудових обов'язків, застосування прогресивних технологій, збереження та раціонального використання матеріально-технічних засобів, поліпшення якості сільськогосподарської продукції, насіння, кормів, підвищення продуктивності тварин тощо підприємство застосовує преміювання, нагородження та інші види заохочення. На відміну від оплати праці джерелом коштів для цих заохочень є чистий прибуток та інші понадпланові надходження від запроваджуваного виду підприємництва. У колективних сільськогосподарських підприємствах залежно від умов і результатів їхньої виробничо-господарської підприємницької діяльності використовуються такі форми оплати праці працівників: грошова чи натуральна, або обидві одночасно.

В сучасних умовах сільськогосподарські підприємства, як і СТОВ «Злагода», використовують для оплати праці своїх працівників, зайнятих в основних, допоміжних та інших галузях виробництва, такі системи оплати праці: відрядну, акордну, відрядно-преміальну, акордно-преміальну, погодинно-преміальну та інші.

Відрядно - преміальна система передбачає оплата праці за виконання денної норми виробітку або її частини, а також за обслуговування тварин і птиці за встановленою нормою, виходячи з визначеного для цієї роботи тарифного розряду та відповідної денної тарифної сітки оплати праці. За якісне і своєчасне виконання робіт нараховується премія у відсотках від основного заробітку за відрядною розцінкою. Цю систему оплати праці доцільно застосовувати тоді, коли немає можливості використовувати акордно-преміальну систему.

При акордно-преміальній системі оплата праці провадиться за підсумковими результатами роботи, тобто за вироблену продукцію або за певний закінчений цикл робіт. Крім оплати за встановленими розцінками, за одиницю продукції виплачуються премії у відсотках від вартості надпланової продукції або від суми економії прямих затрат (зниження собівартості продукції).

Погодинно-преміальна система оплати праці передбачає оплату за відпрацьовані години, виходячи з розряду виконуваної роботи і погодинної (денної) тарифної ставки, що цьому розрядові відповідає. За якісне виконання робіт нараховується премія у відсотках від одержуваного заробітку. Таку систему оплати праці рекомендується застосовувати на роботах, на яких не можна встановити норми виробітку або норми обслуговування (робота обліковця, касира, сторожа тощо).

Засобом ефективного використання наведених систем оплати праці є тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики, а також відповідним чином визначений фонд заробітної плати. Питання визначення розміру виплати заробітку в СТОВ «Злагода» вирішуються директором приватно-орендного сільськогосподарського підприємства.

У галузях тваринництва, де продукція надходить протягом усього року (молоко, яйця тощо), оплата нараховується за встановленими розцінками на продукцію за результатами роботи за місяць. Авансування при цьому не застосовується.

ІІ Особливості планування оплати праці в галузі тваринництві на підприємстві

.1 Природно-економічна характеристика підприємства, ресурсний потенціал

Сільськогосподарська продукція виробляється у різних сільськогосподарських підприємствах, а також на присадибних ділянках окремих громадян і фермерських господарств. Одним з таких підприємств є сільськогосподарське товариство з обмеженою відповідальністю «Злагода». Воно знаходиться на відстані 16 км від районного центру і на віддалі 99 км від обласного центру м. Житомир. Сільськогосподарське товариство з обмеженою відповідальністю «Злагода» розміщене в поліській зоні з характерними для неї кліматичними умовами. Клімат тут континентальний з прохолодним літом і м’якою зимою. Середньорічна кіль-кість опадів до 550 мм. Найбільша кількість опадів припадає на вегетаційний період. Середньорічна температура становить +6,4° С. Під час вегетаційного періоду бувають невеликі заморозки. Протяжність вегетаційного періоду до 260 днів, сума ефективних температур в регіоні становить до 2380° С. В регіоні буває нестача вологи. Сніговий покрив нестійкий. Висота його в середньому 7 см. Початком вегетаційного періоду вважається квітень місяць. Польові роботи в середньому закінчуються до 1 листопада. Такі природно - кліматичні умови сприяють вирощуванню в цій зоні сільськогосподарських культур та розведенню таких видів худоби, які характерні для цієї зони.

Підприємство зручно розміщене відносно пунктів збуту продукції і пунктів матеріально - технічного забезпечення і обслуговування виробництва …

Обсяг валової продукції, яка виробляється в господарстві залежить від розмірів підприємства.

Розмір підприємства - це сукупність показників, які забезпечують оптимальні умови виробництва. Про розміри сільськогосподарського підприємства можна судити по показниках :

вартість валової продукції;

площа сільськогосподарських угідь;

площа ріллі;

поголів’я тварин;

чисельність працівників;

середньорічна вартість основних виробничих фондів.

Розглянемо розміри сільськогосподарського підприємства з обмеженою відповідальністю «Злагода» в таблиці 1.

Таблиця 1

Розміри СТОВ «Злагода»

Дані таблиці свідчать, що вартість валової продукції в 2013 році, порівняно з 2011 роком зросла а 38%, площа сільськогосподарських культур зросла на 16%, поголів’я тварин зменшилося на 3%, середньорічна чисельність працівників зменшилась на 17%, а середньорічна вартість основних виробничих фондів зменшилась на 6%.

Вироблена в господарстві продукція використовується для задоволення загальносуспільних потреб членів колективу та внутрішньогосподарських потреб. Частина валової продукції, яка реалізовується по різних каналах називається товарною продукцією. За реалізовану продукцію підприємство одержує виручку (дохід). У структурі грошових надходжень від реалізації визначають спеціалізацію підприємства.

Спеціалізація підприємства - це переважний розвиток однієї або кількох галузей на виробництві товарної продукції в окремих господарських районах, областях, регіонах.

Головна галузь - це галузь, яка має найбільшу питому вагу в структурі товарної продукції господарства і характеризують його спеціалізацію.

Основним показником, що визначає спеціалізацію підприємства є структура грошових надходжень.

Структура грошових надходжень - це питома вага грошових надходжень від однієї або кількох галузей у загальній сумі грошових надходжень.

Про спеціалізацію сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю свідчать дані таблиці 2.

Таблиця 2

Структура товарної продукції в СТОВ «Злагода»

Для кількісної оцінки рівня спеціалізації розраховують коефіцієнт спеціалізації за формулою :

Кс =  (1.2)

Де, ∑ Пт - сума питомої ваги товарної продукції окремих галузей;

Н - порядковий номер в ранжируваному ряду.

Коефіцієнт сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю дорівнює 0,19, тобто це низький рівень спеціалізації.

Ресурсний потенціал підприємства

Кінцеві результати кожного колективу залежать від забезпеченості господарства земельними, матеріально-грошовими, трудовими ресурсами.

Основним засобом виробництва сільському господарстві є земля.

Земля - головна умова існування людського суспільства, найважливіше джерело національного багатства. За висловом Уільяма Петті: «Земля являється матір’ю багатства».

Роль і значення землі неоднакові. Якщо промисловості вона виступає як базис розміщення підприємств, то в сільському господарстві - основна продуктивна сила, головний засіб виробництва, одночасно є і предметом і знаряддям праці.

На відміну від інших засобі виробництва, земля не є предметом людської праці, як дарприроди земля передує праці і є природною і невід'ємною її умовою;

Земля є незамінним засобом виробництва;

Земля просторово обмежена. її не можна заново створити або збільшити розміри;

Вона не зношується, а при правильному використанні постійно поліпшується;

Земля не однорідна за якістю, в наслідок чого, при однакових вкладах одержуємо різні результати валового прибутку, валового доходу та чистого доходу.

Важливим показником землі є її родючість:

Природна

Штучна

Економічна (змішана)

В сільському господарстві найбільшу цінність мають сільськогосподарські угіддя, до яких відносять:

Рілля

Пасовища

Сінокоси (сіножаті)

Багаторічні насадження

Розглянемо склад і структуру земельних угідь сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю «Злагода» таблиці 3.

Таблиця 3

Склад і структура земельних угідь в СТОВ «Злагода»

Дані таблиці свідчать, що в 2013 році порівняно з 2011 роком загальна земельна площа зросла на 15, 84%, в тому числі рілля 10,53%.

Структура посівних площ - це питома вага посівних площ окремих культур або їх груп у загальній посівній площі. Залежно від природно - економічних умов, потреб народного господарства різних видах продукції та економічної ефективності її виробництва, у господарстві склалась відповідно структура посівних площ. Про структуру посівних площ в сільськогосподарському товаристві з обмеженою відповідальністю «Злагода» свідчать дані таблиці 4.

Таблиця 4

Структура посівних площ в СТОВ «Злагода»

Дані таблиці свідчать, що 2013 році порівняно з 2011 роком структура посівної площі зменшилась на 17,9 %, зернових і зернобобових на 21,7%, гречки на 62,5 %, ячменю ярого на 78,4%, жита на 61,5%, інших зернових на 81,2%, а площа кукурудзи на зерно збільшилась на 85,2%, ячменю озимого на 33,3%, пшениці озимої на 74,2%, а сої на 25%.

Сутність раціонального використання землі, як основного засобу виробництва характеризується системою показників :

Натуральні показники :

Урожайність сільськогосподарських культур;

Виробництво основних видів продукції тваринництва (молоко, вовна, м’ясо великої рогатої худоби) на 100 гектарів сільськогосподарських угідь;

Виробництво продукції птахівництва (м’ясо птиці, яйця) на 100 гектарах зернових і зернобобових культур.

Вартісні показники :

Валова продукція в розрахунку на 1 або на 100 гектарів сільськогосподарських угідь;

Товарна продукція в розрахунку на 1 або на 100 гектарів сільськогосподарських угідь;

Валовий дохід в розрахунку на 1 або на 100 гектарів сільськогосподарських угідь;

Чистий дохід в розрахунку на 1 або на 100 гектарів сільськогосподарських угідь;

Рівень розораності земель визначається діленням площі ріллі на площу сільськогосподарських угідь.

Ефективність використання земельних ресурсів в сільськогосподарському товаристві з обмеженою відповідальністю «Злагода» розглянемо в таблиці 5.

Таблиця 5

Ефективність використання земельних ресурсів в СТОВ «Злагода»

Дані таблиці свідчать, що в 2013 році порівняно з 2011 роком урожайність зернових загалом зросла на 17,2 %, жита на 87%, кукурудзи на зерно на 23,2 %, а урожайність сої зменшила на 15,2 %, ячменю озимого на 25,8%, пшениці озимої на 37,9%, гречки на 55,8%. Виробництво зера за 100 гектарів ріллі зменшилось на 21,7%, сої на 4,3%, м’яса свиней на 43%. Виробництво молока на 100 гектарів сільськогосподарських угідь зменшило на 11%, а м’яса великої рогатої худоби збільшилось на 4,8%. Валової продукції в 2013 році отримали більше, ніж у 2011 році на 19,4 %, товарної продукції більше на 11,8%, а прибуток зменшився на 99,3%.

Умови господарства залежать від забезпеченості його робочою силою.

Робоча сила - це сукупність фізичних і духовних здібностей, які має організм, жива особистість людини і які вона випускає в хід кожного разу, коли виробляє які-небудь споживчі вартості. Забезпеченість робочою силою визначається як відсоткове співвідношення між наявною робочою силою і потребою в ній.

Трудові ресурси - це сукупність постійних працівників, які одержали необхідну професійну підготовку, мають практичний досвід і навички роботи і вкладають їх в проведення господарсько-фінансової діяльності підприємства.

Найважливішою властивістю праці є її продуктивність.

Продуктивність праці - це здатність конкретної особи за одиницю робочого часу виробити певну кількість продукції або надавати певний вид послуг.

За рахунок підвищення продуктивності праці збільшується її виробництво і знижується її собівартість. На рівень продуктивності праці пливає два фактори - вартість валової продукції та сільськогосподарську чисельність працівників.

Ефективність використання трудових ресурсів розглянемо в таблиці 6.

Таблиця 6

Ефективність використання трудових ресурсів та продуктивності праці в СТОВ «Злагода»

Розвиток сільського господарства,рівень і темпи виробництва продукції та підвищення продуктивності праці залежить від забезпеченості сільськогосподарських підприємств виробничими фондами.

Виробничі фонди поділяються:

Основні;

Оборотні.

Основні фонди - це ті засоби виробництва, які беруть участь у процесі виробництва, багато разів (циклів, років), вони поступово зношуються і переносять свою вартість на продукцію, що виробляється частинами в міру зношення.

Оборотні фонди - це та частина засобів виробництва, які беруть участь у виробництві протягом одного циклу і свою вартість переносять на вироблену продукцію.

Забезпеченість підприємства основними виробничими фондами характеризується за показниками:

Фондозабезпеченість підприємства - це вартість основних виробничих фондів, яка припадає на 100 гектарів сільськогосподарських угідь.

Фондозабезпеченість підприємства визначається за формулою:

Фз = (1.3)

Оф - середньорічний обсяг основних виробничих засобів сільськогосподарського призначення;

S - площа сільськогосподарських угідь, гектари.

Фондоозброєність праці - це обсяг основних фондів, що припадає на одного сільськогосподарського працівника.

Фондоозброєність праці визначається за формулою:

Фоз = (1.4)

Оф - середньорічний обсяг основних виробничих засобів сільськогосподарського призначення;

к - кількістьсередньорічних працівників.

Економічна ефективність підприємства характеризується за показниками:

Фондовіддача - це відношення вартості валової продукції до обсягу основних виробничих фондів.

Фондовіддача визначається за формулою:

Фвід = (1.5)

Вп - вартість валової продукції;

Оф - середньорічний обсяг основних виробничих засобів сільськогосподарського призначення.

Фондомісткість - це відношення обсягу основних виробничих фондів до вартості валової продукції.

Фондомісткість визначається за формулою:

Фміст =(1.6)

Оф - середньорічний обсяг основних виробничих засобів сільськогосподарського призначення;

Вп - вартість валової продукції.

Розглянемо забезпеченість і економічну ефективність основними виробничими фондами сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю «Злагода» в таблиці 7.

Таблиця 7

Забезпеченість і економічна ефективність використання основними фондами в СТОВ «Злагода»

Дані таблиці свідчать, що в 2013 році порівняно з 2011 роком фондозабезпеченість праці зменшилась на 18,89%, фондомісткість праці на 31,08%, а фондовіддача праці збільшилась на 46,67%.

Основною метою економічної стратегії розвитку агропромислового комплексу України є неухильне піднесення матеріального рівня життя народу. Досягнення цієї мети вимагає насамперед вирішення продовольчої проблеми на основі підвищення економічної ефективності сільськогосподарського підприємства. Тому основне завдання сільського господарства полягає в забезпеченні подальшого зростання і сталості виробництва для повнішого задоволення потреб населення в продуктах харчування і промисловості в сировині. Економічна ефективність показує кінцевий корисний ефект від застосування засобів виробництва і живої праці, а також сукупних їх вкладень.

Ефект - це результат тих чи інших заходів, які проводяться в сільськогосподарському підприємстві. Він характеризується підвищенням урожайності культур та продуктивності худоби та птиці.

Економічна ефективність виробництва визначається відношенням одержаних результатів до витрат засобів виробництва і живої праці.

Ефективність виробництва - це узагальнююча економічна категорія, якісна характеристика якої відображається у високій результативності використання живої і уречевленої, в засобах виробництва, праці.

Види ефективності виробництва:

Економічну ефективність відображається через різні вартісні показники, що характеризують проміжні та кінцеві результати виробництва на підприємстві чи в іншій інтеграційній виробничій структурі;

Соціальна ефективність полягає в скороченні тривалості робочого тижня, збільшення кількості нових робочих місць і рівня зайнятості людей, поліпшенні умов праці та побуту;

Економічна ефективність полягає у вивченні стану довкілля, безпеки життя і тощо.

Економічна ефективність, так само як і інші економічні категорії, має кількісний вираз. Для всебічної характеристики застосовується система показників: валова, товарна, чиста продукція, чистий дохід і прибуток.

У валову продукцію включають всю продукцію у вартісному виразі, незалежно від ступеня її готовності і визначають за формулою:

ВП = ТП - (НЗВп - НЗВк) - (Іп - Ік)(1.7)

ВП - валова продукція;

ТП - товарна продукція;

НЗВп, НЗВк - вартість залишків незавершеного виробництва відповідно на початок і на кінець планового періоду;

Іп, Ік - вартість інструменту для власних потреб відповідно на початок і на кінець планового періоду.

Реалізована продукція - це продукція, яка відвантажена споживачем і за яку надійшли кошти на розрахунковий рахунок підприємства постачальника або мають надійти у визначений термін.

Обсяг реалізованої продукції обчислюють за формулою:

РП = ТП + (Гп - Гк) + (Внп - Вик)(1.8)

Гп, Гк - залишки готової нереалізованої продукції відповідно на початок і на кінець планового періоду;

Внп, Внк - залишки відвантаженої продукції, за яку термін оплати не настав і продукції на відповідальному зберіганні у покупців на початок і на кінець року.

Обсяг чисто продукції обчислюється за формулою:

ЧП = ТП-(М + А)(1.9)

М - матеріальні витрати на виробництво продукції;

А - сума амортизаційних відрахувань за відповідний період.

Прибуток - частина доходу, що залишається підприємству після відшкодування усіх витрат, пов'язаних з виробництвом, реалізацією продукції та іншими видами діяльності.

Розрізняють такі види прибутку:

Балансовий (валовий) - це загальний прибуток підприємства, одержаний від усіх видів діяльності, до його оподаткування та розподілу.

Операційний - визначається шляхом корегування балансового прибутку на організаційні витрати, до складу якого входять: заробітна плата з нарахуваннями, амортизаційні відрахування, рентні платежі, транспортні і комерційні витрати.

Чистий прибуток - це прибуток, що надходить у розпорядження підприємства після сплати податку на прибуток.

Основні показники господарської діяльності показано у таблиці 8.

Таблиця 8

Основні показники господарської діяльності СТОВ «Злагода»

.3      Аналіз стану оплати праці в тваринництві

Таблиця 9

Динаміка оплати праці в СТОВ «Злагода»

Фонд оплати праці - грошові кошти підприємства, витрачені протягом конкретного періоду часу на заробітну плату, преміальні виплати, різні доплати працівникам: нараховані підприємством суми оплати праці незалежно від джерела їхнього фінансування, що стимулюють і компенсують виплати у тому числі компенсації по оплаті праці в зв'язку з підвищенням цін і індексацією доходів у межах норм, передбачених законодавством, а також грошові суми, нараховані працівникам за невідпрацьований час, протягом якого за ними зберігається заробітна плата відповідно до порядку, установленим законодавством. Планування заробітної плати включає планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати - це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у запланованому періоді.

Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури.

За нормативного планування для визначення розміру розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Згідно із Законом «Про оплату праці» в Україні в галузевих угодах мали визначатися умови зростання фондів оплати праці. Умовами зростання фондів оплати праці на галузевому рівні можуть бути:

зростання обсягів виробництва;

зростання продуктивності праці;

зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.

Норматив приросту цього фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на 1 гривню продукції тощо.

На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати.

Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися шляхом установлення:

нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці;

нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати Праці і обсягів продукції, робіт, послуг.

Розміри коштів на оплату праці визначаються на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі.

Приріст фонду оплати праці доцільно ув'язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюється за формулою:

 (2.0)

де,  - фонд оплати праці у попередньому періоді;

 - нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;

 - відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції.

Аналіз виконання плану використання фонду заробітної плати здійснюється за такими напрямами:

вивчення використання фондів заробітної плати й установлення причин відхилення фактично витрачених Фондів заробітної плати від планової величини;

зіставлення темпів зростання заробітної плати працівника з темпами підвищення його продуктивності праці, виявлення причин відхилення середньої заробітної плати від планових показників;

розроблення заходів щодо поліпшення використання фонду заробітної плати окремих категорій працівників.

Під час аналізу витрачання фонду заробітної плати необхідно вивчити вплив асортиментних зрушень у виробничій програмі. Зміни планового асортименту впливають на витрати заробітної плати. Якщо підприємство виконає план, випускаючи менш трудомістку продукцію, то в цьому разі зменшуються витрати на заробітну плату, якщо ж підприємство виконує план, збільшивши випуск трудомісткої продукції - вони збільшуються. Так самовпливають на зміну (зменшення або збільшення) витрачання фонду заробітної плати зміни обсягу кооперованих поставок. Зменшення обсягу кооперованих поставок збільшує витрати праці, а отже, і витрати на заробітну плату, інавпаки. Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва і праці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з'ясувати причини і накреслити конкретні заходи щодо їх усунення.

Важливою частиною аналізу витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з

Підвищенням середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає зростання собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати.

Однією з основних цілей систем матеріальних стимулів праці є забезпечення співвідношення заробітної плати працівників з кількістю і якістю праці. Другим напрямом визначення цілей систем матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на основі класифікації факторів, що зумовлюють трудовий внесок працівників. Усі фактори розділено на дві групи. До першої увійшли фактори, які визначають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, а до другої - кінцевих.

Поточні результати виробничо-господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами. До постійних факторів належать ті, які формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації, виробничо-господарської діяльності то що.

Змінними факторами є ті, які діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм).

Щодо заробітної плати підприємства СТОВ «Злагода», то потрібно зауважити, що вона не може обмежуватись урахуванням вартості робочої сили. Вона має охоплювати і якість праці, зокрема такі особливості, як здатність до виконання більш складної праці, здібності працівника. Важливим постійним чинником якості праці є врахування її умов. Вони являють собою сукупність чинників, що характеризують, з одного боку, саме цей вид праці, а з іншого - зовнішнє середовище, виробничу обстановку, в якій відбувається праця. Є легкі й важкі роботи. Слід ураховувати шкідливі умови виробництва.

Умови праці впливають на вартість робочої сили. По-перше, вони вимагають додаткової підготовки робочої сили до праці (вивчення безпеки праці), по-друге, виникає необхідність скороченого робочого дня, що зумовлює підвищення погодинної «ціни праці». І нарешті, працівник змушений раніше виходити на пенсію, що також збільшує «ціну праці». Водночас діють такі чинники, які не мають безпосереднього відношення до вартості робочої сили. До них можна віднести додаткові витрати на поліпшення умов праці (захисні споруди, посилена вентиляція тощо).

2.4 Методика визначення акордних розцінок в галузі тваринництва

Акордна оплата по суті є подальшим вдосконаленням відрядної. Вона характеризується тим, що остаточний розрахунок проводять за кінцеву продукцію. До одержання готової продукції працю оплачують за тарифними ставками за фактично виконані роботи, години. Після одержання продукції роблять перерахунок. Для матеріального заохочення Vзбільшенні виробництва продукції тарифний фонд оплати визначений за відповідний обсяг робіт, його встановлюють на 25-50 %, що становить акордний фонд (величина відсотка залежить від досягнутого рівня виробництва, тобто чим він вищий, тим більший і відсоток збільшення тарифу).

Акордно-преміальна система оплати праці передбачає, крім основної акордної оплати праці, матеріальне стимулювання за підвищення кількісних та якісних показників виробництва продукції, її здешевлення. Суть її в тому, що основна оплата праці здійснюється за двома показниками:

обсяг виконаних робіт (відпрацьований час);

кількість і якість виробленої продукції.

Перша її частина виступає у формі авансу, заданого за обсяг виконаних робіт за відрядною формою або відпрацьований час за погодинною формою.

Друга частина оплати праці здійснюється за кінцевий результат виробництва (валову продукцію, валовий дохід).

Найбільш доцільною є система оплати праці за кінцевими результатами.

Оплата праці працівникам тваринництва здійснюється залежно від кінцевого результату за акордно-преміальною системою.

Протягом року до одержання кінцевого результату здійснюють оплату у вигляді авансу за відрядними, погодинними та акордними формами.

Оплата праці тваринників у вигляді авансу здійснюється за акордними розцінками за центнер (одиницю) виробленої та кількість одержаної продукції.

Розцінки за продукцію виробничим підрозділам визначаються на підставі норми виробництва та акордного фонду оплати праці. При цьому норма виробництва продукції бригаді ланці або окремому працівникові встановлюється виходячи з реальної планової продуктивності худоби чи птиці на рік і кількості поголів'я. Тобто, планову продуктивність множать на кількість поголів'я і одержують річний план виробництва продукції.

Акордний фонд одержують на підставі тарифного фонду, збільшеного на коефіцієнт збільшення тарифу за продукцію (1,25 - 1,50).

Для цього спочатку визначають тарифний фонд оплати для розрахунку розцінок за продукцію за такою методикою:

 (2.1)

де  - тарифний фонд, грн;

 - чисельність працівників, осіб;

 - ленна тарифна ставка певного розряду, до якого відноситься робота, грн;

 - дні року.

Знаючи тарифний фонд його збільшують на встановлену доплату (25 - 50 % за продукцію), результат становитиме акордний фонд.

 (2.2)

де  - акордний фонд, грн;

 - тарифний фонд, грн;

Д - доплата, грн.

Коли відомий акордний фонд і план виробництва продукції, визначають акордну розцінку за 1 ц продукції шляхом ділення акордного фонду на обсяг продукції

 (2.3)

де  - акордна розцінка за одиницю продукції, грн.;

 - акордний фонд, грн.;

 - обсяг продукції.

Оскільки в тваринництві надходить продукція нерівномірно протягом року, то для вирівнювання плати праці по періодах року визначають окремо акордну розцінку за 1 центнер продукції зимового і літнього періодів.

Для розрахунку розцінки за одиницю продукції визначають акордний фонд зимового і літнього періодів і виробництва продукції по періодах року.

Загально прийнято, що з планового виробництва продукції 40 % її надходить у зимовий період і 60 % у літній.

Відповідно спочатку визначають акордний фонд по періодах року, а потім акордні розцінки.

 (2.4)

 (2.5)

Оплату праці у вигляді авансу щомісячно нараховують шляхом множення акордної розцінки за 1 ц продукції на кількість одержаної продукції.

У кінці роблять перерахунок оплати праці за фактично одержаний результат (валовий дохід, валову продукцію) шляхом множення розцінки за 100 гривень валового доходу (100 гривень валової продукції) на одержаний результат, тобто валовий дохід або кількість валової продукції.

Від нарахованої оплати праці в кінці року віднімають виданий аванс і одержують доплату, як розподіляють між працівниками прямо пропорційно виданому авансу.

Акордні розцінки на оплату праці в тваринництві в СТОВ «Злагода»

.5 Планування оплати праці в тваринництві

Фонд для оплати праці працівників обчислюється як різниця між вартістю виробленої продукції та матеріальними витратами на її виробництво. При цьому можуть використовуватись різні варіанти його обчислення: на основі показників вартості продукції, що фактично склалася (матеріальних витрат і оплати праці) в кожному окремому підрозділі за останні три-п'ять років, або ж на основі нормативних (планових) показників.

Нормативи (розцінки) оплати праці від одержаного валового доходу в СТОВ «Злагода» визначаються за формулою:

Р=(ФО/(ВП-МЗ))* 100 (2.6)

де Р - норматив у відсотках або розцінка за 100 грн. валового доходу;

ФО - фонд оплати праці;

ВП - вартість валової продукції;

МЗ - матеріальні затрати на виробництво продукції.

Нормативи (розцінки) оплати праці від валового доходу встановлюються на кілька років. Підрядному колективові гарантується виплата всього акордного фонду оплати праці незалежно від одержаного підсумкового результату. До остаточного розрахунку за підсумками роботи за рік членам цього колективу виплачується аванс.

Для розрахунку фонду оплати праці й винагороди за непідрядні роботи в сільському господарстві використовуються відрядна й погодинна системи. При відрядній системі праця винагороджується за тарифними ставками за виконання норми, при погодинній оплаті - за відпрацьований час.

Норми праці встановлюються щодо кожного виду робіт. Всі роботи в сільському господарстві тарифікуються за шістьма тарифними розрядами. За виконану норму (на відрядних роботах) або за робочий день (робочий час) на погодинних роботах працівникові виплачується тарифна ставка. Відповідна сітка діє для працівників тваринницьких підрозділів, для працівників, зайнятих на виконанні кінно-ручних робіт.

Праця осіб управлінсько-обслуговуючого персоналу СТОВ «Злагода» винагороджується, як правило, на основі посадових окладів або відповідно до контракту. В досліджуваному сільськогосподарському підприємстві штатну чисельність управлінсько-обслуговуючого персоналу встановлюють загальні збори членів підприємства.

Тарифна система розцінок і окладів винагороджує фактичну працю працівників сільського господарства, яка відповідає суспільно визначеному рівневі складності робіт і дає середні соціально необхідні результати. Через різноманітність конкретних видів сільськогосподарських робіт і суб'єктивних здібностей кожного працівника винагорода за тарифними ставками вимагає додаткових засобів обліку кількості, якості та результатів суспільно корисної праці. Доповнення і корективи тарифної системи особливо важливі й необхідні при оцінці робіт, результативність яких багато в чому пов'язана з погодними, іншими природними та біологічними факторами сільськогосподарського виробництва, строками виконання найважливіших робіт. Тому в практиці сільськогосподарських підприємств склалися традиційні доплати і надбавки, що коригують тарифні виплати.

Інтенсивність і тяжкість праці швидкість виконання робіт, тобто праця в умовах, що відрізняються від нормальних, винагороджується звичайно збільшенням тарифних ставок за норму виробітку, відпрацьований час або встановленням доплат до тарифних ставок, розрахованих на нормальні умови праці.

Аби матеріально зацікавити трактористів-машиністів СТОВ «Злагода» їм присвоюють залежно від рівня їхніх знань і досвіду роботи І, II, IIIкласи кваліфікації. На механізованих роботах, що оплачуються за тарифною сіткою, трактористові-машиністові І класу виплачується надбавка за класність у розмірі 20 відсотків, IIкласу - 10 відсотків.

.6 Шляхи вдосконалення організації оплати праці в тваринництві

Вивчення діючих систем оплати праці в сільськогосподарських підприємствах показало, що вони направлені перш за все на стимулювання збільшення виробництва сільськогосподарської продукції. В той же час підвищення ефективності використання виробничих ресурсів даними системами стимулюється недостатньо, що в ринкових умовах є недопустимим. Щоб забезпечити підприємство необхідними власними фінансовими ресурсами для нормального функціонування громадського виробництва, задоволення суспільних потреб і дальшого зростання доходів працівників від громадського виробництванеобхідно враховувати як кількість і якість вироблюваної продукції, так і витрати на її виробництво.

Таким чином, в матеріальному стимулюванні працівників сільськогосподарського виробництва актуальним на сучасному етапі є вдосконалення оплати праці працівників трудових колективів, керівників і спеціалістів господарств і їх підрозділів в напрямі найбільш тісного зв'язку заробітків останніх з ефективністю господарювання.

В сучасних умовах однією з найбільш прогресивних форм матеріального стимулювання праці є оплата від валового доходу. Розглянемо категорію "валовий дохід" з погляду економіки та бухгалтерського обліку.

В економіці валовий дохід - це новостворена працею вартість, яка включає заробітну плату і валовий прибуток, та визначається як різниця між виручкою від реалізації продукції і матеріальними витратами на її виробництво. Суми, які утримуються в формі податків (акцизний збір, податок на додану вартість тощо), не приносить економічної вигоди, тому вони виключаються із валового доходу.

Національні стандарти бухгалтерського обліку не містять такого поняття як валовий дохід, а дають визначення категорії "доходи". Згідно П(с)БО З "Звіт про фінансові результати" доходи - це збільшення економічних вигод у вигляді надходження активів або зменшення зобов'язань, які призводять до зростання власного капіталу (крім зростання капіталу за рахунок внесків власників). Доходи від господарської діяльності класифікуються в бухгалтерському обліку і фінансовій звітності за видами діяльності: доходи від реалізації продукції, товарів, виконаних робіт, наданих послуг; інші операційні доходи; доходи від участі в капіталі; фінансові доходи; інші доходи від звичайної діяльності; доходи від надзвичайних подій.

В процесі основної діяльності підприємство отримує доходи (виручку) від реалізації продукції, виконаних робіт та наданих послуг, які відображаються в Звіті про фінансові результати у статті "Дохід (виручка) від реалізації (товарів, робіт, послуг)".

Після вирахування з доходу (виручки) від реалізації продукції, виконаних робіт та наданих послуг, податки на додану вартість, акцизного І збору та інших вирахувань підприємство отримує чистий дохід, який включає собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг) та валовий прибуток.

Порівняємо дві економічні категорії "валовий дохід" та "чистий дохід". Різниця полягає в тому, що у чистий дохід на відміну від валового доходу включаються матеріальні витрати. Виходячи з цього, ми вважаємо, що оплату праці доцільно здійснювати від валового доходу, оскільки, саме він являється новоствореною вартістю, що характеризує економічну ефективність виробництва. Його розмір залежить від кількості та якості продукції, а також від обсягу (вартості) використаних у процесі трудової діяльності грошових ресурсів (на оплату робіт, виконаних сторонніми підприємствами, організаціями, підрозділами; амортизаційні відрахування; страхові платежі тощо) та матеріальних засобів (насіння, садивного матеріалу, кормів, пального, будівельних, ремонтних та інших матеріалів, мінеральних та органічних добрив, засобів захисту рослин і тварин тощо). Якість виробленої продукції впливає на обсяг валового доходу через систему цін (закупівельних, реалізаційних), які, як правило, диференціюються залежно від сортності продукції, вмісту в ній певних компонентів, строків надходження, розміру, від якісних характеристик тощо.

Отже, при використанні валового доходу для оплати праці встановлюється тісна залежність заробітки працівників від кількості та якості виробленої продукції, з одного боку, а також від обсягу витрат - з іншого. На цій основі створюється матеріальна заінтересованість працівників (а з нею і матеріальна відповідальність, бо при недоборі продукції, перевитраті коштів зменшується валовий дохід і, як наслідок, фонд оплати праці) в нарощуванні виробництва та раціональному використанні коштів.

Застосування системи оплати праці від валового доходу сприяє раціональному витрачанню виробничих ресурсів, дозволяє знижувати собівартість виробленої продукції, підвищувати заробітки працівників збільшувати чистий дохід.

іПодальше вдосконалення існуючої на підприємстві системи оплати праці, спрямоване на підвищення її продуктивності, закріплення кадрів, збільшення обсягів виробництва та досягнення інших тактичних і стратегічних цілей, має відбуватися з урахуванням наступних принципів:

врахування розміру мінімальної оплати праці, визначеного державою;

максимальна самостійність підприємства в питаннях організації і оплати праці;

випереджаючі темпи росту продуктивності праці в порівнянні з темпами росту заробітної плати;

матеріальна зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці;

забезпечення раціонального співвідношення в оплаті складної та простої, розумової і фізичної праці;

забезпечення співвідношень в оплаті праці окремих професій, категорій і груп;

індексація заробітної плати у відповідності до темпів росту інфляції;

забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції;

вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної) для окремих працівників;

забезпечення соціального захисту працівників за допомогою певних державних і внутріфірмових гарантій праці;- аналіз динаміки росту заробітної плати та окремих її компонентів (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії).

Ринкова економіка ставить нові, більш жорсткі вимоги до організації заробітної плати. З одного боку, підприємства повністю самостійні в організації заробітної плати встановленні тарифних ставок, окладів, премій, а з іншого - підприємства мають знижувати собівартість, щоб бути конкурентоспроможними. Тому необхідно знати і чітко дотримуватись принципів оплати праці в ринкових умовах.

Оплата за кінцеві результати є важливою передумовою досягнення гармонії в оплаті праці, оскільки встановлює прямий зв'язок заробітної плати з результатом. Це сприяє зацікавленості працівників у випуску якісної продукції. При цьому, заробітна плата жорстко не обмежується, а залежить тільки від обсягу і якості реалізованої продукції та її ціни на ринку.

Оптимальний розмір заробітної плати в затратах передбачає встановлення оплати праці в такому розмірі, щоб він забезпечував рентабельну роботу підприємства, нормальне відтворення робочої сили у відповідності до кваліфікації. Розміри фонду оплати праці на даного підприємства мають залежати від сукупності факторів: галузевої організації підприємства, ніші, яку воно займає на ринку; конкурентоспроможності продукції, професійно-кваліфікаційного складу працівників, рівня механізації, втрат робочого часу, стану трудової дисципліни, кількості працівників на одиницю продукції тощо.

Встановлення кількісної закономірності впливу перелічених факторів дає керівнику підприємства можливість визначити оптимальний фонд оплати праці і забезпечити ритмічну роботу.

ІІІ Охорона праці

Згідно з діючим законодавством, відповідальність за стан і організацію охорони праці на підприємстві несе керівник та посадові особи господарства. Вони забезпечують дотримання норм і правил по техніці безпеки, виробничої санітарії, а також протипожежних вимог. З цією метою керівник згідно з наказом призначає відповідальних осіб за організацію по охороні праці, як в

Цілому по господарству, так і по виробничих підрозділах. По структурних підрозділах підприємства відповідальними особами призначаються головні спеціалісти. Вони проводять навчання, інструктажі та перевірку знань працівників з безпеки життєдіяльності.

Інструктажі за часом і характером проведення бувають вступними, первинними, повторними, позаплановими та цільовими. Вступний інструктаж проводиться з усіма працівниками, щойно прийнятими на роботу (постійну або тимчасову), незалежно від їх освіти, стажу роботи за цією професією або посади; працівниками, які знаходяться у відрядженні на підприємстві і беруть безпосередню участь у виробничому процесі; з водіями транспортних засобів, які вперше в'їжджають на територію підприємства; учнями, вихованцями та студентами навчально-виховних закладів перед початком трудового і професійного навчання в лабораторіях, майстернях на полігонах тощо.

Вступний інструктаж проводить спеціаліст з охорони праці або людина, призначена наказом для проведення цієї роботи. Місце проведення вступного інструктажу - кабінет охорони праці або обладнане наочними матеріалами інше приміщення.

Програма вступного інструктажу розробляється відділом охорони праці згідно з наведеним у додатку до "Типового положення про навчання, інструктаж і перевірку знань працівників з питань охорони праці" переліком питань. Програму та тривалість інструктажу затверджує керівник підприємства.

Запис про проведення вступного інструктажу робиться в спеціальному журналі, а також в документі про прийняття працівника на роботу, де розписуються інструктуючий та проінструктовані працівники.

Первинний інструктаж проводиться на робочому місці до початку роботи з новоприйнятим працівником або працівником, який буде виконувати нову для нього роботу; студентом, учнем та вихованцем перед роботою в майстернях, лабораторіях, дільницях тощо.

Первинний інструктаж проводиться індивідуально або з групою осіб спільного фаху за програмою, складеною з урахуванням вимог відповідних інструкцій з охорони праці, інших нормативних актів про охорону праці, технічної документації і орієнтованого переліку питань первинного інструктажу, викладених в додатку до "Типового положення про навчання, інструктаж і перевірку знань працівників з питань охорони праці".

Програма первинного інструктажу розробляється керівником цеху чи дільниці, узгоджується зі службою охорони праці і затверджується керівником підприємства, навчального закладу або відповідного структурного підрозділу.

Усі робітники і випускники професійних навчальних закладів після первинного інструктажу на робочому місці повинні пройти стажування протягом 2-15 змін під керівництвом досвідчених кваліфікованих робітників або спеціалістів, що призначаються наказом (розпорядженням) по підприємству, цеху, дільниці, виробництву. В окремих випадках стажування може не призначатися, якщо робітник має стаж роботи за своєю професією не менше трьох років, а робота, яку він виконуватиме, для нього знайома з попереднього місця роботи.

Повторний інструктаж проводять на робочому місці із усіма працівниками: на роботах із підвищеною небезпекою один раз на квартал; на інших роботах - один раз на півріччя. Проводиться індивідуально або з групою працівників, що виконують однотипні роботи, за програмою первинного інструктажу в повному обсязі.

Позаплановий інструктаж проводиться з працівниками на робочому місці або в кабінеті охорони праці:

при введенні в дію нових або змінених нормативних актів про охорону праці;

при зміні технологічного процесу, заміні або модернізації устаткування, приладів та інструментів, вихідної" сировини, матеріалів та інших факторів, що впливають на охорону праці;

при порушенні працівником нормативних актів, що може призвести до травми, отруєння або аварії;

на вимогу працівника органу державного нагляду або вищоїдержавної чи господарської організації при виявленні недостатнього знання працівником безпечних прийомів праці і нормативних актів про охорону праці;

при перерві в роботі виконавця робіт більше, ніж ЗО календарних днів (для робіт з підвищеною небезпекою), а для решти робіт - понад 60 днів.

Позаплановий інструктаж проводиться індивідуально або з групою працівників спільного фаху. Обсяг і зміст інструктажу визначається в кожному окремому випадку залежно від обставин, що спричинили необхідність його проведення.

Цільовий інструктаж проводять із працівниками:

при виконанні разових робіт, що не пов'язані безпосередньо з основними роботами працівника;

при ліквідації наслідків аварії і стихійного лиха;

при виконанні робіт, що оформляються нарядом-допуском, письмовим дозволом та іншими документами;

у разі екскурсій або організації масових заходів з учнями та вихованцями (походи, спортивні заходи тощо).

Цільовий інструктаж фіксується нарядом-допуском або іншою документацією, що дозволяє проведення робіт.

Первинний, повторний, позаплановий та цільовий інструктажі проводить безпосередньо керівник робіт (начальник виробництва, цеху, дільниці, майстер, інструктор виробничого навчання, викладач тощо). Перевірка знань здійснюється усним опитуванням або за допомогою технічних засобів навчання, а також перевіркою навичок виконання робіт відповідно до вимог безпеки,

Оформляються первинний, повторний та позаплановий інструктажі, стажування та допуск до роботи реєстрацією в спеціальному журналі. При цьому обов'язкові підписи як інструктованого, так і того хто інструктує. Журнали інструктажів повинні бути пронумеровані, прошнуровані і скріплені печаткою.

Деякі працівники, що не пов'язані з обслуговуванням обладнання, використанням інструменту, збереженням сировини, матеріалів, можуть бути звільнені від первинного, повторного та позапланового інструктажів наказом (розпорядженням) керівника підприємства за узгодженням з державним інспектором Держнаглядохоронпраці.

Керівник підприємства зобов'язаний видати працівнику примірник інструкції з охорони праці за його професією або вивісити її на робочому місці.

Згідно із Законом України «Про охорону праці» керівник створює на підприємстві службу охорони праці, яка йому підпорядковується. Типове положення про цю службу затверджується Державним комітетом України по нагляду за охороною праці.

Служба охорони праці створюється для організації виконання правових, організаційно - економічних, лікувально- профілактичних заходів, спрямованих на запобігання нещасним випадкам, професійним захворюванням і аваріям в процесі праці.

Важливим у забезпеченні безпечної праці і запобіганні травматизму на виробництві є фактори особистого характеру знання керівником робіт особистості кожного робітника: його психіки і особливості характеру; медичніпоказники і їх відповідність щодо виконуваної роботи; відношення до праці, дисциплінованості; задоволеність працею; засвоєння навичок безпечних заходів роботи; знання норм і правил з охорони праці і пожежної безпеки, ставлення робітника до інших робітників і всього колективу.

Крім того, щоб покращити умови праці на підприємстві рекомендується вжити такі заходи:

впровадження устаткування та пристроїв, які забезпечують застосування безпечної напруги до 12В - у приміщеннях особливо небезпечних та до 42В - у приміщеннях з підвищеною небезпекою ураження електричним струмом;

розробка, виготовлення та встановлення нових, більш ефективних інженерно-технічних засобів охорони праці (огороджень, запобіжних пристроїв);

реконструкція у діючих виробництвах систем опалення з метою доведення температурного режиму до встановлених нормативів;

впровадження більш безпечних і нешкідливих засобів транспортування різних вантажів.

розробка, виготовлення та встановлення нових, більш ефективних інженерно-технічних засобів охорони праці (огороджень, засобів сигналізації, контролю, запобіжних пристроїв тощо);

розробка, виготовлення і монтаж нових, реконструкція наявних вентиляційних систем та пристроїв, установок для кондиціювання повітря у приміщеннях діючого виробництва;

здійснення конспективних рішень та заходів що забезпечують на діючому устаткуванні запобігання або зниження до регламентованих рівнів шуму, вібрації, шкідливих випромінювань та інших негативних факторів;

введення в електроустаткування пристроїв для контролю стану ізоляції та засобів сигналізації або відключення електричного живлення у випадках пошкодження цієї ізоляції;

заходи щодо усунення безпосереднього контакту працівників зі шкідливими речовинами та матеріалами, виводу людей Із небезпечних зон, шляхом запровадження засобів механізації, дистанційного управління, більш надійної герметизації устаткування тощо;

реконструкція у діючих виробництвах систем опалення з метою доведення температурного режиму до встановлених нормативів;

заходи щодо розширення, реконструкції санітарно-побутових приміщень з метою доведення забезпеченості ними працюючих до чинних норм, додаткове обладнання цих приміщень сучасним інвентарем і пристроями.

Таким чином, запропоновані заходи допоможуть працівнику СОП знизити показники нещасних випадків, захворюваності, травматизму на підприємстві, що є дуже важливим для робітників підприємства, для керівництва. Покращення стану охорони праці на підприємстві призведе до зменшення витрат та підвищення рівня прибутків.

Головна мета виконання заходів з поліпшення умов і охорони праці - це досягнення соціальної ефективності: збереження здоров'я працюючих, продовження віку активної життєдіяльності, запобігання травматизму і професійним захворюванням.

Соціальна ефективність оцінюється такими показниками;

подовження періоду працездатності;

зменшення кількості працюючих у шкідливих умовах;

збільшення кількості машин і приміщень, приведених у відповідність до вимог нормативів;

збільшення кількості робочих місць, що задовольняють у комплексі вимогам охорони праці;

зменшення травматизму на виробництві.

Висновки і пропозиції

Згідно статті І Закону України "Про оплату праці" заробітна плата є винагородою, як правило обчислену у грошовому виразі, яку власник, або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Як правова категорія заробітна плата визначає конкретні права та обов'язки учасників трудових правовідносин з приводу оплати праці і у зв'язку з цим є його елементом. У ст. 21 Закону України «Про оплату праці» підкреслюється, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Законодавче регулювання оплати праці відбувається на підставі Закону України «Про оплату праці», а також глави VII«Оплата праці» КЗпП України. Крім цього, окремі аспекти оплати праці визначаються такими законами України, як Закони «Про індексацію грошових доходів населення», «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати», «Про колективні договори і угоди», «Про підприємства в Україні» та інші. Законом також визначається розмір мінімальної заробітної плати. Досить часто принципові питання вдосконалення оплати праці визначаються указами

Президента України.

Один з основних елементів організації заробітної плати - нормування праці. Застосування нормування грунтується на необхідності точного визначення міри праці. Нормування праці - це вид діяльності з управління підприємством, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання. Згідно зі ст. 85 КЗпП для нормування праці використовуються норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності.

Законодавством України передбачено, що поряд з нормами, встановленими на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, застосовуються тимчасові й одноразові норми. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, які мають одиничний характер (позапланові, аварійні).

Враховуючи вищенаведене дослідження, можемо зробити наступний висновок: надзвичайно актуальним завданням сьогодення нашої країни є перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій. Виходячи з досліджуваної теми в ході даної роботи були виконані наступні завдання:

розкрито теоретичні основи оплати праці;

розкрито сутність, функції і принципи організації заробітної плати;

розглянуто аспекти державного і договірного регулювання оплати праці та соціально-економічні аспекти оплати праці та її реформи в Україні;

досліджено діяльність підприємства, організацію оплати праці в підприємств і визначені шляхи вдосконалення організації оплати.

Об'єктом дослідження виступає господарська діяльність сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю "Злагода".

Оплата праці працівників господарства провадиться згідно з принципом розподілу за працею з фонду, що є його власністю, а рівень оплати праці залежить безпосередньо від одержаного обсягу валової продукції та валового доходу підприємства.

Перспектива розвитку персоналу напряму залежить від оплати праці, оскільки вона є основною причиною і умовою продуктивності праці, а також стимулом праці, що в результаті надає можливість покращити якість продукції та підвищити рівень конкурентоспроможності СТОВ "Злагода". Матеріальні мотиви відіграють дуже важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників. Тому умовами ефективного стимулювання роботи є: високий рівень оплати праці; використання високопрофесійної праці, а не малокваліфікованої; відсутність зрівняльності в оплаті; високий престиж праці в державі, висока покупна здатність людей та інтереси росту своєї кваліфікації.

Фактором мотивації насамперед виступає система стимулювання праці, наскільки витримуються принципи соціальної справедливості і еквівалентності винагород трудовому вкладу, а також обов'язковість компенсації матеріальних витрат, допущених працівником через недбайливість. Висока роль індивідуальних заходів матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань відрядження на навчання за рахунок підприємства та ін. В умовах економічної кризи і нестабільності особливо важливого значення набуває організаційний фактор мотивації: забезпечення порядку, дисципліни праці і відповідальності, чіткості робочого ритму, а також ергономічність, гігієнічність, естетичність і екологічність трудових процесів.

Необхідним стає формування нової системи доплат і надбавок. Доплати і надбавки є нормативним інструментом підвищення постійної складової заробітної платні у разі, коли можливості її підвищення за рахунок тарифних виплат (посадових окладів, тарифних ставок) вичерпані.

Відповідно до статті 97 КЗпП України передбачено, що умови введення і розміри надбавок, доплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральним і галузевими (регіональними) угодами. Якраз по нормах цих угод в колективних договорах приймаються зобов'язання по встановленню більшості найуживаніших доплат і надбавок (зокрема і передбачених підпунктом 2.2.1 Інструкції):

за роботу з важкими і шкідливими умовами праці;

за керівництво бригадою;

за високу професійну майстерність;

за класність водіям автомобілів і автобусів;

за високі досягнення в праці;

за виконання особливо важливої роботи на певний термін;

за роботу в вечірній час:

за інші властиві окремим галузям і виробництвам умови і режими праці. Правомірність встановлення в колективному договорі взаємних зобов'язань по доплатах і надбавках до тарифних ставок (посадовим окладам) визначається також статтею 7 Закону України

Найприйнятнішою формою цих зобов'язань можуть стати додатки по доплатах і надбавках до колективного договору. У Положенні про встановлення доплат до посадових окладів і тарифних ставок по доплатах за поєднання професій, за розширення зони обслуговування або збільшення об'єму робіт і за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, відповідно до Ухвали № 1145, в круг працівників, яким встановлюються ці доплати, не включені заступники керівника підприємства, головні фахівці, керівники структурних підрозділів, відділів, цехів, служб і їх заступники.

Отже, для ефективної мотиваційної політики, на СТОВ «Злагода» до колективного договору необхідно встановити додаткові матеріали по доплатах і надбавках, навести відповідні розрахунки та інструктувати колектив.

Пропозиції:

Мета нормування праці в тваринництві полягає у визначенні необхідних витрат часу на окремі роботи з обслуговування худоби та встановлення денних (змінних) норм закріплення худоби.

Нормування праці сприяє підвищенню темпів роботи як безпосередньо встановлюючи міру інтенсивності праці (в тому числі її верхній і нижній межі), так і через різні системи заробітної плати, що стимулюють робітників до досягнення і перевищення заданого в нормах рівня інтенсивності праці.

Держава мас простимулювати розвиток тваринництва не тільки на федеральному, але і на регіональних рівнях. Тим самим буде створено економічні передумови для її динамічного відтворення.

Потрібна всебічна підтримка цієї галузі з боку держави, ефективний захист вітчизняного товаровиробника від агресивного імпорту. Вже сьогодні належить робота з підвищення інвестиційної привабливості галузі та впровадження сучасних промислових і ресурсозберігаючихтехнологій.

Список використаної літератури

1. Закон України "Про малі підприємства"// Голос України, - 21 вересня 1996 року.

. Кодекс законів про працю України. Офіційний текст із змінами та доповненнями станом на 1 жовтня 2003 р. IIКодекс України. - 2003. -№10.

. Про оплату праці: Закон України від 24,03,2002 р. №108 зі змінами і доповненнями

. Андрійчук В. Г. Економіка аграрних підприємств: Підручник. - К.: ІЗМН, 2003.

. Бабенко Ю.М., Македонський А.В. Сьогодні вчорашня модель оплати праці в АПК не доцільна // Вісник аграрної науки. - 2001. - №2.

. Балак О.Д. Системи оплати праці та їх вплив на мотивацію до праці // Науковий вісник НАУ. Вип. 56. - К., 2002

. Бойчик І.М., Харів П.С., Хопчан М.І. Економіка підприємства. - Львів, 1999.

. Бортник ТІ. Оплата праці і результати господарювання // Економіка АПК. -

. -№3.

. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор'єва М.І. Економіка праці й соціально-економічні відносини. -Київ: „Центр навчальної літератури", 2004.

.Бурковський В.В. Фінанси підприємства. Учбовий посібник. -

Дніпропетровськ: Пороги, 2008 р.

.Гатаулін А. М., Гаврилов Г. В., Харитонова Л. А. Економіко-математичні

методи в плануванні сільськогосподарського виробництва. - К.: Вища шк.,

.

. Гончаренко Н. Г. Продуктивність і оплата праці в умовах реформування сільськогосподарського виробництва // Економіка АПК. 2001. - № 8.

. Горщак В.С. : Розрахунок заробітної плати // Бухгалтерія. -2004. -№9.

. Дерев’янко С. І. Оплата праці сільськогосподарською продукцією // Агрокомпас. -2002. -№6

. Дем’яненко С. І. Економіка і менеджмент селянського господарства // Посібник фермера - орендаря ( організаційно - економічні аспекти) : Навчальний посібник . - Урожай 2005

.Дем'яненко С. І. Формування виробничих витрат селянських господарств в умовах ринкової економіки. - К.: Урожай, 2002.

.Дієсперов В. Матеріальне стимулювання праці тваринників // Тваринництво України. - 2001. - №11.

.Дончук О.Ф. Облік натуральної оплати в сільськогосподарських

підприємствах // Бухгалтерія в сільському господарстві. - 2001. - №3.

.Кишко Н.М. Використання форм та систем оплати праці на підприємствах

України // Вісник Полтавської ДАА. Вип. 4. - Полтава, 2002.

.Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств. - К.:

"Знання ", КОО 2004.

. Колот М.А. Оплата праці на підприємстві, організація та удосконалення. Київ «Праця» 1997 р.

. Оплата праці в сільськогосподарському виробництві. /За ред. Лузана Ю.Я. : Центр «Агропромпраця», 2000.

. Теліщук Л. О. Заробітна плата і питання її трансформації //Фінанси України. - 2003. -№6.

. Чепурна Л. І. Товарно - грошова система оплати праці в сільському господарстві і її переваги // Економіка АПК. -2000. -№6.