Учет труда на предприятии и его оплата

Учет труда на предприятии и его оплата

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Владимирский государственный университет

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда»

на тему: «Учет труда на предприятии и его оплата»

Выполнил студент:

Группы ЗЭд-208

Орехова Е.В.

Проверил:

Андреева Н.А.

г.Владимир

г

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Анализ организационной структуры управления предприятия

.1 Краткая характеристика предприятия

.2 Анализ организационной структуры отдела труда и заработной платы

.3 Функциональные обязанности главного бухгалтера

Глава 2. Анализ персонала работников предприятия

.1 Анализ работников по численности

.2 Анализ персонала по уровню образования

.3 Анализ персонала по возрасту

.4 Анализ персонала по общему стажу

.5 Анализ по стажу работы на данном предприятии

Глава 3. Начисление заработной платы работникам предприятия

.1 Формирование фонда оплаты труда на предприятии

.2 Начисление заработной платы работникам предприятия

Глава 4. Налогообложение фонда оплаты труда

.1 Налогообложение фонда оплаты труда (ФОТ)

.2 Налогообложение физических лиц - НДФЛ

Глава 5. Социальные аспекты труда

.1 Социальные аспекты труда

Заключение

Список литературы

Приложение

учет труд оплата персонал

ВВЕДЕНИЕ

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. По определению специалистов, труд как экономический ресурс представляет собой совокупность используемых при осуществлении общественно полезной деятельности физических и умственных способностей людей. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида.

Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравнительный подход и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия “зарплата” следует употреблять понятие “трудовой доход”.

Однако наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории “зарплата” в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Заработная плата является основным средством материального стимулирования работников предприятия. Изменяя размер оплаты труда, величину премиальных выплат, можно существенно повлиять на поведение людей в производстве, на качество и количество выпускаемой продукции. Поэтому оплата труда является одним из способов воздействия и управления стимулированием труда.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производиться, как правило, на основе должностных окладов. В рыночных условиях одним из определяющих факторов организации оплаты труда является отношение к собственности. Наемные работники получают цену его рабочей силы в виде заработной платы ( оклада), а владельцы - одну из форм дохода от собственности в виде части прибыли ( дивидендов) и др.

Основной системой заработной платы для этих категорий работников предприятий является штатно-окладная система, в которой базовой нормативной величиной служит не тарифная ставка за 1 ч работы, а должностной оклад за расчетный период, определяющий твердую часть заработной платы работника в зависимости от требующейся квалификации.

К наиболее распространенным видам премирования ИТР и служащих относятся премии за результаты хозяйственной деятельности предприятия. Показателями могут являться в зависимости от конкретных условий и иерархического уровня руководства: выполнение плана реализации продукции, снижение себестоимости, материалоемкости, повышение производительности труда и пр.

1. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

.1 Краткая характеристика предприятия

Организация имеет название «Отдел социальной защиты населения по Гусь-Хрустальному району».

Место нахождения Учреждения: 601501, Владимирская область, г. Гусь-Хрустальный, ул. Муравьева-Апостола, д.9, тел. 2-38-83.

Основными целями создания Учреждения являются: Обеспечение социального обслуживания отдельных категорий граждан (граждан пожилого возраста, инвалидов, безнадзорных детей, социальная поддержка ветеранов труда, многодетных семей, одиноких родителей) на территории Гусь-Хрустального района.

Отдел в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами и распоряжениями президента РФ, постановлениями и распоряжениями правительства РФ, Уставом области, законами Владимирской области, указами, постановлениями и распоряжениями Губернатора.

Отдел является юридическим лицом, имеет самостоятельный Баланс, лицевой счет в отделении Федерального казначейства Министерства финансов Российской федерации по г. Гусь-Хрустальному и району Владимирской области.

Отдел вправе от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

1.2 Анализ организационной структуры отдела труда и заработной платы

Организационная схема структуры отдела предоставлена на рис.1. были рассчитаны коэффициенты управляемости по различным уровням управления:              К1=1/8 (Уровень начальника)

К2=1/7 (Уровень зам. начальника)

К3=1/2 (уровень гл.спец.сектор автоматизации)

К3=1/1 (Уровень зав. сектором соц.выплат и гарантий)

К3=1/1 (Уровень главного бухгалтера)

К3=1/1 (Уровень вед. спец. сектора соц.-бытовых проблем)

К4= 1/7 (Уровень гл. специалист сектора выплат и гарантий)

К4=1/3 (Уровень гл.спец. финансово-экономического сектора)

Высокое значение имеет К2 на уровне зам.директора объясняется ответственностью над секторами по объему выполнения работ. Если исключить его из рассмотрения, то средний коэффициент управляемости по учреждению составит примерно 1/2 - 1/3. Однако в организации можно ввести должность кассира, эта должность на схеме не указана, так как ее выполняет ведущий специалист финансово-экономического сектора. И должность экономиста, ее выполняет главный бухгалтер. Должностные обязанности кассира указаны в приложении 1.

Рис.1- организационная структура управления предприятия.

Функциональные обязанности главного бухгалтера

Обязанности экономиста исполняет главный бухгалтер.

Должностные обязанности:

Подготовка и составление производственно-хозяйственной деятельности и социального развития коллектива.

Контролирует правильность применения договорных цен на транспорт, привлекает со стороны.

Постановление периодической статистической отчетности в сроки по формам.

Составляет штатное расписание в соответствии со структурой.

Должен знать:

Постановления, распоряжения исполнительных органов, основы налогообложения, трудовое законодательство, методы определения экономической эффективности, правила и нормы охраны труда, техники безопасности.

Квалификационные требования:

Высшее экономическое образование и стаж работы не менее 3 лет.

2. АНАЛИЗ ПЕРСОНАЛА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Анализ персонала работников предприятия необходимо рассмотреть структуру персонала, оценить его квалификационный уровень, провести анализ персонала по возрасту, стажу работы и образовательному уровню.

.1 Анализ работников по численности

Структура персонала « Отдела социальной защиты населения по Гусь-Хрустальному району» представлена в табл.1

Таблица 1

На протяжении всего исследуемого периода в структуре персонала преобладают служащие 94%, так как «Отдел социальной защиты населения по Гусь-Хрустальному району» является областным государственным учреждением, доля персонала осталась неизменяемой, количество персонала тоже не изменилось.

Данные таб.1 графически представлены на рис.2

Рис. 2 - Структура персонала отдела

.2 Анализ персонала по уровню образования

Для того, чтобы проанализировать квалификационную структуру персонала необходимо составить таблицу данных. В ней перечислен весь персонал работающий в «Отделе социальной защиты населения по Гусь-Хрустальному району».

Таблица 2

Квалификационная структура персонала «Отдела социальной защиты населения по Гусь-Хрустальному району» в 2009 году

«Отдел социальной защиты населения по Гусь - Хрустальному району» существует с 1993 года, есть несколько сотрудников которые работают с самого начала образования организации. Средний возраст работников 44 года. Средний стаж общий - 24 года, на фирме - 7 лет. В основном персонал имеет высшее и среднетехническое образование, у МОП - средне-специальное, среднее.

На основании данных таблицы 2 проведем анализ персонала по образовательному уровню. Его результаты представлены на рис. 6.

Таким образом, в целом образовательный уровень по предприятию можно считать высоким, поскольку 42% персонала имеют высшее образование, среднетехническое образование имеет 25% работников, 21% - средне-специальное образование. Самый маленький показатель имеет среднее образование - 12% .

Проведенный анализ показал, что в учреждении работают высококвалифицированные работники, так как 42% из них имеют высшее образование. Большая часть сотрудников трудится на предприятии более 5 лет (62%), а руководители работают в среднем 9 лет. Значит, можно говорить о сформировавшемся коллективе. Средний возраст работников 44 года, однако 29% работников относятся к возрастной категории «от 30 до 40 лет», 8% «от20-30», 21% «40-50» и только 4% - к категории «до 20 лет». Поэтому предприятию следует рекомендовать начать омолаживание кадров путём привлечения молодых специалистов. Это выполнимо, поскольку на предприятии высокий уровень заработной платы, объёмы работ растут и есть грамотные опытные работники, способные передать опыт.

.3 Анализ персонала по возрасту

Возрастная структура работников представлена в таблице 3.

Таблица 3

Анализ возрастной структуры

Данные таблицы 3 графически представлены на рис.3

Наибольшее количество работников - 38% - приходится на категорию «свыше 50 лет». Эти сотрудники имеют высшее, среднетехническое, средне-специальное, среднее образование, так как давно закончили учебные заведения некоторые проходят повышение квалификации, в совершенстве владеют компьютером и компьютерными программами. На втором месте идет категория «от 30 до 40 лет» - она составляет 29%. Эти работники имеют значительный опыт работы, а также более чутко реагирующие на изменения внешней среды и более легко к ним адаптирующиеся.

На третьем уровне «от 40 до 50 лет», что составляет 21%. На четвертом уровне «от 20 до 30 лет» -8%. И на последнем уровне категория «до 20 лет»-4%, это самая малочисленная категория.

.4 Анализ персонала по общему стажу

В рамках анализа персонала по стажу работы необходимо провести анализ по общему стажу и анализ по стажу работы на предприятии.

Исходные данные приведены в таблице 2, результаты анализа - в таблицах 4 и 5, а также на рис. 4 и 5.

Таблица 4

Анализ персонала по общему стажу

Как показал проведенный анализ , 50% персонала «Отдела социальной защиты населения» имеют общий трудовой стаж свыше 25 лет, 25% персонала имеют общий трудовой стаж до 10 лет. Категория « от 16 до 20 лет » -13%, Категория «от 11 до 15 лет»-8%. И всего лишь 1 человек ( 4%) имеет стаж от 21 до 25 лет.

Изменений не произошло так как возраст работников не совпал с возрастным переходом из одной категории в другую.

.5 Анализ по стажу работы на данном предприятии

Результаты анализа работников по стажу на предприятии представлены в таблице 5.

Таблица 5

Анализ персонала по стажу работы в учреждении

Данные таблицы 5 графически представлены на рис. 5

Как показал анализ, 62% персонала работает на фирме свыше 5 лет. Эта категория сотрудников самая многочисленная. Она включает в себя 15 человек.

На второй уровень можно отнести категорию сотрудников от 1-3 лет. Она включает в себя 5 человек и равна 21%. Третья категория от 3-5 лет составляет 17 %, 4 человека. И самая малочисленная категория до 1 года. Если в 2008 году в данной категории работало 2 человека, то в 2009 году показатель снизился до 0. Проанализировав данные можно сказать, что наибольшее количество персонала работает уже давно и имеет большой стаж работы в организации.

3. НАЧИСЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКАМ ПРЕДПРИЯТИЯ

.1 Формирование фонда оплаты труда на предприятии

Формирование фонда оплаты труда в организации осуществляется на основании Указа президента РФ № 763 от 25 июля 2006 года «О денежном содержании федеральных государственных служащих», в соответствии с федеральным законом № 79- ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе РФ»

Схема формирования ФОТ предоставлена на рис.7.

Рис.7 - Схема формирования ФОТ

.2 Начисления заработной платы работникам предприятия

За исследуемый период ФЗП учреждения увеличился на 65% ,что вызвано повышением заработной платы в целом по учреждению, а также увеличением численности работников учреждения. Данные о размере и составе ФОТ представлены в таблице 6.

Таблица 6.

Структура ФОТ «Отдела социальной защиты населения по Гусь-Хрустальному району»

За исследуемый период основной ФОТ увеличился на 68%, дополнительный - на 68%.В основном ФОТ наибольшую долю составляет зарплата служащих: так, в 2008 году ее доля 92,5%, в 2009 году - 87,8%.

Структура ФОТ представлена на рис.8

За рассматриваемый период в заработной плате уменьшилась доля основной зарплаты с 43% до 42%, премии увеличились - с 57% до 58%. Поскольку изменения незначительны, то структуру заработной платы можно считать постоянной.

Примеры начисления зарплаты приведены в разделе 4.2.

4. НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

.1 Налогообложение ФОТ

Под налогом понимается обязательный, индивидуально безвозмездный платеж, взимаемый с организаций и физических лиц в форме отчуждения принадлежащих им на праве собственности, хозяйственного ведения или оперативного управления денежных средств в целях финансового обеспечения деятельности государства и (или) муниципальных образований. Общая величина налоговой ставки ЕСН составляет 26% (см. таблицу 7). Ее применяют все налогоплательщики, которые выплачивают доходы физическим лицам и не имеют права на специальные пониженные ставки. На это указывает п. 1 ст. 241 НК РФ.

Таблица 7

Налогообложение ФОТ учреждения

Поскольку основной ФЗП за исследуемый период увеличился на 68% и дополнительный - на 68%, а ставки ЕСН не изменились, то и отчисления по ЕСН возросли на 68%. Большая часть ЕСН отчисляется в пенсионный фонд 20%. Самый маленький процент отчислений от несчастных случаев.

.2. Налогообложение физических лиц - НДФЛ

С заработной платы работников взимается налог на доходы физических лиц по ставке 13%.

При налогообложении из суммы, начисленной заработной платы исключаются налоговые вычеты:

руб. - по основному месту работы,

руб. - на каждого ребенка до 16 лет, учащегося - до 24 лет.

Вычеты предоставляются до тех пор, пока суммарный доход работника, исчисленный нарастающим итогом с начала года, не превысит 40 000 рублей, а на ребенка - 60 000 рублей.

Примеры расчета заработной платы:

Зарплата служащих:

Заместителю начальника установлен оклад 3750 руб; Денежное поощрение 9330; стаж более 15 лет, поэтому имеет надбавку от оклада 30% - 1125,00 руб; особые условия 4500,00 руб; классный чин 1192 руб.

Зарплата начисленная = 3750 + 9330+1125 + 4500+1192 =19897 руб.

Налог = (19897- 400) * 0,13 = 2534,61 руб.

Зарплата к выдаче = 17362,39 руб.

Зав. сектором . - оклад 3300,00 руб., она работала на протяжении 10 лет, поэтому имеет надбавку 15% от оклада -495,00. Денежное поощрение 8300. Особые условия 4000. Классный чин 1192. Имеет ребенка 3 года

Зарплата начисленная = 3300 +495 + 8300 + 4000+1192 =17287,00 руб.

Налог = (17287 - 400 - 600) *0,13 =2117,31 руб.

Зарплата к выдаче = 15169,69 руб.

Главный специалист - оклад 2450,00 руб, она работала на протяжении 10 лет, поэтому имеет надбавку 15% от оклада - 367,50, Денежное поощрение 6140,особые условия - 2207,20, классный чин 878.

Зарплата начисленная =2450 +367,50 +6140 +2207,20 + 878 =12042,70 руб.

Налог = (12042,70 - 400) *0,13 =1513,55 руб.

Зарплата к выдаче 10529,15 руб.

Ведущий специалист оклад 1800,00 так как она работает больше 10 лет, поэтому имеет надбавку 20% от оклада - 360,00. Денежное поощрение 4480,00. Особые условия 1620,10. Классный чин 878.

Зарплата начисленная = 1800,00+360,00+4480,00+1620,10+878,00= 9138,10

Налог = (9138,10-400)*0,13 = 1135,95

Зарплата к выдаче: 8002,15 руб.

Зарплата МОП:

Водитель - оклад 2230,00руб. и премия 300% от оклада.

Зарплата начисленная = 2230,00 + (2230,00 * 300% )= 8920,00 руб.

Налог = (8920,00 - 400) *0,13 = 1107,60 руб.

Зарплата к выдаче = 7812,40 руб.

Уборщица - оклад 1760,10 руб. и премия 150% от    оклада.

Зарплата начисленная =1760,10+(1760,10*150%) = 4400,25

Налог = (4400,25 - 400 ) * 13% = 520,03 руб.

Зарплата к выдаче = 3880,22 руб.

5. СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ТРУДА

.1 Социальные аспекты труда

За рассматриваемый период проводились выплаты, которые представлены в таблице 8.

Таблица 8.

По результатам таблицы видно, что производилась выплата материальной помощи. Материальная помощь выплачивается в размере одного оклада и классного чина к ежегодному основному оплачиваемому отпуску. В 2009 году материальная помощь составила 92900,00 рублей, что по сравнению с 2008 годом на 17815,00 руб. больше, т.к. произошло увеличение заработной платы. Выплаты при рождении не было, также не было выплат по уходу за ребенком.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведённого анализа были получены следующие выводы.

Повышение роста производительности труда, эффективности производства, улучшение качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников. Предприятия смогут выжить, только овладев в полной мере механизмом стимулирования высокоэффективного труда. Основное место в системе стимулирования играет оплата труда.

Совершенствуя оплату труда работников в условиях перехода к рыночным отношениям особенно следует обратить внимание на систему участия в прибылях. В целом эта система приемлема в наших условиях для активизации работы, укрепления кадров на предприятии.

В условиях рынка изменяются подходы в оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда.

Ключевым моментом в управлении персоналом является измерение или оценка труда. Если труд измерен, то распределение заработной платы сводится к простому арифметическому действию.

В результате проведённого анализа были получены следующие выводы.

Организация «Отдел социальной защиты населения по Гусь-Хрустальному району» является эффективно функционирующей организацией с широким спектром выполняемых работ.

Численность сотрудников в организации 24 человека. В сравнении 2008-2009год численность не изменилась.

Отдел существует с 1993 года, основная часть сотрудников трудится на предприятии с самого его основания. Средний возраст работников 44 года. Средний стаж общий - 24 года, на фирме - 7 лет. Образование руководящих работников высшее, рабочих и руководителей низшего уровня - средне-специальное или средне-техническое.

На протяжении всего исследуемого периода в структуре персонала преобладают служащие (94%). Их доля в структуре персонала не изменилась, количество служащих МОП 2 человека.

Наибольшее количество работников - 38% - приходится на категорию «свыше 50 лет». Эти сотрудники имеют высшее, среднетехническое, средне-специальное, среднее образование, так как давно закончили учебные заведения некоторые проходят повышение квалификации, в совершенстве владеют компьютером и компьютерными программами. На втором месте идет категория «от 30 до 40 лет» - она составляет 29%. Эти работники имеют значительный опыт работы, а так же более чутко реагирующие на изменения внешней среды и более легко к ним адаптирующиеся.

На третьем уровне «от 40 до 50 лет», что составляет 21%. На четвертом уровне «от 20 до 30 лет» -8%. И на последнем уровне категория «до 20 лет»-4%, это самая малочисленная категория.

Как показал проведенный анализ , 50% персонала «Отдела социальной защиты населения» имеют общий трудовой стаж свыше 25 лет. 25% персонала имеют общий трудовой стаж менее 10 лет, 13% персонала имеют стаж от 16 до 20 лет. Категория « от 11 до 15 лет » - 8%. Наименьшее количество работников - 1 человек ( 4%) имеет стаж от 21 до 25 лет.

Изменений не произошло, так как возраст работников не совпал с возрастным переходом из одной категории в другую.

Как показал анализ, 58% персонала работает на фирме свыше 5 лет. Эта категория сотрудников самая многочисленная. Она включает в себя 14 человек.

На второй уровень можно отнести категорию сотрудников от 1-3 лет. Она включает в себя 5 человек и равна 21%. Третья категория от 3-5 лет составляет 13 %, 3 человека. И самая малочисленная категория до 1 года. Она включает в себя 2 человек. Проанализировав данные можно сказать, что наибольшее количество персонала работает уже давно и имеет большой стаж работы в организации.

Производилась выплата материальной помощи. Материальная помощь выплачивается в размере одного оклада и классного чина к ежегодному основному оплачиваемому отпуску. В 2009 году материальная помощь составила 92900,00 рублей, что по сравнению с 2008 годом на 17815,00 руб. больше, т.к. произошло увеличение заработной платы. Выплаты при рождении не было, также не было выплат по уходу за ребенком.

Общая величина налоговой ставки ЕСН составляет 26%. Ее применяют все налогоплательщики, которые выплачивают доходы физическим лицам и не имеют права на специальные пониженные ставки. На это указывает п. 1 ст. 241 НК РФ.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция Российской Федерации

Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

Трудовой Кодекс РФ: Т 78 - М.: Юрайт - Издат,2006.-205с.

Справочник по заработной плате / В.Г.Данилевич. -М.: »Наука и техника».1996.-489с.

Журнал «Бухгалтерский учет» №5 2007г.        

ПРИЛОЖЕНИЕ

Обязанности кассира.

Должностные обязанности бухгалтера-кассира:

Осуществляет операции по приему и учету, выдаче и хранению денежных средств и ценных бумаг с обязательным соблюдением правил, обеспечивающих их сохранность.

Получает денежные средства и ценные бумаги в банке и от других юридических и физических лиц для выплаты работникам зарплаты, оплаты командировочных и других расходов.

Ведёт на основе приходных и расходных документов кассовую книгу, журнал-ордер № 1, составляет кассовую отчётность.

Осуществляет подбор и первичную обработку банковских документов, выверку картотеки, своевременную подачу в банк платёжных поручений на списание с расчётного счёта задолженности в бюджеты всех уровней и во внебюджетные фонды.