єктивних економічних законів і узгодження економічних інтересів.
У вузькому розумінні менеджмент - це процес, спрямований на ефективне використання ресурсів для досягнення організаційних цілей в умовах, які постійно змінюються[17].
Управління підприємством включає управління працівниками, засобами виробництва, матеріальними ресурсами, фінансами та інформацією. Провідне місце тут належить управлінню персоналом. Сукупність усіх перерахованих видів і форм управління прийнято називати менеджментом.
Керівництво. Поняття застосовується, як правило, для характеристики уміння того чи іншого керівника впливати на поведінку і мотиви діяльності підлеглих з метою вирішення виробничих задач. Керівництво - це управління людьми. Ця діяльність включає забезпечення співробітництва між працівниками організації, кадрову політику, навчання, інформування, мотивацію працівників[6]. Відомо, що терміни менеджер і керівник досить поширені як синоніми і вживаються стосовно широкої категорії працівників:
керівників у їхніх відносинах з підлеглими;
адміністраторів будь-якого рівня управління, які організовують роботу відповідно до сучасних методів управління;
організаторів конкретних видів робіт у рамках окремих підрозділів;
керівників підприємств чи їхніх підрозділів;
керівників ринкової орієнтації.
Насправді термін керівник вживається стосовно осіб, які представляють установу чи підприємство, направляють діяльність і керують іншими людьми в їхній загальній діяльності в досягненні визначених цілей.
Керівник - це особа, яка наділена повноваженнями приймати управлінські рішення і здійснювати організацію їхнього виконання, а також велику частину робочого часу відводить керівництву персоналом. Навіть у великій організації керівників вищого рівня всього лише кілька чоловік[28].
Стиль управління - це спосіб, яким керівник управляє підлеглими йому співробітниками, а також незалежний від конкретної ситуації управління зразок поведінки керівника. За допомогою встановленого стилю управління може досягатися задоволеність роботою і заохочується продуктивність співробітників. Разом з тим оптимального стилю управління не існує, і говорити про перевагу того чи іншого стилю управління можна тільки для певної ситуації управління. Розрізняють наступні стилі управління:
Бізань стверджував, що при такому стилі керівник:
Засуджує недостатню роботу;
Спонукає повільно працюючих співробітників докладати більше зусиль;
Надає особливого значення обсягу роботи;
Керує залізною рукою;
Звертає увагу на те, що його співробітники працюють з повною віддачею;
Спонукає співробітників за допомогою натиску і маніпулювання до ще більших зусиль;
Вимагає від мало результативних співробітників більшої віддачі.
Дослідження показують, що такі керівники часто більш позитивно характеризуються своїми начальниками, ніж особистісно-орієнтовані керівники. Вони позитивно оцінюються своїми співробітниками, якщо керівники мають вплив «нагорі».
. Особистісно-орієнтований.
У центрі уваги стоять співробітники з їх потребами і очікуваннями. За Бізань, керівник:
Звертає увагу на здоров'я співробітників;
Піклується про хороших відносинах зі своїми підлеглими;
Звертається зі своїми підлеглими як з рівноправними;
Підтримує своїх співробітників в тому, що вони роблять або повинні зробити;
Заступається за своїх співробітників.
Керівник, який управляє, орієнтуючись на особу, не може, однак, відразу розраховувати на повне задоволення співробітників. Для цього важливі вплив і повагу керівника «нагорі», на основі чого він повинен захищати інтереси співробітників.
Стилю управління притаманне три проблеми:
. Результати, які повинні бути досягнуті за допомогою стилю управління, містять кілька компонентів, які не можуть бути зібрані воєдино.
. Абсолютизація стилю управління розглядається як спосіб, за допомогою якого підвищується продуктивність праці.
. Ситуація управління розглядається як незмінна, в той час як з плином часу вона може змінитися і керівник повинен відповідно змінити своє ставлення до окремим співробітникам.
Розглянемо авторитарний та демократичний стиль керівництва.
При авторитарному стилі управління вся виробнича діяльність організовується керівником без участі підлеглих. Цей стиль управління може застосовуватися при вирішенні поточних завдань і припускає велику дистанцію в освіті між керівником і підлеглим, а також матеріальну мотивацію співробітників.
Лідер - це той, хто вміє обслуговувати, той, хто вміє налагодити гармонію у відносинах співробітників на підприємстві або людей в іншій ситуації, щоб мав місце максимум продуктивності і цілісний результат.
Типові ознаки авторитарного стилю управління:
. Керівник в силу своєї законної влади управляє підлеглими і очікує від них послуху. Він приймає рішення без обґрунтування їх перед підлеглими, при цьому виходить з того, що він на відміну від підлеглих володіє великим розумінням і знанням справи, чого, зрозуміло, бути не повинно. Рішення керівника мають характер розпоряджень, які повинні беззастережно виконуватися підлеглими, в іншому випадку вони можуть очікувати санкцій по відношенню до себе.
. Керівник дотримується дистанцію у відносинах з підлеглими, інформує їх про факти, які вони обов'язково повинні знати для виконання своїх завдань. Він контролює чи дотримуються його розпорядженням і наскільки. Знаки, що підкреслюють становище людини в очах оточуючих його людей (наприклад, автомашина), підтримують репутацію володіє владою керівника.
Штопп перераховує вимоги до авторитарно керуючому керівнику: висока свідомість, високий самоконтроль, далекоглядність, хороша здатність до прийняття рішень, пробивна здатність.
Підлеглі - адресати наказів:
Середня людина ледача і, наскільки можливо, ухиляється від роботи;
Працівники нечестолюбіви, бояться відповідальності і бажають бути керованими;
Тиск на підлеглих і санкції до них необхідні для досягнення цілей підприємства;
Суворе управління підлеглими і приватний контроль над ними неминучі.
При цьому стилі управління мотивація підлеглих часто обмежена, тому що керівник відділяється соціально, передає, як правило, менш цікаву роботу підлеглих і підтримує в них страх перед загрозливими санкціями. Підлеглі стають байдужими по відношенню до керівника, а також до підприємства. Інформацію вони видобувають через поставлених керівником інформаційних бар'єрів неофіційними шляхами.
Вимоги до авторитарно керованого підлеглому по Штоппу:
Визнання керівника єдиною інстанцією;
Визнання та виконання розпоряджень керівника;
Відсутність прагнення до володіння правом контролю.
Переваги авторитарного стилю управління - можливо велика швидкість прийняття рішень, успішність при повсякденних, звичайних роботах.
Недоліки авторитарного стилю лежать в слабкій мотивації самостійності і розвитку підлеглих, а також в небезпеці помилкових рішень за допомогою надмірних вимог керівники відносно кількості і (або) якості роботи.
Авторитарний стиль управління може застосовуватися на практиці в декількох варіантах, які все більше наближаються до корпоративного стилю.
При демократичному стилі управління виробнича діяльність організовується у взаємодії керівника і підлеглого. Цей стиль управління може застосовуватися при превалюванні творчого змісту роботи і припускає приблизно рівний рівень освіти керівника і підлеглих, а також нематеріальне заохочення співробітника.
Типові ознаки демократичного стилю управління:
. Керівник управляє підлеглими, включаючи їх у процес прийняття рішень, за які він несе відповідальність. Він очікує від своїх підлеглих конкретної допомоги, приймає рішення з урахуванням їх пропозицій і заперечень. Він делегує свої повноваження, наскільки це можливо, і розпоряджається тільки при необхідності. При цьому він визнає можливості підлеглих і усвідомлює те, що не може все знати і все передбачити. Контролюється тільки результат робіт, допускається самоконтроль.
. Керівник не тільки докладно інформує про фактичний стан справ, яке має бути відомо для виконання завдань, але і повідомляє іншу інформацію про підприємство. Інформація служить засобом управління. Керівник не потребує знаках, підкреслюють його положення в очах оточуючих його людей.
Вимоги, що пред'являються до демократично керуючому керівнику, по Штоппу:
Відкритість;
Довіра до співробітників;
Відмова від індивідуальних привілеїв;
Здатність і бажання делегувати повноваження;
Службовий нагляд;
Контроль результатів.
Підлеглі розглядаються як партнери, здатні відносно самостійно виконувати "щоденні роботи". При оцінці підлеглих при цьому стилі керівництва найчастіше виходить, що:
. Небажання трудитися є не вродженим від природи, а наслідком поганих умов праці, які зменшують природне бажання трудитися;
. Співробітники беруть до уваги цільові установки, мають самодисципліною і самоконтролем;
. Цілі підприємства досягаються найкоротшим шляхом за допомогою грошового заохочення та надання можливості індивідуального розвитку;
. При сприятливому досвіді співробітники не бояться відповідальності.
Активна позиція підлеглих підвищує їх мотивацію, що спричиняє поліпшення результатів праці.
Вимоги до демократично - керованим підлеглим, по Штоппу:
Прагнення і здатність нести особисту відповідальність;
Самоконтроль;
Використання прав контролю.
Перевага демократичного стилю - прийняття доцільних рішень, висока мотивація співробітників і розвантаження керівника. Крім того, підтримується розвиток співробітників. Недолік - демократичний стиль управління може уповільнити прийняття рішень.
1.2 Історичний аспект становлення управління в галузі освіти
Для того, щоб глибше охарактеризувати педагогічний менеджмент, необхідно відстежити його розвиток у вітчизняній історії та зосередити увагу на моментах становлення.
Розвиток управлінської думки в Україні неможливо розглядати у відриві від Росії. Саме ці обставини зумовлені історичними подіями. У наукових дослідженнях учених наголошується, що загальна освіта завжди мала на меті навчання грамоті та відтворення позитивного досвіду покоління, що підростає. Становлення управління в галузі освіти сягає часів Київської Русі. Зазначимо, що для цього періоду характерним було використання окремих теоретичних положень у практичній діяльності. Подальший розвиток управління в освіті повязаний із появою церковних храмів, які надавали первісну освіту і займалися підготовкою службовців для церкви та держави. Особливе місце займали освітні школи, які утримувалися за рахунок братства, громади і передбачали навчання дітей всіх православних. Дослідження наукових джерел показали, що в ХVІ ст. з появою цехових організацій постала потреба в професійній підготовці спеціалістів. Саме це і зумовило розширення мережі шкіл. Так, у ХVІІ-ХVІІІ ст. зявляються приходські, початкові училища, гімназії, ліцеї, пансіони, школи ремісників.
При цьому необхідно зазначити, що наука управління зароджувалась у давнину, проте відокремлення її в самостійну галузь знань починається на рубежі ХVІІІ-ХІХ ст. Цей період повязаний із розробкою теорії суспільного прогресу російськими просвітителями природного права та теорії суспільної угоди, зокрема О.Ф. Бєстужевим, А.П. Куніциним, В.М. Малиновським, І.П. Пніним [31, с. 16].
Аналіз праць із педагогічного менеджменту у вітчизняній історії дає підстави стверджувати, що основні його положення викладені в публікаціях видатних педагогів дореволюційної Росії й України. Для нашого дослідження цінними є праці М.В. Ломоносова, М.І. Пирогова, Л.М. Толстого, К.Д. Ушинського. М.В. Ломоносов досліджував процес управління школою в Росії. Саме йому належить реалізація демократичних ідей в керівництві й організація навчально-виховного процесу гімназії, застосування прогресивної методики навчання, складання Регламентів і навчальних планів для різних типів шкіл, написання підручників, введення нових предметів навчання [37, с. 32].
Значний внесок в організацію шкільної справи зробив М.І. Пирогов.
Учений створив у навчальному окрузі своєрідну педагогічну школу підвищення кваліфікації для вчителів, сприяв розвитку педагогічних рад гімназій, підготував відкриття університету в Одесі .
Проаналізувавши наукові праці вітчизняних дослідників, доходимо висновку, що у 60-70 рр. ХІХ ст. створюються відділи народної освіти губернських земських управ на селі та шкільних відділень міських управ.
Головним завданням цих структур було створення та підтримання умов для розвитку шкільної освіти.
Дослідження у галузі становлення освітнього менеджменту свідчать про невпинний процес розвитку й оновлення функцій керівника. До особистості керівника ставляться нові вимоги: це повинна бути особа сильна, освічена, випробувана в управлінні, яка вміє управляти [31].
Разом із тим можна зазначити, що основними рушійними силами, котрі зумовлюють розвиток функцій керівника, є зміни соціально-економічної ситуації в країні, а також характер та особливості управління суспільством на різних історичних етапах розвитку держави.
Початок ХХ ст. характеризується революцією в Росії та появою нової держави. Так у 20-ті рр. ХХ ст. удосконалювався державний апарат управління. Безпосередньо цей процес і відзначився на Статуті Єдиної трудової школи (1923) щодо прав та обовязків керівників. У розділі управління школою вперше було охарактеризовано функціональний статус завідувача навчального закладу: керівництво педагогічною, адміністративною та господарською частиною; завідуючий був зобовязаний стежити за перебігом навчально-виховного процесу, за розвитком учнівського самоврядування; організовував працю школярів та створював систему ідейно-політичного виховання; до функційних обовязків керівника навчального закладу входило все, що стосувалось санітарно-гігієнічного стану шкільного приміщення, його ремонту, матеріально-технічного забезпечення навчально-виховного процесу; завідуючий школою мав право припинити постанову ради школи, а в окремих випадках - приймати самостійні рішення без ради школи.
У післявоєнні роки були зроблені перші спроби розгляду діяльності керівника школи із позицій системного підходу. Видатний український учений В.О. Сухомлинський розкривав сутність шкільного керівництва, форми, методи та зміст роботи директора школи по організації навчально-виховного процесу. Учений наголошував, що школа стає осередком лише тоді, коли в ній панують чотири культи: Батьківщина, Людина, Матір і рідне Слово [36].
Аналізуючи наукову літературу, можна зазначити, що в 60-70-х рр.
ХХ ст. збільшився інтерес суспільства до школи та зокрема до проблеми школознавства. Цей період характеризувався інтенсивним пошуком нових форм і методів управління, всебічним вторгненням науки у практику управління, комплексним підходом до розвязання завдань, системним аналізом обєктів управління. У 80-х рр. ХХ ст. формувалися тенденції щодо демократичного стилю керівництва та підвищення рівня професійної компетентності керівника школи.
Дослідивши історичний розвиток менеджменту, можна зазначити, що саме в середині 90-х рр. ХХ ст. поряд із поняттям керівник починається широко вживатися термін менеджер. Саме в цей період проводилась активна розробка проблем педагогічного менеджменту.
Отже, застосування того чи іншого стилю, а також його результати залежать від багатьох факторів. Це, перш за все повне оволодіння одним із стилів керівництва, схильність колективу до сприйняття деколи нав'язаного йому зверху стилю управління та керівництва. При освоєнні науки управління дуже важливо уникнути помилок. Аналіз діяльності керівників різного рівня і різних підприємств дозволив фахівцям виявити найбільш часті помилки, яких припускаються менеджери.
Теоретичне узагальнення еволюції управлінської думки показало, що управління як процес має багатовікову історію, але наукове обґрунтування воно вперше одержало тільки на початку ХХ ст. Пошук шляхів активізації людського потенціалу та врахування психологічних особливостей персоналу стає визначним фактором підвищення ефективності діяльності загальноосвітнього навчального закладу.
Розділ 2. Аналіз ефективності управління в Україні та світі
.1 Проблеми ефективності управління
До числа об'єктивних факторів, що впливають на ефективність управління слід віднести величину підприємства і кількість його співробітників. До них також відносяться особливості виробничої діяльності. Промислове підприємство, фондова біржа, сільськогосподарський кооператив, універмаг або науково-дослідний інститут об'єктивно відрізняються і характером праці, і якістю робочої сили, і специфікою управлінських механізмів. На управління впливають особливості виконуваних виробничих завдань, умови їх реалізації, способи і засоби діяльності.
У теорії менеджменту недостатньо уваги приділяється вивченню факторів, що впливають на досягнення результатів управління. Підставами для виділення служать положення по відношенню до суб'єкта управління (фактори зовнішні і внутрішні), а також вектори активності суб'єкта (структурні і що активізують). Кожна організація, кожен суб'єкт мають свої зовнішні та внутрішні фактори впливу на ефективність управління ситуацією. Вони наведені в таблиці 1.
Управління структурними факторами для суб'єкта означає, перш за все, управління справами, та активними людьми.
Структурні чинники управління вимагають раціонального підходу, логіки, об'єктивності та систематизації. Володіння активізуючими факторами припускає домінанту творчого підходу, знань в області людської поведінки, чуття ситуації і проблеми. Позитивна діяльність можлива, коли керівник професійно володіє методами управління обома типами факторів. Хороший результат забезпечується ефективною діяльністю лише на короткому відрізку часу.
Таблиця 1
ЗОВНІШНІ ЧИННИКИВНУТРІШНІ ЧИННИКИАктивна політика конкурентівПсихологічний клімат у колективіРаптові зміни в економічному становищі клієнтівНерівномірність, неритмічність поставок і перевантаження в роботіСуспільно значимі подіїХвороби керівників і співробітниківЗаходи, що проводяться профспілковим рухом (страйки, мітинги і т.д.)Структурні зміни в суспільствіНесприятливі погодні умовиВиробничі конфліктиПоложення на ринку праці: надлишок фахівців, безробіття, недостатня кваліфікація працівниківЗвільнення або прийом на роботу нових співробітниківЗаходи уряду щодо регулювання соціальних процесів за рахунок роботодавцівРозширення або скорочення діяльності організаціїРепресивне і агресивне до підприємництва законодавствоНесправності машин і устаткування, оргтехніки, засобів зв'язкуМіграційні процеси, які погіршують якість населенняКримінальна поведінка клієнтів або персоналу: злодійство, обман, розкрадання, технічний вандалізмРізкі коливання на фінансових ринкахДії впливових осіб, які сприяють або заважають діяльності організації (лобі)Несподівані зміни кон'юнктури на ринках енергоресурсів та сировиниФактори охорони майна і безпеки праціЗміни в співвідношенні політичних сил, які впливають на промислову політику державиСоціальні ініціативи колективу, винахідництво і раціоналізаторствоНові технології виробництва товарів і послугРозробка стратегій управління, узгодження з колективом планів розвиткуВплив засобів масової інформації на формування іміджу підприємства та його керівництваПозитивна мотивація творчого і продуктивної праці співробітниківВимоги профспілок до техніки безпеки і умов праціАдміністративний контроль, система заохочення і стягнення
Активні фактори характеризують процес управління людьми, структурні - область технічних навичок. Відносна частка факторів власне процесу управління зростає за рахунок скорочення технічних умінь у міру зростання організаційного рівня. Використання сильних сторін особистості керівника істотно для досягнення високих результатів. Фактори, що впливають на стиль керівництва, не можуть бути однопорядкові, ідентичними. Одні з них діють постійно, інші тимчасово. До постійних факторів впливу відносяться: навколишнє середовище, соціальні норми, типові риси особистості, виробнича ситуація. До тимчасових - досвід керівництва, емоції, психологічний клімат в колективі співробітників.
Розглянемо досвід управління у світі. У процесі утворення та розвитку Сполучених Штатів Америки формувався американський стиль управління. Особливості цього стилю обумовлені такими факторами створення американського суспільства, як відсутність пережитків феодалізму, а також освоєння території і багатств країни енергійними і винахідливими іммігрантами. Тривалий час США залишалися «Меккою організації», куди приїжджали фахівці і творчі бригади, щоб не тільки своїми очима переконатися в даному умінні американських менеджерів, але і перейняти їх організаційно-управлінський досвід[15].
Науково-технічний прогрес призводить до глибоких змін методів праці, що, в свою чергу, вимагає нових форм організації та управління персоналом, напрямки на підвищення ефективності використання людських ресурсів. Пошуки відповідних мотиваторів, які б цілеспрямоване поведінка індивідів, необхідні для успішного функціонування організації, перетворюються на завдання першорядної важливості.
У різних країнах це завдання вирішується, виходячи з особливостей історичного, соціально-політичного, науково-технічного розвитку цих країн, а також психологічних, морально-етичних норм і стилів поведінки людей, а також їх виховання, традицій і звичаїв.
В останні десятиліття в розвинених капіталістичних країнах, а в останні роки і в Україні, інтерес до соціально-психологічним аспектам, «людському» чиннику управління різко зріс.
Аналіз американського стилю управління персоналом представляє особливий інтерес. По-перше, це та область менеджменту, де найбільш разюче виявляються відмінності американського стилю від досить широко відомого японського стилю. Вихідні передумови кадрової політики, як і конкретні методи її проведення, на американських підприємствах, значно відрізняються від японських. По-друге, результати, отримані на американських підприємствах (наприклад, темпи зростання продуктивності праці), свідчать про те, що використовувані там методи управління персоналом досить ефективні. Саме ефективність привертає все більшу увагу зарубіжних дослідників, які, вивчаючи американські методи управління персоналом, розглядають можливість їх використання в своїх країнах.
Американські компанії як основний тактичної завдання виділяють прискорення обороту інвестованих засобів і зростання вартості акцій. Саме за цими показниками й ефективності роботи управлінського апарату.
Для американської компанії відповідно до обраними тактичними цілями (орієнтація на поточну прибутковість) характерна переважна орієнтація на максимальну гнучкість системи управління у плані розподілу і перерозподілу всіх видів ресурсів підвищення прибутку в короткостроковому розрізі.
Принципово важливим моментом, що визначає підхід до практики управління, є те, що американські управляючі орієнтовані на якісь індивідуальні цінності і результати.
При цьому вся управлінська діяльність в американських компаніях базується на механізмах індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, виробленні чітких, кількісно виражених і, як правило, короткострокових цілей. Ідеальний американський управляючий зазвичай постає як лідера - сильної особистості, останній він весь процес управління і здатна змусити своїх підлеглих інтенсивно працювати виконувати поставлені перед ними конкретні цілі.
Досвід США по роботі з вищим адміністративним персоналом може бути корисний для України, де сьогодні в цій важливій галузі робиться вкрай мало. Найголовніше тут - правильно вибрати стратегію розвитку і визначити характер служби вищих керівників.
Таким чином, виявлення найбільш ефективних методів управління дозволить за необхідності надалі розглянути їх використання у менеджменті інших країн.
.2 Сучасний український менеджмент
менеджмент освітній стиль керівництво
Основу концепції управління персоналом підприємства в даний час складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством.
Зміна економічної і політичної систем України в 90-ті роки одночасно надали великі можливості і містять серйозні загрози для існування кожної особистості, вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини.
Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора при побудові системи управління персоналом.
Виходячи на вітчизняний та світовий товарний ринки керівники підприємств стикаються з непристосованістю досвіду роботи з кадрами при плановій економіці до нових умов господарювання. Не зважаючи на такі позитивні аспекти, як гарантованість зайнятості, соціальний захист працівників, в радянській системі кадрового менеджменту були такі негативні аспекти як:
.Відсутність системи добору працівників (бо існував централізований розподіл випускників навчальних закладів).
.Прийняття на керівні посади за партійною ознакою.
.Відсутність системи мотивації і стимулювання ефективної роботи (через існування систему перерозподілу результатів праці як в середині підприємства, так і в державі в цілому).
Менеджмент українських підприємств поставлено перед необхідністю реформування системи кадрового менеджменту загалом, необхідністю розробки філософії кадрового менеджменту своїх підприємств[4].
Укрупнено можна виділити три фактори, що впливають на працівників підприємства:
.Ієрархічна структура підприємства - де основним засобом впливу є відношення влади-підлеглості, примушення і контролю.
.Культура, тобто шкала цінностей, вироблених суспільством, підприємством або групою осіб, соціальні норми, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без помітного тиску.
.Ринок - мережа рівноправних відносин, що базуються на купівлі-продажу продукції і послуг, відношеннях власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.
Ці фактори впливу - поняття достатньо складні і на практиці рідко застосовуються окремо. Характер, якість економічної ситуації на підприємстві визначається фактором, якому віддається пріоритет.
При переході до ринку підприємства повільно відходять від ієрархічного управління, жорсткого адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємовідносин, відношенням власності, що базуються на економічних методах. Саме тому зростає значення досвіду закордонних підприємств при розробці підходів до пріоритету цінностей.
За останні роки різноманітні підприємства почали надавати більше уваги питанням управління персоналу. Причин цього є кілька:
.Повністю вичерпали себе старі адміністративні форми управління персоналом, і це примусило багатьох шукати прийоми і методи роботи з людьми.
.Перехід на господарський розрахунок і сомоокупність примусив шукати нові ресурси і резерви. В цих умовах багато хто звернув увагу на ефективне використання не тільки матеріальних, але і людських ресурсів як важливого фактора підвищення рівня виробництва і послуг.
.В країні формується ринок праці. З'явилися можливості відбору, необхідність в пошуку кваліфікованих кадрів, їх оцінці і інші елементи ринкового підходу до управління персоналом.
.Суттєво покращилась наукова і методологічна база роботи з персоналом. Опубліковано багато наукових робіт, які дозволяють підняти ефективність роботи з персоналом на новий рівень.
.Багато підприємств і фірм накопичили позитивний досвід роботи з персоналом, що дає надію на суттєвий прогрес в справі використання людських ресурсів.
Узагальнюючи досвід зарубіжних підприємств можна сформувати головну ціль системи управління персоналом: забезпечення кадрами, їх ефективне використання, професійний і соціальний розвиток.
Спільними позитивними ознаками систем управління персоналом в різних країнах світу зараз є:
.Горизонтальне управління і турбота про всі ресурси, акцент на формуванні команди
.Децентралізована кадрова функція реалізується на лінійному рівні управління.
.Спеціалісти з персоналу надають підтримку лінійному менеджменту.
.Планування людських ресурсів повністю інтегровано в корпоративне планування
.Ціль - суміщення наявних людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями компанії.
.Цільна корпоративна культура і балансування поточних потреб інтегрованої організації з зовнішнім середовищем.
Розділ 3. Практичне застосування стилів керівництва на прикладі навчального закладу школи № 17 м. Суми
.1 Стилі керівництва в сучасних навчальних закладах
Сьогодні освіті потрібен новий керівник. Класик сучасного менеджменту Роберт Фалмер писав: «Якщо історія управління нам і говорить про щось, так це про те, що світ завжди буде відчувати потребу в таких
керівниках, які зможуть привести суспільство звідти, де воно знаходиться, туди, де воно хоче бути» [39]. Це значною мірою стосується і керівника закладу освіти. Сьогодні системі освіти потрібні такі директори, завідувачі, методисти, які б змогли забезпечити розвиток очолюваного ними закладу освіти, незважаючи на складні умови його існування. Не просто підтримання закладу в існуючому стані, не просто збереження напрацьованого, а рух вперед, орієнтація на розвиток, творча робота в галузі інноватики творчих професійних якостей майбутніх педагогів.
У плані формування якостей (ціннісних орієнтацій), передбачених прогнозованою моделлю випускника, викладачі керуються досягненнями психолого-педагогічної науки, використовують соціально-державне замовлення з урахуванням розвитку особистості та національно-культурного середовища. В моделі випускника навчального закладу розкриваються досягнення його професійної підготовки, розвитку трудових, моральних, духовних якостей, а також підготовки до майбутньої професійної діяльності та життя в ринкових умовах демократично-правової держави, громадянського суспільства. Весь педагогічний колектив домагаються того, щоб майбутній фахівець мав високі моральні, культурні якості, достатній рівень філософських, історико-соціальних, економічних, правових, психолого-педагогічних знань, високу громадянську відповідальність, володіння іноземними мовами, комп'ютером, уміти знаходити, аналізувати, та ефективно використовувати інформацію, працювати у системі Internet тощо. Майбутньому фахівцеві потрібно також бути компетентним і в ціннісних орієнтаціях особистості. Розбираючись в різних групах цінностей на основі науково-теоретичних, методичних, інструктивних матеріалів менеджменту в освіті, студенти набувають знань в ціннісних орієнтаціях керівника-професіонала. Так, наприклад вони засвоюють, що «сильний» керівник: володіє високою запобіжністю до фрустрації, тобто станам, які виникають при зіткненні з перепонами, що здаються недосяжними в їх подоланні; уміє спілкуватися з людьми; здатний відмовитися від своєї точки зору, якщо підлеглі доведуть, що вона не оптимальна; обговорює свої якості, приймає критику, але при цьому зберігає впевненість у собі; витримано приймає і перемоги і поразки; програє без почуттів програшу, негайно приймається за рішення нових проблем; енергійний, з високим рівнем зусиль; компетентний в проблемах управління; любить управляти, організовувати справу; здатний викликати привабливість до себе; здатний бачити зміни і в середині організації і поза нею; готовий до змін і нових починань; здатний нести відповідальність за прийняті рішення; уміє продуктивно використовувати свій час. Аналізуючи ці ознаки, дослідники показують, що деякі з них безпосередньо пов'язані з особистими якостями менеджера, є довільними від них (товариськість, витримка, впевненість у собі і т.п.)[24].
Інша частина наданих характеристик (здатність бачити зміни, компетентність, уміння наданих характеристик (здатність бачити зміни, компетентність, уміння використовувати час і т.п.) є суто менеджерськими якостями, вироблення яких вимагає спеціальних зусиль; а компетентність в управлінських проблемах загалом вимагає спеціального навчання, доводять спеціалісти. Якщо казати про таку основну якість керівника як уміння організувати роботу колективу для досягнення поставлених цілей, то тут, за даними зарубіжних досліджень, потрібні величезні зусилля думки. То ж вірно відмічають дослідники, що для успішного управління слід мати на увазі те, що це - діяльність, яка висуває до людини специфічні вимоги. Тож майбутні фахівці мають глибоко вивчати ці вимоги, орієнтуватися на такі якості як компетентність, гідність і відповідальність, почуття нового і уміння ризикувати, рухливість, висока працездатність тощо. В дослідницькій літературі ці ціннісні якості, на основі яких виявляється компетентність фахівця, його творча активність, досить обґрунтовано характеризуються. Сучасний керівник не повинен бути байдужим до долі дітей та педагогічного колективу, але повинен уміти належним чином працювати з людьми. Обов'язковою умовою у підготовці майбутнього фахівця є ґрунтовна обізнаність зі станом справ та цілісне уявлення про дійсний стан навчально-виховного процесу в сучасному освітньому закладі. Потрібно мати бажання управляти освітнім закладом, щоб були задоволені діти і радів педагогічний колектив. Сучасного фахівця мають відрізняти відповідальність, ініціативність, цілеспрямованість. Він має бути спрямований на стратегічну перспективу, що сприятиме засвоєнню на належному рівні моделі функціональної компетентності сучасного керівника. З цією метою, на лекційних, семінарських і практичних заняттях, а також під час самостійної роботи студенти мають змогу детально ознайомлюватись з моделлю керівника школи, моделлю його узагальненого професійного образу. Це дає можливість майбутнім фахівцям досить ґрунтовно вивчати діяльність керівника освітнього закладу з його управлінськими якостями.
Ми визначили три основні стилі керівництва, що переважають у практиці управління загальноосвітніми навчальними закладами. Потрібно врахувати, що чистий стиль керівництва не зустрічається або зустрічається дуже рідко. Не можна також однозначно сказати, що авторитарний стиль - це неефективний, негативний стиль керівництва, а демократичний - ефективний, позбавлений недоліків, тому що кожен стиль керівництва має свої переваги та недоліки.
Недоліків у авторитарного стилю керівництва більше: придушення ініціативи, відсутність гласності, але є і перевага - економія часу. У керівника-демократа більшість рис мають позитивний характер, спрямований на гуманізацію і демократизацію управління, але виникають проблеми з кількістю часу, що витрачається на колегіальність. Невтручання у справи підлеглих керівника-ліберала, з одного боку, є недоліки, а з іншого - дає змогу працівникам спокійно працювати, посилює відповідальність за ефективність дорученої їм ланки роботи.
Висновок, що кожен керівник сам вибирає методи керівництва, а значить, самостійно формує свій стиль керівництва залежно від конкретних умов.
Таблиця 2. Чинники впливу на формування стилю керівництва директора
Особистість керівникаЗовнішні причиниМенеджмент-знання. - Мотивація. - Досвід. - Організаторські та творчі здібності. - Спеціальна педагогічна освіта. - Прагнення до розвитку. - Компетентність. - Світогляд. - Ідеал. - Внутрішні характеристики (характер, темперамент, звички)- Етап (рівень) розвитку закладу. - Рівень сформованості колективу. - Вимоги суспільства. - Вплив оточення. - Вища керуюча установа. - Вимоги батьків. - Конкретна ситуація.
Як бачимо, на стиль керівництва директора навчального закладу впливають як внутрішні, так і зовнішні характеристики. Причому, для кожної конкретної людини і, до певної міри, для кожного закладу вони будуть різними, а отже, і стиль керівництва під впливом цих чинників буде формуватися індивідуальний, у деталях не схожий на стиль керівництва директорів інших закладів. Дослідження стилю керівництва новопризначених директорів шкіл підтверджує, що кожен із керівників починає свою діяльність з індивідуального підбору управлінських засобів і способів впливу.
Одним із впливових параметрів при виборі управлінських засобів є рівень сформованості колективу (або рівень групового розвитку ).
Рівень групового розвитку - це характеристика сформованості міжособистісних відносин, яка виражається в групоутворенні. До вищого рівня групового розвитку можуть бути віднесені колективи та групи, наближені до них за типом своєї структури і соціально-психологічним характеристикам, до нижчого - групи, засновані на асоціальних факторах і групи дифузні, у яких немає загальних цілей і цінностей .
Педагогічні колективи як соціальні групи можуть у повному розумінні відповідати поняттю «колектив», тобто бути обєднаними спільною метою, відповідати вимогам суспільства до педагогічної діяльності, а можуть мати лише окремі ознаки колективу.
Стиль є передумовою та наслідком рівня групового розвитку. Наприклад, починаючи працювати директором школи в новому колективі, більшість керівників свідомо обирає методи ліберального стилю керівництва, тобто невтручання у справи підлеглих (до певного часу), поступово, по мірі вивчення рівня сформованості колективу, переходячи до демократичного або авторитарного стилю керівництва, як це показано в таблиці 3
Таблиця 3. Алгоритм вибору стилю керівництва новопризначеного директора школи залежно від рівня сформованості колективу.
Новопризначені директори ↓ І стадія Методи ліберального стилю ↓ ↓ ↓ ІІ стадія Визначення рівню сформованості колективу (Низький, достатній, високий) ↓ ↓ ↓ ІІІ стадія Вибір стилю керівництва (залежно від рівня сформованості колективу) ↓ ↓ ↓ авторит., авторит.-демокр., демократ. або лібер.
Це оптимальний варіант. Стає зрозумілим, що керівники, які почнуть свою управлінську діяльність з використання засобів авторитарного стилю у колективі з високим рівнем сформованості, матимуть негативні результати: непорозуміння і перешкоди у подальшій діяльності (неефективне керівництво); застосування демократичного стилю в колективі з низьким рівнем сформованості приведе до низьких показників у результатах діяльності закладу. Тобто компетентність керівника передбачає вибір методів і засобів керівництва залежно від конкретних умов (сформованості колективу, рівня його розвитку, методів керівництва і стереотипів, що залишилися від попереднього керівництва) з метою ефективного управління. Отже кожен керівник у процесі управлінської діяльності цілеспрямовано відбирає і накопичує засоби і методи керівництва, що забезпечують оптимальні результати. Поступово відбувається їх стабілізація, складається певна система, тобто індивідуальний стиль керівництва.
Наявність свого індивідуального стилю у керівника говорить, з одного боку, про його пристосування до певної структури професійної діяльності, а з іншого - про максимально можливе розкриття особистісних можливостей. За Н.Л. Коломінським індивідуальний стиль керівництва - це оригінальний, новаторський стиль, що дає смогу його власникові домагатися позитивних результатів у керівництві установою освіти [ 22 ].
Необхідно зазначити: якщо вибір засобів керівництва здійснюється стихійно або керівник відбирає лише ті засоби, що є зручними для нього, то після їх стабілізації складається певний індивідуальний стиль, субєктивно зручний, але не завжди оптимальний, бо не враховуються інтереси колективу. Тому чим раніше новопризначений директор усвідомить важливість і необхідність формування власного стилю керівництва, тим більше виявиться у нього можливостей для вироблення оптимального стилю керівництва, необхідного в даних умовах, тим менше часу і енергії витратить він (метод спроб і помилок) на пошук ефективної діяльності. Отже, важливим є те, що формування стилю мусить мати свідомий, а не стихійний характер, бо під час стихійного становлення можуть бути сформовані як позитивні так і негативні риси індивідуального стилю керівництва.
Визначимо алгоритм, який вказує на порядок свідомого формування власного стилю керівництва
Алгоритм свідомого формування стилю керівництва.
Керівник
↓
крок мотивація
↓
крок аналіз ситуації
(діагностика результатів ефективності роботи закладу та власної діяльності, визначення рівня сформованості колективу)
↓
крок висновки
↓ ↓
позитивні негативні
↓ ↓
крок задоволеність незадоволеність результатами
крок утримання та розвиток пошук причин невдач позитивних сторін (моніторинг (моніторинг негативних позитивних якостей)
↓ ↓
крок постановка мети щодо розвитку усунення негативних причин
↓ ↓
крок вибір технологій розвитку вибір методів і засобів корекції
↓ ↓
крок формування стратегічного свідоме подолання мислення недоліків
Пояснимо: після діагностики результатів роботи закладу та власної діяльності, визначення рівня сформованості колективу, директор доходить до тих чи інших загальних висновків. І лише після діагностики керівник визначить задоволеність або незадоволеність результатами роботи і спрямує свою діяльність згідно з алгоритмом на подолання недоліків чи на формування стратегічного мислення, що вказує на свідоме формування керівником власного стилю керівництва.
У Національній доктрині розвитку освіти України у ХХІ столітті зазначено, що «нагальним завданням управління освітою є пошук нових, відкритих і демократичних моделей управління». Отже, перед директорами постає питання виявлення власного стилю керівництва, узгодження його з вимогами суспільства та подальше удосконалення з метою демократизації і гуманізації.
Демократизація - принцип управління, що полягає в організації спільної діяльності керівника та працівників на засадах партнерства, врахування керівником індивідуально-психологічних особливостей працівників і створення умов для їхнього особистого та професійного саморозвитку та самовдосконалення.
Гуманізація - принцип управління, зорієнтований на залучення всіх організаторів і учасників управлінського процесу до активної постановки й розвязання актуальних проблем управління, внесення пропозицій, формування новаторських ідей, інноваційних підходів та засобів реалізації тощо[25] .
Отже, необхідно розвязання питань вдосконалення професійної компетентності, підвищення майстерності та загальної культури керівників освіти. Для більш глибокого і точного вивчення стилю керівництва директора необхідно дослідити його діяльність на робочому місці, а саме - у тому навчальному закладі, де він працює.
Програма вивчення стилю керівництва директора навчального закладу.
. Загальна характеристика умов роботи: статистичні дані про кількість учнів, персоналу, тип навчального закладу. Загальні аспекти організації роботи ЗНЗ.
. Аналіз особливостей стилю керівництва згідно з основними ознаками.
. Визначення стильових рис директора за змістовними компонентами його праці:
а) проведення нарад з різними категоріями працівників (педагогічний та учнівський колективи, технічний персонал): зміст та етапи проведення наради; поведінка директора (за ознаками стилю); особливості поведінки підлеглих як показник стилю (скутість або розкутість, вільне висловлювання своїх думок або побоювання висловлювань, реакція на зауваження керівника, особливості невербального спілкування);
б) проведення прийому відвідувачів: дані про відвідувачів( ПІП, посада); суть питання, що розвязується; особливості спілкування (тон, особливості поведінки); використання невербальних засобів для позитивного спілкування (посмішка, увага, створення атмосфери довіри); умови підвищення ефективності ділового спілкування: зрозумілість та єдність мови, врахування індивідуальних особливостей співрозмовника; логічність викладу власних думок; оптимальність за змістом та швидкість розвязання питання; спрямованість рішення (гуманістична чи формально-бюрократична);ї
в) участь у масових заходах (семінарах, конкурсах, конференціях) працівників та учнів школи;
г) аналіз роботи з документами: глибина зясування суті документа; оперативність реагування на його зміст; оптимальність розподілу завдань між виконавцями; прояв компетенції; спрямованість рішень, що приймаються на основі аналізу документів (гуманістична або формально-бюрократична).
У програму дослідження входить як обовязковий компонент анкетування педагогів, учнів, технічного персоналу і самого директора, що сприяє більш глибокому і досконалому виявленню та узагальненню результатів вивчення стилю індивідуального керівництва директора з метою його удосконалення.
Дослідження індивідуального стилю у керівників навчального закладу показує, що кращих результатів досягає той навчальний заклад, де для роботи директора характерне переважання ознак демократичного керівництва. Однак висококваліфіковані директори , залежно від конкретної ситуації, рівня сформованості колективу, від індивідуальності кожного підлеглого гнучко використовують риси кожного стилю з метою ефективного управління. Адже за словами багатьох науковців, найкращим вважається гнучкий, адаптивний стиль, орієнтований на реальність.
Досить великі завдання стоять перед керівниками, адже вони мають працювати в різних педагогічних колективах з різними учнями. А учні школи готують також бути конкурентно здатними з такими притаманними властивостями, як розвинутість, самостійність, ініціативність, незалежність, повага до закону, висока ринкова, правова, організаційна, екологічна культура, культура повсякденного життя. Вчорашній випускник школи - це сьогоднішній студент. Він мусить мати сформовані основні предметні компетентності. Сучасну людину мають відрізняти відповідальність, ініціативність, продуктивність і ефективність, адаптованість до умов, що динамічно змінюються, здатність до багато варіативного вибору, новий тип функціональної грамотності. Формувати й моделювати ці соціально значимі якості й покликані навчальні заклади освіти. Керівник повинен набувати з оновленої системи психолого-педагогічних, школознавчих, управлінських цінностей, адже, як відзначають дослідники, нестійкі, розмиті особисті й професійні цінності можуть стати не аби якою перешкодою для набуття якісних навиків управлінської діяльності.
3.2 Шляхи вдосконалення стилів керівництва на прикладі комунальної установи школи № м. Суми
Розглянемо стиль керівництва навчального закладу на прикладі Сумської спеціалізованої школи № . Директор школи займає керуючу посаду вже 15 років. У неї має бути великий досвід у керівництві навчальним закладом. Вміння керувати, у роботі з батьківським комітетом та у виховному та навчальному процесі. Але на сьогодні школа переживає не найкращі свої часи. В цьому році з пяти класів початкової школи було сформовано лише чотири пятих класів. Звільнилися кращі вчителі школи, фахівці своєї справи.
Залишилися молоді вчителі без досвіду та вчителі пенсійного віку. Не має сформованості пед. колективу, а це веде до згіршення учбового процесу. Пред'являються вимоги які не обумовлюються ніякими нормативними документами. На вчителів покладається здійснення грошових зборів з учнів школи, розмір яких не виносився на пед.совет, на загальні збори батьківських комітетів. Якщо накази не виконуються, на класного керівника застосовуються методи тиску: догана та позбавлення премії. Зростає не задоволеність батьків навчанням та вихованням дітей у школі.
На мою думку директору школи притаманний авторитарний стиль керівництва:
. Одноосібне вирішення всіх питань життєдіяльності колективу без стимулювання активності, ініціативи працівників, врахування їхніх побажань і пропозицій, знань і досвіду. Перевагу він надає зовнішньому контролю, забезпечень дисципліни, вимогливості.
. Неуважне ставлення до працівників, їхніх фахових та особистісних проблем, створення біля себе групи довірених осіб. Внаслідок цього міжособистісні стосунки у колективі напружені, психологічний клімат у ньому можна охарактеризувати як несприятливий (нездоровий), що особливо помітно в ситуаціях інтенсивної праці, виконання термінових справ.
. Переважання офіційних та однобічних каналів комунікації (зверху донизу), які замикаються на керівникові. Висловлювання керівника безапеляційні, категоричні, навіть агресивні, що породжує комунікативні бар'єри. Дозування, блокування, спотворення інформації відкриває простір для домислів, чуток.
. Надання переваги меті діяльності, ігнорування потреб та інтересів працівників, використання адміністративних методів. Вдаючись до цього, директор не дбає про умови професійної самореалізації, фахового вдосконалення педагогів, не враховує особистісних якостей, психологічної сумісності, соціально-психологічних особливостей педколективу.
. Використання переважно командно-наказових методів, недооцінювання морального і матеріального заохочення, порушення етики службових відносин.
. Агресивне ставлення до критичних зауважень на свою адресу, ігнорування їх, використання санкцій щодо тих, хто критично оцінює його діяльність та особистісні якості, про які він високої думки. Такий керівник педколективу байдужий до нововведень, не дбає про підвищення свого фахового рівня.
На мою думку автократ не тільки втрачає кращих працівників, але і створює навколо себе ворожу атмосферу, яка загрожує йому самому. Незадоволені і скривджені підлеглі можуть його підвести і дезінформувати. Залякані працівники не тільки ненадійні, але і працюють не з повною віддачею.
Керівнику школи № треба змінити стиль керівництва, бути більше гнучкою у виборі прийомів та методів. Більше приділяти часу співпраці у колективі, налагодження міжособистісних стосунків. Враховувати індивідуально - психологічні особливості працівника та соціально - психологічні характеристики колективу. Співпрацювати з батьківськими комітетами. Прагнути розвитку навчального закладу. Працювати на результат - престиж школи, кращі фахівці - педагоги та краща підготовка учнів.
Отже, характеризуючи особливості ціннісних орієнтацій управлінської компетентності фахівців, досить важливо продовжити дослідження спроможності керівників щодо високо кваліфікованості рівнів управлінської діяльності в освітніх закладах. Перед кожним керівником має стояти питання свідомого вдосконалення стилю керівництва закладом згідно з вимогами суспільства, а саме - його демократизації та гуманізації, що передбачає увагу до кожної особистості, врахування її індивідуальності, організацію спільної діяльності керівника та підлеглих на засадах партнерства, створення умов для професійного зростання кожного члена колективу.
На прикладі Сумської школи № проаналізували стиль керівництва навчальним закладом. Довели, що авторитарний стиль керівництва не є оптимальним. Сучасний керівник навчальним закладом це - компетентна, організована, досвідчена людина з знаннями менеджменту. Жоден стиль керівництва педколективом не може бути реалізований у чистому вигляді. Діям одного і того самого керівника за різних обставин можуть бути властиві різні стилі. Під впливом ситуаційних факторів (особливості колективу, зовнішній і внутрішній впливи, завдання, які доводиться розв'язувати, тощо) відбувається трансформація одного стилю керівництва в інший. Кожен стиль є унікальною, цілісною системою методів, способів, прийомів керівництва, яка суттєво відрізняє одного керівника від іншого.
Висновки
. Стиль управління - це сукупність прийомів, які використовує керівник по відношенню до своїх підлеглих. Ефективність того чи іншого стилю визначається тим, наскільки він допомагає впливати на співробітників з метою вирішення існуючої в даний момент часу завдання.
Необхідно бути цілісним. Люди повинні знати, що можна чекати від керівника. Віддавши одного разу перевагу якійсь особистості чи поставивши певне завдання, він зобов'язаний з повагою поставитися до свого рішення. Хороший приклад для наслідування - відмінний виконавець. Він робить свою роботу настільки добре, що у людей, з якими він працює, не виникає в цьому жодного сумніву. Він з гідністю відноситься і до займаного ним поста, і до виконуваної роботи, і до стоячим перед ним цілям. Він не применшує значення свого становища, виконуваної роботи і цілей, яких хоче досягти.
Наука управління має у своїй основі систему базових положень, елементів, моделей, стилів керівництва, властиві тільки їй, при цьому пов'язані з управлінням. Поведінкою одного з основних і найбільш складних суб'єктів управління - людини також будуватися на певній діяльності, внутрішніх переконань, які визначають його ставлення до дійсності.
. Пильна увага приділяється розробці та практичному застосуванню основних базових положень управлінської діяльності, співвіднесених з особливостями соціальних взаємодій окремих особистостей. При цьому значимість надається забезпечення ефективності управлінської діяльності: підготовки та прийняття рішень, їх наукової обґрунтованістю, практичної реалізації, контролю за їх виконанням.
Зараз керівники повинні більше уваги приділяти людським якостям своїх підлеглих, їх відданості і здатності вирішувати проблеми. Високі темпи морального старіння і постійні зміни, змушують керівників бути постійно готовими до проведення технічних та організаційних реформ, а так само до зміни стилю керівництва. Навіть самий досвідчений керівник, чудово володіє теорією управління, не застрахований від нерозумної, емоційної реакції на ситуацію.
. Від вибору стилю керівництва залежить не тільки авторитет керівника і ефективність його роботи, але так само атмосфера в колективі і взаємини між підлеглими і керівником. Коли вся організація працює досить ефективно і рівно, то керівник виявляє, що крім поставлених цілей досягнуто і багато іншого, - в тому числі і просте людське щастя, взаєморозуміння і задоволеність роботою.
1. Баєва О. В., Новальська Н. І., Ангелова В. І. Практичні аспекти менеджменту: Навчальний практичний посібник- К.: МАУП, 2006. - Ч. 1. -170
. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К.: Професіонал, 2006. - 511 с.
3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Под ред. Ю. Н. Каптуревского: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 1999. - 816 с.
. Будзан Б. Менеджмент в Україні: сучасність і перспективи. - К.: Основи, 2001. - 309 с.
. Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент: Учебник. - М.: Финпресс, 2000. - 1056 с.
. Васильченко Л.В. Управлінська культура і компетентність керівника/.В. Васильченко. - Х. : Основа, 2007. - 176 с.
. Вершигора Е. Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 256 с.
. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. - 2-е изд. - М.: Ин-т междунар. права и экономики; ТРИАДА, 1997. - 380 с.
. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 1998. - 528 с.
. Галькович Р. С., Набоков В. И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 189 с.
. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник = Management: Textbook. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1997. - 501 с.
. Глухов В. В. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Спец. лит., 1999. 700 с.
. Дафт Р. Л. Менеджмент = Management. - СПб.: Питер, 2000. 832 с.
. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в ХХІ веке: Пер. с англ.: Учеб. пособие. - М.: Вильямс, 2000. - 272 с.
. Друкер П. Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ.: Учеб. пособие. - М.: Вильямс, 2000. - 398 с.
. Друкер П. Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. - М.: Фаир-Пресс, 1998. - 288 с.
. Ґріфін Р., Яцура В. Основи менеджменту: Підручник / Наук. ред. В. Яцура, Д. Олесневич. - Львів: Бак, 2001.- 620 с
. Державна національна програма Освіта (Україна ХХІ століття). - К. : Райдуга, 1994. - 61 с.
19. Закон України від 28.06.1996 р. № 254 «Конституція України». <#"justify">21. Зуб А. Т., Смирнов С. Г. Лидерство в менеджменте. - М.: Воскресенье, ЗАО Принт-Ателье, 1999. - 216 с
. Коломінський Н.Л. Психологія менеджментув освіті. Монографія. - К.: МАУП, 2000.- 286с.
. Кравченко А.І. Трудові організації: М., 2001 р. с.196
. Кравченко Л.М. Стиль роботи менеджера освіти / Педагогікаматематики і природознавства. V Всеукраїнські читання, присвячені памяті М.В.Остроградського, 24-25 вересня 2001р. Збірник статей. - Полтава: ПОІППО, 2001.- 72с.
. Крижко В.В., ПавлютенковЄ.М. Менеджмент в освіті. Навч.-методичнийпосібник. - Київ, 1998.- 192с.
. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. - 2-е вид., перероб. й доп.. - К.: Кондор, 2005. - 304 с.
. Кузьмін О. Є., Мельник О. Г. Основи менеджменту: Підручник. - К.: 26. Мармаза О.І. Менеджмент в освіті: дорожня карта керівника / О.І. Мармаза. -Х. : Основа, 2007. - 448 с.
. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. - К.: КНЕУ, 2005. - 398 с.
. Мистецтво управління персоналом / Ред. Н. Черепухіна (гол.) та ін., Уклад.: Людмила Савицька, Віктор Тарнавський та ін., Пер. з рос.: Людмила Метелюк та ін.. - К.: Вид-во Олексія Капусти. - 2002 . Кн. 1: Таланти і лідери. - 2002. - 299 с.
. Окса М.М. Стратегічний менеджмент в освіті : навч. посіб. / М.М. Окса. - Мелітополь : МДПУ, 2007. - 178 с.
. Пікельна В.С. Управління школою : у 2 ч. / В.С. Пікельна. - Х. : Основа, 2004. - Ч. 1. - 112 с.
. Практикум з менеджменту: Навч. посіб. / О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська, Г. П. Лайко. - К.: МАУП, 2006. - Ч. 2. - 178 с.
. Савченко В. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник/ Василь Савченко,; М-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.
. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. - К.: Центр навчальної літератури, 2007. - 415 с.
. Сладкевич В. П., Чернявский А. Д. Современный менеджмент(в схемах): Опорный конспект лекций. - К.: МАУП, 2003. - 152 с
. Творче впровадження педагогічних ідей В.О.Сухомлинського в умовах розбудови національної освіти // Освітянське слово. - 1998. - вересень. - 15.
. Управление образовательными системами : учеб. пособ. / под ред. В.С. Кукушина. - М. ; Ростов н/Д : МарТ, 2003. - 464 с.
. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова,; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.
. Фалмер.М. Роберт. Энциклопедия современного управления. - М.: ВИПКэнерго, 1992. - Т. 1-5..
.Фальзер Техніка роботи керівника. Київ Вища школа, 1993р.