Совершенствование системы кадрового обеспечения администрации муниципального образования 'Крапивинский район'

Совершенствование системы кадрового обеспечения администрации муниципального образования 'Крапивинский район'

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что кадровое обеспечение, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.

Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.

Объект исследования:

Администрация муниципального образования «Крапивинский район».

Предмет исследования:

Состояние системы кадрового обеспечения администрации муниципального образования «Крапивинский район».

Целью дипломного проекта является:

совершенствование системы кадрового обеспечения муниципального образования «Крапивинский район»;

- выявить проблемы, рассмотреть способы решения, улучшения проблемных зон.

Задачами исследования являются:

анализ эффективности системы кадрового обеспечения на примере администрации муниципального образования «Крапивинский район»;

разработать мероприятия по совершенствованию системы кадрового обеспечения администрации муниципального образования «Крапивинский район».

Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров. Поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно - правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов - аттестации. Аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

Большие возможности аттестации связаны также с тем, что на ее основе руководители имеют возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация может создать такие программы управления персоналом, которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации, также, сам работник получает крайне необходимую для него обратную связь. Аттестация государственных служащих - чрезвычайно значимый вопрос именно потому что от эффективной работы управленцев- государственных служащих зависит стабильное существование государства.

Следует, добавить, что в России политическая нестабильность ведет к постоянным реорганизациям госаппарата, регулярным «сокращениям», которые, как правило, надолго снижают эффективность его деятельности. Подобные «мероприятия» деморализуют персонал, он замирает в ожидании событий, перестает доверять руководителям, в большинстве случаев лучшие специалисты покидают службу и уходят частный сектор экономики. В результате, государственная служба на федеральном, региональном уровнях повсеместно ощущает нехватку высокопрофессиональных специалистов. Но общая численность госслужащих продолжает расти, как следствие неэффективности управления.

Глава I. Кадровое обеспечение администраций муниципальных образований

.1 Роль и значение кадрового обеспечения администраций муниципальных образований

В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами государственного управления. Причины такого положения дел - это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.

Основной костяк кадров администраций муниципальных образований составляют муниципальные служащие [4,7].

Кадры муниципального образования входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

а) руководители,

б) специалисты,

в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.

Конкретный состав кадров администраций муниципальных образований определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций.

Реализация задач подбора, расстановки, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих, формирования кадрового резерва и работы с ним предполагает соответствующее организационное обеспечение. Речь идет об укомплектовании кадровой службы местной администрации специалистами, способными выполнять весь комплекс задач кадрового обеспечения муниципального образования.

Кадровые службы (иногда это один специалист) с разными названиями и численностью есть во всех исполнительных органах муниципальных образований. Между тем задачи кадровой службы значительно шире она должна осуществлять маркетинг и мониторинг кадровой составляющей муниципального управления, выявлять проблемы социально-экономического развития территории, решение которых требует дополнительных теоретических знаний и практических навыков, формировать муниципальный заказ на подготовку специалистов муниципальной службы и т. п [2,9].

Следовательно, необходимо проводить серьезную аттестацию самих работников кадровых служб, а также работу, связанную с уточнением структуры кадровой службы и должностных инструкций ее сотрудников. На смену «регистраторам» и «учетчикам» в кадровые службы должны придти специалисты, имеющие экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способные понять проблемы становления местного самоуправления и комплексно решать задачи кадрового обеспечения муниципального управления [5].

Совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.

Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления.

Понятие и состав правовой базы местного самоуправления

Правовая база местного самоуправления - это система законодательных и иных нормативных актов, на основе которых функционирует местное самоуправление [2].

Правовая база местного самоуправления включает в себя Конституцию РФ, федеральные, региональные и иные нормативные правовые акты, уставы и правовые акты муниципальных образований

Рисунок 1 Состав правовой базы местного самоуправления

Формирование правовой базы местного самоуправления основано на разграничении полномочий между уровнями власти и соподчиненности правовых норм. Поскольку установление общих принципов организации местного самоуправления является, согласно Конституции, предметом совместного ведения РФ и ее субъектов, оно предполагает издание федеральных законов и принятие в соответствии с ними законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ. Региональные законы позволяют конкретизировать положения федеральных законов применительно к местным условиям, однако они не могут противоречить Конституции РФ и федеральным законам. Муниципальные правовые акты не могут противоречить федеральным правовым актам и правовым актам субъектов РФ.

Правовая база местного самоуправления находится в стадии формирования. Но в системе правовых знаний уже выделилась особая отрасль права - муниципальное право. Оно регулирует правовые отношения, возникающие в процессе организации и деятельности местного самоуправления. Это комплексная отрасль права, появившаяся на стыке нескольких отраслей: конституционного права, административного права, финансового права, земельного права, экологического права и других отраслей права. Комплексный характер муниципального права отражает многогранный характер муниципальной деятельности.

Конституционные основы местного самоуправления

Конституционные нормы обладают высшей юридической силой в отношении всех других законодатёльных актов любого уровня. В сводном виде основные положения Конституции РФ по вопросам местного самоуправления представлены в таблице. 1 [1,2].

Таблица 1 Конституционные основы местного самоуправления в РФ

Конституция РФ признает и гарантирует местное самоуправление, провозглашает его право на муниципальную собственность, включая собственность на землю и другие природные ресурсы, самостоятельное решение вопросов местного значения, самостоятельное формирование, утверждение и исполнение местного бюджета. Местное самоуправление в пределах своих полномочий самостоятельно. Органы местного самоуправления, как упоминалось, не входят в систему органов государственной власти. Это необходимо трактовать не как утрату ими властной природы, а как невозможность органов государственной власти выступать в качестве вышестоящей инстанции по отношению к органам местного самоуправления [1,2,6].

1.2 Организация работы кадровой службы в муниципальных образованиях

Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих зависят от занимаемой должности и выполняемых функций (таб.2).

Таблица 2 Функции различных групп муниципальных служащих

С учетом выполняемых функций к муниципальным менеджерам предъявляются следующие требования [7,8]

Низовое звено - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями руководства.

Среднее звено - знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.

Высшее звено - умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.

Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков [9,10].

Специфика и содержание управленческого труда в системе муниципального управления определяют требования не только к соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

К числу интеллектуальных ключевых способностей муниципального служащего относятся: [11]

·  способность быстро и легко усваивать информацию;

·  способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;

·  способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;

·  творческие способности.

Хотя перечисленные способности оказываются в разной мере востребованными у различных категорий муниципальных служащих, их наличие желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.

Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.

1.      Способность понимать людей и работать с ними:

· уважение к мнению других людей;

· способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;

· легкость в налаживании человеческих контактов;

· способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;

· умение вести устное и письменное общение;

· способность убедить и создать мотивы для действия.

2.      Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:

· независимость в выводах;

· гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.

3.      Этические качества:

· искреннее желание помочь другим;

· способность осознавать границы собственной компетенции;

· способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

Эти способности и качества приобретают особое значение для муниципальных служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т. д.) особенно велики. Причем в эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления [12].

В самом общем виде муниципальный управленец - это сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности.

Современные требования к муниципальному менеджеру основываются на понимании им ряда важнейших отправных положений.

Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления.

Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы [12,13].

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал. Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 - ФЗ «О муниципальной службе в РФ»

Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов: [14]

1.      Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.

2.      Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий.

При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.

Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда [15,16,17].

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров - это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив [18,19].

1.3 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих

Виды, мотивы, принципы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих представлены на табл. 1.3.

Таблица 3 Виды, мотивы, принципы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих

Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 ч, длится от трех до шести месяцев с отрывом от работы и от шести месяцев до года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы [22].

Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (72-100 ч.) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 ч.) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от двух до шести недель и без отрыва от работы - от шести недель до шести месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего [21].

Стажировка является отдельным видом профессионального дополнительного образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих служит подсистемой образовательной системы России и в качестве структурных элементов включает:

· государственные и негосударственные учреждения высшего и профессионального дополнительного образования;

· профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные);

· соответствующие государственные образовательные стандарты;

· органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия [22,23,4].

При функционировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих должны учитываться следующие принципы.

1.      Обеспечение опережающего характера обучения.

Реализация этого принципа связана с определением и анализом проблем развития территории, решение которых требует дополнительного обучения муниципальных служащих, выявлением приоритетных направлений и целей обучения, формированием системы мер, направленных на обеспечение дополнительного профессионального образования этих работников и создание действенной системы контроля за ходом ее реализации.

2.      Непрерывность обучения.

Непрерывность обучения предполагает преемственность процессов подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов, т. е. такую организацию обучения, когда содержание текущей учебы связано с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных обязанностей [23,24].

3.      Целевая направленность обучения.

Реализация этого принципа связана с обеспечением интенсификации и оптимизации учебного процесса, развитием послевузовского образования (аспирантура, докторантура, соискательство, магистратура). При этом возможно использование многообразных форм получения образования: очная, очно-заочная (вечерняя), заочная, дистанционное образование, экстернат в специальных образовательных учреждениях повышения квалификации, по месту работы муниципальных служащих, самообразование и т. п.

4.      Научность.

Этот принцип предусматривает организацию образовательного процесса на основе внедрения в обучение результатов научных исследований, анализа современной практики муниципального управления, отечественного и зарубежного опыта.

5.      Функционирование системы обучения преимущественно на основе государственного и муниципального заказа.

Этот принцип предполагает проведение обучения за счет средств федерального, региональных и местных бюджетов при возможном привлечении других финансовых источников. Государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих определяет периодичность и сроки обучения в зависимости от форм и видов обучения, создает предпосылки для формирования механизма финансирования затрат на обучение служащих из федерального бюджета. Объем и структуру госзаказа на обучение утверждает правительство РФ. Госзаказ размещается среди образовательных учреждений на конкурсной основе. В качестве заказчиков выступают органы государственного и муниципального управления [21,24,2,4].

6.      Единое научно-методическое управление деятельностью всех элементов системы.

Для совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, государственных и муниципальных служащих по специальности «Государственное и муниципальное управление» (061000) выделяются государственные вузы, которые осуществляют региональную координацию учебной деятельности по образовательным округам.

7.      Обеспечение участия в процессе управления обучением заказчиков на образовательные услуги.

В системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих действуют три субъекта: будущий специалист или муниципальный служащий, проходящий обучение; учебное заведение, реализующее программу обучения; муниципальный орган, заинтересованный в получении квалифицированного, компетентного специалиста. Эффективное взаимодействие всех заинтересованных сторон повышает действенность системы [21,3,4].

Таким образом, совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.

1.4 Формирование кадрового резерва и работа с ним

Одно из важнейших направлений в кадровой работе - формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности [13,17].

Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности - многоплановая работа, включающая:

· отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;

· ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;

· изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;

· выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения) с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один два кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей. Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв следует формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто [16,19].

Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на конкретную должность. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального управления.

Подготовка зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым производится сопоставление характеристик каждого кандидата с «портретом идеального сотрудника» на данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экспертных оценок. Тестирование позволяет провести всестороннюю и достаточно объективную оценку резервистов, однако требует специально разработанных тестов для каждой должности и интерпретации их профессиональными психологами. Метод экспертных оценок заключается в оценке экспертами индивидуальных характеристик кандидата по каждой из составляющих портрета идеального сотрудника. В качестве экспертов выступают знающие резервиста сотрудники. Достоинство этого метода состоит в его простоте и низких издержках. Результатом сопоставления характеристик резервиста и идеального служащего становится определение областей развития. План развития должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию несоответствий, а также сроки их реализации [17,2,3].

Основной формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются исходя из уровня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности. Помимо постоянного обучения на рабочем месте, практикуются перемещения работника по горизонтали и по вертикали. Планируются командировки для изучения передового опыта, стажировки на различных должностях, замещение соответствующих работников на время их отпусков. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации.

Необходима ежегодная оценка состава резерва. Ее результатом может стать корректировка плана развития или изменение состава резерва.

Эффективность работы с резервом в немалой степени зависит от срока пребывания кандидата в резерве. Опыт показывает, что для получения достоверной оценки способностей работника и выявления возможности его выдвижения на руководящую должность, достаточно трехлетнего срока. При таком сроке находящийся в резерве работник, принимая должность уже будет в курсе всех дел, и легко адаптируется в новой должности [22].

.5 Аттестация как одна из форм оценки персонала муниципальных служащих

Аттестация - кадровые мероприятия, призванные оценивать соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы.

Аттестация - наиболее распространенная форма оценки работы персонала.

Аттестация кадров - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое (1 раз в 3-5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории [25,2,4].

Как правило, очередная аттестация проводится раз в три - пять лет. Однако нормативно - правовым актом, регламентирующим порядок проведения аттестации, может быть предусмотрена возможность проведения досрочной аттестации.

Внеочередная аттестация государственных служащих проводится в зависимости от ситуации, возникшей в связи с реализацией таких важнейших мероприятий, например, как борьба с коррупцией в системе государственного управления.

При внеочередной аттестации должны максимально использоваться ее возможности для укрепления кадрового состава организации, улучшения работы по подбору, подготовке и расстановке кадров.

Как правило, работник, прошедший повторную (внеочередную) аттестацию, не освобождается от прохождения очередной аттестации в данной организации. Исключение составляют случаи, когда внеочередная аттестация по срокам совмещена с очередной аттестацией [26].

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии в организации) и должны быть заблаговременно доведены до сведения аттестуемых работников.

Аттестация может быть обязательной и добровольной.

Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов [25,26,4].

В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно - педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления.

Аттестация государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

Аттестация проводится один раз в четыре года.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Расходы, связанные с организацией и проведением аттестации государственного гражданского служащего, производятся за счет средств, предусмотренных в соответствующем бюджете на содержание органов государственной власти или их аппаратов.

Цели и задачи аттестации

Аттестация не является самоцелью, т. е. организация не должна проводить аттестацию ради аттестации. Целью ее проведения является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальной использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности [27,2,4].

Таблица 4 Основные цели аттестации

Основными задачами аттестации являются [25,2,4]:

·   Определение соответствия работника занимаемой должности;

·   Выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

·   Стимулирование роста постоянной компетенции работников организации;

·   Создание резерва кадров на выдвижение;

·   определение необходимости повышения квалификации работников;

·   внесение предложений и рекомендаций о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.

Этапы организации аттестации

Организация аттестации работников проходит в три этапа:

.        Подготовка к проведению аттестации.

.        Проведение аттестации.

.        Подведение итогов аттестации.

Содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов.

Подготовка к проведению аттестации.

Аттестации должна предшествовать необходимая подготовительная работа, которая состоит из следующих этапов:

·   Организации разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации;

·   Разработки и утверждения графика и конкретных сроков проведения аттестации;

·   Определения и утверждения состава аттестационной комиссии;

·   Подготовки необходимых документов на аттестуемых работников.

Важным и ответственным этапом подготовки к проведению аттестации является информационно - разъяснительная работа среди работников организации, подлежащих аттестации. Руководитель организации, специалисты отдела кадров, руководители структурных подразделений, члены аттестационной комиссии должны разъяснить каждому аттестуемому работнику цель и порядок проведения аттестации, информировать его о конкретных сроках ее проведения, а также о возможных кадровых решениях по результатам аттестации [25,26,27].

Как правило, график проведения аттестации разрабатывается кадровой службой (отделом кадров) организации и утверждается руководителем организации.

В графике указывается наименование структурного подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, имя, отчество и должность; дата проведения аттестации и дата сдачи необходимых документов на аттестуемого работника (представлений, служебных характеристик, отзывов и т. п.) в аттестационную комиссию с указанием ответственных лиц.

При последующих аттестациях в аттестационную комиссию должен быть представлен также аттестационный лист.

Обратим внимание на то, что работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за две недели (за неделю - для федеральных госслужащих) до начала аттестации, ознакомлен с подготовленными на него материалами, в том числе и характеристикой.

В случае его несогласия с представленной характеристикой аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, а также соответствующее заявление о своем несогласии с данной на него характеристикой [25,26,27,2,4].

Проведение аттестации и принятия решения по ее результатам

Проведение аттестации включает в себя несколько этапов:

·   оценку соответствия квалификации работника требованиям, предъявляемым к квалификации выполняемой им работы;

·   оформление результатов аттестации;

·   ознакомление аттестованного работника со всеми итоговыми материалами по его аттестации и принятие соответствующих кадровых решений;

·   разработку планов мероприятий по итогам аттестации.

Аттестация проводится после окончания всех необходимых подготовительных мероприятий. В любом случае аттестации предшествует внимательное изучение аттестационной комиссией всех представленных на аттестуемого работника материалов, в том числе служебной характеристики, составленной непосредственным руководителем аттестуемого, аттестационного листа предшествующей аттестации.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника. В случае неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие [26,27,4].

Как правило, на заседание аттестационной комиссии приглашается руководитель структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение аттестуемого работника и в случае необходимости - его непосредственного руководителя о служебной деятельности работника.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.

В целях объективного проведения аттестации аттестационная комиссия после представления аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, и его заявления о несогласии с представленной характеристикой может перенести аттестацию сотрудника на очередное заседание комиссии .

Оценка профессиональной деятельности аттестуемого работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением организации (предприятия) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться квалификация, знания, умения, профессиональные навыки, способности и другие качества аттестуемого, которые в конечном счете обуславливают конечные результаты их работы. Поэтому эффективность проведения аттестации непосредственно связана с объективной оценкой результатов труда аттестуемых работников. Оценка результатов деятельности при аттестации работника основана на измерении его вклада в достижении поставленных перед организацией (предприятием) целей [27,2,4].

Кроме указанных качеств, при оценке служебной деятельности аттестуемого должны учитываться уровень образования, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности.

Подведение итогов аттестации

Аттестационная комиссия дает свое заключение по следующим вопросам:

·   может ли работник быть включен в состав кадрового резерва,

·   в чем резерв повышения эффективности труда данного работника и что можно в этой связи рекомендовать работнику и его руководителю,

·   необходимость обучения и повышения квалификации,

·   кадровые перемещения,

·   вопросы заработной платы.

Проведение аттестаций преимущественно для принятия административных решений (понижение в должности, увольнение, лишение надбавок к зарплате и премий и др.) и игнорирование задач, связанных с более полным использованием человеческих ресурсов организации и с развитием работников может сделать недостаточными многие из тех потенциальных выгод, которые руководство могло бы получить от аттестации.

Основной смысл оценки эффективности работы персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации. Организация не может использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе используется при проведении итогов [27,2,3,4].

Характеристики успешной аттестации

·   она проводится в соответствии с четко определенными целями, которые должны быть достигнуты в итоге.

·   Это составная часть системы управления персоналом.

·   Руководитель действует скорее как советчик, консультант, помощник, чем как прокурор или судья, выносящий приговор.

·   Она нацелена скорее на то, чтобы выяснить, что следует сделать в будущем для улучшения работы и повышения эффективности, чем на то, что было сделано плохо в прошлом.

Таблица 5 Потенциальные выгоды от проведения аттестации:

Глава II. Анализ кадрового обеспечения администрации муниципального образования «крапивинский район»

2.1     Характеристика организации Муниципального образования «Крапивинский район», её организационная структура

Администрация Муниципального образования «Крапивинский район» (далее администрация района) является территориальным органом Администрации Кемеровской области, осуществляющим исполнительно-распорядительные полномочия по решению вопросов местного значения в пределах компетенции, установленной главой Муниципального образования «Крапивинский район» на территории Крапивинского района Кемеровской обл.

Граница Крапивинского муниципального района и статус его как муниципального района установлены Законом Кемеровской области от 17.12.2004г № 104-ОЗ «О статусе и границах муниципальных образований»

Правовую основу местного самоуправления составляют общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры РФ, Конституция РФ, федеральные конституционные законы, Федеральный закон от 06.10.2003г № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ, Устав Кемеровской области, законы и иные нормативные правовые акты Кемеровской области, муниципальные правовые акты.

Полномочия и организация деятельности администрации района определяются Уставом Муниципального Образования «Крапивинский район» (Решение № 02-263 от 26.10.2009 года принятое Крапивинским районным Советом народных депутатов) и Положением о муниципальной службе в Крапивинском районе принятого Крапивинским районным Советом народных депутатов № 02-100 от 26.11.2007 года.

Формирование структуры местной администрации представляет собой организационное закрепление тех или иных функций муниципального управления за отдельными управленческими подразделениями и должностными лицами. Решение этой сложной задачи обеспечивается на основе сочетания научных методов с субъективной деятельностью специалистов. Поэтому при проектировании организационных структур важно соблюдать правила (принципы) их построения, к которым относятся: направленность на достижение целей, перспективность, способность к развитию (адаптивность), комплексность, индивидуализация, экономичность.

Рисунок 2 Организационная структура администрации МО «Крапивинский район»

Структура утверждена Решением Крапивинского районного Совета народных депутатов от 26.03.2007 года № 02-45.

Исходя из распоряжения Администрации муниципального образования «Крапивинский район» от 02.10.2006года № 1461-р, каждый элемент Администрации Крапивинского района наделен рядом полномочий и функциональных обязанностей.

Предельный лимит общей численности работников 43 единицы (согласно штатному расписанию на 01.01.2010г), в том числе муниципальных служащих 42 единицы из них:

Должности муниципальной службы, учреждаемые для непосредственного обеспечения полномочий лица, замещающего муниципальную должность

Высшая должность - 4 единицы

К ним относятся:

1.      Первый заместитель - заместитель главы муниципального образования по экономике

2.      Заместитель главы муниципального образования по социальным вопросам

.        Заместитель главы муниципального образования по жилищно-коммунальному хозяйству, кап.строительству и дорожному хозяйству

.        Заместитель главы муниципального образования - начальник управления сельского хозяйства и продовольствия

Ведущая должность    - 2 единицы

К ним относятся:

1.      Пресс-секретарь главы муниципального образования

2.      Помощник главы муниципального образования

Должности муниципальной службы, учреждаемые для обеспечения полномочий местной администрации

Высшая должность      - 1 единица

Ведущая должность    - 21 единица

Старшая должность    - 14 единиц

Младшая должность   - 0 единиц

К высшей должности относится должность:

1.    Руководитель аппарата

К ведущим и старшим должностям относятся муниципальные служащие работающие в таких отделах как:

2.    Юридический отдел

3.      Отдел бухгалтерского учета и отчетности

.        Организационно-территориальный отдел

.        Архивный отдел

.        Отдел экономики и ценообразования

.        Отдел конкурсных закупок

.        Отдел торговли и лицензирования

.        Отдел строительства

.        Отдел архитектуры и градостроительства

.        Мобилизационный отдел

.        Отдел ГО ЧС и безопасности

.        Отдел по делам молодежи и спорту

14.  Отдел по управлению жилищно-коммунальным хозяйством

15.    Отдел по жилищным вопросам

.        Отдел охраны окружающей среды

.        Отдел-Центр содействия малому и среднему предпринимательству

Лимит количества служебных автомобилей - 7 автомобилей.

Ежемесячно устанавливается Постановлением главы муниципального образования «Крапивинский район» лимит расходования ГСМ служащими, за которыми закреплены служебные автомобили под роспись.

Организация системы кадровой работы в администрации МО «Крапивинский район»

Администрация района имеет свои полномочия по управлению кадрами, а именно проводит регистрацию трудовых договоров, заключенных работниками с работодателями - физическими лицами, а также дополнительных соглашений к трудовым договорам и прекращения (расторжения) трудового договора;

Согласовывает назначение руководителей муниципальных предприятий и учреждений, находящихся на территории района в порядке, установленном администрацией МО «Крапивинский район».

Вносит записи в трудовые книжки, оформляет и ведет личные дела муниципальных служащих, ведет учет и хранение трудовых книжек; и т.д.

Администрацию района возглавляет глава, который на основании Устава Крапивинского района избирается населением Крапивинского района сроком на 5 лет.

В период отсутствия главы администрации района (отпуск, командировка, болезнь и т.п.) его обязанности исполняет - первый заместитель-заместитель главы муниципального образования «Крапивинский район» по экономике или один из заместителей в соответствии с распределением обязанностей.

Назначение на должность и освобождение от должности заместителей главы администрации района, руководителей подразделений администрации района производится главой администрации района по согласованию с одним из заместителей Администрации Кемеровской области по курируемым вопросам.

Администрация района является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет получателя средств, расчетный счет по учету внебюджетных средств в учреждениях банка, гербовую печать с изображением герба Крапивинского района и иные печати, штампы, бланки со своим наименованием.

Администрация района может осуществлять права и нести обязанности, выступать истцом и ответчиком в суде в соответствии с законодательством Российской Федерации и КО.

Работники администрации района замещают муниципальные должности муниципальной службы согласно Закона № 103-03 от 30.06.2007г Кемеровской области « О некоторых вопросах прохождения муниципальной службы в Кемеровской области», Положения о муниципальной службе в Крапивинском районе принятого Крапивинским районным Советом народных депутатов № 02-100 от 26.11.2007 года.

Муниципальным служащим Крапивинского муниципального района является гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами Кемеровской области, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств бюджета Крапивинского муниципального района.

На муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям, установленным в соответствии с частью 10 статьи 47 Устава Крапивинского района, при отсутствии обстоятельств, указанных в статье 13 Федерального закона от 02.03.2007г № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой.

При замещении должности муниципальной службы в Крапивинском муниципальном районе заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы. Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым Крапивинским районным Советом народных депутатов.

Виды поощрения муниципального служащего и порядок его применения устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми Крапивинским районным Советом народных депутатов в соответствии с федеральными законами и законами Кемеровской области.

В Крапивинском муниципальном районе ведется реестр муниципальных служащих.

Порядок ведения реестра муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом, издаваемым Крапивинским районным Советом народных депутатов.

В администрации муниципального образования «Крапивинский район» существует организационно-территориальный отдел, который и выполняет функции отдела кадров.

В настоящее время кадровой работой занимается главный специалист-специалист отдела кадров организационно-территориального отдела, который имеет соответствующее образование, профессиональные навыки, умения, необходимые для выполнения возлагаемых на него функций.

Кадровая работа «кадровика» сводится к ведению кадрового делопроизводства: заполнение личных карточек муниципальных служащих, заключение трудовых договоров, а также оформление трудовых книжек при приеме на работу и увольнении.

.2 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих администрации МО «Крапивинский район»

В целях повышения эффективности муниципальной службы в Крапивинском районе проводится повышение квалификации и переподготовка муниципальных служащих. Повышение квалификации, и переподготовка проводится на плановой основе.

Перечень должностей муниципальных служащих, для которых повышение квалификации и переподготовка являются обязательными, а также план повышения квалификации и переподготовки по представлению кадровой службы утверждаются главой муниципального образования и руководителем организации местного самоуправления.

Плановое повышение квалификации и переподготовки осуществляется за счет средств областного и местного бюджета.

Повышение квалификации и переподготовка может производиться как с отрывом, так и без отрыва от выполнения должностных полномочий.

Порядок организации и проведения повышения квалификации и переподготовки определяется нормативными правовыми актами муниципального образования.

Широкий спектр специальностей в высших учебных заведениях Кемеровской области дают возможность органам исполнительной власти для направления на подготовку молодых специалистов нужной квалификации в своей области.

В соответствии с письмом администрации Кемеровской области № 09-20/207 от 28.05.2009г за подписью Заместителя Губернатора - руководителя аппарата АКО Е.Баранова обучение специалистов высшей квалификации по специальности «Государственное и муниципальное управление» в Кемеровской области осуществляют следующие высшие учебные заведения:

1.  Кузбасский государственный технический университет;

2.      Кемеровский государственный сельскохозяйственный институт;

3.      Новокузнецкий филиал Кемеровского государственного университета;

4.      В г.Кемерово с 2003 года работает представительство Сибирской академии государственной службы, которое осуществляет подготовку государственных и муниципальных служащих на базе среднего специального образования по ускоренной программе по специальностям: «Государственное и муниципальное управление», «Финансы и кредит», «Юриспруденция».

В администрации муниципального образования «Крапивинский район»

единицы муниципальных служащих, из них:

штатных единиц - имеют высшее образование

штатных единиц - среднее-специальное образование.

В администрации района 5 человек имеют высшее образование по специальности «Государственное и муниципальное управление»

В 2009 году 2 человека из числа муниципальных служащих администрации МО «Крапивинский район» прошли обучение и получили второе высшее образование по специальности «Государственное и муниципальное управление» в Кемеровском представительстве Сибирской академии государственной службы, а именно:

§  Первый заместитель - зам.главы по экономике МО «Крапивинский район» - Климина Татьяна Ивановна.

§  Начальник отдела по делам молодежи и спорту МО «Крапивинский район» - Тихомиров Евгений Александрович.

В 2010 году предполагается окончание обучения в Кемеровском государственном сельскохозяйственном институте по специальности «Государственное и муниципальное управление» ещё 1 муниципального служащего, работающего главным специалистом в организационно-территориальном отделе администрации района.

В 2008 году Кемеровское региональное отделение Комиссии объявило 11 набор специалистов на обучение по Президентской программе подготовки управленческих кадров, которая осуществляется в соответствии с Указом Президента РФ от 23.07.1997г № 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ», Постановлением Правительства РФ от 24.03.2007г № 177 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ в 2008-2012/13 учебных годах».

На 2008 год по Президентской программе КО была выделена квота 130 человек. Направления обучения - «Менеджмент», «Маркетинг», «Финансовый менеджмент». Обучение по Президентской программе - это повышение квалификации, по окончании выдавался диплом с правом ведения нового вида деятельности. Были предъявлены требования к участникам конкурсного отбора.

Учитывая значимость подготовки управленческих кадров для Кузбасса Первый заместитель Губернатора Кемеровской области - В.П. Мазикин взял под личный контроль необходимость быстрого реагирования и обеспечения более представительного участия специалистов в Президентской программе.

В связи с этим от администрации МО «Крапивинский район» в конкурсе участвовала Култаева Татьяна Владимировна - начальник отдела охраны окружающей среды администрации МО «Крапивинский район». После конкурсного отбора Култаева Т.В. была командирована в г.Кемерово для прохождения обучения по образовательной программе профессиональной переподготовки «Менеджмент» в соответствии с государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ в 2008-2012/13 учебных годах в ГОУ ВПО «Кузбасский государственный технический университет» с 07.10.2008г по 14.02.2009г. После его окончания Култаева Т.В.получила Диплом о профессиональной переподготовки государственного образца.

После окончания обучения Култаева Т.В. была назначена на должность - Начальника отдела - руководителя Центра содействия малому и среднему предпринимательству. В августе 2009 года Кемеровская региональная комиссия по организации подготовки управленческих кадров сообщила, что в соответствии с решением конкурсной комиссии по отбору специалистов для участия в российско-германском проекте по повышению квалификации специалистов региональных и муниципальных органов власти - Култаева Татьяна Владимировна была приглашена для прохождения зарубежной стажировки в Германии с 12.09.2009г по 03.10.2009г. Программа проводилась немецким консорциумом Баден-Вюртемберг Интернациональ. После прохождения стажировки Култаева Т.В. получила Сертификат по программе повышения квалификации для российских специалистов, работающих в области управления экономикой.

На основании письма № 18-16/1455 от 05.03.2010г за подписью заместителя Губернатора-руководителя аппарата АКО Е.М.Баранова в связи с тем, что эффективность работы органов местного самоуправления напрямую зависит от уровня профессиональной подготовленности муниципальных служащих, особое внимание в 2010 году будет уделено подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

В целях дальнейшего повышения профессионального уровня и совершенствования навыков управленческой деятельности муниципальных служащих и для формирования государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку муниципальных служащих Кемеровской области на 2010-2012 годы необходимо:

рассмотреть прилагаемые направления переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих и предложить перечень актуальных тем, необходимых, по Вашему мнению, для прохождения повышения квалификации и профессиональной подготовки с указанием вида, формы, продолжительности обучения, количества обучаемых служащих;

просчитать предполагаемые затраты на обучение и учесть при формировании и утверждении бюджетов.

Сообщено, что в 2010 году за счет средств областного бюджета будет проведено обучение муниципальных служащих Кемеровской области по следующим темам:

1.      «Информационные технологии в управлении» для муниципальных служащих категории «руководители» и «специалисты» (повышение квалификации, 40 часов);

2.      «Основы муниципального управления и муниципальной службы», для муниципальных служащих категории «специалисты» и лиц, впервые принятых на муниципальную службу (повышение квалификации, 72 часа);

.        «Личность руководителя в органе местного самоуправления: функции, планирование деятельности, технологии делового администрирования и работы с персоналом» для муниципальных служащих, включенных в резерв управленческих кадров Кемеровской области (повышение квалификации, 72 часа).

На основании этого письма администрация муниципального образования «Крапивинский район» направила заявку на обучение муниципальных служащих за счет средств областного бюджета в 2010 году. По первой категории 2 единицы муниципальных служащих, по 2 категории 2 единицы муниципальных служащих, по 3 категории 2 единицы муниципальных служащих.

В начале года администрация МО «Крапивинский район» направляет в администрацию Кемеровской области на имя заместителя Губернатора - руководителя аппарата администрации КО Е.М.Баранова информацию об обучении в прошедшем году должностных лиц местного самоуправления Крапивинского района.

Таблица 6 Данные об обучении должностных лиц местного самоуправления и муниципальных служащих в муниципальном образовании «Крапивинский район» за 2009 год:

Например, в 2009 году в соответствии с заключенными государственными контрактами, на оказание образовательных услуг (повышение квалификации, 72 часа), обучение муниципальных служащих Кемеровской области в ноябре-декабре 2009 года проходило по следующему графику.

Таблица 7

Кроме того, на основании Приказа Росстата, ежегодно до 10 февраля после отчетного периода предоставляется информация по форме № 2-МС - Сведения о дополнительном профессиональном образовании муниципальных служащих. В форме указываются данные по группам должностей (высшие, главные, ведущие, старшие, младшие), получившие дополнительное профессиональное образование. А также движение работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы (вновь принятые на работу: по конкурсу, из кадрового резерва, по срочному трудовому договору).

.3 Порядок зачисления в резерв и нахождения в резерве кадров служащих администрации Крапивинского района

Общие сведения

Резерв - перечень лиц, состоящих в резерве для поступления на муниципальную службу в администрацию Кемеровской области, администрацию муниципального образования «Крапивинский район», в муниципальные предприятия, организации, учреждения, а также своевременного замещения вакантных должностей, повышения уровня подбора и расстановки кадров.

В резерв муниципальной службы могут включаться:

- муниципальные служащие органов местного самоуправления при ликвидации, при сокращении штатов;

лица, из числа наиболее перспективных выпускников ВУЗов, ССУЗов, аспирантов;

- лица, из числа наиболее перспективных работников, замещающих ведущие, старшие и младшие муниципальные должности муниципальной службы Крапивинского района;

В резерв на замещение должностей руководящего состава муниципальных предприятий, организаций, учреждений Крапивинского района могут включаться:

лица, из числа наиболее перспективных работников муниципальных предприятий, организаций, учреждений;

- лица, из числа наиболее перспективных выпускников ВУЗов, ССУЗов, аспирантов;

лица, уволенные в запас из ВС РФ, правоохранительных органов.

Обновление резерва кадров производится по потребности и оформляется распоряжением Главы Администрации Крапивинского района Кемеровской обл.

Работа с резервом кадров осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, законом КО «О некоторых вопросах прохождения муниципальной службы в Кемеровской обл», Положением о муниципальной службе в Крапивинском районе, иными нормативными актами органов областного и районного управления.

Управление по работе с территориями и кадрами Администрации Крапивинского района Кемеровской обл выполняет организационно-контрольную, контролирующую и методическую работу по формированию резерва кадров.

В соответствии с поручением Президента Российской Федерации Д.А.Медведева от 23 июля 2008 года, Администрацией Кемеровской области идет формирование резерва управленческих кадров («Президентской тысячи»). По итогам конкурсных процедур будут определены победители и зачислены в резерв управленческих кадров Кемеровской области распоряжениями Губернатора области, списки размещены на сайте Администрации области www.ako.ru, закладка «Формирование резерва управленческих кадров Кемеровской области».

По степени готовности резерв подразделяется на оперативный, потенциальный, перспективный.

Оперативный резерв (резерв текущей готовности), резерв высшей управленческой компетентности - профессионально подготовленные специалисты, имеющие опыт работы на должностях высшего и среднего управленческого звена, с возможностью его использования в ближайший временной период до 1 года.

Потенциальный резерв (среднесрочной перспективы), резерв средней управленческой компетентности - профессионально подготовленные специалисты, имеющие опыт работы на должностях среднего и начального управленческого звена, с возможностью его использования при условии краткосрочной профессиональной подготовки в период от 1 года до 3 лет.

Перспективный резерв (резерв долгосрочной перспективы), резерв начальной управленческой компетентности - профессионально подготовленные специалисты, обладающие высоким организаторским потенциалом с возможностью его использования при условии полноценной профессиональной подготовки в период от 3 лет и более.

Начинается следующая стадия работы с резервом - подготовка резервистов.

Руководителем подготовки кандидата могут являться:

для гражданских служащих - непосредственный руководитель или должностное лицо, давшее рекомендацию кандидату;

для муниципальных служащих и работников МУ, ГУ- непосредственный руководитель или должностное лицо, давшее рекомендацию кандидату;

для молодых перспективных специалистов - сотрудник администрации муниципального образования, отвечающий за работу с молодежью;

         Программами подготовки резерва управленческих кадров предусматриваются следующие формы подготовки:

-       самоподготовка;

-       стажировка;

-       обучение на рабочем месте;

-       временное исполнение обязанностей по предполагаемой к замещению должности;

-       обучение в образовательных учреждениях;

-       разработка и реализация социально-значимых проектов и программ;

-       участие в семинарах, форумах, конференциях, круглых столах, тренингах;

-       подготовка научных докладов и статей;

-       участие в деятельности коллегиальных и совещательных органов при органах публичной власти;

-       иные формы подготовки.

         Подготовка будет осуществляться в соответствии с индивидуальными планами подготовки кандидата на замещение должности.

Руководитель подготовки отвечает за реализацию индивидуального плана подготовки. Планы необходимо составить на календарный год и направить в управление кадров и государственной службы Администрации области для приобщения к личному делу резервиста. Планы на 2009 год составляются на период с 1 июля по 31 декабря.

В связи с тем, что вопросы работы с резервом управленческих кадров находятся на контроле в аппарате Правительства России и в аппарате полномочного представителя Президента России в Сибирском федеральном округе, управлением кадров и государственной службы Администрации области будет проводиться ежеквартальный мониторинг подготовки и использования резерва.

В управление кадров и государственной службы Администрации области необходимо к 1 числу месяца, следующего за отчетным кварталом представлять в бумажном и электронном виде следующие сведения:

список лиц, включенных в резерв управленческих кадров, прошедших подготовку;

список лиц, назначенных на должности в органах государственной власти и местного самоуправления;

экземпляры документов (в бумажном виде для приобщения к личному делу кандидата), подтверждающих выполнение мероприятий, намеченных планом индивидуальной подготовки.

В целях создания, подготовки и использования резерва в администрации МО «Крапивинский район» приняты следующие постановления

Главы МО «Крапивинский район»:

·   Об утверждении программы «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Крапивинского района на 2009-2013 годы»;

·        Об утверждении Положения о порядке формирования резерва управленческих кадров Крапивинского района;

Настоящее Положение определяет порядок отбора кандидатов для формирования резерва управленческих кадров Крапивинского района (резерв) в соответствии с программой «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Крапивинского района на 2009-2013 годы».

Резерв формируется в количестве до 100 человек, и в дальнейшем его численность поддерживается на этом уровне.

·   Об утверждении Положения о Крапивинской районной комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров;

Настоящим Положением определяется порядок деятельности Крапивинской районной комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров (комиссия). Комиссия является координационным органом при администрации муниципального образования «Крапивинский район».

·   Об утверждении состава Крапивинской районной комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров;

Таблица 8 Состав Крапивинской районной комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров

Члены комиссии:

·   Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы Крапивинского района.

В целях выработки единых правил формирования и ведения кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы Крапивинского района, руководствуясь ст. 25 Положения о муниципальной службе в Крапивинском районе, утвержденного решением Крапивинского районного Совета народных депутатов от 26.11.2007г. №02-100

Утверждено Положение о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы Крапивинского района

.1. Настоящее Положение определяет структуру кадрового замещения вакантных должностей муниципальной службы Крапивинского района (далее - кадровый резерв), порядок его формирования и ведения, общие принципы отбора кандидатов на включение в состав кадрового резерва, формы работы с кадровым резервом.

.2. Кадровый резерв формируется для замещения вакантных должностей муниципальной службы Крапивинского района.

.3. Формирование кадрового резерва проводится в целях:

своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы лицами, соответствующими квалификационным требованиям по замещаемой должности;

стимулирования повышения профессионализма, служебной активности муниципальных служащих;

сокращения периода профессиональной адаптации при назначении на вакантную должность муниципальной службы;

совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров;

привлечения граждан на муниципальную службу;

повышения качества муниципальной службы.

.4. Формирование кадрового резерва основано на принципах:

компетентности и профессионализма лиц, включаемых в резерв;

добровольности включения в резерв;

единства основных требований, предъявляемых к кандидатам на выдвижение.

Пополнение состава резерва управленческих кадров Крапивинского района и кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы Крапивинского района будет произведено по итогам аттестации муниципальных служащих Крапивинского района, проводимой в период с 01.06.2010г. по 31.07.2010г.

С момента формирования резерва назначение на должности, на которые сформирован резерв, не производилось.

Информация о резерве размещается на сайте администрации МО «Крапивинский район».

Для подготовки резервистов используются следующие формы: самоподготовка, временное исполнение обязанностей по предполагаемой к замещению должности, обучение в образовательных учреждениях, разработка и реализация социально-значимых проектов и программ, участие в семинарах, конференциях.

.4 Анализ аттестации муниципальных служащих Администрации МО «Крапивинский район»

Согласно Закона № 103-03 от 30.06.2007г Кемеровской области « О некоторых вопросах прохождения муниципальной службы в Кемеровской области», Положения о муниципальной службе в Крапивинском районе № 02-100 от 26.11.2007г, принятое Крапивинским районным Советом народных депутатов для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципальных служащих замещаемой должности, а также для решения вопроса о присвоении муниципальным служащим квалификационных разрядов проводится их аттестация. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. В Администрации МО «Крапивинский район» аттестация проводилась последний раз в 1999 году. Со стороны администрации Кемеровской области и правоохранительных органов (Прокуратуры) каких-либо предписаний за весь период времени не было. В 2009 году при проведении проверки кадрового состояния в администрации МО «Крапивинский район» Прокуратурой Кемеровской области было выписано требование о проведении аттестации муниципальных служащих в администрации района и её структурных подразделений.

В 2009 году Крапивинский районный Совет народных депутатов принял Решение № 02-171 от 27.10.2009г «Об утверждении Положения «О проведении аттестации муниципальных служащих Крапивинского муниципального района»

В соответствии с нормами ст. 18 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и на основании типового положения о проведении аттестации муниципальных служащих, предусмотренного Законом Кемеровской области от 30.06.2007 N 103-ОЗ «О некоторых вопросах прохождения муниципальной службы», а также руководствуясь Уставом Крапивинского района, Крапивинский районный Совет народных депутатов третьего созыва решил:

.        Утвердить Положение «О проведении аттестации муниципальных служащих Крапивинского муниципального района».

В настоящее время Главой администрации МО «Крапивинский район» принято Постановление № 322 от 22.03.2010г «О проведении аттестации муниципальных служащих»:

В соответствии со ст. 18 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Положением «О проведении аттестации муниципальных служащих Крапивинского района», утвержденного решением Крапивинского районного Совета народных депутатов от 27.10.2008г. №02-171, в целях определения соответствия муниципальных служащих Крапивинского района замещаемым должностям:

. Провести аттестацию муниципальных служащих Крапивинского района с 01.06.2010г. по 31.07.2010г.

. Главам городских и сельских поселений, начальникам управлений, председателю комитета - председателям аттестационных комиссий:

.1. Утвердить составы аттестационных комиссий и графики проведения аттестации.

.2. Составить списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации.

.3. Ознакомить муниципальных служащих с графиком проведения аттестации не менее чем за месяц до проведения аттестации в соответствии с графиком.

.4. Назначить лиц, ответственных за подготовку документов, необходимых для проведения аттестации и предоставление их в аттестационную комиссию.

.5. Предоставить копии распоряжений, приказов о составе аттестационных комиссий, списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, и графики проведения аттестации руководителю аппарата администрации Е.В. Букатиной в срок до 15.04.2010г.

. Организационно - территориальному отделу (Мясоедова А.А.) совместно с юридическим отделом (Кругликов С.С.):

.1. Подготовить план мероприятий по подготовке и проведению аттестации муниципальных служащих Крапивинского района в срок до 01.04.2010г.

.2. Подготовить проект распоряжения об утверждении состава аттестационной комиссии администрации МО «Крапивинский район» и график проведения аттестации муниципальных служащих администрации МО «Крапивинский район» в срок до 15.04.2010г.

.3. Составить списки муниципальных служащих администрации МО «Крапивинский район», подлежащих аттестации, в срок до 15.04.2010г.

.4. Ознакомить муниципальных служащих администрации МО «Крапивинский район» с графиком проведения аттестации не менее чем за месяц до проведения аттестации в соответствии с графиком.

.5. Подготовить проект распоряжения о назначении лиц, ответственных за подготовку документов, необходимых для проведения аттестации муниципальных служащих администрации МО «Крапивинский район» и предоставление их в аттестационную комиссию в срок до 15.04.2010г.

.6. Оказать аттестационным комиссиям администраций городских и сельских поселений, управлений и комитетов правовую и методическую помощь в организации и проведении аттестации муниципальных служащих.

. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на руководителя аппарата администрации Е.В. Букатину.

Таблица 9 Аттестационная комиссия администрации МО «Крапивинский район»

Утвержден график проведения аттестации муниципальных служащих администрации МО «Крапивинский район» и список лиц, ответственных за подготовку документов, необходимых для проведения аттестации и представление их в аттестационную комиссию.

Утвержден список муниципальных служащих администрации МО «Крапивинский район», не подлежащих аттестации.

На каждого муниципального служащего готовятся необходимые документы для проведения аттестации, его непосредственным начальником.

Все муниципальные служащие ознакомлены с рекомендациями по подготовке к аттестации.

2.5 Кадровый мониторинг сотрудников администрации Крапивинского района

Рисунок 3 Текучесть кадров за 2007-2009 гг.

В ходе исследования определена статистика по уволившимся сотрудникам за 2007-2009гг. Результаты приведены на рисунке. В целом текучесть кадров минимальна, из этого можно сделать некоторые выводы, в целом это говорит о стабильной заработной плате, о грамотном управлении персоналом, об удовлетворительном социально-психологическом климате.

Рисунок 4 Возрастные данные администрации Крапивинского района

Рассмотрев рисунок 4 можно с уверенностью сказать, что преобладают работники зрелого возраста, и слишком мало молодых специалистов. Связано это в первую очередь с тем, что рабочие держатся за свои места, с этим связана и низкая текучесть кадров, а в тех редких случаях, когда открывается вакансия, претендент скорей всего уже существует в резерве данных и уже известно заранее кто займет место в рядах государственного служащего.

Глава III. Мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения администрации МО «Крапивинский район»

3.1 Рекомендации по проведению подбора, конкурсного отбора и расстановки кадров на муниципальную службу администрации МО «Крапивинский район»

В данном муниципальном образовании нет отдела по управлению персоналом, как уже говорилось, вопросами по организации муниципальной службы, подбору, оценке, расстановке, повышению квалификации муниципальных служащих занимается главный специалист организационно-территориального отдела администрации.

В круг его обязанностей входит очень много функций в т.ч.:

·        расстановка кадров, повышение их квалификации, организация воинского учета;

·        организация работы по созданию резерва руководящих кадров;

·        оформление распорядительной документации по вопросам прохождения муниципальной службы, премирования, предоставления отпусков, наложения дисциплинарных взысканий, ведение работы по заключению трудовых договоров;

·        ведение личных дел, трудовых книжек работников муниципальных предприятий и работников администрации;

·        обеспечение работы конкурсной, квалификационной и аттестационной комиссий;

·        ведение исчисления стажа муниципальной службы для предоставления льгот и гарантий муниципальным служащим. и т.д.

Из-за отсутствия сектора кадровой работы, сектора по охране и техники безопасности, не в полном объеме выполняются мероприятия по обеспечению здоровых и безопасных условий труда работников. Не проводится работа по формированию корпоративной культуры, которая является важным элементом стратегического управления, способствует появлению духа команды в организации, её сплоченности, для достижения поставленных целей.

Не проводятся работы по исследованию особенностей взаимоотношений руководителей с подчиненными, используя психологическое тестирование, которое предназначено для того, чтобы руководитель задумался над некоторыми своими характеристиками, особенностями своей личности, сделал первый шаг к самопознанию. Нет сотрудничества с центром занятости населения по оказанию услуг психолога, оказывающего квалифицированную помощь сотрудникам.

В связи с этим, и из-за большой загруженности главного специалиста организационно-территориального отдела администрации, предлагаю:

1.      Создать в администрации МО «Крапивинский район»

- Отдел по управлению персоналом.

В его состав включить:

начальника отдела по управлению персоналом,

сектор кадровой работы,

сектор по охране труда и техники безопасности.

Большая часть кадровой работы заключается в подборе и отборе персонала. Набор является лишь началом кадрового управления.

Замещение вакантных должностей обычно в администрации происходит за счет внешних источников. В администрации МО «Крапивинский район» к внешним источникам замещения вакансий можно отнести: Центр занятости населения Крапивинского района (хотя работа в этом плане ведется очень слабо), ярмарки вакансий, собственные действия (объявления в местном СМИ (газета «Тайдонские Родники»), объявления на сайте администрации Крапивинского района, личные контакты), поиск среди знакомых.

При подборе кадров используются следующие методы:

1.      Анкетирование

2.      Собеседование

.        Тесты.

Чтобы значительно сократить адаптационный период, период поиска и набора кадров, в администрации создан резерв кадров и обращение к нему в случае необходимости замещения вакантных должностей. Лица, включенные в резерв, пользуются преимущественным правом при выдвижении на соответствующие вакантные должности.

Проблема обычно состоит в том, что в моем муниципальном образовании, за счет внутренних источников привлечения персонала, замещение на вакантную должность в администрации не происходит. Несмотря на то, что служащие администрации постоянно повышают свой профессиональный уровень и обучаются в высших учебных заведениях по квалификации, соответствующей данной организации, Глава муниципального образования В.А.Альберт не приветствует на замещение вакантной должности, служащих из числа работающих в администрации, объясняя это тем, что перестановки кадров не самый лучший вариант в эффективности работы администрации.

В данном муниципальном образовании не ведется оценка кадров, для определения вознаграждения, повышения/понижения разряда, выбора метода мотивации, направления на повышения квалификации, определения перспектив повышения по службе. Где можно было бы выявить коэффициент напряженности работы сотрудника, соответствие уровня квалификации исполнения должностных обязанностей.

Считаю целесообразным привлечение персонала за счет внутренних источников, потому как в администрации коллектив сплоченный, многие имеют большой стаж работы, который сказывается на значимой прибавке к их заработной плате. В нашем муниципальном образовании самые низкие оклады (согласно штатного расписания) в сравнении с другими муниципальными образованиями Кемеровской области. Поэтому, очень многие специалисты, привлеченные за счет внешних источников привлечения персонала, без муниципального стажа, не хотят работать за такую заработную плату и увольняются не доработав и года. В связи с этим, создаётся большая напряженность среди других работников, на которых возлагается дополнительная нагрузка.

В администрации, считаю нужным, проводить оценку кадров, для планирования карьеры работников, изменения в оплате их труда, в должностном и квалификационном положении.

Нужна мотивация персонала, что вообще в администрации не практикуется. Результаты работы зависят от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека. Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Под расстановкой кадров в системе муниципального управления подразумевается обоснованное и целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям муниципальной службы в соответствии с требуемым уровнем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Расстановка кадров - задача исключительно сложная. Даже после того, как произведен отбор специалиста для работы в органе муниципального управления, по всем формальным признакам соответствующего требованиям должности, руководству организации приходится принимать решения в отношении его наиболее рационального использования, последующих перемещений (вертикальных и горизонтальных), определять степень его соответствия занимаемой должности и т.д.

Нередки ситуации, когда специалиста, изначально принятого для работы на определенном участке, рациональнее использовать в другой области деятельности данного органа.

В рамках мероприятий по расстановке кадров нельзя не учитывать и личные предпочтения сотрудников, характер неформальных отношений в подразделении. Негативный социально-психологический климат в коллективе, отсутствие общих интересов у работников может создать значительные сложности в деятельности организации, существенно снизить общую продуктивность работы.

В масштабах организации проблема расстановки кадров тесно переплетается с вопросами служебно-профессионального продвижения персонала, обеспечения карьерного роста сотрудников путем перемещения их на вышестоящие должности.

.2 Мероприятия по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышению квалификации муниципальных служащих в администрации МО «Крапивинский район»

Как показывает практика, правильная стратегия замещения должностей работниками организации требует их периодической переподготовки и повышения квалификации как для перемещения на вышестоящую должность, так и в целях повышения их профессионализма в рамках занимаемых должностей.

В администрации МО «Крапивинский район» в 2009 году объем финансирования из бюджета муниципального образования составил 53,3тыс.руб, из регионального бюджета 8,0тыс.руб. Прошли краткосрочные (по 72-часовой программе) курсы повышения квалификации 3 единицы муниципальных служащих; по профессиональной подготовке прошли обучение 2 единицы муниципальных служащих. Целью профессиональной переподготовки муниципальных служащих являлось получение специальности «государственное и муниципальное управление».

Следует заметить, что администрация Крапивинского района уделяет большое внимание не только повышению образовательного уровня уже работающих в ее структуре и органах муниципального управления специалистов, но и совершенствованию качественного состава администрации посредством привлечения в нее новых кадров.

Повышению квалификации каждого работника способствует предоставление ему возможности выполнять обязанности практически всех работников одного с ним или более высокого (низкого) уровня в различных подразделениях управления.

Такой подход к профессиональному воспитанию работников дает свои позитивные результаты.

На основании п.7 ч.1 ст.11 ФЗ № 25-ФЗ от 02.03.2007г муниципальный служащий имеет право на повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета. Это означает, что м муниципальном образовании должны быть урегулированы вопросы периодичности, задач, форм обучения, порядка его планирования, нормирования расходов на повышение квалификации и другие вопросы, обеспечивающие муниципальному служащему его права на повышение квалификации, т.е. являющиеся правовыми гарантиями предоставленного законом права. Обязанности муниципального образования по повышению квалификации муниципального служащего, установленные муниципальным правовым актом, являются расходными обязательствами местного бюджета. При формировании бюджета расходы на исполнение данного обязательства должны быть включены в бюджет.

В бюджет администрации МО «Крапивинский район» денежные средства на обучение, переобучение и повышение квалификации не закладываются. Несмотря на то, что были затрачены денежные средства на обучение, они были выделены Финансовым управлением по Крапивинскому району администрации муниципального образования «Крапивинский район» за счет общей сметы расходов.

В администрации МО «Крапивинский район» должна быть разработана программа по подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих. В настоящее время такой программы нет.

Программа должна включать следующие важные мероприятия, которые должны быть осуществлены:

·        формирование муниципального заказа на повышение квалификации муниципальных служащих, определение его параметров, размещение и контроль исполнения;

·        заключение договоров с учебными заведениями и преподавателями;

·        подготовка и заключение дополнительных договоров об обучении с сотрудниками;

·        организация направления на обучение сотрудников или обучения на рабочих местах;

·        организация обмена опытом внутри муниципального образования, а также с другими муниципальными образованиями;

·        организация семинаров, тематических лекций;

·        организация подбора литературы и публикаций по различным профилям муниципальной службы, формирование перечней и реферативных перечней новой литературы и публикаций;

·        подготовка или приобретение периодических информационно-аналитических обзоров по изменениям законодательства;

·        подготовка проекта муниципальной программы (раздела муниципальной программы) профессионального дополнительного образования служащих;

·        нормативное правовое обеспечение организации обучения муниципальных служащих;

·        анализ хода реализации муниципальной программы дополнительного образования муниципальных служащих и контроль за выполнением мероприятий программы;

·        определение заданий по научно-методическому, учебно-методическому и информационно-аналитическому сопровождению муниципального заказа по повышению квалификации муниципальных служащих и объема средств для его финансирования.

В администрации Крапивинского района обучение, переобучение и повышение квалификации муниципальных служащих производится только на основании государственного заказа.

Необходимо дополнительное образование муниципальных служащих осуществлять на основе муниципального заказа, который представляет собой задание по профессиональной переподготовке и повышению квалификации служащих на календарный год.

Муниципальный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку муниципальных служащих на очередной год должен содержать следующие сведения:

·        численность подлежащих обучению муниципальных служащих (отдельно по программам профессиональной переподготовки и по программам повышения квалификации, по стажировке);

·        объем средств, необходимых для оплаты обучения (отдельно за профессиональную переподготовку и за повышение квалификации, стажировку);

·        объем средств для финансирования научно-методического, учебно-методического и информационно-аналитического сопровождения муниципального заказа.

Муниципальный заказ должен рассчитываться на основе:

·        установленных расходных обязательств по обучению муниципальных служащих и других категорий муниципальных работников;

·        прогнозируемой численности муниципальных служащих, подлежащих обучению, с распределением по должностным категориям, направлениям, видам, формам и срокам обучения;

·        экономических нормативов для определения стоимости обучения по группам должностей и видам обучения муниципальных служащих;