, применяемые при изучении выбранной темы: наблюдение, обобщение, анализ, абстрагирование, формальный - юридический метод и другие.
Перед началом анализа самозащиты, решено рассмотреть другие способы защиты трудовых прав работников. Всего Трудовой Кодекс РФ устанавливает четыре основных способа защиты трудовых прав и свобод:
) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, осуществляемый системой специально уполномоченных на это государственных органов. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляют государственные инспекции труда республик, краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов, районов и городов, составляющие единую централизованную систему государственных органов - федеральную инспекцию труда.
Полномочия органов местного самоуправления в сфере надзорно- контрольной деятельности за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде работников на муниципальных унитарных предприятиях закреплены Законом РФ "О местном самоуправлении в Российской Федерации".
) общественный контроль профессиональных союзов;
Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.
Профессиональные союзы, их инспекции труда при осуществлении указанных полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законов и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право беспрепятственно проверять в организациях соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда.
) судебная защита в отличие от других способов защиты трудовых прав и свобод может осуществляться как на национальном, так и на международном уровне. Кроме того, этот способ является юрисдикционным и предназначен для обеих сторон трудового отношения.
) самозащита работниками трудовых прав;
О нем мы поговорим подробно в данной курсовой работе в ее остальных главах. А также подведем итоги исследования этого способа защиты в заключении.
Глава 1. Самозащита - способ защиты трудовых прав работников
Для начала необходимо дать определение самозащиты, хотя Трудовой Кодекс РФ не дает как такового определения этому способу защиты трудовых прав работников.
Самозащита проявляется в отказе работника выполнять порученную ему работу в целях восстановления нарушенного трудового права (прав) без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, либо в органы по осуществлению надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
Самозащита характеризуется следующими чертами.
Во-первых, она представляет собой неюрисдикционную форму защиты трудовых прав - без привлечения уполномоченных государственных органов.
Во-вторых, самозащита имеет место в случаях неправомерного поведения работодателя: как в случаях его бездействия (необеспечение средствами индивидуальной или коллективной защиты), так и действия (незаконный перевод работника без его согласия на другую работу).
В-третьих, самозащита предполагает инициативное поведение работника, направленное против воли работодателя. То есть возникает конфликт, который, возможно, еще е стал трудовым спором (если не заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров). Работник может одновременно использовать несколько способов защиты нарушенных прав - юрисдикционный (обратиться с иском в суд) и неюрисдикционные (самозащита, обращение в Федеральную инспекцию труда).
Первая попытка ввести в трудовом праве если не само понятие самозащиты, то представление о возможности, не обращаясь в компетентные органы, защитить свое право на здоровые и безопасные условия труда, была предпринята Основами законодательства Российской Федерации об охране труда от 18 июля 1995 года. Часть 5 ст. 5 Основ предусматривала, что "отказ работника от выполнения работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет для него каких-либо необоснованных последствий".
Федеральный закон от 17 июля 1999 года N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" содержит еще более четкую формулировку права работника на "отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда" (ст. 8). Реализация работником своего права совершенно справедливо связывается с неправомерным поведением работодателя и является ответной мерой, предупреждающей неблагоприятные последствия, которые могут возникнуть вследствие нарушения требований охраны труда.
Положение ст. 8 Закона от 17 июля 1999 года позволяет сделать вывод о допустимости в случаях, предусмотренных законом, использования самозащиты трудовых прав. Введение этого нового элемента метода трудового права необходимо рассматривать в русле общей демократизации трудовых отношений, предоставления работнику широких возможностей для взаимодействия с работодателем "на равных".
Законодатель не устанавливает общих норм реализации права работника на самозащиту, однако, используя общетеоретические положения о самозащите, можно определить, что самозащита возможна при наличии грубого нарушения трудовых прав работника, специально указанного в законе (ст. 142, 219 ТК), и необходимости пресечь нарушение.
Самозащита трудовых прав осуществляется работниками свободно. Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав, не могут принуждать работника к выполнению работы, угрожать ему, оказывать психологическое давление. Не допускается также привлечение работников, реализующих право на самозащиту, к дисциплинарной ответственности.
Преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается.
Незаконные действия лиц, представляющих интересы работодателя, могут быть обжалованы в суд или Федеральную инспекцию труда.
В целях самозащиты трудовых прав работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные Трудовым Кодексом, иными законами и другими нормативными правовыми актами.
В отличие от гражданского законодательства, которое допускает любые соразмерные характеру и содержанию правонарушения меры его пресечения (ст. 14 ГК), Трудовой Кодекс РФ, учитывая неравное положение сторон трудовых правоотношений, предусматривает только одну форму самозащиты: отказ работника от выполнения трудовых обязанностей.
Но не стоит забывать, что право на самозащиту ограничено. Трудовым кодексом РФ установлен перечень работ, приостановка которых не допускается. Это связано с необходимостью обеспечения безопасности населения, общества и государства.
Использование работником самозащиты своих прав само по себе не может рассматриваться как возникновение индивидуального трудового спора. Однако трудовое законодательство России не запрещает одновременно с применением самозащиты обращаться за защитой своих прав в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Продолжительность приостановки выполнения трудовых обязанностей в порядке самозащиты не ограничивается и определяется временем, необходимым для восстановления нарушенных прав работника. Сразу же после выплаты заработной платы, издания приказа о восстановлении на прежней работе, выдачи средств индивидуальной и коллективной защиты и т.п. работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей.
Приостановка работы в целях защиты трудовых прав не прекращает трудовое правоотношение, не умаляет и не ограничивает права работника.
Практическая реализация права на самозащиту невозможна без установления определенной процедуры, которая обеспечивала бы, с одной стороны, максимальную эффективность этого способа защиты нарушенных прав, с другой, гарантировала бы соразмерность ответных мер допущенному нарушению закона и соблюдение законных прав и интересов других лиц.
Глава 2. Отличие самозащиты трудовых прав от забастовки
Самозащиту трудовых прав необходимо отличать от забастовки. Самозащита - это отказ от выполнения работы в целях защиты индивидуальных трудовых прав работника (права на определенность трудовой функции, закрепленной трудовым договором, права на своевременное и в полном объеме получение заработной платы, права на охрану жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности).
Право на самозащиту реализуется работником самостоятельно, независимо от других работников. Решение об объявлении забастовки может быть принято только коллективом - общим собранием (конференцией) работников организации.
Наряду с использованием права на самозащиту работник может обратиться в органы федеральной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Забастовка проводится в ходе разрешения коллективного трудового спора, прибегнуть к судебной защите и осуществлению надзора в этом случае невозможно. В ходе забастовки должны проводиться примирительные процедуры.
И наконец, самозащита трудовых прав и забастовка различаются по своим правовым последствиям. Отказ от выполнения работы в порядке самозащиты может длиться до устранения нарушения трудовых прав. Результатом такого отказа может быть только восстановление нарушенного права работника. Продолжительность забастовки определяется эффективностью проводимых в этот период примирительных процедур. Забастовка может быть завершена заключением соглашения об установлении новых прав работников, о выполнении или частичном выполнении прав, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Возможно и прекращение забастовки по решению органа, ее возглавляющего, без достижения соглашения о разрешении коллективного трудового спора.
В результате проведенного анализа законодательства и судебной практики можно сформулировать три основных вывода:
) право на забастовку гарантируется российским законодательством лишь для разрешения коллективного трудового спора, что вполне соответствует международным положениям о забастовке;
) в случае невыплаты (задержки выплаты) заработной платы возникает индивидуальный трудовой спор (сумма индивидуальных трудовых споров работников данной организации);
) прекращение (приостановление) работы в связи с невыплатой заработной платы в соответствии с российским законодательством не может быть признано забастовкой.
Глава 3. Основания для применения самозащиты
Трудовой кодекс (ст. 379, 142) называет только три основания для применения работником самозащиты, оставляя, однако, этот перечень открытым:
)в случае поручения ему работы, не предусмотренной трудовым договором;
)когда работа непосредственно угрожает жизни и здоровью работника;
)при задержке выплаты заработной платы свыше 15 дней.
Рассмотрим вышеуказанные основания подробнее.
§ 1. Незаконный перевод на другую работу
Самозащита трудовых прав может быть использована в случаях: незаконного перевода на другую работу (поручение работы, не предусмотренной трудовым договором).
Работник вправе отказаться от выполнения трудовых обязанностей лишь в случае незаконного перевода, например осуществленного без письменного согласия работника, перевода на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, перевода на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда.
Если же перевод осуществляется в соответствии с законодательством, например, работодатель использует свое право на временный перевод в случае производственной необходимости. Производственная необходимость предполагает исключительные, заранее непредвиденные обстоятельства, возникающие для конкретного работодателя, такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника) при этом условия труда (воздействие вредных факторов производства или факторов, определяющих опасность либо тяжесть труда) не меняются, работник не вправе отказаться от выполнения работы. Работник обязан подчиниться требованиям работодателя о временном переводе на другую работу в данном случае. Если работник переведен на другую работу в порядке, установленном законодательством, то его отказ от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу - как прогул.
В отдельных случаях работодатель обязан временно перевести работника на другую работу. Так, например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности (ст. 220 Кодекса).
В случаях, предусмотренных федеральным законом, работник не вправе отказаться от выполнения работы, несмотря на наличие угрозы его жизни и здоровью.
Для всех лиц, переводимых на другую работу в той же организации, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.
§ 2. Задержка выплаты заработной платы
В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Обеспечение этого принципа осуществляется с помощью регулирования прав работника на оплату труда, а также с помощью установления мер юридической ответственности работодателя за нарушение данных прав.
В ч. 3 ст. 4 ТК РФ к принудительному труду отнесено нарушение сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере. В свою очередь, привлечение к принудительному труду запрещено нормами международно-правовой регламентации. В ч. 2 ст. 2 Конвенции МОТ N 29 о принудительном или обязательном труде дан исчерпывающий перечень принудительных работ, которые не могут считаться принудительным трудом. К ним относятся:
всякая работа или служба, выполняемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера;
всякая работа, выполняемая по приговору суда, при условии, что она будет выполнена под надзором государственных властей и лицо, выполняющее такую работу, не будет передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ;
всякая работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия, в частности пожаров, наводнений, голода, землетрясения, сильных эпидемий и эпизоотий, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов - растений, а также обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.
Таким образом, установленные в комментируемой статье запреты могут применяться лишь в части, не противоречащей перечисленным требованиям международных норм.
Приостановка работы работником имеет личный, не связанный с производственной необходимостью характер. Целью приостановки в этом случае является естественная, разрешенная законодательством самозащита гражданином своего нарушенного права с соблюдением условий соразмерности и достаточности.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменное форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 Трудового кодекса РФ). Срок подачи извещения требуется определить предельно точно. Извещение должно быть, подано начиная с 16 дня задержки, исчисленного со дня, следующего, за - днем установленной выплаты. Дни выплаты устанавливаются в правилах внутреннего трудового распорядка организации, трудовом договоре, коллективном договоре.
Извещение о приостановке работы следует составлять в 2-х двух экземплярах. Подать извещение можно двумя способами:
непосредственно в канцелярию, приемную, иную службу предприятия, которая принимает и регистрирует корреспонденцию. Работник должен потребовать, чтобы на втором экземпляре, который у него остается была сделана отметка о дате принятия извещения и входящий номер;
отправить извещение по почте с уведомлением о вручении. День отправки письма будет считаться днем подачи извещения.
Следует иметь в виду, что закон предусматривает обязанность работника предупредить работодателя в письменной форме о приостановке работы. Невыполнение данного требования рассматривается работодателями как несоблюдение установленного законом порядка и расценивается как дисциплинарное нарушение.
Использование предоставленного ст. 142 ТК РФ права приостановки работы не является для работника обязательным действием. Работник может продолжать работу и в условиях нарушения работодателем обязательства по своевременной оплате труда. В этом случае имеет место факт добровольного предложения работником своих услуг и в соответствии с Конвенцией МОТ № 29 такой труд не признается принудительным.
Невыплата (выплата не в полном размере) заработной платы в установленный срок образует нарушение трудового законодательства, а именно: статей 136, 56 ТК РФ. В соответствии со ст. 142 ТК РФ по истечении 15 дней правонарушения работник может приостановить работу. Указанное действие по существу является предусмотренной Трудовым кодексом формой самозащиты нарушенного права. Отказ работника от выполнения своих обязательств соразмерен пресекаемому правонарушению и в случае продолжения работы не позднее следующего после устранения правонарушения дня не выходит за необходимые пределы.
Извещение о приостановке работы является отказом от добровольного предложения работником своих услуг в связи с изменением существенных условий работы. Таковое изменение в современном российском законодательстве отнесено к принудительному труду, запрещенному конституционной нормой. Легальность положения может быть восстановлена работодателем путем прекращения правонарушения или работником через отзыв извещения, то есть отказ от применения своего законного права.
Однако в период действия извещения запрещение обязательно для обеих сторон трудового договора. Таким образом, незаконными действиями (бездействием) работодателя при правомерном поведении работника последний в периоде приостановки лишен дохода в форме заработной платы, который он получил бы при соблюдении работодателем обязательства по оплате, принятого по трудовому договору. Незаконность действий работодателя является единым обстоятельством, присутствующим в упоминаемых в п. 1 ст.394 ТК РФ незаконных увольнениях, переводах и в ст. 142 ТК РФ. Указанное обстоятельство незаконно лишает работника возможности трудиться, т.е. выполнять определенную трудовую функцию с соблюдением Правил внутреннего распорядка в части рабочего времени, рабочего места и иных положений, регламентирующих выполнение функции.
Приостановка работы означает и приостановку действия режима рабочего времени, нахождения на определенном рабочем месте и других, непосредственно связанных с исполнением трудовой функции положений, фиксируемых в правилах внутреннего трудового распорядка. Правомерный отказ от работы является отказом и от соблюдения режима рабочего времени. Возможное присутствие работника на рабочем месте без выполнения трудовой функции самостоятельного юридического значения не имеет.
Вышеизложенное дает достаточные основания полагать, что приостановка работы по основаниям, предусмотренным ст. 142 ТК РФ, может квалифицироваться только как вынужденный прогул выплатой за этот период компенсации в размере среднего заработка. При этом материальная ответственность за задержку и обязанность возмещения морального вреда возникают помимо вышеуказанной компенсации.
Следует также иметь в виду, что статьей 419 ТК РФ установлена гражданско-правовая ответственность работодателя, виновного в нарушении трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Статьями 393, 15 ТК РФ предусматриваются обязанности возмещения неполученного дохода, т.е. утраченного заработка. Положение о вине работодателя, как основание ответственности, содержащееся в ст. 419 ТК РФ и разрешено применительно к незаконному лишению возможности трудиться статьей 234 ТК РФ - "во всех случаях", т.е. независимо от вины.
Статья 379 ТК РФ предусматривает, что на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами. Поскольку выполнение трудовых обязанностей без соответствующей оплаты есть работа, не предусмотренная трудовым договором, то полностью применимо и второе положение статьи 379 ТК РФ о том, что за работником сохраняются все права, в том числе и право на получение заработной платы. Если работодатель продолжает не выплачивать заработную плату, работник имеет право подать исковое заявление в суд (образец искового заявления работника прилагается).
Исковое заявление подается непосредственно в суд по месту нахождения ответчика (месту нахождения органа юридического лица). При обращении в суд с исковым заявлением о восстановлении нарушенных трудовых прав, работник освобожден от уплаты государственной пошлины. Исковое заявление вместе с документами, прилагаемыми к исковому заявлению, можно отправить по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.
§ 3. Угроза жизни и здоровью работника
Право работника на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (без каких-либо последствий) вытекает из части третьей ст. 37 Конституции РФ, в соответствии с которой каждый имеет право на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, а также из части первой ст. 210 Трудового Кодекса и из части первой ст. 4 Федерального закона «Об охране труда», в которых провозглашено обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников. Исходя из нормы этой статьи следует, что никакие материальные или иные выгоды работодателем не могут быть поставлены выше жизни и здоровья работающих. Однако в данных законодательных актах сделана оговорка "за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами". К таким случаям можно отнести работников, функции которых непосредственно связаны с работой в чрезвычайных обстоятельствах по спасению жизни людей и больших материальных ценностей. К ним можно отнести работников МЧС, горных спасателей, врачей - эпидемиологов и др.
В соответствии с Законом об охране труда в тех случаях, когда деятельность организаций или их структурных подразделений осуществляется с опасными для жизни и здоровья работников условиями труда, она может быть приостановлена по решению уполномоченных органов до устранения указанных нарушений (ст. 25).
Выполнение работы в соответствии с требованиями охраны труда означает, что работодатель должен обеспечить безопасные условия труда (применение средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, соблюдение режима труда и отдыха, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, проверку их знаний требований охраны труда и т.п.).
При возникновении в процессе работы непосредственной опасности для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами) он вправе отказаться от выполнения работы до устранения такой опасности (например, от работы на высоте без ограждающих устройств и при отсутствии предохранительного пояса).
Как следует из содержания ч. 7 ст. 220 ТК, работник вправе отказаться от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. При этом случаи, когда работник не может воспользоваться таким правом, здесь не указываются. Однако, исходя из ст. 379 ТК РФ, работник вправе отказаться от выполнения названных работ во всех случаях, включая временный перевод на другую работу при производственной необходимости, в том числе для замещения отсутствующего работника (74 ТК).
Работы, поручаемые работникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Работник вправе отказаться от выполнения работ, противопоказанных ему по состоянию здоровья. Поручаемая работа должна соответствовать рекомендациям медико-социальной экспертной комиссии, медицинскому заключению клинико-экспертной комиссии.
Данные положения основываются на Конвенции МОТ N 155 о безопасности и гигиене труда и производственной среде (1981), ратифицированной Федеральным законом от 11.04.98 N 58-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 15. Ст. 1698), согласно которой трудящийся немедленно извещает своего непосредственного начальника о любой ситуации, о которой имеется достаточное основание полагать, что она создает непосредственную и серьезную угрозу его жизни или здоровью; до тех пор, пока предприниматель, в случае необходимости, не принял мер по ее устранению, он не может требовать, чтобы работник возобновил работу, пока сохраняется указанная опасность (подп. "f" ст. 19).
Согласно ст. 11 Конвенции МОТ N 119 о снабжении машин защитными приспособлениями (1963) (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18.06.69 N 3962-VII - Ведомости СССР. 1969. N 28. Ст. 240), работник также может и должен отказаться от использования машины без наличия на месте защитных приспособлений, которыми она снабжена, а работодатель не может требовать выполнения указанной работы.
Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. Преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается.
Данное положения соответствуют ст. 13 Конвенции МОТ N 155 о безопасности и гигиене труда и производственной среде (1981), ратифицированной Федеральным законом от 11.04.98 N 58-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 15. Ст. 1698), согласно которой трудящемуся, оставившему работу, который имел достаточные основания полагать, что она представляет непосредственную и серьезную опасность для его жизни или здоровья, обеспечивается в соответствии с национальными условиями и практикой защита от необоснованных последствий.
В соответствии со ст. 220 Трудового Кодекса при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. Если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.
В случае не обеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не вправе требовать от него выполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с Трудовым Кодексом.
Аналогичные ст. 220 Трудового Кодекса нормы предусмотрены также Федеральным законом "Об основах охраны труда в Российской Федерации" для случаев отказа работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (п. 4 ст. 9), не обеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной защиты (п. 5 ст. 9), выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (п. 6 ст. 9).
Норма о том, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы без обеспечения его средствами индивидуальной защиты, закреплена также в ст. 10 Конвенции МОТ N 148 о защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах (1977) (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 29.03.88 N 8694-XI - Ведомости СССР. 1988. N 14. Ст. 223).
В целях реализации пункта 4 статьи 21 Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации" в части осуществления государственной экспертизы условий труда при лицензировании отдельных видов деятельности Министерством труда и социального развития Российской Федерации постановляет, утверждены «Методические рекомендации по проведению государственной экспертизы условий труда при лицензировании отдельных видов деятельности»
При выявлении нарушений нормативных требований охраны труда, способных привести к возникновению опасности для жизни и здоровья работников (эксплуатация технических средств, не прошедших освидетельствование и регистрацию, отсутствие требований охраны труда в технологических картах или проектах производства работ, отсутствие обучения и проверки знаний по охране труда руководителей, специалистов и рабочих, невыполнение предписаний органов надзора и контроля о нарушениях основных нормативных требований охраны труда, непринятие мер по предупреждению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и др.) Министерством тру и социального развития Российской Федерации (Постановление Минтруда России от 2 июля 2001 г. N 53) рекомендовано выдавать соискателю лицензии или лицензиату отрицательное экспертное заключение и направлять в лицензирующий орган представление о нецелесообразности выдачи лицензии, приостановлении ее действия или ее аннулировании.
Отказ работника от выполнения работ в перечисленных выше случаях не влечет для него каких-либо неблагоприятных последствий, например, работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.
В соответствии со ст. 5 Основ работник гарантирован от любых наказаний и ущемлений своих прав (от необоснованных последствий в случае отказа от выполнения работ не только по причине возникновения опасности для его жизни и здоровья, но и если работодатель (или лицо, им уполномоченное) попытается заставить выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые работы либо работы с вредными или опасными условиями труда).
Государство в соответствии с Основами гарантирует работнику защиту от возможного произвола со стороны работодателя и в том случае, когда его рабочее место будет ликвидировано по требованию органов государственного надзора и контроля вследствие невозможности обеспечения здоровых и безопасных условий труда.
В этом случае работодатель обязан предоставить работнику новое рабочее место, соответствующее его квалификации. Если такой возможности нет (соответствующие рабочие места заняты другими работниками или их не существует вовсе), то с согласия работника его должны бесплатно, за счет средств работодателя, обучить новой профессии (специальности). При этом работодатель обязан сохранить работнику средний заработок по прежней профессии (специальности) на весь период переподготовки; никаких ограничительных сроков по этому вопросу законодатель не оговорил.
На время отказа от такой работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством. Прежде всего, это сохранение заработка - такая гарантия предусмотрена в ст. 220 ТК РФ: в связи с отказом работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья и невозможности предоставить работнику другую работу работодатель обязан оплатить такой "простой" по правилам ст. 157 ТК РФ.
Глава 4. Реализация права работника на самозащиту
Общий порядок использования права на самозащиту законодательством не установлен, однако по отношению к отдельным видам самозащиты можно говорить о необходимости соблюдения определенной процедуры. Так, приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы может осуществляться лишь после истечения 15 дней со дня, установленного для выдачи заработной платы, и письменного извещения работодателя (ст. 142 ТК).
Продолжительность приостановки выполнения трудовых обязанностей в порядке самозащиты не ограничивается и определяется временем, необходимым для восстановления нарушенных прав работника. Сразу же после выплаты заработной платы, издания приказа о восстановлении на прежней работе, выдачи средств индивидуальной и коллективной защиты и т.п. работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей.
В связи с реализацией права работника на самозащиту на практике возникают два серьезных вопроса:
)об оплате периода приостановления выполнения трудовых обязанностей;
)о необходимости присутствия работника на рабочем месте.
Порядок и размер оплаты периода, когда работник не работал в связи с необходимостью защитить свои трудовые права, определен по отношению лишь к конкретным видам самозащиты. Например, для случаев защиты права на труд, отвечающий требованиям охраны труда (ст. 219, 220 ТК), установлена оплата за простой не по вине работника. Видимо, правильнее было бы в этом случае оплачивать приостановку выполнения трудовых обязанностей как простой по вине работодателя в соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК, поскольку работодатель не выполнил обязанностей, возложенных на него трудовым законодательством.
В то же время по отношению к случаям незаконного перевода на другую работу такой подход вряд ли применим, поскольку работник фактически лишается возможности трудиться. По сложившейся практике при восстановлении незаконно переведенного работника на прежней работе ему оплачивается время вынужденного прогула (ст. 72, 394 ТК).
По отношению к некоторым случаям самозащиты, например при приостановке работы в связи с задержкой заработной платы, никаких гарантийных выплат не предусмотрено, что существенно снижает значение этого способа защиты трудовых прав.
§ 2. Присутствие работника на рабочем месте
Необходимость присутствия работника на рабочем месте, возникающий на практике, связан с определением режима пребывания работника на рабочем месте в случае реализации права на самозащиту. Закон не предусматривает каких-либо правил и требований на этот счет (исключением является лишь ст. 142 ТК). В связи с этим представляется правильным решать этот вопрос в соответствии с правилами внутреннего распорядка или по согласованию между работником и работодателем.
Приостановка работы в целях защиты трудовых прав не влечет за собой прекращения трудового правоотношения и умаления или ограничения прав работника, ст. 379 ТК специально предусматривает, что на время отказа работника от выполнения работы за ним сохраняются все трудовые права.
Самозащита трудовых прав осуществляется работниками свободно. Руководитель, иные должностные лица организации не могут принуждать работника к выполнению работы, угрожать ему, оказывать психологическое давление. Не допускается также привлечение работников, реализующих право на самозащиту, к дисциплинарной ответственности.
Незаконные действия лиц, представляющих интересы работодателя, могут быть обжалованы в суд или федеральную инспекцию труда.
Заключение
В данной курсовой работе проведен анализ самозащиты как способа защиты трудовых прав работника на основании законодательной базы, ознакомление с которой произошло в процессе изучения выбранной темы.
В ходе написания курсовой работы было рассмотрено понятие и характерные черты самозащиты работниками трудовых прав, на основании этого проведен анализ отличия самозащиты от забастовки. На основании законодательной базы кратко изучены другие способы защиты трудовых прав. Кроме того, в ходе исследования детально проанализированы все основания для применения самозащиты, а также сам процесс реализации права работника на самозащиту и всевозможные последствия реализации этого права.
При изучении выбранной темы применялись такие методы исследования, как наблюдение, обобщение, анализ, абстрагирование, формальный - юридический метод и другие.
Из вышесказанного делаем заключение, что самозащита является основным, важным и часто используемым в настоящее время способом защиты трудовых прав.
Список использованных источников
1. Трудовое право России: учебник/ под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. - М.:Норма, 2008. - 704 с.
. Трудовое право России / Учебник. Ответственные редакторы: заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор юриди-ческих наук А.Ф. Нуртдинова - М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008. - 608 с.
. Миронов В.И. Трудовое право. - М.:Гарант, 2009. - 864 с.
. Трудовое право: учебник для вузов / под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой; Акад. труда и соц. отношений. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2010. - 616 с.
. Трудовое право России: практикум: учеб. пособие / отв. ред. К.Н. Гусов; Мин-во образования и науки РФ, МГЮА. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008. - 253 с.
. Трудовое право России: практикум: учеб. пособие / под ред. И.К. Дмитриевой, А.М. Куренного. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юстицинформ: Правоведение, 2011. - 791 с.
. Трудовое право России. Практикум: учеб. пособие для вузов по спец. 02.11.10 "Юриспруденция" / под ред. В. А. Абалдуева, А.М. Бабицкого. - Саратов: Ай Пи Эр Медиа; М.: СПС ГАРАНТ, 2009. - 270 с.
. Рыженков А.Я. Трудовое право России: учебник для вузов / А.Я. Рыженков. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Юрайт, 2011. - 533 с.