Расторжение трудового договора с руководителем

Расторжение трудового договора с руководителем

Введение

расторжение трудовой договор руководитель

Трудовые отношения являются правовым понятием, которое широко используется в странах мира для обозначения отношений между лицом, которое называется наемным работником и работодателем", для которого «работник выполняет работу на определенных условиях в обмен на вознаграждение. Именно на основе трудовых отношений, возникают взаимные права и обязанности между работником и работодателем. Трудовые отношения были и продолжают оставаться основным средством, при помощи которого трудящиеся получают доступ к правам и льготам, ассоциируемым с занятостью в областях трудового законодательства и социального обеспечения. Это ключевая отправная точка для определения характера и объема прав и обязанностей работодателей по отношению к своим работникам».

В свою очередь, ст. 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как «отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В то же время ст. 16 ТК РФ обоснованно устанавливает: Трудовые отношения возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены законом... «Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности»

Таким образом, можно сделать вывод: именно трудовые отношения, а не какие-либо "сложные правовые отношения" в данных случаях возникают на основании акта о назначении и трудового договора. Акт о назначении является основанием для заключения трудового договора, а не для возникновения административных отношений.

Трудовой кодекс РФ, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года, содержит исчерпывающий перечень оснований для увольнения работников. Это означает, что только нормы права, а не индивидуальные акты участников общественных отношений в сфере труда, подзаконные акты, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Вместе с тем, проблемы, связанные с прекращением трудового договора с руководителем организации в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены.

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен и тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

В связи с этим, а также отсутствием единства мнений относительно вопросов регулирования труда с руководителем организации

Особенности регулирования труда с руководителем организации установлены в ст. ст. 273 - 281 Трудового кодекса РФ. С ними также заключается трудовой договор, но при этом необходимо учесть ряд особенностей, поскольку трудовое отношение с руководителем организации возникает на основе сложного фактического состава: избрание на должность и трудовой договор. Как, впрочем, и при исполнении и расторжении трудового договора. Является ли руководитель во всех отношениях обычным работником, охраняет ли трудовое законодательство его права в том же объеме, что и права рядового работника?

Главное отличие правового положения руководителя организации заключается в том, что, с одной стороны, он представляет интересы собственника и выполняет функции работодателя по отношению к иным работникам возглавляемой им организации, а с другой - сам является наемным работником. Важная характерная черта положения директора - неопределенный круг обязанностей. Значимой особенностью трудового договора с руководителем является повышенная ответственность сторон. Основанием ответственности руководителя является нарушение не только трудового законодательства, но и гражданского, административного, уголовного. Вследствие невыполнения или ненадлежащего выполнения обязательств, предусмотренных договором, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут.

Прекращения трудового договора с руководителем организации всестороннее исследование этих вопросов является актуальным.

Несмотря на многочисленность научных работ о трудовом договоре, данная проблема требует дальнейшей разработки с учетом складывающихся экономических и социальных условий.

Объектом исследования являются основания прекращения трудового договора с руководителем организации

Предметом являются критерии правомерности увольнения руководителя организации.

Целью настоящей работы является исследование оснований расторжения трудового договора с руководителем организации

Достижение указанной цели осуществлялось посредством решения следующих основных задач:

) исследование содержания понятий «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника»;

) выделение признаков прекращения трудовых отношений с руководителем организации

) проведение анализа соответствующих правовых норм, регулирующих прекращение трудового договора с руководителем организации

Нормативно-правовую основу исследования составляют нормативные правовые акты РФ: Конституция Российской Федерации, кодифицированные нормативные акты (Трудовой кодекс РФ в первоначальной и последующих редакциях), конституционные, федеральные законы и подзаконные акты.

Теоретической основой курсовой работы является широкий круг литературных источников по вопросу прекращения трудового договора с руководителем организации были использованы научные труды и публикации в периодической печати следующих авторов: Ванюхина В. Н., Васиной Ю. А., Дудкиной Л. В., Ершовой Е. А., Касьяновой Г. Ю., Ковязиной Н. З., Костяна И. А., Крапивина О. М., Крикунова С. А., Куренного А. М., Миронова В. И., Мирошника С. В., Орловского Ю. П., Предко Н. В., Пустозеровой В. М. и некоторых других Курсовая работа состоит из введения, двух глав заключения, при написании работы использовались примеры из судебной практики, дан список использованной литературы.

Особенности регулирования труда с руководителем организации

Особенности регулирования труда руководителя организации установлены в ст. ст. 273 - 281 Трудового кодекса РФ. С руководителем также заключается трудовой договор, но при этом необходимо учесть ряд особенностей, поскольку трудовое отношение с руководителем организации возникает на основе сложного фактического состава: избрание на должность и трудовой договор. Как, впрочем, и при исполнении и расторжении трудового договора. Является ли руководитель во всех отношениях обычным работником, охраняет ли трудовое законодательство его права в том же объеме, что и права рядового работника?

Главное отличие правового положения руководителя организации заключается в том, что, с одной стороны, он представляет интересы собственника и выполняет функции работодателя по отношению к иным работникам возглавляемой им организации, а с другой - сам является наемным работником. Важная характерная черта положения директора - неопределенный круг обязанностей. Значимой особенностью трудового договора с руководителем является повышенная ответственность сторон. Основанием ответственности руководителя является нарушение не только трудового законодательства, но и гражданского, административного, уголовного, подробнее об этом в статье указано ниже. Вследствие невыполнения или ненадлежащего выполнения обязательств, предусмотренных договором, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут.

Важным моментом в трудовом договоре с руководителем организации является необходимость предусмотреть его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности (ч. 6 ст. 11 Федерального закона "О коммерческой тайне"). Но вместе с тем на вопрос, подлежит ли представлять трудовой договор на ознакомление акционерам, следует ответить отрицательно, так как трудовой договор с генеральным директором общества содержит персональные данные работника - его доходы (размер заработной платы), поэтому он может быть представлен обществом акционерам только с согласия работника, являющегося стороной по этому договору.

Таким образом, общие правила заключения и оформления трудовых договоров, установленные в Трудовом кодексе, применяются и при трудоустройстве руководителя. Однако в отличие от остальных работников с руководителем организации заключается срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ)

Прекращение трудового договора с руководителем организации.

Трудовой договор, заключенный с директором, может быть прекращен по тем же основаниям, что и трудовые договоры с другими работниками. Эти основания перечислены в ст. 77 ТК РФ. Как правило, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). Как и любой сотрудник, директор имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Однако в отличие от рядовых работников он обязан письменно предупредить об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) не за две недели, а за месяц до предполагаемой даты увольнения. Такое правило установлено в ст. 280 ТК РФ.

В то же время в ст. ст. 81 и 278 Трудового кодекса предусмотрено еще несколько дополнительных оснований расторжения трудового договора с руководителем. Поскольку директор выступает от имени организации, решение о прекращении его полномочий должно быть принято либо на общем собрании участников (в обществах с ограниченной ответственностью), либо на общем собрании акционеров (в акционерных обществах). Общее собрание участников (акционеров) общества вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий директора и об образовании новых исполнительных органов.

Если трудовой договор с руководителем организации расторгается по инициативе общего собрания участников (акционеров), руководителю выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). При этом компенсация выплачивается, только если отсутствуют виновные действия (бездействие) руководителя.

В связи с расторжением трудового договора с руководителем организации на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ следует помнить, что п. 2 ст. 278 ТК РФ устанавливает самостоятельное основание для увольнения руководителя и не требует наличия каких-либо еще условий (виновные действия руководителя, истечение срока трудового договора и т.п.). Для увольнения по данному основанию не предусмотрен срок предупреждения руководителя об увольнении, поскольку полномочия руководителя в этом случае прекращаются с момента принятия решения (либо конкретного срока, указанного в решении).

Следовательно, работодатель не обязан предупреждать генерального директора не менее чем за три календарных дня до увольнения, как это предусмотрено ч. 1 ст. 79 ТК РФ, поскольку в данном случае трудовой договор прекращается не в связи с истечением срока его действия.

Однако нормы гл. 43 ТК РФ не освобождают работодателя от обязанности соблюдать ограничения, связанные с увольнением, в том числе запрет на увольнение работника в период его нахождения в отпуске или в период его временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Соответственно, если генеральный директор представил доказательство своего нахождения в отпуске или болезни, то суд имеет все основания для его восстановления в должности.

Пример. Так, Решением городского суда Саратовской области от 26.04.2007 удовлетворен иск П. к ЗАО о восстановлении на работе. При рассмотрении дела судом было установлено, что П. с 20 декабря 2006 г. работал в должности директора ЗАО. С 19 февраля 2007 г. П. находился в отпуске. Однако решением внеочередного общего собрания акционеров ЗАО от 19.02.2007 П. был уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ с 26 февраля 2007 г. При таких обстоятельствах суд правомерно удовлетворил требования П. [5].

Согласно ст. 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Руководствуясь решением суда, работодатель в рассматриваемой ситуации обязан прекратить договор с действующим руководителем организации и восстановить в должности прежнего генерального директора (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Прежнему руководителю должна быть предоставлена его прежняя работа, обеспечен свободный доступ к рабочему месту. Работодатель должен издать приказ об отмене приказа (распоряжения) об увольнении генерального директора, указав в качестве основания судебное решение. В трудовую книжку работника должны быть внесены соответствующие записи в порядке, предусмотренном п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

Пример. Однако если действительность решения внеочередного общего собрания участников общества об освобождении прежнего генерального директора от должности в суде не оспаривалась, то работодатель, исполнив решение суда, формально вправе снова начать процедуру увольнения генерального директора на основании упомянутого решения. Хотя в этой ситуации надо очень осторожно принимать решения и все-таки помнить, что в судебной практике укрепилась позиция, согласно которой при восстановлении руководителя в должности на основании решения суда говорить о том, что его полномочия как единоличного исполнительного органа были прекращены, неправомерно (например, Определение ФАС Центрального округа от 16.09.2009 N А35-3521/08-С5 [11], Постановление ФАС Поволжского округа от 06.07.2010 по делу N А65-8816/2009 [12]. Эта позиция вытекает из прямых указаний норм закона, что судебное решение, вступившее в законную силу, обязательно для всех граждан и организаций и установленные им факты не нуждаются в доказывании в другом судебном процессе (ст. 6 Федерального конституционного закона от 31.12.1996 N 1-ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации", ст. 13, ч. ч. 2, 3 ст. 61 ГПК РФ, ст. 16, ч. ч. 2, 3 ст. 69 АПК РФ).

Поэтому, учитывая изложенное, в данной ситуации более целесообразно принять новое решение общего собрания участников общества о прекращении полномочий генерального директора и о назначении нового руководителя. При этом ни одна норма закона не запрещает работодателю восстановить прежнего генерального директора в должности и уволить его в тот же день на основании той же ст. 278 ТК РФ. Во избежание дальнейших споров с увольняемым генеральным директором его можно ознакомить с упомянутым решением под роспись в тот же день, откуда будет видно, что он в этот день работал. Осуществление полномочий работодателя по отношению к работникам организации в компетенцию общего собрания участников не входит, текущее руководство деятельностью осуществляет генеральный директор. Поэтому издать приказ об увольнении прежнего руководителя и внести соответствующую запись в трудовой книжке должен вновь избранный генеральный директор.

Следует также помнить, что, поскольку отношения между единоличными исполнительными органами обществ (директорами, генеральными директорами), членами коллегиальных исполнительных органов обществ (правлений, дирекций) с одной стороны и обществами - с другой, основаны на трудовых договорах (гл. 43 Трудового кодекса РФ), дела по искам указанных лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу ст. ст. 382 и 391 Трудового кодекса РФ являются по данным делам органами по разрешению трудовых споров.

В этой связи нельзя не сказать о принятии Федерального закона от 19.07.2009 N 205-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", которым в Арбитражный процессуальный кодекс РФ введена новая гл. 28.1 "Рассмотрение дел по корпоративным спорам". Корпоративные споры были определены законодателем по сути как споры, связанные с созданием и управлением некоторыми видами юридических лиц, а также с участием в них. В число корпоративных споров, которые могут быть чрезвычайно многообразны, указанный Закон включил рассмотрение споров, связанных с назначением (избранием), прекращением, приостановлением полномочий, с ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, а также установил специальный порядок рассмотрения и разрешения корпоративных споров. В частности, дела по таким спорам были отнесены к специальной подведомственности арбитражных судов. Анализируя положения данного Закона, сразу можно заметить, что его исполнение приведет к неизбежному обострению конкуренции юрисдикции внутри судебной системы России, поскольку представляется, что законодателю, к сожалению, не удалось четко разграничить корпоративные и другие смежные с ними споры о праве.

В частности, он не дает ответа на вопрос о соотношении корпоративных споров, возникающих по поводу назначения (избрания), прекращения, приостановления полномочий, ответственности лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, и трудовых споров указанных лиц. А ведь именно от ответа на него будет зависеть решение другого не менее важного вопроса - о подведомственности, так как трудовые споры в отличие от корпоративных должны рассматриваться судами общей юрисдикции, а не арбитражными судами. Например, как соотносятся между собой споры о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа, с одной стороны, и об увольнении руководителя с работы - с другой?

Президиум Верховного Суда РФ, как сказано выше, разъяснил, что в компетенцию арбитражных судов трудовые споры не входят и дело по спору между акционерным обществом и его бывшим генеральным директором относится к подведомственности суда общей юрисдикции.

Но можно ли все-таки разграничить трудовой спор об увольнении гендиректора общества и корпоративный спор о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа - генерального директора? Ведь не исключается наряду с оспариванием соответствующих решений органов управления юридического лица допустимость предъявления такими лицами в арбитражные суды требований, вытекающих из трудовых отношений (в частности, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула). Возникает вопрос: если трудовой спор о восстановлении на работе (увольнении) генерального директора носит производный характер от корпоративного спора о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа и последний поглощает первый, не правомерно ли рассматривать дело в арбитражном суде? Однако представляется, что законодатель все-таки разграничивает вопросы о прекращении полномочий и о прекращении трудового договора, что позволяет разделить и возникающие по этим поводам споры. В частности, к компетенции общего собрания участников (акционеров) относятся в числе прочего образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий (а не их трудовых договоров). Трудовой кодекс РФ, в свою очередь, предусматривает, что руководитель организации подлежит увольнению с работы в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора, а не о прекращении его полномочий.

Получается, что формально законодатель разграничивает решение вопросов о досрочном прекращении полномочий гендиректора и о прекращении с ним трудового договора. Каждый из них решается самостоятельно. Поскольку эти вопросы не тождественны, решение одного из них не означает одновременного и автоматического решения другого.

К примеру, прекратив полномочия единоличного исполнительного органа (генерального директора) общества, общее собрание участников (или акционеров) может по тем или иным причинам не принимать решения о прекращении с ним трудового договора (в частности, из-за его болезни, отпуска или вследствие намерения сторон трудового договора продолжить трудовые отношения путем перевода бывшего гендиректора на другую должность).

В таком случае при несогласии бывшего генерального директора с решением общего собрания участников (или акционеров) о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа возникает именно корпоративный, а не трудовой спор, который в настоящее время должен рассматриваться в арбитражном суде.

В судебной практике, которая складывалась еще до вступления в силу Закона N 205-ФЗ, подобные ситуации встречались.

Пример. Так, по конкретному делу К. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью о взыскании денежной компенсации и обязании выдать трудовую книжку с записью об увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Свои требования она мотивировала тем, что 31 октября 2008 г. общее собрание участников общества приняло решение о прекращении ее полномочий как генерального директора и об освобождении ее от должности. Однако после этого расчет с ней не произведен и трудовая книжка с записью об увольнении не выдана.

Решением Тихвинского городского суда Ленинградской области от 30.03.2009 в удовлетворении иска К. было отказано. Не согласившись с данным решением, К. оспорила его в кассационном порядке.

Рассмотрев кассационную жалобу К., судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда не нашла оснований для ее удовлетворения, указав: "19 мая 2006 г. участниками общества принято решение о назначении К. на должность генерального директора, а также об утверждении условий трудового договора с генеральным директором.

В связи с рождением ребенка 17 марта 2008 г. К. издала приказ о предоставлении себе отпуска по уходу за ребенком с 17 марта 2008 г. по 28 августа 2009 г..." [10]

октября 2008 г. общим собранием общества принято решение об освобождении К. от занимаемой должности генерального директора.

января 2009 г. К. подала ответчику заявление о прекращении отпуска по уходу за ребенком и выдаче ей трудовой книжки с записью об увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Разрешая спор, суд пришел к обоснованному выводу о том, что истица из общества уволена не была. Так, судом установлено, что работодатель истицы 31 октября 2008 г., прекратив ее полномочия как генерального директора, решения об ее увольнении не принимал. 26 января 2009 г. такое решение также не принималось, сама истица в установленной форме об увольнении по собственному желанию не просила, приказа об ее увольнении ответчик не издавал, основания увольнения и дату увольнения не определял [10]. .Это дело показывает, что трудовой спор об увольнении генерального директора далеко не всегда является производным от корпоративного спора о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа. Общее собрание участников (акционеров) общества может принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора). Решение совета директоров о приостановлении полномочий директора (генерального директора) служит основанием для отстранения его от работы в соответствии со ст. 76 ТК (отстранение от работы по требованию органов, уполномоченных федеральными законами для отстранения от работы или недопущения к работе).

Отстранение от работы (приостановление полномочий) руководителя акционерного общества по решению совета директоров следует отличать от отстранения от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), которое служит самостоятельным дополнительным основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, предусмотренного п. 1 ст. 278 ТК. Согласно п. 1 ст. 69 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" арбитражный суд отстраняет руководителя организации-должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований указанного Федерального закона.

При увольнении руководителя организации издается приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) установленной формы. Он получает на руки трудовую книжку. Относительно ее оформления обратимся к письму Роструда N 1143-ТЗ. В нем сказано, что в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек в отношении руководителя организации применяются общие правила [8] Поэтому если работодателем не установлен иной порядок ведения трудовой книжки в отношении руководителя организации, запись о его увольнении может быть заверена работодателем, заключавшим с ним трудовой договор. В графе 4 в данном случае следует указать решение участников ООО и заверить его печатью организации. Также следует помнить о корпоративных правилах, в частности при смене руководителя компании в обязательном порядке данные сведения необходимо сообщить в налоговую инспекцию. Ведь директор является лицом, которое без доверенности действует в интересах фирмы. Соответственно, сведения о нем (Ф.И.О., должность и паспортные данные) заносятся в ЕГРЮЛ. На информирование налоговиков о столь важном событии в жизни организации ст. 5 Закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ отводит три дня с даты назначения нового генерального директора (п. 5 ст. 5 ).

Незнание или неправильное оформление процедуры увольнения руководителя организации может привести к серьезным проблемам вплоть до парализации работы предприятия. в частности, руководитель, считающий себя несправедливо уволенным либо уволенный без соблюдения порядка передачи дел, может удерживать у себя документы и печать организации. Что приведет к невозможности осуществления платежей, сдачи отчетности и т.д. Вот почему необходимо проводить такую процедуру в полном соответствии с законом.

Правовые основы увольнения руководителя

Руководитель организации отвечает за ее деятельность и развитие, которые не в последнюю очередь зависят от его личных качеств. Принимая на работу руководителя, собственники организации, как правило, знают о таких качествах и возлагают на руководителя определенные надежды. Если же надежды не оправдываются, владельцы фирмы (участники общего собрания, акционеры, собственники имущества учреждения и т.д.) должны иметь возможность исправить собственную ошибку в максимально короткий срок. Существуют и иные причины увольнения руководителей.

Трудовым законодательством предусмотрены специальные основания увольнения руководителя организации.

Таблица

Нормативное основаниеПодробнееПункт 4 статьи 81 ТК РФ: смена собственника имущества организации По этому основанию можно уволить также главного бухгалтераПункт 9 статьи 81 ТК РФ: принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организацииСледует заметить, что в обязанности работодате- ля в данном случае входит доказывание такого необоснованного решения. Это может быть совершение сделки, не соответствующей требова- ниям закона, при этом должен быть очевиден и причиненный вред. Разумеется, увольнение по указанному основанию должно быть соответству- ющим образом оформлено: формирование комиссии, расследование обстоятельств, составление актов и т.д. Увольнение руководителя по данному основанию является правом, а не обязанностью работодателяПункт 10 статьи 81 ТК РФ: однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей"Грубость" нарушения в данном случае носит до- вольно субъективный характер, однако и увольне- ние по данному основанию не является обязан- ностью работодателяПункт 1 статьи 278 ТК РФ: в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законода- тельством о несостоятель- ности (банкротстве)В соответствии со статьей 69 Закона о банкрот- стве, руководитель отстраняется от должности вследствие нарушения требований закона о банкротстве. Для этого арбитражный управляющий направляет в суд соответствующее ходатайство, которое рассматривается судом. В случае удов- летворения ходатайства арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя от должности. В таком случае органы юридического лица, на которые возложена обязанность заключе- ния договора с руководителем, расторгают этот договор с формулировкой в приказе "в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законо- дательством о несостоятельности (банкротстве) (пункт 1 статьи 278 ТК РФ)"Пункт 2 статьи 278 ТК РФ: в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собствен- ником унитарного пред- приятия органом в поряд- ке, установленном Прави- тельством Российской Фе- дерацииВ установленном законом порядке высший орган организации, либо собственник имущества учреждения, либо иной орган, на который возло- жена функция заключения договора с руководи- телем, принимает решение о расторжении такого договора. При отсутствии виновных действий руководителя руководителю выплачивается компенсация не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Указанная компенсация не облагается подоходным налогом в соответствии с пунктом 3 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации. Верховный Суд в Определении от 01.11.2007 N 56-В07-15 признал ошибочным вывод суда первой инстанции о том, что основания увольнения по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ не предполагают анализа "виновности" деятельности руководителя, а расторжение трудового договора с руководителем организации не требует указания мотивов принятия такого решения. Толкование содержания пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ в его системной связи не предпола- гает ничем не ограниченного произвольного усмотрения работодателя в решении вопроса об увольнении руководителя организации, а право прекращения трудового договора с руководителем организации не является абсолютным и ничем не ограниченным правом работодателя. В любом случае суд будет проверять мотивы увольнения работника, в том числе его ссылки на дискрими- национный характер таких мотивовПункт 3 статьи 278 ТК РФ: по иным основания, предусмотренным трудовым договоромСюда может относиться практически любая причи- на, если это установлено трудовым договором с руководителем. К примеру, разглашение опреде- ленной информации, даже если она не относится к коммерческой тайне; недостижение определенных показателей; выявление личных родственных связей с кем-то из работников; работа по совместительству в иной организации и т. д.

В свою очередь руководитель организации вправе в любое время расторгнуть заключенный с ним договор. Однако в случае увольнения руководителя по собственному желанию он обязан уведомить об этом работодателя не менее чем за месяц, тогда как для обычного работника этот срок составляет две недели.

Особенности увольнения руководителя в зависимости от организационно-правовой формы предприятия

По общему правилу вопросами назначения и увольнения руководителя организации ведает один и тот же орган. Процедурно вопросы увольнения решаются так же, как и вопросы заключения трудового договора.

Так, в обществе с ограниченной ответственностью, а также в акционерном обществе руководитель увольняется общим собранием участников (акционеров) общества либо, если это предусмотрено уставом, советом директоров общества.

В государственном или муниципальном унитарном предприятии (ГУП, МУП) вопросы увольнения руководителя решаются собственником имущества такого предприятия.

В некоммерческих организациях вопросы управления решаются исходя из уставов этих организаций. Как правило, руководитель увольняется собственником имущества некоммерческой организации. В любом случае расторжению трудового договора с руководителем должно предшествовать заседание общего собрания акционеров (участников) хозяйственного общества либо решение собственника, оформленное соответствующим протоколом.

При этом нарушение процедуры созыва и проведения такого собрания может привести к признанию увольнения руководителя незаконным через суд.

В некоем обществе с ограниченной ответственностью, учредителями которого являлись несколько юридических и физических лиц, пост генерального директора занимал учредитель - физическое лицо, доля которого в уставном капитале общества составляла чуть более 20%.

В результате личного конфликта генерального директора с одним из руководителей учредителя - юридического лица (с долей в уставном капитале общества, равной 60%) было принято решение о смещении руководителя, то есть о прекращении с ним трудовых отношений. Учредитель, инициатор увольнения, немедленно провел внеочередное общее собрание, на котором принял решение об освобождении генерального директора от занимаемой должности. После чего был издан соответствующий приказ, который был направлен по почте генеральному директору. Протокол собрания указанный участник другим участникам, а также генеральному директору не направлял.

С одной стороны, участник общества, имеющий 60% уставного капитала, в любом случае имел возможность принять решение о прекращении действия трудового договора с генеральным директором, поскольку был обеспечен необходимым для этого большинством голосов. С другой - при проведении этой процедуры были существенно нарушены нормы законодательства, а именно требования статей 35, 36 ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", которыми регламентирован порядок созыва и проведение внеочередного общего собрания.

Внеочередное общее собрание участников общества созывается исполнительным органом общества (то есть в нашем случае генеральным директором) по его инициативе, по требованию совета директоров (наблюдательного совета) общества, ревизионной комиссии (ревизора) общества, аудитора, а также участников общества, обладающих в совокупности не менее чем одной десятой от общего числа голосов участников общества.

Исполнительный орган общества обязан в течение пяти дней с даты получения требования о проведении внеочередного общего собрания участников общества рассмотреть данное требование и принять решение о проведении внеочередного общего собрания участников общества или об отказе в его проведении.

Орган или лица, созывающие общее собрание участников общества, обязаны не позднее чем за тридцать дней до его проведения уведомить об этом каждого участника общества заказным письмом по адресу, указанному в списке участников общества, или иным способом, предусмотренным уставом общества.

В уведомлении должны быть указаны время и место проведения общего собрания участников общества, а также предлагаемая повестка дня.

К информации и материалам, подлежащим предоставлению участникам общества при подготовке общего собрания участников общества, относятся годовой отчет общества, заключения ревизионной комиссии (ревизора) общества и аудитора по результатам проверки годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов общества, сведения о кандидате (кандидатах) в исполнительные органы общества, совет директоров (наблюдательный совет) общества и ревизионную комиссию (ревизоры) общества, проект изменений и дополнений, вносимых в устав общества, или проект устава общества в новой редакции, проекты внутренних документов общества, а также иная информация (материалы), предусмотренная уставом общества.

Не позднее чем в течение десяти дней после составления протокола общего собрания участников общества исполнительный орган общества или иное осуществлявшее ведение указанного протокола лицо обязаны направить копию протокола общего собрания участников общества всем участникам общества в порядке, предусмотренном для сообщения о проведении общего собрания участников общества.

Таким образом, указанное собрание было проведено с существенным нарушением закона:

·нарушен порядок созыва собрания;

·не соблюден порядок извещения участников общества и исполнительного органа;

·не соблюден порядок проведения собрания;

·не выполнены требования о направлении протокола участникам общества.

В соответствии с пунктом 2 статьи 43 ФЗ "Об ООО" суд вправе с учетом всех обстоятельств дела оставить в силе обжалуемое решение, если голосование участника общества, подавшего заявление, не могло повлиять на результаты голосования, допущенные нарушения не являются существенными и решение не повлекло причинение убытков данному участнику общества.

Действительно, голосование иных участников не могло повлиять на результаты в данном случае, однако допущенные нарушения являются существенными и влекут причинение убытков участникам общества (замена директора повлекла неожиданную невозможность распоряжения счетом, вследствие чего не заключен или не оплачен контракт, что причинило обществу убытки, а следовательно, и убытки участнику, владеющему более чем 20% доли в УК). Неуведомление участника о собрании и проведение общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью в его отсутствие являются существенным нарушением. (Постановлением ФАС Дальневосточного округа от 11.05.2010 N Ф03-2995/2010 по делу N А51-15225/2009 правомерно удовлетворен иск о признании недействительным решения общего собрания участников общества о заключении сделки с указанием всех существенных условий, поскольку судом установлено несоблюдение порядка созыва общего собрания участников, которое проведено в отсутствие истца с существенным нарушением закона.) [12]

Таким образом, судебная перспектива обжалования такого увольнения со стороны генерального директора была более чем вероятна.

Оценив все указанные обстоятельства, общее собрание участников общества признало увольнение генерального директора несостоявшимся.

Примерный алгоритм увольнения руководителя

Правовое положение руководителя организации является уникальным с точки зрения права, поскольку руководитель компании является не просто наемным работником, но и органом юридического лица. Таким образом, вопросы увольнения руководителя регулируются, во-первых, трудовым законодательством, а во-вторых, соответствующим корпоративным законодательством. Поэтому процедура увольнения руководителя организации усложнена по сравнению с увольнением иного работника.

Каковы основные отличия такой процедуры?

В соответствии с Трудовым кодексом РФ помимо общих оснований увольнения существуют специальные основания для увольнения руководителя. Увольнение руководителя помимо приказа основывается на решении собственника организации либо полномочного органа. Для принятия решения об увольнении руководителя организации необходимо провести специальные процедуры (общее собрание участников, собрание совета директоров, членов кооператива и т.д.). В случае увольнения руководителя по собственному желанию срок предупреждения составляет не менее одного месяца. После смены руководителя организации необходимо внести соответствующие изменения в Единый государственный реестр юридических лиц.

. Принятие решения уполномоченным органом (в хозяйственном обществе вынесению такого решения предшествует созыв и проведение общего собрания участников (совета директоров) в установленном законом порядке). Этим же решением назначается (избирается) новый руководитель, а также лицо, ответственное за передачу дел.

. Вынесение приказа о сложении с себя полномочий руководителя организации. Это происходит в последний день работы

. Оформление акта приема-передачи дел. Это происходит в последний день работы увольняемого руководителя, когда он передает дела (печать, документы, отчетность, если является ее хранителем, и т.д.) новому руководителю. Порядок передачи дел может быть установлен внутренними документами организации.

. Расчет, внесение записи в трудовую книжку

. В течение трех рабочих дней после смены руководителя организации необходимо внести соответствующие изменения в Единый государственный реестр юридических лиц. В противном случае организация не сможет сменить банковскую карточку и, как следствие, распоряжаться счетом и вести деятельность. Кроме того, нарушение указанного срока (установленного пунктом 5 статьи 5 Закона N 129-ФЗ) влечет административную ответственность (в соответствии с пунктом 3 статьи 14.25 Кодекса РФ об административных правонарушениях, несвоевременное представление сведений о юридическом лице в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, в случаях, если такое представление предусмотрено законом, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере пяти тысяч рублей).

. Смена банковской карточки

Прекращение трудового договора с руководителем организации на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ завершается подписанием приказа о прекращении трудового договора с руководителем организации, который издается на основании решения о прекращении трудового договора, принятого уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом). Использование рассмотренных оснований прекращения трудового договора с руководителем организации дает работодателю действенный механизм контроля и воздействия на работника, которому он вверяет организацию деятельности и управления своей собственностью. Данной цели служат и иные особенности расторжения трудового договора с руководителем организации, в частности увеличение до одного месяца, в соответствии со ст. 280 ТК РФ, срока предупреждения работодателя при расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации.

Таким образом, собственники могут повысить степень управляемости подконтрольных им организаций и получат возможность оперативно вмешиваться и не допускать ухудшения ситуации в организации. Но, поскольку основания увольнения руководителя организации отличаются от оснований увольнения других работников, то в ТК РФ также предусмотрены гарантии, предоставляемые руководителю при увольнении, отличные от гарантий другим работникам организации.

Все эти особенности необходимо учитывать при заключении трудового договора с руководителем организации, так как в нем могут быть прописаны дополнительные основания прекращения трудового договора и дополнительные гарантии руководителю организации, что в равной мере защищает как собственника организации, так и руководителя организации.

Судебная практика

В Обзоре практики по гражданским делам Верховного Суда РФ за IV квартал 2002 г. содержится следующее разъяснение:

"Вопрос: Должен ли в случае расторжения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ соответствующий орган или лицо, принявшее это решение, указывать конкретную причину увольнения?

Ответ: В соответствии со ст. 278 ТК РФ расторжение трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) допускается и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя.

Таким образом, действующий ТК РФ предусматривает право указанных выше лиц, избравших (назначивших) руководителя на должность, освободить его от должности в любой момент до истечения срока трудового договора. Поэтому в случае обращения руководителя организации, уволенного по основаниям, установленным п. 2 ст. 278 ТК РФ, в суд с требованием о восстановлении в занимаемой должности, суд правомочен оценивать лишь соблюдение указанными в данной норме лицами процедуры расторжения трудового договора, не рассматривая вопрос о причинах досрочного прекращения трудовых отношений с этим руководителем, поскольку данные полномочия являются исключительным правом уполномоченного органа либо собственника имущества юридического лица".

В доказательство он приводит следующие аргументы: необходимо прийти к выводу о том, что при коллизии экономических интересов работодателя и социальных интересов работника (руководители организаций составляют довольно многочисленную категорию наемных работников в нашей стране) интересы последних обладают, как правило, приоритетом в плане их законодательной защиты как наиболее социально значимые с точки зрения осуществления совокупного интереса российского государства (ст. 7 Конституции РФ провозгласила Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий для реализации гражданами их права на достойную жизнь, в том числе путем охраны их труда) и общества в сфере труда. С этих позиций реализация работодателем предоставляемых Конституцией РФ (ст. ст. 34 и 35) права собственности и права на предпринимательскую и иную не запрещенную законом экономическую деятельность не может быть признана, согласно ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, достаточным основанием для ограничения прав и законных интересов граждан в сфере труда, так как именно человек, его права и свободы являются высшей ценностью в нашем государстве (ст. 2 Конституции РФ)5 А.Ф. Нуртдинова полагает, что: "Возможность увольнения руководителя организации без ссылки на какие-либо объективные причины, связанные с его поведением, уровнем квалификации и деловыми качествами, реорганизацией или ликвидацией руководимой им организации, была предусмотрена, очевидно, в целях защиты интересов собственника, обеспечения его права эффективно управлять своей собственностью, в том числе права выбирать и сменять руководителей, которым он доверяет управление созданным юридическим лицом".

Т. Нестерова считает: "В условиях многообразия форм собственности и свободы хозяйствования возможность оперативной замены руководителя организации - важная гарантия осуществления работодателем своей предпринимательской деятельности. В этом смысле новый Трудовой кодекс выполняет позитивную роль по регулированию отношений в сфере наемного труда, способствуя их упрочению и устойчивому функционированию.

Главным содержанием защитной функции трудового права остается поддержка наиболее слабой стороны трудового договора. И, как работник (но с особым статусом), руководитель организации должен пользоваться защитой наравне со всеми остальными. Практика применения нормативных положений о дополнительных основаниях увольнения руководителя организации свидетельствует о том, что право на его защиту реализуется не во всех случаях" 7

Когда гражданин С.Л. Межмал, который в соответствии с трудовым договором, заключенным в январе 2000 г. сроком на 3 года, замещал должность директора многоотраслевого муниципального унитарного предприятия жилищно-коммунального хозяйства "Теплоэнергетик" и с которым был расторгнут трудовой договор распоряжением главы Администрации Селемджинского района Амурской области от 15 июля 2002 г. N 126-к на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ, обратился с жалобой в Конституционный Суд РФ, утверждая, что п. 2 ст. 278 ТК РФ противоречит общепризнанным нормам международного права, ч. 3 ст. 17 и ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, поскольку установление дополнительных оснований для освобождения руководителя от должности ставит его в неравное положение по сравнению с другими работниками организации, а увольнение осуществляется без выяснения конкретных мотивов досрочного расторжения договора, Конституционный Суд РФ отказал в принятии его жалобы, так как она не отвечала требованиям, в соответствии с которыми жалоба может быть признана допустимой

Таким образом, в указанном случае суд не разрешил по существу терзающий многих руководителей вопрос о том, насколько правомерно увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ без изложения конкретных причин, которые могли бы быть проверены и оценены судом, а также сопряженные с этой проблемой вопросы.

В связи с тем что жалобы и запросы продолжали поступать, у Конституционного Суда РФ не было иного выхода, как наконец высказать свое мнение в установленном законом порядке.

В настоящее время новая редакция п. 2 ст. 278 ТК РФ приведена в соответствие с Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан", в котором сформулированы важные выводы, относящиеся к данному основанию прекращения трудового договора:

. Правовой статус руководителя организации значительно отличается от статуса иных работников, и поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила прекращения с ним трудового договора.

. Федеральный законодатель не возлагает на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, поскольку не рассматривает это основание в качестве меры юридической ответственности.

. Вид трудового договора сам по себе не предопределяет характер и содержание труда руководителя организации, как и не зависит от того.

. Заключен трудовой договор на определенный или на неопределенный срок, особенности выполняемой руководителем трудовой функции, которыми обусловлено законодательное закрепление возможности расторжения трудового договора с ним без указания мотивов, и те фактические обстоятельства, в силу которых может возникнуть необходимость освобождения руководителя от должности. В связи с изложенным в настоящее время п. 2 ст. 278 ТК РФ сформулирован в редакции, предусматривающей прекращение любого трудового договора (трудового договора, заключенного на определенный срок, и срочного трудового договора) по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Руководитель унитарного предприятия

Отдельно в п. 2 ст. 278 ТК РФ выделен вопрос о прекращении трудового договора с руководителем унитарного предприятия. Решение об этом принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.

В отношении руководителя федерального унитарного предприятия такой порядок установлен Постановлением Правительства РФ от 03.12.2004 N 739 "О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества Федерального государственного унитарного предприятия" (в ред. от 31.12.2009 N 1188) 8.

В практике применения п. 2 ст. 278 ТК РФ возник вопрос о том, распространяется ли на основание, предусмотренное этим пунктом указанной статьи, ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающая увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Ответ на этот вопрос содержится в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Пункт 50 этого Постановления предусматривает, принимая во внимание, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора, по существу, является увольнением по инициативе работодателя, и гл. 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителей организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора

Поскольку основания увольнения руководителя организации отличаются от оснований увольнения других работников, то в ТК РФ также предусмотрены гарантии, предоставляемые руководителю при увольнении, отличные от гарантий другим работникам организации.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Ее целью является "сглаживание" неблагоприятных последствий увольнения.

В связи с тем что в отличие от других оснований прекращения трудового договора при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ работник не пользуется целым рядом гарантий (он не предупреждается о прекращении трудовых отношений, по отношению к нему не соблюдается порядок увольнения, поскольку такой порядок не установлен, ему не предлагается другая работа, не выплачивается выходное пособие), выплачиваемая в соответствии со ст. 279 ТК РФ компенсация фактически является единственным средством его социальной защиты. Поэтому ее размер должен быть разумным и справедливым, адекватным тем неблагоприятным последствиям, которые могут наступить для руководителя в связи с увольнением.

Разумность и справедливость компенсации обеспечиваются, в первую очередь, предоставлением сторонам возможности установить ее размер по соглашению, т.е. с учетом законных интересов руководителя и финансовых возможностей собственника. Не допускается определение размера компенсации собственником в одностороннем порядке 9.

Цели обеспечения разумности и справедливости компенсации должно служить и законодательное установление ее минимального размера. Однако в прошлой редакции ст. 279 ТК РФ такого размера не предусматривалось. И Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П признал ст. 279, согласно которой в случае расторжения трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа), ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, допускает расторжение с ним трудового договора без выплаты справедливой компенсации.

До внесения в действующее законодательство соответствующих изменений Конституционный Суд РФ указал, что гарантированный минимальный размер компенсации не может быть ниже, чем это предусмотрено действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам.

Такая сходная ситуация предусмотрена ст. 181 ТК РФ, которая устанавливает размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации, - не ниже трех средних месячных заработков работника.

В настоящее время соответствующий размер компенсации устанавливает новая редакция ст. 279: руководителю выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Гарантии при увольнении руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ могут устанавливаться и по соглашению сторон трудового договора. Конституционный Суд специально указал на возможность установления в трудовом договоре условий применения п. 2 ст. 278 ТК РФ. К числу таких условий можно отнести определение дополнительных, по сравнению с установленными законодательством, гарантий, например: предупреждение руководителя об увольнении, сохранение (наряду с выплатой компенсации) среднего заработка на период трудоустройства, коллегиальное принятие решения об увольнении и т.п. [8].

Заключение

Как представляется, ряд статей ТК с позиции общепризнанных принципов трудового права, по меньшей мере, являются дискуссионными. Например, согласно ст. 278 помимо оснований, предусмотренных кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть также расторгнут "в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора". В этом случае согласно ст. 279 ТК "при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором", который на практике, как правило, размер компенсации не определяет.

Вместе с тем ст. 278 является, на мой взгляд, спорной, во-первых, с позиции систематического толкования норм трудового права. Так, согласно буквальному толкованию ст. 192 ТК все работники без исключения (в том числе руководитель организации) могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию лишь "за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей." Статья же 278 предполагает возможность досрочного одностороннего расторжения трудового договора без вины и совершения руководителем дисциплинарного проступка. Характерно, что ст. 278 ставит знак равенства между руководителями государственных и негосударственных организаций. В то же время трудовое право развитых правовых государств вполне резонно трудовые права работников государственных организаций, как правило, защищает в большей степени. Статья 3 ТК РФ гарантирует, что "никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах... независимо от... должностного положения... Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда". Не являются дискриминацией только установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются "свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите".

Отсюда при буквальном толковании закона законодатель имеет право ограничивать трудовые права работников лишь в двух случаях, названных выше. Как представляется, увольнение руководителей организации по п. 2 ст. 278 ТК достаточно сложно аргументировать с позиции "требований, свойственных данному виду труда", и совсем невозможно отождествлять с "особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите" (ст. 3 ТК).

Во-вторых, ст. 3 фактически слово в слово воспроизводит ч. ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ: "Все равны перед законом и судом. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от... должностного положения". Отсюда возникает вопрос о соответствии п. 2 ст. 278 ТК ч. ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ. В случае отрицательного ответа на этот вопрос правоприменитель должен обратиться к ч. 1 ст. 15 Конституции РФ, согласно которой она имеет высшую юридическую силу и прямое действие.

В соответствии с названной и другими нормами Конституции РФ Верховный Суд в п. 2 Постановления Пленума от 31 октября 1995 г. разъяснил: при рассмотрении дел следует оценивать содержание закона или иного нормативного правового акта и во всех необходимых случаях применять Конституцию РФ в качестве акта прямого действия. Суд, разрешая дело, непосредственно применяет Конституцию РФ, в частности, когда придет к выводу, что федеральный или иной нормативный правовой акт находится в противоречии с соответствующими положениями Конституции.

В-третьих, на мой взгляд, п. 2 ст. 278 ТК находится в противоречии и с общепризнанным принципом международного трудового права, имеющим важнейшее практическое значение, - равного права на судебную защиту. Указанный пункт практически закрепляет "бесправие" руководителя организации, возможный бесконтрольный произвол со стороны органов и лиц, имеющих право досрочно прекращать трудовой договор с руководителем организации; лишает суды права защищать нарушенные трудовые права работника.

Хотелось бы присоединиться к мнению Е. Ершовой, полагающей, что под общепризнанными принципами международного трудового права возможно понимать основные, исходные правовые положения, основополагающие начала трудового права, вырабатываемые и признаваемые международным сообществом государств, отклонение от которых недопустимо 10.

расторжение трудовой договор руководитель

Список использованной литературы

.Ершова Е.А. Конституция Российской Федерации как основополагающий источник трудового права // Трудовое право. - 2006.- N 11. - С. 13.

.Ершова Е.А. Теоретические и практические вопросы применения международного и российского трудового права // Трудовое право. 2004. N 2. С. 26.

.Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование труда руководителей организации: единство и дифференциация // Журнал российского права. 1998. N 6. С. 20.

.Кухаренко Т.А. Комментарий к Федеральному закону от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" // СПС «КонсультантПлюс»

.Маврин С. Вероятно, но не очевидно // ЭЖ-юрист. 2004. N 14.

.Нестерова Т. Увольнение руководителя организации в связи с решением о досрочном прекращении трудового договора // Законность. 2004. N 8. С. 15.

.Нуртдинова А.Ф. Увольнение руководителя организации по пункту 2 статьи 278 ТК РФ: Комментарий к Постановлению Конституционного Суда // Трудовое право. 2005. N 6. С. 27.

.Российская газета. 2004. 10 декабря; СЗ РФ. 2010. N 2. Ст. 234.