означают прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя. Объектом правового регулирования данной конвенции является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Согласно нормам данной Конвенции, трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.
В настоящее время нормы позитивного трудового права европейских стран (Германия, Франция, Швеция) не содержат исчерпывающего перечня оснований для увольнения по инициативе работодателя. Увольнение допускается при наличии «уважительной причины». Содержание понятия «уважительная причина» раскрывается и уточняется, как правило, в судебной практике, коллективных договорах и правовой доктрине.
Порядок расторжения трудового договора - только при наличии оснований, указанных в законе - был присущ трудовому законодательству социалистических стран. На территории СССР действовал Кодекс Законов о труде, который содержал исчерпывающий перечень оснований для увольнений по инициативе работодателя.
Трудовой кодекс РФ, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года, также содержит исчерпывающий перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя. Это означает, что только нормы права, а не индивидуальные акты участников общественных отношений в сфере труда, подзаконные акты, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут.
Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Трудовое законодательство в России ориентировано, прежде всего, на защиту интересов работника. Работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника.
Вместе с тем, проблемы, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены.
Вопросы, связанные с ликвидацией организаций или со структурными изменениями, проводимыми в них, необходимостью недопущения нарушений прав работников, обусловленных пренебрежительным отношением работодателей к нормам действующего трудового законодательства, требуют серьезного научного анализа и осмысления.
Кроме того, изменения, вызванные значительным увеличением числа оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», обусловили актуальность избранной темы работы.
Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен и тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.
В связи с этим, а также отсутствием единства мнений относительно вопросов прекращения трудового договора по инициативе работодателя всестороннее исследование этих вопросов является актуальным.
Несмотря на многочисленность научных работ о трудовом договоре, данная проблема требует дальнейшей разработки с учетом складывающихся экономических и социальных условий.
Объектом исследования являются основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Предметом являются критерии правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.
Целью настоящей работы является исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Достижение указанной цели осуществлялось посредством решения следующих основных задач:
) исследование содержания понятий «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника»;
) выделение признаков прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя;
) проведение анализа соответствующих правовых норм, регулирующих прекращение трудового договора по инициативе работодателя.
Нормативно-правовую основу исследования составляют зарубежные нормативные правовые акты, нормативные правовые акты РФ: Конституция Российской Федерации, кодифицированные нормативные акты (Трудовой кодекс РФ в первоначальной и последующих редакциях), конституционные, федеральные законы и подзаконные акты.
Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых - специалистов в области трудового права, исследовавших проблемы трудового отношения и трудового договора: А.А. Абрамовой, Е.А. Акоповой, Н.Г. Александрова, С.А. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, Т.Ю. Коршуновой, К.Д. Крылова, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, О.М. Медведева, А.Ф. Нуртдиновой, А.С. Пашкова, В.Н. Толкуновой, Л.С. Таля, Е.Б. Хохлова, О.С. Хохряковой, Л.А. Чикановой и других ученых.
Методы исследования:
формально-юридический;
сравнительно - правой;
метод системного анализа.
Глава 1. Правовое регулирование прекращения трудового договора
.1 Понятие трудового договора
трудовой договор расторжение работодатель
В ст. 37 Конституции РФ гражданам гарантируется свободное распоряжение своими способностями к труду. Распорядиться имеющимися способностями к труду гражданин может в различных формах. В частности, гражданин может заниматься предпринимательской деятельностью, может заключить гражданско-правовой договор о труде. Гражданин имеет право поступить на военную службу, на службу в органах внутренних дел. Наконец, гражданин может поступить на работу путем заключения трудового договора с работодателем.
По мнению исследователей, трудовой договор является одной из главных форм свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду. В.И. Миронов полагает, что это обусловлено несколькими причинами. «Во-первых, - указывает он, - большинство граждан заинтересовано использовать свои способности к труду без хозяйственного риска, но с наибольшими льготами и преимуществами. Такие льготы и преимущества имеются в содержании трудового законодательства. Во-вторых, многие работодатели заинтересованы в том, чтобы в течение определенного промежутка времени иметь в своем подчинении работников, способных решить хозяйственные задачи работодателя. В-третьих, органы государственной власти, органы местного самоуправления также имеют заинтересованность в том, чтобы трудовая деятельность была организована в соответствующем порядке, позволяющем в наиболее благоприятном режиме решать стоящие перед указанными органами задачи с использованием труда наемных работников. В-четвертых, многие производственные задачи могут быть решены исключительно с использованием лиц на основе трудового договора (при использовании конвейера…)».
Заинтересованность органов государственной власти, органов местного самоуправления в организации труда на основании трудового договора проявляется не только в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей. По договору о совместной деятельности с работодателями указанные органы могут использовать труд работников при выполнении общественных работ, то есть работ, имеющих социальную направленность, решая при этом социальные проблемы, относящиеся к компетенции государственной власти и органов местного самоуправления. Кроме того, наибольшие отчисления в соответствующие бюджеты происходят благодаря трудовой деятельности, основанной на трудовом договоре, бюджетная составляющая является главной в работе органов государственной власти и органов местного самоуправления. Они также заинтересованы в использовании в качестве основной формы распоряжения гражданами своими способностями к труду - трудового договора.
Таким образом, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора.
В Российском трудовом законодательстве существуют понятия «трудовой договор» и «коллективный договор» работников с работодателями. Трудовой договор устанавливает индивидуальные отношения каждого наемного работника с работодателем. А коллективный договор призван регулировать социально-трудовые отношения между различными коллективами, организациями с работодателями.
В юридической теории на Западе трудовые договора рассматриваются как центральное понятие, главный инструмент трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе и т.д. Суть трудового договора в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения. В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, так как он лучше всех отвечает потребностям рыночных отношений, основанных на наемном характере труда. Правовое регулирование отношений по найму труда за рубежом имеет свою специфику. В ряде стран приняты кодифицированные акты трудового законодательства, включающие положения о трудовом договоре. Но гораздо чаще подобные кодексы отсутствуют, и к трудовым договорам применяются общие положения обязательного права.
В России отношения, связанные с заключением, изменением, прекращением трудового договора, регулируются трудовым законодательством, которое состоит из Трудового Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. К иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, относятся: указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Трудовой кодекс Российской федерации дает следующее определение понятию "трудовой договор". Согласно ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений, влечет за собой появление взаимных прав и обязанностей для работника и работодателя.
Статьей 58 Трудового кодекса РФ предусмотрены трудовые договоры двух видов: пунктом первым настоящей статьи назван трудовой договор на неопределенный срок, а пунктом вторым - трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
В странах Запада традиционный (обычный или типичный) трудовой договор, т.е. договор на неопределенный срок и на полное рабочее время, заключает всё меньшее число работников, а все большее их число имеет договоры на срок, работают неполное рабочее время, на дому. Значительная часть работников (до 20-30% в различных странах) - это лица, имеющие атипичные трудовые договоры: временные и "заемные". Договор о заемном труде определяется в статье 7:690 Гражданского кодекса Нидерландов как договор, посредством которого одна сторона (работник) предоставляется другой стороной (нанимателем), осуществляющей деятельность на профессиональной основе, третьей стороне (пользователю) с целью выполнения работ под надзором и руководством пользователя в соответствии с заказом, размещенным у нанимателя.
По законодательству ряда зарубежных стран отношение индивидуального трудового найма оформляется юридически в виде трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем.
В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии в 60-80-е годы приняты законы о трудовых договорах.
В Великобритании законодательство, регулирующее трудовой договор, весьма обширно. Основным нормативным актом в этой области является Закон о трудовых договорах 1972 г. Но в нем нет понятия трудового договора, так как трудовой договор там является разновидностью гражданско-правового договора. В данном законе просто перечисляются условия, которые должен содержать данный договор. Интересно, то, что в Великобритании различаются два вида трудовых соглашений - это договор с зависимым работником, непосредственно подотчетным своему работодателю, и договор с независимым, самостоятельным работником. Первый вид договоров обычно называют договором услуг (трудовым договором), второй - договором для выполнения услуг (договором подряда).
В ст. 11 Закона ФРГ «О содействии осуществлению права на труд» указано, что трудовой договор - это добровольное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения (зависимости).
Таким образом, по преобладающему в зарубежных странах мнению, трудовой договор с точки зрения его содержания, формальных характеристик - это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкций гражданского обязательственного и договорного права. С этой точки зрения трудовой договор - двусторонний, консенсуальный (обязательства сторон основаны на их согласии), возмездный, фидуциарный (доверительный), имеющий специфическую цель (каузу).
Происхождением трудового права из гражданского и традиционной трактовкой трудового договора как разновидности договора частного права объясняется то, что в ряде стран (Италия, Швейцария, Нидерланды) трудовой договор регулируется гражданскими кодексами. В Кодексе труда Франции установлено, что трудовой договор подчиняется правилам гражданского права (при отсутствии специальной регламентации в законодательстве о труде).
Многие юристы в зарубежных странах характеризуют трудовой договор как своеобразную разновидность гражданско-правового договора присоединения. Понятия и конструкции цивилистики широко применяются там при анализе и регулировании трудового договора.
В отличие от большинства стран Западной Европы трудовое законодательство на постсоветском пространстве традиционно кодифицировано. В ряде бывших советских республик уже приняты новые трудовые кодексы или иные кодифицированные законы взамен советских КзоТ (Беларусь, Казахстан, Латвия, Россия, Таджикистан, Узбекистан), а других продолжают действовать существенно измененные КзоТ и собственные некодифицированные законы (например, Азербайджан, Украина).
В Российской Федерации трудовой договор отличается от гражданского договора. Сформулированное в ст. 56 ТК понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), отличающие трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, - договора подряда (ст. 702 ГК); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технических работ (ст. 769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГK); договора поручения (ст. 971 ГК).
К таким элементам относятся:
специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;
выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;
обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
Выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка - второй по важности элемент, отражающий специфику трудового договора в Российской Федерации.
Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются. Вместе с тем следует иметь в виду, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК).
Таким образом, в зарубежных странах трудовой договор является своеобразной разновидностью гражданско-правового договора, а в Российской Федерации трудовой договор является самостоятельным договором, регулируемым нормами трудового права.
.2 Общие основания прекращения трудового договора
В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются:
смерть работника или работодателя - физического лица и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;
соглашение сторон;
инициатива (односторонний акт) одной из сторон;
ликвидация предприятия;
истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;
обстоятельства, имеющие характер «непреодолимой силы» (форс-мажор), т.е. стихийные, военные и иные действия;
решение суда о прекращении трудового договора.
Все новые ТК стран СНГ, в том числе и России, закрепляют следующие общие основания прекращения трудового договора с незначительными редакционными отличиями: инициатива работника либо нанимателя; соглашение сторон; истечение срока договора; обстоятельства, не зависящие от воли сторон. В ряде кодексов содержатся и некоторые другие общие основания прекращения трудового договора (например, по ТК Беларуси и России - ряд оснований, связанных с отказом работника от изменения трудового договора и условий труда).
В соответствии с понятийным аппаратом российский законодатель употребляет три термина: «прекращение», «расторжение», «увольнение». Первые два термина употребляются применительно к трудовому договору. При этом термин «прекращение» более широкий, чем «расторжение». Прекращение трудового договора ─ это юридический факт, вызывающий прекращение трудового отношения, в результате которого его стороны перестают быть работником и работодателем по отношению друг к другу и освобождаются от взаимных прав и обязанностей. В то же время, прекращение трудового договора - это и юридический термин, означающий окончание действия трудового договора по любым причинам и основаниям.
Понятие «расторжение трудового договора» применяется в тех случаях, когда договор прекращается по инициативе работника, либо работодателя, либо по соглашению сторон трудового договора. Термин «увольнение» употребляют применительно к конкретному работнику.
Как правило, в трудовом праве европейских стран термином «увольнение» обозначается расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работника обозначается, как увольнений по собственному усмотрению.
Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями.
В России основания прекращения трудового договора перечислены во многих статьях ТК РФ. Так в ст. 71 ТК РФ закреплен порядок увольнения по результатам испытания. Статья 77 ТК РФ называет общие основания прекращения трудового договора:
) соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);
) истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);
) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);
) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);
) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);
) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК РФ);
) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ);
) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);
) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).
Таким образом, основания прекращения трудового договора, перечисленные в ч.1 ст. 77 ТК, условно можно разделить на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений. Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (ст. 78). Вторую - по инициативе одной из сторон трудового договора работника или работодателя. В третью группу входят основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений. Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений.
Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13), которые применимы для отдельных категорий работников.
Статья 83 ТК РФ предусматривает обстоятельства, не зависящие от воли сторон, по которым может быть расторгнут трудовой договор. Среди них: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе прежнего работника; неизбрание на должность; признание полностью нетрудоспособным; смерть работника или работодателя - физического лица; наступление чрезвычайных обстоятельств. К сожалению, ТК РФ имеет некоторые пробелы, к которым можно отнести отсутствие в ст. 83 такого основания для прекращения трудового договора, как дисквалификация, предусмотренная Кодексом РФ об административных правонарушениях. Дисквалификация в качестве нового вида административного наказания определена как лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. Дисквалификация назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет.
Законодательством могут устанавливаться и другие дополнительные основания прекращения трудового договора (п. 14 ст. 81 ТК РФ). Например, ст. 278, 288, 336 ТК РФ, Федеральный закон "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации", используя термин "служебная (трудовая) деятельность", также предусматривают основания прекращения служебного контракта (в гл. 6).
Основания прекращения трудового договора, предусмотренные в ТК РФ и иных федеральных законах, могут совпадать (например, такое основание, как разглашение охраняемой законом тайны). Совпадают основания увольнения по ТК РФ и специальным нормативным актам - уставам и положениям о дисциплине.
Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, установленным непосредственно в тексте трудового договора. Например, с работником, заключившим трудовой договор с работодателем - физическим лицом (ст. 307 ТК РФ); с надомниками (ст. 312 ТК РФ), с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ). Так, к числу дополнительных оснований увольнения работников религиозной организации включаются: неуважительное отношение к святыням; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации; грубость с прихожанами; разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию, и др.
Трудовой договор может быть прекращен только в том порядке, который установлен законодательством для каждого основания прекращения трудового договора. Так, увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; недостаточная квалификация должна быть подтверждена результатами аттестации; состояние здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением; при сокращении штатов необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе и т.д. По соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) может быть расторгнут и срочный трудовой договор, и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При достижении договоренности трудовой договор может быть расторгнут в любое время и в срок, который определяется самими сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место только при взаимном согласии сторон.
Увольнение работника считается произведенным без законного основания, когда прекращение трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами (например, увольнение за склоку, по требованию трудового коллектива). Незаконным следует признать и увольнение, произведенное сразу по нескольким основаниям. Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм Трудового кодекса РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ). Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, т.е. без предупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным.
Трудовым законодательством для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении. Такие гарантии закреплены в ст. 261, 269, 374 ТК РФ и др. Увольнение работников, произведенное с нарушением установленных для них гарантий, является незаконным.
Статья 394 ТК РФ указывает правовые последствия признания увольнения незаконным.
1.3 Гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
В законодательстве расторжение трудового договора по инициативе работодателя ─ это «основания», «причины», «обстоятельства» расторжения трудового договора, т.е. поводы, предоставляющие работодателю право уволить работника.
В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве зарубежных стран действуют следующие правила: обязательное обоснование увольнения (наличие "уважительной причины"); предупреждение для большей части увольнений; запрещение дискриминационных увольнений; ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов; особый порядок увольнения профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; выплата выходного пособия; требование в отдельных странах согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или с органом представительства работников; установление правил, касающихся процедуры увольнения; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (за весь его период независимо от продолжительности).
До недавнего времени ограничение усмотрения нанимателей при расторжении трудового договора, а также различного рода компенсации в пользу работников не распространялись на срочные договоры при их расторжении по истечении срока. Однако в новейшем законодательстве ряда стран (Франция, Швеция, Канада, Австрия) наметилась тенденция распространить некоторые нормы и положения, относящиеся к постоянным работникам (бессрочным договорам), на срочные договоры (на работников, нанятых на срок).
Во-первых, установлено; право таких работников при увольнении в связи с истечением срока договора на выходное пособие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы, а также на денежную компенсации) за неиспользованный отпуск.
Во-вторых, определено, что наниматель должен заблаговременно предупреждать работника о намерении не продлевать трудовой договор.
В-третьих, предусмотрено, что срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя не иначе как в случае грубой вины работника или форс-мажора. Эта норма в какой-то мере уравновешивает тот факт, что работник, имеющий срочный договор, ограничен в возможностях его досрочного расторжения по собственному желанию. Установление ограничений для нанимателя в отношении произвольного расторжения срочного трудового договора до истечения срока как бы уравнивает стороны трудового договора в отношении возможностей его одностороннего расторжения.
При досрочном расторжении без уважительных причин срочного трудового договора наниматель обязан выплатить заработную плату до конца срока.
В РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работу лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Не допускается:
а) увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, беременных женщин (за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1,5-8, 10, 11 ч.1 ст. 81 ТК РФ или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);
б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18-ти лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);
в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.п. 2, 3 или 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч.2 ст. 81 ТК РФ). При этом, исходя из содержания ч. 2 ст. 373 ТК РФ, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не предоставит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он предоставит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.
Выводы:
. Трудовой договор является одной из главных форм свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду. В трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора. Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений, влечет за собой появление взаимных прав и обязанностей для работника и работодателя.
В зарубежных странах трудовой договор является своеобразной разновидностью гражданско-правового договора, а в Российской Федерации трудовой договор является самостоятельным договором, регулируемым нормами трудового права.
. Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и только в том порядке, который установлен законодательством для каждого основания прекращения трудового договора.
Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя.
Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя значительно варьируются в различных странах зарубежных странах, как по количеству, так и по содержанию и формулировкам.
Нормы о трудового права европейских стран не содержат исчерпывающего перечня оснований для увольнения по инициативе работодателя.
Трудовой кодекс РФ содержит исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Глава 2. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по объективным обстоятельствам
.1 Расторжение трудового договора работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем
Порядок увольнений, вызванных банкротством предприятия, регламентируется законодательством всех стран. Они закреплены либо в законах о неплатежеспособности и банкротстве предприятий, либо в актах трудового законодательства, регулирующих коллективные увольнения.
В большинстве стран ныне признано, что объявление предприятия неплатежеспособным (несостоятельным) не ведет автоматически к ликвидации предприятия и к прекращению отношений с занятыми на этом предприятии работниками. Должны быть обязательно приняты меры по санации предприятия, восстановлению его экономического потенциала. Для спасения предприятия может оказаться достаточным увольнение лишь части персонала. При этом в принципе работники сохраняют свои места в период судебного (арбитражного) разбирательства или даже после признания предприятия банкротом, если оно продолжает функционировать под руководством внешнего управляющего, назначенного судом (арбитражем).
В случае сокращения части персонала обанкротившегося предприятия должны соблюдаться установленные в каждой стране правила, касающиеся коллективных увольнений.
В ряде стран установлены некоторые особые правила в отношении увольнений работников в связи с банкротством предприятий, например, предусмотрена упрощенная процедура увольнения (отсутствие необходимости консультации с профсоюзами обязательного согласия на увольнение государственного административного органа).
Один из распространенных способов избежать ликвидации предприятия-банкрота и увольнения работников - смена собственника. В этом случае возникает вопрос: прекращают ли действие трудовые договоры работников с предприятием-банкротом, т.е. подлежат ли все работники предприятия-банкрота увольнению с последующей новацией их трудовых договоров с новым предпринимателем либо договоры о найме автоматически переходят к новому предпринимателю с сохранением всех первоначальных условий? Возникает аналогичный вопрос и в отношении коллективного договора.
В настоящее время в большинстве стран Запада принято сохранение действовавших до отчуждения на предприятии-банкроте трудовых и коллективных договоров. Происходит автоматический трансферт (переход) трудового отношения от отчуждателя к приобретателю, иными словами, трудовое правоотношение в этом случае продолжается, и работники полностью сохраняют права и обязанности по трудовым договорам, а права и обязанности отчуждателя автоматически переходят к приобретателю с момента перехода права собственности на предприятие.
Таким образом, на практике в большинстве случаев банкротство ведет к ликвидации предприятия и увольнению всех или большей части занятых на нем работников. В соответствии с законодательством установлены две главные системы защиты материальных интересов трудящихся в случае ликвидации предприятия в результате банкротства: это предпочтительное удовлетворение претензий увольняемых работников к предпринимателю, прежде всего в отношении заработной платы ("система привилегий, или преференций"), и создание гарантийных страховых фондов, из которых производятся соответствующие выплаты уволенным работникам.
В некоторых зарубежных странах (например, в Испании) предусмотрено правило, в соответствии с которым работникам, имеющим большой непрерывный стаж работы у данной организации, при ликвидации организации либо при сокращении численности работников организации выходное пособие выплачивается в большем размере, чем другим работникам, имеющим меньший непрерывный стаж работы. Непрерывный стаж работы означает продолжительность непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.
В России пунктом 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора в случае ликвидации организации, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Статья 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица, которое может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа управления, уполномоченного учредительными документами, а также по решению суда. Согласно данной статье (пункт 2), это происходит:
Если при создании юридического лица были допущены грубые нарушения закона, которые носят неустранимый характер;
При осуществлении деятельности, запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ;
При иных неоднократных или грубых нарушениях закона или иных правовых актов;
При систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией, благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей их уставным целям;
В иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом.
В ряде случаев решение о ликвидации юридического лица принимает руководитель исполнительного органа организации, не имеющий необходимых полномочий.
Согласно ст. 65 ГК РФ, юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, которое может быть ликвидировано по решению Правительства РФ, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом), если не в состоянии удовлетворить требований кредиторов. Признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию.
Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, а также действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может, совместно с кредиторами, принять решение об объявлении своего банкротства и добровольной ликвидации.
Приняв решение о ликвидации юридического лица, компетентный орган юридического лица или суд обязаны совершить действия, установленные ст. 62 ГК РФ. На практике, указывает Е.А. Ершова, достаточно часто орган юридического лица принимает такое решение: «1. Ликвидировать организацию. 2. На базе имущества ликвидированной организации создать... организацию».
В этих случаях суд должен проверить, не злоупотребил ли орган юридического лица своими правом на ликвидацию организации, не является ли совершенная «ликвидация» притворной сделкой, скрывающей в действительности реорганизацию (ст. 10, 57-64 ГК РФ)».
На практике нередко смешивают понятия «реорганизация» и «ликвидация организации», и в локальных нормативных актах неверно указывается, что организация ликвидируется, в то время как она просто преобразуется в иную организационно-правовую форму. При этом работодатель, заблуждаясь, полагает, что все работники реорганизованной организации подлежат увольнению в связи с ее «ликвидацией», а новая организация сама формирует численность и штат работников. Гражданский кодекс РФ предусматривает ликвидацию именно юридического лица, а не его филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения, которые не являются по законодательству юридическими лицами.
Однако новеллой Трудового кодекса РФ является положение о том, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Таким образом, если филиал или представительство расположено в той же местности, то в данном случае работники подлежат увольнению по правилам п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Доказательством наличия ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем является внесение изменений в государственный реестр юридического лица. В связи с этим рассмотрим случай из судебной практики.
.03.2010 года Центральный районный суд г. Оренбурга рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А. к МУП «О.» МО «город Оренбург» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.
Истец обратился в суд с иском к ответчику, указав, что он работал в МУП «О» главным инженером с мая 2008 г. Приказом от 28.07.2009 г. он был уволен по п.1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Решением Центрального районного суда г. Оренбурга от 08.09.2009 г. был восстановлен на работе, т.к. ликвидации предприятия на момент увольнения не было. Приказом от 12.01.2010 г. он вторично уволен по п.1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия. Данное увольнение считает незаконным, т.к. ликвидация по прежнему не завершена. С 2006 г. он является опекуном ребенка-инвалида. Просит восстановить его на работе в МУП «О» в прежней должности главного инженера и взыскать с ответчика неполученный заработок в связи с незаконным увольнением, а также компенсацию морального вреда
Рассмотрев материалы дела, суд пришёл к следующему.
Установлено, что истец 23.05.2008 г. был принят главным инженером в МУП «О».
На основании приказа от 29.07.2009 г. МУП «О» главный инженер А. был уволен 29.07.2009 г. в связи с ликвидацией организации, п.1 ст.81 ТК РФ.
Решением Центрального районного суда г. Оренбурга от 08.09.2009 г. истец был восстановлен на работе в связи с незаконностью увольнения, поскольку ликвидация предприятия завершена не была. Решение вступило в законную силу 28.10.2009 г.
Решение суда было исполнено. Приказом работодателя от 08.09.2009 г. истец был восстановлен на работе.
.09.2009 г. А. был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организацией по п.1 ст. 81 ТК РФ.
Приказом от 12.01.2010 г. истец уволен с 12.01.2010 г. по названному в уведомлении основанию.
Согласно п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Согласно ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Согласно постановлению Главы г. Оренбурга от 20.02.2009 г. №1103-П учреждено муниципальное казенное предприятие «О» с целью оказания услуг для выполнения городских социально-экономических заказов, удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Предметами деятельности определено предоставление услуг городского наземного электрического транспорта и организацию обслуживания населения городским наземным электрическим транспортом, организацию обслуживания, содержания, ремонта контактных сетей, подвижного состава и тяговых подстанций и иные соответствующие виды деятельности.
На основании распоряжения от 27.02.2009 г. расторгнут договор хранения с МУП «О» на имущество, последнее закреплено на праве оперативного управления за муниципальным казенным предприятием «О».
Решением Арбитражного суда Оренбургской области от 03.07.2009 г. МУП «О» признано банкротом с открытием конкурсного производства сроком на 6 месяцев. Утвержден конкурсный управляющий должника Н.
Распоряжением главы города Оренбурга от 02.10.2009 г. №12кр директор МУП «О» уволен со 02.10.2009 г. Ему предписано передать предприятие конкурсному управляющему.
По акту от 22.01.2010 г. ответчик передал городскому архиву документы по личному составу за 2008-2009 г.г.
В инвентаризационных описях от 01.03.2010 г. отмечено отсутствие основных средств и товарно-материальных ценностей предприятия.
По представленному штатному расписанию на 01.03.2010 г. в штате предприятия значатся главный бухгалтер и юрисконсульт.
Вышеназванные инвентаризационные описи от 01.03.2010 г. подписаны также инженером В. Из пояснений представителя ответчика В. был уволен 1.03.2010 г.
Согласно выписке из ЕГРЮЛ от 26.02.2010 г. МУП «О» является юридическим лицом, находится в стадии ликвидации. В сведениях о физических лицах, имеющих право без доверенности действовать от имени юридического лица, указан конкурсный управляющий Н.
Согласно п.8 ст.63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц.
Аналогичные положения содержатся в п.3 ст. 119 Закона РФ «О несостоятельности (банкротстве)». В названной норме указано, что определение арбитражного суда является основанием для внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника.
Установлено, что срок конкурсного производства составлял 6 месяцев, на момент рассмотрения дела он истёк.
Определения Арбитражного суда Оренбургской области о завершении такого производства не имеется. Конкурсный управляющий в судебном заседании пояснил, что конкурсное производство не завершено, поскольку еще имеется дебиторская задолженность, в отношении которой объявлены торги на апрель 2010 г.
Из государственного реестра предприятие - ответчик не исключено.
Таким образом, ликвидация его на момент увольнения истца завершена не была. Объявление юридического лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет наступление процесса ликвидации.
Ссылка ответчика на Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ №91 от 17.12.2009 г. «О порядке погашения расходов по делу о банкротстве», а именно на необходимость учитывать, что сохранение штатных единиц и заполнение вакансий из их числа в процедуре конкурсного производства допускаются лишь в той мере, в какой это оправдано для целей конкурсного производства, прежде всего, сбора и реализации конкурсной массы, расчетов с кредиторами, в данном случае несостоятельна, поскольку имеет место нарушение трудового законодательства, и ответчик не представил доказательства, что сохранение должности истца не оправдано в продолжающемся конкурсном производстве.
При указанных обстоятельствах расторжение трудового договора с истцом по п.1 ст.81 ТК РФ нельзя признать правомерным.
В соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил:
Исковые требования А. к МУП «О» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить.
Восстановить А. на работе в МУП «О» в прежней должности главного инженера.
Взыскать с МУП «О» в пользу А. заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 25 015 рублей 50 коп., компенсацию морального вреда в сумме 500 рублей.
Взыскать с МУП «О» в доход государства государственную пошлину в сумме 950 рублей 46 копеек.
Индивидуальный предприниматель считается прекратившим деятельность, когда он утратил статус, на основании им самим принятого решения, вследствие признания его банкротом по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на отдельные виды деятельности.
Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее, чем за два месяца до этого. Если работодатель ликвидируется, то работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением об этом письменно за два месяца.
Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ с обязательным их трудоустройством. Статья 269 ТК РФ, предусматривает расторжение трудового договора с работником в возрасте до 18-ти лет в случае ликвидации организации. Расторжения трудового договора с несовершеннолетним допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом (в частности, п.5 ст. 74 ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением и в письменной форме сообщает об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за три месяца до начала проведения массового увольнения работников. Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
С учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, орган местного самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов может принять решение о приостановлении на срок до 6 месяцев решений работодателя о массовом высвобождении.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение трех месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Что касается лиц, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации, то им средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев с учетом месячного выходного пособия. Выплаты производятся по прежнему месту работы за счет работодателя (ст. 318 ТК РФ).
Аналогичный порядок сохранения заработной платы предусмотрен для работников предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытых административно-территориальных образований, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата работников, за ними сохраняется до 6 месяцев средняя заработная плата.
Согласно Закону РФ от 14 июля 1992 г. № 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании» в редакции от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ, указанным лицам предоставляются также другие льготы и компенсации.
Датой увольнения считается день прекращения трудового договора, а не число, с которого ликвидирована организация.
.2 Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации регулируется п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ
Основание, предусмотренное п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, будет правомерным, если будут одновременно выполнены пять условий:
. Произошло действительное сокращение численности или штата работников организации, что нашло подтверждение при сравнении прежней и новой численности штата работников.
. Соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, на основании которого на работе, в первую очередь, оставляют работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять, а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч.2 ст. 179 ТК РФ.
В соответствии с п.1 ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При рассмотрении трудовых споров в судах всегда возникает вопрос о том, имеют ли какие-либо доказательства приоритет перед другими. Исходя из содержания п.1 ст. 55 ГПК РФ и ст. 60 ГПК РФ, более высокая производительность или квалификация работников могут быть подтверждены любыми правилами или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного законом приоритета друг перед другом. Поэтому все доказательства должны анализироваться судом в их совокупности.
В Трудовом кодексе не указаны некоторые категории лиц, пользующиеся преимущественным правом, хотя они указаны в других законах. При равной производительности труда и квалификации, предпочтение в оставлении на работе отдается семейным, при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на попечении работника, т. е. иждивенцы должны быть нетрудоспособны и находиться на полном содержании работника или получать от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником к существованию).
Кроме них, преимущественное право имеют работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовые увечья или профессиональные заболевания; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В тех случаях, когда работники имеют равную производительность труда, работодатель выделяет тех, кто имеет более высокую квалификацию.
Рассмотрим пример из судебной практики.
Геннадий Васильевич Т., работавший мастером эксплуатационного участка, был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности персонала. В 2010 году он обратился в районный суд г. П. Обжалуя действия работодателя в суде, он заявил, что из 6 мастеров, работающих в эксплуатационном районе и возглавляющих соответствующие участки, только он имеет высшее образование, однако был сокращен под предлогом расформирования именно его участка.
Суд проверил доводы работника об уровне образования состоящих в штате предприятия мастеров, работающих на данном эксплуатационном участке, выяснил вопрос об отражении в трудовых договорах с ними условий о месте работы.
Выяснилось, что в трудовых договорах между работниками и работодателем условие о месте работы не было связано с конкретным участком. В штатном расписании наименование должности было закреплено в пределах эксплуатационного района, из этого следует, что в данной ситуации идет речь о сокращении одинаковых должностей и, значит, работник с наиболее высоким уровнем образования должен пользоваться преимущественным правом на оставление на работе. Основываясь на полученных доказательствах, судья удовлетворил жалобу заявителя.
. Работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предложить работнику все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся в данной области. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
Увольнение по сокращению численности или штата может быть признано неправомерным, если будет доказано, что в организации были вакантные рабочие места, которые не были предложены увольняемым.
При рассмотрении дел в суде принято считать, что при наличии в организации вакантных рабочих мест работнику в первую очередь должна быть предложена работа, соответствующая его специальности и квалификации, а при отсутствии соответствующих вакансий - другая работа.
Таким образом, увольнение по сокращению численности или штата может быть признано незаконным, если работнику:
не была предложена другая работа при наличии у организации вакансий;
была предложена другая работа без учета его специальности и квалификации при наличии в организации вакантных рабочих мест, соответствующих требованиям, предъявляемым работником.
. Работник был письменно предупрежден за два месяца о предстоящем увольнении. В случае отказа от ознакомления, работодатель письменно фиксирует такой отказ. Составленный об этом акт должен быть подписан двумя лицами: представителем администрации и любым другим работником. Двухмесячный срок предупреждения не может быть сокращен, но допустимо его увеличение. Это возможно предусмотреть в коллективном договоре.
Статья 180 ТК РФ предусматривает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При отсутствии согласия работника расторжение трудового договора ранее, чем в течение двух месяцев после предупреждения о предстоящем увольнении недопустимо. При нарушении указанных правил, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд может изменить дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении этого срока. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения работника, подлежит оплате исходя из его среднего заработка (ст. 234 ТК РФ).
. Работодатель предварительно запросил мнение первичной профсоюзной организации о намечаемом увольнении работника члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Согласно ст. 179 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 или 5 части 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации. При недостижении общего согласия по результатам консультаций, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления проекта приказа и копии документов имеет право принять окончательное решение.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В этот период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывание его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Как видно, ТК РФ обязывает работодателя учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации до принятия окончательного решения о расторжении трудового договора в случаях, предусмотренных законом.
На практике нередко смешивают различные основания для расторжения трудового договора, в том числе «сокращение численности» и «сокращение штата». «Численность» выражается в каком-либо количестве, «штат» - положение о числе сотрудников и должностей учреждений, их функциях и окладах.
Поскольку бремя доказывания при сокращении численности или штата работников организации или у индивидуального предпринимателя лежит на работодателе, он должен в своих приказах не использовать общие слова, а отражать, с помощью достоверных доказательств, объективную необходимость расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. В распорядительной части приказа следует непосредственно указать на сокращение численности работников или должностей в конкретных отделах.
В приказе следует указать на создание комиссии по сокращению штата, определить ее состав, дать указание экономистам внести соответствующие изменения в штатное расписание или подготовить новое. После того, как комиссия по сокращению проведет анализ деловых и иных качеств предлагаемых на увольнение работников, она выдает работникам уведомление с предупреждением о предстоящем высвобождении, которое выдается под роспись.
В суде могут быть представлены письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы, снижении объема продукции, товаров и услуг, выпускаемых организацией, уменьшении сбыта товаров.
В случае сокращения численности работников при рассмотрении трудовых споров в суде доказательством действительного сокращения служит один показатель - уменьшение в организации в целом (а не только в каком-либо структурном подразделении) количества работников. В случае сокращения штатов доказательством является штатное расписание, в которое внесены соответствующие изменения. Суд может затребовать у работодателя также доказательства того, что объемы работ, ранее выполняемые работниками, либо вообще исключены, либо перераспределены между оставшимися работниками.
Такими доказательствами могут служить локальные нормативные акты о повышении заработной платы.
Работникам, высвобождаемым из организации в связи с сокращением численности или штата, согласно ст. 178 ТК РФ выплачиваются:
выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
средний месячный заработок, но не свыше двух (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям - трех) месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Если по основаниям, указанным в п.1,п. 2 ст. 81 ТК РФ, увольняется работник - совместитель, то ему выплачивается только выходное пособие. Средний заработок на период трудоустройства за таким работником не сохраняется, поскольку предполагается, что он его получает по основному месту работы.
Выводы:
. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в РФ может произойти как по объективным обстоятельствам, так и по субъективным обстоятельствам.
. К объективным обстоятельствам относятся:
расторжение трудового договора работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Глава 3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, относящимся к личности работника
.1 Расторжение трудового договора работодателем в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя может осуществляться при наличии причин, относящихся к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий.
Основания для увольнения, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной, в зарубежном праве - это обстоятельства, проистекающие из недостаточной квалификации работника, отсутствия необходимых способностей или состояния здоровья (болезни).
В законодательстве зарубежных стран установлен максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение (в Норвегии - 6 месяцев при стаже до 10 лет, I год при стаже более 10 лет; в Нидерландах - 2 года независимо от трудовою стажа работника).
Достижение пенсионного возраста считается уважительной причиной увольнения для всех категорий работников в Швеции и Люксембурге, для служащих - в Нидерландах. Автоматическое увольнение в связи с достижением пенсионного возраста может быть закреплено в коллективных договорах во Франции. В Японии на предприятиях коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка определяют предельный возраст работника (обычно 55-60 лет). В Испании, согласно закону, правительство устанавливает максимально допустимый возраст для работы в соответствии с обстановкой на рынке труда и рекомендациями органов социального страхования. В любом случае этот возраст не должен превышать 69 лет, хотя престарелый работник может и далее работать, если ему недостаточно стажа для получения полной пенсии по возрасту.
В Российском трудовом законодательстве тоже предусмотрены основания для увольнения, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной. Это несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В старой редакции ТК РФ также к этой группе относили: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Но редакция ТК РФ от 30 июня 2006 года отнесло это основание к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пп. 5 п.1 ст. 83 ТК РФ).
Согласно п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, увольнение допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие его недостаточной квалификации, подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работника.
Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
О необходимости проведения аттестации Трудовой кодекс указывает лишь в ст. 81 ТК РФ, а само понятие аттестация в ТК РФ отсутствует.
Аттестация кадров - явление широко распространенное в странах с развитой рыночной экономикой, она широко применялась в СССР. Что касается российской предприятий и организаций, то по мере роста конкуренции на рынке товаров и услуг все большее количество их руководителей обращаются к аттестации как к одному из направлений проведения своей кадровой политики.
Если работник был уволен по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
Рассмотрим случай из судебной практики.
В Пировский районный суд Красноярского края в феврале 2011 г. обратилась С. с иском к Администрации района о восстановлении на работе в должности ведущего специалиста по архитектуре и градостроительству отдела муниципального хозяйства администрации района, о взыскании утраченного заработка за период вынужденного прогула.
Распоряжением главы района от декабря 2010 г. истица была уволена на основании п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Увольнение с работы истица считает незаконным и необоснованным, поскольку она соответствует требованиям, установленным должностной инструкцией ведущего специалиста, согласно которой необходимо среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет. Она имеет диплом, по своей специальности проработала более 10 лет. На аттестацию её непосредственным руководителем был представлен положительный отзыв, в котором сделан вывод о соответствии С. занимаемой должности. Не имея никаких данных, без каких либо оснований аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии С. занимаемой должности, так как у неё нет высшего образования, и она не отвечает типовым квалификационным требованиям
Рассмотрев дело, суд пришёл к следующему.
Распоряжением главы района С. уволена на основании п.3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Согласно ст. 18 Закона о муниципальной службе для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности проводится его аттестация.
Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации.
Положение о порядке проведения аттестации муниципальных служащих в администрации района предусматривает, что обсуждение профессиональных качеств муниципального служащего применительно к его профессиональной деятельности должно быть объективным и доброжелательным; профессиональная деятельность оценивается на основе определения соответствия муниципального служащего квалификационным требованиям занимаемой должности, участия муниципального служащего в решении поставленных перед соответствующим органом задач, сложности работы, её эффективности и результативности. При оценке профессиональной деятельности муниципального служащего должны учитываться:
результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции;
профессиональные знания, умения и навыки, и опыт работы муниципального служащего;
соблюдение муниципальным служащим установленных законодательством РФ ограничений, связанных с муниципальной службой;
отсутствие нарушений запретов и выполнение основных обязанностей, установленных законодательством РФ о муниципальной службе.
Согласно отзыву, представленному руководителем отдела муниципального хозяйства, истица характеризуется как исполнительный и дисциплинированный работник, соответствующий замещаемой ею должности.
Должностные инструкции ведущего специалиста по архитектуре и градостроительству отдела муниципального хозяйства администрации района предусматривают следующие квалификационные требования: среднее профессиональное образование с профессиональной подготовкой по специальности, стаж службы по специальности не менее трех лет.
Согласно трудовой книжке, материалам личного дела, диплому об образовании, С. соответствует требованиям, установленным должностной инструкцией.
Из протокола аттестационной комиссии следует: истица отвечала на заданные членами комиссии общие вопросы; члены комиссии не были ознакомлены с квалификационными требованиями, установленными должностной инструкцией аттестуемой.
При таких обстоятельствах суд посчитал, что аттестационная комиссия безосновательно пришла к выводу о несоответствии С. занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.
Следовательно, у суда имеются основания признать увольнение истицы с занимаемой должности муниципальной службы не законной и не обоснованной.
Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Поскольку судом установлено, что истица была уволена незаконно, с ответчика в пользу истицы следует взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.
В соответствии со ст. ст. 333.19 НК РФ и ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в федеральный бюджет.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил:
Восстановить С. на работе в должности ведущего специалиста.
Взыскать с Администрации района в пользу С. утраченный заработок за время вынужденного прогула.
Взыскать с Администрации района госпошлину в доход государства.
По п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ недопустимо увольнение работников, не имеющих достаточного опыта и навыков в работе из-за непродолжительного срока работы по мотиву их недостаточной квалификации, а также несовершеннолетних.
Несоответствие должности - это неспособность работника выполнять должным образом порученную работу.
Квалификация - причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.
Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. В то же время, подчеркивая значение этого документа, В.И. Миронов отмечает, что «одним из доказательств квалификации работника является диплом об образовании и аттестационная комиссия не может опровергнуть данные выданного в установленном законодательством порядке диплома о наличии у работника соответствующей квалификации для выполнения трудовой функции».
Согласно ст. 82 ТК РФ, увольнение работников - членов профсоюза на основании п.3 ч.1 ст. 81 УК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ГК РФ.
.2 Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя может осуществляться при наличии вины в действиях работника
Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником, без уважительных причин, трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, регулируется п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Встаёт вопрос о числе дисциплинарных взысканий, необходимых для правомерности применения п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. ТК РФ не дает достаточно полного ответа на вопрос о числе дисциплинарных взысканий, необходимых для правомерности применения п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Согласно указаниям Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 года, «при решении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данным основаниям при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им, без уважительных причин, оно не снято и не погашено».
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ, где указано: до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, составляется акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
При использовании указанного выше основания увольнения, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
) Совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора.
) Работодателем были соблюдены, предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ, сроки для применения дисциплинарного взыскания.
При этом следует иметь в виду, что:
. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка.
. Днем обнаружения проступка, с которого начинается истечение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не входит время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч.3 ст. 193 ТК РФ), отсутствие работника на рабочем месте по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течение указанного срока.
. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Работодателю следует обосновать законность и обоснованность ранее наложенных взысканий. При этом сроки применения дисциплинарного взыскания не имеют значения, так как, после увольнения по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, оно становится основной частью нового дисциплинарного проступка, который, в целом может быть обжалован в установленном законодательством порядке. Законность и обоснованность ранее наложенного на работника дисциплинарного взыскания не проверяется только тогда, когда имеется вступившее в законную силу решение суда о правомерности данного взыскания.
Нередко после привлечения работника к дисциплинарной ответственности, написав заявление «об увольнении по собственному желанию», работник продолжает не исполнять или нарушать свои трудовые обязанности или правила внутреннего трудового распорядка организации. В этих случаях работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, поскольку трудовые отношения, в данном случае, прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Определение дисциплинарного проступка дано в статье 192 ТК РФ, где сказано, что дисциплинарный проступок - есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Судебная практика детализирует определение «дисциплинарное взыскание». В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. указывается (п.35), что «неисполнение работником, без уважительных причин, трудовых обязанностей, является неисполнением или ненадлежащим исполнением, по вине работника, возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.д.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
. Отсутствие работника, без уважительных причин, на работе либо на рабочем месте. Таким образом, в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказ, график) должно быть оговорено конкретное рабочее место этого работника. Если это не выполнено, то следует исходить их того, что, согласно ст. 220 ТК РФ, рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
. Отказ или уклонение, без уважительных причин, от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правил эксплуатации, ли это является обязательным условие допуска к работе.
А.Н. Кайль предлагает следующее определение трудового правонарушения: «Виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей субъекта по трудовому правонарушению, за совершение которого он может либо должен быть привлечен к юридической ответственности с применением санкций, содержащихся в трудовом праве».
Как видно из данного определения, дисциплинарным проступком будет не любое неисполнение. В качестве обязательного признака проступка статья 192 ТК РФ указывает наличие вины работника.
Трудовой кодекс не говорит ни о форме вины, ни о видах, необходимых для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поэтому для наложения взыскания (в том числе и увольнения) достаточна форма вины любого вида.
Помимо вины, есть еще ряд моментов, которыми следует руководствоваться работодателю для признания совершенного деяния дисциплинарным проступком. Так, отказ работника от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья либо от выполнения не предусмотренных трудовым договором тяжелых работ или работ с вредными или опасными условиями труда, не влечет за собой дисциплинарной ответственности. Нельзя уволить бастующих работников, а также за отказ на отзыв из отпуска и т.п.
Для применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение с целью выявления всех обстоятельств совершенного проступка, а также степени вины работника в нем. В объяснении целесообразно получить ответ на вопросы:
был ли факт нарушения;
какова вина нарушения;
обстоятельства нарушения, его причины;
отношение работника к нарушению;
отношение работника к дальнейшей работе.
Так как увольнение - это крайняя мера, суд, в том случае, когда для увольнения есть все формальные основания, может вынести решение о восстановлении лица на работе, если совершенное работником нарушение не настолько серьезно, чтобы признать оставление его на работе несовместимым с интересами производства.
Действующим законодательством предусматривается, что для определенных категорий работников устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
Таким образом, существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
В актах о специальной дисциплинарной ответственности могут быть предусмотрены и более строгие меры взыскания, чем предусмотренные в статье 192 ТК РФ, а также особый порядок их наложения, отличающийся от тех, что несут работники при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при этом применяются меры, перечисленные в статье 192 ТК РФ.
Не является неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (в этом случае он может быть расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ), отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска.
Рассмотрим случай из судебной практики.
С. обратилась в Жигулевский городской суд с иском к МСУ стадион «К» о восстановлении на работе по совместительству, обеспечении условий для безопасного и эффективного труда, взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
С. в период с 11 июня 2010 года состояла в трудовых отношениях на условиях внешнего совместительства с муниципальным спортивным учреждением г. Жигулевск «К» в должности инструктора методиста. Приказом от 30 декабря 2010 года она была уволена с 31.12.2009 года с занимаемой должности на основании п.5 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
С. указала, что была незаконно и несправедливо уволена по инициативе работодателя. Условия трудового договора она не нарушала, тогда как ответчик предоставил ей для работы период времени, который она не может совмещать с основной работой.
Истица показала, что режим ее основной работы с 08.00 до 17.00 часов. Она увлекается спортом - тяжелой атлетикой, является чемпионкой Европы среди ветеранов, постоянно высказывала председателю спорткомитета администрации г. о. Жигулевск желание работать. Летом 2010 года администрацией города были выделены ставки инструкторов по спорту ответчику для проведения безвозмездных занятий с населением. С. подтвердила, что на организационном собрании председатель спорткомитета довел до сведения всех принимаемых, что в группе должно быть не менее 15 человек, при этом возраст значения не имеет. В документах это требование отражено не было. Режим ее работы был установлен трудовым договором - 9 часов в неделю. Первоначально ей был предоставлен для проведения занятий с желающими тренажерный зал «А» в период с 17 до 20 часов три раза в неделю. Расписание этих занятий она составляла сама и довела его до сведения председателя спорткомитета. Фактически ее местом работы было МУП «А». В сентябре 2010 года С. набрала очень большую группу, вложив свои средства, размещала рекламу о тренировках. В середине сентября директор МУП «А» издал приказ об изменении режима работы, поскольку тренажерный зал в ранее занимаемое время стал предоставляться на платной основе. Ей был выделен период с 14 до 17 часов, при этом какие-либо изменения в документы, касающиеся ее трудовой деятельности, работодатель не вносил. Ее деятельность проверялась работодателем. В результате проверок были выявлены нарушения, о чём были составлены акты. Отсутствие на рабочем месте 30 октября 2010 года С. объяснила тем, что закончила тренировку на 15 минут раньше в связи с плохим самочувствием. Считает также, что часы занятий должны учитываться как академические (по 45 минут), поэтому не согласна, что допустила дисциплинарный проступок. 03 ноября 2010 года в результате проверки комиссией установлено недостаточное количество занимающихся в группе С. С. подтвердила, что занималось 5 человек, но считает, что это произошло не по ее вине. Поскольку время тренировок смещено работодателем, она была вынуждена отпрашиваться с основного места работы за свой счет. Поурочную запись в связи с отсутствием бумаги С. не смогла распечатать. Ведение поурочной записи, по её словам, не возлагается на нее никаким документом. Ее воспитанниками являются подростки 14-15 лет, которые заканчивают учиться в 15.00 часов, поэтому после изменения времени тренировок резко снизилось количество обучающихся. Она проводила работу по привлечению детей к занятиям. Признала, что в ее должностной инструкции указано, что она должна контролировать количественный состав. Однако понимает это так, что должна отмечать лиц, посещающих тренировки, в журнале. В нем она не расписывалась, поскольку не было ручки. Со всеми наложенными на нее дисциплинарными взысканиями не согласна. С формулировкой увольнения не согласна. Работодатель, по её мнению, должен был установить удобное для нее время занятий, оказать помощь. Оборудование, которое она требует, должно соответствовать требованиям и ГОСТам, должно быть изготовлено в фабричных условиях. Часть оборудования она была вынуждена приносить из дома. Работодатель должен был обеспечить ее канцелярскими товарами: бумагой и ручками.
В судебном заседании после вопроса председательствующего истица отказалась от продолжения работы у ответчика на предлагаемых условиях - три раза в неделю в период с 14 до 17 часов, настаивала на предоставлении ей ответчиком времени работы, удобного для нее: с 18 до 21 часа.
Исследовав представленные доказательства суд не нашёл оснований для полного удовлетворения иска.
В соответствии с протоколом № 2 от 08.06.2010 г. общего собрания инструкторов-общественников в комитете по физической культуре и спорту администрации г.о. Жигулевск, на котором присутствовала и истица, обсуждались вопросы, в том числе, принятие инструкторов-общественников на следующих условиях: наличие в группе не менее 15 челок занимающихся; почасовая нагрузка не менее 9 академических часов в неделю - на 0,5 ставки. Кроме того, каждый инструктор-методист ежемесячно, при получении заработной платы должен предоставлять пакет отчетной документации, в который входят: расписание занятий в неделю, основной список занимающихся с личными данными занимающихся, журнал поурочной записи занятий.
Изложенные сторонами обстоятельства трудовых отношений подтверждаются приказом о приеме и увольнении истицы.
В соответствии с трудовым договором, заключенный МСУ «К» с истицей, она принята по совместительству инструктором-методистом по спорту с режимом рабочего времени: неполной рабочей неделей 9 часов в неделю. Место работы договором не определено.
Должностной инструкцией инструктора-методиста по спорту, утвержденной директором МСУ «К» 01.05.2010г., подтверждается, что в обязанности инструктора-методиста входит осуществление контроля за количественным составом секций, соблюдение трудовой дисциплины, планирование своей работы, составление отчетной документации.
В соответствии с письмом директора МУП «А» от 07.09.2010г. руководителю комитета по физической культуре и спорту департамента соц. развития администрации г.о. Жигулевск, в связи с началом осеннего сезона и привлечением занимающихся на платной основе с 12.09.2010г. время для проведения занятий по тяжелой атлетике с 18.00 до 21.00 часов безвозмездно не предоставляется. С. имеет возможность тренироваться в зале СК «А» в иное удобное для нее время.
Из письменного сообщения истице заместителя мэра г.о. Жигулевск - руководителя департамента социального развития от 29.09.2009 года следует, что ей предоставлено время для занятий в будние дни с 14.00 до 17.00 часов, в субботу с 09.00 до 12.00 часов в помещении «А» на безвозмездной основе.
Таким образом, истица, как считает суд, была извещена об изменении условий режима ее рабочего времени, что она не отрицает.
В дальнейшем по инициативе органа местного самоуправления проводились проверки деятельности, как истицы, так и других инструкторов, по результатам которых составлялись акты о выявленных нарушениях, истица привлекалась к дисциплинарной ответственности. Всего к ней приказами ответчика было применено три дисциплинарных взыскания. Данные приказы незаконными никем не признавались, истицей не обжалуются, по результатам рассмотрения протеста прокурора на один из приказов ответчиком - работодателем изменен вид дисциплинарного наказания,
Так, приказом № 64 от 02.11.2010 г. истице объявлено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения на основании актов проверки от 29.10.2010г., 30.10.2010 г. за отсутствие без уважительных причин на рабочем месте.
Приказом № 64/1 от 05.11.2010 г. директора МСУ «К» о дисциплинарном взыскании истице объявлен выговор на основании акта проверки от 02.11.2010 г., из которого следует, что в 15.20 на тренировке у истицы присутствовало 5 человек, в то время как списочный состав секции - 36 человек; нет поурочной записи занятий за сентябрь, рекомендовано проведение активной работы по привлечению к занятиям большего числа занимающихся (минимум 15 человек).
Приказом № 70 от 21.12.2010 г. директора МСУ «К» на основании акта от 08.12.2009 г., установившего, что на момент проверки в 15.00 часов на занятиях у истицы присутствовало 3 человека при списочном составе 20 человек, из необходимых документов отсутствует подробная запись занятий, в списке занимающихся нет данных с места учебы или работы, в подробной записи занятий за август и октябрь нет личных подписей, истице объявлено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора.
К спору суд считает необходимым применение норм Трудового Кодекса РФ.
Согласно ст.60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя (внешнее совместительство).
Статья 2 ТК РФ закрепляет, что основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается.
При этом статья 15 ТК РФ определяет, что трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Данной норме корреспондирует статья 56 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Статьей 21 ТК РФ устанавливается право работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; между тем этой же нормой на работника возлагается обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
Статья 57 ТК РФ, устанавливает, что обязательными для включения в трудовой договор являются условия о месте работы, трудовой функции, режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.
В силу ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Согласно ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
Следовательно, возникновение трудовых отношений основано на согласии работника лично выполнять конкретный вид поручаемой ему работы, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдении предлагаемого ему работодателем режима рабочего времени. Следовательно, действующим законодательством не предусмотрено право работника требовать от работодателя установления персонально подходящих для него условий труда, режима рабочего времени.
Из изложенного, а также, принимая во внимание позицию истицы, ее категорический отказ от продолжения работы на предлагаемых работодателем условиях, суд усматривает, что истица после изменения определенных сторонами условий трудового договора, отказалась от продолжения работы, что в силу п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ является основанием для прекращения трудового договора.
В соответствии с п.п.б п.35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса.
На основании ст.74 ТК РФ, при отсутствии иной работы у работодателя или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
При этом на основании п.61 Постановления Пленума ВС РФ №2, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
По изложенным соображениям суд счёл возможным иск удовлетворить частично, изменить формулировку увольнения «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей» на «увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ».
Поскольку трудовые отношения между сторонами признаны судом прекращенными с 31.12.2010 года, удовлетворение требований об обеспечении истице условий для эффективного и безопасного труда, предоставлении ей удобного времени для тренировок - с17.00 до 20.00 часов, обеспечении качественным спортивным оборудованием, инвентарем, канцелярскими товарами и прочим, возмещении материальной компенсации за вынужденный прогул с 11.01.2011 года по день принятия судом решения, не представляется возможным.
Не подлежит удовлетворению также и требование о взыскании компенсации морального вреда, поскольку, как установлено судом работодатель не допустил существенных нарушений прав истицы, тогда как на основании ст.237 ТК РФ возмещение морального вреда допускается только в случае причинения его неправомерными действиями (бездействием) работодателя.
3.3 Расторжение трудового договора работодателем по основанию однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей
Пункт 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, и каждое из них является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий. Поэтому по всем пяти подпунктам п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ).
В подпункте «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение работником прогула, то есть - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогулом должно считаться и отсутствие на рабочем месте менее четырех часов подряд, если продолжительность рабочего дня или смены короче указанного времени (например, в случаях, когда работник принят на работу на условиях неполного рабочего времени или для него установлен сокращенный рабочий день). Под отсутствием на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня следует понимать нахождение работника без уважительных причин вне территории организации. Если работник опоздал на работу на два часа, а затем самовольно ушел с работы на два с половиной часа раньше - это не будет прогулом.
Нахождение же работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, определяется нарушением трудовой дисциплины, за которое, при определенных условиях, может последовать увольнение по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, но не за прогул.
Не может быть уволен за прогул работник, не допущенный работодателем к выполнению своих обязанностей, в связи с появлением в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Также не является основанием для увольнения за прогул арест работника за мелкое хулиганство.
«Словосочетание «прогул» и «без уважительных причин» часто вызывает недоумение. Согласно толковому словарю С.И. Ожегова, понятие «прогул» уже включает в себя неявку на работу без уважительных причин»,- пишет В.В. Архипов. «Все дело в том, что до издания КЗоТ 1922 года слово «прогул» имело другое значение. В статье 106 УПТ 1913 года прогулом считалась неявка на работу в течение не менее половины рабочего дня, в том числе и по уважительным причинам».
В 1932 г. прогулом считалось отсутствие на рабочем месте в течение дня без уважительной причины. В то время увольнение влекло за собой потерю жилья, продуктовой карточки и помощи со стороны рабочего кооператива. В 1939 г. прогулом стало считаться опоздание на 20 минут без уважительной причины, а с 1940 г. это было признано уголовным преступлением и влекло за собой осуждение на 6 месяцев исправительных работ.
Согласно ТК РФ, по подпункту «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прогул увольнение может быть произведено:
) за оставление, без уважительных причин, работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч.1 ст. 80 ТК РФ).
) за оставление, без уважительных причин, работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч.1 ст. 80 , ст. 280, ч.1 ст. 292, ч.1 ст. 296 ТК РФ).
) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель, в нарушение предусмотренной законом обязанности, отказал в их предоставлении и время использования работником этих дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении, в соответствии с ч.4 ст. 186 ТК РФ, дня отдыха, непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Е.В. Воробьева приводит пример, когда работник не вышел на работу, а по телефону сообщил, что болен. Отсутствовал на работе два полных дня (четверг и пятница). В понедельник приступил к работе, но листок нетрудоспособности не представил, написав лишь заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Она отмечает, что увольнение работника, в этом случае за прогул (подпункт «а» п.6 ст. 81 ТК РФ) будет незаконным по следующим причинам: «в соответствии со ст. 128 ТК РФ, на основании письменного заявления работника, работодатель обязан представить ему отпуск без сохранения заработной платы. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами установлено, что работающие граждане в случаях болезни имеют право на три дня неоплачиваемого отпуска в течение года, который предоставляется по их личному заявлению без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания». Как свидетельствует практика, руководители предприятий и организаций не согласны с такими выводами. Так, приказом от 17.05.2010 г. за прогул без уважительных причин был уволен К. Поводом для увольнения послужило отсутствие К. на работе 16 мая 2010 г. В своем исковом заявлении К. указывает, что не находился на работе по уважительной причине, т. к. у него была зубная боль . Он пытался дозвониться по телефону на работу, но не смог. Как следует из справки, представленной истцом, 16 мая 2010 г. в 16-00 он был на приеме у стоматолога, где ему была оказана медицинская помощь. Суд посчитал, что невыход истца на работу был обусловлен уважительной причиной и у ответчика не было оснований увольнять его за прогул. Доводы представителя ответчика, что истец злоупотреблял своими правами, имел взыскания за невыполненную работу суд посчитал несостоятельными.
Не может быть признан прогулом отказ приступить к работе, на которую работник был переведен с нарушением закона. Работодатель вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода на другую работу, если работник не выходит на работу, но не за прогул. Если же он каждый день является в организацию, то отказ от выполнения работы не может служить основанием для увольнения за прогул.
При применении рассматриваемого основания работодатель должен доказать неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте. Причем, уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте могут быть признаны не только обстоятельства, связанные с невозможностью нахождения на рабочем месте и выполнения трудовых обязанностей, но и выполнение работником государственных или общественных обязанностей.
При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора, работодатель, кроме того, должен доказать соблюдение сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Сроки для применения данного дисциплинарного взыскания исчисляются с момента совершения работником прогула, но не позже месячного срока со дня его обнаружения.
Подпункт «б» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
При применении данного основания для расторжения трудового договора работодатель обязан отстранить работника от работы (смены) в этот день, что целесообразнее подтвердить соответствующим актом (См. Приложение 2). Но даже если работник не был отстранен от работы, доказательством данного основания служит медицинское заключение, составленное в это время, свидетельские показания и другие доказательства, предусмотренные в ГПК РФ.
Отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования на основании опьянения также может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающих вину работника. Однако прохождение такого освидетельствования является правом, а не обязанностью работника.
При возникновении спора о восстановлении на работу работника, уволенного по указанному основанию, работодатель должен доказать и соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарного взыскания. Срок наложения дисциплинарного взыскания (увольнение) исчисляется с момента появления на работе в рабочее время в состоянии опьянения.
Кроме того, работодатель обязан доказать соответствие тяжести данного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения, т.к. отстранение от работы может состояться и за минуту до окончания рабочего дня (смены), и в начале рабочего дня (смены).
В подпункте «в» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.
Под тайной, вообще, понимаются сведения, преднамеренно скрываемые лицом, ими обладающим. Для защиты от несанкционированного допуска к ним, а также предотвращения их распространения обладатель этих сведений предпринимает соответствующие меры.
В наибольшей защите нуждаются сведения в области военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может принести ущерб безопасности Российской Федерации. Указанные сведения в соответствии с Законом РФ от 27.07.1993 г. № 5483-1 «О государственной тайне» (с изменениями на 20.08.2004г.) составляют государственную тайну и защищаются государством всеми доступными ему способами.
Выводы о том, включает ли трудовая функция работу со сведениями, составляющими государственную тайну, должны основываться на содержании должностных и производственных инструкций, регламентов работы и схем распределения обязанностей, других актов.
Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы обязанность не разглашать такую тайну была прямо предусмотрена трудовым договором с работником, чтобы в нем было четко указано, какие сведения работник обязуется не разглашать и, чтобы эта тайна была доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции.
Другие же работники, которым подобные сведения не были таким образом доверены работодателем, не могут быть уволены по данному основанию, даже если они разгласили какую-либо конфиденциальную информацию, ставшую им случайно известной в организации.
Так как статья 57 ТК РФ дает возможность заключать трудовой договор с условием неразглашения сведений, составляющих коммерческую тайну, с любым работником, если эти сведения ему известны в связи с исполнением должностных обязанностей, работодатели стали чаще проявлять инициативу по включению этого условия в трудовой договор.
Информация, составляющая коммерческую тайну - это научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая и (или) иная информация (в том числе составляющая секреты производства, ноу-хау), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны.
Однако, прежде чем включить в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны, работодатель обязан:
) Ознакомить под расписку работника, допуск которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с применением информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой является работодатель и его контрагенты.
) Ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны с мерами ответственности за его нарушение.
В соответствии с п.3 ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне», в целях охраны конфиденциальности информации работник обязан, в том числе, не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось.
В соответствии с нормами трудового законодательства, трудовые отношения прекращаются с момента увольнения работника, таким образом, обязанность работника соблюдать режим служебной коммерческой тайны после расторжения трудового договора не относится к трудовым отношениям и переходит в гражданско-правовую плоскость.
При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель, кроме указанных выше условий, должен доказать сообщение охраняемых федеральным законом сведений одному или нескольким лицам, которые не допущены работодателем к их получению.
При изменении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Статья 243 ТК РФ, предусматривающая основания полной материальной ответственности, относит к таким основаниям разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Согласно п.3 ст. 243 ТК РФ, полная материальная ответственность возлагается на работника в случае умышленного причинения ущерба.
Таким образом, если нарушение режима охраны законом тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, носило умышленный характер, работник также может быть привлечен к полной материальной ответственности и должен будет возместить прямой действительный ущерб, так как основной ущерб от разглашения тайны выражается в упущенной выгоде (ст. 139 ГК РФ).
В подпункте «г» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
При применении подпункта «г» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ следует иметь в виду, что сам по себе факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества не может быть основанием для увольнения работника. Для этого необходимо подтверждение такого факта приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Так, гражданка К. обратилась в Федеральный суд Промышленного района с иском к ООО «Учебно-производственный комбинат», указав, что работала у ответчика раскройщиком. Приказом № 28 от 24.04. 2010 года была уволена по подпункту «г» п.6 ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, поскольку хищение чужого имущества ничем не подтверждено и никем не установлено. Ссылаясь на то, что продолжать работать в ООО она не желает, К. просила суд признать незаконной запись в трудовой книжке о причинах увольнения, изменив ее на увольнение по собственному желанию. Суд возвратил ее исковое заявление, полагая, что оно подсудно мировому судье. Между тем, хотя К. и не просила восстановить ее на работе, в поданном ею заявлении содержатся требования о признании незаконным увольнения и об изменении формулировки причин увольнения, т.е., по существу, предметом проверки суда, в данном случае, являлась законность увольнения. В связи с этими обстоятельствами определение суда было отменено.
В подпункте «д» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание, как установление комиссией по охране труда или уполномоченными по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлечет за собой тяжкие последствия или заведомо создаст реальную угрозу наступления таких последствий.
Е.Л. Лин указывает, что «закон не содержит указания на то, кто для работодателя правомочен определять реальную угрозу наступления тяжких последствий».
Ни сам работодатель, ни его специалисты не наделены соответствующей компетенцией. В значительной степени, это является прерогативой соответствующих органов государственного порядка, экспертное заключение которых необходимо для выявления существования «реальной угрозы» и последующего увольнения работника.
При применении рассматриваемого основания необходимо, чтобы нарушение требований по охране труда могло быть квалифицировано именно как грубое нарушение трудовых обязанностей, т.е. эти нарушения должны быть совершены работниками сознательно.
При полном отсутствии вины работника, то есть когда он не мог и не должен был предвидеть тяжких последствий, привлечение его к ответственности и расторжение трудового договора по подпункту «д» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ исключается.
Поскольку закон связывает действие работника с наступлением (или возможным наступлением) тяжких последствий, наличие оснований для прекращения с ним трудового договора может быть подтверждено вступившим в законную силу приговором суда.
3.4 Расторжение трудового договора с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя
Пунктом 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя.
По этому основанию может быть уволено любое материально ответственное лицо. Разработанный и утверждённый постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. №85 Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а так же типовые формы договоров о полной материальной ответственности включает в себя большое количество должностей и видов работ, предоставляющих работодателю право заключать договоры о полной материальной ответственности с работниками, занимающими эти должности или выполняющими такие работы. Например: кассиры; контролеры; работники, выполняющие инкассаторские функции; заведующие складами, руководители ломбардов, камер хранения, подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие и иные руководители аптечных и фармацевтических организаций, отделов, пунктов и их заместители; провизоры, технологи и т.д.
Наряду с этим, в указанном Перечне названы и работники, которые хотя и обязаны заключать договоры о полной материальной ответственности, но не относятся к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и трудовой договор с ними может быть расторгнут по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ. Это:
начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных подразделений, производители работ и мастера;
лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек;
работники, выполняющие работы по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.д.) и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия в этом.
При установлении, в предусмотренном законом порядке, факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. В то же время, в части 3 статьи 192 ТК РФ отмечено, что виновные действия, дающие основания для утраты доверия, относятся к дисциплинарным взысканиям, если они совершены работником по месту работы в связи с совершением им трудовых обязанностей.
При применении данного основания расторжения трудового договора следует доказывать следующие юридически значимые обстоятельства:
) должно быть доказано выполнение работником трудовой функции по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей;
) при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать совершение работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, неправомерных и виновных действий при обслуживании этих ценностей.
Анализ законодательства свидетельствует, что по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ увольнение возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.
В случае, если договор о коллективной материальной ответственности заключен с группой работников, то увольнение по указанному выше основанию не допускается без установления вины увольняемого.
Е.А. Новиков утверждает, что «в трудовом законодательстве нет разъяснений, какие именно виновные действия должен совершить работник, обслуживающий денежные или товарные ценности, и за какие он может быть уволен по данному основанию. Можно предположить, что это может быть не только порча или недостача товарно-материальных ценностей, но и любые другие действия, дающие основания для утраты к нему доверия со стороны администрации. Причем, для увольнения по данному основанию совершенно не имеет значения: совершаются ли работником такие преступления систематически или однократно; заключен ли с этим работником договор о материальной ответственности или нет. Достаточно лишь, чтобы работник непосредственно обслуживал товарно-материальные ценности и в круг трудовых обязанностей входила работа с ними».
При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должна быть доказана причинная связь между совершенными работником неправомерными и виновными действиями по отношению к имуществу, находящемуся по месту работы, и утрата к нему доверия.
Большое значение при увольнении имеет установление вины конкретного работника, основанной на объективных доказательствах причинения материального ущерба или совершения незаконных действий.
Например, к умышленным действиям относятся: обмер, обсчет покупателей, получение денег от клиента без выдачи кассового чека и т.п.
Так, согласно приказу № 01-к от 01.09.2009 г. гражданка К. была принята на работу на должность бухгалтера филиала ОАО «Комплект - фабрика обуви - Самара». Приказом от 15.09.2009 г. за №156/1 - К. переведена на должность директора филиала и с ней был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Приказом № 16-к от 03.02.2010 г. К. уволена с работы по п. 7 ч. 2 ст. 81 ТК РФ. В нарушение ч.6 ст. 81 ТК РФ ее увольнение произведено в период ее нетрудоспособности.
Дисциплинарный проступок, послуживший основанием для расторжения трудового договора с истицей по инициативе работодателя выразился в следующем: представление ответчику заведомо ложных сведений для начисления заработной платы двум работникам филиала, в безосновательной выдаче денежных средств постороннему лицу, не являющемуся работником филиала, невыдаче начисленной заработной платы двум работникам. Суд установил, что табель учета рабочего времени велся и оформлялся администратором С., а заработная плата выдавалась бухгалтером М. Каким-либо посторонним лицам денежные средства не выдавались. Невыдача заработной платы связана с тем, что указанные администрацией лица не являлись за ней после совершения прогулов.
Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных указанной выше статьей, после признания увольнения суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения судом (ч.7). Если неправильная формулировка основания или причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч.8). В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда (ч.9). Учитывая изложенное, Кировский районный суд г. Самара обоснованно удовлетворил исковые требования К., изменив формулировку основания увольнения на «расторжение трудового договора по инициативе работника», изменив дату увольнения на 31.01.2011 г. взыскал с ответчика в пользу истца: пособие по временной нетрудоспособности - 735 руб., зарплату за время вынужденного прогула в сумме 141 177 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск - 17 000 руб., компенсацию морального вреда - 3 000 руб., расходы на услуги адвоката - 5000 руб.
Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда оставила данное решение без изменения.
Если вина работника не установлена, он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на наличие недостачи, порчи вверенных ценностей.
Кроме того, работодателем должно быть доказано соблюдение сроков, порядка применения дисциплинарных взысканий и соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Не допускается применение увольнения после одного года со дня обнаружения проступка.
Увольнение по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ работников, не связанных с непосредственным обслуживанием денежных средств и товарно-материальных ценностей, например бухгалтеров, товароведов, контролеров, неправомерно, поскольку материальные ценности им не вверяются.
Е.А. Новиков отмечает, что «... нельзя уволить сотрудника по данному основанию, если на работу в связи с исполнением которой ему вверялось имущество, он переведен временно, а его основная работа не связана с обслуживанием материальных ценностей, чтобы подстраховаться в подобных случаях, необходимо заключить с работником, на время его перевода или совмещения, договор о полной материальной ответственности, в котором следует указать сроки совмещения и должностные обязанности на период совмещения».
Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ.
Если виновные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
.5 Расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, проступка, несовместимого с продолжением данной работы
В пункте 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение работником, выполняющим воспитательные функции, проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
В законодательстве отсутствует определение понятия «аморальный проступок». В литературе понятие «аморальный проступок» озвучивается как виновное противоправное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих работников (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство).
В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова отмечают, что «аморальным поступком» в соответствии с законодательством и уставами образовательных учреждений следует считать применение мер воспитания, которые связаны с физическим или психическим насилием над личностью, унижают и оскорбляют человеческое достоинство обучающихся. При этом надо иметь в виду, что применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, является самостоятельным основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения, которое предусмотрено в п.2 ст.336 ТК РФ».
В Трудовом кодексе РФ четко определено, что действия пункта 8 части 1 статьи 81 ТК РФ распространяются только на работников, выполняющих воспитательные функции.
Если трудовые обязанности работника детского дошкольного учреждения, образовательного учреждения и др. непосредственно не связаны с воспитательской работой, то к ним не могут быть применены взыскания, предусмотренные пунктом 8 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Помимо оснований, предусмотренных статьей 81 ТК РФ и иными федеральными законами, причинами прекращения трудового договора с педагогическими работниками является повторное, в течение одного года, грубое нарушение устава образовательного учреждения.
Рассмотрим пример из судебной практики.
К. обратилась в Чапаевский городской суд Самарской области с иском к директору Ч* колледжа Ш. об отмене приказа об увольнении № 190 л/с от 25.12.2010 г., восстановлении на работе в Ч* губернском колледже в должности преподавателя индивидуальной музыки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В процессе рассмотрения дела судом по ходатайству истицы произведена замена ненадлежащего ответчика Ш. на надлежащего ответчика ГОУ «Ч*губернский колледж». В обоснование требований истица сослалась на то, что в соответствии с приказом директора Ч* губернского колледжа № 190 л/с от 25.12.2010 г. она уволена с занимаемой должности по п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ. С приказом об увольнении не согласна, считает его незаконным. В приказе указано о том, что она беспричинно оскорбляла несовершеннолетнюю Ч., угрожала физической расправой, тем самым совершила аморальный проступок, не совместимый с продолжением работы в должности преподавателя.
.09.2010 г. между К. и несовершеннолетней Ч, учащейся 6 класса, произошел конфликт. Ч. систематически унижала и оскорбляла дочь К. Попытки истицы обратить на это внимание классного руководителя, преподавателей и директора гимназии не принесли результатов, действия Ч. поощрялись. 03.09.10 г., находясь в гимназии, Ч. стала посылать в адрес истицы пренебрежительные жесты. Возмущенная её поведением, истица сказала, что та кривляется, «как дура», при этом добавила, что, если в дальнейшем Ч. продолжит так себя вести, то ей (истице) придется обратиться к помощи посторонних лиц. К. считает, что её действия в отношении Ч. не являются аморальным проступком, поскольку она защищала свою дочь и себя от аморального поведения Ч. При её увольнении не было учтено, что в колледже она проработала 21 год, не имеет замечаний, не была замечена в каких-либо аморальных проступках. К. считает, что ответчик давно намеревался уволить её под разными предлогами из-за неприязни.
Выслушав объяснения сторон, показания свидетелей, заслушав заключение помощника прокурора, исследовав материалы дела, суд не нашёл оснований для удовлетворения исковых требований К. по следующим основаниям.
Из материалов дела следует, что на основании приказа № 453 от 31.08.1989 года К. была принята на работу преподавателем индивидуальных дисциплин, переводом с 01.09.1989 г.
В соответствии с приказом от 25.12.2010 г. № 190 л/с К. уволена с занимаемой должности по пункту 8 части 1 ст.81 ТК РФ. 25.12.10 г. К. ознакомлена с данным приказом.
Из заявления К. от 25.12.10 г. директору Ч* губернского колледжа следует, что она отказалась забрать трудовую книжку, с записью ознакомлена, не согласна.
Согласно выписке из протокола № 11 от 25.12.10 г. заседания профсоюзного комитета ГОУ СПО «Ч* губернский колледж» видно, что на данном заседании был рассмотрен и согласован вопрос об увольнении К. по п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ.
В деле имеется устав государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования Ч* губернского колледжа, из которого следует, что целью деятельности колледжа является подготовка работников квалифицированного труда с начальным профессиональным образованием и специалистов со средним профессиональным образованием в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов для отраслей экономики; переподготовка и повышение квалификации. Колледж в установленном законодательством порядке несет ответственность: за жизнь и здоровье обучающихся и работников колледжа во время образовательного процесса; за нарушение прав и свобод обучающихся и работников колледжа. Одним из структурных подразделений колледжа является гимназия.
Согласно должностной инструкции преподавателя Ч* губернского колледжа от 01.01.2004 г. № 16-ГК преподаватель должен соблюдать Конвенцию о правах ребенка, этические нормы поведения в колледже, быту, общественных местах. За применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, а также совершение иного аморального проступка преподаватель может быть освобожден от занимаемой должности в соответствии с трудовым законодательством и Законом РФ «Об образовании». Увольнение за данный проступок не является мерой дисциплинарной ответственности.
В соответствии с пунктом 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка для работников Ч* губернского колледжа работники обязаны соблюдать законные права и свободы обучающихся и воспитанников; быть примером достойного поведения и высокого морального долга на работе, в быту и общественных местах, соблюдать правила общежития.
Ч. является учащейся 6 класса образовательной программы общего образования, что подтверждается справками.
Из заявления студентов 35 группы ОП СПО специальности «Организация воспитательной деятельности» директору Ч* губернского колледжа от 24.12.10 г. следует, что они просят не назначать классным руководителем их группы К., а также не передавать их для индивидуальных занятий по музыке от преподавателя Н. к преподавателю К. в связи с тем, что последняя нецензурно выражается в адрес студентов.
Из дела следует, что 03.09.2010 года в коридоре Ч* губернского колледжа преподаватель музыки К. в присутствии одноклассников назвала учащуюся гимназии Ч. дурой и идиоткой, при этом толкала Ч. и угрожала ей физической расправой с помощью посторонних лиц. Данные обстоятельства подтверждаются объяснениями учащихся Ч., В., К., письменными докладными преподавателей Р., П., Г.
На основании пункта 8 части 1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Часть 5 статьи 81 ТК РФ устанавливает, что увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
В соответствии с ч.1 ст.192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5,6,9 или 10 части первой ст.81 или пунктом 1 ст.336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой ст.81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Согласно положению, содержащемуся в пункте 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части 1 ст.81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.
Пункт 47 данного Постановления разъясняет, что если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 ч.1 ст.81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст.193 Кодекса.
Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой ст.81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть 5 ст.81 ТК РФ).
В силу ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Оспаривая законность увольнения, истица ссылалась на то обстоятельство, что не совершала каких-либо аморальных действий (проступков) в отношении учащейся Ч., а лишь, действуя как родитель, защищала свою дочь от поведения Ч. По мнению К., её слова, произнесенные в адрес Ч., не могут расцениваться как аморальный проступок, поскольку она руководствовалась не низменными побуждениями, а желанием защитить своего ребенка и себя саму от постоянных унижений и оскорблений со стороны Ч..
Суд не согласился с такими доводами, поскольку, находясь на рабочем месте, К., будучи в первую очередь педагогом, то есть лицом занимающимся воспитательной деятельностью, должна соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, обязывающие её соблюдать законные права и свободы обучающихся и воспитанников, быть примером достойного поведения а на работе, в быту и общественных местах, соблюдать правила общежития.
Совершение истицей аморального проступка установлено материалами дела и, по сути, подтверждено её собственными объяснениями, как работодателю, так и в судебном заседании.
По общим понятиям, аморальным признается проступок, противоречащий общепринятой в обществе морали, нравственности.
Таким образом, ответчик обоснованно в соответствии с требованиями п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ произвел увольнение истицы за совершение аморального проступка несовместимого с продолжением работы. В соответствии с ч.5 ст.81 ТК РФ увольнение К. произведено не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
При таких обстоятельствах в удовлетворении исковых требований К. суд отказал; предусмотренных законом оснований для восстановления её на работе не имеется.
.6 Расторжение трудового договора работодателем в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов
Пункт 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает в качестве основания для расторжения трудового договора работодателем в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов.
Представленные подложные документы должны быть включены в перечень документов, которые необходимы при заключении трудового договора. «Если работодатель, в нарушение требований законодательства потребовал от работника не предусмотренные законодательством документы при поступлении на работу, например характеристики, а работник представил эти документы, поставив на них подложные печати, то увольнение по данному основанию не может быть проведено на законных условиях» - отмечает В.И. Миронов.
Е.Л. Лин указывает на то, что «вызывает сложности применения на практике п. 11 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Это связано с тем, что подложность документов не может быть определена самим работодателем, его специалистами, поскольку находится в компетенции правоохранительных органов и осуществляется в установленном законом порядке. В данном случае требуется их экспертное заключение, предшествующее применению названного основания увольнения».
Возможность увольнения «за предоставление заведомо ложного сведения при заключении трудового договора» затруднено и тем, что в ТК РФ не указано, какие сведения можно считать заведомо ложными, являющимися важными при заключении договора.
Подложность документов должна быть обоснована соответствующей криминалистической экспертизой и другими доказательствами. Л.А. Чиканова обратила внимание на сложности, возникающие при применении такого основания прекращения трудового договора, как предоставление работником подложных документов при его заключении. Она обращает внимание на то, что одни специалисты исходят из того, что прекращение трудового договора допускается только в случае, если предоставленные работником подложные документы явились основанием для заключения с ним трудового договора. Другие ─ допускают возможность прекращения трудового договора с работником во всех случаях предоставления работодателю подложных документов. Л.А. Чиканова полагает, что первая позиция более приемлемая.
Рассмотрим пример из судебной практики.
Г. обратился в суд с иском к ОАО «Ж» в лице филиала о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда, переводе на другую работу.
В судебном заседании истец Г. поддержал свои исковые требования и в обоснование своих доводов суду пояснил, что с 01.12.2005 он работал у ответчика слесарем по ремонту подвижного состава 4 разряда дизельного цеха.
В период работы он был направлен для прохождения медицинской комиссии. Согласно заключению врачебно-экспертной комиссии от 01.11.2011 он был признан негодным к работе в дизельном цехе в условиях шума и на высоте. В указанное заключение он внес исправления, слова «не годен» исправил на «да, годен». С момента выявления подделки - с 18.11.2011 его к работе не допустили, другую работу ему не предложили. Приказом № 4729 от 21.11.2011 он был уволен по п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением. С указанным увольнением он не был согласен. Приговором Промышленного районного суда г. Оренбурга в связи с предоставлением работодателю подложных документов он был осужден. В феврале 2011 года он был вызван к ответчику, где его ознакомили с приказом об отмене приказа об увольнении от 21.11.2011, и 16.02.2012 он был вновь уволен по п. 11 ст. 81 ТК РФ за предоставление работодателю при заключении трудового договора подложных документов. Считает указанное увольнение незаконным, поскольку подделка им медицинского заключения была совершена не в период трудоустройства, а в период трудовых отношений. Действиями ответчика в связи с незаконным увольнением ему были причинены нравственные страдания.
Выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд нашёл исковые требования Г. обоснованными, и считает необходимым их удовлетворить частично по следующим основаниям.
В соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.
Согласно трудовому договору № 6168 от 30.11.2005 Г. был принят на работу в филиал ОАО «Ж» в качестве слесаря по ремонту подвижного состава 2 разряда.
Материалы дела свидетельствуют о том, что Г. в результате медицинского освидетельствования от 01.11.2011 был признан не пригодным к работе, связанной с воздействием шума выше 80 ДБА, нуждающимся в переводе на работу, не связанную с шумом.
Приговором Промышленного районного суда г. Оренбурга от 26.01.2011. Г. был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 327 УК РФ, то есть за подделку документов. Согласно приказу № 4729 от 21.11.2010 Г. был уволен с 21.11.2010 по п. 8 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением.
Указанный приказ подписан заместителем директора Т.
Из протокола № 4 от 10.02.2011 Государственного инспектора труда в Челябинской области усматривается, что заместитель директора по управлению персоналом и социальным вопросам Т. привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства.
О том, что увольнение истца с 21.11.2010 произведено ненадлежащим должностным лицом, подтверждено в ходе судебного заседания и представителем ответчика Р.
На основании протокола об административном правонарушении государственной инспекции труда № 4 приказом № 472 от 16.02.2011 приказ об увольнении Г. от 21.11.2010 был отменен. 16.02.2011 Г. был вновь уволен, но по п. 11 ст. 81 ТК РФ в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
Суд усматривает в действиях ответчика нарушение установленного порядка увольнения истца.
Так, согласно ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений является работник и работодатель. Работодатель - физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Приказ № 4729 от 21.11.2010 об увольнении Г. подписан заместителем директора филиала, то есть лицом, не имеющим на это полномочий.
Увольнение истца на основании приказа должностного лица, которому законом и локальными нормативными актами такое право не предоставлено, не может быть признано законным.
В соответствии с п. 11 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
В судебном заседании установлен и не оспаривается сторонами тот факт, что Г. был предоставлен работодателю подложный документ не при заключении трудового договора (трудоустройство), а в период трудовых отношений, поэтому основания для его увольнения по п. 11 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имелись.
Из объяснений представителя ответчика Р. следует, что после издания руководителем завода приказа № 472 от 16.02.2011 об отмене приказа об увольнении Г. с 21.11.2010 последний на работе восстановлен не был.
Указанные действия ответчика противоречат требованиям закона, поскольку в приказ о расторжении с работником трудовых отношений после его увольнения и без его согласия изменения не могут быть внесены. Восстановление на работе истца в связи с отменой 16.02.2011 приказа об его увольнении не последовало, он был вновь уволен по другому основанию.
С учетом вышеизложенного, действия ответчика свидетельствуют о нарушении ответчиком требований трудового законодательства, в том числе несоблюдении им порядка увольнения истца.
В соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Поэтому заявленные исковые требования Г. о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.
В связи с увольнением Г. с 21.11.2010 ненадлежащим должностным лицом, он с этого времени и подлежит восстановлению на работе.
Согласно ст. 394 ТК РФ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.
В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В связи с незаконностью увольнения истца суд усматривает причинение ему нравственных страданий, поэтому находит его исковые требования о возмещении морального вреда обоснованными, подлежащими частичному удовлетворению.
Суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований в части возложения на ответчика обязанности по переводу истца на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Заявляя указанные требования, истец не представил суду доказательства в подтверждение нарушения ответчиком в этой части его права.
Перевод на другую работу, который возможен и с согласия работника, может иметь место в отношении истца только после его восстановления на работе.
Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил:
Восстановить Г. на работе слесарем подвижного состава 4 разряда дизельного цеха филиала открытого акционерного общества «Ж» с 21 ноября 2010 года.
Взыскать с открытого акционерного общества «Ж» в лице филиала в пользу Г. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 21 ноября 2010 года по 02 ноября 2011 года. В остальной части иска Г. отказать.
Увольнение по п.11 ст.81 ТК РФ следует отличать от прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иными федеральными законами правил заключения трудового договора (ст.84 ТК РФ). В последнем случае трудовой договор прекращается не по инициативе работодателя, а ввиду объективных причин, препятствующих продолжению заключенного трудового договора и при отсутствии вины работника.
.7 Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером
Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером может быть осуществлено:
при принятии ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
Пункт 9 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает основание для расторжения трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером, при принятии ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. К другим работникам данное основание увольнения не может быть применено.
«Необоснованное решение» - понятие оценочное, и на практике его оценивает работодатель.
Трудовой кодекс не дает определения понятия необоснованности решения. Принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование и ущерб, нанесённый указанной категорией лиц, в судебной практике признается дисциплинарным проступком. Это могут быть действия бухгалтера, обслуживающего перемещение безналичных денежных средств посредством компьютерной системы типа «Банк-кливит», направляющего, с умыслом или по халатности, деньги на чужие банковские счета, откуда вернуть их невозможно, причиняя ущерб имуществу собственника.
Применение дисциплинарной ответственности за этот проступок начинается с момента принятия необоснованного решения и установления неблагоприятных последствий для имущества организации. К числу препятствий для увольнения конкретного работника из вышеперечисленного перечня может явиться нахождение работника в отпуске или на листе временной нетрудоспособности.
В пункте 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве основания для расторжения трудового договора названо однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.
Действующее законодательство не содержит точного определения того, что может считаться «грубым нарушением трудовых обязанностей». Единой точки зрения нет и среди ученых, изучающих проблемы трудового права. Тем более, что формулировка п.10 ч.1 ст. 81 ТК РФ текстуально совпадает с формулировкой п. 6 этой же статьи. «Такое совпадение не означает, что в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководитель организации (филиала, представительства) и их заместители могут быть уволены либо по п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, либо по п. 10 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Каждое из указанных оснований имеет свою сферу применения.
Пункт 6 применяется к руководителям, их заместителям при совершении ими однократного грубого нарушения трудовых обязанностей в форме прогула и иных действий, предусмотренных этим пунктом.
При совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, выходящих за пределы п.6, применяется п. 10 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Так, этот пункт может применяться:
) за совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия;
) нарушение требований по охране труда, повлекшее принятие государственной инспекцией труда решения о приостановлении деятельности организации или ее структурного подразделения;
) необеспечение использования имущества организации, в том числе недвижимого, по целевому назначению», - указывают Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова.
Несколько иной взгляд имеет Е.В. Воробьева. Она отмечает, что « в п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ речь идет о конкретных проступках, в том числе дисциплинарных, совершенных любым работником организации, в том числе руководителем. В случае увольнения по п.10 ч.1 ст. 81 ТК РФ речь идет об использовании служебного полномочия руководителем организации и его заместителями в личных целях, либо о нарушениях действующего законодательства о труде, об охране труда и т.п.».
Вопрос о том, явились ли допущенные нарушения грубыми, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на самом работодателе.
Выводы:
. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя может осуществляться при наличии причин, относящихся к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий, и при наличии вины в действиях работника.
В Российском трудовом законодательстве основание для увольнения, относящееся к личности работника, но не вызванное его виной, - это несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Основаниями для прекращения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника по Трудовому кодексу РФ являются:
неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
действия лица, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, дающие повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя;
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
предоставление работником работодателю подложных документов.
Заключение
В юридической теории на Западе, да и в России, в целом, трудовой договор рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права.
Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя значительно варьируются в различных странах зарубежных странах как по количеству, так и по содержанию и формулировкам.
Нормы о трудового права европейских стран не содержат исчерпывающего перечня оснований для увольнения по инициативе работодателя.
Трудовой кодекс РФ содержит исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
сокращения численности или штата работников организации, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;
смены собственника имущества организации (только с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером);
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (если он уже имеет дисциплинарное взыскание);
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе, разглашения персональных данных другого работника; совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. Такие факты должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; Это нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда;
совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. В случае, если действия, ставшие основанием к утрате доверия, или аморальный проступок совершены работником вне места работы или не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по этим основаниям не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем;
принятия необоснованного решения повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером); однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителем; представления подложных документов при заключении трудового договора; предусмотренных трудовым договором (с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации); в других случаях, установленных законодательством. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Коллективным договором может быть установлен порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Работодатель не имеет права уволить по своей инициативе:
беременную женщину;
женщину, имеющую ребенка младше 3 лет;
одинокую мать или другое лицо, в одиночку воспитывающее ребенка младше 14 лет;
работника, имеющего ребенка-инвалида младше 18 лет.
Исключение - случай ликвидации организации. Кроме того, указанные лица (за исключением беременных женщин) могут быть уволены в случае несоответствия занимаемой должности или серьезного нарушения трудовой дисциплины.
Граждан всех других категорий работодатель не имеет права уволить в случае:
их временной нетрудоспособности;
отпуска;
в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, если есть возможность перевести их на другую работу (с их согласия). Однако если организация ликвидируется (работодатель - физическое лицо - прекращает деятельность), увольнение возможно и в этих случаях.
Член профсоюза может быть уволен по инициативе работодателя только с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором или соглашением.
С учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится в следующих случаях:
при сокращении численности или штата; при расторжении трудового договора в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации;
при расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если данный работник имеет дисциплинарное взыскание.
Работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному профсоюзному органу о предстоящем сокращении штата и возможных увольнениях не позднее, чем за два месяца (если предполагается массовое увольнение - не позднее, чем за три месяца) до начала проведения соответствующих мероприятий.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в составе аттестационной комиссии обязательно участие представителя профсоюзного органа, в противном случае результаты аттестации будут признаны недействительными, а решение комиссии - неправомерным.
Список источников и литературы
Источники:
Нормативно-правовые акты России
.Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (с изменениями, внесенными Указом Президента Российской Федерации от 09.01.1996 г. № 20; от 10.02.1996 г. № 176; от 09.06.2001 г. № 679; от 25.07.2003 г. № 841, Федеральным конституционным законом от 25.03.06 г. № 1-ФЗ, от 30.12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). - М.: Эксмо, 2011.
. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1, 2, 3. - М.: Омега, 2009.
. Трудовой Кодекс Российской Федерации (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ, от 30.12.2006 N 271-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.10.2007 N 224-ФЗ, от 18.10.2007 N 230-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 22.07.2008 N 157-ФЗ, от 23.07.2008 N 160-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ, от 25.12.2008 N 281-ФЗ, от 30.12.2008 N 309-ФЗ,от 30.12.2008 N 313-ФЗ, от 07.05.2009 N 80-ФЗ, от 17.07.2009 N 167-ФЗ, от 24.07.2009 N 206-ФЗ,от 24.07.2009 N 213-ФЗ, от 10.11.2009 N 260-ФЗ, от 25.11.2009 N 267-ФЗ). - М.: Омега, 2010.
. Уголовно - процессуальный кодекс Российской Федерации - М: Проспект, 2010.
. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации. Официальный текст // - М.: Омега, 2009.
. Гражданский Процессуальный кодекс Российской Федерации. - М.: Проспект, 2010.
. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе // Сборник законодательства Российской Федерации . 2004. № 31 ст. 3215; 2006. № 6 ст. 636.
. Федеральный закон № 90-ФЗ от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации» // Российская газета. 2006, 7 июля.
. Федеральный закон от 20 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (в ред. от 02.02.2006) // Сборник законодательства Российской Федерации. 2004. № 32 ст. 3283; 2006. №6 ст.631.
. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26 октября 2002 г. №127-ФЗ (ред. от 06.12.2011).
. Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской федерации» от 08 января 1998 №8-ФЗ (с изменениями от 13 апреля 1999 г., 19 апреля, 25 июля 2002 г.).
. Федеральный закон «О государственной тайне» от 21 июля 1993 №5485-1 (ред. от 08.11.2011).
Нормативно-правовые акты зарубежных стран
. Гражданский кодекс Италии 1942 г. //Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. - М., 2007.
. Гражданское уложение Германии. - М.: Волтерс и Клувер, 2004.
. Закон США о минимальных трудовых нормах 1947 г./ Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. - М., 2007.
. Закон ФРГ о содействии осуществлению права на труд 1969 г. // Трудовое право зарубежных стран. Вопросы и ответы/ Под ред. В.Ц Бейкеля. -М., 2009.
. Закон о трудовых договорах Великобритании 1972г.//Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. - М., 2007.
. Кодекс законов о труде Венгрии 1992 г./ Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. - М., 2007.
. Трудовой кодекс Республики Беларусь// Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. NN 80. 2/70.
. Трудовой кодекс Кыргызской Республики 1997// Газета "Эркин-Тоо". 1997. 17 октября. N№ 87.
. Швейцарский обязательственный закон 1911г./ Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. - М., 2007.
Акты судебной власти
. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3. 2007. С. 12-16
. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 62-ФЗ от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3. 2007.
. Положение о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц // Сборник законодательства Российской Федерации. 2002. № 46 ст. 4584.
. Извлечения из постановлений Президиума Самарского областного суда, определений судебной коллегии Самарского областного суда, определений и решений судов Самарской области // Ткаченко С.В, Кудряшов А.В., Ткаченко В.В. Трудовой договор: теория и практика. - Самара, 2010.
Литература:
. Абрамова О.В. Судебная защита трудовых прав // Трудовое право. - 2011. - № 1.
. Абрамова О.В., Серегина Л.В. Практика применения ТК РФ. Некоторые спорные вопросы // Журнал российского права. - 2010. - № 8.
. Андрианова М.А. О трудовых отношениях при реорганизации // Трудовое право. - 2008. - № 9.
. Архипов В.В. История прогула // Домашний адвокат. - 2004. - №9.
. Басаков М.И. От приема на работу до увольнения. - Москва, Ростов-на-Дону, 2008. С.53-55.
. Беляев М.Г. Наем и подряд рабочей силы: А есть ли разница? (взгляд экономиста) // Трудовое право. - 2009. - № 9.
. Ванюхин В.Н. К вопросу об увольнении // Трудовое право. - 2010. - №1.
. Викторов И.С. О последних изменениях и дополнениях, внесенных в Трудовой кодекс Российской Федерации // Трудовое право. - 2010. - №1.
. Воробьева Е.В. Как грамотно уволить и уволиться. - М.: Эксмо, 2011.
. Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации - М.: Гроссмедиа, 2007.
. Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.: Проспект, 2008.
. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М.: Юрист, 2004.
. Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и право. - 2008. - № 2.С.34-55.
. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовое право. - М.: Кворус, 2007.
. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по п. 4 и 5 ст. 81 ТК РФ // Трудовое право . - 2009. - № 2.
. Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. - 2007. - № 2.
. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество) // Трудовое право. - 2008. - №2.
. Козакова Т.А. Трудовой договор: понятие и содержание // Трудовое право. - 2009. - № 2.
. Колебошин Г.Н. Обязанности работника в отношении коммерческой тайны работодателя // Трудовое право . - 2007. - № 5.
. Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор. Заключение, изменение, прекращение. Защита персональных данных работника. - М.: Ось-89, 2009.
. Кривой Я.В. Эволюция регулирования заемного труда на примере Нидерландов// Трудовое право. - 2009.- № 1.С.5.
. Курочкина М.Г. И снова к вопросу о дне увольнения // Трудовое право . - 2009. - № 5.
. Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист . - 2007. -№ 7.
. Миронов В.И. Трудовое право России // - М: Управление персоналом, 2009.
. Новиков Е.А. Увольнение в связи с утратой доверия // Трудовое право. - 2008. - № 5.
. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. - М., 2006.
. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Л.А. Чиканова. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ. - М.: Юрист, 2010.
. Полетаев Ю.Н. Особенности трудового договора, заключенного с материально ответственным лицом // Трудовое право . - 2009. - №5.
.Пресняков М.В. Социально-трудовые гарантии работника в связи с допуском к сведениям, содержащим государственную тайну // Право и экономика . - 2007. - № 1.
. Снигирева И.О. Конституционные основы трудового законодательства // Трудовое право . - 2009. - № 6.
. Ткаченко С.В., Кудряшов А.В., Ткаченко В.В. Трудовой договор: теория и практика. - Самара, 2010.
. Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения и расторжения. - М.: Проспект, 2007.
.Чиканов А.А. Трудовой договор // Трудовое право . - 2009. - № 4,5.
.Чиканова Л.А. Трудовой договор // Хозяйство и право . - 2008. - № 9.
Электронный ресурс
. http // trudovoikodeks.ru›praktika_iniz_rd.shtml
Приложения
Приложение 1
Образец приказа о прекращении (расторжении) трудового договора.
Унифицированная форма № Т-8
Утверждена
Постановлением
Госкомстата России
от 05.01.2004 № 1
Код
Форма по ОКУД
____________________________________________________ по ОКПО
(наименование организации)
номер документа
дата составления
ПРИКАЗ
(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового
договора с работником
Прекратить действие трудового договора от «__» _______ 20__г. № ___
Последним днем работы считать «___» ____________20___г.
табельный номер
___________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)
_____________________________________________________________
структурное подразделение
_____________________________________________________________
должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации
_____________________________________________________________
основание прекращения (расторжения) трудового договора
_____________________________________________________________
Основание (документ,
номер, дата):_________________________________________________
заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т.д.
Руководитель организации __________ ___________ ________________
должность личная подпись Расшифровка подписи
С приказом (распоряжение)
работник ознакомлен ________________ «____»____________20____г.
личная подпись
Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа
в письменной форме (от «____» ____________20___г. № ____) рассмотрено
Приложение 2
Акт о нахождении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии
Кому: ________________________________
(должность, Ф.И.О. руководителя)
______________________________________
(место составления акта)
"__" __________________ 200_ г.
Мною ______________________________________________________
(должность, Ф.И.О.)
в присутствии: _______________________________________________
(должность, Ф.И.О. сотрудников)
_____________________________________________________________
составлен настоящий акт о нижеследующем: "__" ___________ 200_ г.
в ____ часов ______ минут сотрудник ___________________________
(должность, Ф.И.О.)
находился на работе __________________________________________
(указать место работы)
(алкогольного, наркотического или токсического)
У _____________________________________ наблюдались следующие
(должность, Ф.И.О. сотрудника)
признаки, свидетельствующие, о том, что он(а) находится в состоянии опьянения:
(алкогольного, наркотического, токсического)
____________________________________________________________
(в произвольной форме описать состояние сотрудника)
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Свое состояние _____________________________________ объяснил:
(Ф.И.О. сотрудника)
_____________________________________________________________
(в произвольной форме изложить объяснения)
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
________________ направлен на медицинское освидетельствование для
(Ф.И.О. сотрудника)
установления факта употребления ______________________________
(алкоголя, наркотических и других веществ)
и состояния _________________________________________ опьянения.
(алкогольного, наркотического, токсического)
Результаты медицинского освидетельствования: __________________
(заполняется после
_____________________________________________________________
проведения медицинского освидетельствования)
Примечание. Следующие пункты заполняются в случае отказа сотрудника от прохождения освидетельствования.
Факт нахождения _____________________________________________
(Ф.И.О. сотрудника)
на работе в нетрезвом состоянии подтвердить медицинским заключением невозможно, поскольку _________________________________
(Ф.И.О. сотрудника)
пройти медицинское освидетельствование отказался.
Свой отказ от письменных объяснений и медицинского освидетельствования
_____________________________________ мотивировал следующим:
(Ф.И.О. сотрудника)
_____________________________________________________________
(в произвольной форме изложить причины отказа от представления объяснений)
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Содержание данного Акта подтверждаем личными подписями:
_____________________________________ "__"_____________ 200_ г.
(должность, Ф.И.О., подпись сотрудника, засвидетельствовавшего отсутствие)
______________________________________ "__"_____________ 200_ г.
(должность, Ф.И.О., подпись сотрудника, засвидетельствовавшего отсутствие)
______________________________________ "__"_____________ 200_ г.
(должность, Ф.И.О., подпись сотрудника, засвидетельствовавшего отсутствие)
От подписи настоящего Акта _________________________ отказался.
(Ф.И.О. отсутствовавшего сотрудника)