Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ,

СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ)

ИНСТИТУТ ПРАВА И ГУМАНИТАРНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

                       Специальность ________

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

На  тему  Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

                           

 

 

       

СТУДЕНТ     ВАВИЛОВ СЕРГЕЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ                       _____________

РУКОВОДИТЕЛЬ БУСЛАЕВА ЛЮДМИЛА МИХАЙЛОВНА           _____________

 

РЕЦЕНЗЕНТ ОНИСИМОВА  ОКСАНА  ВАЛЕРЬЕВНА                     _____________

ЗАВЕДУЮЩИЙ КАФЕДРОЙ ____________________________             ______________                                   

Москва 2006

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………..3

Глава 1 Общие основание прекращения трудового договора по инициативе

работодателя……………………………………………………………………………...7

1.1 Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя

вследствие виновных действий со стороны работника…………………………….….7

1.2 Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя

при отсутствии виновных действий со стороны работника…………………………..20 

1.3 Прекращение трудового договора по инициативе работодателя вследствие

наступления обстоятельств, не связанных с личностью работника….……..………..29

Глава 2 Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя….38

2.1 Гарантии, предоставляемые работникам при прекращении трудового договора по инициативе работодателя…………………………………………………………....38

2.2 Оформление прекращения трудового договора по инициативе работодателя и производство расчетов с увольняемыми работниками…………………………...…...47

2.3  Возможности защиты трудовых прав работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя………………………………………………....55

Заключение…………………………………………………………………………….....61

Список использованных источников …………………………………………………..64

Приложение А……………………………………………………………………………69

          Введение

В 1970-73гг. была проведена кодификация законодательства о труде: приняты Основы законодательства СССР и союзных республик о труде, явившиеся базой для правового регулирования труда СССР, в союзных республиках приняты и введены в действие кодексы законов о труде, внесены необходимые изменения в действующее законодательства и принят ряд новых нормативных актов общесоюзного значения.

Важным фактором для дальнейшего развития трудового права стала новая Конституция СССР 1977, которая провозгласила, что свободный от эксплуатации труд советских людей является источником роста общественного богатства, благосостояния народа и каждого советского человека. Именно общественно полезный труд, его результаты определяют положение человека в обществе. Государство способствует превращению труда в первую жизненную потребность каждого советского человека. Проблемой законодательства в советский период в области трудового права и права социального обеспечения занимались группы ученых которые являлись сотрудниками Института государства и права АН СССР, Всесоюзного научно- исследовательского института советского законодательства, преподаватели юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова, юридического факультета ЛГУ им. А. А. Жданова, Всесоюзного юридического заочного института, Высшей школы профдвижения им. Н.М. Шверника и др. высших учебных заведений, а также специалистов по трудовому праву, работающих в государственных и общественных организациях.  

С  1 февраля 2002 г. трудовое право вступило в новую эпоху правого регулирования. Необходимость обновления нормативно-правового материала, регламентирующего трудовые отношения, была во многом обусловлена несоответствием действующего трудового законодательства новому уровню развития, структуре и характеру общественных отношений в российском обществе, в том числе отношений, входящих в предмет трудового права. Трудовой Кодекс РФ 2001 г. (далее ТК РФ) по-своему содержанию и структуре воспринял многие основные положения КЗоТ 1971. Эти апробированные многолетней практикой положения трудового законодательства России лежат в основе институтов данной отрасли права и по новому ТК. В то же время ТК РФ значительно восполнил пробелы, имевшиеся в российском законодательстве. Например, легально закрепил доктринально разработанные основные принципы правового регулирования труда.

Темой настоящей дипломной работы является «Прекращение трудового договора по инициативе работодателя». Актуальность анализируемой проблемы не вызывает сомнений. Работник является наименее защищенной стороной трудового договора и законодательством традиционно предусматривается обширная система мер, направленных на соблюдение его прав и интересов, обеспечение защиты последних от возможных злоупотреблений со стороны работодателя. Случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя, как правило, связаны с наибольшим риском нарушения законодательно гарантированных прав работника. Принятие нового ТК РФ обусловило приход к жизни новых гарантий прав и законных интересов работника, что во многом обусловлено коренным изменением общих приоритетов правового регулирования в нашей стране со времени принятия ранее действующего законодательства о труде, признанием личности, ее прав и свобод высшей ценностью, закреплением на конституционном уровне норм, направленных на обеспечение защиты человека от возможных злоупотреблений.

В то же время круг оснований, входящих в рассматриваемую группу законодателем был расширен, что вызвано естественным процессом развития и усложнения трудовых правоотношений, появлением их новых разновидностей. Указанные новеллы нуждаются в особом анализе, уяснении позиции законодателя, призвавшего их к жизни. Характеристика вновь введенных оснований необходима также и потому, что практика их применения еще окончательно не сформирована, и реализация нормативно установленных правомочий работодателями зачастую расходится  с заложенным в них законодателем действительным содержанием. Кроме того, необходимо отметить, что применение ранее действующих оснований в новых условиях также характеризуется особой спецификой.

Учитывая вышеизложенное, необходимо признать, что рассматриваемая тема является весьма актуальной. Анализ оснований прекращения трудового договора  по

инициативе работодателя на теоретическом уровне способствует на практике соответствующей законодательству реализации работодателем предоставленных ему прав с неукоснительным соблюдением прав работника.

Трудовой договор представляет собой юридическую модель трудового отношения. В основе возникновения, изменения и прекращения находятся юридические факты. Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Основанием прекращения трудового договора можно признать жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников. Понятие «прекращение трудового договора» является наиболее общим, включающим в себя все основания окончания действия трудового соглашения, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами. Данное понятие подразумевает завершение действия трудового договора по инициативе одной из сторон – работника или работодателя. Термин «увольнение», используемый во многих статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора. Наличие закрепленных в законе оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд и защитой от незаконных увольнений.

Юридические факты, лежащие в основе прекращения трудового правоотношения, отличаются многообразием. Мы ставим целью настоящей работы анализ правового механизма прекращения трудового договора по инициативе работодателя, определение круга оснований и порядка увольнения по инициативе работодателя. Достижению указанной цели, на наш взгляд, будет способствовать решение следующих задач:

а) установить круг оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя вследствие виновных действий со стороны работника, проанализировав их;

б) определить перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника, охарактеризовав их;

в) обозначить юридические факты, обусловливающие прекращение трудового договора по инициативе работодателя вследствие наступления обстоятельств, не связанных с личностью работника, и освещение их юридического содержания;

д) определить правовую природу и условия реализации законодательно предусмотренных гарантий, предоставляемых работникам при прекращении трудового договора по инициативе работодателя;

е) проанализировать нормативные требования к порядку оформления прекращения трудового договора по инициативе работодателя и расчетам с увольняемыми работниками;

ж) охарактеризовать правовые последствия незаконного увольнения работника по инициативе работодателя.

Вышеизложенные задачи определяют структуру данной работы и ее содержание.

       Данная дипломная работа состоит из введения, двух глав, каждая из которых включает в себя по три параграфа, заключения, списка использованных источников и приложения.              

        В основании данной работы лежат труды таких известных ученых как  Л. А. Чиканова, Ю.Н. Коршунов, В. С. Ветров и др. не менее известных ученых.

 

 

         

         Глава 1 Общие основания прекращения трудового договора

         по инициативе работодателя

          1.1 Основания прекращения трудового договора по инициативе

          работодателя вследствие виновных действий со стороны работника  

В качестве первого основания, входящего в анализируемую группу случаев прекращения трудового договора по инициативе работодателя необходимо назвать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовым договором обязанностей является дисциплинарным проступком как разновидность правонарушения, совершенного в трудовых правоотношениях. «Дисциплинарный проступок - это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, предусмотренных действующим законодательством»[56, с.7]. Дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за отсутствия сырья, не обеспечение охраны материальных ценностей складского помещения) не может считаться дисциплинарным проступком.

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора с работником, имеющим не снятое дисциплинарное взыскание и не исполняющим без уважительных причин трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, положениями, приказами, техническими правилами. Это основание увольнения было и ранее (модифицированный п. 3 ст. 33 КЗоТ). Неоднократным в данном случае следует считать неисполнение трудовых обязанностей работником по собственной вине два и более раза в течение года (срок действия дисциплинарного взыскания).

Фактически речь идет о нарушении работником дисциплины труда, способном повлечь новое дисциплинарное взыскание. К таким нарушениям Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» относит следующие:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ);

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

С целью принятия обоснованного решения об увольнении работника по данному основанию работодателю необходимо:  

·   установить, в чем конкретно заключалось нарушение;

·   проверить соблюдены ли сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Хотя в отличие от норм КЗоТ РФ новый ТК РФ не требует обязательного учета тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника, все же представляется необходимым, принимая во внимание судебную практику, сделать это.

Имеют место случаи, когда работодатель с целью уволить работника по данному основанию «применяет к нему дисциплинарные взыскания не соответствующие тяжести проступка (опоздание на работу на 5 минут, опоздание на служебное совещание, убытие с работы на 5 минут раньше, чем предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка, и т.д.)»[51, с.11]. Суд, рассматривая такие дела, восстанавливает работника на прежней работе.

Не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения. Взыскания, наложенные на работника на месте его предшествующей работы, также не учитываются при решении вопроса об увольнении по рассматриваемому основанию. Расторжение трудового договора между работником и работодателем в соответствии с п. 5 ст. 81 Кодекса является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 Кодекса). Признать действие (бездействие) работника нарушением трудовой дисциплины можно по закону только при определенных условиях. Прежде всего, действие (бездействие) работника должно носить противоправный характер, когда он не выполняет должным образом свои функциональные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, инструкциями, приказами, распоряжениями администрации предприятия (организации). Здесь речь идет о невыполнении или ненадлежащем выполнении работником своих трудовых обязанностей, вытекающих из трудовых правоотношений. Иные же противоправные и виновные действия работников, если они не относятся к их трудовым обязанностям, не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Согласно действующему законодательству, при рассмотрении судом иска работника, уволенного за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодатель должен доказать обоснованность, а также соблюдение установленного порядка наложения всех дисциплинарных взысканий, послуживших причиной увольнения. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено на работника приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен.

Так, М. обратился в суд с иском к ООО "ЖБК-2МС" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании расходов по оплате услуг представителя в сумме 3 тыс. рублей. В заявлении истец сослался на то, что приказом генерального директора ООО "ЖБК-2МС" X. от 18 июля 2002 г. он был уволен с должности начальника Апастовского карьера по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Считая увольнение незаконным, истец указал на то, что каких-либо нарушений не допускал, с приказами директора от 3 июля 2002 г. и 4 июля 2002 г. о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора ознакомлен не был, объяснений с него не требовали. По мнению истца, действительной причиной увольнения явились его критические замечания в адрес генерального директора ООО "ЖБК-2МС" X. Ответчик иск не признал.

Решением Кировского районного суда г. Казани от 20 августа 2002 г. в иске М. отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан 16 сентября 2002 г. решение суда первой инстанции оставила без изменения. Президиум Верховного Суда Республики Татарстан 26 марта 2003 г. судебные постановления оставил без изменения. В надзорной жалобе М. просил отменить судебные постановления и вынести новое решение о восстановлении его в должности начальника Апастовского карьера.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 15 августа 2003 г. судебные постановления отменила, а дело направила на новое судебное рассмотрение.

Вторым основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя вследствие виновных действий со стороны работника, согласно ТК РФ, является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ст. 81). Указанная статья перечисляет пять видов единичных нарушений работником трудовых обязанностей, достаточных, с точки зрения законодателя, для прекращения трудового договора по инициативе работодателя, вне зависимости от того имел ли работник до этого дисциплинарные взыскания. Причем данный перечень является исчерпывающим и включает:

Как следует из содержания данной нормы, прогулом будет считаться отсутствие работника на рабочем месте, т.е. там, где он обязан находиться для исполнения своей трудовой функции. Следует предположить, что под рабочим местом в данном случае можно понимать «не только рабочее место, закрепленное за работником, но и то, на котором работник был обязан находиться в силу указаний соответствующего руководителя»[29, с.58].

В соответствии с судебной практикой увольнение по анализируемому основанию может иметь место в следующих случаях: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения; б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу; в) самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в отпуск. Применительно к этому Куреной А.М. справедливо указывает, что «…не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя»[40, с.55-63]. Указанная ситуация может возникнуть, в частности, в случае отказа работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов.

2. Увольнение работника в связи с появлением его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (пп.б п. 6 ст.811 ТК РФ). В этом случае работодателю необходимо подтвердить такое состояние работника либо медицинским заключением, либо другими доказательствами (например, свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя). Подлежит доказыванию также и тот факт, что работник находился в состоянии опьянения именно в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей. Хотя увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием, в силу п.1 ст. 76 ТК РФ, или нет.

3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп.в п.6 ст.81 ТК РФ). Основным признаком охраноспособности информации, составляющей коммерческую или служебную тайну, является принятие мер к их охране, в том числе организационных, технических и юридических. К последним можно отнести, в частности, утверждение перечня сведений, составляющих тайну; включение в трудовые договоры работников условий о неразглашении соответствующей тайны. Если работодатель не предпринимает подобных мер, то он «лишается возможности как защиты своих прав  в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне организации»[23, с.104].

Вопросы государственной тайны регулируются Законом от 21 июля 1993 г. «О государственной тайне» (с изм. от 22 августа 2004 г.).

4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пп. г п. 6 ст. 81 ТК РФ). Работник может быть теперь уволен за хищение не только имущества организации, как это предусматривалось КЗоТ РФ, но и за хищение любого чужого имущества. Данная норма развивает конституционный принцип признания и защиты равным образом всех форм собственности. Увольнение по этому основанию допускается даже за совершение мелкого хищения имущества, под которым понимается хищение имущества, «…стоимость которого не превышает половины минимальной месячной заработной платы»[22, с.172]. Месячный срок для данного применения – как крайней меры дисциплинарного взыскания – исчисляется со дня вступления в силу приговора, которым установлена вина, либо постановления  компетентного органа о наложении административного взыскания за данное правонарушение.

Так, К. - начальник караула службы безопасности предприятия уволен по п. пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на незаконность увольнения, поскольку приговора суда, вступившего в законную силу, или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия, не имеется. Судом первой инстанции в удовлетворении иска отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ состоявшиеся по делу судебные постановления отменила по следующим основаниям.

В отношении истца не имеется вступившего в законную силу приговора суда, а также отсутствует постановление компетентного органа о наложении административного взыскания. Отказывая в иске, суд исходил из того, что решение об увольнении К. принято личным составом караула. Однако суд не учел, что коллектив караула не является органом, в компетенцию которого входит рассмотрение вопросов о применении мер общественного воздействия.

5. Нарушение работником требований по охране труда (пп.д п.6 ст.81 ТК РФ). Расторжение трудового договора по данному основанию, которое является новеллой ТК РФ, возможно при одновременном наличии следующих условий: 1) противоправное виновное поведение работника (нарушение конкретных требований по охране труда); 2) это поведение должно повлечь за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создать реальную угрозу наступления таких последствий; 3) причинно-следственная связь между указанными выше обстоятельствами. Необходимо отметить, согласно ст. 220 ТК РФ, отказ работника от выполнения  работ в случае возникновения опасности для его жизни или здоровья вследствие нарушения требований охраны труда не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В качестве третьего основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ называет однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). По указанному основанию трудовой договор прекращается со специальным субъектом трудового договора, каковым в данном случае является руководитель организации (филиала и представительства), а также его заместители. Трудовые обязанности указанных лиц определяются учредительными документами организации, трудовым договором, должностными инструкциями.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ в качестве обособленных структурных подразделений выступают представительства и филиалы юридического лица. Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его местонахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по данному основанию.

Необходимо отметить, что если в отношении работника законодатель предусмотрел исчерпывающий перечень конкретных грубых нарушений трудовых обязанностей, влекущих расторжение трудового договора, то в отношении руководителя организации и его заместителей подобный перечень отсутствует. Это означает, что к упомянутым должностным лицам «для определения однократного грубого нарушения трудовых обязанностей могут применяться как критерии, изложенные в п. 6 ст. 81 ТК РФ, так и другие критерии по усмотрению работодателя»[43, с.14], т.е. это понятие применительно к руководителям и заместителям оценочное.

Четвертым основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя является совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ). В соответствии с указанным пунктом могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основания для утраты доверия к ним. Такими работниками, по общему правилу, являются те, которые относятся к категории лиц, с которыми заключен договор (или может быть заключен) о полной материальной ответственности: продавцы, кассиры, инкассаторы, кладовщики и др. Перечень работ и должностей работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждены постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 года № 85. Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контроллеры и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

По данному основанию работник может быть уволен только при совершении виновных действий. При этом «утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба или незаконных действий. Доказательствами при этом могут быть материалы проверки, ревизии, административного расследования с приложением соответствующих документов»[52, с.34]. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

Виновное нарушение работником своих трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия к нему как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым. Понятие «грубое нарушение» в этом случае носит оценочный характер, то есть работодатель по своему усмотрению определяет характер и степень тяжести проступка.

В отличие от увольнения работника по пп. г. п. 6 ст. 81 ТК РФ для увольнения по анализируемому основанию не требуется наличие вступившего в силу правоприменительного акта, а «…достаточно конкретного факта совершения работником виновных действий, что и будет служить основанием для расторжения трудового договора»[54, с.31].

Ряд авторов указывают на возможность увольнения указанных должностных лиц на основании утраты к ним доверия при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений и в том случае, когда указанные действия даже не были связаны с их работой[25, с.243].

Следующим основанием увольнения по инициативе работодателя в связи с виновным поведением работника является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст.81 ТК РФ). По данному основанию могут быть уволены работники, выполняющие воспитательные функции (например, педагогические работники образовательных учреждений, мастера производственного обучения  и т.д.). Работники, не выполняющие воспитательных функций, уволены по этому основанию быть не могут (к техническому сотруднику дошкольного учреждения или заведующему хозяйством общеобразовательной школы требования настоящего пункта не применимы).

Аморальный проступок – это «…виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества и противоречит содержанию учебно-трудовой функции воспитателя»[28, с.141]. Аморальный проступок может служить основанием для увольнения упомянутых лиц независимо от того, совершен ли он на работе или в быту, связан он  с выполняемой работой или нет. В частности, «поступком такого рода следует считать применение мер воспитания, которые связаны с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося. Степень тяжести совершенного проступка подлежит оценке с учетом конкретных обстоятельств лицом, осуществляющим увольнение, либо органом по рассмотрению трудовых споров»[30, с.17]. Кроме того, при увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения аморального проступка,  последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства.

Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального проступка может последовать лишь в том случае, если лицом, выполняющим воспитательные функции, совершен проступок, который не совместим с продолжением его работы (например, сквернословие, мелкое хулиганство, появление на работе или в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения и другие действия, дискредитирующие работника).

Не могут быть  уволены по данному пункту руководители организаций или их структурных подразделений, т.к. обязанность по воспитанию подчиненных им работников является лишь частью их общей функции по руководству (ст. 336 ТК РФ).

Шестым входящим в анализируемую группу основанием прекращения трудового договора является случай принятия руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Данное основание увольнения рассчитано на специального субъекта. По указанному пункту могут быть уволены только те работники организации, которые исчерпывающим образом перечислены в данной норме. В ст. 273 ТК РФ дается определение понятия «руководителя организации». Под ним понимается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

 Состав предусмотренного п. 9 ст. 81 ТК РФ нарушения носит материальный характер, т.е. для прекращения трудовых отношений с одним из перечисленных должностных лиц недостаточно только лишь принятие необоснованного решения, необходимо, чтобы наступили вредные последствия. В данном случае эти последствия касаются имущества организации. Из смысла данного пункта вытекает, что не имеет значения, кем был нанесен ущерб – самим работником или иными лицами; для увольнения достаточно установления того факта, что решение, принятое виновным работником, обеспечило возможность (послужило необходимым условием) для причинения ущерба работодателю.

При рассмотрении споров о таком увольнении работодатель обязан доказать необоснованность решения. Поскольку этот термин оценочный, то его оценку дает работодатель – но не произвольно, а опираясь на факты. Ведь решение, нанесшее ущерб имуществу, может быть принято и для предотвращения большего ущерба, и по другим уважительным причинам. Тихомиров предлагает до выработки судебной практикой иных рекомендаций «…ориентироваться на то, что необоснованным является решение, противоречащее принципам добросовестности и разумности[27, с.42]. Добросовестность предполагает прежде всего соблюдение правовых предписаний, честность и заинтересованность в положительном развитии организации. Разумность включает, с одной стороны, поиск оптимального пути разрешения конкретной хозяйственно-управленческой ситуации, а с другой – ту степень профессионализма, которая минимально необходима для исполнения соответствующих служебных обязанностей.

Так, решением Ленинского районного суда г. Ульяновска от 14 мая 2004 г. был признан незаконным приказ от 10 марта 2004 г. о расторжении трудового договора по п. 9 ст. 81 ТК РФ с Е., главным бухгалтером МУП «ВК». Е. была восстановлена на работе в должности главного бухгалтера, в её пользу с предприятия была взыскана средняя заработная плата за время вынужденного прогула в размере 38 925 руб. 45 коп. Е. была уволена за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества предприятия – издание распоряжения за своей подписью о проведении инвентаризации и выразившееся в отнесении недостачи товарно-материальных ценностей на складах Управления механизации и автотранспорта на сумму 35 866 руб. 21 коп. за счет предприятия, а не за счет материально-ответственных лиц. Учитывая, что недостача в размере указанной суммы составляет менее 3 % от общей балансовой стоимости имущества предприятия, что не превышает норм естественной убыли товарно-материальных ценностей, установленных ФЗ «О бухгалтерском учете», а установление лиц, виновных в недостаче, не входит в служебные обязанности главного бухгалтера предприятия, суд счел действия Е. по отнесению данной недостачи на издержки производства законными и обоснованными. Кроме того, судом было установлено, что дисциплинарное взыскание – увольнение, было наложено на истицу по прошествии более шести месяцев со дня совершения ею дисциплинарного проступка. Более того, со дня обнаружения дисциплинарного проступка до дня издания приказа об увольнении прошло более месяца. Ответчиком не были представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение Е., ее отношение к труду, как того требует п. 53 Постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ». Учитывая вышеизложенное требования истицы были удовлетворены суда в полном объеме.

Кроме того, действие трудового договора может быть прекращено по инициативе работодателя в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Это основание является новым для российского трудового законодательства и служит определенной гарантией работодателю.

В соответствии с требованиями ст. 65 ТК РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку (кроме случаев заключения трудового договора впервые или поступления на работу на условиях совместительства); страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета – для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующих таких знаний или специальной подготовки. В отдельных случаях нормативными актами может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

Под заведомо ложными сведениями следует понимать информацию, не соответствующую действительности, которая предоставляется работником с целью введения в заблуждение работодателя. То есть в данном случае речь идет только о виновных действиях работника. Что касается подложных документов, то в данном случае Кодекс не ставит возможность увольнения в зависимость от того, знал ли работник о том, что представляет такие документы при заключении трудового договора. Поэтому в таком в случае, по-видимому, достаточно констатации самого факта, что документ является подложным, т.е. полностью или частично измененным (исправленным). Факт представления фальсифицированных сведений и документов подлежит доказыванию работодателем, в частности, посредством экспертизы.

Представляется возможным согласиться с Ю.И. Пелешенко, предлагающим на законодательном уровне указать, о каких сведениях идет речь в вышеуказанном пункте и «…есть ли четкие сроки, определяющие основание увольнения за подобные ложные сведения»[45, с.7].

Наряду с вышеперечисленными существуют дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников. В частности, к анализируемой группе оснований можно отнести случаи отстранения от  должности руководителя организации-должника, которое возможно в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). Факт отстранения дает основание для расторжения с ним трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 278 ТК РФ.

         

         1.2 Основания прекращения трудового договора по инициативе

          работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника

Данная группа оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя характеризуется тем, что причины увольнения связаны здесь с личностью работника, однако увольнение не является следствием совершенного работником виновного деяния.

В качестве первого из таких оснований можно назвать несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п.3 ст. 81 ТК РФ).

Указанный пункт содержит исчерпывающий, не подлежащий расширительному толкованию перечень причин, следствием которых может быть несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе:

1. Состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в данном случае возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для его коллег по работе либо обслуживаемых им граждан. Невозможность надлежащего выполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья должна подтверждаться медицинским заключением медико-социальной экспертной комиссии, клинико-экспертной комиссии, иного специализированного медицинского учреждения.

В то же время не может быть уволен по рассматриваемому основанию работник, нетрудоспособность которого ограничена временно, а также работник, даже имеющий инвалидность, если его состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением не препятствует продолжению работы.

Здесь следует отметить, что ТК РФ не предусматривает теперь ( в отличии от КЗоТ РФ)  увольнение работника в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. С.А. Крикунов отмечает, что «по мнению некоторых руководителей, отмена данного основания является поспешным решением разработчиков нового ТК РФ»[38, с.36].

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу части второй ст.72 ТК РФ при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

2. Недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации. «Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнять обязанности по конкретной должности (работе) при надлежащих условиях труда»[34, с.6]. Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Для приведения в действие механизма увольнения на основании недостаточности квалификации необходимо проведение аттестации и вынесение по её результатам отрицательного заключения о квалификации работника. Аттестация отдельных категорий работников проводится в случаях, установленных законодательством (обязательная аттестация) или предусмотренных локальным нормативным актом (аттестация по инициативе работодателя). Обязательная аттестация предусмотрена, в частности, для государственных служащих (ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» от 27 июля 2004 года), для муниципальных служащих (ФЗ «Об основах муниципальной службы» от 8.01.1998 г.), для прокурорских работников, имеющих классные чины либо занимающих должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (ФЗ «О прокуратуре РФ» от 17 января 1992 года).

Для проведения аттестации любого вида создаётся, как правило, аттестационная комиссия по распоряжению руководителя соответствующей организации или компетентного государственного органа. Аттестационная комиссия наделяется определенными полномочиями и состоит из высококвалифицированных специалистов, в её состав в обязательном порядке должен быть включен представитель выборного профсоюзного органа.

Сроки  и порядок проведения аттестации утверждаются руководителем организации и должны быть доведены до сведения работников, как правило, в срок не менее 1 месяца до начала аттестации или в сроки, оговоренные в положении об аттестации конкретной организации. Нарушение этих сроков является законным основанием для признания результатов аттестации недействительными.

Вторым основанием, входящим в данную группу оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, является смена собственника имущества организации (п.4 ст.81 ТК РФ).

По общему правилу, смена собственника имущества организации не влечет никаких правовых последствий  для работников. Их трудовые отношения продолжаются, согласно ст. 75 ТК РФ, а в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6  ст. 74 ТК РФ.

Исключение в ТК РФ сделано лишь для трех категорий работников: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор, заключенный с этими работниками предыдущим собственником.

Это основание расторжения трудового договора является новеллой  в трудовом законодательстве. Ранее (в КЗоТ РФ) при смене собственника предусматривалось продолжение трудовых отношений с согласия работника, то есть «увольнение по данному основанию всецело зависело от воли последнего. Сейчас законодатель дал полномочия в вопросе расторжения трудового договора и работодателю, но только с определенной категорией работников»[50, с.24-26]. Течение срока на расторжение трудового договора по данному основанию начинается с момента государственной регистрации перехода права собственности. Законодатель обязал нового собственника выплатить в случае расторжения трудового договора указанным работникам компенсацию в размере не менее трех месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Следующим основанием увольнения работника по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника является прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ). «Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре»[26, с.58].

В соответствии с законом «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г., под государственной тайной понимается защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. Допуск граждан к государственной тайне, т.е. процедура оформления права граждан на доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, осуществляется руководителями  организаций в соответствии с требованиями Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне (утверждена постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 года).

Граждане, которым по характеру занимаемой должности необходим доступ к государственной тайне, могут быть назначены на эти должности только после оформления допуска в соответствующей форме в установленном порядке. В соответствии со ст. 21 указанного закона, допуск граждан к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке и предусматривает принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну; согласие на частичные временные ограничения их прав в соответствии со ст.24 Закона; письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий; определение видов, размеров и порядка предоставления льгот, предусмотренных указанным Законом; ознакомление с нормами законодательства РФ о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение; принятие соответствующего решения руководителем организации о допуске оформляемого лица к государственной тайне.

Взаимные обязательства работодателя и оформляемого работника отражаются в трудовом договоре. Причем, заключение трудового договора до окончания проверочных мероприятий не допускается. В соответствии со ст. 23 Закона допуск гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в следующих случаях:

1. Расторжения с работником трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий.

2. Однократное нарушение работником предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с сохранением государственной тайны.

3. Возникновение обстоятельств, являющихся основанием для отказа гражданину в допуске к государственной  тайне, среди которых ст. 22 указанного Закона, называет: а) признание его гражданина судом недееспособным, ограниченно дееспособным или особо опасным рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные или иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления; б) наличие у гражданина медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения РФ (приказ Минздрава РФ от 16 марта 1999г.); в) постоянное проживание его самого и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное место жительства в другие государства; г) выявление в результате проведения проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности РФ; д) уклонение от проверочных мероприятий и (или) сообщение заведомо ложных анкетных данных.

Решение об отказе в допуске к государственной тайне принимается работодателем в индивидуальном порядке с учетом результатов проверочных мероприятий.

Так, З. с 1.06.1998 года проходил службу в таможенных органах в должности старшего оперуполномоченного по особо важным делам отдела по борьбе с особо опасными видами контрабанды Дальневосточной оперативной таможни с оформлением допуска к государственной тайне.

8 апреля 2003 года по результатам служебной проверки его допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, был прекращен. Приказом 41-к от 14.04.2003 года он был уволен с работы по п.12 ст.81 ТК РФ в связи с прекращением допуска к государственной тайне.

З. обратился в суд с иском к Дальневосточному таможенному управлению, Дальневосточной оперативной таможне о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула, указывая на то, что решение о прекращении его допуска к государственной тайне и приказ о расторжении с ним контракта о службе в таможенных органах являются незаконными, поскольку в его договоре от 20.08.1998 г. об оформлении допуска к государственной тайне в нарушение ст.57 Трудового кодекса РФ не указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную тайну, ему доверены, не указан точный перечень таких сведений.

Кроме того, он не согласен с заключением о прекращении его допуска к государственной тайне, где указано, что он регулярно информировал заинтересованных участников внешнеэкономической деятельности о планируемых оперативными подразделениями таможни операциях по пресечению контрабанды, поскольку в ходе проверки прокуратуры Приморского края таких фактов установлено не было, и в возбуждении уголовного дела в отношении него было отказано.

Основанием для признания его увольнения незаконным истец также считает то, что на момент его увольнения в Дальневосточной оперативной таможне имелись вакантные должности, которые не были связаны со сведениями, составляющими государственную тайну, однако, эти должности ему не были предложены.

Истец просил отменить заключение от 8.04.2003 года о прекращении его допуска к государственной тайне, восстановить его в прежней должности, взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула.

Решением Приморского краевого суда от 6 июня 2003 г. заявление было удовлетворено.

В кассационной жалобе поставлен вопрос об отмене решения, как вынесенного с нарушением норм материального и процессуального права.

Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации оснований к отмене решения суда не усматривает.

Далее необходимо отметить, что Чиканова Л.А. считает необходимым, указать рассматриваемое основание в ч. 2 ст. 81 ТК РФ, если в нем нет вины работника, т.е. прежде чем уволить сотрудника «… работодатель был бы обязан попытаться перевести работника (с его согласия) на другую имеющуюся в этой организации работу, которая не связана с допуском к государственной тайне»[55, с.61]. На наш взгляд, внесение названной поправки в трудовое законодательство оправдано.

Таким образом, в случае прекращения допуска работника к государственной тайне по вышеуказанным основаниям и если выполняемая им работа требует этого допуска, то такой работник может быть уволен по п.12 ст. 81 ТК РФ. Однако, прекращение допуска к государственной тайне не освобождает должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну. Необходимо отметить, что решение работодателя о прекращении допуска к государственной тайне и расторжение на этом основании трудового договора может быть обжаловано работником в соответствии с действующим законодательством.

Еще одним основанием, входящим в рассматриваемую группу, можно признать случай расторжения трудового договора с лицом, являющимся совместителем, при приеме работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Необходимо отметить, что совместительством признается работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (ст. 98 ТК РФ). 

По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов  в день и 16 часов в неделю.

Ограничено совместительство для несовершеннолетних и на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Специальным законодательством запрещено совместительство (кроме научно-педагогической работы) государственным служащим, судьям, прокурорам, а руководителям государственного органа власти и управления – с любой должностью. Совместительство может быть не только внешнее (в другой организации), но и внутреннее (в том же учреждении) для младшего обслуживающего персонала. У работника может быть работа по совместительству по трудовому договору с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено законодательством. Продолжительность рабочего времени по совмещаемой работе, как правило, не должна превышать половины его нормы по основной работе.

Для увольнения с совмещаемой работы предусмотрено дополнительное основание – если на это место принят работник, не являющийся совместителем. Данное правило установлено в интересах работодателя на совмещаемой работе.

Кроме того, к данной группе оснований увольнения можно отнести прекращение трудового договора в связи с достижением работником возраста, исключающего, в силу закона, сохранение за ним данной работы.

По общему правилу, ограничение в трудовых правах и свободах либо предоставления каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных деловыми качествами работника, в том числе в зависимости от возраста признается дискриминацией и запрещается (ст. 3 ТК РФ). Из содержания Конституции РФ следует, что пенсионный возраст не может служить препятствием для осуществления гражданами права на труд как при заключении трудового договора, так и при его расторжении.

Вместе с тем, в ряде случаев, предусматриваемых федеральными законами, из данного общего правила делаются исключения. Например, в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» (ст. 25) помимо оснований, предусмотренных законодательством РФ о труде, увольнение государственного служащего может быть осуществлено по инициативе руководителя государственного органа в случае достижения этим служащим предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы. Предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы – 60 лет. Допускается продление нахождения на государственной службе государственных служащих, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности государственной службы и достигших предельного для государственной службы возраста, решением руководителя соответствующего государственного органа. Однократное продление срока нахождения на государственной службе государственного служащего допускается не более чем на год. Продление нахождения на государственной службе государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, не допускается.

В силу ст. 336 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с представителями таких категорий педагогических работников, как ректор, проректор, декан факультета, руководитель филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования является достижение ими возраста 65 лет (п.3).

По представлению ученого совета высшего учебного заведения учредитель (учредители) вправе продлить срок пребывания в должности ректора до достижения им возраста 70 лет; точно так же, по представлению ученого совета высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, декана факультета, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет.

 

1.3 Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

вследствие наступления обстоятельств, не связанных с личностью

работника

Первым основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя вследствие наступления обстоятельств, не связанных с личностью работника, является увольнение вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим  лицом (п. 1 ст.81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 61 Гражданского Кодекса РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или признанием недействительной регистрации юридического лица из-за допущенных при его создании нарушения закона или иных правовых актов, если они носят  неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК РФ. Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, предусмотренным в п. 2 ст. 61 ГК РФ, может быть предъявлено в суде государственным органом или органом местного самоуправления, которому право на предъявление такого требования предоставлено законом. Согласно ст. 65 ГК РФ, по решению суда юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов.

Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст. 63 ГК РФ. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшее решение о ликвидации юридического лица, назначают по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают сроки ликвидации. В соответствии с п. 8 указанной выше статьи, ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр.

Законодатель впервые ввел  в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, поэтому теперь четко можно различить ликвидацию, которая означает прекращение деятельности юридического лица, и реорганизацию, которая может явиться причиной расторжения трудового договора только при условии, если сам работник не желает продолжать трудовые отношения с работодателем после проведения реорганизации. В судебной практике обращается внимание на то, что «…доказательством правомерного увольнения работника по причине ликвидации организации является прекращение ее деятельности и, соответственно, отсутствие правопреемства»[44, с.14-15]. В связи с этим увольнение по данному основанию будет признано незаконным в том случае, если в суде будет установлено, что юридическое лицо прекратило свою деятельность в результате реорганизации, не повлекшей за собой сокращение штата (численности) работников. Как указывает Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года основанием для аннуляции трудовых отношений является действительное прекращение деятельности организации или работодателя - физического лица.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудового договора производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. При этом необходимо иметь в виду, что данное правило распространяется исключительно на случаи ликвидации указанных структурных подразделений, расположенных именно в другой местности.

Прекращение деятельности работодателя – физического лица осуществляется в упрощенном порядке. Прекращение предпринимательской деятельности гражданина, зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, осуществляется либо на основании его решения, которое может быть принято им в любое время, либо в связи с истечением срока, на который была осуществлена его государственная регистрация. Применительно к работодателям – физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями, термин «прекращение деятельности» может быть применен весьма условно. Необходимо признать справедливым замечание Крикунова С.А., который отмечает, что «…в целях формирования единообразной правоприменительной практики по этому поводу необходимы разъяснения Верховного Суда РФ»[39, с.20]. Важно отметить, что относительно прекращения деятельности работодателя – физического лица речь идет о прекращении деятельности этого лица именно в качестве работодателя. Поскольку в силу норм ТК РФ физическое лицо как работодатель возникает с момента регистрации заключенного трудового договора, логично предположить, что прекращение его деятельности в этом качестве наступает в момент прекращения заключенного трудового договора. В случае прекращения деятельности работодателя – физического лица, в том числе и в случае его несостоятельности (банкротства), расторжение трудового договора с работниками осуществляется в общем порядке, за исключением сроков предупреждения работника, которые могут отличаться от общих сроков и устанавливаться в трудовом договоре. Работники, работавшие у индивидуального работодателя (предпринимателя или другого физического лица), в гражданско-правовом смысле являются его кредиторами в части требования причитающихся ему выплат. По обязательствам, связанным с окончательным расчетом при увольнении (и некоторым другим), гражданин отвечает перед кредиторами всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое не может быть обращено взыскание.

Следует иметь в виду, что деятельность работодателя – физического лица при банкротстве прекращается с момента вынесения решения суда о признании его банкротом (п. 1 ст. 25 ГК РФ). Требования кредиторов индивидуального предпринимателя в случае признания его банкротом удовлетворяются за счет принадлежащего ему имущества, на которое может быть обращено взыскание в установленной законом очередности. Расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту, и по выплате вознаграждений по авторским договорам удовлетворяются во вторую очередь.

В связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального работодателя увольнению подлежат все работники, в том числе временно нетрудоспособные или находящиеся в отпусках (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), а также работники, пользующиеся особыми гарантиями при увольнении по другим основаниям, в том числе беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет, другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, несовершеннолетние в возрасте до 18 лет. В соответствии со ст. 180 ТК РФ всем работникам ликвидируемой организации должны быть вручены уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. Если такое увольнение будет признано массовым, то не менее чем за 3 месяца до ликвидации об этом должен быть поставлен в известность соответствующий выборный профсоюзный орган. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ними трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Вторым основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя по причине, не связанной с личностью работника, является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст.81 ТК РФ). Это основание расторжения трудового договора наиболее часто применяется на практике.

Численность работников определяется соответственно «применяемым на предприятии технологическим процессам и потребностям технического обслуживания деятельности предприятия»[53, с.81]. Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания. Следует отметить, что трудовое законодательство не содержит легального определения понятия «сокращения штата работников». Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ. Увольнение по п. 2 ст. 81ТК РФ допускается при наличии следующих условий:

а) если имело место действительное, фактическое сокращение штата работников;

б) если увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства;

в) если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы;

д) если увольняемый работник не имеет преимущественного права оставления на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда;

е) если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца персонально под расписку;

ж) если было получено мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что работник является членом данной профсоюзной организации).

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен прежде всего на основании приказа руководителя организации об изменении штатного расписания и другими документами (справки об уменьшении фонда оплаты труда и т.д.). В приказе должны быть приведены объективные причины, послужившие основанием для принятия решения о сокращении. Например, ухудшение финансово-экономического положения организации, уменьшения объема производства или предоставляемых  услуг и т.п. Увольнение по сокращению штата (численности) работников допускается только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы, причем предлагать работу следует в письменной форме, указывая все имеющиеся в организации вакансии. При этом работнику должны быть сообщены все необходимые сведения о предложенной работе. Согласие на перевод работник должен дать письменно, а вот форма его отказа от предложенной работы законом не установлена.

Судебная практика исходит из того, что под другой работой, которую следует предлагать работнику, понимается «…предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Причем работнику должны предлагаться все вакансии, даже появившиеся после вручения ему уведомления об освобождении, вплоть до издания приказа об увольнении»[42, с.67].

При сокращении численности или штата преимущественное право оставления на работе предоставляется прежде всего работникам с более высокой квалификацией и более высокой производительностью труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы и др. Если работник имеет несколько из перечисленных преимуществ, то он имеет первоочередное предпочтение перед другими в оставлении на работе. Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, указывая на то, что администрация не приняла во внимание наличие у него преимущественного права перед другими работниками для оставления занимаемой должности.

Так, Бобылев В.А. обратился к ЗАО «Авиастар- СП» о восстановлении на работе, в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и взыскании денежной компенсации морального вреда, указывая на то, что администрация не приняла во внимание наличие у него преимущественного права перед другими работниками для оставления в занимаемой должности. В судебном заседании истец поддержал свои исковые требования, пояснив, что имеет преимущественное право перед оставленными на должности штурмана- испытателя работниками предприятия Ивлевым. Швец, Трубчиковым. У первых двоих классность ниже чем у него, а у Трубчикова имеющегося 1 класс летчика- испытателя не имеется иждивенцев в отличие у него.

Представитель ответчика иск не признала, утверждая, что увольнение произведено с соблюдением трудового законодательства, так как имело место сокращение штурмана- испытателя 1 класса. Администрация приняла во внимание отсутствие у истца допуска  к испытательным полетам на самолет «Руслан».Судом установлено, что Бобылев В.А. имеет преимущества перед:

- Трубчиковым, так как последний не имеет иждивенцев и он имеет средне- специальное образование, в то время как истец имеет на иждивение несовершеннолетнюю дочь, в его семье не имеется других работников с самостоятельным заработком и он имеет высшее летное образование

- Ивлеевым, так как он 3 класса летчика – испытателя, в то время как истец является летчиком- испытателем 1 класса.

Судом не исследуются обстоятельства в отношении Швец С.В. и истцом так как первый в штатном расписании значится как старший летчик- испытатель.

Но при этом следует отметить, что Швец С.В. не имеет высшего летного образования, в то время как согласно должностной инструкции летчика- испытателя ЛИС введенной в действие в 2001г., на должность летчика- испытателя летного состава ЛИС назначается лицо имеющееся высшее летное образования, а также прошедшего полный курс подготовки летчиков- испытателей.

Выше изложенные обстоятельства являются достаточными основаниями для удовлетворений исковых требований Бобылева В.А.

Заволжский районный суд г. Ульяновска решил:

Исковые требования Бобылева В.А. удовлетворить. Восстановить на работе Бобылева В.А. в качестве летчика- испытателя первого класса в ЗАО «Авиастар-СП».

Взыскать с ЗАО «Авиастар-СП» в пользу Бобылева В.А., заработную плату за время вынужденного прогула 342 руб. 61 коп. и компенсацию морального вреда в сумме 300 руб.

Взыскать с ЗАО «Авиастар-СП» в доход местного бюджета госпошлину в размере 1017 руб. 13 коп.

В части восстановления на работе, решение суда подлежит немедленному исполнению (приложение А).

При увольнении работников при сокращении численности или их штата работодатель вправе производить перегруппировку работников, «…переводя более квалифицированных работников, должности которых упразднены, с их согласия на другие должности той же специальности, и уволить по этому основанию менее квалифицированных работников, занимающих должности, которые не были сокращены»[24, с.334]. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предупредить работника персонально под расписку и не менее чем за 2 месяца до увольнения. Если же работник не был предупрежден о предстоящем увольнении или работодатель не предоставил ему возможности полностью отработать этот срок, суд может изменить дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. С согласия  работника возможно расторжение трудового договора без предупреждения о сокращении численности или штата за 2 месяца с выплатой ему дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка помимо выходного пособия.

В случаях высвобождения работников по пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ работодатель должен представить в территориальные органы Службы занятости необходимые документы, предусмотренные ст. 25 Закона РФ «О занятости  населения в РФ» от 19 апреля 1991 года, а также Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (Постановление Совета министров РФ от 5 февраля 1993 года, применяется в части, не противоречащей ТК РФ).

Глава 2 Порядок прекращения трудового договора по

         инициативе работодателя

2.1 Гарантии, предоставляемые работникам при прекращении трудового

договора по инициативе работодателя

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя различается в зависимости от личности работника и от того,  по каким основаниям происходит увольнение. Порядок увольнения предусматривает определенные юридические гарантии права на труд – как общие для всех работников, так и дополнительные для некоторых категорий.

В науке трудового права гарантии определяются как «средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается реализация трудовых прав работников, их профилактика от нарушений и защита, восстановление при нарушении»[48, с.46]. Законодатель дает в ст. 164 ТК следующее определение гарантий: «Гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений».

Наиболее общей гарантией можно признать четкое закрепление в законе оснований увольнения по инициативе работодателя.

Среди специальных гарантий необходимо, прежде всего, осветить гарантии, предоставляемые работникам в зависимости от особых свойств их личности. Так, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ увольнение беременных женщин не допускается. Однако из вышеназванных правил есть исключения: увольнение работников названных категорий допускается законом, если прекращение трудового договора обусловлено ликвидацией организации-работодателя либо прекращением деятельности работодателя – физического лица.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателя – физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ); по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ); неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст.81 ТК РФ); однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ), совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ); совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ); в случае однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ); представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

Порядок прекращения трудового договора, устанавливаемый законодательством о труде, предполагает совершение ряда действий как организационного, так и материального характера, прежде всего, со стороны работодателя. Содержание этих действий имеет целью обеспечить максимально возможную защиту интересов работников. Таким образом, данные действия работодателя необходимо признать гарантиями прав работников при прекращении трудового договора по основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ.

В первую очередь, необходимо назвать обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении. Указанная обязанность возлагается на работодателя в случае прекращения трудового договора вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ). При прекращении трудового договора по указанным основаниям (п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ) о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественно право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ и коллективным договором. Работодатель не позднее, чем за 2 месяца обязан довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу данной организации не позднее 2 месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее 3 месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового высвобождения работников установлены постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Основными критериями являются показатели численности работников, подлежащих высвобождению в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Установлены следующие показатели:

· ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;

·  сокращение численности или штата работников организации в количестве:

- 50 и более человек – в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек – в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек – в течение 90 календарных дней;

·  увольнение работников в количестве 1 % общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата – в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых не менее 5 тысяч человек.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Второй гарантией прав работников при увольнении по инициативе работодателя является обязанность последнего провести предварительную аттестацию. К моменту вступления в силу ТК РФ аттестация как форма проверки и оценки уровня квалификации кадров применялось в некоторых областях профессиональной деятельности (прежде всего в сфере государственной и муниципальной службы) и в отношении отдельных категорий работников (главным образом, по отношению к специалистам-служащим). Порядок проведения аттестации в указанных случаях определяется в централизованном порядке. Вместе с тем, не исключалась возможность введения института аттестации работников в отдельных организациях.

В любом случае порядок проведения аттестации предполагает соблюдение следующих правил: а) наличие нормативной основы (положение об аттестации); б) осуществление процедуры проведения аттестации комиссией, создаваемой в порядке, устанавливаемом соответствующим положением; в) всеобщий характер аттестации (аттестации подлежат не отдельные, а все (за исключениями, определяемыми в нормативном порядке) работники определенной категории); г) периодичность в проведении аттестации (работники подвергаются аттестации регулярно, как правило, по истечении определенного срока после проведения предыдущей аттестации, установленного в нормативном порядке).

Заключение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей фактической квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой договор сданным работником.

ТК РФ устанавливает, что прекращение трудового договора по мотивам отсутствия работников надлежащего уровня квалификации допускается при условии, если недостаточность квалификации подтверждена результатом аттестации. Таким образом, увольнение любого работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ) возможно только при условии предварительного проведения аттестации и наличии соответствующего заключения аттестационной комиссии. Данная норма кодекса фактически «предписывает каждому работодателю осуществить меры, направленные на формирование организационно-правовых условий, необходимых  для проведения аттестации всего персонала, занятых у него наемных работников, в противном случае он лишает себя возможности расторгать трудовые договоры с работниками по указанному основанию»[36, с.13].

Следует иметь в виду, что законодательство об ответственности за административное правонарушение предусматривает в числе прочих такой вид административного наказания, как дисквалификация (ст. 3.11 КоАП РФ). Следовательно, в данном случае факт отсутствия у работника надлежащей квалификации установлен в административном порядке и удостоверен соответствующим решением государственного органа, правомочным налагать административные наказания.

Далее необходимо отметить, что работодатель также обязан предложить работнику перевод на другую работу. В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение вследствие сокращения численности или штата, а равным образом в силу несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 2, 3 ст.81 ТК РФ) допускается лишь в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Такое же правило действует и при прекращении трудового договора с ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института) государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования в связи с достижением возраста 65 лет (ч. 4 ст.332 ТК РФ).

 Следовательно, увольнение по указанным основаниям допускается, если работодатель не имел возможности предоставить работнику другую работу (вакантную должность) в той же организации, либо работник отказался от предложенной работы (должности). Под другой работой в указанном случае понимается «вакантная должность (работа), которую работник способен исполнять в силу своей квалификации и состояния здоровья»[32, с.13-17]. Другая работа предлагается работодателям одновременно с письменным предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата.

Помимо вышеуказанного в обязанности работодателя, призванные обеспечить интересы работника, входит учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Если ранее действовавшее законодательство предусматривало необходимость получения предварительного согласия выборного профсоюзного органа на увольнение работников по инициативе работодателя по некоторым основаниям, то ТК РФ этого не тре­бует. Работодатель лишь обязан учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, и то только в том случае, если, во-первых, работник является членом профсоюза и, во-вторых, увольнение производится по таким основаниям, как сокращение численности или штата работников, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 2, подп. «б» п. 3 и. п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работников по инициативе работодателя регулируется ст. 373 ТК РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан направить в соответствующий профсоюзный орган как проект при­каза, так и копии необходимых документов, являющихся основани­ем для принятия решения об увольнении, а выборный профсоюз­ный орган в течение 7 дней со дня получения всех этих документов рассматривает вопрос об увольнении и направляет свое мотивиро­ванное мнение в письменной форме.

Мотивированное заключение на увольнение должно быть принято большинством правомочного состава профсоюзного комитета с учетом того, что в заседании профсоюзного комитета должны участвовать более половины его членов, количество которых исчисляется из общего числа всех избранных, независимо от отсутствия некоторых из них в данное время ввиду болезни, нахождения в отпуске и т.д.

Если профсоюзный орган не выполняет двух основных требований: либо не представляет в уста­новленный законом срок мотивированное мнение, либо представля­ет, но немотивированное мнение, работодатель вправе его не учи­тывать. Однако если выборный профсоюзный орган не согласен с решением работодателя, он может в течение 3 дней провести до­полнительные консультации либо с работодателем, либо с его пред­ставителем, результаты которых оформляются соответствующим протоколом. В случае недостижения общего согласия работодатель вправе принять окончательное решение не ранее 10 дней со дня на­правления им документов в выборный профсоюзный орган.

Таким образом, впервые законодатель решил вопрос о том, как следует поступить работодателю в случае, если профсоюзный орган в установленный срок не выскажет свое мотивированное мнение: в этом случае работодатель может уволить работника без учета мотивированного мнения. Решение работодателя может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, которая в течение 7 дней со дня получения жалобы или заявления рас­сматривает вопрос об увольнении. В случае признания увольне­ния незаконным она выдает работодателю предписание о восста­новлении работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула, которое является обязательным для исполнения, что не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредствен­но в суд. Работодатель вправе, в свою очередь, обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Увольнение ра­ботника допускается не позднее 1 месяца со дня получения моти­вированного мнения выборного профсоюзного органа.

При увольнении по сокращению штата, которое может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан не позднее 3 месяцев сообщить об этом выборному проф­союзному органу.

В организации коллективным договором может быть установ­лен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзно­го органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Перечень оснований увольнения, предполагающих учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, сформулирован в ТК РФ как исчерпывающий, следовательно, «данный перечень не подлежит расширительному толкованию – в других случаях увольнения работников профсоюзный орган не вправе требовать от работодателя учета мнения данного профсоюзного органа в порядке, установленном ст. 373 Кодекса, если иное не будет установлено коллективным договором»[33, с.18].

Жесткость процедуры учета мнения профсоюза представляется оправданной, т.к. в данном случае речь идет о защите интересов работников их представительным органом. Тем не менее, многие работодатели и работники кадровых служб воспринимают анализируемую норму как освобождение от процедуры согласования увольнения с профкомом, что обусловлено тем, что законодатель отставил последнее слово в вопросе прекращения трудового договора с использованием данной процедуры за работодателем.

В юридической литературе высказана и противоположная точка зрения. Так, А. Шрам указывает, что «ТК РФ не ослабил позицию профсоюза, а усилил ее»[57, с.35]. Автор подтверждает приведенное положение новеллой ТК РФ о необходимости представления профсоюзному органу документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении.

Учитывая вышеизложенное, необходимо отметить, что с приходом к жизни новой процедуры увольнения степень гарантированности прав работников при прекращении трудового договора по инициативе работодателя действительно уменьшилась. Тем не менее, роль профсоюза, на наш взгляд, значительна, т.к. реализация последним права на представление своего мотивированного мнения, которое должно быть учтено работодателем, защищает работника от различных злоупотреблений со стороны работодателя. В силу чего  представляется спорным мнение А. Иванова, который указывает, что «ТК практически исключил защищенность профсоюзных работников при увольнении по указанным основаниям»[35, с.17].

Кроме того, к гарантиям прав работника необходимо отнести обязанность работодателя получить согласие профсоюзного органа на увольнение работника в предусмотренных законом случаях.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации и неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

Данная норма усложняет процедуру прекращения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с общим порядком увольнения работников по данным основанием с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, что обусловлено особым статусом лиц, на которых рассчитано применение данной специальной процедуры.

Получение согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа требуется и при решении о прекращении трудового договора с работником, являвшимся руководителем либо заместителем руководителя выборного профсоюзного органа данной организации, в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.

Необходимо также отметить, что в силу закона расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

  2.2  Оформление прекращения трудового договора по инициативе

  работодателя и производство расчетов с увольняемыми работниками

Увольнение работника производится путем издания приказа (распоряжения) работодателя. В нем должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующий пункт и статью ТК РФ или закона, например: «Уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ст. 81 ТК РФ». Поскольку увольнение работника по инициативе рабо­тодателя не допускается в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания его в отпуске, то приказ об уволь­нении должен быть издан после выхода работника на работу, а днем увольнения в этом случае будет являться первый рабочий день после закрытия листка временной нетрудоспособности или после окончания отпуска.

При прекращении трудового договора работодатель обязан вы­дать работнику в день увольнения (последний день работы) тру­довую книжку и по письменному заявлению работника копии до­кументов, связанных с работой (например, копии приказа об увольнении с работы, выписку из трудовой книжки, справку о за­работной плате и т. п.). В случае если в день увольнения работ­ника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки, ра­ботодатель обязан направить работнику уведомление о необходи­мости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на от­правление ее по почте. Со дня направления уведомления работо­датель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ). В противном случае работода­тель несет материальную ответственность перед работником за задержку выдачи трудовой книжки. В соответствии со ст. 235 ТК РФ он обязан возместить причиненный работнику ущерб в пол­ном объеме, т. е. за все дни задержки выдачи трудовой книжки. Такая же ответственность работодателя установлена законодательством за внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.     

При прекращении трудового договора с работником работодатель обязан произвести с ним полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному работнику всех причитающихся ему сумм. Эта выплата производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня   после   предъявления   уволенным   работником   требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

При нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении работодатель обязан выплатить их с уплатой про­центов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсо­той действующей в это время ставки рефинансирования Цен­трального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Полный окончательный расчет с работником выражается в выплате уволенному работнику всех сумм, причитающихся ему от организации. В состав подлежащих выплате увольняемому работнику сумм, в частности, подлежат включению начисленная, но не выплаченная заработная плата, а также денежные средства, составляющие компенсационные выплаты.

Компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Компенсации, подлежащие выплате работникам при прекращении трудового договора, являются одной из основных разновидностей компенсаций и представляют собой гарантийные выплаты. Последние можно определить как сохранение за работником средней заработной платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, не исполнял свои трудовые обязанности.

Гарантийная выплата, рассчитанная на случаи прекращения трудового договора, терминологически обозначается как «выходное пособие» и представляет собой денежную сумму, выплачиваемую работнику, увольняемому без его вины, и предназначенную обеспечить его материально при увольнении. Законом предусматривается выплата выходного пособия работнику при прекращении трудового договора как по инициативе работодателя, так и по иным основаниям.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ). Помимо этого, компенсация в указанном размере подлежит выплате при прекращении трудового договора в связи с призывом увольняемого работника на военную или альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ); с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст. 83 ТК РФ); с отказом работника от переезда на работу в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (п.9 ст. 77 ТК РФ). Перечень случаев выплаты выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка сформулирован законодателем как исчерпывающий. Таким образом, отменена выплата выходного пособия при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы.

В то же время, анализируемое правило является диспозитивным, т.к. согласно, ст. 178 ТК РФ, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В текст коллективных договоров, соглашений на практике, как правило, включаются нормы, усиливающие социальную защищенность увольняемых работников. Так, Отраслевое тарифное соглашение по атомной энергетике, промышленности и науке предусматривает следующие размеры выходного пособия: работнику, проработавшему в организации свыше 15 лет – не менее полуторного, свыше 20 лет – не менее двойного, свыше 25 лет – не менее тройного размера среднемесячной заработной платы.

Повышение размеров выходных пособий, их выплата в случаях, не предусмотренных законодательством, производится за счет прибыли, получаемой организацией, и не может вести к увеличению себестоимости выпускаемой продукции.

Особые льготы и компенсации предусматриваются трудовым законодательством при увольнении работников в связи с ликвидацией организации (п.1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст. 81 ТК РФ). В силу ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику в этих случаях:

1. Выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

2. Сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

До вступления в действие ТК РФ средний месячный заработок на период трудоустройства работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, сохранялся в течение трех месяцев со дня увольнения без каких-либо условий.

Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, лицам, трудовой договор с которыми расторгнут по указанным выше основаниям, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц нетрудоустроиства работника. Гражданин пользуется правом получить среднюю заработную плату за второй месяц после увольнения независимо от причин задержки в трудоустройстве. Он может отказаться от работы в той же организации, предложенной руководителем перед увольнением, или работы, предложенной органами занятости после увольнения.

Двухнедельный срок, установленный для обращения в орган занятости, при соблюдении которого выплата средней заработной платы на период трудоустройства производится и за третий месяц, продлевается, если гражданин по уважительным причинам, например в случае временной нетрудоспособности, выполнения государственных, общественных обязанностей, не смог своевременно туда обратиться. При отсутствии у органов занятости возможности предложить уволенному работнику (в т.ч. получающему пенсию по старости) подходящую работу, ему выдается справка, на основании которой за ним сохраняется средний заработок за третий месяц после увольнения. Если гражданин дважды без уважительных причин отказался от предложений подходящей работы, то справка не выдается и средний заработок за третий месяц за ним не сохраняется.

Предоставляемая работодателем дополнительная материальная помощь увольняемым работникам не учитывается при выплате ему среднего заработка на период трудоустройства. Кроме того, выплату выходного пособия, а также сохраняемого на период трудоустройства среднего заработка не учитывают органы занятости, присваивая гражданину статус безработного (ст.3 Закона РФ «О занятости населения в РФ).

При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации, согласно ст. 180 ТК РФ, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка за два месяца после увольнения, независимо от того, что работник в течение этих месяцев может быть трудоустроен. Необходимо признать, что такая компенсация «не отменяет выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка на период трудоустройства, а выплачивается дополнительно в день увольнения работника»[37, с.16]. Причиной этого служит то, что указанная сумма «компенсирует тот заработок, который работник получал бы, продолжая работать еще два месяца после дня предупреждения о предстоящем увольнении»[41, с.67].

Работник и сам имеет право просить работодателя в письменной форме о расторжении трудового договора по п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения. В этом случае увольнения является правом, а не обязанностью работодателя.

Необходимо отметить, что применительно к отдельным категориям работников законодательством установлены особые условия, сроки и порядок выплаты компенсаций при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Так, в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного заработка.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не выплачивается, если иное не установлено трудовым договором.

При прекращении трудового договора с совместителем по основаниям, по которым предусматривается выплата выходного пособия, такое пособие должно быть ему выплачено. Однако на период трудоустройства в данном случае за работником не сохраняется средний заработок, поскольку он фактически трудоустроен по основному месту работы.

Согласно ст. 318 ТК РФ, ст. 6 Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия. Выплата месячного пособия и сохраняемой заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Также в течение 6 месяцев со дня увольнения сохраняется средний заработок работникам предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административного образования, при высвобождении их в связи с сокращением численности или штата, ликвидацией организации (п.4 ст. 7 Закона РФ от 14 июля 1992 г. «О закрытом административно-территориальном образовании»). Выплаты указанной категории работников производятся за фактическое количество дней нетрудоустройства.

При увольнении в связи с ликвидацией государственного органа (или сокращением штата) государственному служащему средний заработок по ранее занимаемой должности выплачивается в течение трех месяцев (без зачета выходного пособия) независимо от того, когда он поступил на другую работу.

Ушедшему или удаленному в отставку судье выходное пособие выплачивается из расчета месячной заработной платы по последней должности за каждый полный год работы судьей,  но не менее шестикратного размера месячной заработной платы по оставляемой должности. При этом судье, ранее уходившему или удалявшемуся в отставку, учитывается лишь время работы судьей, прошедшее с момента прекращения последней отставки (ст. 15 Закона РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в РФ»).

При трудоустройстве работника до истечения периода, в течение которого за ним сохраняется средний месячный заработок, выплата ему среднего заработка производится только за время, в течение которого он не был трудоустроен.

Выходное пособие и другие компенсации, связанные с расторжением трудового с работником, работающим у работодателя – физического лица, выплачиваются в том случае, если это предусмотрено договором. Кроме того, необходимо отметить, что положения ст. 178 ТК РФ полностью распространяются на высвобождаемых пенсионеров.

Выплата месячного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

Размер выходного пособия и компенсации на период трудоустройства во всех случаях определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в организации, приходящихся на период выплаты без учета праздничных дней.

Выходное пособие выплачивается работнику в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель в указанный срок обязан выплатить не оспариваемую им сумму.

Выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника в дни выдачи на данном предприятии заработной платы по предъявлении паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения (установленных законом случаях) – и справки службы занятости.

В соответствии со ст. 855 ГК РФ, п. 4 ст. 134 ФЗ от 26 октября 2002 г. «О несостоятельности (банкротстве)», расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда относятся ко второй очереди удовлетворения требований кредиторов к предприятию-должнику. На основании ст. 136 указанного закона при определении размера требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на дату принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом.

Также необходимо отметить, что при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в пользу работника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

 2.3  Возможности защиты трудовых прав работников при расторжении

 трудового договора по инициативе работодателя

Конвенции Международной Организации Труда (к примеру, Конвенция МОТ  № 105 об упразднении принудительного труда от 25 июня 1957 г.) подчеркивают, что наиболее слабозащищенная сторона трудовых отношений – работник. Поэтому им необходима защита от возможных злоупотреблений со стороны работодателей.

Различные злоупотребления работодателя предоставленными ему правами могут быть связаны с прекращением трудового договора по инициативе последнего. Наиболее серьезным из них необходимо признать незаконное увольнение. «Последствиями прекращения трудового договора по инициативе работодателя с существенным нарушением действиями последнего прав работника может быть реализация законодательно установленных способов защиты прав работников и применение мер ответственности к работодателю»[58, с.11].

Защита трудовых прав работников – это обеспечение соблюдения трудовых прав, защита, обережение их от нарушений, в том числе и их профилактика, реальное восстановление незаконно нарушенных прав и установление трудовым законодательством и действиями соответствующих органов реальной эффективной ответственности работодателей и их представителей (администрации) за нарушение трудового законодательства, его неисполнение, то есть за нарушение трудовых прав работников.

Одним из активных способов защиты трудовых прав работников и профилактики от трудовых правонарушений является государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

Различаются предварительный, текущий и последующий надзор и контроль. Применительно к защите прав работника, нарушенных незаконным увольнением, в первую очередь, речь необходимо вести о последующем надзоре и контроле. Последний осуществляют суд, прокуратура при выявлении допущенных нарушений трудового законодательства и правил охраны труда.

Надзор и контроль в сфере труда осуществляют:

- местные органы самоуправления;

- министерства, ведомства – внутриведомственный контроль на подчиненных им производствах;

- Генеральная прокуратура РФ и подчиненные ей нижестоящие прокуратуры – высший надзор за точным и единообразном исполнением законов о труде на территории Российской Федерации (ст. 253 ТК РФ).

Конституционный суд реагирует не только на нарушения по применению трудового законодательства, но и по его установлению. Незаконно уволенный работник вправе обратиться в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства с жалобой на неправомерные действия работодателя, по инициативе которого был прекращен трудовой договор.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и охраны труда во всех организациях на территории России осуществляет Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда на местах, действующие на основании Положения о ней, утвержденного постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78.

В число основных задач органов Федеральной инспекции труда входит:

- обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;

- обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства.

В целях защиты нарушенных незаконным увольнением прав работника возможно использование органами Федеральной инспекции труда предоставленных законодательством полномочий. Эти полномочия органы Федеральной инспекции труда осуществляют посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом. Они анализируют обстоятельства и причины выявленных трудовых правонарушений, принимают меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав.

Кроме вышеуказанного защита трудовых прав работников осуществляется профессиональными союзами. Правовую основу деятельности профсоюзов в организациях составляют нормы ТК РФ и Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г.

. Этот Закон не только устанавливает права и гарантии деятельности профсоюзов, но и регулирует их отношения с работодателями по защите прав и законных интересов работников.

Главной основной функцией профсоюза является защитная. А для ее выполнения они имеют и представительскую функцию по представлению интересов работников на всех этапах правового регулирования труда, в том числе защите незаконно нарушенных трудовых прав работников и участии в привлечении к ответственности работодателей, нарушающих эти права.

Реализация профсоюзами защитной функции имеет место при учете работодателем мнения профкома при принятии им решения о расторжении трудового договора с работниками – членами профсоюза на основании п. 2 (сокращение численности штата), пп. б п. 3 (несоответствие  по недостаточной квалификации) и п. 5 (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей) ст. 81 ТК РФ, при получении работодателем согласия профсоюзов на увольнение в установленных случаях.

Третьим способом защиты является самозащита работниками своих трудовых прав.

 Статья 379 ТК РФ указывает, что в целях этой самозащиты работник может:

а) отказаться от выполнения работы, которая не предусмотрена трудовым договором;

б) отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Думается, к этим формам надо добавить и третью. Это – инициатива работников по обращению их с исками, заявлениями в юрисдикционные органы за разрешением индивидуальных и коллективных трудовых споров. Недаром нормы о рассмотрении трудовых споров в ТК РФ законодатель поместил в гл. 13 вместе с нормами о защите трудовых прав работников. Ведь все юрисдикционные органы, и особенно суд, осуществляют также при рассмотрении спора проверку законности действий работодателя, и при выявлении допущенных трудовых правонарушений восстанавливают незаконно нарушенные трудовые права работников.

Работник может самостоятельно или с участием представляющего его интересы профкома урегулировать разногласие при непосредственных переговорах с администрацией. Трудовой спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа.

Трудовой спор можно определить как особый юридический конфликт, возникающий между работником и работодателем по поводу осуществления их индивидуальных либо коллективных трудовых прав, обязанностей и интересов, разрешаемых с использованием установленных законодательством специфических способов.

Законодатель не дает легального определения трудового спора. В ТК РФ содержатся лишь дефиниции разновидностей трудовых споров, выделенных на основе классификации по субъектному составу. В ст. 381 ТК РФ индивидуальные трудовые споры определены с точки зрения процессуального подхода как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по определённым вопросам, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Материально-правовой подход использован законодателем для определения коллективных трудовых споров. В ст. 398 ТК РФ указано, что коллективный спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по тем или иным вопросам.

Необходимо отметить, что законодатель признал особую сложность и важность трудовых споров, связанных с незаконным увольнением. Согласно п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Наиболее часто из трудовых правоотношений, прекратившихся по инициативе работодателя, вытекают споры, выделяемые в особую категорию дел – споры о восстановлении на работе.

При установлении судом наличия в действиях работодателя нарушений действующих норм трудового права незаконно уволенный работник подлежит восстановлению на работе. При нежелании работника продолжать трудовые отношения с этим работодателем по требованию уволенного, чьи права были нарушены, судом может быть принято решение об изменении формулировки увольнения.

В пользу незаконно уволенного работника взыскивается оплата вынужденного прогула в размере среднего месячного заработка за каждый месяц, а также такому работнику может быть присуждена денежная сумма в возмещение причиненного ему морального вреда.

 

 

 

 

 

                                                

      

                                                                                                                                                        

Заключение

Целью настоящей работы являлся анализ правового механизма прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Для достижения поставленной цели был проанализирован круг оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, при этом из существующих классификационных критериев указанных оснований нами была принята классификация на основе учета наличия или отсутствия вины работника, а также связи увольнения с личностными качествами последнего.

Научная и практическая ценность избранной группировки оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя заключается в существенной дифференциации законодателем правил о порядке увольнения в зависимости от того, является ли прекращение трудового договора санкцией за противоправное ненадлежащее поведение, обусловлено ли оно личностными качествами работника либо прекращение трудового договора вызвано причинами, не связанными с поведением и свойствами последнего.

Далее следует отметить, что в отличие от работника работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовой договор с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить, во-первых, стабильность трудового правоотношения, во-вторых, защиту интересов работника как наиболее слабой стороны трудового договора.

Действующее российское законодательство о труде исходит из того, что прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Рассматривая прекращение трудового договора по инициативе работодателя, были охарактеризованы, во-первых, те основания, при наличии которых возможно увольнение, во-вторых, порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

В качестве оснований для увольнения работника по инициативе работодателя согласно избранной классификации был дан анализ трёх групп причин: а) виновные действия работника; б) причины, относящиеся к личности работника, но не являющиеся результатом его виновных действий и в) обстоятельства, не зависящие от личности работника.

При формулировании оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его труда, обусловленные трудовой функцией. Общие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя сформулированы в ст. 81 ТК РФ, дополнительные (специальные) – в других статьях ТК РФ, регламентирующих правовое положение отдельных категорий работников и работодателей.

Следует подчеркнуть, что наличие основания для увольнения, по общему правилу, дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно только с соблюдением особого законодательно установленного порядка, в рамках специальных процедур. Так, в ряде случаев расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

 Кроме того, на случай увольнения работника по инициативе работодателя законом для первого предусмотрен ряд гарантий и компенсаций, направленных на обеспечение и защиту интересов наименее защищенной стороны трудового договора.

Цель соблюдения нормативно установленных прав и законных интересов работников преследуют также правила о порядке разрешения споров, возникающих из трудовых правоотношений, прекращенных по инициативе работодателя. Данная группа индивидуальных трудовых споров имеет наибольший удельный вес во всей их массе, и в силу их сложности и особой значимости данные дела рассматриваются судами в особом порядке с учетом требований, установленных высшей инстанцией судебной системы государства.

Таким образом, установленные действующим трудовым законодательством нормы, направленные на регламентацию отношений, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, вполне отвечают потребностям современной российской действительности в максимальной степени, направлены на недопущение злоупотреблений со стороны работодателя, создание условий, наиболее благоприятных для работника, особенно в тех случаях, когда увольнение не обусловлено его виновным поведением. В то же время, ряд анализируемых правил воплощаются в жизнь незначительный временной период, что обусловливает отсутствие стабильной правоприменительной практики по реализации некоторых нормативных положений, пришедших к жизни с введением в действие обновленного законодательства о труде.

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Конвенция Международной Организации Труда № 105 об упразднении принудительного труда. Ратифицирована Российской Федерацией ФЗ от 23 марта 1998 г // Собрание законодательства Российской Федерации. –  2001. – № 50. – С.48.

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197 ФЗ (ред. от 29.12.2004 г., с изм. от 15.03.2005 г.) // Российская газета. – 2001. – 31 декабря.

3. О государственной гражданской службе РФ: Федеральный закон . –2004.–27 июля // Собрание законодательства Российской Федерации. –  2004. – № 31.– С. 21.

4. Об основах муниципальной службы: Федеральный закон. –1998. –8 января (с изм. от 25 июля 2002 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. –  1998. – № 2. – С. 224.

5. О прокуратуре РФ: Федеральный закон. –1992 . – 17 января (с изм. от 22 августа 2004 г.) // Ведомости Верховного Совета Российской Федерации. – 1992. – № 8. – С. 366.

6. О несостоятельности (банкротстве) (с изм. от 31 декабря 2004 г.): Закон Российской Федерации. – 2002. – 26 октября // Парламентская газета. –2002. – 2 ноября.

7. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Закон Российской Федерации. –1996 . – 2 января (с изм. от 29 июня 2004 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1996. –  № 3. –  С.148.

8. О занятости населения в Российской Федерации (с изм. от 22 августа 2004 года г.): Закон Российской Федерации 2004. – 22 августа // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. – 1991. –  № 18. – С. 56.

9. О закрытом административно-территориальном образовании (с изм. 22 августа 2004 г.): Закон Российской Федерации // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. – 1992. – № 33. –  С.9.

10. О статусе судей в Российской Федерации (с изм. от 5 апреля 2005 г.): Закон Российской Федерации // Российская газета. – 1992 . – 29 июля.

11. О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях: Закон Российской Федерации (с изм. от 22 августа 2004 г.) // Российская газета. – 1993. – 16 апреля.

12. О государственной тайне: Закон российской Федерации.1993.– 1с (с изм. от 22 августа 2004 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1997. –  № 41. –   С.73.

13. О донорстве крови и ее компонентов: Закон Российской Федерации. (с изм. от 22 августа 2004 г.) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. –1993.– №23–С.64.

14.   Указ Президента РФ от 16 декабря 1993 г. № 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» (с изм. от 5 октября 2002 г.) // Российская газета. – 1993. – 30 декабря.

15. Постановление Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78 «О федеральной инспекции труда» (с изм. от 8 января 2003 г.) // Российская газета. –2000. – 10 февраля.

16. Постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» // Российская газета. – 2004. –  8 апреля.

17. Постановление Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 // Российская газета. –  2003. – 8 февраля.

18. Приказ Минздрава РФ от 16 марта 1999 г. № 85 «О внесении изменений в приказ Минздрава России от 22.02.99 № 58».

19. Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. постановлением СМ РФ от 5 февраля 1993 г. № 99) // Российские вести –  1993. – 5 февраля.

20. Отраслевое тарифное соглашение по атомной энергетике, промышленности и науке на 2001-2003 годы.

21. Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне (утверждена постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 года // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1997. – № 43. – С. 9

22. Трудовое право / Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.И.Михайлова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 463 с.

23. Коршунов Ю.Н. Заключение и расторжение трудового договора (контракта). – М.: Мысль, 2000. – 104 с.

24. Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. – М.: Юрист, 2002. – 560 с.

25. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. – М.: Юрист, 2003. – 528 с.

26. Прием на работу, переводы, увольнение: Практ. Пособие для работодателей и работников / Сост. М.Ю. Тихомиров. – М.: Издание г-на, 2003. – 74 с.

27. Увольнение с работы: Учеб. – практ. пособие / Сост. М.Ю.Тихомиров.– М.: Недра, 2003. – 112 с.

28. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. – М.: ООО «ТК Велби», 2002. – 320 с.         

29. Ветров В.С. Расторжение трудового договора за прогул // Трудовые споры. –2004. – №13 – С. 210.

30. Воробьева Е. Увольнение работника // Экономика и жизнь. –  1999. –  № 14. – С. 15.

31. Гаврилина А. Спросить с работодателя: (О возмещении работнику материального ущерба из-за незаконного лишения его возможности трудиться) // Социальная защита. – 2003. – № 1. – С. 29.

32. Гаврилина А.К. Обязанность работодателя предложить работнику другую работу // Справочник кадровика. – 2003. – № 5. – С. 17.

33. Дмитриева И.К. Основания и порядок прекращения трудового договора // Справочник кадровика. – 2003. – № 6. – С. 19.

34. Зайцева О.Б. Заключение аттестации как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя по ТК РФ // Трудовое право. –  2003. – № 4. –С.240.

35. Иванов А. Уволить стало проще // Социальная защита. – 2002. – № 4. – С.17.

36. Иодловский Н., Панова Н. Прием на работу и увольнение // Ваше право. – 2001. –  № 17. – С. 148.

37. Ковязина Н. Расчет при увольнении: гарантии и компенсации высвобождаемым работникам // Трудовые отношения. –  2003. – № 1. –  С. 16.

38. Крикунов С.А. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя // Трудовое право. –2003. – №10. – С.36.

39. Крикунов С.А. Трудовой договор. Заключение и прекращение трудового договора // Трудовое право. –2003. –  № 11. – С. 23.

40. Куренной А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора // Законодательство. – 2003. –№ 1. – С. 63.

41. Кучма М. Гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора по некоторым основаниям // Человек и труд. –2004. – № 3. – С.67.

42. Латынова Е.В. Увольнение сотрудника по инициативе администрации // Юридический мир. –  2000. – №9. – С.67.

43. Миронов В. Досрочное увольнение по срочному договору // Домашний адвокат. – 2004. –  № 19. – С. 14.

44. Миронов В. Спор из-за причины увольнения // Домашний адвокат. – 2004.– № 22. – С. 15.

45. Пелешенко Ю.И. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: основания и порядок // Юридический консультант. –2003. – № 3. – С.9.

46. Практика рассмотрения споров об увольнении // Справочник кадровика. – 2000. – № 6. –  С. 37.

47. Рыбаков Е.Л. Учет мнения выборного профсоюзного органа и гарантии профсоюзным работникам // Трудовое право. –  2003. –  №1. – С.29.

48. Рыбакова Е.Л. Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора // Управление персоналом. – 2003. № 10. – С.49.

49. Скачкова Г.С. Гарантии военнослужащим при увольнении с военной службы // Справочник кадровика. –2003. – № 7. – С.30.

50. Сойфер В.Г. Проблемы расторжения трудового договора при смене собственника организации // Трудовое право. –2003. – № 11. – С. 26.

52. Сосна Б. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба работникам, уволенным по инициативе работодателя // Закон и жизнь. –2004. – № 4. –С.31-38.

53. Ставцева А. Восстановление на работе лиц, уволенных в связи с сокращением // Управление персоналом. – 1998. – № 12. – С. 81-85

54. Харина Ю. Утрата доверия: (Увольнение на основании утраты доверия) // Социальная защита. –  2003. –  №8. – С.31.

55. Чиканова Л.А. Трудовой договор // Трудовое право.– 2004. – № 5. – С. 58-64.

56. Шеломов Б. Порог на тринадцать дорог: (Новый ТК об увольнении по инициативе работодателя) // Домашний адвокат. – 2002. – № 10. – С. 7.

57. Шрам А. Непростое увольнение: (Процедура согласования с профсоюзом увольнения работников) // Трудовые отношения. –2003. – №8. – С.35.

58. Яровиков Г. Незаконное увольнение // Домашний адвокат. – 2003. – № 5. – С. 12.

59. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 августа 2003 г. № 11-в03-17 //Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. – 2004. – № 2 – С.41 – 44.

60. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ. «Некоторые вопросы судебной практики Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам» //Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. – 2003. – № 6 – С.43.

61. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ. – за 2003г.,  № 56-Г03-17

62. Архив Ленинского районного суда г. Ульяновска за 2004 г., дело № 2-1299/04.

63. Архив Ленинского районного суда г. Ульяновска за 2004 г., дело №2-232/04.