данной работы - трудовое, гражданское, административное и уголовное законодательство, а также судебная практика и статистика по делам о нарушении трудовых прав.
Информационная база работы включает в себя Конституцию РФ, кодексы и федеральные законы РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ, постановления Правительства РФ, опубликованную судебную практику, комментарии к ТК РФ (Орловский Ю.П.), специальную научную литературу (О.В. Смирнов, А. С. Яковлев, М.Б. Смоленский, Г. Э. Слезингер, М.Э. Дзарасов, О.В. Абрамова), научные статьи и словари.
Работа состоит из введения, четырех глав, включающих восемь параграфов, заключения, списка использованных источников.
ответственность трудовой право суд спор
Глава 1. Юридическая ответственность в трудовом праве
1.1 Труд и трудовые отношения как объект противоправного посягательства
Трудовое право - сложная, объемная и прикладная отрасль российского права. Нормы трудового права распространяются и на работников, и на работодателей, а также касаются всех непосредственно связанных с трудом правоотношений.
Главным законом, регулирующим трудовые правоотношения в Российской Федерации, является Трудовой кодекс РФ 2001 года, в котором, соответственно, содержатся нормы о труде.
Труд - это сознательная целенаправленная деятельность по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом [27, с. 26].
Труд формирует экономическую базу общества, порядок в трудовой сфере является основой порядка в государстве, залогом его экономического и социального благополучия. Для развития личности труд - необходимый элемент. Именно благодаря необходимости трудиться личность сознает потребность в получении новых знаний, в совершенствовании ранее приобретенных навыков. Труд - важный способ социализации личности. В процессе труда люди взаимодействуют друг с другом, приобретают опыт социально-грамотного общения, между ними происходит обмен опытом и знаниями. В процессе труда мы получаем личностное и общественное развитие. Благодаря труду усложняются потребности каждого индивидуума и общества в целом.
Потребность трудиться заложена в человеческом сознании от природы, необходимость труда была понятна людям еще до появления развитого, цивилизованного общества. С точки зрения психологии, труд должен удовлетворять потребности человека сам по себе, но в современном понимании каждый труд должен быть оплачен, неся за собой еще и материальную, выраженную в денежном эквиваленте, удовлетворенность [30, с. 17].
Трудовое право имеет свой специфический предмет, который включает в себя трудовые отношения, а именно отношения по управлению и организации труда; оформлению в законном порядке трудоустройства у работодателя; профессиональной подготовке; повышению квалификации и переподготовки сотрудника без отрыва от производства; социальному партнерству, заключению коллективных договоров; членстве работников в профсоюзах; ответственности в сфере трудового права; надзору и контролю в сфере трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию.
В нашей работе мы будем подробно рассматривать трудовые отношения, связанные с юридической ответственностью - конкретную и самостоятельную часть предмета трудового права.
Трудовой кодекс РФ содержит понятие Трудового отношения. Трудовое отношение - это отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15) [6, с. 20].
Ст. 37 Конституции РФ провозглашает свободу труда, право каждого на выбор профессии и рода деятельности. Принудительный труд невозможен в Российской Федерации ни в какой форме, он должен быть оплачен и не ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого федеральными органами власти. Условия труда должны соответствовать требованиям закона. Государство обязуется обеспечить право на труд каждому трудоспособному гражданину РФ, гарантируя ему защиту от безработицы [1, c. 3].
В результате правонарушения в области трудовых отношений, возникает вопрос о юридической ответственности.
Работники имеют право защищать свои законные интересы путем индивидуальных и коллективных трудовых споров всеми, не запрещенными законом способами, включая забастовку.
Важной правовой нормой, закрепленной в Конституции РФ, является право работника на отдых. Лицам, работающим по трудовому договору, гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.
Единственным основанием для возникновения трудовых отношений является заключение трудового договора между работником и работодателем. Однако из-за недобросовестности работодателей, стремления некоторых из них уклониться от своих обязанностей перед работниками в Трудовой кодекс 2001 г. были внесены изменения Федеральным законом от 30 июля 2006 г., в соответствии с которыми Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также в случае, если работник фактически допущен к работе работодателем или его представителем, даже если трудовой договор не оформлен надлежащим образом (ст. 16 ТК РФ) [6, с. 24].
В трудовых отношениях есть две стороны - работник и работодатель.
Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ) [6, c. 32]. Чтобы быть принятым на работу, необходимо достигнуть возраста 16 лет по общему правилу. При согласии одного из родителей (законных представителей) и органа опеки и попечительства этот возраст снижается до 14 лет, а для работы в театральных и кинематографических организациях при наличии тех же согласий возраст может быть и меньше 14 лет при условии, что такая деятельность не нанесет ущерба здоровью и нравственному развитию несовершеннолетнего. В своем разрешении орган опеки и попечительства указывает, сколько часов в день несовершеннолетний может работать, какими должны быть условия его работы, чтобы это не наносило ущерба его образованию и развитию.
Предельного возраста для вступления в трудовые отношения законодательство не предусматривает. Ограничения предусмотрены только для определенных видов деятельности. Например, для нахождения на государственной должности установлен предельный возраст - 65 лет, однако после выхода на пенсию человек может утроиться на другую работу, где нет верхнего ограничения по возрасту [9, с. 3].
Работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК РФ) [6, с. 32].
Как мы видим, не только юридическое лицо может выступать в качестве работодателя. Им может быть и индивидуальный предприниматель, и физическое лицо, которое нанимает работника в целях личного обслуживания и помощи по ведению хозяйства, а также иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и лицензированию (частные адвокаты, нотариусы и др.)
По общему правилу работодателем может быть лицо, достигшее совершеннолетия (или признанное эмансипированным в судебном порядке), однако при наличии собственного дохода и письменного согласия законных представителей несовершеннолетний в возрасте от 14 до 18 лет также может выступать в качестве работодателя. [23, с. 317]
Основные права и обязанности сторон трудовых отношений описаны в ст. 21 ТК РФ.
Основные права работника включают в себя заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и в соответствии с законом; предоставление ему работы, описанной в трудовом договоре; предоставление ему рабочего места по нормам требований охраны труда и трудового договора; получение заработной платы в размере и в сроки, указанные в трудовом договоре, которая должна быть соразмерна его квалификации, должности, а также объему и количеству выполненной работы; право на отдых, на нормальную продолжительность рабочего времени, на выходные и праздничные дни, на отпуск; право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации; право на объединение, в т.ч. на профсоюзы; возмещение вреда, полученного вследствие исполнения своих трудовых обязанностей; обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами и др.
К основным обязанностям работника относятся: добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка; соблюдение трудовой дисциплины; выполнение установленных норм труда; соблюдение требований по охране труда; бережное отношение к имуществу работодателя и других работников; незамедлительное сообщение работодателю либо непосредственному руководителю об угрозе жизни и здоровью людей или имуществу и др.
Работодатель имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в соответствии с законом; проведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров; поощрение работников за добросовестный эффективный труд; требование от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения ими правил внутреннего трудового распорядка; привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности при строгом соблюдении закона; принятие локальных нормативных актов (только юридические лица и индивидуальные предприниматели); создание объединений работодателей в целях представительства и защиты своих интересов.
Таким образом, ответственность в трудовом праве России возникает в области трудовых отношений из-за нарушения прав и неисполнения обязанностей сторонами, а также вследствие нарушения законодательства о труде.
Конституция РФ говорит об основных принципах организации трудовых правоотношений в Российской Федерации. Трудовой кодекс РФ расширяет положения Конституции РФ и дает целый перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений, неисполнение или нарушение которых влечет за собой юридическую ответственность. Этот перечень не является исчерпывающим. Он может быть дополнен по соглашению сторон в трудовом договоре, а также локальными нормативными актами в сфере трудового права.
1.2 Понятие и виды юридической ответственности в трудовом праве России. Проблемы применения
Ответственность - само по себе многосторонне понятие, трактующееся учеными по-разному.
Д.Э. Розенталь говорит об ответственности как о «…категории этики и права, отражающей особое социальное и морально-правовое отношение личности к обществу (человечеству в целом), которое характеризуется исполнением своего нравственного долга и правовых норм» [26, с. 654].
С.И. Ожегов дает следующее определение ответственности - «…необходимость, обязанность отвечать за свои действия, поступки, быть ответственным за них» [22, с. 582].
В Большом юридическом словаре мы видим следующее трактование ответственности: «…предусмотренная нормами права обязанность субъекта правонарушения претерпевать неблагоприятные последствия. Вид социальной ответственности» [17. с. 419].
Что касается юридической ответственности, то ее можно отождествить с мерой государственного принуждения за совершенное правонарушение. Это специфическая юридическая обязанность, выражающаяся в реализации правовых санкций на основании правовых норм.
В сфере трудовых отношений юридическая ответственность появляется с момента их возникновения. На практике момент возникновения ответственности можно связать с подписанием трудового договора. Стороны трудового договора (работник и работодатель) несут ответственность друг перед другом и перед государством.
Сложность правоприменения трудового законодательства об ответственности заключается в том, что нормы, регламентирующие ответственность разных субъектов и по разным основаниям рассредоточены по всему Трудовому кодексу РФ [16, с. 41]
В главе 9 Трудового кодекса РФ предусмотрена ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, а также ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения [6, c. 52].
Раздел XI Трудового кодекса РФ полностью посвящен материальной ответственности сторон трудового договора [6, с. 244].
Глава 30 Трудового кодекса РФ оговаривает привлечение к дисциплинарной ответственности работников и руководителей [6, с. 168].
Глава 62 Трудового кодекса РФ носит название «Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права», однако состоит из одной ст. 419 [6, с. 368].
Кроме вышеназванных норм, в Трудовом кодексе есть еще две отдельные статьи, предусматривающие ответственность за нарушение прав профессиональных союзов (ст. 378 ТК РФ) и ответственность работников за незаконные забастовки (ст. 417 ТК РФ) [6, с. 332, 364]
На практике очень сложно использовать нормы, настолько неструктурированные и разбросанные по всему Трудовому кодексу РФ. Стоит объединить нормы юридической ответственности сторон трудового договора в отдельный федеральный закон.
Ст. 419 Трудового кодекса РФ предусматривает два вида непосредственно трудовой ответственности: материальную и дисциплинарную. Кроме того, в ней указано, что стороны трудовых отношений можно привлечь к административной, гражданско-правовой и уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства.
Мы видим, что и работодатель, и работник в равной степени должны соблюдать трудовое законодательство.
В случае причинения материального вреда работником работодателю, работник обязан возместить этот вред в полной мере. При причинении вреда работодателем работнику ответственность также возмещается в полном объеме. Кроме того, руководитель несет материальную ответственность перед организацией и возмещает убытки, причиненные по его вине. Даже если работнику был причинен вред в результате несчастного случая во время исполнения им трудовых обязанностей, этот вред должен быть возмещен в полном объеме. Работодатель должен заранее позаботиться о том, чтоб застраховать своего работника от подобной ситуации, и тогда ущерб будет возмещен страховой компанией. Однако если страховка не покроет все убытки работника, то обязанность по возмещению оставшейся суммы, возлагается на работодателя в соответствии с нормами гражданского права.
В случае нарушения норм об охране труда руководители организации и иные ответственные должностные лица привлекаются к административной ответственности в соответствии с номами Кодекса об административной ответственности РФ.
Если же нормы трудового права были нарушены в таком объеме, что содержат в себе признаки преступления, то виновные лица должны быть привлечены к уголовной ответственности.
Таким образом, мы видим, что помимо полных правовых норм, регулирующих юридическую ответственность в области трудового права, ТК РФ содержит отсылочные и бланкетные правовые нормы (рисунок 1).
Можно сделать вывод, что юридическая ответственность в трудовом праве делится на несколько видов, причем один из них можно назвать уникальным - дисциплинарную ответственность.
Степень юридической ответственности и тяжесть наказания за совершенное правонарушение варьируется от выговора до лишения свободы.
Если говорить о совершенности и достаточности законодательства, регламентирующего ответственность в сфере трудового права, то его надо реструктуризировать, делать более емким и самодостаточным.
Помимо большого содержания отсылочных и бланкетных норм, в тексте ТК РФ есть декларативные статьи, в которых нет санкции, но вместе с тем они не провозглашают какие-либо принципы, а указывают на должное поведение субъекта правоотношений.
Таким образом, нормы юридической ответственности в трудовом праве не в полной мере отвечают запросам общества по регулированию трудовых правоотношений.
Глава 2. Дисциплинарная ответственность - уникальный вид юридической ответственности
2.1 Правовые основы дисциплинарной ответственности
В области трудового права юридическая ответственность в большей мере имеет позитивный характер. В правомерное поведение в рамках дисциплины труда можно включить добросовестное отношение работника к своим обязанностям, основанным на законе и на трудовом договоре; правильное и эффективное исполнение трудовых обязанностей - действия в рамках дисциплины труда.
Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ) [6, с. 168].
Дисциплина труда крайне необходима при совместной деятельности людей, т.к. без установления общего для всех порядка невозможно установить понятные для всех правила обеспечения согласованных действий работников.
Главным требованием дисциплины является неукоснительное выполнение обязанностей и соблюдение прав других работников и работодателя, перечисленных в ст.ст. 21-22 ТК РФ и других законодательных актах. Значение локального акта в трудовом праве значительно больше, чем в других отраслях права. Каждая организация должна иметь свой устав, где конкретизируются и дополняются правила трудовой дисциплины, предусмотренные в этой организации. Кроме того, права и обязанности сторон могут дополняться в трудовом договоре, заключаемом при приеме на работу.
Однако обеспечение условий, необходимых для обеспечения соблюдения правил дисциплины труда - обязанность не работника, а работодателя.
Одной из составляющих дисциплины труда является трудовой распорядок. Для каждой организации он устанавливается документом, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка», который принимается руководителем конкретной организации с учетом особенностей и потребностей производства.
Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ) [6, с. 168].
Кроме правил внутреннего трудового распорядка совместная трудовая деятельность конкретного предприятия регулируется коллективными договорами, соглашениями; должностными инструкциями, графиками сменности.
Трудовой договор непосредственно регулирует деятельность работника в организации. Его специфическим признаком и главным отличием от гражданско-правового договора является то, что работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, т.е. соблюдать режим рабочего времени, технологической дисциплины, своевременного исполнения приказов и распоряжений работодателя.
Права и обязанности работника, режим труда и отдыха могут быть прописаны в трудовом договоре, а могут быть установлены в общих правилах внутреннего трудового распорядка, на которые в трудовом договоре делается отсылка.
К обязанностям работодателя по обеспечению работниками трудовой дисциплины относится создание благоприятных организационных и экономических условий, способствующих комфортной работе с высоким уровнем производительности. При нарушении работником трудовой дисциплины, должен ставиться вопрос, исполнил ли работодатель все свои обязанности, перечисленные в ст. 22 ТК РФ, не послужило ли их неисполнение причиной дисциплинарного проступка работника.
Однако в правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются не только режим работы организации, обязанности работника и работодателя, правила поощрения за труд, но и порядок приема и увольнения работников.
Но не везде руководитель может принимать собственные правила внутреннего трудового распорядка. В некоторых отраслях экономики действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые органами государственной власти. Это объясняется тем, что при нарушении дисциплины сотрудниками данных отраслей, последствия могут быть несоизмеримо больше, чем на других предприятиях.
Например, при нарушении дисциплины работниками железнодорожного транспорта возможна угроза жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов, сохранности перевозимых грузов.
В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель вправе поощрять работников за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. Причем это поощрение может выражаться не только в денежной премии, но и в объявлении благодарности, вручении почетной грамоты, ценного подарка. [6, с. 172]
А вот за совершение дисциплинарного проступка работник подвергается дисциплинарному взысканию.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей [20, с. 25].
Для того, чтобы подвергнуть работника дисциплинарной ответственности, нужно доказать его виновность в совершенном деянии. Виновность может иметь две формы - умысел и неосторожность. Если же проступок совершен по причинам, не зависящим от работника (из-за отсутствия необходимых средств работы, нетрудоспособности по причине болезни), то вина отсутствует, и деяние не является дисциплинарным проступком.
Второй, необходимый предмет доказывания для признания деяния дисциплинарным поступком - это противоправность действий или бездействий работника. Это значит, что он действовал вопреки законам, в т.ч. ТК РФ, положению и уставу организации, правилам внутреннего распорядка, должностным инструкциям.
Но даже если работник отказался выполнять работу, на которую он дал согласие при подписании трудового договора, его действия могут быть признаны правомерными в том случае, если эта работа в нарушение требований охраны труда приобрела характер опасной для жизни и здоровья. Он имеет право не приступать к своей работе, пока эта опасность не будет устранена. Также не является правонарушением отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда не только, если они не предусмотрены трудовым договором, но и если его хотят перевести на участок с таким видом работ [11, с. 4].
Дисциплинарной ответственности подлежит только то лицо, которое состоит в трудовых отношениях, причем его противоправные действия (бездействия) должны быть связаны непосредственно с выполнением им трудовых обязанностей. Работник вправе отказаться от выполнения какого-либо общественного поручения начальства.
Дисциплинарная ответственность выражается в применении к работнику дисциплинарного взыскания. Перечень взыскания содержится в ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям [6, с. 172]
Увольнение - самое тяжелое дисциплинарное взыскание. Оно применяется за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин в случае, если к нему было применено дисциплинарное взыскание раньше, и срок его не истек; за однократное, но грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; за виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо за аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
К педагогическим работникам общество предъявляет повышенные требования, поэтому их увольнение возможно не только по перечисленным обстоятельствам, но и вследствие неоднократного грубого нарушения устава образовательного учреждения в течение одного года (ст. 336 ТК). [6, с. 288]
Перечисленные основания дисциплинарных взысканий не могут быть дополнены работодателем по своему усмотрению. К распространенным нарушениям трудового законодательства в этой области можно отнести перевод работника на другую должность с уменьшением ему заработной платы или наложение на работника штрафа.
Однако для отдельных категорий работников законодатель делает исключение. Например, государственный служащий может быть подвергнут такому взысканию как предупреждение о неполном должностном соответствии в случае неисполнения им своих должностных обязанностей или ненадлежащего их исполнения. [9, с. 18]
Очень важно, что дисциплинарное взыскание применяется на усмотрение работодателя. Он, рассмотрев все обстоятельства дела, может ограничиться замечанием или разъяснительной беседой с провинившимся работником.
Дисциплинарное взыскание срочно. Если оно не было снято досрочно, то автоматически снимается по истечении одного года со дня его применения. В таком случае не требуется издавать никакого специального приказа, а работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.
В случае совершения работником нового дисциплинарного поступка в момент действия раннее наложенного дисциплинарного взыскания, на него может быть наложено другое взыскание наравне с действием первого.
Работодатель сам может досрочно снять с работника дисциплинарное взыскание. Если работник, его непосредственный руководитель или профсоюз считают, что наложенное ранее дисциплинарное взыскание, должно быть с него снято, то они вправе обратиться с ходатайством об этом к работодателю.
Отдельной статьей ТК РФ регулирует привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников (ст. 195).
Для того, чтоб привлечь к дисциплинарной ответственности вышеуказанных лиц, представительный орган работников должен обратиться к работодателю с заявлением о нарушении с их стороны трудовых договоров и трудового права. Работодатель обязан рассмотреть это заявление и сообщить о принятых мерах или об отказе от их применения. Однако при достаточности доказательств описанных нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам одно из перечисленных в ст. 192 ТК РФ дисциплинарных взысканий.
Таким образом, дисциплинарная ответственность - это уникальный вид юридической ответственности, который можно применить только к работникам, связанным с работодателем трудовыми отношениями и только за те проступки, которые непосредственно связаны с исполнением трудовых обязанностей.
Взыскания, применяемые в рамках дисциплинарной ответственности, не могут носить материальный характер. Они служат наказанием для работника только как для стороны трудовых отношений. Нарушение работодателями в этой сфере крайне часто встречаются, иногда по незнанию, а иногда и умышленно. На работников зачастую накладываются штрафы за опоздание на работу, их грозят уволить «по статье» за незначительные и не имеющие правовой характеристики проступки. Юридическая безграмотность работников приводит к тому, что большинство даже и не знают о возможности и необходимости оспаривать подобные решения.
2.2 Применение норм дисциплинарной ответственности, контроль верховного суда РФ за соблюдением норм дисциплины труда
В области трудового права есть отличительная черта - большое количество издаваемых организациями локальных нормативных актов. В связи с этим Верховный Суд РФ тщательно контролирует правовые акты в этой сфере.
Так Решением Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. были признаны незаконными п. 15-17 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. А именно установление специальных дисциплинарных взысканий определенной категории работников. Так машинист мог быть лишен свидетельства на право управления локомотивом и др., водитель - удостоверения на право управления дрезиной и др.; помощник машиниста локомотива - свидетельства помощника машиниста и т. п. Положения устанавливали срок от трех месяцев до одного года, при том, что ТК РФ не устанавливает минимального срока наложения дисциплинарного взыскания.
Категория работников, перечисленных в Положении, могли подвергнуть угрозе жизнь и здоровье людей в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей. Однако в соответствии со ст. 330 ТК РФ трудовая дисциплина этой категории работников регулируется либо ТК РФ, либо положениями (уставами) о дисциплине, которые должны быть утверждены федеральными законами [6, с. 276].
В судебной практике чаще всего рассматриваются дела о применении дисциплинарных взысканий совместно с другими вида ответственности. Рассмотрим кассационную жалобу о замене дисциплинарной и административной ответственности на гражданско-правовую.
З. и М. были признаны судом первой инстанции виновными в совершении административного правонарушения по ст. 16.9 ч. 1 КоАП РФ. На них был наложен административный штраф. З. и М. были одновременно привлечены к дисциплинарной ответственности и в соответствии с п. 2 ст. 192 ТК РФ им объявлен выговор.
Ответчики не исполнили свои трудовые обязанности по представлению в таможенный орган транзитной декларации и выдаче прибывшего груза, помещенного под процедуру внутреннего таможенного транзита, без завершения процедуры внутреннего таможенного транзита.
Судебная коллегия отказала истцу в заявленных требованиях и признала ответчиков законно привлеченными к административной и дисциплинарной ответственности. [14, с. 3]
В другом судебной деле гражданка Ж. обратилась в суд с иском к ООО "Билла" и представителям его руководства и просила снять с нее все наложенные с 30.*.2010 г. дисциплинарные взыскания, признать систему действий ответчиков неправомерной.
Истица была не согласна с принуждением ее ходить в график сменности, в отпуск - по графику отпусков, с составлением в отношении нее многочисленных актов и наложении дисциплинарных взысканий. Она считала, что тем самым ее трудовые права были нарушены, а ответчиками были созданы препятствия в реализации ею права на труд. Она просила обязать указанных ответчиков не составлять для нее графики работы, не соответствующие ее трудовому договору, противоречащие производственному календарю и препятствующие исполнению ее непосредственных должностных обязанностей. Она просила предоставить ей полную и достоверную информацию о количестве работников, находящихся в ее подчинении с указанием ФИО и должности каждого работника, о количестве часов (ежедневно и в месяц) их работы в отделе FOOD, исходя из нормы права - с одной стороны и требуемых работодателем ООО "Билла" качества и объемов работы на отделе FOOD - c другой. А также снять с нее обязанность по исполнению инструкции по контролю за сроками годности и свежестью товаров N 14 от 23.*.2010 г. и изъятию просроченной продукции с продажи.
Истица считала, что были допущены нарушения ее трудовых прав, а ответчики превысили свои должностные полномочия. Также ответчиками, по мнению истицы, были совершены следующие незаконные действия: запугивание ее увольнением, психологическое давление и организация действий всех работников супермаркета, направленных на ее (истца) увольнение. Она утверждала, что наложение на нее дисциплинарных взысканий носило сознательный характер с целью ее увольнения на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ. Также она была вынуждена выполнять обязанности по другим должностям, то есть совмещать должности без освобождения от работы, обусловленной трудовым договором. Она была принуждена выходить на работу в праздничные дни и к выполнению сверхурочной работы без оформления надлежащим образом соглашений. По ее мнению, она незаконно была отстранена от работы 04.*.2011 г. в рабочее время.
Истица утверждала, что ответчики сознательно заполнили табели учета рабочего времени не в соответствии с фактической действительностью. Она просила взыскать денежные средства, которых она лишилась в результате дискриминации: за отработанное 04.*.2011 г. время, сумму ежемесячной премии за выручку в супермаркете в, сумму бонуса МАНКО за 2011 г., а также обязать работодателя индексировать ее заработную плату с учетом инфляции.
Истица просила взыскать с ООО "Билла" задолженность по заработной плате за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных: за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за сверхурочную работу, за совмещение должностей, с учетом компенсации в соответствии с положениями ст. 236 ТК РФ.
Истица также просила обязать ООО "Билла" провести государственную экспертизу условий труда с ее личным участием и взыскать компенсацию морального вреда.
Суд решил решение Перовского районного суда г. Москвы от 21 октября 2011 года оставить без изменения, кассационные жалобы Ж. - без удовлетворения. [15, с. 9] Таким образом, в Российской Федерации проводится тщательный контроль за деятельностью всех организаций по изданию нормативно-правовых актов, в т.ч. в сфере трудового права. Перечень дисциплинарных взысканий может устанавливаться только на федеральном уровне и только федеральным законом, в противном случает несоответствующие ТК РФ нормы будут отменены.
Что касается судебной практики, то при правомерном применении норм трудового права работодатель защищен от злоупотребления работника правом. В противном случае, когда работодатель хочет заменить на гражданско-правовую ответственность за нарушение в области трудового и административного права с целью взыскания денежных средств в свою пользу, суд признает правомерность применения тех правовых норм, основания для применения которых есть в доказательствах по делу.
Глава 3. Материальная ответственность в трудовом праве и ее отличие от гражданско-правовой ответственности
3.1 Обязанности сторон трудового договора по возмещению убытков друг другу
Материальная ответственность в трудовом праве призвана обеспечить соблюдение взаимных и равных прав и обязанностей сторон трудового договора по отношению друг другу. Весь раздел XI ТК РФ посвящен раскрытию правовых норм о материальной ответственности.
Важно отличать материальную ответственность от имущественной гражданско-правовой ответственности.
Главная разница между ними в том, что круг субъектов материальной ответственности значительно уже. Такими субъектами могут быть только стороны трудового договора, причем до возникновения правоотношений по поводу материальных ответственности у них уже были трудовые отношения. Субъектами же гражданско-правовой ответственности могут быть любые дееспособные лица, независимо от тех правоотношений, которые у них были до возникновения имущественной гражданско-правовой ответственности, никаких правоотношений между ними могло вообще не быть.
При вопросе о размере материальной ответственности можно говорить только о нанесенном ущербе, в котором лицо прямо виновно, а при оценке ущерба в соответствии с гражданским правом считается не только вред, но и упущенная выгода, и недополученные доходы.
Для материальной ответственности характерно то, что она возникает только вследствие нарушения трудового договора.
Лицо, виновное в причинении материального вреда другой стороне, может возместить ущерб в добровольном либо в судебном порядке.
Хоть законодатель и говорит о том, что стороны трудового договора несут материальную ответственность в равной степени друг перед другом, но экономические активы работодателя почти всегда превышают материальное благосостояние его работника. Даже в ТК РФ отдельная глава 38 посвящена материальной ответственности работодателя перед работником, а отдельная глава 39 посвящена материальной ответственности работника перед работодателем.
Из-за фактического различия в материальном положении работники по общему правилу несут материальную ответственность в пределах, предусмотренных трудовым договором, а работодателе - в полной мере.
Кроме того, нормы, устанавливающие материальную ответственность, содержат такие формулировки, что можно говорить о презумпции невиновности работника, но о презумпции виновности работодателя.
Конкретные условия материальной ответственности сторон трудовых отношений указываются и конкретизируются либо непосредственно в трудовом договоре, либо в дополнительном соглашении к нему.
Однако ТК РФ в 232 устанавливает общеобязательное правило, гласящее что ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено федеральным законодательством [6, с. 244].
Нормы, регулирующие материальную ответственность, отличаются по времени действия от других норм трудового права. Стороны могут расторгнуть трудовой договор после причинения ущерба одной стороной другой, но обязанность по возмещению этого ущерба останется.
Существует четыре условия, необходимых для возникновения материальной ответственности. Это наличие материального ущерба, противоправное деяние в форме действия или бездействия, виновность лица в причинении ущерба и причинная связь между его поведением и наступившими неблагоприятными имущественными последствиями для потерпевшей стороны.
Учитывая особый характер трудовых отношений, противоправными признаются только те деяния, которые нарушают права и обязанности, возложенные на работника ст. 21 ТК РФ, а на работодателя ст. 22 ТК РФ.
Чаще всего вина в причинении материального вреда неосторожная, совершенная по небрежности или по легкомыслию. Умышленное причинение вреда так же возможно, причем для признания лица виновным форма вины значения не имеет. Однако размер и полнота компенсации за причиненный ущерб, как правило, зависит от того, был ли он нанесен умышленно или по неосторожности.
Даже при неосторожной форме вины должна присутствовать причинная связь между действиями виновного лица и наступившими последствиями. Даже если вред причинен по неосторожности, лицо должно было по разным причинам предвидеть наступление такого вреда, хотя на самом деле оно его не предвидело (вина по небрежности); или же оно предвидело наступление неблагоприятных последствий, но самонадеянно рассчитывало предотвратить их наступление (вина по легкомыслию).
Если же вред наступил случайно, пусть и в присутствии одной из сторон договора, или же наоборот, при ее отсутствии на рабочем месте в установленное время, но независимо от его действий (бездействий), материальная ответственность не наступает.
В главе 38 ТК РФ перечислены основания для возмещения материального вреда работодателем работнику. К ним относятся: материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться; за ущерб, причиненный имуществу работника; за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику; за моральный вред.
В свою очередь гл. 39 ст. 238 ТК РФ устанавливает только одно обстоятельство, при котором работник обязан возместить материальный (и только материальный) ущерб работодателю - прямой действительный ущерб, а именно реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам [6, с. 248].
Вместе с тем, работник может и не возмещать материальный ущерб, если он возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, а также из-за неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ) [6, с. 252]. В таком случае не возникнет вины работника перед работодателем или причинной связи между его действиями и нанесенным ущербом
А также сам работодатель может отказаться от своих требований, адресованных работнику, возместить вред на основании материальной ответственности как в полном объеме, так и частично. Если вред был причинен не самому работодателю, а собственнику имущества организации, то последний может ограничить работодателя в его праве простить причиненный ущерб работнику (ст. 240 ТК РФ) [6, с. 252].
Более того, за причиненный ущерб работник несет ответственность в размере не больше своего среднего месячного заработка, кроме случаев, предусмотренных федеральным законодательством (ст. 241 ТК РФ) [6, с. 256].
Законодатель в ст. 243 ТК РФ приводит перечень случаев, в которых работник несет полную материальную ответственность, причем уточняет, что она может быть установлена трудовым договором, заключаемым только с заместителем руководителя организации или с главным бухгалтером. А в ст. 242 ТК РФ оговорено, что материальная ответственность у лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, наступает только при умышленной форме вины [6, с. 256].
Итак, полную материальную ответственность несут лица, если это установлено ТК РФ или иным федеральным законодательством; если пропали предметы, имеющие материальную ценность, которые были вверены ему на основание специального письменного договора или разового документа, свидетельствующего о передачи этих ценностей; ущерб причинен умышленно; если вред причинен под действием алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; если материальный вред доказан приговором суда о совершенном виновным преступлении либо решением суда об административном правонарушении; если причинение вреда вызвано разглашением сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и др.); если ущерб причинен не при исполнении работником своих трудовых обязанностей.
Итак, мы видим, насколько силька разница между материальной ответственностью работодателя и работника. Систематизированные сведения приведены в таблице 1.
Таблица 1 - Сравнительный анализ материальной ответственности работодателя и работника
№ п/пОснования сравненияМатериальная ответственность работодателяМатериальная ответственность работника1. Презумпция невиновностиНетЕсть2. Планка в размере материальной ответственностиНе нижеНе выше3. Основание возникновения материальной ответственностиНесколько основанийПрямой действительный ущерб4. Закрепленная в ТК РФ возможность не возмещать ущербНетЕсть5. Возможность частичного возмещения вреда, закрепленная в ТК РФНетЕсть6. Возможность невозмещения, закрепленная в ТК РФНетЕсть
Таким образом, мы убедились, что материальная ответственность имеет существенные отличия от имущественной гражданско-правовой ответственности. Различие, прежде всего, в субъекте ответственности и в исчислении объема ущерба.
Материальная ответственность работодателя перед работником и работника перед работодателем также имеет существенные отличия. Законодатель всячески защищает работника, пытается оградить его от возникновения обязательств, исполнить которые ему будет заведомо невозможно. Но при всей справедливости этого решения, говоря о материальной ответственности работодателя, законодатель делает упор на его обязанности, не оставляя ему почти никаких прав.
3.2 Судебная практика по разрешению трудовых споров на основании раздела XI ТК РФ
В связи с тем, что материальная ответственность работника перед работодателем в полном объеме возникает, в том числе, вследствие совершения работником преступления, то раздел XI ТК РФ как никакой другой связан с нормами уголовного права РФ.
Именно такое дело рассмотрел Верховный суд республики Карелия, рассмотрев в надзорной инстанции дело на основании 292 УК РФ - служебный подлог - и ст. 243 ТК РФ, в которой говорится: если ущерб причинен умышленными действиями работника, то материальная ответственность наступает в полном размере причиненного ущерба [6, с. 260].
АМО "СР" обратилась с иском к Х. о возмещении вреда по тем основаниям, что ответчица ранее являлась служащей АМО "СР" и своими действиями причинила материальный вред работодателю. Материалами уголовного дела, возбужденного по данному факту, был установлен ряд эпизодов совершения ответчицей преступления, предусмотренного ст. 292 <#"center">Глава 4. Ответственность за нарушение трудового законодательства, предусмотренная гражданским, административным и уголовным правом
4.1 Законодательное закрепление ответственности за нарушение трудовых прав в нормативно-правовых актах других отраслей права
Многие авторы выделяют только два вида ответственности в трудовом праве: дисциплинарную и материальную. Однако дела о нарушении трудовых прав рассматриваются не в рамках специального трудового судопроизводства, а в рамках гражданского, административного и уголовного судопроизводства. Это связано с тем, что в большинстве случаев правонарушение, совершенное сторонами трудового договора затрагивает общественные отношение не только по поводу трудовых прав, но и по поводу прав, охраняемых вышеуказанными отраслями. Даже если нарушено только трудовое законодательство, дело будет рассматриваться судьей по гражданско-правовым делам.
В ст. 2 Гражданско-процессуального кодекса РФ закреплены задачи гражданского судопроизводства, одной из которых является правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, в т.ч. являющихся субъектами трудовых правоотношений [8, с. 6].
Как мы видим, законодатель непосредственно связывает ответственность в сфере трудового права с установление ее в рамках гражданского судопроизводства.
На основании ТК РФ можно перечислить основания, по которым работник может обратиться с исковым заявлением в суд: в случае восстановления нарушенных прав, для возмещения материального и морального вреда; для оспаривания решения комиссии по трудовым спорам при несогласии с ее решением или при несоблюдении этой комиссией установленного законом десятидневного срока для рассмотрения индивидуального трудового спора; с целью восстановления на работе при увольнении по незаконным основаниям (ст. 391 ТК РФ) [6, с. 340]
При невозможности или наличии других причин, препятствующих обращению в суд непосредственно работника, заявление о защите его трудовых прав, свобод и законных интересов может быть подано:
прокурором на основании ст. 45 ГПК РФ в случае обращения к нему граждан с просьбой о защите их прав в области трудовых отношений [8, с. 85];
профсоюзом на основании ст. 46 ГПК РФ и Федерального закона от 12 января 1996 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в случает, если работник обратился в профсоюз с такой просьбой [8, с. 86];
законными представителями работников на основании ст. 52 ГПК РФ, если работник не обладает полной дееспособностью [8, с. 94].
Заявление подается в суд общей юрисдикции и рассматривается на основании норм ТК РФ, ГК РФ и ГПК РФ. Ответчиком выступает работодатель, но не должностное лицо, т.к. ст. 1068 ГК РФ возлагает ответственность за причинение вреда работником, который причинил такой вред при исполнении им служебных обязанностей, на работодателя [2, с. 578].
Суд защищает права истца, в случае признания их нарушенными, следующими способами: признание права истца; восстановление положения, которое было нарушено и прервано из-за незаконных действий ответчика, обязывание ответчика возместить вред в натуре.
Гражданско-правовая ответственность по делам такой категории заключается в налагании дополнительной ответственности по вытекающим из трудовых отношений обязательствам на лиц, признанных виновными.
Административная ответственность за нарушение трудовых прав граждан возникает на основании гл. 5 КоАП РФ «Административные правонарушения, посягающие на права граждан».
Следует искать состав административного правонарушения в случае нарушения законодательства о труде и об охране труда; уклонения от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушения установленного срока их заключения; непредоставления информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения; необоснованного отказа от заключения коллективного договора, соглашения; нарушения или невыполнения обязательств по коллективному договору, соглашению; уклонения от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах; невыполнения соглашения; увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки; принуждения к участию или к отказу от участия в забастовке; нарушения прав инвалидов в области трудоустройства и занятости [7, с. 573].
Как показывает статистика, дела об административных правонарушениях по вышеуказанным основаниям возбуждаются чаще всего на основании протокола об административном правонарушении, составленном федеральной инспекцией труда. Но и прокурор может вынести постановление о возбуждении производства по делу об административном правонарушении в порядке надзора.
При пресечении административного правонарушение по ст. 5.40 КоАП РФ «Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке» протоколы об административном правонарушении составляют сотрудники органов внутренних дел в соответствии со своей компетенцией [7, с. 579].
Дела об административных правонарушениях в области трудовых прав рассматриваются в досудебном порядке государственными инспекторами труда в порядке подведомственности.
В рамках своей компетенции дела о нарушении трудовых прав, повлекшем за собой совершение административного правонарушения рассматривают районные суды с применением такого наказания как приостановление деятельности или дисквалификация лиц, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта РФ, должности муниципальной службы. В противном случае подобные дела относятся к компетенции мировых судей. По окончании рассмотрения дела судья выносит постановление.
Уголовная ответственность за нарушение трудовых отношений возникает при наличии главного признака состава преступления в действиях виновного - общественной опасности деяния.
Нарушения в области трудовых отношений охватываются гл. 19 УК РФ «Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина», а именно ст. 143 «Нарушение правил охраны труда», ст. 145 «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет», ст. 145.1 «Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.
Также преступные действия (бездействие) виновного могут быть квалифицированы по ст. 136 УК РФ «Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина» в случае дискриминации лица в трудовых отношениях.
Привлечены к уголовной ответственности могут быть только физические лица - индивидуальные предприниматели; работодатели, нанявшие работника с целью личной или хозяйственной помощи; должностные лица.
В соответствии со ст. 140 УПК РФ при наличии данных о совершении преступления возбуждается уголовное дело органом дознания, дознавателем, руководителем следственного органа, следователем - в пределах своей компетенции [5, с. 172].
Дела о преступлениях в сфере трудовых отношений относятся к делам частно-публичного обвинения, они не могут быть возбуждены по факту совершения преступления. Для возбуждения уголовного дела необходимо личное заявление потерпевшего (ст. 20 УПК РФ). В ст. 141 УПК РФ законодатель отдельно подчеркивает, что заявление не может быть анонимным.
Возможными видами наказания за преступления совершенные сторонами трудового договора являются лишение свободы, обязательные работы, исправительные работы, штраф, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной работой. Эти наказания могут быть назначены как отдельно, так и в виде дополнительных.
В рамках рассмотрения уголовного дела в соответствии со ст. 44 УПК РФ потерпевшим может быть подано исковое заявление о возмещении имущественного и морального вреда, причиненного ему вследствие совершения преступления. В этих обстоятельствах виновное лицо подвергнется не только уголовной ответственности, но и гражданско-правовой.
4.2 Практика применения судами норм гражданского, административного и уголовного права при рассмотрении трудовых споров
Для более тщательного рассмотрения вопросов о возникновении иных видов ответственности в процессе трудовых отношений рассмотрим примеры применения судами норм гражданской, административной и уголовной ответственности к участникам трудовых отношений.
Челябинский областной суд рассмотрел дело об ответственности за вред, причиненный вследствие ненадлежащего исполнения служебных обязанностей.
Было установлено, что у истца похищена автомашина, которую он припарковал в закрытом дворе у здания УВД. Сотрудники милиции, в служебные обязанности которых входила ответственность за сохранность такого имущества, не исполнили свои обязанности в надлежащем виде.
В соответствии со ст. 1069 ГК РФ суд возложил обязанность по возмещению ущерба истцу на казну г. Челябинска.
Суд надзорной инстанции признал решение суда первой инстанции неправильным и отменил его.
В соответствие со ст. 1069 ГК РФ вред, причиненный физическим и юридическим лицам государственными органами или органами местного самоуправления действиями (бездействием) во властно-административной сфере, взыскивается с казны РФ, казны субъекта РФ или казны муниципального образования. Такой вред может быть причинен изданием властных предписаний (приказов, распоряжений), обязательных для исполнения или в связи с совершением ими иных незаконных действий (бездействия).
Но в данном случае вред наступил в связи со служебной деятельностью сотрудников милиции, не связанной с властно-административной сферой, поэтому ответственность наступает на основании ст. 1068 ГК РФ.
Следовательно, возмещение вреда истцу должно быть возложено на работодателя тех сотрудников, которые ненадлежаще исполнили свои служебные обязанности [21, с. 3].
В рассмотрении дел об административных правонарушениях крайне важно установление всех обстоятельств по делу. Именно из-за недостаточности выявленных обстоятельства Свердловским областным судом было отменено рушение судьи городского округа.
Мировой судья судебного участка № 2 г. Североуральска дисквалифицировал на один год гражданина М. за задолженность по заработной плате в размере 3983000 руб. за период с марта по апрель 2009 года. При этом гражданин М. уже понес ранее административное наказание по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, срок которого на момент совершения им данного правонарушения не истек.
Судья Североуральского городского суда оставил постановление мирового судьи без изменения.
Гражданин М. подал надзорную жалобу с просьбой об отмене судебных постановлений, т.к. он не является должным субъектом совершенного правонарушения.
Заместитель председателя Свердловского областного суда отменил решение городского суда по следующим основаниям:
в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ административную ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда несут лица, ранее совершившие аналогичное административное правонарушение;
в соответствии со ст.ст. 15, 16 и 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель;
в соответствии со ст. 22 ТК РФ обязанность по выплате заработной платы работникам в сроки и в полном размере, установленные ТК РФ, коллективными договорами и правилами внутреннего распорядка возложена на работодателя.
Является ли гражданин М. работодателем в той организации, в которой возникла задолженность по заработной плате, ни одной инстанцией проверено не было.
Было установлено, что гражданин М. является заместителем генерального директора по сбыту и фактически осуществляет руководство предприятием, в т.ч. принимает решения о выплате работникам заработной платы. Кроме того, судьей не были исследованы бухгалтерские документы о начислении заработной платы работникам ООО «Н». Более того, ни мировой судья, ни судья городского округа в своих постановлении и решении не указали, каким именно работникам и за какой период не выплачена вовремя заработная плата. А ведь согласно ст. 136 ТК РФ день выплаты заработной платы может быть установлен правилами внутреннего распорядка, коллективным и трудовым договором.
Исходя из вышесказанного, невозможно установить сумму задолженности по заработной плате.
Руководствуясь требованиями закона, постановлением заместителя председателя Свердловского областного суда от 16 апреля 2010 года, дело № 4-А-379/2010 решение судьи городского округа отменено [19, с. 3].
В связи с тяжестью наказания за совершение уголовного преступления в сфере трудовых отношений наличие состава преступления в деянии лица, обвиняемого по ст. 143, 145 УК РФ трудно доказуемо, а к обвинительному приговору по таким делам надо относиться крайне серьезно.
Об этом говорится и в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 21 апреля 1991 года (в ред. от 06.02.2007) «О судебной практике по делам о нарушениях правил охраны труда и безопасности при ведении горных, строительных или иных работ».
Судам необходимо помнить, что ответственность за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда предусмотрена исключительно для лиц, ответственных за обеспечение этих правил. Однако эта ответственность никак не зависит от формы собственности предприятия, работниками которого они являются.
От того, являются ли они гражданами РФ, иностранными гражданами или лицами без гражданства, ответственность с них не снимается.
Кроме тех лиц, на которых непосредственно возложена обязанность по обеспечению охраны труда на определенном участке, ответственность за нее несут также руководители предприятий, их заместители, главные инженеры, главные специалисты.
Ответственность по ст. 143 УК РФ наступает в том случае, если ответственные лица не приняли должных мер по устранению нарушения правил охраны труда, когда им заведомо было известно о таком нарушении. Также ответственность наступает в случае, если виновными лицами были дали указания, напрямую противоречащие правилам охраны труда. Кроме того, взяв на себя руководство отдельными видами работ, они должны обеспечить соблюдение этих правил.
Если же нарушение правил охраны труда совершено работником, не являющимся подответственным по ст. 143 УК РФ, но его действия повлекли за собой указанные в этой статье последствия, то его деяние должно квалифицироваться как преступление против личности [10, с. 6].
К сожалению, по разным обстоятельствам работники нередко получают травмы и другой вред здоровью при исполнении ими трудовых обязанностей. Возмещение компенсации за такой вред происходит в рамках гражданского судопроизводства. Причем пострадавший может требовать возмещение не только материального, но и морального вреда, однако в разумных пределах. По статистике ничтожный процент судебных решений выносится с удовлетворением исковых требований истца о возмещении морального вреда в полном объеме. Чаще всего суд приходит к выводу, что требуемая за моральный вред сумма завышена, и удовлетворяет заявленные требования частично. Нередки случаи жалоб на принятые судом решения в этом случае. Однако, как правило, эти жалобы так же остаются без удовлетворения.
Гражданин К. обратился в суд с иском к МУП «Д» и указал, что он состоял с ответчиком в трудовых отношениях и работал машинистом экскаватора. В результате несчастного случая он получил открытый перелом костей левой голени со смещением.
Данная травма была признана производственной, и ГКБ № … выдало заключение о том, что травма гражданина К. относится к числу тяжелых производственных травм.
О несчастном случае комиссией был составлен акт, в котором были отражены все вышеуказанные обстоятельства, а также установлены причины несчастного случая. Среди других причин были названы недостатки в организации и проведении подготовки по охране труда.
По результатам проведенной проверки было выявлено, что гражданин К. был допущен к самостоятельной работе на экскаваторе без проведения стажировки и внеплановой проверки знаний правил по охране труда.
Судебно-медицинская экспертиза дала заключение, что в результате полученной травмы гражданин К. потерял трудоспособность на 80 %, и назначила ему инвалидность 2-й группы.
После получения травмы гражданин К. перенес две операции и находился на стационарном лечении. По состоянию здоровья ему требуется постоянное лечение, приобретение медикаментов, что влечет значительные затраты.
В судебном заседании гражданин К. дал показания, что уже в течение 5 лет он испытывает сильнейшие физические и нравственные страдания. В результате проведенных операций одна его нога стала короче другой, идет непрекращающийся воспалительный процесс, он испытывает постоянные боли.
Гражданин К. просил взыскать с МУП «Д» 1500000 руб. в качестве компенсации морального вреда.
Железнодорожный районный суд г. Новосибирска вынес решений от 8 апреля 2011 года, в котором взыскал с МУП «Д» в пользу гражданина К. 150000 руб., в остальной части отказал.
Гражданин К. подал кассационную жалобу с просьбой удовлетворить его исковые требования в полном объеме.
Кассационный суд руководствовался требованиями ст. 237 ТК РФ, которая гласит, что моральный вред, причиненный работнику работодателем неправомерными действиями (бездействием) последнего, возмещается в денежном эквиваленте в размере и форме, определяемыми по соглашению сторон трудового договора.
Областной суд согласился с решением районного суда, установив, что были учтены все обстоятельства несчастного случая, характер и степень физических и нравственных страданий гражданина К., а также требования ст. 1101 ГК РФ о справедливости и соразмерности при компенсации морального вреда [13, с. 5].
Таким образом, при применении судами норм не трудового законодательства при разрешении дел, касающихся трудовых отношений крайне важна квалификация деяния обвиняемого лица и соразмерность наказания совершенному правонарушению.
Заключение
Действующее российское трудовое законодательство основано на руководствующих принципах Конституции РФ и на содержащихся основных нормах трудового права в Трудовом кодексе РФ.
Трудовой кодекс - не статичный правовой акт, он постоянно дополняется и изменяется с учетом потребностей общества в целом, и отношений по поводу производства товара и услуг в коллективах.
Однако нормы, предусматривающие ответственность в трудовом праве не отличаются достаточной однородностью и простотой в применении. До сих пор есть пробелы в праве, не урегулированные ни одним нормативно-правовым актом. Кроме того, нормы о виде, степени и мере ответственности за нарушение трудовых прав встречаются не только в трудовом законодательстве, но и в гражданском, и в уголовном, и в административном.
В трудовом праве наказания влекут за собой наиболее мягкие неблагоприятные последствия для виновного лица. В гражданском - возникает необходимость больших затрат, чем при материальной ответственности в трудовом праве. Будучи обвиненным в административном правонарушении человек претерпевает не только материальные лишения, но и связанные с его профессиональной деятельностью и ограничением личных прав.
Крайне редко встречаются случаи привлечения лица к уголовной ответственности за совершение преступления в сфере трудовых отношений. Это связанно и с гуманностью нашего общества, когда далеко не каждый пострадавший обращается с заявлением в правоохранительные органы, считая, что ему будет достаточно материальной компенсации вреда, и с наличием суровых наказаний за серьезные правонарушения в процессе осуществления трудовой деятельности, что останавливает людей от их совершения.
Можно сделать вывод, что само по себе существование такого большого количества видов трудовой ответственности (дисциплинарной, материальной, гражданской, административной и уголовной) является справедливым и отражает все стороны трудовых отношений, в которых могут быть совершены правонарушения.
Однако они не взаимосвязаны в той степени, в которой должны были бы быть. Они содержатся в разных правовых актах и при необходимости квалификации деяния у правоприменителя возникают определенные трудности.
Если объединить эти нормы в законном порядке, то будет видно, какие пробелы и коллизии в них существуют. Как показывает практика, их не мало.
Юридическая ответственность в трудовом праве - это целый комплекс норм, включающий в себя несколько разделов Трудового Кодекса, законы, подзаконные акты, посвященные трудовому праву, а также нормы других отраслей права по поводу трудовых отношений.
По статистике, чаще всего работодатели не довольны классификаций деяний своих сотрудников, подлежащими дисциплинарной и административной ответственности. Они предпочли бы взыскать с них крупные суммы в рамках гражданско-правовой ответственности.
Работники в свою очередь не желают привлекать работодателей к уголовной ответственности, предпочитая взыскивать с них компенсацию материального и морального вреда.
Вопрос о справедливости и соразмерности морального вреда материальному, о методах его определения и связанных с этим проблемах, возникающих в судебной практике, обсуждается в правовых и политических кругах не первых год. Для трудового права ответ на эти вопросы также крайне важен.
Таким образом, нормы трудового права, касающиеся юридической ответственности, нуждаются в доработке с целью упрощения квалификации правонарушений, проведения грамотного следствия, вынесения справедливого решения.
Хотелось бы привести эти нормы к четкой структуре, выстроить их в иерархической последовательности по отношению друг к другу, исключить коллизионность норм и наоборот пробелов при сочетании норм разных отраслей права.
Таким образом, вопросы ответственности за трудовые правонарушения крайне поверхностно исследованы в научной литературе. Вместе с тем, они влекут за собой большое количество проблем как для классификации, так и для практического применения.
Проблемы в сфере юридической ответственности в трудовом праве велики и требуют незамедлительного решения уполномоченными на то органами государственной власти.
Список использованных источников
1.Конституция Российской Федерации [Текст] от 12 декабря 1993 года. Принята всенародным голосованием (с учетом поправок от 30.12.2008) // Российская газета. - № 237. - 25.12.1993.
2.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая [Текст] от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 30.11.2011) // Собрание законодательства РФ. - 29.01.1996. - № 5. - ст. 410.
.Уголовный кодекс Российской Федерации [Текст] от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 01.03.2012) // Собрание законодательства РФ. - 17.06.1996. - № 25. - ст. 2954.
.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть третья [Текст] от 26.11.2001 № 146-ФЗ (ред. от 30.06.2008) // Собрание законодательства РФ. - 03.12.2001. - № 49. - ст. 4552.
.Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации [Текст] от 18.12.2001 № 174-ФЗ (ред. от 01.03.2012) // Российская газета. - № 249 - 22.12.2001.
.Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст] от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 23.04.2012) // Российская газета. - № 2868. - 31.12.2001.
.Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации [Текст] от 31.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 23.04.2012) // Российская газета. - № 2868. - 31.12.2001.
.Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации [Текст] от 14.11.2002 № 138-ФЗ (ред. от 23.04.2012) // Российская газета. - № 220. - 20.11.2002.
9.О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон РФ от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ. - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: <http://www.consultant.ru>.
.О судебной практике по делам о нарушениях правил охраны труда и безопасности при ведении горных, строительных или иных работ [Текст] : Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 23.04.1991 г. № 1 (ред. от 06.02.2007) // Сборник Постановлений Пленума Верховного Суда РФ 1961-1993. - М.: Юридическая литература, 1994. - 678 с.
.Об утверждении положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации [Электронный ресурс] : Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
.Определение Новосибирского областного суда по делу N 33-3986/2011 [Электронный ресурс] от 07.06.2011 г. - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
.Определение Московского городского суда по делу № 33-29533 [Электронный ресурс] от 16 сентября 2011 г. - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
.Определение Московского городского суда по делу № 3-3019/2012 [Электронный ресурс] от 17 февраля 2012 г. - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
.Абрамова, О.В. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права [Текст] / О.В. Абрамова // Трудовое право. - 2004. - N 4. - С. 41.
.Большой юридический словарь [Текст] / под ред. А. Сухарева. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 858 с.
.Бюллетень Верховного Суда Республики Карелия [Электронный ресурс]. - 2010. - № 1 (22). - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
.Бюллетень судебной практики Свердловского областного суда по делам об административных правонарушениях (второй квартал 2010 г.) [Электронный ресурс]. - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
.Дзарасов, М.Э. Ответственность в трудовом праве [Текст] / М.Э. Дзарасов. - М.: МГИУ, 2009. - 112 с.
.Обзор судебной практики Челябинского Областного Суда за второй квартал 2010 года [Электронный ресурс]. - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
.Ожегов, С.И. Словарь русского языка [Текст] / С.И. Ожегов. - М.: Оникс, 2008. - 976 с.
.Орловский, Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст] / Ю.П. Орловский. - М.: Контракт, 2010. - 576 с.
.Орловский, Ю.П. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения [Текст] / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова. - М.: Юрайт-Издат, 2012. - 567 с.
.Полынцев, С.Н. Справка Красноярского краевого суда [Электронный ресурс] / С.Н. Полынцев // Буква закона. - 2004. - № 31. - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
.Розенталь, Д.Э. Словарь трудностей русского языка [Текст] / Д.Э. Розенталь, М.А. Теленкова. - М.: Айрис-Пресс, 2012. - 832 с.
.Слезингер, Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики [Текст] : Учебное пособие / Г.Э. Слезингер. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с.
.Смоленский, М.Б. Трудовое право Российской Федерации [Текст] : Учебник / М.Б. Смоленский. - М.: Феникс, 2011. 491 с.
.Трудовое право [Текст] : Учебник / под ред. О.В. Смирнова. - М.: ТК Велби, 2006. - 560 с.
.Яковлев, А.С. Имущественные права как объекты гражданских правоотношений [Текст] : Учебник / А.С. Яковлев. - М.: Ось-89, 2009. -192с.