Совершенствование системы мотивации труда персонала

Совершенствование системы мотивации труда персонала

Курсовая работа

по теме

«Совершенствование системы мотивации труда персонала»

Содержание

Введение

1.   Общая характеристика предприятия

2.       Факторы внешней среды предприятия

.        Предварительный этап исследования системы управления предприятия

.        Требования к выбранной функциональной области

.        Основной этап исследования системы управления предприятия

.        Разработка предложений по совершенствованию системы управления

.        Оценка эффективности внедрения предложений

.        Разработка мероприятий по внедрению предложений

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

От психологического климата среди персонала предприятия зависит очень много показателей деятельности. Выделяются самые разнообразные способы мотивации сотрудников.

Тема настоящей курсовой работы - «Совершенствование системы мотивации труда персонала» является интересной для большинства руководителей современных предприятий.

Целью курсовой работы является изучение теоретических основ мотивации персонала и разработка рекомендаций по формирования системы мотивации на предприятии. В процессе достижения цели курсовой работы, необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть экономическое содержание мотивации персонала, как основы формирования сплоченной команды предприятия;

разработать рекомендации по формированию системы мотивации на предприятии ООО «Спектр» на основе исследований.

Объектом исследования в дипломном проекте выступает предприятие ООО «Спектр». Практическая значимость курсового проекта заключается в том, что его выводы и положения имеют практическое значение для дальнейшего исследования проблем формирования, развития и поддержания сплоченности коллектива в предпринимательской организации.

1. Общая характеристика предприятия

ООО «Спектр» - полиграфическая организация нового поколения, была образована в 2003 году и на сегодняшний день является безусловным лидером российского рынка маркировки, автоматизации торговли.

С каждым днем диапазон интересов организации расширяется, охватывая, такие сферы как полиграфия, промышленная маркировка, автоматизация производства и складских комплексов.

ООО «Спектр» является коммерческим предприятием, организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью.

Форма собственности - частная, вид финансирования - самостоятельный.

Общая численность работающих - 151 чел.

Высшим органом управления общества является Общее собрание учредителей общества, которое на настоящий момент состоит из 2 человек. Каждый участник общества на общем собрании участников имеет число голосов равное размеру его доли в Уставном капитале общества, что зафиксировано в Уставе общества.

Руководство текущей деятельностью предприятия возложено на генерального директора, который избирается общим собранием участников общества сроком на 1 год. Генеральный директор подотчетен общему собранию участников.

Генеральный директор предприятия является первым лицом, который задает стиль предприятия, и выполняет две главные задачи:

·        Во-первых, он должен так управлять предприятием, чтобы полностью удовлетворять все пожелания клиентов и тем самым привлечь его повторно приобрести продукцию предприятия;

·        Во-вторых, он должен выполнить свои обязанности перед владельцами предприятия, обеспечив его прибыльность.

От деятельности генерального директора как топ-менеджера организации зависят многие показатели функционирования предприятия. Поэтому для предприятия имеет большое значение какому стилю управления отдает предпочтение топ-менеджер.

ООО «Спектр» занимается:

поставкой оборудования для маркировки продукции (принтеры и сканеры штриховых кодов, терминалы сбора данных, весовые этикеровщики упаковщики, весы с печатью этикеток);

расходными материалами (красящие ленты, риббоны);

предпечатной упаковкой (дизайн);

изготовление макетов;

печать и изготовление абсолютно любых этикеток (ярлыков на одежду, входных билетов, гибкой упаковкой);

после печатной подготовкой.

Организационная структура ООО «Спектр» представлена на рис 1. Управление компанией осуществляет Генеральный директор, в подчинении у которого находятся директор по финансам и экономике, директор по развитию, директор по продажам, административный директор.

Организационная структура предприятия является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее работника. Права и обязанности руководства определяются, исходя из потребности удовлетворения желаний клиентов через имеющиеся возможности и ресурсы. Оперативные решения, обусловленные необходимостью удовлетворения потребностей клиентов, опираются на строго зафиксированную управленческую иерархию.

Ответственность за принятие управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою специфическую технологию, но все вместе они имеют одну цель - удовлетворение потребностей клиентов.

Рис.1. Структура управления ООО «Спектр»

В соответствии с современными требованиями в рамках структуры управления ООО «Спектр» делают упор на децентрализацию полномочий, с тем чтобы дать нижестоящим руководителям право самим принимать важные решения. Потенциальные преимущества такой схемы заключаются в улучшении взаимодействия и обмена информацией между руководством разных уровней (то есть по вертикали), повышением эффективности процесса принятия решений, усилении мотивации деятельности руководителей, улучшении подготовки руководителей разных уровней.

Анализ структуры управления позволил сделать выводы, что она отвечает следующим принципам:

. Организационная структура управления ООО «Спектр» отражает цели и задачи организации, а следовательно, подчинена деятельности предприятия и его потребностям.

. На предприятии предусматривается оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию.

. Структура управления связана с полномочиями и ответственностью каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними.

. Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, поддерживается соответствие.

2. Факторы внешней среды предприятия

Конкурентами ООО «Спектр» являются ООО «Сервис +», ООО «Неопринт», ООО «ТМК». Они выглядят примерно следующим образом - полный штат работников, которые получают стабильный оклад, поэтому не заинтересованы в полной отдаче. Стратегии захват рынка - но себестоимость продукции их очень высока, поэтому реализовать стратегию практически невозможно.

Основные угрозы ООО «Спектр» выглядят следующим образом - это постоянные клиенты или клиенты только начинающие работать с ООО «Спектр», которые пользуются товарным кредитом или приобретают продукцию в рассрочку, которые могут быть неуплачены в случае реорганизации, а также форс-мажорных обстоятельств.

Так же иногда угрозой и риском являются конкуренты. Например, ООО «Сервис +» - данная организация в настоящее время пытается переманить всех крупных клиентов на свою сторону, но пока это не получается, так как себестоимость продукции в ООО «Сервис +» выше, качество такое же.

Возможности заключаются в том, что ООО «Спектр» работает на товарных кредитах. Некоторые организации приобретают продукцию в рассрочку, что не каждая полиграфическая организация предоставляет.

Серьезными маркетинговыми исследованиям ООО «Спектр» не занимается. По словам директора - это дорогостоящая процедура, а результат не виден. Но все же маркетинговые исследования, конечно, присутствуют, так как проводится анализ сайта конкурентов, анализируются поставщики, проводится анализ клиентов, которые могут общаться с потенциальными будущими клиентами.

Организационные изменения предвидятся в ближайшем будущем. ООО «Спектр» не хватает персонала по работе с клиентами. В данный момент большинство магазинов в нашем городе пытаются автоматизировать свои магазины, а для этого необходимо оборудование (терминалы - сбора данных, кассы, весы, печатающие этикетки и т.д.), которое можно в полном объеме и нужного качества, да и по приемлемой цене приобрести у нас. Только у персонала нет времени на проведение собеседования.

Управление персоналом складывается на доверии к сотруднику как к профессионалу и личности. Атмосфера в организации дружелюбная.

3. Предварительный этап исследования системы управления предприятия

В процессе исследования деятельности анализируемого предприятия ООО «Спектр» и существующих на сегодня теоретических разработок по мотивации персонала были выявления следующие проблемы:

·    Предприятие имеет проблемы с реализацией продукции по причине слабо подготовленного персонала предприятия.

Так как процесс реализации продукции на предприятии организован посредством использования сетевого маркетинга, объем реализованной продукции напрямую зависит от подготовленности и компетентности менеджеров по реализации продукции предприятия, а также их взаимодействия с топ менеджерами в процессе своей работы.

·    Нет сплоченности в коллективе организации, высокая текучесть кадров.

Данная проблема возникает по причине того, что большинство менеджеров работают самостоятельно «оторвано» от головного центра организации.

·    Слабая мотивация сотрудников предприятия.

Сотрудники не заинтересованы в конечном результате своего труда, на предприятии нет элементов мотивации сотрудников.

В процессе анализа деятельности предприятия мы столкнулись с кризисом предприятия. Этот кризис выражался в ряде проблем, которые могли бы привести к ухудшению финансовых показателей. Например,

· небольшая нехватка оборотных средств;

· наличие кредиторской задолженности, в том числе и по зарплате;

· низкий уровень качества персонала и продолжающийся отток квалифицированных работников.

4. Требования к выбранной функциональной области

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

хотеть (они должны быть мотивированы).

Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию (она обычно называется «пирамидой Маслоу») - рис. 2.

Пути удовлетворения потребностей по Маслоу представлены на рис. 3.

Прежде всего, следует обеспечить сотрудника

возможностями выполнить работу,

определить его рамки действий,

четко сформулировать цели и задачи,

создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

сплоченность потребность мотивация труд

Рис. 2. Пирамида Маслоу

Рис. 3. Пути удовлетворения потребностей по Маслоу

Мотивационное управление концентрируется:

на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов),

на чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);

на приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);

на усилении мотивов;

на оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);

на удовлетворении потребностей;

на обеспечении процесса мотивации.

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

к увеличению оборота и прибыли;

к улучшению качества изделий;

к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

к повышенному притоку сотрудников;

к повышению их работоспособности;

к большей сплоченности и солидарности;

к уменьшению текучести кадров;

к улучшению репутации фирмы.

5. Основной этап исследования системы управления предприятия

В процессе исследования деятельности анализируемого предприятия ООО «Спектр» и существующих на сегодня теоретических разработок по мотивации персонала были выявления следующие проблемы:

·        Предприятие имеет проблемы с реализацией продукции по причине слабо подготовленного персонала предприятия.

Так как процесс реализации продукции на предприятии организован посредством использования сетевого маркетинга, объем реализованной продукции напрямую зависит от подготовленности и компетентности менеджеров по реализации продукции предприятия, а также их взаимодействия с топ менеджерами в процессе своей работы.

·      Нет сплоченности в коллективе организации, высокая текучесть кадров.

Данная проблема возникает по причине того, что большинство менеджеров работают самостоятельно «оторвано» от головного центра организации.

·      Слабая мотивация сотрудников предприятия.

Сотрудники не заинтересованы в конечном результате своего труда, на предприятии нет элементов мотивации сотрудников.

На основании проведенных опросов сотрудников предприятия (приложение 1) (рис. 4), можно сделать следующие выводы:

60 % опрошенных сотрудников, считают, что в компании существует проблема единства персонала и администрации;

42 % респондентов свои отношения с членами коллектива охарактеризовали как не очень хорошие (вежливое безразличие, холодность);

20 % частично устраивают условия, в которых они работают, а 35 % считают что их профессионализм недооценивается начальством.

Все полученные данные подтверждают существующие проблемы управления на предприятии перечисленные выше.

Рис. 4. Проблемы управления на ООО «Спектр»

Согласно, анкетированного опроса топ менеджеров ООО «Спектр» (приложение №2) (рис. 5) были получены следующие результаты:

·  38 % считают, что существует проблема взаимоотношения между директорами и административно-управленческим персоналом;

·        25% считают, что существует проблема взаимоотношения между директорами и производственным персоналом.

·        Большинство респондентов (37%) отметили отсутствие корпоративных мероприятий в организации.

Рис.5. Результаты опроса топ-менеджеров

6. Разработка предложений по совершенствованию системы управления

Зарплата как главный мотив мотивации сотрудников актуальна не только на нижнем уровне иерархии предприятия (физиологические потребности, по Маслоу), но и среди высшего руководства, где как будто должны превалировать соображения статуса или самореализации. Вместе с тем на предприятии наблюдается слабая подготовка персонала. Таким образом, для одного из методов мотивации и решения проблемы слабой подготовленности персонала рекомендуется организовать обучение персонала на специализированных курсах, с целью повышения их профессионализма и получения дополнительных знаний по специальности. Такая возможность дает сотрудникам повысить свою квалификацию и является способом мотивации сотрудников.

Итак, для улучшения взаимодействия персонала организации предлагается:

· Обучение персонала на специализированных курсах - 5 человек в месяц в течение недели - 1 раз в год;

·        Курсы по переподготовке топ менеджеров.

Таблица 4. Эффект от внедрения рекомендаций по совершенствованию стиля управления ООО «Спектр»

Для увеличения сплоченности коллектива ООО «Спектр» предлагается:

·    Организовывать корпоративные вечеринки ориентировочно 5 раз в год;

·        Снимать спортивный зал для коллективных занятий спортом 1 раз в месяц.

Таблица 5. Затраты на корпоративные мероприятия

Предлагаемые способы мотивации персонала предприятия являются на наш взгляд наиболее подходящими для специфики деятельности предприятия и для сложившейся ситуации.

7. Оценка эффективности внедрения предложений

На основе предложенных мероприятий оценим экономический результат от предложенных рекомендаций.

Таблица 6. Расчет экономического результата от внедрения предложенных мероприятий в ООО «Спектр»

Рассчитаем экономический результат.

Согласно данным отчетности ООО «Спектр» выручка от реализации в 2004г. составляла 12 947 тыс. руб., следовательно ее увеличение на 5 % повлечет за собой абсолютное увеличение на 647 тыс. руб., при этом затраты составляют 342,5 тыс. руб., таким образом чистый экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий составит 304,5 тыс. руб.

8. Разработка мероприятий по внедрению предложений

На основе практического анализа деятельности ООО «Спектр», а также изучения теоретических основ мотивации персонала организации, можно дать следующие рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала в ООО «Спектр».

Рекомендации по мотивации сотрудников.

1. Менеджеры должны систематически наблюдать за восприятием сотрудниками соотношения их вклада и вознаграждения и предотвращать формирование чувства несправедливости.

. Следует по возможности максимизировать оплату труда и особо избегать появления у работников чувства недоплаты, так как это снижает производительность и нежелательно само по себе (поскольку вызывает неудовлетворенность). Снижение производительности тем выше, чем больше работников одного уровня негативно оценивают свое положение.

. Критерии измерения вклада подчиненных в общую работу и их вознаграждения должны быть изложены в понятной форме и сообщены всем еще до начала работы.

. Работников больше интересует не абсолютный уровень их вознаграждения, а оплата по сравнению с коллегами, что можно использовать при ограниченности ресурсов вознаграждения. Для повышения мотивации менеджеры должны распределить их так, чтобы хоть немного поощрить лучших работников.

.Дифференциация доходов стимулирует повышение производительности у работников, способных добиваться результатов выше средних. Однако это происходит лишь при условии точного измерения результатов труда.

. Следует стремиться минимизировать трудовые затраты, ограничивая тем самым возможности появления чувства несправедливости.

. Изменения во взаимоотношении оплаты и затрат следует проводить прежде всего у работников, имеющих возможности сравнивать свое положение с положением коллег.

. Целесообразно минимизировать возможность смены сотрудников, используемых для сравнения в качестве эталона, т.е. смены эталонов.

. Следует избегать изменений в вознаграждении, не соответствующих самооценке работника, как в сторону занижения, так и в сторону завышения, ибо те и другие, хотя и в разной степени, негативно влияют на мотивацию.

Практические рекомендации по мотивации сотрудников ООО «Спектр».

. Не вознаграждайте всех одинаково. Вознаграждение лишь в том случае вызывает позитивный эффект, если непосредственно зависит от деятельности подчиненного. Одинаковые вознаграждения лишь усиливают плохую или среднюю работу.

. Объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение. Четкое определение стандартов деятельности позволяет сотрудникам своевременно и правильно ориентировать свое поведение на получение вознаграждения и улучшать достижения.

. Покажите людям, что именно они делают неправильно. Если сотрудник лишен вознаграждения без соответствующих объяснений, то это вызовет у него недоумение и обиду. Кроме того, он не сможет своевременно исправить ошибку.

. Не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно из числа их хороших знакомых. Публичный выговор - эффективное средство воздействия на подчиненных, но он унижает их достоинство и может быть причиной обиды на менеджера не только самого пострадавшего, но и других членов группы.

. При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы. Последствия любого поведения должны быть адекватны этому поведению. Люди должны получать лишь такое вознаграждение, которое они заслужили. Как незаслуженное вознаграждение, так и заработанное, но не полученное работником, снижает его мотивацию и в целом подрывает доверие к менеджеру.

Сочетание двух комплексов практических советов, учитывающих как экономические, так и психологические аспекты мотивации, в сочетании с описанием цели, к которой надо стремиться при мотивации сотрудников, составляет методическую основу решения менеджером фирмы главной задачи руководства группой сотрудников - ориентация их на достижение целей фирмы.

Вместе с тем, проблемы улучшения взаимодействия персонала организации, а именно, топ менеджеров и менеджеров по реализации продукции нельзя решить без обучения топ менеджеров основам и основным изменениям и требованиям к современным менеджерам предприятий. С этой целью рекомендуется отправить топ менеджеров на переподготовку на курсы по управлению персоналом предприятия.

Заключение

В результате исследования теоретических основ мотивации персонала сделать следующие выводы:

. В зависимости от используемых ресурсов власть делится на два вида: позиционную, которая основывается на деловом авторитете, контроле за денежными и иными ресурсами, используемыми для вознаграждения и наказания сотрудников, а также контроле над информацией и условиями труда; персональную, которая базируется на компетентности, авторитете менеджера и связанных с ним отношениях неформального влияния.

. Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей: знать, сметь, мочь и хотеть.

. Сотрудника следует обеспечить: возможностями выполнить работу, определить его рамки действий, четко сформулировать цели и задачи, создать окружение, способствующее выполнению задачи.

Изучение практического материала по анализируемому предприятию ООО «Спектр» позволило сделать следующие выводы:

. Генеральный директор предприятия является первым лицом, который задает стиль предприятия, и выполняет две главные задачи:

·    Во-первых, он должен так управлять предприятием, чтобы полностью удовлетворять все пожелания клиентов и тем самым привлечь его повторно приобрести продукцию предприятия;

·        Во-вторых, он должен выполнить свои обязанности перед владельцами предприятия, обеспечив его прибыльность.

. В рамках структуры управления ООО «Спектр» делают упор на децентрализацию полномочий, с тем чтобы дать нижестоящим руководителям право самим принимать важные решения. Потенциальные преимущества такой схемы заключаются в улучшении взаимодействия и обмена информацией между руководством разных уровней (то есть по вертикали), повышением эффективности процесса принятия решений, усилении мотивации деятельности руководителей, улучшении подготовки руководителей разных уровней.

. В результате анализа были выявлены следующие проблемы:

·    Предприятие имеет проблемы с реализацией продукции по причине слабо подготовленного персонала предприятия.

·        Нет сплоченности в коллективе организации, высокая текучесть кадров.

·        Слабая мотивация сотрудников предприятия.

Разработка рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Спектр» позволяет заключить следующее:

1. Проблему слабой подготовленности персонала рекомендуется решать посредством организации обучения персонала на специализированных курсах, с целью повышения их профессионализма и получения дополнительных знаний по специальности.

. Вместе с тем, проблемы улучшения взаимодействия персонала организации, а именно, топ менеджеров и менеджеров по реализации продукции нельзя решить без обучения топ менеджеров основам и основным изменениям и требованиям к современным менеджерам предприятий. С этой целью рекомендуется отправить топ менеджеров на переподготовку на курсы по управлению персоналом предприятия.

Список использованной литературы

1.     Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2006. - 256 с.

2.       Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Дело, 2004. - 320 с.

.        Вудкок М., Фрэнсис Л. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика: пер. с англ.- м.: Дело, 2001. - 326 с.

.        Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ, 2006. - 452 с.

.        Граждан В.Д. Теория управления. М.: Дело, 2004. - 247 с.

.        Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб, 2011.- 356 с.

.        Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 2010. - 457 с.

.        Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2003. - 128 с.

.        Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2004. - 236 с.

.        Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: Юнити, 2004. - 475 с.

.        Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2011. - 1025 с.

.        Основы управления персоналом. / под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 2006. - 458 с.

.        Райзберг Б.А., Фатхутдинов Р.А. Управление экономикой. М.: Экономика, 2009. - 452 с.

.        Теория управления. / под. ред. проф. Гапоненко А.Л. М.: Издательство РАГС, 2003. - 586 с.

.        Управление организацией. / под. ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. М.: ИНФРА-М, 2001. - 458 с.

.        Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / под ред. Р. Мара, г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 2007. - 654с.

.        Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. - 654с.

.        Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М.: Ассиана, 2006. - 457с.

Приложение 1

Примерный бланк полуформализованного интервью для персонала.

Подразделение ____________ Рабочий/Служащий

Пол______________ Возраст______________

Образование____________________________________

. Считаете ли Вы, что в компании, где Вы работаете, существует проблема единства персонала и администрации?

۷ Да ۷ Нет ۷ Не знаю

. Удовлетворены ли Вы содержанием работы, которую выполняете?

۷ Полностью удовлетворен ۷ Частично удовлетворен

۷ Полностью не удовлетворен ۷ Частично не удовлетворен

. ×òî èìåííî Âàì íå íðàâèòüñÿ â òîé ðàáîòå, êîòîðóþ Âû âûïîëíÿåòå?

۷ Íå èíòåðåñíî ۷ Òåõíîëîãèÿ

۷ Èíîå____________________________________

. Óñòðàèâàåò ëè Âàñ òî, êàê îðãàíèçîâàí Âàø ðàáî÷èé äåíü?

۷ Äà ïîëíîñòüþ

۷ ×àñòè÷íî, ò.ê.________________________________

۷ Íåò ñîâñåì íå óñòðàèâàåò, ò.ê.__________________________________

. Óñòðàèâàþò ëè Âàñ óñëîâèÿ, â êîòîðûõ Âû ðàáîòàåòå?

۷ Äà ïîëíîñòüþ

۷ ×àñòè÷íî, ò.ê.________________________

۷ Íåò ñîâñåì íå óñòðàèâàåò, ò.ê.___________________________

. Ñ÷èòàåòå ëè Âû, ÷òî Âàø ïðîôåññèîíàëèçì îöåíèâàåòñÿ íà÷àëüñòâîì òàê, êàê Âû òîãî çàñëóæèâàåòå?

۷ Äà

۷ Íåò, ìîè ñïîñîáíîñòè íåäîîöåíèâàþò

۷ Íåò ìîè ñïîñîáíîñòè ïåðåîöåíèâàþò

7. Óäîâëåòâîðåíû ëè Âû ñâîåé çàðàáîòíîé ïëàòîé?

۷ Ïîëíîñòüþ óäîâëåòâîðåí

۷ ×àñòè÷íî óäîâëåòâîðåí

۷ Ïîëíîñòüþ íå óäîâëåòâîðåí

. Êàê Âû ñ÷èòàåòå, äîëæíî ëè íà÷àëüñòâî ó÷èòûâàòü Âàøå ìíåíèå ïðè

âûäà÷å Âàì êîíêðåòíîãî çàäàíèÿ?

۷ Äà, ò.ê.______________________________________

۷ Íåò, ò.ê._____________________________________

۷ Íå çíàþ

. Ñïðàøèâàåò ëè íà÷àëüñòâî, äàâàÿ Âàì çàäàíèå, Âàøå ìíåíèå î òîì,

êàê åãî ëó÷øå âûïîëíèòü?

۷ Íåò, ÿ ïîëó÷àþ çàäàíèå è ìíå ãîâîðÿò, êàê åãî ëó÷øå âûïîëíèòü

۷ Íåò, ÿ ïîëó÷àþ çàäàíèå è ñàì ðåøàþ, êàê åãî ëó÷øå âûïîëíèòü

۷ Ïåðåä ïîëó÷åíèåì çàäàíèÿ ìû âìåñòå ñ íà÷àëüíèêîì ðåøàåì, êàê åãî

ëó÷øå âûïîëíèòü

۷ Èíîå______________________________________

. Êîãäà Âû îòïðàâëÿåòåñü íà ðàáîòó, êàêèå âîïðîñû Âàñ âîëíóþò? Ïî÷åìó?

۷ Òðàíñïîðò äî ðàáî÷åãî ìåñòà_________________________

۷ Äëèòåëüíîñòü ðàáî÷åãî äíÿ_________________________

۷ Ïèòàíèå â îáåäåííûé ïåðåðûâ_______________________

۷ Èíîå_____________________________________

. Êàê Âû ñ÷èòàåòå, äîñòàòî÷íî ëè àäìèíèñòðàöèÿ çàáîòèòñÿ î Âàøèõ

áûòîâûõ íóæäàõ?

۷ Äà ,äîñòàòî÷íî

۷ Íåò, îíè íå äîëæíû ýòèì çàíèìàòüñÿ

۷ Íåò, íî ìîãëè áû ÷òî-òî ñäåëàòü (×òî?)

. Ñ÷èòàåòå ëè Âû, ÷òî çà ðàçíîãî ðîäà ïðîñòóïêè àäìèíèñòðàöèÿ äîëæíà íàêàçûâàòü ïðîâèíèâøèõñÿ?

۷ Äà, ò.ê.____________________________________

۷ Íåò, ò.ê.______________________________________

۷ حه çيà‏

.أîٍîâû ëè آû ïîéٍè ïà êàêèه-ëèلî وهًٍâû, ٌٍََïêè نëے يَون ôèًىû è هه نàëüيهéّهمî ًàçâèٍèے?

۷ حهٍ, ٍ.ê.____________________________________

۷ ؤà, يà ë‏لûه ٍ.ê._________________________________

۷ ؤà, يî يà يهçيà÷èٍهëüيûه ٍ.ê.

. تàêîâû حàّè îٍيîّهيèے ٌ ÷ëهيàىè êîëëهêٍèâà, â êîٍîًîى آû ًàلîٍàهٍه?

۷ خٍëè÷يûه (ٍهïëûه, نًَوهٌêèه, نîâهًèٍهëüيûه)

۷ صîًîّèه (ïًèےٍهëüٌêèه)

۷ حîًىàëüيûه (نهëîâûه)

۷ حه î÷هيü ُîًîّèه (âهوëèâîه لهçًàçëè÷èه, ُîëîنيîٌٍü)

۷ دëîُèه (èçلهمàيèه îلùهيèے)

. إٌëè حàّ êîëëهمà âûïîëيèë îٍëè÷يî ًàلîٍَ, ًٌٍهىèٍهٌü ëè آû âûïîëيèٍü ٌâî‏ ًàلîٍَ هùه ëَ÷ّه?

۷ ؤà, êîيه÷يî

۷ بيîمنà (êîمنà? ïî÷هىَ?)____________________________

۷ حèêîمنà (ïî÷هىَ?)______________________________

.صîٍهëè لû آû لûٍü â êًٌَه ٌîلûٍèè, ïًîèٌُîنےùèُ â ôèًىه, هه ًهàëüيûُ ïًîلëهى è نîٌٍèوهيèé?

۷ ك çيà‏ îلî âٌهُ âàويûُ ٌîلûٍèےُ, ïًîèٌُîنےùèُ â ôèًىه

۷ ك ُîٍهë(à) لû çيàٍü î ïًîلëهىàُ, نîٌٍèوهيèےُ è ïëàيàُ ôèًىû لîëüّه

۷ جيه يه èيٍهًهٌيî

۷ اàًٍَنيے‏ٌü îٍâهٍèٍü

. ؤîٌٍàٍî÷يî ëè آû îٌâهنîىëهيû î ïًàâèëàُ è يîًىàُ ًٍَنîâîمî ًàٌïîًےنêà?

۷ ؤà ۷ حهٍ ۷ رîىيهâà‏ٌü

. ×ٍî èç يèوه ïهًه÷èٌëهييîمî نîëوهي âûïîëيےٍü ًàلîٍيèê ôèًىû?

۷ رîلë‏نàٍü ïîëîوهيèے ًٍَنîâîمî êîيًٍàêٍà

۷ بىهٍü نîٌٍَï ê ë‏لûى نîêَىهيٍàى ôèًىû

۷ رîلë‏نàٍü نèٌِèïëèيَ

۷ ءهًه÷ü ٌîلٌٍâهييîٌٍü ôèًىû

.رëهنَهٍه ëè آû ïًàâèëàى ïًîèçâîنٌٍâهييîé نèٌِèïëèيû?

۷ ؤà, âٌهمنà ٌëهنَ‏

۷ حهٍ, لûâà‏ٍ îïîçنàيèے

۷ حهٍ, لûâàهٍ لًàê â ًàلîٍه

Ïðèëîæåíèå 2.

Ïðèìåðíûé áëàíê ïîëóôîðìàëèçîâàííîãî èíòåðâüþ äëÿ äèðåêöèè.

Äèðåêòîð_____________________ Âîçðàñò_____________________

Îáðàçîâàíèå_________________________

Ñïåöèàëüíîñòü________________________________

. Êàê äîëãî Âû çàíèìàåòå äîëæíîñòü ðóêîâîäèòåëÿ?_________________

. Îáëàäàåòå ëè Âû íåîáõîäèìîé òåîðåòè÷åñêîé áàçîé äëÿ óïðàâëåíèÿ ëþäüìè? Ãäå Âû åå ïîëó÷èëè? _____________________________________

. Íðàâèòñÿ ëè Íàì Âàøà ðàáîòà â öåëîì?

۷ Äà ۷ Íåò ۷ Íå ìîãó òî÷íî ñêàçàòü

. ×òî âàì â Âàøåé ðàáîòå:

۷ Íðàâèòñÿ________________________

۷ Íå íðàâèòñÿ______________________

. Ñ÷èòàåòå ëè Âû, ÷òî ñóùåñòâóåò ïðîáëåìà âçàèìîîòíîøåíèÿ ìåæäó

۷ Äà.  ÷åì îíà âûðàæàåòñÿ?_________________________

۷ Íåò ۷ Íå çíàþ

. Ñ÷èòàåòå ëè Âû, ÷òî ñóùåñòâóåò ïðîáëåìà âçàèìîîòíîøåíèÿ ìåæäó

äèðåêòîðàìè è ïðîèçâîäñòâåííûì ïåðñîíàëîì?

۷ Äà.  ÷åì îíà âûðàæàåòñÿ?_________________________

۷ Íåò ۷ Íå çíàþ

. Äîëæåí ëè äèðåêòîð ïðèñëóøèâàòüñÿ ê ìíåíèþ ïîä÷èíåííûõ ïðè ðåøåíèè êàêèõ-ëèáî âîïðîñîâ?

۷ Äà.  êàêèõ ñëó÷àÿõ?_____________________________

۷ Íåò. Ïî÷åìó?_________________________________

۷ Íå çíàþ

. Èíòåðåñóåò ëè Íàñ ìíåíèå ïîä÷èíåííûõ ïðè ðåøåíèè êàêèõ-ëèáî âîïðîñîâ?

۷ Äà. Ìíåíèå êàêèõ ñîòðóäíèêîâ?________________________

۷ Íåò. Ïî÷åìó?___________________________________

. Äîñòàòî÷íî ëè Âû çàáîòèòåñü î áûòîâûõ íóæäàõ àäìèíèñòðàòèâíî-óïðàâëåí÷åñêîãî ïåðñîíàëà?

Íà ðàáî÷åì ìåñòå

۷ Äà (ïî÷åìó?)___________________________________

۷ Íåò (ïî÷åìó?)_________________________________

۷ Èíîå________________________________________

Î ëè÷íûõ áûòîâûõ íóæäàõ

۷ Äà (ïî÷åìó?)_________________________________

۷ Íåò (ïî÷åìó?) ____

۷ Èíîå __________

. .Äîñòàòî÷íî ëè Âû çàáîòèòåñü î áûòîâûõ íóæäàõ ïðîèçâîäñòâåííîãî ïåðñîíàëà?

Íà ðàáî÷åì ìåñòå

۷ Äà (ïî÷åìó?)___________________________________

۷ Íåò (ïî÷åìó?)_________________________________

۷ Èíîå

Î ëè÷íûõ áûòîâûõ íóæäàõ

۷ ؤà(ïî÷هىَ?)

۷ حهٍ (ïî÷هىَ?)

۷ بيîه

11. دî-آàّهىَ, çà ïًîٌٍَïêè ًàلîٍيèêà ٌëهنَهٍ يàêàçûâàٍü:

۷ جîًàëüيî ۷ جàٍهًèàëüيî ۷بيîه______________________________

12. دî-آàّهىَ, نîëويû ëè âٌه ٌîًٍَنيèêè ôèًىû èىهٍü ïًهنٌٍàâëهيèه

îل îٌيîâيûُ يàïًàâëهيèےُ نهےٍهëüيîٌٍè ôèًىû è ïëàيàُ يà لَنَùهه?

۷ ؤà, âٌه (ïî÷هىَ?)_________________________________

۷ حهٍ, يه âٌه (ïî÷هىَ?)______________________________

۷Èíîå______________________________________

13. كâëےهٌٍے ëè ًٌٍîمàے èهًàًُèے ïîن÷èيهيèے يهîلُîنèىîé نëے َïًàâëهيèے ôèًىîé?

۷ ؤà (ïî÷هىَ?)_________________________________

۷ حهٍ (ïî÷هىَ?)_________________________________

۷ بيîه _______________

. رîلë‏نàهٌٍے ëè èهًàًُèے ïîن÷èيهيèے â حàّهé êîىïàيèè?

۷ آٌهمنà ۷ ذهنêî

۷ ×àٌٍî ۷ حèêîمنà

.س÷àٌٍâَهٍه ëè آû â êàêèُ-ëèلî îلùهٌٍâهييûُ ىهًîïًèےٍèےُ, ïًîâîنèىûُ â ôèًىه نëے àنىèيèًٌٍàٍèâيî-َïًàâëهي÷هٌêîمî ïهًٌîيàëà?

۷ آٌهمنà

۷ ذهنêî

۷ ×àٌٍî

۷ حèêîمنà

۷ بيîه _____________________________________

. س÷àٌٍâَهٍه ëè آû â êàêèُ-ëèلî îلùهٌٍâهييûُ ىهًîïًèےٍèےُ, ïًîâîنèىûُ â ôèًىه نëے ïًîèçâîنٌٍâهييîمî ïهًٌîيàëà?

۷ آٌهمنà

۷ ذهنêî

۷ ×àٌٍî

۷ حèêîمنà

۷ بيîه____________________________________

Ðàçìåùåíî íà Allbest.ru