ствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.
Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.
Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.
Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).
Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.
Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теории «кнута и пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
На формирование потребностей влияют следующие факторы: пол; возраст; профессия; семейное положение; экономическая ситуация; политическая ситуация; уровень образования; воспитание; социальная принадлежность.
Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их число, человеческие черты, возраст, психологический климат).
Между тем, жизнь не стоит на месте и «…тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает». Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.
Особое внимание заслуживает подход к управлению персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации.
По мнению авторов, все перечисленные теории можно применять в российских условиях, только необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в, то, же время, способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.
Ключевым пунктом в данной методике является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.
Большое внимание в литературе сегодня уделяется тем же возможным факторам демотивации. Проводимые социологические исследования позволяют выявить наиболее эффективные методы мотивации, и факторы, оказывающие демотивирующее воздействие.
Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.
Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы названы следующие.
Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Классификация методов мотивации может быть разделена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных.
В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:
. Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
. Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В правлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно - распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизировать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
Отмеченный рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономические методы стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.
Таким образом, мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.
1.2 Основные теории мотивации
В теоретическом плане существует два основных подхода к мотивации персонала:
. Содержательные теории мотивации.
. Процессуальные теории мотивации.
Рассмотрим виды содержательных и процессуальных теорий.
В первую очередь рассмотрим содержательные теории, деражащие историческое первенство.
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.
Наиболее известные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.
Рассмотрим теорию иерархии потребностей А. Маслоу
Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные.
Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Рассмотрим теорию ERG Альдерфера.
Клейтон Альдерфер также считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В своей теории он различает 3 большие группы:
потребности существования (потребности безопасности и физиологические потребности)
потребности связи (отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире).
потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу).
Различие между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.
Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека не этот уровень. Например: человек никак не может удовлетворить потребность роста и у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.
Процесс движения вверх по уровням Альдерфер называет процессами удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации (т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность).
Рассмотрим теорию приобретенных потребностей МакКлелланда
Широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.
Эти потребности являются приобретенными в течение жизни и если они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.
Потребности достижения - проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше. Потребности соучастия - проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие.
группа - те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекает возможность командования другими. Интересы организации в этом случае уходят на второй план, т.к. они концентрируют внимание только на свой позиции в организации.
группа - те, которые стремятся к власти ради того, чтобы решать групповые задачи, эти люди удовлетворяют свои потребности властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения этих задач.
Рассмотрим теорию двух факторов Фредерика Герцберга
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Материальные или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).
Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте.
Рассмотрим процессуальные теории мотивации.
Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равенства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера - Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока, концепция партисипативного управления.
Рассмотрим теорию ожидания В. Врума
Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.
Работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.
Рассмотрим теорию равенства (справедливости) Адамса
Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качество заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации, или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.
Рассмотрим теорию мотивации Л. Портера - Э. Лоулера
Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.
Рассмотрим теорию постановки целей Э. Лока
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.
Рассмотрим теорию партисипативного управления
Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.
Эта концепция исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.
Таким образом, существует следующие два основных направления теории мотивации. Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG Альдерфера , теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Фредерика Герцберга. Процессуальные теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория равенства (справедливости) Адамса, теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока , теория партисипативного управления.
Глава 2. Характеристика предприятия и существующей системы мотивации персонала
.1 Характеристика предприятия
Общество ограниченной ответственности Компания Модный Путь занимается продажей и производством ювелирных украшений.
Основные этапы развития компании:
-В 2000 г.Компания Модный Путь начинает свою работу на рынке швейной фурнитуры как структурное подразделение холдинга TOP-ART в г. елябинске.
-В 2003 г.основано ООО Модный путь, регистрируется своя торговая марка и компания начинает активное самостоятельное развитие.
-В 2004 г.открытие филиала в г. Екатеринбурге.
Сегодня Модный Путь может смело заявить о себе, как о компании, работающей по нескольким направлениям ювелирного производства. Компания предлагает своим клиентам изделия с камнями и без камней(литье и штамповка),изделия с фианитами, изделия с алмазной гранью, изделия с жемчугом, перламутром. Вниманию покупателей представлено более 3500 моделей украшений из высококачественного золота и природных драгоценных камней. Мастера создают неповторимый дизайн украшений, ориентируясь на современные направления в ювелирной отрасли.
В ассортименте фирмы:
-серьги(конго, пуссеты, продевки, детские и др.);
-кольца(Обручальные бухтированные, печатки мужские и женские, классические и современные модели);
-подвески(различной формы и весовой категории, с фианитами и алмазной гранью,а также кресты и иконки, изделия мусульманской тематики, знаки зодиака, буквы);
-браслеты;
-пирсинг;
-броши,булавки;
-цепи штампованные и ручного плетения.
Рассмотрим кадровую стратегию предприятия.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятия. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии - отбор персонала, адаптация, деловая оценка и аттестация персонала; обучение персонала и другие.
Все аспекты, связанные с подбором персонала в ООО Компания Модный Путь регламентированы «Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников» ООО Компания Модный Путь. Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала ООО Компания Модный Путь.
По согласованию с директором, руководители структурных подразделений ООО Компания Модный Путь; могут поручать работу по вакансиям отделу персонала. Принципом разделения вакансий между помощниками по персоналу и отделом по персоналу является равномерность загрузки сотрудников.
Ответственный за заполнение вакансии менеджер перед началом подбора персонала обязан проверяет наличие данной вакансии в организационной структуре и штатном расписании компании. Если данной вакансии в штатном расписании компании нет, или работник, занимающий данную должность, не сообщил о своем намерении ее освободить, то работы по подбору персонала можно начинать только по письменному согласованию с генеральным директором компании.
Ответственный за заполнение вакансии менеджер самостоятельно осуществляет весь комплекс работ по поиску и первичному отбору кандидатов. На этапе начала работ по подбору персонала ответственный за заполнение вакансии менеджер проводит анализ рынка труда данных специалистов и информирует заказчика о соответствии предложенного вознаграждения ситуации на рынке труда.
Ответственным за организацию встречи с каждым конкретным кандидатом является менеджер, ответственный за заполнение вакансии.
Результатом работы ответственного за заполнение вакансии менеджера является закрытие вакансии.
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Деловая оценка персонала начинается с четко проработанной организационной подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:
1)Сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника.
2)Подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.
3)Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.
4)Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.
Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом в ООО Компания Модный Путь , направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.
Оценка персонала в ООО Компания Модный Путь осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.
Аттестация кадров - своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в ООО Компания Модный Путь со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).
Результаты аттестации позволяют руководству ООО Компания Модный Путь оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики.
Таким образом, аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.
Все применяемые в ООО Компания Модный Путь методы обучения можно разделить на два вида : внутреннее и внешнее обучение.
Рассмотрим, какие виды внутреннего обучения применяются для обучения персонала.
Начальное обучение. В рамках процесса обучения персонала происходит ориентация персонала, когда происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны ООО Компания Модный Путь.
Введение в должность нового сотрудника происходит под наблюдением опытного наставника.
На этом этапе новый сотрудник проходит начальное обучение, которое заключается в системе инструктажей наставника и указаний руководителя. Ежедневно руководитель дает задания новичку и ему же новый сотрудник отчитывается о проделанной работе. Начальное обучение сотрудник проходит на основе выполнения конкретных заданий руководителя. Наставник в процессе выполнения задания корректирует работу новичка и тем самым обучает его верно и качественно выполнять непосредственные обязанности. Таким образом, начальное обучение нового сотрудника затягивается до тех пор, пока сотрудник не сможет самостоятельно выполнять весь круг своих непосредственных обязанностей без подсказок и подробных разъяснений руководителя. Преимуществами такого метода являются наглядность и близость к реальности.
Поручение выполнения особых специальных задач. Этот метод направлен на совершенствование особых навыков работников через поручение выполнить специальные одноразовые задания, которые необходимо тщательно отработать. Смысл метода заключается в подготовке к выполнению сотрудником более широких и сложных задач.
Менторство. Иногда знания и навыки передаются не только от непосредственного начальника к подчиненному. Существует понятие ментор или воспитатель.В этой роли обычно выступает опытнейший работник.
Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения данная форма используется для повышения квалификации ведущих специалистов, руководителей среднего и высшего звена и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв Общества. Такое распределение издержек в зависимости от категории персонала и его уровня в организационной структуре вполне естественно и обусловлено значимостью решений, принимаемых на каждом уровне и сложностью выполнения производственных задач.
2.2 Анализ действующей системы мотивации персонала
Основным мотивационным фактором в ООО Компания Модный Путь является оплата труда, которая производится на основе установленных базовых окладов.
В компании ООО Компания Модный Путь применяются только экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:
-заработная плата сотрудника = оклад + доплата за работу на особом объекте (срочном, важном для репутации, всеобщей огласки, представляющем образ коммерческого партнера и пр.);
Размер оклада сотрудников ООО Компания Модный Путь устанавливается согласно трудовому договору (контракту), заключенному с сотрудником, и законодательству РФ. Кроме базового оклада, работники ООО Компания Модный Путь имеют возможность получения премий, надбавок и выслуги за многолетнюю работу в компании.
Базовая ставка, устанавливаемая работнику в соответствии с занимаемой должностью, зависит от ряда факторов:
-Опыта работы: сотрудник, не имеющий опыта работы в данной области, получает минимальный оклад, определённый сеткой базовых показателей.
-Квалификации: сотрудник, выполняющий работу, требующую большей квалификации, получает больше.
-Образования: сотрудник, имеющему высшее образование устанавливается больший заработок, чем сотруднику без высшего образования.
-Отношение к выполняемой работе: субъективный фактор, оклад устанавливает непосредственный руководитель. Определяется отношением работника к выполнению порученного задания.
Премии выплачиваются работникам за выполнение экономических показателей (плана прибыли и тарифных доходов).
При невыполнении экономических показателей учитываемых при премировании, размер премии всему коллективу снижается в установленных размерах.
Премиальные выплаты производятся согласно Положению о заработной плате. Определение размера премии каждому структурному подразделению производится руководителем организации за общие результаты деятельности, а руководители подразделений определяют размер премии каждому сотруднику с учетом личного вклада по результатам работы.
Совместителям, а так же лицам, проработавшим на предприятии неполный месяц, премия начисляется на общем основании.
Работникам, уволенным по инициативе администрации, а также уволенным по собственному желанию, премия не выплачивается.
Конкретные размеры премии устанавливает директор ООО Компания Модный Путь, издавая приказ. Он же является единственным лицом, которое принимает решение о премировании и депремировании. Установлены условия (прогул, нарушение общественного порядка, пьянство, хищение <#"justify">Кроме финансовых методов мотивации в также используются нефинансовые методы:
-Корпоративные праздники: празднование Нового Года, день основания компании.
-Подарки лучшим сотрудникам.
-Обеспечение всех условий для работы.
Рассмотрим более подробно нематериальные стимулы. Творческое стимулирование в ООО Компания Модный Путь основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником ООО Компания Модный Путь задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.
За особые трудовые заслуги работников ООО Компания Модный Путь представляют к поощрению и награждению. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом ООО Компания Модный Путь как справедливое. Награждение лучших работнкиов обычно происходит в конце года на корпоратвином празднике. Лучшие работники награждаются грамотами руководства компании и подарками. В качестве подарков используются сертификаты крупных компаний на приобретение бытовой техники, туров.
Необходимо отметить, что существует еще одна форма мотивации в ООО Компания Модный Путь, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).
Особая роль на предприятии отводится созданию соответствующих условий труда и ликвидации тяжелого физического труда путем механизации ручных работ.
Рабочие места достаточно оснащены, однако значительная часть помещений нуждается в ремонте и модернизации, необходимо организовать комнату отдыха и приема пищи, а так же выделить несколько комнат для работы менеджеров с клиентами и отборки товара.
Глава 3. Совершенствование системы мотивации труда на рассматриваемом предприятии
мотивация персонал стимулирование
3.1 Анализ существующей ситуации с применением метода опроса персонала
Выбор мотиваторов труда является основой управления персоналом. Необходимым условием совершенствования системы мотивации является анализ существующей ситуации с применением метода опроса персонала степенью удовлетворенности. Было проведено анкетирование, позволяющее определить факторы, которыми работники не довольны и определить их потребность в совершенствовании кадровой политики. На вопросы анкеты отвечал весь состав организации. Анкета дала возможность получить следующие результаты:
Анкета для выявления неудовлетворенности работой в организации.
1)Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данной организации?
-удовлетворяющая заработная плата - 10%;
-возможный карьерный рост - 60%;
-удовлетворяющий график работы- 20%;
-другое- 10%.
2)Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной организации?
-полностью удовлетворен - 5%;
-более удовлетворен, чем неудовлетворен - 5%;
-более неудовлетворен, чем удовлетворён - 75%;
-полностью неудовлетворен - 15%.
Основным показателем выступает большая неудовлетворенность, чем удовлетворенность работников.
3)Какие два фактора определяют выбор этой организации: график работы и возможность делать карьеру.
4)Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации?
-да - 10%;
-нет - 40%;
-сложно сказать- 50%.
Персонал не уверен, что имеет чувство принадлежности к предприятию, 40 % опрошенных думает, что чувство принадлежности отсутствует.
5)Общение с руководством в организации происходит по принципам:
-руководитель всегда прав - 30%;
-совместное сотрудничество - 0%;
-всегда положительное отношение с сотрудниками -20%;
-чаще отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам - 50%.
Выявляется отрицательное, нравоучительное отношение руководства к сотрудникам.
6)Получаете ли Вы удовлетворение от организации рабочего места?
-да - 40%;
-нет -60%.
Персонал неудовлетворен организацией рабочего места.
7)Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего?
-подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте -30%;
-тренинг и семинары , проводимые в выходные дни вне рабочего времени - 10%;
-предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала - 60%.
Предпочтение персонала отдается личному обучению вне коллектива, а так же обучению на рабочем месте.
8)Какие способы вознаграждения персонала Вам хотелось бы получать?
-премии (постоянные и единовременные) - 30%;
-создание условий для отдыха и разгрузки - 10%;
-организация коллективных мероприятий - 40%;
-более содержательная работа -5%;
-проявление творческих (каких - либо) способностей - 10%;
-другое - 5 %.
9)Устраивает ли Вас система взаимоотношений в коллективе?
-в коллективе существует дружба, взаимопомощь - 10%;
-межличностные отношения, выходящие за рамки работы, отсутствуют - 30%;
-в коллективе все время существует конфликтная ситуация - 60%.
10)Считаете ли Вы, что внедрение системы дополнительных компенсаций положительно скажется на Вашей работе?
-Да - 95%;
-Затрудняюсь ответить - 1%.
11)Какой из перечисленных компенсационных пакетов наиболее Вам подходит? 25 % персонала ответили, что выбрали бы пакет № 1, 45% персонала выбрали бы пакет под № 2 и 30 % опрошенных выбрали пакет под № 3.
В рамках исследования системы стимулирования на предприятии ООО Компания Модный Путь было проведено исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям.
Шкала оценки результатов:
Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности
Высокая 0,7 - 1,0
Средняя 0,4 - 0,7
Низкая 0,0 - 0,4
По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования (таблица 1).
Таблица 1 - Степень удовлетворенности персонала ООО Компания Модный Путь системой материального стимулирования
№ вопросаСодержание вопросаКол-во уд. ответовДоля уд. ответов от общего числа работниковИндекс удовлетв.Степень удовлетв.1 Факторы ожидания1аОжидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату 1470%0,70Высокая 2аИзвестен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы840%0,40Средняя 2бВаша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом728%0,28Низкая 2вКак вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению728%0,28Низкая 2гКакова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения840%0,40Средняя 3 Факторы модели Портера-Лоулера3аСчитаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие728%0,28Низкая 3бСчитаете ли вы себя способным работником1995%0,95Высокая 3гКак вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии1785%0,85Высокая 3дУверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда728%0,28Низкая
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней - 3; низкой - 3. Однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.
Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.
Таким образом, система материального стимулирования на предприятии ООО Компания Модный Путь оценивается как неудовлетворительная.
Из ответов сотрудников следует, что большая часть сотрудников (79%), принявших участие в опросе покинут компанию в ближайшее время, если будет предложена перспективная работа в другом месте. Всего 39% работников не планируют покидать компанию Компания Модный Путь, неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.
Только 43% чувствуют себя защищёнными, и только 38% не сомневаются в стабильности своей работы в на ближайшее время.
Таким образом, действующая система материальной мотивации сотрудников на мой взгляд обладает следующими ключевыми недостатками:
. Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.
. Отсутствует система оценки личного вклада работника. Премиальная часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не учитывается личный вклад каждого сотрудника (сотрудники, не вырабатывающие норму смен по болезни и др., с низкой трудовой активностью получают такой же объем премиальной части, как и эффективные сотрудники). Эффективный сотрудник это сотрудник, который в рамках полной выработки смен, в каждой из них демонстрировал высокий уровень выполнения своих непосредственных функциональных обязанностей.
. Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.
. Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части.
. В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
3.2 Предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии
Следующие предложения по совершенствованию системы мотивации главным образом направлены на совершенствование системы оплаты труда, так как заработная плата, это важнейшая часть системы стимулирования труда и один выжнейших инструментов воздействия на эффективность труда работника.
Так как основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше) люди считают заработную плату в ООО Компания Модный Путь используется обычная для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы в ООО Компания Модный Путь находится на достаточно невысоком уровне. Сотрудники связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном предприятии и разработка системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными качествами работника, а также возможность повышения уровня премиальных выплат.
Мероприятия для совершенствования системы оплаты труда:
-Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
-Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:
-введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции - для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);
-установление премий за перевыполнение плана;