Механизмы развития менеджмента: глобальные тенденции и перспективы

  • Вид работы:
    Курсовая работа (т)
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский
    ,
    Формат файла:
    MS Word
    949,6 Кб
  • Опубликовано:
    2012-09-06
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Механизмы развития менеджмента: глобальные тенденции и перспективы

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

кубанский государственный университет

Кафедра мировой экономики и менеджмента








Выпускная квалификационная работа

Механизмы развития менеджмента:

глобальные тенденции и перспективы

 

 

 

Работу выполнил

Денис Александрович Кутченко

Группа 403Б, факультет

экономический, бакалавриат,

направление 080500 -Менеджмент


Краснодар 2012

Оглавление

Введение

1. Теоретические основы исследования механизмов развития менеджмента

1.1 Необходимость управления деятельностью организации и эволюция менеджмента

1.2 Структура экономического механизма менеджмента

1.3 Особенности развития и перспективы российского менеджмента

2. Анализ и оценка системы менеджмента ООО «Аякс-Риэлт»

2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия

2.2 Финансово-экономическая характеристика предприятия и анализ его конкурентного окружения

2.3 Анализ тенденций и прогнозы развития рынка недвижимости ЮФО

2.4 Характеристика системы менеджмента ООО «Аякс-Риэлт»

3. Рекомендации по совершенствованию системы менеджмента ООО «Аякс-Риэлт»

3.1 Перечень мероприятий по совершенствованию системы менеджмента

3.2 Обоснование и расчет экономического эффекта от реализации разработанных мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Выбор темы выпускной квалификационной работы обусловила ее актуальность. Менеджмент дает необходимые знания для осуществления грамотного управления организацией. От того, насколько профессионально спроектирована система управления, зависит эффективность производственно-хозяйственной деятельности и, в конечном счете, финансовая устойчивость предприятия.

На современном этапе развития мировой экономики менеджмент приобретает все большую актуальность. Современный менеджмент соединяет науку и искусство управления в единый процесс. Основа которого - личностный талант профессиональных управляющих по использованию научных и практических знаний, а также постоянный механизм их обновления и совершенствования. В свою очередь развитие качеств и способностей менеджеров направляется на достижение целей организации, применение их профессиональных знаний в практической работе. Управление приобретает направленность на обеспечение рационального ведения хозяйства, оптимизацию структуры средств производства, строгий учет финансов, наиболее полное использование потенциала трудовых ресурсов, овладение методами антикризисного управления. На повестке дня стоят не только вопросы изменения сущности управления, но и перераспределения функций по уровням ответственности, формам их взаимодействия, используемым методам и приемам. Все это обусловило необходимость, с одной стороны, обобщения передового опыта управленческой деятельности в странах с развитой рыночной экономикой, с другой - построения систем управления на базе богатого опыта управления предприятиями (производственными объединениями) в дореформенный период с учетом специфики рыночных отношений. Современная ситуация на мировом рынке, переживающем посткризисный период своего развития, подталкивает организации к скорейшему внедрению и эффективному применению на практике знаний по таким отраслям менеджмента, как антикризисное управление, инвестиционный менеджмент, стратегический менеджмент. Поэтому особо важно изучить глобальные тенденции и перспективы развития механизмов менеджмента.

Основной целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы менеджмента ООО «Аякс-Риэлт» на основе современных тенденций развития мирового рынка недвижимости.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является компания ООО «Аякс-Риэлт», лидер риелторского рынка Юга России.

Предмет исследования - система менеджмента ООО «Аякс-Риэлт».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

−    изучить необходимость управления деятельностью организации и эволюцию менеджмента;

−       охарактеризовать структуру экономического механизма менеджмента;

−       выявить особенности развития и перспективы российского менеджмента;

−       дать организационно-правовую характеристику предприятия;

−       проанализировать финансово-экономическое положение и конкурентное окружение ООО «Аякс-Риэлт»;

−       провести анализ и изучить прогнозы развития рынка недвижимости ЮФО;

−       дать характеристику системы менеджмента ООО «Аякс-Риэлт»;

−       разработать мероприятия по совершенствованию системы менеджмента;

−       привести обоснование и расчет экономического эффекта от реализации разработанных мероприятий.

Теоретико-методологическую и методическую базу исследования составляют нормативно-правовые акты РФ, труды А. Смита, Р. Оуэна, Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Блюмфилда, М. Вебера, Д. Мак-Грегора, Ф. Герцберга, Р. Лайкерта и др. Информационная база исследования представлена документами ООО «Аякс-Риэлт» (уставом, штатным расписанием, финансовой отчетностью компании).

Научная новизна заключается в комплексном исследовании глобальных тенденций и механизмов развития менеджмента, применении накопленного опыта в деятельности ООО «Аякс-Риэлт». Значимость выпускной квалификационной работы состоит в разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы менеджмента ООО «Аякс-Риэлт».

При написании работы использовались общеэкономические, инструментальные (количественные) методы принятия управленческих решений, а также специальные методы.

Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы, а также приложения.

В первой главе изучается необходимость управления деятельностью организации и эволюция менеджмента, структура экономического механизма менеджмента, выявляются особенности развития и перспективы российского менеджмента.

Во второй главе дается организационно-правовая и финансово-экономическая характеристика ООО «Аякс-Риэлт», проводится анализ его конкурентного положения, оцениваются тенденции и даются прогнозы развития рынка недвижимости ЮФО, характеризуется системы менеджмента организации.

В третьей главе на основе проведенного исследования разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы менеджмента ООО «Аякс-Риэлт», приводится их обоснование и расчет экономического эффекта.

Дипломная работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованных источников и приложений, а также проиллюстрирована рисунками, таблицами и схемами.

менеджмент управление конкурентный

1. Теоретические основы исследования механизмов развития менеджмента

.1 Необходимость управления деятельностью организации и эволюция менеджмента

Достижение успеха в производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности организации (фирмы) возможно только при условии высококвалифицированного управления всеми аспектами этой деятельности. Роль менеджмента велика, так как неверно организованная система управления становится причиной потери предприятием платежеспособности и, в конечном итоге, причиной его банкротства. Менеджмент является тем «часовым механизмом», благодаря которому предприятие (фирма) функционирует, достигает поставленных целей, развивается, повышает свой потенциал.

Можно выделить следующие основные задачи менеджмента:

−    координация работы всех подразделений предприятия (фирмы);

−       обеспечение ритмичности производства;

−       изучение тенденций изменения спроса на рынках и быстрая реакция на эти изменения;

−       организация эффективной работы персонала фирмы;

−       выявление внешних возможностей и внутреннего потенциала предприятия и полноценное использование выявленных возможностей;

−       выявление слабых сторон деятельности фирмы и разработка мероприятий по устранению недостатков;

−       определение конкурентного статуса фирмы и разработка комплекса стратегий, направленных на его повышение;

−       решение сложных проблем на основе применения ситуационного подхода;

−       управление развитием производственной системы с учетом факторов восприимчивости к нововведениям [21, с. 10].

Рассматривая развитие теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов.

. Древний период. Он был наиболее длительным (продолжался начиная примерно с 9-7 тысячелетия до н.э. и до ХVIII в.). Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг., до н.э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления [19, с. 114].

Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления.

. Индустриальный период (1776-1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии теории государственного управления в данный период принадлежит А. Смиту. Он сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства [24, с. 37].

Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к настоящему времени научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

Создание и использование вычислительной техники стало переворотом в теории и практике управления: в 1833 г. английский математик Ч. Беббидж разработал проект «аналитической машины» - прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.

. Период анализа и систематизации (1856-1960 гг.). В этот период формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат исследователей в области управления [26, с. 32].

. Информационный период (1960 г. - по настоящее время).

Данный период характеризуется широким применением математики и компьютеров в управлении. Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.). Появились такие новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач.

С точки зрения экономики предприятия наиболее существенные результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Суть ситуационного подхода состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации [27, с. 203].

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой. Большинство исследователей полагали, что менеджмент - это искусство. Так как не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности, то считалось, что имеются определенные черты характера, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам. Результаты исследований показали, что определить нужные для руководителя параметры по чертам характера невозможно.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан американским инженером Фредериком Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления.

Работая на заводах сталелитейной компании, Тейлор начал внедрять то, что впоследствии вошло в его систему «научного менеджмента», ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж. Главная заслуга Ф. Тейлора состояла в том, что он разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда и систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и на отдых [25, с. 301].

Теория Тейлора предполагала одностороннее влияние управляющей системы на рабочего и беспрекословное его подчинение управляющему. Этому способствовало то, что в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Вместе с тем одним из принципов научной организации труда он выдвинул «тесное сотрудничество администрации и рабочих», что основывалось на учете социального состояния и интересов групп и личности работающих. По мнению Тейлора, тесное сотрудничество служило сглаживанию противоречий между предпринимателями и рабочими.

Родоначальником теории общих принципов управления предприятием, дли административной школы управления, был французский исследователь Анри Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс административного управления на пять основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией: это предвидение, планирование, организация, координация и контроль.

А. Файоль выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельности администрации и на этой основе сформулировал строго обязательные принципы администрирования. По мнению Файоля, управлять - значит вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможностей из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов. Он понимал администрирование как составную часть управления, включающего, кроме административной, производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую составляющие.

А. Файоль полагал, что цель менеджмента заключается в повышении эффективности производства путем разработки методов и форм совершенствования системы управления организацией в целом. Он считал, что необходимо концентрировать внимание на административной деятельности менеджера на всех уровнях управления предприятием (фирмой) [22, с. 78].

Файоль сформулировал следующие требования к управлению:

−    разделение труда. Цель разделения - выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях;

−       полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность - их противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность;

−       дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками, а также справедливо применяемые санкции;

−       единоначалие. Рабочий должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;

−       единство руководства. Каждая группа, действующая для достижения одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;

−       подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании;

−       вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, им должны платить справедливую зарплату;

−       централизация. Необходимо обеспечить наиболее, правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий;

−       скалярная цепь. Это ряд руководящих лиц, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителей низового звена (линии власти). Без необходимости не следует отказываться от иерархической системы, однако поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу;

−       порядок. Место - для всего и все - на своем месте;

−       справедливость. Преданность персонала обусловливается справедливым отношением к нему администрации;

−       стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации;

−       инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации;

−       корпоративный дух. Единение - это сила, которая является результатом гармонии персонала [15, с. 207-208].

Из других представителей «административной школы» можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию «менеджмент персонала», или управление рабочей силой, и М. Вебера, предложившего концепцию -«рациональной бюрократии».

По теории Вебера, предприятие - это механизм, представляющий собой комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов. Поэтому большое значение, в частности, придается:

−    технико-экономическим связям и взаимозависимости различных факторов производства;

−       стремлению к сохранению стабильности, повсеместному контролю и надзору за качеством и выполнением плановых заданий;

−       представлению высших руководителей как людей, которые «мудрее, чем рынок».

В зависимости от характера власти, которой обладает руководитель, Вебер выделил три основных типа организации: харизматический (когда руководитель обладает исключительными личными качествами); традиционный (возникает из харизматического в тех случаях, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, при шедшему на смену прежнему); идеальный (бюрократический) тип (основан на специальном разделении власти, где руководителю принадлежат функции лидера) [17, с. 229].

Эффективность управления, по Веберу, должна оцениваться системой показателей, отражающих использование внутренних ресурсов в процессе производства продукции или оказания услуг. Главное внимание уделяется внутренней экономичности, которая характеризует выпуск на единицу затрат. При этом должны обеспечиваться высокое качество, удовлетворение спроса, низкие затраты и цены, а также эффективность производства.

Представители функциональной школы - последователи концепции административного управления (Д. Муни, А.С. Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтц, С.О'Доннел) ставили цель: разработать перечень функций, которые необходимо реализовать в качестве составных частей общего процесса управления. Все они считали основополагающими функциями планирование, организацию, контроль, которые должны осуществляться каждым менеджером. При разработке принципов менеджмента для всех предприятий (фирм) они особо выделяли единоначалие, степень контроля, делегирование полномочий, разделение труда.

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений (1930-е гг.) впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». В ее основу положены достижения психологии и социологии. Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Основателями этой школы были Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо, Определение менеджмента как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц было дано М. Фоллетт.

В результате экспериментальных исследований, проведенных на заводах, Мэйо установил, что всесторонне разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводили к повышению производительности труда рабочих. Коллеги по группе иногда оказывали на работников более весомое влияние, чем требования руководителя и материальный интерес [23, с. 71].

Представители школы человеческих отношений считали, что если руководство заботится о своих подчиненных, то уровень удовлетворенности должен возрастать, а это в свою очередь положительно скажется на производительности труда. Среди рекомендаций школы - использование приемов управления человеческими отношениями через эффективные действия непосредственных руководителей, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, консультации с ними, изучение их потребностей.

Концепция управления с позиции науки о поведении (1950-1960-е гг.) Ее основная идея - повышение эффективности организации в результате повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Основателями поведенческой концепции являются Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт. Объектами этих и других исследователей были социальное взаимодействие, мотивация к труду; характер власти и авторитет, организационная структура, связи в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

В заключение отметим, что представители этой школы пропагандировали свой подход как наилучший путь решения управленческих проблем. Главным в теории поведенческих наук было утверждение того, что правильное применение науки о поведении людей всегда будет способствовать повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и предприятия (организации) в целом. Однако дальнейшие исследования показали, что не все методы этой школы носят универсальный характер. Такие приемы, как изменение содержания работы и привлечение работника к управлению предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и только в некоторых ситуациях.

1.2 Структура экономического механизма менеджмента

Предприятие представляет собой производственно-хозяйственную, социальную и экологическую развивающуюся целеустремленную систему. Такое определение объекта управления означает, что:

−    система управления предприятием имеет многоцелевой характер;

−       цели управления имеют различную природу (производственные, экономические, социальные, экологические и технические цели);

−       результатом деятельности предприятия являются эффекты различной природы, характеризующие степень достижения целей;

−       в системе управления необходимо осуществлять постоянное слежение за изменением целей и корректировать целеустремленность объекта управления (стратегию), что особенно важно в условиях нестабильности внешней среды, когда цель первоначально носит характер ориентира;

−       ошибки в постановке и прогнозировании целей неизбежно приводят к нарушению паритетности целей и неоправданному расходу ресурсов;

−       развитие предприятия, как и производство продукции, является постоянным процессом и осуществляется в интересах достижения всей совокупности целей [11, с. 210].

Следовательно, целевое управление, под которым понимается управление для достижения динамической системы целей, органически присуще управлению предприятием.

Преодоление растущей сложности управления, постоянный рост сложности и разнообразия продукции и рост нестабильности внешней среды приводят к повышению сложности функций предприятия (НИОКР, производство, маркетинг) и соответственно к росту сложности управления ими. В практике зарубежных компаний в связи с этим проявляются две тенденции:

−    разрабатывать более сложные и быстро действующие системы управления с тем, чтобы сложность и быстрота принятия решений соответствовали сложности и быстроте изменений;

−       упрощать систему управления, уменьшать период долгосрочного планирования и даже отказаться от планирования в пользу интуиции и опыта.

Таким образом, если руководство компании не хочет усложнять систему управления, оно должно пойти по пути упрощения стратегических позиций компании, покинув нестабильные сферы деятельности.

Обобщение российского опыта управления показывает, что преодоление растущей сложности управления может быть достигнуто:

−    применением матричных структур функционально-целевого или функционально-программно-целевого управления;

−       декомпозицией сложных целей на менее сложные для осуществления обособленного управления по сравнительно простой цели;

−       разделением основных функций управления на конкретные функции, по которым специализируются менеджеры и подразделения управления;

−       разделением конкретных функций управления на подфункции - специальные функции, ориентированные на достижение одной или нескольких обособленных целей;

−       сочетанием целевого управления по обособленным целям или программам с функциональным управлением по совокупности целей для организации взаимодействия по вертикали и горизонтали матрицы функционально-целевого или функционально-программно-целевого управления и преодоления этим негативных последствий управления по обособленным целям и обособленным функциям;

−       разработкой системы корпоративных норм, определяющих четкую организацию управления;

−       формированием в системе управления единой информационной базы, открытой для всех уровней управления (повышение радикальности нововведений и рост неопределенности внешней среды ведут к увеличению потребного для управления объема информации и необходимости применения новейших методов ее сбора, обработки и контроля достоверности) [9, с. 58].

Система управления компанией содержит:

−    многоцелевую подсистему высшего руководства, в которой осуществляется преимущественно стратегическое управление, контроль за деятельностью подразделений компании и дочерних компаний, а также наблюдение за деятельностью зависимых компаний. Альтернативой выделению такой подсистемы может быть распределение функций высшего руководства по целевым подсистемам;

−       целевые подсистемы, ориентированные на основные цели деятельности компании. В этих подсистемах осуществляется взаимодействие линейных руководителей и функциональных органов управления в интересах достижения запланированных конечных результатов по каждой основной цели;

−       подсистемы управления программами (функционально-программно-целевого управления). Различают программы, разработанные по стратегическим направлениям деятельности компании (например, программа достижения лидирующего положения на том или ином рынке), и программы создания, производства и реализации сложных видов продукции (например, создания нового магистрального самолета) или комплексов продукции (например, комплекса бытовой техники);

−       подсистема линейного руководства производством, в рамках которой осуществляется непосредственное управление производственными процессами на основе единоначалия и интеграции целевого (программно-целевого) и функционального управления. Эта подсистема включает всех линейных руководителей производства. В отличие от целевых и функциональных подсистем, в которых преобладают горизонтальные связи взаимодействия (координации) между субъектами управления, в подсистеме линейного руководства преобладают вертикальные связи подчинения (субординации);

−       функциональные подсистемы, реализующие управление по конкретным функциям (корпоративное или внутризаводское технико-экономическое планирование производства; организация производства, организация труда и т.д.), дифференцируемым по основным целям на специальные функции управления;

−       подсистема обеспечения управления, организующая правовое, нормативное, информационное и техническое обеспечение управления путем создания соответствующих структур, осуществляющих эти функции, формирования банков данных, организации коммуникаций, организации сервисного обслуживания автоматизированных рабочих мест менеджеров и т.д. [15, с. 202].

Менеджмент имеет свой собственный, определенный экономический механизм, который направлен на решение ряда проблем взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социальных и психологических задач, возникающих в процессе хозяйственной деятельности конкретной организации.

Экономический механизм менеджмента связан с осуществлением финансово-хозяйственной деятельности фирмы (в условиях рынка результаты управленческой и хозяйственной деятельности организации получают оценку).

Структура экономического механизма менеджмента включает блоки: внутрифирменное управление (таблица 1); управление хозяйственной деятельностью; управление персоналом и др.

Таблица 1 - Схема внутрифирменного управления

Принципы

Функции

Экономические методы

1. Ориентация на обеспечение долгосрочной и стабильной прибыли 2. Рациональное сочетание централизации и децентрализации в управлении 3. Демократизация управления

1. Маркетинг 2. Планирование 3. Организация 4. Контроль 5. Мотивация

1. Коммерческий расчет 2. Внутрифирменный расчет 3. Механизм ценообразования


Главным принципом менеджмента является ориентация на обеспечение долгосрочной и стабильной прибыли, поскольку именно она - основной источник обеспечения текущих потребностей организации и перспектив ее развития .

Следует отметить, что менеджмент требует поиска «золотой середины» между централизацией и децентрализацией.

Централизация управления предусматривает осуществление руководства хозяйственной деятельностью организации из одного центра, строгую регламентацию деятельности и практически полное отсутствие самостоятельности на низовых уровнях. При этом с точки зрения координации деятельности централизация является эффективном подходом. Между тем этого нельзя сказать о производительности, а также эффективности принятия управленческих решений, ведь централизация управления может привести к тому, что скорость накопления вопросов будет значительно превышать скорость их решения руководителем. В результате этого решения будут приниматься с опозданием (потеряют свою актуальность) [18, с. 39].

Поэтому с точки зрения скорости и проработанности принятия управленческих решений децентрализация управления признана более эффективной.

Она предполагает передачу прав принятия решений низовым звеньям управления, а также наделение их полной хозяйственной самостоятельностью и установление ответственности за значения полученной прибыли (рисунок 1). Однако в тех случаях, когда эти решения принимает только один низовой руководитель, то он затрагивает своим решением интересы зон ответственности других низовых руководителей. В итоге одна зона компетенции может вступать в конфликт с другими зонами, что может негативно сказаться на деятельности предприятия. Следовательно, децентрализация управления снижает координированность действий на предприятии.

Рисунок 1 -Пересечение зон ответственности подразделений структурных подразделений в организации

Принцип демократизации управления состоит в привлечении низового звена сотрудников к управлению.

Демократизация управления обогащает управленческие решения необходимой информацией, решает проблему мотивации персонала, создает обстановку лояльности коллектива руководству.

Демократизация управления как развитие партнерских отношений между предпринимателями и их работниками предполагает:

−    ослабление диктата менеджмента;

−       заинтересованность рабочих в успешной деятельности организации;

−       улучшение трудовых отношений на производстве (сокращение текучести кадров, прогулок и забастовок, улучшение климата в производственном звене) и пр.

Таковы основные принципы менеджмента. Что касается функций менеджмента, то они подразумевают тщательное изучение рынка (маркетинг), планирование предложения и организацию запланированной на фирме производственной деятельности. При этом процесс контроля в схеме управления связан с установлением определенной степени соответствия фактического результата производственной деятельности организации, плановым показателям. При расхождении, носящем негативный характер, возникает необходимость мотивации персонала, поскольку это способно существенно повысить производительность труда на предприятии [24, с. 73].

Экономические методы менеджмента основаны на сочетании коммерческого, внутрифирменного расчета, а также механизма ценообразования.

Коммерческий расчет дает возможность понять организации, за какую цену ее продукция (услуги) могут быть проданы на рынке (в случае уравновешивания спроса и предложения).

Внутрифирменный расчет дает организации возможность понять, во что ей обойдется предложение на рынок той или иной продукции (услуги). После сопоставления рыночной цены и себестоимости продукции (работ, услуг) можно судить о доходности производственной деятельности фирмы, предлагающей данный вид продукцию.

В заключение отметим, что механизм ценообразования на предприятии определяется состоянием конкурентной среды на рынке предлагаемой продукции: монополия (в том числе временная), олигополия, монополистическая конкуренция и почти полностью свободная конкуренция. При монополии можно значительно увеличить рыночную цену, с последующим ее снижением по мере приближения конкурентов. При почти полностью свободной конкуренции для вхождения в рынок цена продукции сначала будет близка к себестоимости, а затем, при появлении конкурентных преимуществ, повысится.

1.3 Особенности развития и перспективы российского менеджмента

В 1970-980-х гг. наиболее важным направлением совершенствования управления производством в России явилось широкое внедрение комплексной системы управления качеством продукции (КС УКП). Эта система успешно функционировала на многих предприятиях различных отраслей промышленности и сельского хозяйства, в строительстве, на транспорте, в коммунальном хозяйстве и службе быта.

Внедрение КС УКП было принципиально новыми крупным шагом в совершенствовании управления. В этой системе четко проявились целенаправленность и комплексность управления, реализация основных принципов научного управления производством на основе стандартов предприятия.

В КС УКП выдвинута главная цель управления: постоянное обеспечение соответствия качества продукции потребностям народного хозяйства и населения и систематическое повышение на этой основе эффективности производства. Эта цель дифференцируется по направлениям деятельности предприятия и по стадиям жизненного цикла продукции так, что каждое производственное подразделение имеет конкретную цель в решении задачи повышения качества продукции. Для обеспечения целевой направленности из общего состава конкретных функций управления в КС УКП выделяются специальные функции, ориентированные на качество [21, с. 16-17].

Так как качество продукции зависит от многих факторов, потребовалось обеспечить комплексность управления, охватить управляющими воздействиями все эти факторы: постоянно осуществлять совокупность технических, экономических, социальных и организационных мероприятий. Комплексность КС УКП проявилась и в том, что управление качеством в ней осуществляется на всех стадиях жизненного цикла продукции: при исследовании и проектировании продукции, изготовлении и испытании опытного образца, при серийной изготовлении продукции, в процессах транспортирования, хранения и продажи, в процессах потребления. Комплексной является и организационно-техническая основа системы: неавтоматизированные звенья, функционирующие на основе планов и стандартов по схеме «человек - нормативный документ», и автоматизированные звенья управления, функционирующие по схеме «человек - ЭВМ - нормативный документ».

Стандартизация ориентирована на установление показателей качества, методов и средств их контроля и оценки. Это позволяет создавать необходимые для управления информационные банки данных и формировать организационный механизм управления, обеспечивающий взаимодействие предприятия-изготовителя продукции с конструкторскими (модельными) и проектно-технологическими организациями, с поставщиками сырья, материалов и полуфабрикатов, с заказчиками (потребителями) [27, с. 309].

Стандарты обладают свойствами, обеспечивающими повышение уровня организации управления: научной обоснованностью, конкретностью, обязательностью, динамичностью и прогрессивностью. В государственной системе стандартизации были отработаны методы проектирования стандартов, их разработки, утверждения, регистрации, доведения до исполнителей, внедрения, хранения, пересмотра и т.д. Стандарты устанавливают, что, кто, как и когда должен сделать для достижения того или иного конкретного результата.

В силу своей обязательности стандарты существенно способствуют повышению дисциплины во всех ее формах (трудовой, технологической, плановой, договорной и др.).

Через стандарты предприятий благодаря демократической форме их разработки практически реализовывалось участие трудящихся в управлении. В сочетании с обязательностью стандартов это обеспечивало реализацию принципа демократического централизма в управлении.

Опыт показал, что на предприятиях, внедривших КС УКП, значительно повышаются качество продукции и экономические показатели (удельный вес продукции высшей категории качества в общем выпуске продукции, производительность труда, фондоотдача), снижаются брак, число рекламаций, материалоемкость продукции, ускоряется реализация продукции.

Многие предприятия различных отраслей народного хозяйства сделали существенный шаг к распространению принципов КС УКП на систему управления предприятием в целом. На этих предприятиях опыт совершенствования управления носил конкретный характер: впоследствии была разработана и внедрена комплексная система повышения эффективности производства и качества работы (КС ПЭПиКР). Однако решения, пригодные для одних предприятий, могут оказаться неэффективными для других. В то же время передовой опыт содержал общие черты, которые позволяли творчески применять его в различных условиях [28, с. 91].

Рассмотрим наиболее важные направления и тенденции совершенствования управления объединениями и предприятиями, реализуемые в КС ПЭП и КР и положенные в основу комплекса государственных стандартов «Управление производственным объединением и промышленным предприятием», внедрявшихся в 1981- 1985 гг. в опытном порядке в опорных объединениях и на предприятиях различных отраслей народного хозяйства.

В состав этого комплекса вошли: ГОСТ 24525.0-80 «Управление производственным объединением и промышленным предприятием. Основные положения»; ГОСТ 24525.1-80 «Управление выполнением плана производства и поставок продукции. Основные положения»; ГОСТ 24525.2-80 «Управление качеством продукции. Основные положения»; ГОСТ 24525.3-80 «Управление развитием производства. Основные положения»; ГОСТ 24525.4-80 «Управление охраной окружающей среды. Основные положения» и ГОСТ 245255-81 «Управление ресурсами. Основные положения». По результатам опытного внедрения указанных стандартов в опорных производственных объединениях отраслей народного хозяйства осуществлялось внесение необходимых изменений в эти стандарты для их последующего широкого внедрения.

В этот же период осуществляется переход от функционального управления, при котором конкретные функции каждого руководителя отдела, каждого органа управления недостаточно ориентированы для достижения конкретных целей, к целевому управлению, обеспечивающему охват всех целей деятельности предприятия и взаимодействие различных органов управления для достижения этих целей, т.е. происходит повышение целенаправленности управления.

Главная цель деятельности предприятия детализируется на ряд уровней так, чтобы были установлены конкретные цели и показатели, свидетельствующие об их достижении всеми подразделениями предприятия. На первом уровне детализации выделяются основные цели и в системе управления формируются соответствующие целевые подсистемы. В КС ПЭП и КР принят следующий типовой состав целевых подсистем:

−     «управление выполнением плана производства и поставок продукции»;

−       «управление качеством продукции» (КС УКП);

−       «управление ресурсами» (основными производственными фондами, трудовыми, материальными и финансовыми ресурсами и их совокупностью);

−       «управление развитием производства» (техническим перевооружением, реконструкцией, капитальным строительством);

−       «управление социальным развитием трудового коллектива»;

−       «управление охраной окружающей среды» [26, с. 132].

В соответствии с конкретными целями строится комплексный план повышения эффективности производства. Он имеет разделы, соответствующие каждой основной цели. Для каждой целевой подсистемы, как и для системы в целом, разрабатывается основной стандарт предприятия. Для осуществления целевого управления функциональными службами им устанавливаются специальные функции, ориентированные на определенные основные цели (как это делается в КС УКП). Деятельность этих служб по каждой специальной функции взаимосвязывается общим стандартом предприятия, установлением ответственности за достижение определенных целей (показателей) и координируется руководителем целевой под системы.

При усилении линейного руководства производственными процессами характерны освобождение линейных руководителей производств (начальников цехов и рабочих участков, мастеров) от руководства функциональными подразделениями и сосредоточение их внимания на непосредственном руководстве производственным процессом и коллективом; предоставление линейным руководителям производства, цеха, участка права принятия окончательного решения по оперативным вопросам управления производством.

Осуществляется разграничение стратегических и оперативных задач управления между линейными руководителями различных уровней. Руководители высших уровней управления (руководители объединения, предприятия, производственной единицы) ориентируются на достижение конечных результатов деятельности и перспективное развитие. Руководители среднего звена (производства, цеха) сосредоточивают свое внимание на ритмичном выполнении производственной программы, повышении качества изготовления продукции, эффективном использовании ресурсов. Руководители низших звеньев (мастера, бригадиры) внедряют передовые методы производства и организации труда, осуществляют меры по укреплению трудовой и технологической дисциплины, обучают рабочих передовым приемам труда [19, с. 154].

Для организации работы линейных руководителей в системе управления объединением и предприятием выделяется подсистема линейного руководства. Стандарты предприятия этой подсистемы регламентируют управление группой цехов (производством), цехом, рабочим участком, бригадой.

Опыт в совершенствовании производственной структуры объединений и предприятий очень разнообразен. Он связан с дальнейшим процессом концентрации производства на основе формирования производственных объединений и специализации производственных единиц объединений. Особое внимание уделяется концентрации и специализации вспомогательных производств, созданию условий механизации и автоматизации производственных процессов во вспомогательных цехах и существенному повышению на этой основе производительности труда в подразделениях вспомогательного производства. Совершенствование организации производства направлено на создание безотходной технологии, комбинированного производства в целях наиболее полного использования ресурсов и решения задач охраны окружающей среды.

Интеграция конструкторской и технологической подготовки производства в единую техническую подготовку производства. На этой основе обеспечивается как технологическая преемственность новых моделей, так и разработка новых технологий в связи с постановкой на производство новых изделий. Обеспечивается согласованность работы служб главного конструктора и главного технолога на стадии как исследования и проектирования, так и изготовления продукции. Это приводит к сокращению цикла обновления продукции, способствует своевременному обновлению ассортимента продукции, обеспечивает повышение качества продукции и улучшение экономических показателей,

Выработка новых форм и способов взаимодействия с заказчиками, поставщиками и потребителями - это новая область управления (управление внешними связями предприятия). В ее основе лежат совместные стандарты смежных предприятий и договоры поставок. Характерно стремление регламентировать совместными стандартами предприятия, одновременно внедряемыми на смежных предприятиях, показатели качества поставляемых изделий, условия контроля, смежные вопросы организации производства. В комплексных системах развиваются функции и методы изучения спроса и динамики сбыта, что особенно важно для товаров народного потребления.

Представляет интерес оценка надежности поставщиков. Поставки оцениваются по трем категориям: надежный, недостаточно надежный, ненадежный. Эти оценки направлены на расширение организационных и экономических возможностей взаимодействия смежников [14, с. 42].

Развитие новых форм и методов научной организации труда характеризуется развитием бригадных форм организации труда на основе научного обоснования рабочей зоны бригады, кооперирования и разделения труда в бригаде. Формы бригад творчески совершенствуются в соответствии с организацией и технологией производства. На основе бригадной организации труда развиваются новые формы участия трудящихся в управлении (советы бригад, соревнования бригад) и формируются новые механизмы управления (комплексная оценка качества труда, коэффициент трудового участия и т.д.).

Усиление роли экономических методов управления характеризуется дальнейшим развитием на предприятиях методов хозяйственного расчета на основе показателя «норматив чистой продукции», формированием и рациональным использованием фондов экономического стимулирования, доведением экономического механизма управления до бригады и рабочего места на основе комплексных оценок эффективности труда.

Повышение роли социальных факторов управления характеризуется развитием коллективных форм организации труда, личной инициативы трудящихся, повсеместным улучшением условий труда и повышением профессиональной подготовки, развитием форм социалистического соревнования и участием трудящихся в управлении.

Повышение квалификации руководителей позволило предъявлять к руководителям всех уровней (директору, начальнику цеха, службы, мастеру, бригадиру) и специалистам требования, заключающиеся в том, чтобы принимаемые ими в повседневной практике решения были целенаправленны, обоснованны, эффективны, согласованы с другими решениями, своевременны, конкретны и достаточно полны, адресованы конкретным исполнителям и имели определенные сроки. Для повышения научной обоснованности решений расширяется использование в управлении математических расчетов, осуществляется моделирование целого ряда задач на ЭВМ [13, с. 107].

Внедрение этих направлений передового опыта достигается разработкой на предприятии КС ПЭП и КР - системы управления, построенной на основе обобщения передового опыта и достижений теории управления.

В послереформенный период (1990-е гг.) на многих российских предприятиях произошел развал систем управления, что явилось причиной значительного ухудшения их финансового состояния, а в большинстве случаев - причиной банкротства. В настоящее время предприятия (фирмы) реанимируют утраченную систему управления с учетом особенностей работы в рыночных условиях (в условиях конкуренции и нестабильности внешней среды предприятия).

В итоге отметим, что сейчас в России появляется тенденция интеграции управления отдельными сторонами деятельности предприятия в единую систему управления на основе научных методов проектирования систем управления. Это проявляется в отказе от разработки ряда обособленных друг от друга систем, в интеграции неавтоматизированных и автоматизированных звеньев, при которой АСУП становится органической частью системы управления в целом, в переходе от многочисленных разрозненных планов оргтехмероприятий к единому комплексному, плану повышения эффективности производства и качества работы, в использовании для управления не отдельных методов, а всего комплекса методов управления. С дальнейшим развитием данных тенденций связаны и перспективы российского менеджмента.

Современные научные подходы в значительной мере увеличивают темпы и объемы создания новых изобретений, продуктов и услуг .Поэтому менеджмент компаний приобретает все большую инновационную составляющую и направленность на саморазвитие.
В современном экономике доминирующим фактором для достижения социально-экономических целей компании становятся знания. Такие факторы как земля, труд и капитал, явлющиеся традиционными, в современной экономике напрямую зависят от эффективного использования знаний. Интеллектуальная работа, специальные знания и коммуникации увеличивают конкурентоспособность организации, становятся основными факторами создания добавочной стоимости. На рубеже XX и XXI веков возникло новое направление в практике менеджмента - так называемый менеджмент знаний. Это систематический процесс идентификации, использования и передачи информации и знаний, которые люди могут создавать, совершенствовать и применять. Знания проникают во все сферы и все стадии экономического процесса, и их уже сложно отделить от продукта или услуги. Все большая часть управленческого воздействия направлено именно на нематериальные активы предприятий, а менеджмент становится инновационным по своей сути.

Инновационный менеджмент - взаимосвязанный комплекс действий, нацеленный на достижение или поддержание необходимого уровня жизнеспособности и конкурентоспособности предприятия с помощью механизмов управления инновационными процессами.Инновационный процесс - этопроцесс последовательного превращения идеи в товар через этапы фундаментальных и прикладных исследований, конструкторских разработок, маркетинга, производства, сбыта.

Также одной из центральных идей управления знаниями является более эффективное использование уже существующих знаний. Важно не изобретать то, что уже изобретено, а активно и широко использовать имеющийся опыт. Широкое распространение в мировой практике получил бенчмаркинг. Бенчмаркинг - особая управленческая технология, которая состоит в том, что в практику работы организации внедряются технологии, стандарты и методы работы лучших организаций-аналогов. В процессе бенчмаркинга осуществляется поиск организаций (предприятий), которые показывают наивысшую эффективность, обучение их методам работы и реализация передовых методов в собственных условиях. Бенчмаркинг есть систематический процесс выявления лучших организаций, оценки их продукции и методов производства с целью использования передового опыта этих организаций.

Еще одной особенностью современного производственного процесса стало то, что изменился предмет труда у большинства работников. Мощнейшим фактором управления становятся прогрессивные информационные и коммуникационные технологии. Информационные системы становятся важнейшей составляющей производственного аппарата предприятия. Новые информационные технологии создают новые возможности для организации сетей, которые выводят разделение труда на новый уровень, позволяя формировать цепочки производства продукта и сети дистрибьюции. Стираются традиционные грани между предприятиями. В этих новых условиях требуются новые методы управления, которые могут обеспечить успех этим сетям. Методы и формы управления в рамках сетей стали содержанием так называемого сетевого менеджмента.

Еще одной фундаментальной тенденцией развития современного менеджмента является расширение объектов менеджмента в связи с тем, что современная теория и практика исходит из расширенного представления о сути предприятия и о его границах. менеджмент включает в себя сегодня не только управление производственными процессами, но и целенаправленное формирование и развитие культуры предприятия, развитие таких институтов внутри организации, как доверие и творческая атмосфера продуктивной групповой работы, развитие организационных связей внутри организации и за ее пределами, развитие инновационной способности коллектива компании, а также использование опыта других организаций.

2. Анализ и оценка системы менеджмента ООО «Аякс-Риэлт»

.1 Организационно-правовая характеристика предприятия

ООО «Аякс-Риэлт» - это универсальное предприятие, оказывающее полный спектр услуг в сфере недвижимости и активно работающее в городах Южного Федерального округа - Краснодаре и Новороссийске.

Полное фирменное наименование общества - Общество с ограниченной ответственностью «Аякс-Риэлт».

Сокращенное фирменное наименование общества - ООО «Аякс-Риэлт».

Место нахождения общества: 350063, Краснодарский край, г.Краснодар, Западный административный округ, ул. Рашпилевская, 179/1.

Сегодня «Аякс-Риэлт» представляет собой группу компаний, в состав которой входят семь юридических лиц. Это собственно «Аякс-Риэлт» (риэлторские, юридические услуги, ипотечный центр), «Аякс-оценка» (оценочная деятельность), «Аякс-строй» и «Аякс-стройинвест» (все виды общестроительных и отделочных работ), «Аякс-электро» (электротехнические работы), «Аякс-эксперт» (комплексное обеспечение противопожарной безопасности объектов), «Аякс-медиа» (реклама, дизайн, изготовление рекламной и полиграфической продукции).

Основную деятельность компания осуществляет в г. Краснодаре, где сегодня функционируют 16 отделений жилой недвижимости и Департамент коммерческой недвижимости, оснащенные самыми современными системами телекоммуникаций. Все филиалы компании работают в едином информационном пространстве, по единым корпоративным стандартам. Это позволяет наряду с улучшением качества предоставляемых услуг расширять их географию. В штате компании работает около 350 сотрудников, более 250 риэлторов.

Профессиональная деятельность «Аякс-Риэлт» соответствует требованиям Национального Стандарта, о чем свидетельствует Сертификат соответствия качеству риэлторских услуг № РОСС RU РГР ОС 23.0027. Компания активно участвует в деятельности профессиональных объединений региона и России в целом.

«Аякс-Риэлт» - член Российской Гильдии Риэлторов, Краснодарской Краевой Ассоциации Риэлторов (директор компании - член совета ККАР), Краснодарской торгово-промышленной палаты, Российского союза промышленников и предпринимателей, Российского общества оценщиков.

Успехи компании отмечены победами в различных профессиональных конкурсах. В 2006 г. ООО «Аякс-Риэлт» признано лучшей риэлторской компанией Краснодарского края на рынке новостроек, а в 2007 г. стало победителем конкурса «Риэлтор года Юга России» сразу в двух номинациях - «Лучшая риэлторская компания на рынке продажи жилья» и «Лучшая оценочная компания».

ООО «Аякс-Риэлт» зарегистрировано постановлением главы администрации Ленинского района г. Краснодара от 18. 02.1993 г. за №77/18.

Обществом с ограниченной ответственностью является созданное несколькими лицами хозяйственное общество, уставной капитал которого разделен на доли, обладает обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчетный, валютный и другие счета на территории Российской Федерации и за ее пределами, может от своего имени при обретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество считается созданным как юридическое лицо с момента государственной регистрации в порядке, установленном Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц».

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. ООО «Аякс-Риэлт» имеет круглую печать, штампы со своим наименованием, имеет право пользоваться фирменной эмблемой, товарным знаком, зарегистрированными в установленном порядке, а также другие средства индивидуализации.

В своей деятельности ООО «Аякс-Риэлт» руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, уставом (Приложение А), иными нормативными актами.

Общество не несет ответственности по обязательствам участников. Участники ООО «Аякс-Риэлт» не несут ответственность по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельность общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества. Участники общества, оплатившие доли не полностью, несут солидарную ответственность по обязательствам ООО «Аякс-Риэлт» в пределах стоимости неоплаченной части доли каждого из участников.

Отношения ООО «Аякс-Риэлт» с предприятиями, организациями, учреждениями, органами государственной власти и управления строятся на договорной основе. Вмешательство в хозяйственную и иную деятельность общества со стороны государственных, общественных и иных органов не допускается за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством.

ООО «Аякс-Риэлт» создано в целях удовлетворения:

−    общественных потребностей в продукции, работах и услугах общества;

−       осуществления предпринимательской деятельности в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации;

−       извлечение прибыли.

ООО «Аякс-Риэлт» осуществляет внешнеэкономическую деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Основными видами деятельности ООО «Аякс-Риэлт» являются:

−    создание банков коммерческой и научной информации, приобретение и предоставление права на владение и использование охранных документов, технологий, «ноу-хау» и другой технической документации;

−       проведение научно-исследовательских в области науки, техники экономии, экологии и внедрение их результатов в практику деятельности предприятий;

−       научно-технические разработки, в том числе разработка, продажа, внедрение, сопровождение средств программного, информационного обеспечения и аппаратных средств вычислительной техники;

−       производство и реализация товаров народного потребления;

−       производство, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции;

−       сбор и переработка вторичного сырья, отходов производства, проведение исследовательских работ в области переработки вторсырья и отходов;

−       создание сети фирменных отделов и магазинов, предприятий общественного питания;

−       международная и внутрироссийская туристко-экскурсионная деятельность;

−       строительство, аренда и эксплуатация торговых баз, складов, магазинов, гаражей, гостиниц, туристических баз, домов отдыха и иных зданий и сооружений промышленного и бытового назначения;

−       выполнение торгово-закупочных, торговых, посреднических, бартерных и иных операций по направлению деятельности общества;

−       предоставление научно-технических (инжиниринговых), финансовых, посреднических, лизинговых, консультационных, аудиторских, информационных, рекламно-сервисных, брокерских, маркетинговых, агентских, переводческих и представительских услуг российским и зарубежным фирмам, предприятиям, частным лицам;

−       оказание консультационных услуг в сфере экономической деятельности банков, предприятий, других организаций, на основе мирового опыта в установленном законом порядке;

−       обучение менеджменту и иностранным языкам, создание школ бизнеса, учебных центров и других образовательных учреждений в Российской Федерации и за рубежом;

−       рекламно-издательская деятельность;

−       осуществление деятельности на основе соглашения с заинтересованным лицом (либо по доверенности) по совершению от его имени и за его счет либо от своего имени, но за счет и в интересах заинтересованного лица гражданско-правовых сделок с земельными участками, зданиями, строениями, сооружениями, жилыми и нежилыми.

ООО «Аякс-Риэлт» имеет право осуществлять благотворительную деятельность, а также выполнять другие работы и услуги, не запрещенные действующим законодательством. Лицензируемые виды деятельности осуществляются на основании специального разрешения (лицензии), оформленные в установленном действующим законодательством порядке.

Имущество ООО «Аякс-Риэлт» составляют основные и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе общества.

Источниками формирования имущества ООО «Аякс-Риэлт» являются:

−  денежные и материальные взносы участников;

−       доходы, полученные от реализации работ, услуг, товаров;

−       доходы от ценных бумаг;

−       кредиты банков и других кредиторов;

−       безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования предприятий, организаций, граждан;

−       иные источники, не запрещенные действующим законодательством Российской Федерации.

В целях обеспечения деятельности ООО «Аякс-Риэлт» сформирован уставный капитал в размере 50 тыс. р. Уставный капитал общества определяет минимальный размер его имущества, гарантирующего интересы его кредиторов.

Уставной капитал ООО «Аякс-Риэлт» состоит из номинальной стоимости долей участников общества. Сведения об участниках общества, размере доли каждого участника в уставном капитале ООО «Аякс-Риэлт» и ее оплате, а также о размере долей, принадлежащих обществу, датах их перехода к обществу или приобретения обществом содержаться в Списке участников общества.

Увеличение уставного капитала ООО «Аякс-Риэлт» допускается после полной его оплаты и производится за счет имущества общества, за счет дополнительных вкладов участников общества, а также за счет вкладов третьих лиц, принимаемых в общество.

Увеличение уставного капитала за счет имущества ООО «Аякс-Риэлт» осуществляется по решению Собрания, принятому единогласно.

Такое решение принимается на основании данных бухгалтерской отчетности общества за год, предшествующий году, в котором принято такое решение.

ООО «Аякс-Риэлт» для осуществления уставной деятельности имеет право:

−    самостоятельно осуществлять всю хозяйственную деятельность, определять перспективы развития;

−       заключать различные гражданско-правовые договоры с предприятиями различных форм собственности и с гражданами, самостоятельно устанавливать цены на оказываемые услуги за исключениями, установленными действующим законодательством Российской Федерации;

−       образовывать или вступать на договорной основе с сохранением прав юридического лица в ассоциации, союзы или другие объединения, в международные и общественные организации, деятельность которых соответствует действующему российскому законодательству;

−       создавать совместные предприятия с российскими и зарубежными предпринимателями и предприятиями различных форм собственности;

−       открывать филиалы и представительства вне своего места нахождения на территории России и за рубежом;

−       самостоятельно распоряжаться прибылью, полученной в результате осуществления уставной деятельности;

−       использовать, в случае необходимости, наемный труд путем заключения трудовых и гражданско-правовых договоров (контрактов);

−       пользоваться услугами системы государственного, социального обеспечения, медицинского и социального страхования;

−       осуществлять административно-распорядительную деятельность по управлению обществом;

−       пользоваться иными правами, предусмотренными действующим законодательством Российской Федерации для субъектов предпринимательской деятельности.

Являясь участником хозяйственных правоотношений, ООО «Аякс-Риэлт» обязано:

−    соблюдать договорные обязательства и требования действующего законодательства;

−       добросовестно пользоваться установленными правами;

−       соблюдать финансовую и расчетную дисциплину, вести бухгалтерский учет и статистическую отчетность;

−       не допускать ухудшения экологической обстановки на территории деятельности общества;

−       представлять необходимые документы по требованию государственных органов, обладающих правом контроля за деятельностью ООО «Аякс-Риэлт» в процессе исполнения хозяйственных договоров, соблюдения финансовой дисциплины, уплаты налогов, охраны труда, соблюдения действующего законодательства Российской Федерации;

−       осуществлять социальное, медицинское и иные виды обязательного страхования граждан, работающих по найму; обеспечить им условия трудовой деятельности в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

ООО «Аякс-Риэлт» несет ответственность за нарушение договорных обязательств, расчетно-кредитной и налоговой дисциплины, несоблюдения норм действующего законодательства. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. ООО «Аякс-Риэлт» не отвечает по обязательствам своих участников.

Управление ООО «Аякс-Риэлт» осуществляется органами:

−    Общим собранием участников (Собранием участников);

−       исполнительным органом - директором.

Собрание участников является высшим органом управления ООО «Аякс-Риэлт». Собрание участников может быть очередным и внеочередным. Все участники общества имеют право присутствовать на Собрании участников, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решений.

К исключительной компетенции Собрания участников относятся:

−    определение основных направлений деятельности ООО «Аякс-Риэлт», а также принятие решения об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций;

−       изменение устава общества, в том числе изменение размера уставного капитала ООО «Аякс-Риэлт»;

−       денежная оценка вкладов, вносимых участниками ООО «Аякс-Риэлт»;

−       образование исполнительного органа - директора общества и досрочное прекращение его полномочий, а также принятие решений о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества коммерческой организации или индивидуальному предпринимателю (управляющему), утверждение такого управляющего и условий договора с ним;

−       установление размера вознаграждения и денежной компенсаций директору общества, управляющему;

−       избрание и досрочное прекращение полномочий ревизионной комиссии (ревизора общества);

−       утверждение или принятие документов, регулирующих организацию деятельности ООО «Аякс-Риэлт» (внутренних нормативных актов);

−       утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов, определение порядка распределения прибыли и покрытия убытков.

−       решение иных вопросов по соглашению участников общества.

Исполнительным органом ООО «Аякс-Риэлт» является, избираемый Собранием участников директор. Директором общества может быть избран как участник общества, так и физическое лицо, не являющееся участником ООО «Аякс-Риэлт». С директором общество заключает контракт (трудовой договор на пять лет, в котором оговариваются все необходимые условия. От имени общества контракт подписывает председательствующий на собрании участник.

Директор ООО «Аякс-Риэлт» несет персональную ответственность за выполнение договорных обязательств, за соблюдение финансовой и расчетной дисциплины, действующего законодательства, норм по охране труда, за ритмичную и четкую работу общества.

Структура ООО «Аякс-Риэлт» представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Структура ООО «Аякс-Риэлт»

Организационная структура компании сводится к подчинению всех звеньев директору и двух его заместителей, которые непосредственно следят за качеством оказываемых услуг и выполняемых работ в компании. Штатное расписание ООО «Аякс-Риэлт» представлено в Приложении Б.

Директор осуществляет руководство деятельностью компании, обеспечивает и следит за качеством выполняемых поручений, проводит работу по подбору сотрудников в согласованности со службой персонала, следит за расстановкой кадров, иногда сам проводит собеседования. Он назначает, поощряет и увольняет работников фирмы, следит за соблюдением установленного режима рабочего дня, несет ответственность (наряду с заместителями директора) за своевременную выдачу зарплаты, выполняет иные функции в соответствии со своей компетенцией. Директор компании может поручать решение отдельных вопросов, входящих в его компетенцию, своим заместителям.

Учетно-операционную работу в компании обеспечивает отдел бухгалтерии, который обеспечивает учет расчетных, кредитных, кассовых и других операций и основными функциями которого являются: открытие и ведение счетов; прием расчетно-денежных документов по расчетным, текущим, ссудным и другим счетам обслуживаемых компаний, учреждений и организаций; проверка правильности записей по лицевым счетам; выведение оборотов по каждому лицевому счету; составление ежедневных балансов; составление установленной отчетности по выполняемым операциям.

Юридический служба контролирует выполнение уставных положений и правильность оформления риэлторских сделок, составляет кредитные договоры, поручительства и прочие документы, ведет дела в судебных учреждениях.

Система управления ООО «Аякс-Риэлт» содержит в себе административное подчинение и функциональное.

Административное подчинение - это подчинение сотрудника своему непосредственному руководителю, который имеет основные полномочия требовать от сотрудника выполнения работы в рамках оговоренных функциональных обязанностей.

Функциональное подчинение - одновременное подчинение сотрудника по определенным функциям, руководителю другого подразделения.

Каждое подразделение организационной структуры выполняет свои обязанности.

В компании «Аякс-Риэлт» существуют следующие основные организационные подразделения:

1.   Подразделения продаж, к которым относится:

а)   16 филиалов в г. Краснодаре;

б)      департамент коммерческой недвижимости;

в)      филиал в г. Новороссийске.

2.   Служба персонала, которая включает:

а)   отдел кадрового учета;

б)      отдел обучения персонала.

3.   Юридическая служба, включающая:

а)   отдел оформления сделок;

б)      отдел земельных отношений;

в)      судебный отдел;

г)       отдел ЭСКРО-контроля.

4)   Дополнительные отделы:

а)   центр ипотечных услуг и консалтинга;

б)      отдел маркетинга и рекламы;

в)      отдел информационных технологий;

г)       диспетчерская служба;

д)      департамент новостроек.

Помимо подчинения нижестоящих звеньев вышестоящим, весь процесс деятельности компании, регулирует директор и его заместители. Такая система организации позволяет эффективно принимать решения.

.2 Финансово-экономическая характеристика предприятия и анализ его конкурентного окружения

Одним из главных финансово-экономических показателей деятельности компании является ее выручка. При помощи данных налоговых деклараций по налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения (Приложения В, Г, Д), оценим динамику выручки предприятия (рисунок 3).

Рисунок 3 - Динамика выручки ООО «Аякс-Риэлт» в 2009-2011 гг., тыс. р.

По данным рисунка 3 видно, что в 2009 г. выручка компании составляла более 24 млн р., в 2010 г. более 32 млн р., а в 2011 г. более 46 млн р. Рост показателя связан с расширением штата риэлторов (сейчас их более 250 чел.). Основные финансовые показатели деятельности компании приведены в таблице.

Таблица 1 - Динамика основных финансово-экономических показателей ООО «Аякс-Риэлт», тыс. руб.

Показатель

На 31.12. 2009г.

На 31.12. 2010 г.

На 31.12. 2011 г.

Относительное отклонение, (2011 г./2009 г.)

Выручка

24724

32379

189%

Чистая прибыль

4288

3530

6492

151%

К-т финансовой независимости

0,69

0,45

0,54

-

Рентабельность продаж

25,7%

22,8%

26,4%

-

Рентабельность собственного капитала

98,8%

85,5%

123,3%

-

К-т оборачиваемости активов

2,83

2,69

2,99

-



Выручка и прибыль организации за рассматриваемые периоды выросла на 189% и 151% соответственно, что говорит о расширении деятельности в ЮФО и успешном развитии компании в целом. Однако обращает на себя внимание то, что темпы роста выручки ООО «Аякс-Риэлт» превыщают темпы роста чистой прибыли.

Коэффициент финансовой независимости характеризует удельный вес собственных средств в общей сумме пассивов. Нормативное значение показателя ≥ 0,5. В целом показатель за рассматриваемые периоды соответствует нормативному значению. В компании сохраняется баланс между собственными и заемными средствами.

Рентабельность продаж показывает долю прибыли предприятия в каждом заработанном рубле. Показатель рентабельности продаж за 2009-2011 гг.. практически не изменился таким образом, деловая активность ООО «Аякс-Риэлт» осталась на том же уровне.

Рентабельность собственного капитала компании на 2009 год составила 98,8%. Приведенный коэффициент означает, что на 1 рубль собственных средств приходится 99 коп. прибыли до налогообложения. Рентабельность собственного капитала к концу 2011 году увеличилась на 123,3% .

Коэффициент оборачиваемости активов показывают количество оборотов используемых средств предприятия за отчетный период. При улучшении эффективности использования оборотного капитала высвобождаются материальные и денежные ресурсы, которые могут быть использованы как дополнительный источник внутренних инвестиций. Оборачиваемость активов компании за рассматриваемый период увеличилась.

2.3 Анализ тенденций и прогнозы развития рынка недвижимости ЮФО

В сфере недвижимости у ООО «Аякс-Риэлт» практически нет конкурентов. Существует всего лишь небольшое количество компаний, способных предоставить столь качественные услуги по купле, продажи и аренде недвижимости. Наиболее сильные из них: ЖЦ «КАЯН», Агентство «ПРИСЛИ» и Агентство «Нотра».

ЖЦ «КАЯН» - одно из крупнейших агентств недвижимости Краснодара. Компания была учреждена 19 июля 1995 г. и входит в число основателей и действительных членов Краснодарской Краевой Ассоциации риэлторов (ККАР) и является действительным членом Российской гильдии риэлторов (РГР). Успешно работают на рынке недвижимости Краснодара уже 17 лет, предоставляя свои услуги жителям города и пригородной зоны. В отличие от других агентств недвижимости Краснодара, «КАЯН» позиционирует себя как жилищный центр, потому что у компании можно не только приобрести или продать недвижимость, но и воспользоваться широким спектром услуг: от юридического сопровождения сделок с объектами недвижимости до услуг профессиональных ипотечных брокеров.

«КАЯН» предоставляет своим клиентам комплекс услуг:

−    риэлторские услуги: купля, продажа, обмен, аренда недвижимости;

−       недвижимость Краснодара: земельные участки, квартиры, дома, коммерческая недвижимость;

−       индивидуальный подход к каждому клиенту: выбор оптимального варианта обслуживания;

−       приватизация квартир;

−       услуги в сфере земельных отношений;

−       юридическое сопровождение сделки;

−       оценка недвижимости;

−       ипотечное кредитование;

−       обслуживание по эксклюзивному договору;

−       бесплатные юридические консультации.

ООО Агентство «ПРИСЛИ» - успешно работает на рынке недвижимости с 1991 г. и оказывает следующие услуги:

−    продажа и покупка готовых квартир, новостроек, домов и земельных участков в Краснодаре;

−       аренда объектов жилой недвижимости;

−       продажа, покупка и аренда объектов коммерческой недвижимости;

−       предоставление информации о рыночной стоимости объектов недвижимости;

−       оформление правоустанавливающих документов и юридическое сопровождение сделок;

−       получение кредита через ипотечное кредитование.

В разных районах г. Краснодара работают представительства «Присли».

Качество услуг обеспечено работой специализированных отделов:

−    служба экономической безопасности;

−       отдел юридического сопровождения операций с недвижимостью;

−       ипотечный брокер;

−       отдел информационного обеспечения;

−       отдел маркетинга и рекламы;

−       отдел персонала.

Четыре года назад компания стала победителем конкурса «Лучшая брокерская компания на рынке продажи жилья 2008 года в России».

Риэлторская компания «Нотра» основана в декабре 1995 г. и является опытным оператором рынка недвижимости г. Краснодара.

В 2006 г. руководством агентства недвижимости «НОТРА» был проведен ряд мероприятий по реконструкции брэнда компании. В результате, в 2007 г. агентство недвижимости «НОТРА» переименовалось в «НОТРА-Недвижимость», в английской транскрипции - «Notra Realty». В том числе был видоизменен логотип агентства, а также сформулирован слоган: «NOTRA realty - надежный спутник в мире недвижимости».

База «Notra Realty» разнообразна и содержит сотни предложений от продавцов и арендодателей.

Для удобства клиентов в «NOTRA-realty» работает два офиса, их транспортная и пешеходная доступность, делают работу в агентстве удобной, комфортной и для персонала, и для клиентов. Офисы объединены в общее информационное пространство, имеют современное техническое и компьютерное обеспечение.

Сотрудники агентства квалифицированы, большинство имеют высшее образование.

Специалисты ООО «NOTRA-realty» владеют технологией проведения сделок. Сотрудники службы оформления проверяют юридические аспекты объекта недвижимости, помогают заключать договора купли-продажи, регистрировать право собственности, что дает гарантию владения данной недвижимостью.

Перечень предлагаемых «NOTRA-realty» услуг:

−    покупка Объекта недвижимости;

−       аренда объекта недвижимости;

−       мена (обмен);

−       оформление самостоятельно подобранных вариантов приобретения объектов недвижимости;

−       приватизация квартир и земельных участков (реприватизация);

−       узаконение самовольной перепланировки объекта недвижимости;

−       подготовка межевого дела на землю;

−       введение в права наследования;

−       перевод объекта в нежилой (жилой) фонд;

−       консультации специалистов по вопросам ипотечного кредитования;

−       подбор жилых помещений в соответствии с требованиями банков.

В заключение отметим, что основным конкурентом ООО «Аякс-Риэлт» является ЖК «КАЯН».

Таблица 2 - Структура первичного рынка МЖС г. Краснодар по классам

Класс

Совокупная жилая площадь, кв. м.

Доля, % от совокупной жилой площади

Эконом

878279

34,9

Средний

1037243

41,2

Бизнес

577187

22,9

Элитный

25997

1,0

ИТОГО

2518686

100,0


На сегодняшний день наибольший объем МЖС сосредоточен в ФМР (19,4%), ЮМР (11,6%), ЦМР (13,7%), районе ул. Восточно-Кругликовская (12,6%) и ЧМР (9,4%). При рассмотрении динамики объема возводимого МЖС в г. Краснодар в течение 03.2011 - 03.2012 видно, что наибольшее изменение произошло в ФМР. В данной зоне города произошел практически двукратный прирост показателя, во-первых, за счет начала строительства военного городка на 2 500 квартир по ул. Дзержинского, 54. Во-вторых, в рассматриваемый период в ФМР начали работы на новых строительных площадках несколько девелоперов: ООО «ЧФК», ООО «МегаАльянс», ООО «НСИ-Юг».

По оценкам консультантов компании MACON Realty Group [32], на начало апреля 2012 г. средневзвешенная стоимость 1 кв. м на первичном рынке МЖС г. Краснодар составила 41 513 руб. Отметим, что за год (с марта 2011 г. по март 2012 г.) стоимость 1 кв. м увеличилась на 1,2%. В течение 1 кв. 2012 г. также прослеживалась незначительная положительная коррекция цен (рисунок 4).

Рисунок 4 - Динамика средневзвешенной стоимости 1 кв. м. на первичном рынке МЖС г. Краснодара, р.

В период 03.2011 - 03.2012 средневзвешенная стоимость 1 кв. м на первичном рынке МЖС г. Краснодар возросла во всех сегментах (таблица 3).

Таблица 3 - Средневзвешенная стоимость 1 кв. м на первичном рынке МЖС г. Краснодара

Класс

Средневзвешенная стоимость 1 кв. м., р.

Отношение к среднерыночной величине, %

Эконом

37480

-9,7

Средний

41238

-0,7

Бизнес

46896

+13,0

Элитный

71875

+73,1


.4 Характеристика системы менеджмента ООО «Аякс-Риэлт»

На предприятии в настоящее время применяются организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические методы управления. Кроме того, в ООО «Аякс-Риэлт» ежегодно проводится исследование эффективности применяемых методов управления (рисунки 5-19). Далее приводятся некоторые данные последнего опроса, предоставленные организацией. Нами проведена их дополнительная интерпретация и сформулированы рекомендации.

Рисунок 5 - Ответ на вопрос №1

По данным рисунка 5 видно, что большинство сотрудников ООО «Аякс-Риэлт» в 2010-2011 гг. считали, что они будут жить так же, как и на момент проведения исследования, в то время как в 2009 г. абсолютное число респондентов считали, что будут жить несколько лучше.

В тоже время среди положительных моментов можно признать тот факт, что незначительная часть сотрудников компании в 2009-2011 гг. считала, что будет жить значительно хуже.

Рисунок 6 - Ответ на вопрос №2

По данным рисунка 6 видно, что большинство респондентов уверено, что в ближайшем будущем положение ООО «Аякс-Риэлт» станет несколько лучше.

Рисунок 7 - Ответ на вопрос №3

По данным рисунка 7 видно, что 12% респондентов в 2009 г. вполне устраивала жизнь, которую они вели, 36% - по большей части устраивала, 44% - отчасти устраивала, отчасти нет, 7% - по большей части не устраивала, 1% - совершенно не устраивала.

В 2010 г. ситуация изменилась: 13% вполне устраивала жизнь, которую они вели, 27% - по большей части устраивала, 48% - отчасти устраивала, отчасти нет, 10% - по большей части не устраивала, 2% - совершенно не устраивала.

% респондентов в 2011 г. вполне устраивала жизнь, которую они вели, 31% - по большей части устраивала, 50% - отчасти устраивала, отчасти нет, 6% - по большей части не устраивала, 1% - совершенно не устраивала. В целом, по сравнению с 2010 г. оптимизм вырос, а по сравнению с 2009 г. несколько уменьшился.

Рисунок 8 - Ответ на вопрос №4

По данным рисунка 8 видно, что полностью удовлетворены работой в ООО «Аякс-Риэлт» в 2009 г. 12% респондентов, в 2010 г. 7% респондентов, а в 2011 г. 10% респондентов, что ниже уровня 2009 г.

В основном удовлетворены в 2009 г. были 40% опрошенных, в 2010 г. 31% опрошенных, а в 2011 г. 36% опрошенных, что ниже уровня 2009 г.

В чем-то удовлетворены, а в чем-то нет большинство опрошенных в 2009-2011 г. В основном не удовлетворены 3% респондентов в 2009 г., 10% в 2010 г. и 3% в 2011 г. Количество совсем не удовлетворенных работой на предприятии не изменилось и составляло 1% в 2009-2011 гг.

Рисунок 9 - Ответ на вопрос №5

Данные рисунка 9 свидетельствуют, что в 2011 г. 12% респондентов чувствовали, что компания ценит их и признает их заслуги, 40% ответили «скорее да», 17% «скорее нет», 5 «нет», 25% затруднились ответить, что свидетельствует о том, что ООО «Аякс-Риэлт» необходимо больше интереса проявлять к своему персоналу, их заслугам, хотя основная группа работников и довольна оценкой своих заслуг.

Рисунок 10 - Ответ на вопрос №6.1

Полностью удовлетворены в 2011 г. спортивно-оздоровительной работой 26% опрошенных, 64% в основном удовлетворены, 8% в основном не удовлетворены, 2% совсем не удовлетворены.

Рисунок 11 - Ответ на вопрос №6.2

Организацией летнего отдыха для детей сотрудников полностью удовлетворены в 2011 г. 18% респондентов, совсем не удовлетворены 5% (основная группа сотрудников в основном удовлетворена).

Рисунок 12 - Ответ на вопрос №6.3

Санаторно-курортным лечением в 2011 г. основная группа респондентов была в основном удовлетворена, крайние значения составляют 10% - полностью удовлетворены и 19% - совсем не удовлетворены.

Рисунок 13 - Ответ на вопрос №6.4

Медицинское обслуживание на предприятии организовано на высоком уровне, о чем свидетельствует, тот факт, что в 2011 г. 33% опрошенных полностью им удовлетворены, 57% в основном не удовлетворены и только 9% в основном не удовлетворены и 1% совсем не удовлетворен.

Рисунок 14 - Ответ на вопрос №6.5

Программой добровольного медицинского страхования на предприятии в 2011 г. было полностью удовлетворено 27% респондентов, 57% - в основном удовлетворено, 10% в основном не удовлетворено и 6% совеем не удовлетворено.

Рисунок 15 - Ответ на вопрос №7

Следует отметить, что для большинства сотрудников ООО «Аякс-Риэлт» считают наиболее важным составляющим соцпакета уровень заработной платы, ниже - программа добровольного медицинского страхования, еще ниже - медицинское облуживание на предприятии и т.д.

Рисунок 16 - Ответ на вопрос №8

По данным рисунка 16 видно, что в основном сотрудники лояльны к компании - 12% считают, что их личные ценности и ценности компании близки, 46% - «скорее да», 18% - «скорее нет», 6% - «нет», 18% респондентов затруднились ответить.

Рисунок 17 - Ответ на вопрос №9

По данным рисунка 17 видно, что большинство опрошенных в 2009-2011 гг. скорее порекомендовали бы или рекомендовали бы без сомнения работу в ООО «Аякс-Риэлт» своему другу, что отражает общую удовлетворенность работой этих сотрудников.

Рисунок 18 - Ответ на вопрос №10

Данные рисунка 18 свидетельствуют, что в ООО «Аякс-Риэлт» имеются сотрудники, которые не ощущают связь между качеством своей работы и оплатой труда.

3. Рекомендации по совершенствованию системы менеджмента ООО «Аякс-Риэлт»

.1 Перечень мероприятий по совершенствованию системы менеджмента

Поскольку большинство респондентов считают самой важной частью соцпакета заработную плату, то при разработке наших рекомендаций основное внимание будем уделять совершенствованию экономических, а также социально-психологических методов управления.

Методы стимулирования труда персонала, рекомендуемые для внедрения в ООО «Аякс-Риэлт» представлены на рисунке 20.

Рисунок 20 - Методы стимулирования труда персонала, предлагаемые для применения в ООО «Аякс-Риэлт»

Формализация системы мотивации персонала ООО «Аякс-Риэлт» позволит оптимизировать межличностные и межгрупповые взаимодействия, существенно снизится опасность возникновения чувства несправедливости вознаграждения за счет повышения объективности оценки результатов труда и контроля, благодаря чему ослабится конфликтность в коллективе.

Сформулированные четкие и конкретные цели, прозрачность и эффективность мотивации повысят способность сотрудников видеть организацию как единое целое, что обеспечит удовлетворенность трудом и стимулирует рост производительности труда.

Наличие четко обозначенных критериев результативности и ориентиров действий создаст благоприятные условия для повышения самоуправляемости каждого сотрудника и организации в целом.

Кроме того ООО «Аякс-Риэлт», рекомендуется:

−    оснастить все рабочие места необходимыми инструментами (12% сотрудников считали, что их места совсем не оснащены);

−       установить более ясную зависимость между производительностью труда и его оплатой (22% сотрудников были недовольны тем, что не видят зависимость между качеством труда и заработной платой);

−       отправить в 2012-2013 гг. на санаторно-курортное лечение, прежде всего, тем работников, что не получали путевки в прошлом году;

−       выдать путевки в детские лагеря для детей тех сотрудников, кто не получал их в предыдущие периоды (если их ограниченное количество, то сделать розыгрыш путевок, в котором будут участвовать только те сотрудники, что не получали путевки в прошлом году).

Сама по себе риэлтерская деятельность чрезвычайно динамична и изменчива. Российский рынок недвижимости уникален, он формировался в иных условиях, нежели западный. Условия работы менялись и меняются здесь крайне быстро. Соответственно, меняются состав и качество работы сотрудников агентств недвижимости. Существует определенный закон, согласно которому в любой сфере бизнеса всегда есть 20% так называемых «держателей» брендов - успешных компаний, в чьих руках находится 80% всех имеющихся клиентов. Соответственно, остальным 80% организаций, работающим в данной области, остается делить между собой оставшиеся 20% заказов.

Для улучшения сферы предоставляемых услуг и максимизации прибыли ООО «Аякс-Риэлт» предлагается:

−    уделить особое внимание специфическим характеристикам риэлтерского сервиса и направить свои усилия на увеличения доверия клиентов;

−       улучшить сервис, так как это поможет компании выжить в системе конкурентных отношений на рынке недвижимости; где при большом количестве аналогичных компаний, оказывающиеся услуги стоят одинаково. Информация о высоком качестве сервиса может быстро распространиться и «сработать» лучше любой рекламы;

−       поскольку известно, что сотрудники лучше работают, когда испытывают доверие и уважение к руководству компании, то необходимо в коллективе поддерживать соответствующий микроклимат. Иначе результаты плохого сервиса могут быть плачевными. Например, клиент уходит и его отзывы о компании крайне отрицательны, согласно статистике в этот круг отзывов попадает от 5 до 15 человек знакомых клиента - теряется прибыль, которую можно было заработать при повторном обращении этого клиента и тех, кому он рекомендует обратиться;

−       установить контроль за внешним видом работников клиентских подразделений, что положительно скажется на дисциплине внутри компании и увеличит число ее клиентов;

−       продолжать работу по увеличению сотрудников компании.

3.2 Обоснование и расчет экономического эффекта от реализации разработанных мероприятий

ООО «Аякс-Риэлт» рекомендуется принять на работу не менее 20 риэлторов.

ООО «Аякс-Риэлт» рекомендуется изучить источники набора сотрудников:

-   внутренний;

-       внешний;

Плюсы внутреннего источника найма:

-   в данном случае ООО «Аякс-Риэлт» представляет своим работникам возможность карьерного роста;

-       есть возможность сохранить здоровый климат в коллективе;

-       снижение затрат на привлечение кадров;

-       претендент на должность хорошо знает структуру предприятия;

-       можно сохранить оплату труда на том же уровне (но тут возникает ряд неудобств, так как предприятия-конкуренты могут переманить лучших работников ООО «Аякс-Риэлт»);

-       горизонтальный уровень управления;

-       скорость заполнения вакансий;

-       не нужен длительный период адаптации (всего существуют два вида адаптации - психологическая и служащаяся);

-       высокая степень управляемости.

Минусы внутреннего источника найма:

-   возможность соперничества - продвижение по вертикали может вызвать резкие внутрифирменные конфликты (в отличие от горизонтального). Для избежание данного негативного эффекта лучше не заводить панибратских отношений с коллегами, придерживаться деловитости и этичности в бизнесе;

-       ограничение возможности для выбора претендента;

-       человеку выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям;

-       снижается активность работников, которые также претендовали на эту должность.

Плюсы внешних источников найма (кадровые агентства, друзья, родственники):

-   более широкие возможности выбора работника;

-       появление новых работников - новый импульс к действию. Именно молодые и инициативные менеджеры не боятся таких людей;

-   новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе. Некоторые ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет. Так как за этот период человек вырабатывается, трудности перестают существовать - человек становится более ленным;

-       широкая возможность в покрытии кадров.

Минусы внутреннего источника найма персонала:

-   более высокие затраты;

-       большая текучесть кадров - велика возможность ошибки;

-       угроза ухудшения социально-экономического климата ООО «Аякс-Риэлт»;

-       высокая степень риска при прохождении испытательного срока (при отсутствии профсоюза испытательный срок - 3 месяца);

-       длительный период адаптации;

-       блокирование возможностей служебного роста работников предприятия со стажем.

Расчет экономической эффективности мероприятий приведен в таблице 4.

Таблица 4 - Расчет экономического эффекта от реализации разработанных мероприятий

Показатель

Значение

Число принимаемых риэлторов, чел.

20

Годовой доход от одного риэлтора, тыс. р.

187,2

Годовой фонд оплаты труда одного риэлтора, тыс. р.

132

Взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС РФ с заработной платы одного риэлтора, тыс. р.

39,86

Годовой рост выручки, тыс. р.

3744

Рост годового фонда оплаты труда, тыс. р.

2640

Рост годовых взносов в ПФР, ФФОМС и ФСС РФ, тыс. р.

797,28

Налог, уплачиваемый в связи с применением упрощенной системы налогообложения, тыс. р.

112,32

Чистая прибыль (экономический эффект), тыс. р.

194,4


Необходимо помнить, что набор, отбор, расстановка и подготовка персонала зависит от кадровой политики ООО «Аякс-Риэлт». При наборе риэлторов предприятию необходимо следовать системному подходу к реализации, состоящего из нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

В 2011 г. один риэлтор в среднем приносит компании доход в размере 187,20 тыс. р. (46799,24 : 250 чел.), соответственно в 2013 г. ожидается, что доходы компании возрастут на 3744 тыс. р. (187,20 тыс. р. ´ 20 чел.).

В среднем фонд оплаты труда 1 риэлтора составлял в 2011 г. 132 тыс. р., годовой фонд оплаты труда за счет увеличения численности риэлторов возрастет на 2640 тыс. р. (132 тыс. р. ´ 20 чел.), годовые отчисления в ПФР возрастут на 797,28 тыс. р. (2640 тыс. р. ´ 30,2%, где 30% - ставка в ПФР, ФОМС и ФСС РФ, 0,2% - ставка взносов от несчастных случаев и производственных заболеваний).

Сумма налога, уплачиваемого в связи с применением упрощенной системы налогообложения составит: (3744 тыс. р. ´ 6%) : 2 (страховые взносы в ПФР, ФОМС и ФСС РФ уменьшают не более чем наполовину сумму исчисленного налога) = 112,32 тыс. р.

Соответственно за счет реализации разработанных мероприятий ООО «Аякс-Риэлт» получит прибыль в размере: 3744 - 2640 - 797,28 - 112,32 = 194,4 тыс. р.

Заключение

По итогам выпускной квалификационной работы отметим, что «Аякс-Риэлт» - это группа компаний, в состав которой входят: «Аякс-Риэлт» (риэлторские, юридические услуги, ипотечный центр), «Аякс-оценка» (оценочная деятельность), «Аякс-строй» и «Аякс-стройинвест» (все виды общестроительных и отделочных работ), «Аякс-электро» (электротехнические работы), «Аякс-эксперт» (комплексное обеспечение противопожарной безопасности объектов), «Аякс-медиа» (реклама, дизайн, изготовление рекламной и полиграфической продукции).

Основную деятельность компания осуществляет в г. Краснодаре, где функционируют 16 отделений жилой недвижимости и Департамент коммерческой недвижимости, который оснащен самыми современными системами телекоммуникаций. Все филиалы компании работают в едином информационном пространстве, по единым корпоративным стандартам, что позволяет наряду с улучшением качества предоставляемых услуг расширять их географию. В штате компании работает около 350 сотрудников, из них более 250 риэлторов.

ООО «Аякс-Риэлт» занимается предоставлением услуг, связанных с куплей, продажей и арендой недвижимости.

Сейчас, компания занимает лидирующие позиции в г. Краснодаре по предоставлению жилья, но, несмотря на это у ООО «Аякс-Риэлт» существуют конкуренты. У компании есть потенциал сохранить свои лидирующие позиции и стать лучшей в своей сфере на Юге России. Компания заботиться о своем авторитете, в связи с этим тщательно подбирает персонал и продумывает каждое свое действие, что обеспечивает поддержание имиджа компании на высоком уровне.

Система управления ООО «Аякс-Риэлт» содержит в себе функциональное и административное подчинение. Помимо подчинения нижестоящих звеньев вышестоящим, весь процесс деятельности компании, регулирует директор и его заместители, что позволяет в целом эффективно принимать решения.

ООО «Аякс-Риэлт» применяет организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические методы управления.

В компании ежегодно проводится оценка эффективности управления организацией. По данным проведенных исследований:

1.   Большинство сотрудников ООО «Аякс-Риэлт» в 2010-2011 гг. считали, что они будут жить так же, как и на момент проведения исследования, в то время как в 2009 г. абсолютное число респондентов считали, что будут жить несколько лучше. В тоже время незначительная часть сотрудников компании в 2009-2011 гг. считала, что будет жить значительно хуже;

2.      Большинство респондентов уверено, что в ближайшем будущем положение ООО «Аякс-Риэлт» станет несколько лучше;

.        Наиболее устраивала респондентов жизнь, которую они вели в 2009 г., а наименее - в 2010 г., 2011 г. занимает серединное положение;

.        Полностью удовлетворены работой в ООО «Аякс-Риэлт» или в основном удовлетворены большинство сотрудников. Количество совсем не удовлетворенных работой на предприятии не изменилось и составляло крайне низкое значение;

.        Большинство респондентов чувствует, что компания ценит их и признает их заслуги, работники в целом довольны организованной спортивно-оздоровительной работой, организацией летнего отдыха для детей сотрудников, санаторно-курортным лечением;

.        Медицинское обслуживание на предприятии организовано на высоком уровне, о чем свидетельствует, тот факт, что в 2011 г. треть опрошенных полностью им удовлетворены, основная масса - в основном удовлетворены;

.        Программой добровольного медицинского страхования на предприятии в 2011 г. было полностью удовлетворено или в основном удовлетворено абсолютное большинство респондентов, малая часть в основном не удовлетворена или совеем не удовлетворена;

.        Следует отметить, что для большинства сотрудников ООО «Аякс-Риэлт» считают наиболее важным составляющим соцпакета уровень заработной платы, ниже - программа добровольного медицинского страхования, еще ниже - медицинское облуживание на предприятии и т.д.;

.        В основном сотрудники лояльны к компании, значительная часть персонала считает, что их личные ценности и ценности компании близки или «скорее близки». Большое количество респондентов затруднились ответить;

.        Большинство опрошенных в 2009-2011 гг. скорее порекомендовали бы или рекомендовали бы без сомнения работу в ООО «Аякс-Риэлт» своему другу, что отражает общую удовлетворенность работой этих сотрудников;

.        В ООО «Аякс-Риэлт» имеются сотрудники, которые не ощущают связь между качеством своей работы и оплатой труда;

.        В 2009-2011 гг. абсолютное большинство респондентов признавали, что их рабочие места оснащены хорошо.

В целом работой в ООО «Аякс-Риэлт» большая часть сотрудников удовлетворена, методы управления организацией в целом функционируют эффективно. Высоко оценивается респондентами проводимая на предприятии спортивно-оздоровительная работа, организация летнего отдыха для детей сотрудников, санаторно-курортное лечение, программа добровольного медицинского страхования. Между тем имеются и недочеты в управлении организации.

По результатам исследования можно рекомендовать руководству компании изыскать средства для более активного материального стимулирования своих работников. Необходимо также расширить штат риэлторов. Экономический эффект от реализации данных мероприятий составляет 194,4 тыс. р.

Список использованной литературы

1.            Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ принят ГД ФС РФ 21.10.1994 (ред. от 06.12.2011 г.) // СПС «КонсультантПлюс».

2.            Федеральный закон от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ (ред. от 30.11.2011) «Об обществах с ограниченной ответственностью» (ред. от 06.12.2011 г.) // СПС «КонсультантПлюс».

3.            Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации - М.: ИНФРА-М, 2008. - 234 с.

4.            Амосов А.А. Повышение производительности труда // Экономист. - 2011. №1. - 205 с.

5.            Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 2011. - 334 с.

6.            Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 315 с.

7.      Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности: теория, практика и интерпретация: Пер. с англ. / Научн. ред. перевода чл.-корр. РАН И.И. Елесеева. Гл. редактор серии проф. Я.В. Соколов. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 624 с.

8.            Бухалков Т.А. Эффективная занятость персонала как фактора роста производительности труда // Человек и труд. - 2011. №10. - 228 с.

9.            Виханский А.С. Менеджмент: учебник / А.С. Виханский, А.Н. Наумов. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 342 с.

10.    Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник - М.: Высшая школа, 2011. - 213 с.

11.          Герчикова И.Н. Менеджмент: практикум / И.Н. Герчикова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 402 с.

12.    Гинзбург А.И. Экономический анализ. - СПб.: Питер, 2011. - 480 с.

13.          Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. - М.: СОФИТ, 2010. - 345 с.

14.    Громов Н.М. Управление персоналом организации. - М.: ИПК ГС, 2008. - 422 с.

15.          Дафт Р.Л. Менеджмент СПб.: Питер, 2010. - 464 с.

.              Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности // 4-е изд., перераб. и доп.-М.: Издательство «Дело и Сервис», 2010. - 482 с.

17.    Дурович А.П. Маркетинг на фирме: Учебное пособие. Издательство «Новое знание», 2011. - 380 с.

18.          Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Нижний Новгород, 2010. - 233 с.

19.          Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И. Кабушкин. - 11-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2009. - 336 с.

20.    Колчина Н.В., Поляк Г.Б., Павлова Л.П. и др.; под ред.проф. Н.В. Колчиной. -М.: ЮНИТИ // Финансы предприятий, 2011. - 578 с.

21.          Круглова Н.Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.Ю. круглова. - М.: КНОРУС, 2010. - 512 с.

22.    Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента // СПб: Издательство Санкт-Петербургского университета - 2011. - 452 с.

23.          Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Менеджмент организации // Издательство ОЛБИС, 2010. - 345 с.

.              Ламбен Ж.-Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок. СПб.: Питер, 2011. - 420 с.

.              Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент организации // Пер. с англ. - М.: Дело, 2011. - 562 с.

26.    Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций / Е.П. Михалева. - М.: КНОРУС, 2010. - 158 с.

.        Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 453 с.

28.          Пугачев В.П. Руководство персоналом организации - М.: Аспект Пресс, 2010. - 489 с.

29.          Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия // 4-е изд.; перераб. и доп.- Минск: ООО «Новое знание», 2011. - 529 с.

.              Синк С.Д. Управление производительностью. - М.: Прогресс, 2008. - 220 с.

31.    Фильев В.В. Управление ростом производительности труда // Экономист. - 2008. №3. - С.2-12.

32.    http://www.macon-realty.ru/analytics/show/?id=1328#!prettyPhoto <http://www.macon-realty.ru/analytics/show/?id=1328>

Похожие работы на - Механизмы развития менеджмента: глобальные тенденции и перспективы

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!