, которые успешно осуществляли религиозно-коммерческие и торговые операции, вели деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому эта первая управленческая революция характеризуется как религиозно-коммерческая.
Вторая управленческая революция связывает с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 года до н. э.), что выдал свод законов управления государством для регулирования общественного отношения между разными социальными группами населения. Данными законами вводился светский стиль управления, усиливались контроль и ответственность за выполнение работ. Именно поэтому вторую управленческую революцию считают светско-административной [70, с. 36].
Третья управленческая революция известная как производственно-строительная. Она предусматривала объединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства и состоялась во времена правления Навуходоносора (605- 562 года до н.э.) [70, с. 36].
Четвертая управленческая революция состоялась в период зарождения капитализма и индустриального прогресса европейской цивилизации (XVII-XVIII ст.) ее главным результатом стало зарождение профессионального управления.
Ситуация, которая возникшая вследствие промышленной революции конца XVIII - начала XIX ст., привела к тому, что рядом с эмпирическими методами в управлении стали внедряться прикладные разработки и эксперименты, результаты которых помогали определять нормы выработки и вознаграждения, оптимальные сроки работы оборудования, объема выпуска продукции, совершенствовать организацию производства и работы. Во время промышленной революции были сделаны первые попытки перевести идеи управления на бумагу с целью выработать его обобщающие принципы, вследствие чего были заложены необходимые условия теории менеджмента.
Революционную концепцию деления, специализации, кооперации и повышение продуктивности общественной работы изложил классик политической экономии А. Смит в работе «Богатство народов».
Англичанин Ричард Аркрайт, изобретатель прядильной машины, объединил под крышей своей фабрики все процессы текстильного производства и ввел иерархический принцип его организации. На основе разделения труда, планирование размещения оборудования, координации работы машин и персонала, обеспечение дисциплины ему удалось добиться непрерывности технологических процессов. Это дало возможность существенным образом экономить на расходах производства и достичь немалых успехов в борьбе с конкурентами. Фактически Аркрайт заложил основы того, что можно было бы назвать индустриальным управлением, или, высказываясь современным языком, организацией производства.
Одновременно Аркрайт сформулировал дисциплинарный «кодекс» фабричной системы, согласно которому разнообразные нарушения фиксировались в специальной книге, и вводилась система штрафных санкций в виде отчислений из заработной платы [70, с. 36].
Широкомасштабный социальный эксперимент в сфере управления осуществил в 1800-1828 годах английский ученый Роберт Оуэн, который был в тот период управляющим ряда текстильных фабрик [70, с. 36]. Суть этого эксперимента заключалась в предоставлении рабочим упорядоченного жилья, улучшении условий работы, быта, отдыха, в создании сети магазинов, которые торговали товарами первой необходимости по доступным ценам. На фабриках, управляемых Оуэном, было повышено минимальный возраст, начиная из которого дети могли привлекаться к работе, сокращенно продолжительность рабочего дня, а в рабочих поселках создавались школы. Оуэном руководила совсем не идея благодетельности, а экономический расчет, целью которого было повышение производительности работы. Своими экспериментами Оуэн на практике подверг испытанию идею того, что через полтора столетие стало на Западе довольно распространенным явлением и достало название социального партнерства. Тем не менее, эта идея настолько обогнала свое время, которая тогда не имела поддержки общества, и в скором времени о ней забыли.
Важный шаг в развитии теории и практики управления было сделано профессором математики Кембриджского университета, изобретателем первой вычислительной машины Чарльзом Бэббиджем. Взяв за основу концепцию разделения труда А. Смита, он высказал идею деления физического и умственного труда, составил перечень положительных характеристик специализации, разработал методику изучения расходов рабочего времени на осуществление разных операций, сравнительного анализа работы однопрофильных предприятий, выявление путей повышения эффективности работы на основе изучения данных статистики, а также применение премиальной системы оплаты. Ч. Бэббидж не был удовлетворен просто специализацией физической работы, или делением за профессиями. Поставив вопрос о том, должные ли математики выполнять простейшие арифметические операции, разработал аналитическую машину, которая дала возможность освободить талантливого человека от многих рутинных расчетов. Сегодня это современные мощные ЭВМ. Результаты своих исследований и практические рекомендации Бэббидж изложил в книге «Экономика машин и промышленных предприятий» (1832 г.), которая оказалась первой в мире публикацией научного управления. Однако последнее как целостная система еще не сложилось - это задача была разрешима уже в XX ст.
Пятая управленческая революция (конец XIX - начало XX ст.) известная под названием бюрократической; ее теоретической платформой постоянная концепция «рациональной бюрократии» известного социолога, экономиста Макса Ветера. Основные ее результаты: формирование больших иерархических структур, низменность управленческой работы, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности менеджеров [70, с. 37].
Несмотря на большое значение революционных преобразований, развитие управления происходило преимущественно эволюционным путем. Он характеризуется непрерывностью, которая отражает логику и историю изменений, которые происходили не только в экономике, а во всей системе социально-экономических отношений человеческой цивилизации.
Классик экономической теории А. Смит довел, что естественное желание людей улучшить свое благосостояние есть настолько могущественным стимулом, который, если ему дать возможность действовать без препятствий, желание само способно привести общество к процветанию. Его взгляды на природу свободного предпринимательства, на роль рынка и функции государства было положено в основу теории и практики менеджмента.
Как самостоятельная теоретическая дисциплина наука управления возникшая на рубеже XIX-XX ст. В этот период впервые были поставлены вопросы о роли менеджмента как самостоятельной сферы научного знания и практической деятельности. Приходилось, что менеджмент следует конституировать в особую науку со своим предметом, литературой и ассоциациями.
Возникновение менеджмента как научной системы управления производством была ответом на нужды промышленного развития конца XIX - начала XX ст. Специфическими чертами этого периода были: массовое производство и массовый сбыт; ориентация на рынки значительного однородного спроса; появление больших корпораций и т.п. Развитие продуктивных сил в форме предприятий-гигантов остро требовал, с одной стороны, рациональной организации работы и производства, с другой - четких и взаимосогласованных всеми подразделами и службами, управленцами и исполнителями соответственно научно обоснованным принципам, нормам и стандартам.
Важнейшим условием возникновения и развития менеджмента исторически стало использование научных методов управления предприятием. Без фактических данных, без теории, принципов и закономерностей наверное никто не воспринимал бы менеджмент серьезно. Настоящая наука та, какая указывает путь для полноценной профессиональной практики, - это больше, чем технические приемы, формулы, законы. Это - новое видение мира и новый способ решения проблем.
Без решения этих проблем дальнейшее развитие бизнеса и предпринимательства в форме больших предприятий был невозможный. Количественные изменения, которые состоялись в системе промышленного производства в XIX-XX ст., послужили причиной появления качественно новой системы управления, название которой - менеджмент (промышленный). Дальновидные промышленники поняли, что с помощью простого увеличения численности рабочих невозможно решать проблемы производства.
В научной литературе возникновения систематического научного направления менеджмент в традиционном (эмпирическом) управлении связывают с докладом Генри Тауна «Инженер в роли экономиста» (1986 г.). В этом докладе он назвал управление трудовыми процессами искусством, подобный инженерному конструированию. Новым был его призыв к тому, чтобы инженеров больше, чем техническая эффективность, интересовал, в частности, подсчет расходов, доходов и прибылей. Одним из присутствующих на собрании был Ф. Тейлор, идеи которого изменили принципы и направление развития американской промышленности [70, с. 40].
В 1986 году по инициативе Академии менеджмента в США отмечали пожилой юбилей менеджмента. В своем выступлении в 1987 году перед узким кругом представителей отборных промышленных компаний и университетов страны Питер Друкер указал, что лучшими менеджерами в истории были люди, ответственные за строительство пирамид в Египте. К сожалению, египтяне мало рассказали нам о своих технических приемах и почти не поделились с нами «ноу-хау». В этом заключается отличие между знанием о том, как практически осуществляется искусство управления, и взносом в развитие области знаний, которые другие могут овладевать и реализовывать на практике. Итак, менеджмент как научная дисциплина начал формироваться тогда, когда люди стали систематизировать и вырабатывать рекомендации о том, как лучше управлять. В результате возникли теории, концепции, которые можно было излагать и изучать. Это и стало началом менеджмента.
В процессе изучения теории и практики менеджмента становится очевидным, что много того, что рекомендуется как что-то новое и революционное, оказывается просто логическим предложением идей, развитых в другом месте и в другое время. Много того, что правильное, совсем не новое, и много из того, что называется новым, не является таким.
В мире бизнеса есть так называемые вечные вопросы, на которые люди постоянно ищут ответа. На эти вопросы помогает ответить теория и практика менеджмента. Менеджмент как теория возник и развивается в связи с необходимостью объяснить, чему и вследствие чего процветают или приходят в упадок организации. Ученые в области менеджмента путем исследований и практики в сфере управления, методом проб и ошибок ищут ответ на вопрос: чем определяется успех организации? Ответ на этот вопрос дает возможность ответить на более прагматический вопрос: что может сделать руководитель для обеспечения успеха организации? Для обеспечения успешного управления организацией необходимо знать природу ее возникновения и существенные особенности проявления в реальном бытии.
Организации составляют основу мира менеджеров, именно в них кроются причины, которые предопределяют существование менеджмента. Содержание понятия организация имеет много разнообразных трактовок. В научной литературе из теории организации и менеджмента организация рассматривается как важнейшее свойство, характеристика системы, ее атрибут. В таком понимании организация означает внутреннюю благоустроенность, согласованность частей системы, которой обусловлена ее структура. Понятие «организация» (организовывать) используется также для определения одной из главных функций управления, которое реализуется в процессе создания и усовершенствование системы, поддержки порядка при ее функционировании. Таким образом, организация отождествляется с социальной системой. Например, М. Акофф, Ф. Эмери дают такое определение организации: «Организация - социальная группа, в которой существует функциональное разделение труда, направленное на достижение общей цели». Т. Питере, Р. Уотермен - такое: «Организация - это умная система сознательно скоординированных видов деятельности, которая не имеет лишних элементов». Так или иначе, существует много разнообразных социальных организаций. Тем не менее, несмотря на их разнообразие, можно выделить общие признаки, которые отображают содержание этого понятия [70, с. 40].
Во-первых, организация - это объединение людей, которые составляют разные части организации. Во-вторых, организация создается и существует для достижения общей цели, которая объединяет людей для реализации конкретных нужд и интересов. В-третьих, необходимое условие достижения общих целей - общая деятельность в разнообразных формах взаимодействия (координация, обмен информацией и др.). Взаимодействие дает возможность интегрировать деятельность людей, оказывает содействие формированию организации как единого целого с качественно новыми свойствами, которые не сводятся к сумме свойств его частей. В-четвертых, организация имеет границе, которые дают ей возможность существовать автономно от других подобных формирований, и которые не дают ей возможности рассеяться в окружающей среде. Как правило, границы фиксируются, закрепляются в таких регламентах, как устав, договор, положение. Итак, организация как социальная система есть относительно автономной группой людей из четко структурированной общей деятельностью и определенными границами, сознательно создаваемой для достижения общей цели [9, с. 54].
В наиболее общем виде деятельность организации связана с преобразованием ресурсов в новые блага. Ресурсы делятся на естественные, труду, сырьевые, финансовые, технологические, информационные, а к благам принадлежат как товары, так и услуги. Главнейшей чертой деятельности каждой организации есть внутреннее разделение труда: горизонтальный и вертикальный.
Горизонтальное разделение труда предусматривает низменность трудового процесса на составные компоненты. Из них образовываются подразделы организации, которые выполняют специфические конкретные задачи. Вертикальное разделение труда предусматривает низменность всех видов деятельности в организации работы, направленную на достижение целей организации, и координирование этой работы. Соответственно все должности в организации делятся на исполнительские (неуправленческие) и менеджерские (управленческие).
Управленческая деятельность самостоятельно выделилась в результате разделения труда. Глубочайшим разделением труда в рамках сотрудничества было то, что отделило руководителя от исполнителя, умственные усилия от физических. Работа руководителя - это управление и контроль; работа исполнителя - физическое влияние на объект работы. Необходимость анализа и разработки практических рекомендаций в области менеджмента возникшая прежде всего в связи с увеличением удельного веса организационно-управленческих проблем в производстве вследствие деления и кооперации работы. Попытки не только разрешить этот вопрос, а и достичь большего эффекта от общей деятельности породили потребность изучения и систематизации вопросов управления.
Основу современного хозяйственного управления составляют: а) много вариантность ходок менеджмента; б) гибкость и неординарность хозяйственных ситуаций; в) неповторимость тех или других способов действия в конкретной ситуации [45, с. 67].
Современный менеджмент - это тысяча возможных вариантов и нюансов управленческих решений. Сложность изучения и освоение менеджмента заключается в том, что подходы, разработанные одной фирмой, которые хорошо себя зарекомендовали, могут оказаться не только неэффективными, а и даже вредными для другой. Поэтому в деятельности менеджеров делается акцент не на стандартных приемах, а на способности быстро и правильно оценить реальную хозяйственную ситуацию, эффективно управиться с ней. Менеджмент не дает универсальных рецептов. Он учит того, как, зная приемы, способы и пути решения тех или других управленческих задач, обеспечить успех конкретному предприятию независимо от его организационно-правовой формы (государственное, частное, акционерное и др.).
Овладение искусством менеджмента есть одним из главных рычагов повышение результативности хозяйственной деятельности, которая во многих случаях оказывается намного эффективнее, чем использование финансовых «инъекций» или создание новых производственных мощностей.
Успех в предпринимательской деятельности никогда не бывает случайным, он обеспечивается эффективным управлением.
Управление предпринимательской деятельностью в крупной организации - это управление, прежде всего людьми и отношениями между ними и разными их коллективами. Если в маленькой фирме все решения, связанные с ее деятельностью, как правило, принимает непосредственно владелец, то в крупной эти функции выполняют профессиональные управленцы - менеджеры. В современной предпринимательской структуре менеджер является центральной фигурой. Если на фирме менеджмент организованно неудовлетворительно, то не помогут ни деньги, ни высококвалифицированный персонал, ни современные технологии.
1.2 Сущность и содержание понятия «менеджмент»
Понятие «менеджмент» есть общим и в экономической литературе трактуется по-разному. В нем сведенные воедино очень разные принципы, роли, виды деятельности и функции. Чаще всего используется это понятие в двух значениях: как функциональное понятие, которое охватывает хозяйственные процессы и функции, которые характеризуют деятельность предприятия (закупка, производство, сбыт и т.п.), и как организационное понятие, которое характеризует субъектов, которые принимают решение, их роль в деятельности предприятия (правление, начальник цеха, мастер). Доминирует функциональный подход, который очерчивает задачи деятельности и хозяйственные процессы, тогда как второй подход концентрирует внимание на роли менеджеров разных организационных уровней [70, с. 41].
Экономическая категория менеджмент имеет межотраслевой характер и очень сложную семантику. Довольно часто слово менеджмент используется как синоним к руководству или управлению предприятием. Менеджмент, управление - это практически игра в дефиниции. Неслучайно в переводной литературе они часто употребляются как синонимы. Г. Друкер как признанный авторитет в области теории менеджмента объясняет, что слово менеджмент в англоязычных странах употребляется очень свободно и в разных значениях, хотя термин «менеджмент» исключительно трудный для понимания. Во-первых, он имеет специфично американское происхождение и едва ли может быть переведено на какой-то другой язык, в том числе и на английский язык Британских островов. Он означает как функцию, так и людей, которые ее выполняют; он указывает на социальное или должностное положение и одновременно означает учебную дисциплину и область научных исследований.
Термин «менеджмент» по своей сути является аналогом термина «управление», это его синоним, однако не в полной мере. Термин «управление» намного шире, поскольку применяется к разным видам человеческой деятельности (управление автомобилем); к разным сферам деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством); к органам управления (подразделениям в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и в объединениях). Термин «менеджмент» применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях, хотя в последнее время его стали применять в США и в отношении непредпринимательских организаций [14, с. 15].
Менеджмент - это: рациональный способ управления деловыми организациями; управление, ориентированное на доходность и прибыльность; деятельность по надзору, который использует особые формы организации работы, договорные и контрактные отношения между работой и капиталом; особая область научного знания и профессиональной специализации управленцев-менеджеров, которые составляют административный штат предпринимательской организации и др.
С научной точки зрения менеджмент - это умение использовать те объективные законы и закономерности, которые выражают причинно-следственные связи в сфере управленческой деятельности. Менеджмент рассматривает предприятие не столько как технологическое звено общественного производства, а прежде всего как социально-производственную подсистему рыночных отношений.
Подходы, которые чаще всего используются при определении сущности и содержания менеджмента, представлены в виде модели (смотри рис. 1.1).
Особенности менеджмента как науки заключаются в том, что менеджмент - это, прежде всего управление людьми, наука о человеке, ее интересах, поведении и взаимодействии с другими людьми.
Также особенности менеджмента как науки отражаются в его тесной взаимосвязи с другими науками. Во-первых, это междисциплинарная наука, которая включает теории и концепции психологии, социологии, экономики, теории систем, исследование операций и т.п.
Рис. 1.1 - Подходы к определению менеджмента [70, с. 42]
научный менеджмент управленческий мысль
Во-вторых, истинность тех или других теорий, концепций менеджмента как нормативной дисциплины зависит от поведения людей, их действий и решений.
В-третьих, менеджмент - это практическая дисциплина, которая имеет прикладной характер, выражается в действиях и умениях человека.
В основе менеджмента как практической управленческой деятельности не знание, а действия, т.е. недостаточно объяснить определенное явление, необходимо показать, как теория работает на практике.
Для менеджмента как науки естественным критерием достоверности и практической значимости теории и концепций есть успешная деятельность организаций, которые используют эти теории в своей работе.
Для успешного использования теории на практике менеджеру необходимо критически воспринимать высказывание и утверждение независимо от авторитета автора, анализировать ситуацию, которая сложилась, и проверять действенность теории в конкретных условиях. Такой подход разрешит руководителю самому убедиться в истинности теории и выбрать для достижения поставленных целей наиболее подходящую.
Рассмотрение понятия менеджмент из разных точек зрения открывает новые горизонты исследования современной науки управления.
Прежде всего, менеджмент рассматривается как особый вид человеческой деятельности, направленный на достижение определенной цели или целей организации. Управление как функция реализуется путем выполнения последовательности управленческих действий, с помощью которых субъект управления влияет на объект управления, которые получили название функции управления. Впервые их состав сформулировал один из основоположников научного менеджмента А. Файоль. В дальнейших разработках состав функций управления дополнялся, в том числе и за счет конкретизации тех или других видов управленческих работ [40, с. 39]
Менеджмент как процесс отражает стремление теоретиков и практиков менеджмента интегрировать все виды деятельности по решению управленческих проблем в единую цепочку. При этом внимание фокусируется на согласованности отдельных действий, каждое из которых, в свою очередь, есть также процессом. Итак, управление рассматривается как динамично изменяемые в пространстве и времени, но связанные между собой управленческие функции, целью которых являются решения проблем и задач организации.
Сущность и содержание процесса управления отражается в его функциях, поэтому его можно рассматривать и как процесс влияния на деятельность отдельного работника, группы или организации в целом с целью получения максимальных результатов. Это влияние осуществляет соответствующая категория людей - менеджеры. Не случайно в теории и практике управленческой деятельности менеджмент часто идентифицируется с менеджером, с органами или аппаратом управления.
Менеджмент - это орган или аппарат управления современными организациями. Аппарат управления является составной частью любой организации и ассоциируется с понятием менеджмента. Главная задача аппарата управления - это эффективное использование и координация всех ресурсов организации для достижения цели ее деятельности. В современных условиях без него организация как целостное образование не может существовать и работать эффективно.
Процесс управления обеспечивается профессионально подготовленными специалистами в области управления, которые создают организации и управляют ими через постановку цели и разработку путей ее достижение. Умение ставить и реализовать цель основатель научного менеджмента Ф. Тейлор определил, как искусство точно знать, что нужно сделать и как сделать это наилучшим и дешевым способом. Этим искусством должны владеть соответствующая категория людей - менеджеры, чья работа заключается в организации и руководстве усилиями всего персонала для достижения цели. Они обеспечивают условия для продуктивной и эффективной работы занятых в организации работников и получение результатов, которые отвечают поставленной цели. Итак, главной задачам управленческого аппарата является эффективное использование и координация всех ресурсов организации для достижения ее цели [70, с. 44].
Менеджмент как наука имеет свой предмет и методы его изучения, свои специфические проблемы и подходы к решению их. Научная подпочва этой дисциплины составляет вся сумма знаний об управлении, накопленная практикой человеческой цивилизации и сконцентрированная в виде концепций, теорий, способов, систем управления. Менеджмент как наука объясняет природу управленческой работы, устанавливает причинно-следственные связи, обнаруживает факторы и условия, за которые общая работа людей более эффективная. В определении менеджмента как науки подчеркивается важность упорядоченных знаний об управлении. Они дают возможность не только своевременно и качественно управлять текущими делами, а и прогнозировать развитие событий и соответствующим образом разрабатывать стратегию и политику организаций. Поэтому наука управления разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются законы, закономерности, функции, принципы, методы управленческой деятельности.
Менеджмент как искусство управления базируется на том, что организации - это сложные социально-технические системы, на которые влияют многочисленные и разнообразные факторы внутренней и внешней среды. Научиться управлять можно лишь путем использования теоретических знаний в конкретной ситуации. Менеджеры должны учиться модифицировать практику с учетом выводов теории. Такой подход дает возможность соединить науку и искусство управления в единый процесс.
Теоретический плюрализм в трактовках сущности и содержания понятия менеджмент привел к тому, что в специальной литературе у менеджмента имеется много определений. Например, в японской профессиональной литературе сущность и роль менеджмента определяются так: «Рост производительности производства достигается в первую очередь не внедрением передовых технологических методов, хотя они, без сомнения, чрезвычайно важные, а организацией менеджмента». Этим сроком именуется координация и объединения в процессе производства индивидуальных усилий и создание побудительных мотивов работников, которые, во-первых, стимулировали бы координацию и объединение и, во-вторых, оказывали содействие бы сближению взглядов и цели всех или, по крайней мере, большинства участников производства».
Во вступительной статье к фундаментальной книге М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури «Основы менеджмента» дается такое определение: «Менеджмент - совокупность принципов, методов и средств управления производством с целью повышения его эффективности и увеличение прибыли» [16, с. 41].
Дж. Дункан в работе «Основополагающие идеи в менеджменте» отмечает: «Менеджмент - это координация человеческих и других ресурсов с целью решения поставленных организацией задач» [16, с. 41]. Так или иначе, менеджмент - это система управления коммерческими структурами. Он является обобщением теории и практики, которая обеспечивает коммерческий успех прежде всего в масштабах фирмы. Анализ разных определений менеджмента, а также исследование проблем управления на микро равные в условиях становления и развития рыночных отношений в Украине дает возможность сформулировать такое его определение.
Менеджмент представляет собой функцию управленческого аппарата современного предприятия по использованию законов и закономерностей общественного развития, которое дает возможность организовать эффективное, конкурентоспособное производство в условиях постоянно непостоянной внутренней и внешней среды. Осуществление этой функции неизбежно предусматривает и приводит к возникновению и воспроизведению соответствующих социально-экономических отношений, которые выступают общественной формой организации эффективного, конкурентоспособного индивидуального воспроизведения. Субъектами таких отношений являются: управляющие - менеджеры и подчиненные и в пределах предприятия, а также субъекты внешней среды, с которыми приходится вступать в соответствующие отношения менеджерам предприятия в процессе достижения своей цели.
Менеджеры - это профессиональная прослойка управленцев, главная задача которых - координация и организация деятельности коллективов на основе учета объективных законов и закономерностей, т.е. управление на научной основе. Важнейшей чертой профессионального менеджера есть его привлечения к управленческой работе организации за определенную плату [70, с. 47]. Такой критерий дает возможность отличать эту категорию профессиональных менеджеров от руководителей-владельцев. Если владелец предприятия не хочет или не может управлять лично, он нанимает профессионального управляющего - менеджера, оставляя за собой общий контроль за состоянием дел на предприятии, и несет материальную ответственность. В связи с этим следует отметить, что принципиальной чертой профессионального менеджера является идентификация его интересов с интересами организации, в которой он работает, с помощью системы стимулирования как сервисного механизма.
Менеджмент как практика возник и развивается в связи с необходимостью передачи владельцем организационно-исполнительных функций профессиональному управленцу - менеджеру - для достижения цели организации. Другими словами, появление социального института менеджеров было исторически обусловленная объективным процессом обособления капитала-функции от капитала-собственности.
В экономической литературе, посвященной современным проблемам управления, понятие менеджмент часто используется как синоним к понятию бизнес. Бизнесмен и менеджер - это не одно и тоже. Бизнесмен - это тот, кто «делает деньги», например владелец капитала, который находится в обращении и приносит прибыль. Им может быть деловой человек, в подчинении которой никого нет, или большой собственник, который не занимает, никакой постоянной должности в организации, но является владельцем ее акций и может быть членом ее правления. Менеджер обязательно занимает постоянную должность, и в его подчинении есть люди.
Рассматривая вопрос об отличии между предпринимателем и менеджером, следует отметить, что предприниматель появился раньше менеджера, поскольку основатель и владелец предприятия может быть одним человеком до тех пор, пока он способный или хочет управлять предприятием. Потом возникает потребность в делегировании некоторых полномочий специалисту по управлению предприятием - менеджеру. Параллельно происходит и развитие собственности. Если небольшим предприятием может управлять его владелец (единоличное владение), то с увеличением его размеров необходимое большее количество управляющих, вследствие чего предприятие приобретает другие организационно-правовые формы. Очень большие предприятия превращаются в корпоративные, которые имеют разветвленную организационную структуру и многоуровневое управление. В развитых странах во главе больших предприятий стоит не предприниматель-владелец, а менеджер, который не является его владельцем, но осуществляет функции организации и управление. И это не означает, что менеджер не является предпринимателем, а предприниматель не может быть менеджером, хотя формально их функции отличаются.
1.3 Развитие теории и практики научного менеджмента
Организация и управление становятся для науки самостоятельным предметом изучения в тот момент, когда уровень развития техники и технологии вступает в резкое противоречие со сложившейся системой производственных отношений. Со всей очевидностью это обнаружилось в эпоху перехода классического капитализма в свою высшую, монополистическую стадию, т. е. в период, когда складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера - Ф.У. Тейлора [30, с.76].
Если представительной страной классического капитализма, по замечанию К. Маркса, являлась в XIX веке Англия, то наиболее ярким выразителем всех характерных черт постклассицизма в XX веке выступают США. Именно здесь происходит обострение основных противоречий, характерный для крупномасштабного производства [30, с.76].
Под научными основами управления понимается система научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления, а точнее, обеспечение практики менеджмента научными рекомендациями [14, с. 18].
Первым этапом методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Затем была обоснована необходимость систематического использования стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и росте объема производства. Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали следующие научные положения [14, с. 20]:
использование научного анализа для определения наилучших способов достижения целей и решения конкретны важность отбора работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных задач и обеспечение их обучения;
необходимость обеспечения работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.
В зарубежной науке управления сложились четыре важнейших концепции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления. Это концепции [14, с. 21]:
научного управления;
административного управления;
управления с позиций психологии и человеческих отношений;
управления с позиций науки о поведении.
Существуют также три научных подхода к управлению, которые получили свое развитие в современных условиях [14, с. 21]:
подход к управлению как к процессу;
системный подход;
ситуационный подход.
Концепция научного управления получила развитие в США с начала XX в. Ее основоположником был Ф. Тейлор, опубликовавший в 1911 г. книгу «Принципы научного управления», как уже отмечалось в дипломной работе, которую считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования [9, с. 69].
Ф. Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов, отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего [9, с. 69].
Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований и доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций для достижения намеченных целей.
Авторы концепции научного управления посвящали свои исследования в основном проблемам управления производством и, в частности, вопросам повышения эффективности производства [9, с. 69].
Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, задач, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией можно управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать ее целей. Эта концепция получила также название классической школы управления.
Согласно концепции одного из представителей классической школы теории А. Файоля, «управлять - это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». Это высказывание ученого относится к 1923 г., когда теория управления только начинала развиваться. А. Файоль рассматривал управление (в его терминологии - администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности фирмы [14, с. 22]. Главный вклад А. Файоля в теорию управления в том, что он сформулировал принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнение функций менеджмента, которые представлены в приложении А.. Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления работниками.
Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Исследования, проведенные психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. Эта концепция, получившая наибольшее распространение в 30-50-е годы, была основана на важнейшем положении о том, что применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работников результатами своего труда является основой повышения вследствие этого его производительности [70, с. 57].
Современная зарубежная наука управления представлена самыми различными течениями, школами, направлениями, концепциями, которые часто не совместимы друг с другом. В ней отсутствует внутреннее единство, логическая связь. Но все эти направления, концепции, взгляды отличают стремление соединить научное исследование организационно-технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально-экономических конфликтов. Отсюда стремление повысить практическую значимость теоретических исследований в области менеджмента, переориентировать теорию управления в направлении практики управленческой деятельности, в области разработки принципов, дающих возможность практически решать в определенных условиях организационные проблемы. Ориентация теоретических исследований на область управления производством и другими сферами деятельности на уровне отдельных фирм была и остается основополагающей тенденцией развития зарубежной теории управления.
На современном этапе важнейшее значение в теории управления приобретают проблемы взаимодействия с внешней средой, учета изменений внешней среды в деятельности отдельных компаний, ориентации предприятия в сложившихся условиях.
Суть концепции адаптации, или стратегии приспособления состоит в том, что в реальной хозяйственной жизни стратегия фирмы - это всегда комбинация наиболее выгодных курсов действий с учетом факторов внешней среды, т.е. это стратегия маневрирования в распределении и перераспределении производства и товаров между предприятиями, расположенными в разных странах, в зависимости: от уровня издержек производства; стоимости рабочей силы; темпов экономического роста; политической стабильности страны.
Концепция глобальной стратегии направлена на оптимизацию деятельности фирмы. В ней акцентируется внимание на необходимость выработки единой стратегии, направленной на оптимизацию деятельности всей корпорации, а не ее отдельных частей. Существуют разные направления этой концепции [32, с. 20].:
) теория множественности целей, когда глобальная стратегия направлена на реализацию многих целей и отрицается максимизация прибыли в качестве главной цели;
) признается, что оптимизация деятельности осуществляется в целях максимизации прибыли;
) оптимизация деятельности направлена на получение максимальной прибыли в результате лучшего приспособления организационной структуры к изменяющимся условиям (децентрализация, координация);
) оптимизация деятельности осуществляется путем совершенствования основных функций управления, в частности, планирования (долгосрочного).
Концепция целевой ориентации утверждает, что должна доминировать роль целеполагания в процессах планирования, организации, контроля, мотивации.
Концепция управления с позиций науки о поведении - это современная теория, получившая развитие в 60-е годы. Ее основное кредо - повышение эффективности организации в результате повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Отсюда - исследование различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества, трудовой жизни. Основной целью этой концепции является стремление оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе применения положений поведенческих наук к построению и управлению организациями. [37, с. 21].
Таким образом, эти и другие многочисленные концепции менеджмента направлены на совершенствование стратегии отдельных предприятий с целью получения намечаемых прибылей.
В основе менеджмента как концепции рыночного управления лежит объективный процесс к обобществлению производства, в результате которого у крупнейших фирм появилась возможность воздействовать на рынок, осуществляя его раздел, влиять на характер и механизм экономических отношений, регулирующих связи между рынком и производителем.
Менеджмент как концепция рыночного управления направлен на совершенствование организации управления деятельностью отдельных предприятий. В этой концепции больше, чем в других, отражается связь отдельных предприятий с рыночными отношениями, а точнее, с проблемой регулирования рыночных отношений. Здесь обосновывается необходимость в той или иной форме регулировать процессы развития, управлять ими, а не полагаться полностью на рынок, стихийно регулирующий экономические процессы.
Придавая важное значение регулированию рыночных отношений, теоретики менеджмента особый упор делают на необходимость приспособления фирмы к требованиям рынка по каждому конкретному продукту, выпускаемому фирмой. Поэтому организационно-технический аспект этой теории направлен на так называемое «планирование продукта», которое охватывает систему мероприятий по изучению рынка конкретного товара, составлению программ и прогнозов, разработку и внедрение на рынок нового товара, по активизации спроса на товары и получению высокой прибыли от его реализации.
Установление и регулирование рыночных отношений, согласно этой концепции, основано на экономической силе и научно-производственном потенциале их участников. Каждая фирма стремится не только сохранить свою долю на рынке, но и изменить ее в свою пользу, потеснить конкурентов, вытеснить их с рынка, разорив либо подчинив своему влиянию и контролю.
Таким образом, эта концепция менеджмента не только дает теоретическое обоснование необходимости регулирования рынка в современных условиях, но служит источником практических рекомендаций по разработке новых форм и методов организации хозяйственной деятельности фирм.
Реализация менеджмента в практической деятельности фирм выступает как система управления. Следовательно, менеджмент регулируется законами развития рыночной системы хозяйствования и направлен на гибкое приспособление производственно-сбытовой деятельности фирмы к изменяющимся рыночным условиям.
Менеджмент, как наука управления, стремится найти и разработать средства и методы, которые бы способствовали наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства, исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде. Это обусловило появление и развитие в современных условиях новых подходов к управлению, ориентированных на решение проблем управления в крупных промышленных фирмах, международных по сфере деятельности - транснациональных корпорациях [9, с. 70].
Подход к управлению как к процессу определяет управление как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления. Разные авторы предлагают различные перечни функций. Оптимальный набор включает следующие функции: планирование, организация, распорядительство (командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.
Системный подход предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Ситуационный подход предполагает, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует лучшего единого способа управления организацией. Самым эффективным в конкретной ситуации является метод, наиболее соответствующий данной ситуации. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, поскольку содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий. Под ситуацией понимается конкретный набор обстоятельств, которые оказывают воздействие на функционирование организации в данное время. Используя ситуационный подход (ситуационное мышление), управляющие могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
Ситуационный подход предполагает определение основных внутренних и внешних факторов, которые воздействуют на функционирование организации. Для практических целей менеджеры рассматривают только те факторы, которые оказывают влияние в каждой конкретной ситуации [37, с. 22].
Каждое из направлений оставило свой след в современной системе менеджмента, с большой пользой применяющей плодотворные разработки прошлого, что изображено в приложении В.
Задачей менеджмента как науки управления является стремление повысить практическую значимость исследований, ориентировать их на разработку принципов и методов, дающих возможность практически решать в тех или иных условиях проблемы функционирования организации.
В современных условиях широко распространено мнение ученых о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки (основ организационного знания в области управления) к реальностям ситуации, а, следовательно, к практике.
РАЗДЕЛ 2. КОНЦЕПЦИИ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА И ЕГО РАЗВИТИЕ ЗА РУБЕЖОМ
.1 Становление и развитие научного менеджмента в США
Менеджмент как социально-экономическое учение появился в США в конце XIX столетия. Необходимость систематизировать имеющиеся знания в сфере управления производством послужила отправной точкой реализации менеджмента как практики и теории научного управления. Первый научный курс управления, разработанный в 1881 г. американцем Джозефом Вартоном, вначале не нашел широкого практического применения и лишь спустя 35 лет стал использоваться в качестве учебной дисциплины [27, с. 200].
В 1886 г. бизнесмен Г. Таун выступил на собрании Американского общества инженеров-механиков с докладом «Инженер как экономист», в котором впервые ставилась проблема необходимости менеджмента как профессионального вида управленческой деятельности. В 1910 г. представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс впервые ввел в обиход понятие «научное управление», а в 1911 г. вышла в свет работа Ф. Тейлора «Принципы научного управления», который по праву считается основателем теории современного менеджмента и системы «научного менеджмента». Впоследствии термин «научное управление» активно использовался как Тейлором, который подчеркивал, что «управление - это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы», так и другими представителями различных школ и направлений менеджмента [27, с. 200].
Получив наиболее четкое выражение в концепции «научного управления» Тейлора, эта область знаний получила дальнейшее развитие в трудах его последователей - Г. Ганнта, супругов Гилбрет и дригих, трансформировавших ее первоначальный жесткий рационализм в развитие человеческого фактора, выступавших за внедрение в процесс организации производства современных методов измерения и инструментов [29, с. 77].
Хопфом Г. был сформулирован принцип оптимальной организации: сохранение равновесия между размерами себестоимости и человеческими способностями, что значительно содействует регулярной реализации задач бизнеса.
Развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризации управления способствовало активному использованию в управлении системного подхода, а не чисто аспектного, концентрирующего внимание на одной или нескольких гранях интересующей проблемы. Это привело к усложнению науки управления. Поведенческая школа, так же как классическая (рационалистическая), развивалась на основе системного подхода, т.е. организации изучались как социальные системы. Весьма значительное влияние на представителей этих школ в 50-60-е годы XX столетия оказали представления «пост бюрократических организациях», «организационном гуманизме», о предприятии как об открытой системе, активно взаимодействующей с внешней средой и в какой-то мере приспосабливающейся к ней. В одних случаях обоснованным и оправданным являлся жесткий и бюрократический стиль управлений на предприятии, гарантирующий эффективный результат, в других случаях положительный результат достигался использование на предприятиях принципов демократии и саморегулирования. В результате был сделан вывод, о необходимости приспосабливаться к конкретной ситуации.
Вследствие этого в 70-е гг. широкую популярность в США завоевывают идеи ситуационного подхода, подтверждающие правомочность различных систем управления. Таким образом, был окончен спор между двумя ведущими школами: ратующей за изменение и совершенствование техники и технологии производственного процесса и усматривающей источник прибыли в четко организованной деятельности индивида и всего коллектива. К этим двум школам в 80-е годы добавилось направление «организационной культуры» в управлении, придающее значение системным и поведенческим особенностям предприятия [27, с. 202].
Современный этап развития менеджмента в Америке характеризуется, прежде всего, интернационализацией менеджмента, объединением теоретических и практических разработок специалистов разных стран, их коллективным творчеством в этой области знаний.
Считаться с новыми реальностями, порожденными международным разделением труда, ростом международной конкуренции, зависимости друг от друга на мировом рынке, появлением транснациональных корпораций, созданием международных информационных систем и ряда других структур, - значит, учитывать веление времени. В настоящее время отмечается повышенный интерес к всевозможным идеям эффективного управления. Появился даже термин «управление по бестселлерам». Анализу подвергается все: менеджмент во всех его проявлениях и направлениях; интеллектуально-психологические качества менеджера; роль менеджера в управлении; качество управленческого решения; доля участия в конечном результате деятельности системы и др. Школы бизнеса и консультативные фирмы, фирмы по выполнению отдельных диверсифицированных услуг, консалтинговые и аудиторские конторы и компании используют все возможности для того, чтобы делать деньги.
Однако в 80-е годы американские ученые подвергли сомнению правильность пути развития менеджмента. Школы бизнеса стали обвиняться в ограниченности и изоляции будущих менеджеров от реальных ситуаций, чрезмерном увлечении теорией. Главное внимание вновь стало уделяться ситуационному подходу в менеджменте. Однако, по мнению наблюдателей, деловой мир вступил в сложный этап нестабильного развития - прежде всего это повышенная политическая нестабильность в мире, сопровождающаяся общественными беспорядками и террористическими актами, инфляция, безработица, падение прибыли и другое.
Эти факторы внешней среды или форс-мажорные обстоятельства требуют от руководителей повышать требования к себе, чтобы эффективно осуществлять управление.
Теоретики менеджмента убеждены, что с тех пор, как в США после гражданской войны возникли предприятия современного типа, произошли трансформации в их концепции и структуре: первая - между 1895 и 1905 годами, когда менеджмент отделился от собственности и утвердился в своих правах как особый вид специализации; вторая - спустя 20 лет, когда П. Дюпон перестроил (в 20-х годах) и модернизировал (в 1950 г.) свою компанию «Дженерал Моторс». Результатом этой перестройки явилась модель существующей командно-контрольной организации труда с акцентом на централизацию, управленческий аппарат, бюджет и контроль, в связи с чем началось усовершенствование организационной модели бизнеса в ведущих странах мира [27, с. 205].
Современный деловой мир США вступает в третью фазу, базирующуюся на системе информационного обеспечения и переработки информации, способной обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний. На протяжении многих десятилетий крупные компании обретали могущество, устраняя или поглощая своих конкурентов.
В настоящее время одна из существенных проблем в американских корпорациях - это определение оптимального соотношения факторов централизации и децентрализации. Очевидно, что жестко централизованная структура с четким разграничением между отделами и их функциями предоставляет менеджеру возможность взять на себя дополнительную ответственность. Децентрализованная организационная структура фирмы (компании) способствует созданию среды, в которой каждый ее член принимает на себя большую ответственность, и имеет возможность реализовать свой потенциал, внедряя в производственную и социальную деятельность свои идеи и замыслы, в итоге способствует процветанию фирмы.
В настоящее время именно существующие организационные формы корпораций составляют трудности этой страны. На примере небольших и простых в организационном отношении промышленных компаний наглядно видно гибкое использование управляющими потенциала фирмы, всех видов ресурсов (материальных, трудовых, финансовых, информационных), высокая степень принятия качественных и своевременных решений и т.д. По мере экстенсивного развития фирм (расширение, увеличение числа занятых, поставщиков и потребителей) эти преимущества исчезают. Координировать действия становится труднее, поэтому происходит увеличение управленческого аппарата, как по горизонтали, так и по вертикали. Эксперты в сфере бизнеса считают, что развитие централизованной власти снижает конкурентные преимущества больших компаний.
Конкурентные преимущества чаще всего на стороне небольших компаний. Американские социологи, во многом связывая будущее США с эффективностью организации и методов менеджмента. В нынешней Америке 50% крупнейших компаний осуществляют функцию планирования на базе математических моделей развития США и мировой экономики в целом.
Традиционные подходы менеджмента к организации труда претерпевают изменения. Специалисты считают, что слагаемые нового подхода заключаются в отношении управленческого персонала к рабочим; организации труда; организации и стиле управления; определении заработной платы; определении трудовых отношений.
Формируется предпринимательская культура, смысл которой в том, что менеджер - это не просто узкий специалист, а человек, ответственный за весь процесс созидания богатства. Менеджер будущего - это глобальный стратег, которому присуще понимание того, как управлять в конкурентной международной среде; знаток технологии, в первую очередь компьютерной; политик раr ехеlеnсе, т.е. определяющий внерыночные факторы (локальные и национальные границы, договоры, правовые нормы и требования международных организаций); наконец, менеджер будущего - лидер-новатор.
Опыт американского менеджмента учит тому, что составляющими компонентами деятельности предпринимателей и менеджеров наряду с задачами максимизации прибыли являются повышение платежеспособного спроса населения, обогащение и развитие той социальной среды, в которой бизнесменом приходится работать.
Мировой экономический кризис конца 20-х - начала 30-х годов способствовал значительному расширению экономических и социальных функций государства. «Новый курс» Ф. Рузвельта означал значительное развитие государственного регулирования. В 1946 г. Конгресс США принял «Акт о занятости», в котором возложил на правительство ответственность за поддержание высокого уровня занятости и стабильного развития экономики.
В 60-е годах на правительство были возложены и такие задачи, как обеспечение длительного более или менее устойчивого экономического роста, удержание безработицы в пределах 4-5%, относительной стабильности цен и равновесия платежного баланса. Все это коренным образом изменило место экономической политики в общем, комплексе внутренней и внешней политики государства. Экономическая функция государства была значительно расширена и укреплена [27, с. 206].
В экономике США государственному сектору принадлежит почти 800 млн. акров земли, т.е. 34% всей земли страны, и 411 тыс. зданий общей стоимостью 113 млрд. дол. - значительная собственность штатов и местных органов власти. В 80-е годы через федеральный бюджет и бюджеты штатов и местных органов власти перераспределялось 1/3 ВНП. На государственной службе занято 17-18% всей рабочей силы. Капиталовложения составляли 1/5 общего их объема [27, с. 206].
В 1987 году в Белом доме на встрече ее администрации с главами 12 крупных корпораций США было принято решение о повышении качественного уровня управления. В 1988 году был создан Федеральный институт качества, основная задача которого - совершенствование работы государственного аппарата управления и защита интересов и нужд потребителей. Речь идет не только о предметах первой необходимости, но и о жилье, образовании, здравоохранении, включая и безопасность. Для решения этих задач в США созданы десятки федеральных министерств и ведомств, наделенных весьма солидными полномочиями.
С учетом государственного регулирования на макроуровне в США весьма динамично развивается совершенствование управления и планирования в корпорациях и фирмах. Фирмы обычно используют два вида планирования: долгосрочное (или стратегическое) и текущее, или годовое финансовое.
Первичным объектом анализа стратегического планирования является стратегический хозяйственный центр (СХЦ), объединяющий несколько производственных отделений фирмы, действующий на рынке как самостоятельная хозяйственная единица - центр прибыли. Стратегическое планирование имеет целью дать обоснованную оценку будущей рентабельности различных СХЦ, на основе которой принимаются решения по поводу прекращения того или иного вида предпринимательской деятельности фирмы.
Текущее, или годовое планирование основывается на показателях стратегического плана. Годовой план (бюджет) - оперативный документ, согласно которому СХЦ определяет планируемый на текущий год объем производства. В годовом плане детализируются планы производства и сбыт (поквартально и помесячно), а также устанавливаются задания для низовых уровней фирмы. Разработка годового плана начинается с прогноза объема продаж товаров и услуг, после чего рассчитываются издержки производства и намечаемая прибыль.
Американские крупные фирмы используют множество детализированных вариантов контроля за расходами, которые являются управленческими инструментами во всех фирмах и дают возможность определить показатель стоимости продаж продукции как основу для разработки годовых планов вышестоящих подразделений. Планирующие системы построены с учетом возможности быстрого реагирования на изменение потребительского рынка и рыночной конкуренции. Свою гибкость они повышают двумя путями, один из которых предусматривает: сокращение планируемого периода (от 5 до 2 лет стратегического планирования); прогнозирование и планирование заданий на скользящей основе, т.е. каждый месяц вместо установления жестких показателей на год [23, с. 145].
Второй путь предполагает: сокращение времени выполнения заказа и его поставки; установление более тесных контактов с заказчиком. Исходным пунктом планирования является прогноз рынка состояния и развития рыночной ситуации, который подготавливает служба маркетинга и доводит его до высшего руководства фирмы и руководства отделений и заводов. На его основе заводы разрабатывают свои планы (бюджеты).
В области планирования представляет интерес фирма «Ам-электрик» - диверсифицированная транснациональная корпорация, входящая в список 100 крупнейших корпораций, публикуемых журналом «Форчун» и производящая энергетическое оборудование и услуги по его обслуживанию и ремонту. Планирование в этой фирме начинается с разработки каждые 2 года стратегического плана в каждом СХЦ, на что отводится 4 месяца (формулирование стратегии в соответствии с прогнозируемой рыночной ситуацией, например стратегия проникновения на рынок конкретных товаров или снятие товара с производства). Стратегические направления разрабатываются на 3-летний период с экстраполяцией их на 5 лет. Каждая ситуация подвергается анализу в соответствии с различными альтернативами, подготовленными руководством фирмы [27, с. 208].
На базе стратегического плана разрабатывается годовой план с одновременным тщательным анализом производственных возможностей отделения или завода; все отклонения от стратегического плана фирмы убедительно обосновываются. Процесс текущего (годового) планирования начинается с анализа и прогноза рынка, осуществляемых отделом маркетинга. Контроль за выполнением плана со стороны генерального управляющего производственным отделением осуществляется путем проведения ежемесячных совещаний с управляющими заводами. Любые расхождения с планом обсуждаются с группой маркетинга и финансов производственного отделения; разрабатываются меры по регулированию плана. Основные показатели, которые постоянно находятся под контролем руководства, - это количество заказов; время, расходуемое на производство; повышение производительности труда; уровень производственных запасов; расходы на капиталовложения.
Стратегическое управление в фирмах стало входить в практику управления американскими компаниями с конца 60-х гг. В то время его главным объектом была диверсификация деятельности фирмы - каждое производственное отделение обслуживало определенную группу рынков с различными перспективами. С 70-х годах направленность стратегического управления изменилась, и в 80-е оды оно стало основой стратегического планирования, ориентированного на оценку целесообразности развития отдельных областей хозяйственной деятельности, которые зависят не столько от их текущей эффективности, сколько от их результативности в перспективе. Поэтому главное внимание фирмы сосредоточивается на основном конкурентном сегменте рынка в данной отрасли или подотрасли.
Первым этапом разработки являются определение соответствующих центров (секторов рынка) и их исследование вне связи со структурой фирмы и ее текущей деятельностью. Результатом анализа является оценка перспектив, которые могут открыться на рынке любому конкуренту с точки зрения роста, нормы прибыли, стабильности и технологии. Второй этап - решение вопроса о способах конкуренции данной фирмы с другими фирмами в соответствующей области. Организационную структуру стратегического управления образуют отдел стратегического развития на высшем уровне управления и СХЦ. Каждый СХЦ характеризуется определенным видом спроса (потребностей) и определенной технологией. Важнейшей задачей стратегии в условиях быстрого развития научно-технического процесса становится определение соотношений между старой и новой технологиями: сохранение традиционной технологии или переход на новую технологию, при которой определенная часть продукции, выпускаемая фирмой, окажется устаревшей.
В крупных компаниях США для разработки и реализации стратегии создается управленческая структура, не совпадающая с организационной структурой фирмы. Основным звеном этой системы стали СХЦ, в которые включаются производственные отделения по следующим признакам: общность рынков сбыта, однотипность и взаимозаменяемость продукции; обеспеченность ресурсами; наличие сопоставимых по профилю и потенциалу конкурентов.
Управляющие СХЦ несут ответственность за разработку и выполнение стратегического плана по своему центру. Они наделяются дополнительными полномочиями, которые позволяют им привлекать для достижения стратегических целей ресурсы входящих в них производственных отделений. Для СХЦ определяются показатели оценки деятельности и определенный порядок их стимулирования. Наряду с обязательными для всех показателями для них устанавливаются показатели динамики достижения долгосрочных целей: этапы разработки и освоения новой продукции, наращивания производственных мощностей, увеличение объема продаж и другое.
Главными критериями образования СХЦ внутри фирмы являются эффективность развития по данному стратегическому направлению; эффективное использование технологии; высокий уровень рентабельности. При принятии решений о создании СХЦ прежде всего определяются [27, с. 210]:
потребности, которые нужно удовлетворять;
переход к новым технологиям;
типы клиентов.
Различные категории клиентов (конечные потребители, промышленники, государственные организации) обычно рассматриваются как различные СХЦ и определяются показателями роста, рентабельности, нестабильности, факторами успеха. Определяющими факторами являются [33, с. 94]:
фаза развития спроса;
размеры рынка;
покупательская способность;
торговые барьеры;
привычки покупателей;
интенсивность конкуренции;
каналы сбыта;
нестабильность в стране.
Перечисленные факторы могут быть совершенно различными в разных странах. Если же показатели и перспективы почти совпадают в двух странах или более, их рассматривают как один СХЦ.
Первой американской компанией, применившей СХЦ в качестве внутрифирменных организационных единиц, отвечающих за разработку стратегических позиций в одной или нескольких зонах хозяйствования, была «Дженерал Электрик», которая построила свою систему стратегического управления таким образом, что все производственные отделения, включая группы заводов, КБ, сбытовые фирмы, были распределены между СХЦ с целью, чтобы последние отвечали не только за планирование и реализацию стратегии, но и за конечный результат - получение прибыли.
В настоящее время в крупных американских фирмах насчитывается от 30 до 50 СХЦ. Они могут создаваться на разных уровнях управления, включая подотрасли, группы производств или производство отдельных товаров. Все они имеют равный статус в системе стратегического управления независимо от масштабов деятельности фирмы.
2.2 История и тенденции научного менеджмента в Западной Европе
Второй канцлер ФРГ, ученый и политик Людвиг Эрхард в 5060 гг. нашего столетия провел в Западной Германии широкомасштабную экономическую реформу, коренным образом преобразовавшую социально-экономическую жизнь страны.
Теоретические взгляды Эрхарда были основаны на теории «социального рыночного хозяйства», возведенной в ранг официальной государственной доктрины и являвшейся основой экономической программы. По своим теоретическим установкам данная концепция была близка к кейнсианской теории косвенного регулирования. В 50-60 годы в Европе широко была распространена хозяйственная политика, предложенная английским экономистом Дж.М. Кейнсом и усовершенствованная его последователями.
Идеология «социального рыночного хозяйства» была использована Эрхардом для обоснования концепции «сформированного общества», целью которого объявлялось преодоление плюрализма противоречивых общественных интересов путем приведения их к общему знаменателю всеобщего благополучия. Эрхард осуществил полноценную и полнокровную экономическую реформу, основанную на принципе социальной ориентации рынка, которая предполагала прежде всего выбор общественных приоритетов, целенаправленное стимулирование определенных сфер и направлений деятельности. Ставка была сделана на развитие производства (экспансия хозяйства), а не на перераспределение продукции, на обеспечение всем трудящимся постоянного повышения заработной платы в соответствии с ростом производительности труда [27, с. 212].
В ходе реформы Эрхарда снижение цен сопровождалось повышением зарплаты. Попытка стабилизировать цены нашла отражение в периодической публикации каталога умеренных цен. Был принят закон против произвольного повышения цен. Эрхарду удалось втрое увеличить экспорт.
Социальное рыночное хозяйство, по мнению Эрхарда, немыслимо без приведения в порядок государственного бюджета посредством систематического сокращения расходов, смягчения налогового бремени, запрещения набора новых служащих, повышения окладов, сведения до минимума служебных поездок. Оно предусматривало увеличение номинальных доходов главным образом посредством постоянного улучшения качества предлагаемых товаров. Низкие налоги, антитрестовские и антикартельные законы, льготы для свободного частного инвестирования, защита внутреннего рынка от внешних конкурентов - все это и многое другое творило «экономическое чудо», обеспечивая защищенность и свободу граждан.
Относительно самостоятельным элементом социально ориентированного рынка было создание системы эффективной занятости, включающей в себя переподготовку кадров, регулирование рабочих мест, развитие общественных работ и другие звенья этой системы. Были приняты действенные меры по увеличению количества рабочих мест и сокращению безработицы. Социальная ориентация рынка предполагала включение в его механизм специальной системы социальной защиты населения
Важнейшим аспектом социальной политики была налоговая политика: освобождение от налогообложения всех малообеспеченных слоев общества, отказ от повышения косвенных налогов, осуществление финансирования социальных программ за счет высокого налогообложения и лишения некоторых субсидий наиболее богатых граждан. Одновременно во имя улучшения условий жизни малоимущих обсуждались законопроекты о пособиях для квартиросъемщиков, социальной помощи престарелым и т.д. За время реформы пенсии и другие государственные пособия возросли в несколько раз.
Социальная ориентация рынка предполагала усиление государственного регулирования всех сфер общества, и прежде всего его экономический основы. Эрхард исходил из идеи сильного государства как «конституирующей», «управляющей» и «регулирующей» силы, способной формировать общество. Именно при Эрхарде в широкий научный обиход вошел термин «социальное государство» в противоположность государству монетаристского типа.
В отличие от монетаризма социальное государство регулирует общественные процессы, в том числе и рынок, проводит социальную политику в интересах большинства народа. Социальное государство исходит из признания за всеми работниками права добиваться лучшей жизни, улучшения условий труда и благосостояния посредством организационных коллективных действий. Это является фактором общего подъема благосостояния народа.
После второй мировой войны в конституциях некоторых западных держав (ФРГ, Швеции, Италии, Франции и др.) появилась формула социального государства [27, с. 212].
При Эрхарде усилилось воздействие государства на механизм функционирования рынка посредством разносторонней и взаимосвязанной социально-экономической, валютно-финансовой, научно-технической, инвестиционной и экологической политики, обеспечивающей необходимое развитие производства и решение социальных проблем общества. Вместо административно-директивного планирования вошло в практику так называемое индикативное планирование, предусматривающее установление вместо директивных подробных показателей определенных индикативных показателей.
То, что разоренная войной ФРГ уже к концу 60-х годов могла на равных конкурировать с США, в значительной мере объясняется успешным индикативным планированием. Основу этого успеха составляли следующие факторы: высокая квалификация составителей планов, использовавших весь арсенал мировой экономической науки; разнообразие методов и инструментария при реализации этих ланов, отсутствие какого-либо догматизма и узости подходов; твердость и последовательность профессионального государе венного аппарата, который, нередко действуя в условиях крайней политической нестабильности, не допускал колебаний реализации принятых программ; выработка широкого национального согласия в отношен! главных целей социально-экономического развития на ближайшую и отдаленную перспективы и той модели общества, кот рой отдает предпочтение большинство народа; атмосфера социального партнерства, постепенно ослаблявшая классовую конфронтацию.
В настоящее время социальное партнерство получило широкое распространение. В реальной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различный уровнях.
Социальное партнерство, разумеется, не отрицает возможности, а иногда и необходимости предъявления одним партнером другому самых жестких требований.
Диапазон объектов социального партнерства может быть весьма широк. Однако каждая страна имеет свою специфику, зависящую от множества факторов, таких, как модель развития экономики, авторитет субъектов социального партнерства и др. В одних странах приоритеты регулирования складываются в результате длительной эволюции, «саморазвития», в других (например, в Украине и России) -административным путем.
Переход к социально ориентированному рынку в ФРГ был связан не только с изменениями форм хозяйствования, социальных сфер жизни, но и с решением ряда социально-культурных проблем, таких, как изменение образа жизни миллионов, особенностей мышления и поведения, состояния массового сознания и соответствующего менталитета немецкого народа [18, с. 502].
Подводя итоги реформаторской деятельности Эрхарда, отметим, что он достиг поразительных успехов. Но проводимая Эрхардом экономическая реформа не имела бы успеха без поддержки общественности, без участия граждан в процессе принятия и реализации решений по экономико-политическим вопросам. Одновременно успех реформ объясняется и тем, что Эрхард широко использовал помощь ученых своей страны. Так, в соответствии с государственным законом был образован Экспертный совет по оценке общего экономического развития ФРГ, который разрабатывал необходимые исходные предложения для принятия правительством хозяйственно-политических решений.
Концепция «социального рыночного хозяйства» Л. Эрхарда имеет много общего с концепцией другого социал-демократического теоретика, лауреата Нобелевской премии Гуннара Карла Мюрдаля, создателя так называемой шведской модели социализма. Социал-демократы почти 70 лет бессменно находились у власти в Швеции - стране с высоким уровнем материальной и социальной обеспеченности граждан.
Подчеркивая регулирующую роль государства, Мюрдаль считал его способным преодолеть стихию рынка. Вмешательство государства, по его мнению, преобразует стихийное рыночное хозяйство в новую регулируемую экономику, свободную от противоречий и недостатков старого строя, в который осуществлен идеал всеобщего равенства и созданы равные экономические возможности для всех. Особая модель социального государства в Швеции основывалась на сложной системе прямых и косвенных налогов, изымаемых у населения.
По мнению Мюрдаля, главное в «государстве благосостояния» - это социальная защита населения. Создание социальной защиты, по мнению Мюрдаля, предусматривало следующие направления деятельности государства [18, с. 514]:
обеспечение членам общества высокого прожиточного минимума и оказание материальной помощи тем, кому в силу объективных причин она необходима; установление привилегий малоимущим и изъятие привилегий у тех, кто в них не нуждается;
создание условий, позволяющих гражданам зарабатывать средства для полноценной жизни любыми не противоречащими закону способами;
создание условий, обеспечивающих удовлетворение высокого уровня потребностей граждан в образовании, медицинской помощи и т.д.;
обеспечение благоприятных условий труда для наемных работников, защита их от негативных воздействий рыночной экономики;
обеспечение экологической безопасности членов общества; защита граждан от преступных посягательств; защита гражданских и политических прав и свобод, соответствующих принципам правового, социального государства;
защита от политического преследования и административного произвола;
обеспечение свободы духовной жизни, защита от идеологического давления;
создание благоприятного социально-психологического климата как в обществе в целом, так и в отдельных его ячейках и структурных образованьях, защита от психологического прессинга;
обеспечение максимальной стабильности общественной жизни.
Успехи Германии и Швеции в 50-60-х годах объяснялись многими причинами, и прежде всего, как уже отмечалось, правильным выбором модели общественного развития.
В настоящее время, как известно, в мире действуют две модели общественного развития с различными их модификациями [27, с. 219]:
так называемая неоклассическая, монетарная модель, основанная на отрицании государственной собственности и, соответственно, на абсолютизации частной, что предполагает резкое сокращение социальной функции государства;
социально-ориентированная модель, основанная на свободном сосуществовании разных форм собственности, сильной социальной функции государства, индикативном планировании и прогнозировании. Сторонниками этой модели были Эрхард и Мюрдаль.
Стремление к формированию социально-ориентированной экономики становится общемировой тенденцией. Социальное управление должно соответствовать современным формам социально ориентированного рыночного хозяйства - за такое развитие и углубление реформ сегодня выступают представители основных политических движений, деловых кругов Украины.
Это направление характерно в основном для европейских, и в особенности для скандинавских стран, Израиля, Канады; этот также путь развития выбирают Китай, Южная Корея, быстро развивающиеся страны Латинской Америки, Арабского Востока.
В настоящее время одним из самых сложных вопросов является сочетание рынка и социальной справедливости. Принцип социальной справедливости требует, чтобы все члены общества имели необходимые условия для жизнедеятельности, реальный доступ к культуре и образованию, защищенность в старости и в случае потери трудоспособности, то есть рыночная экономика должна иметь социальную направленность. Это предусматривает теория и практика социального рыночного хозяйства и индикативного планирования.
После мирового кризиса 1929-1933 годах отмечается все более активное вмешательство капиталистических государств в развитие экономической жизни. Активизации этого процесса в значительной мере содействовала теория английского ученого Дж. Кейнса о государственном регулировании экономики, приведенная в его книге «Общая теория занятости, процента и денег», вышедшей в 1936 году. Его идеи относительно экономической политики в равной степени использовали правительства всех западных стран, особенно после второй мировой войны.
Кейнс первым рассматривал государственное вмешательство в экономику как объективно неизбежное явление. Он разработал принципы, направления, конкретные формы и методы регулирования экономики, включающие оценку стихийного рыночного механизма. Кейнс и его последователи полагают, что такие отрицательные явления капиталистической экономики, как кризисы, безработица, неустойчивость экономического роста, являются неизбежными в стихийной экономике, так как действие «вечных» и «естественных» психологических законов порождает большие трудности в реализации продукции. Склонность людей к сбережению денег приводит к более быстрому росту сберегаемой части национального дохода по сравнению с ростом всего дохода. В итоге спрос на товары как личного, так и производственного назначения оказывается недостаточным, что способствует стагнации производства, возникновению кризисов, неполной занятости ресурсов, труда и капитала. Это вызывает необходимость государственного вмешательства.
Государственное регулирование экономических процессов в рыночной экономике происходит по следующим двум основным направлениям [27, с. 220]:
непосредственное управление предприятиями, корпорациями и компаниями государственного сектора экономики;
регулирование важнейших пропорций общественного производства и
выпуска основных видов продукции, связанных с жизнеобеспечением
населения и безопасности страны через госбюджет, налоговую и
таможенную политику, кредитно-денежную систему и другие рычаги
рыночной экономики.
Формы организации государственного сектора, его динамика развития и методы управления им весьма разнообразны. Во Франции активное создание государственного сектора началось при правительстве Ш. де Голля в 1945-1948 годах, проявившееся в национализации ряда крупных промышленных предприятий, банков и страховых компаний. К 80-м годам в государственном секторе Франции (без учета чиновников государственного аппарата управления) было занято 10% самодеятельного населения, в нем производилось 12,7% добавленной стоимости, выплачивалось 15% общей суммы зарплаты и осуществлялось 26,4% капиталовложений [27, с. 222].
Англия занимает одно из ведущих мест по уровню и разнообразию методов управления государственным сектором и ведущее место среди крупных держав по удельному весу государства в национальных капиталовложениях, доле государственных предприятий в общем числе занятых и удельному весу бюджетных расходов в ВВП. За счет государственных средств финансируется половина затрат на научно-исследовательские цели [27, с. 222].
В Англии сложились три основных формы управления государственной собственностью: госбюджетные предприятия, государственные корпорации и акционерные компании, в которых часть капитала принадлежит государству. К 80-м годам собственность обширной сети предприятий полностью или частично перешла в руки государства. В национализированных отраслях создается более 10% ВВП и занято 10% населения [27, с. 222].
В ряде европейских стран в государственном секторе создается до 30% ВНП, число занятых в нем составляет 19-25%, а удельный вес инвестиций - 25-50%. В этом отношении особенно характерны Австрия и Финляндия. В Австрии к началу 80-х гг. доля государственного сектора в ВНП была равна 30%, число занятых в нем составляло 25%, а доля в инвестициях равнялась 50%; в Финляндии - соответственно 15, 12 и 25%, в Греции - 18,12 и 25%; в Испании - 10, 7 и 33%; в Швеции - 10, 7 и 18% [27, с. 223].
Государственные металлургические предприятия Австрии производят 98% всей продукции, подобные предприятия Финляндии - 70%; горнорудной продукции - соответственно 98 и 100%, нефтяной - 91 и 89%. Австрийский государственный сектор выпускает 46% электропромышленных изделий. В этом секторе находится 31 машиностроительное предприятие. В Финляндии предприятия государственного сектора вырабатывают 96% удобрений и 70% химикалиев [27, с. 223].
В Скандинавии государство контролирует около 95% железнодорожной сети. В Нидерландах 41% предприятий транспорта и связи входят в государственный сектор, а доля государственных инвестиций в этот сектор составляет 40%. В Бельгии государственные компании транспорта и связи производят 34,3% отраслевого ВНП; в Австрии эта доля вместе с энергетикой приближается к 80%. Аналогичная ситуация в Финляндии и Швейцарии. Государство контролирует более 30% производства электроэнергии в Финляндии, до 50% - в Швеции и Дании, свыше 80% - в Норвегии. В Испании удельный вес государства в общем объеме услуг транспорта и связи составляет 59% [27, с. 223].
Второе направление - рыночное регулирование экономики на макроуровне - в разной мере и различными методами происходит во всех развитых капиталистических странах. Мощным рычагом государственного регулирования экономики является госбюджет. В послевоенный период доля национального дохода, потребляемая и перераспределяемая центральным правительством, местными органами управления, административными ведомствами и фондами социального обеспечения, неуклонно возрастала. Так, во Франции к 80-м годам эта доля достигла 43,6%, значительная часть ее приходилась на отчисления в фонды социального страхования [35, с. 123].
Государственное регулирование экономики в Германии имеет давнюю историю. Основы современного регулирования были определены в 1963 году в законе о создании Совета экономических экспертов, который обязан давать свои рекомендации для решения четырех узловых экономических проблем: стабилизация денежного обращения и цен; разрешение проблемы занятости;
обеспечение внешнеэкономического равновесия; достижение стабильного и равномерного экономического роста.
Глобальное регулирование включает четыре комплекса методов [27, с. 223]:
краткосрочные антициклические меры, опирающиеся на денежно-кредитную политику;
среднесрочное финансовое планирование. Планы составляются на 5 лет, но корректируются ежегодно;
государственный индикативный план. В нем определяются ориентировочные данные о приросте за 5 лет национального продукта, его распределение, а также предстоящие структурные изменения. План предусматривает возможные изменения цен и внешнеэкономических условий;
«концертное действие» или «согласованная акция», т.е. согласование государственной политики с союзом предпринимателей и профсоюзами.
В 70-е годы правительство Германии начало определять количественные показатели для целей «магического четырехугольника»: рост цен на товары внутреннего спроса от 3 до 3,5%; средняя квота допустимой безработицы в пределах 0,7-1,2%; темпы равномерного роста ВНП от 4 до 4,5%. В годы кризиса 70-х годы эти параметры не соблюдались, но по мере преодоления кризиса правительство стремилось к позитивным результатам, не допуская стихии и анархии производства [18, с. 523].
Одной из форм регулирования экономики на международном макроуровне являются ежегодные совещания семи крупнейших экономических держав мира: США, Японии, ФРГ, Англии, Франции, Италии и Канады. На встречах происходит обмен мнениями на сверхвысоком уровне по таким актуальным проблемам, как методы борьбы с инфляцией, безработицей, кризисами в разных отраслях общественного производства, причины замедления темпов экономического роста и др. Первая такая встреча состоялась в 1975 году во Франции, которая была инициатором таких встреч. На совещании в г. Рамбуйе было создано Международное энергетическое агентство, в которое вошли потом почти все капиталистические страны.
2.3 Особенности и основные черты японского менеджмента
Японский менеджмент - специфический стиль управления персоналом, разновидность кадровой политики, распространенная в Японии и отражающая исторические особенности, вариации общественно-экономического уклада, культуру и общественную психологию этой страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских и основываются на следующих особенностях: пожизненный найм работников или найм на длительный срок, повышение заработной платы с выслугой лет, участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы (а не отрасли, как в США). Японский менеджмент принимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они настроены на такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльность и рост. Профсоюзы в Японии постоянно ищут пути и способы улучшения жизни рабочих без ущерба для фирмы. Вместе с тем, они критически изучают и при необходимости подвергают сомнению цели и политику менеджмента. Таким образом, они могут развивать конструктивные отношения с менеджментом, сотрудничая с ним [30, с. 486].
Все вышесказанное не означает, однако, что японцы управляют более эффективно: скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея лишь незначительное количество точек пересечения.
Японский метод управления отличается от методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки, своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимальная прибыль, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.
Японский стиль управления характеризуется следующими особенностями [30, с. 487]:
. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Подобные гарантии, обеспечиваемые системой пожизненного найма, способствуют стабилизации трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность также способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, является залогом улучшения деятельности компании.
. Гласность и ценности корпорации. В условиях, когда управленцы всех уровней и рядовые сотрудники начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие работников и повышает производительность. Японская система управления старается способствовать унификации восприятия корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов.
. Управление, основанное на информации. Особое значение придается сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции.
. Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях указывают на необходимость контроля качества. Главной заботой при управлении производственным процессом является получение точных данных о качестве.
. Постоянное присутствие руководства на производстве. Для содействия решению проблем по мере их возникновения японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.
. Поддержание чистоты и порядка. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку. Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни страны. Под влиянием американской оккупационной администрации будущие японские менеджеры познакомились с идеологией и методами управления бизнесом, распространенными в США.
Руководители японских предприятий осуществляя свои функции, не только адаптируя традиционные методы управления к новым условиям, но и извлекая полезные уроки из американской теории управления, воспринимая новые идеи и ища таким образом новый национальный путь развития. В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма (или найма на длительный срок), которая распространяется на работников до достижения ими 55 - 160 лет и охватывает примерно 25-30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах, процесс коллективного принятия решений, повышение заработной платы с выслугой лет, участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы (а не отрасли, как в США) [30, с. 489].
Выделяют следующие основные принципы японского типа управления [27, с. 216]:
переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников;
высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных специальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;
приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;
поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, рядовых работников и инвесторов;
способ формирования связей между фирмами - деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.
Японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени группы. Личность осознает себя, прежде всего членом группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого. Изменение методов управления в Японии сегодня характеризуется возрастанием свободы выбора концепций для создания оптимальных систем, однако, при этом не забываются и традиционные методы управления, основанные на национальных духовных ценностях.
Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижение по службе. Но, в отличие от западного подхода к управлению, в Японии особое значение придается долгу совершенствовать мастерство без ожидания какой-либо материальной выгоды.
Японцы восприимчивы к новым идеям. Они любят учиться на чужих ошибках и извлекать пользу из чужого опыта, внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически пополняют информацию из-за рубежа, заимствуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы. Инновации, по мнению японских работников, составляют основу экономического роста, и потому они искренне привержены им.
Стержнем новых концепций, в корне изменяющих японские стратегии управления и стиль руководства, стало признание социальной ответственности, лежащей на управляющих. Действия управляющего в современной корпорации выходят далеко за рамки извлечения прибыли. Как с нравственной, так и с практической точки зрения жизненно необходимо, чтобы управляющие стремились к производству продукции наивысшего качества при наименьших ценах посредством использования производственного потенциала в соответствии с общими интересами экономики и в целях повышения благосостояния всего общества. Несомненно, что ответственность управляющего перед обществом является важным рычагом, развивающим систему управления в направлении поставленных целей.
Японская система управления сформировалась как органический сплав национальных традиций и передового опыта менеджмента. Что касается национальных традиций, то они состоят в том, что японцы предпочитают не придерживаться писаных правил, а их языку в силу иероглифического характера письменности несвойственна четкая однозначность определений, характерная для европейских языков. Ч. Накане провел блестящее исследование, направленное на изучение типов отношений в группах в зависимости от традиций национальных культур. Он разработал основные положения концепции анализа внутренней структуры социальных групп, разделив типы устанавливающихся между людьми взаимоотношений на две группы: горизонтальный, как совокупность индивидов, которые обладают общими чертами (например, люди одной профессии) и вертикальный, при котором индивиды, обладающие различными чертами, связаны определенной социальной связью (например, семья, клан, клуб). Именно второй, «вертикальный» тип отношений является характерным и определяющим для японского общества [30, с. 493].
Группа, к которой принадлежит японец, значима для него так же, как и семья. Глава японской фирмы походит на отца, здесь царит неформальная атмосфера, внутренние конфликты сведены к минимуму. В Японии фирма считается органически целым, живым организмом, наделенным душой. Считается, что фирма - долговременная организация, потому что она гарантирует пожизненный найм. Долговременность отношений закреплена в Японии «Законом о корпоративной реорганизации», согласно которому в фирмах, столкнувшихся с финансовыми трудностями и находящимися на грани банкротства, проводится реорганизация.
Своеобразным выражением концепции «человеческого потенциала» является система группового принятия решений Ринги, согласно которой ответственность за принятие решения не персонифицируется, а распределяется между всеми членами группы. При этом предполагается, что ни один человек не имеет права принимать решения единолично, поскольку они должны приниматься путем консенсуса. Если кто-то против, предложение возвращается к его инициатору.
Японцы допускают в организационной жизни неопределенность, двусмысленность, несовершенство, как и многое другое, реально существующее. Кроме того, японцы чувствуют себя гораздо более взаимозависимыми, поэтому они готовы предпринимать дальнейшие усилия, направленные на совершенствование людей и на воспитание умения эффективно работать друг с другом.
В противовес традиционной модели поведения «Х» и «У» японцы разработали и успешно применяют модель «человеческого потенциала», согласно которой на первый план выдвигается идея о том, что людям требуется возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение. Концепция «человеческого потенциала» защищает такие условия труда, в которых способности работника поощряются к развитию, и уделяет особое внимание развитию у работников стремления к самоуправлению и самоконтролю [18, с. 86].
Считается, что власть менеджмента в Японии законна, и поэтому она с готовностью принимается и уважается. Рабочие чувствуют, что их менеджеры более образованы и компетентны. Менеджеры не имеют избыточных привилегий: их оклады и другие вознаграждения считаются скромными по сравнению с их заслугами.
Управленческий контроль - это сокращенное определение управленческого планирования и обратной связи, которое является инструментом деятельности менеджеров в достижении организационных целей. Способность человека управлять имеет определенные пределы, поэтому должен быть найден оптимальный масштаб бизнеса, позволяющий управлять эффективно.
Японские менеджеры прибегают к мерам наказания крайне неохотно. В противовес тактики запугивания наказанием, японский менеджмент уделяет особое внимание самосознанию рабочих и поэтому использует «тактику лозунгов», побуждающих повысить дисциплину. Такая позиция вполне объяснима: с одной стороны, каждый подчиненный является индивидуумом и имеет право на ошибку, с другой - правильная кадровая политика при приеме на работу «не допустит» в фирму недобросовестного работника, поскольку за него несет полную ответственность тот, кто принял его на работу.
Японский служащий очень тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он важное и, главное, необходимое для своей компании лицо. Многие служащие редко берут дни отдыха или не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается. Со своей стороны японские корпорации гарантируют служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все заново.
Занятость в Японии имеет особое значение. Это не только вопрос контракта между работодателем и работником. Она имеет эмоциональный и моральный подтекст. Японские рабочие трудятся методично и преданно, они пунктуальны: возможно лишь небольшое расслабление в последние полчаса работы. У японских рабочих очень развито чувство долга. Они гордятся своим мастерством и получают огромное удовлетворение от хорошо сделанной работы, чувствуя себя несчастливыми в случае неудач.
Поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда, то больше всего ценятся такие качества работников, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония и полная поддержка в решении задач, стоящих перед группой. Целью менеджмента является улучшение работы группы и усиление групповой солидарности. Именно группа отвечает как за успех дела, так и за неудачи в нем. Поэтому отдельных работников редко упрекают за неудачи, особенно если последние являются творческими или связаны с рискованными предприятиями.
Историческими предпосылками системы управления качеством явилось общегосударственное движение «за отсутствие недостатков», которое переросло в комплексный метод управления качеством. Это движение оказало существенное влияние не только на качество товаров, но и на осознание каждым рабочим своей ответственности за качество выполненной работы. Изначально система контроля и управления качеством основывалась на кружках качества. По мнению основателя и теоретика японской системы управления качеством И. Каору, для организации кружков руководителям необходимо следовать следующим принципам: добровольность; саморазвитие; групповая деятельность; применение методов управления качеством; взаимосвязь с рабочим местом; деловая активность и непрерывность функционирования; взаимное развитие; атмосфера новаторства и творческого поиска; всеобщее участие в конечном итоге; осознание важности повышения качества продукции и необходимости решения задач в этой области [30, с. 495].
Задачами кружков качества в рамках общей деятельности по управлению качеством на предприятии являются [30, с. 497]:
. содействие совершенствованию и развитию предприятия;
. создание здоровой, творческой и доброжелательной атмосферы на рабочем участке;
. всестороннее развитие способностей работников и ориентация на использование этих возможностей в интересах фирмы.
Управление качеством имеет множество преимуществ:
Во-первых, оно дает истинную гарантию качества. Качество можно закладывать на каждом этапе, в каждом процессе и добиваться полностью бездефектного производства, что достигается путем управления технологическим процессом. Недостаточно просто обнаруживать дефекты и устранять их. Необходимо определить причины, которые вызывают эти дефекты. Комплексное управление качеством может помочь рабочим выявить, а затем и устранить эти причины.
Во-вторых, комплексное управление качеством вскрывает каналы связи внутри фирмы. Комплексное управление качеством позволяет обнаружить отказ, прежде чем он при ведет к серьезным проблемам.
В-третьих, комплексное управление качеством дает возможность отделу проектирования продукции и производственному отделу умело и точно следовать меняющимся вкусам н позициям заказчиков, стен чтобы выпускаемая продукция последовательно удовлетворяла их запросы.
В-четвертых, комплексное управление качеством проникает в сознание людей и помогает выявить ложную информацию, а также избежать использования ошибочных данных о выпуске и реализации продукции,
Основные принципы, воплощенные в системе управления качеством, можно охарактеризовать следующим образом [18, с. 49].:
. Естественной потребностью каждого человека является достижение совершенства в работе. Если им правильно руководить и поощрять его за достигнутые успехи, он может совершенствовать свою работу бесконечно.
. Люди, выполняющие индивидуальную работу - настоящие специалисты в своей области.
. Рабочие наделены умом и воображением. Они обладают доскональным знанием работы и, соответственно, мастерством. Они стремятся к успеху и не боятся ответственности. Если привить им чувство ответственности за качество своей работы, то можно способствовать «взрыву» творческой активности в организации.
. Кружок качества - это не механическая машина, а непрерывный процесс. Он имеет две отличительные, но дополняющие друг друга черты. С одной стороны, это образовательный и познавательный процесс. С другой - это процесс, который содействует участию рабочих в мероприятиях, касающихся их повседневной работы, и обеспечивает основу для взаимного сотрудничества менеджера и рабочих.
Управленческие школы США и Японии являются в настоящее время ведущими в мире и рассматриваются в других странах как своеобразный эталон развития менеджмента. Между ними имеется определенное сходство: обе школы основное внимание уделяют активизации человеческого фактора (используя, однако, различные формы и методы), постоянным инновациям, диверсификации выпускаемых товаров и услуг, разукрупнению крупных предприятий и умеренной децентрализации производства; ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия (правда, если американские менеджеры разрабатывают свои планы на 5- 8 лет, то японские - на срок до 10 лет и более) [27, с. 237]. В то же время, несмотря на внешнее сходство, эти две управленческие школы имеют особенности, которые представлены в таблице 2.1, обусловленные спецификой социально-экономического развития их стран.
Таблица 2.1 - Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента [27, с. 240]
Японская модель менеджментаАмериканская модель менеджментаУправленческие решения принимаются коллективно на основе единогласияИндивидуальный характер принятия решений Коллективная ответственностьИндивидуальная ответственность Нестандартная, гибкая структура управленияСтрого формализованная структура управленияНеформальная организация контроляЧетко формализованная процедура контроляКоллективный контрольИндивидуальный контроль руководителя Замедленная оценка работы сотрудника и служебный ростБыстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службеОсновное качество руководителя - умение осуществлять координацию действий и контрольГлавное качество руководителя - профессионализмОриентация управления на группуОриентация управления на отдельную личность Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результатуОценка управления по индивидуальному результату Личные неформальные отношения с подчиненнымиФормальные отношения с подчиненными Продвижение по службе по старшинству и стажу работыДеловая карьера обусловливается личными результатами Подготовка руководителей универсального типаПодготовка узкоспециализированных руководителейОплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т.д.Оплата труда по индивидуальным достижениям Долгосрочная занятость руководителя в фирмеНайм на работу на короткий период
В течение 30 - 40 лет послевоенного развития японский менеджмент и японская модель экономики позволили этой стране эффективно мобилизовать личностный и общественный потенциал народа для реализации постоянного роста производства. Понимание сущности японского менеджмента может помочь украинским экономистам, бизнесменам глубже разобраться в проблемах экономика своей страны, укажет им пути совершенствования национального производства. Тем более, что предприятия, работающие «по-японски», уже созданы в США, Великобритании, Малайзии, Таиланде н других странах. Один из примеров -германский концерн «Порте»,находившейся в 1992 г. на грани банкротства. Помощь японской консалтинговой фирмы, в штат которой входили бывшие служащие компании «Тойота» дала блестящие результаты: выпуск продукции увеличился, численность персонала уменьшилась на 19%, появилась прибыль, увеличился ассортимент [30, с. 499].
РАЗДЕЛ 3. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ В УКРАИНЕ
.1 Современная система взглядов на менеджмент
Научный фундамент менеджмента продолжает пополняться новыми знаниями. Ключевыми моментами современной системы взглядов на менеджмент (ее нередко называют новой управленческой парадигмой) являются следующие принципиальные положения.
Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, выражающегося в убеждении, что успех организации определяется прежде всего рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, т. е. воздействием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого на первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности (приспособления) к постоянным изменениям внешней среды. Последняя характеризуется как совокупность переменных, которые находятся за пределами предприятия и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны его менеджмента. Это, прежде всего, все те организации, а также люди, которые связаны с данным предприятием в силу выполняемых им целей и задач: поставщики, потребители, акционеры, кредиторы, конкуренты, профессиональные союзы, торговые организации, общества потребителей, правительственные органы и др. Кроме того существует так называемый второй ряд переменных внешней среды - социальные факторы и условия, которые, не оказывая прямого воздействия на оперативную деятельность организации, предопределяют стратегически важные решения, принимаемые ее менеджментом.
Использование в управлении теории систем, облегчившей задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром (смотри табл. 3.1).
Таблица 3.1 - Организация как открытая система [37, с. 29]
Черты и свойстваХарактеристика, обоснованиеКомпонентыСистема состоит из некоторого количества частей, называемых элементамиСвязиКомпоненты системы связаны между собойСтруктураФорма связи организационно закреплена в структуреВзаимодействиеКомпоненты взаимодействуют друг на друга своим нахождением в системе и выходом из нее, что есть результатом взаимного влияния и взаимодействия с окружающей средойПроцессИзменения, происходящие в результате взаимодействий, называются процессамиХолизм и эмерджентные свойстваСистема - целостность, проявляющая свойства, возникающие только в результате взаимодействия ее компонентовИдентификацияСвойства системы, на основании которых ее можно идентифицировать и отличить от других явлений, не входящих в системуОкружениеПредставлено явлениями, образованьями, которые, не являются частью системы, существенно влияют на нее. Это окружающая среда системыКонцептуализмСистема - это концепция, особая форма которой отражают цели и ценности индивидуума или группы, разработавших эту концепцию
Так, на рубеже 70-х годов была выдвинута новая четко сформулированная идея о том, что организация - это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее.
Внутренняя среда каждой организации формируется под воздействием переменных, оказывающих непосредственное влияние на процесс преобразований (производства продукции, услуг). Это структура предприятия, его культура и ресурсы, в составе которых огромная роль отводится людям, их знаниям, способностям и искусству взаимодействия. Несмотря на то, что эти факторы действуют в границах организаций, они также не всегда находятся под прямым контролем менеджмента, так как организации в своей деятельности зависят от энергии, информации и других ресурсов, поступающих извне.
Использование ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное как ответ на различные по своей природе воздействия извне. Его центральный момент - ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный период времени. Отсюда вытекает признание важности специфических приемов, с помощью которых выделяются факторы, воздействуя на которые можно эффективно достичь цели [9, с. 84].
Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Новая роль человека как ключевого ресурса потребовала от менеджеров усилий по созданию условий для реализации заложенных в нем потенций к саморазвитию. Отсюда - необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура, различные формы демократизации управления, участие работающих в прибылях, собственности, управлении, стиль руководства и лидерство. Организационная культура определяется как наличие у всех работающих общих целей, их непосредственное участие в выработке путей достижения этих целей, заинтересованность в обеспечении общих конечных результатов организации.
Важнейшей характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях - когнитариат, мощь которого основывается на знании и использовании интеллекта, а не мускульной силы.
Когнитариат, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, не может рассматриваться как один из экономических факторов производства, а трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента.
Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестают «работать» в условиях предпринимательских структур.
В 90-е годы в принципах главное внимание обращается на человеческий или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента, о чем свидетельствует таблица 3.2.
Новая система взглядов на управление известна в литературе как «тихая управленческая революция», и это не случайно. Ведь ее основные положения могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов менеджмента, а как бы дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям. Так, все большее использование получают системы управления на основе предвидения изменений и на основе гибких, экстренных решений. Они характеризуются как предпринимательские, так как учитывают непривычность и неожиданность будущего развития [9, с. 84].
Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения во внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующей новых приемов менеджмента.
Таблица 3.2 - Принципы управления (90-е годы XX столетия) [37, с. 32]
Н\ПХарактеристика принципа управления1Лояльность к работающим2Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента3Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали4Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих5Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах6Своевременная реакция на изменения в окружающей среде 7Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой8Непосредственное участие в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы9Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т.п.10Этика бизнеса11Честность и доверие к людям12Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал13Видение организации, т.е. четкое представление о том, какой она должна быть14Качество личной работы и ее постоянное совершенствование
Соответственно меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается: децентрализации; организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.
У 80-х годах XX ст. одной из популярнейший концепций в пределах системного подхода стала концепция 7С разработанная двумя парами исследователей, которые сотрудничали с консультационной фирмой «Мак-Кинси». Первую пару предмтавляли Томас Питерс и Роберт Уотерман - авторы известной книги «В поисках эффективного управления», другая пара - Ричард Паскаль и Ентони Атос, авторы не менее известной работы Искусство японского управления: пособие американских управляющих. Даные специалисты пришли к выводу, что эффективное управление формируется на базе семи взаимозависимых составляющих, изменение каждой из которых требует соответствующего изменения оставшихся шести. На английском языке названия всех этих составляющих начинаются на «S» (отсюда и название модели - «7С»). Ее ключевые составляющие такие [31, с. 14]:
стратегия - планы и направления работы, которые определяют распределение ресурсов, а также фиксируют обязательство осуществить определенные действия в определенное время для достижения поставленных
целей;
структура - внутренняя композиция организации, которая отражает ее расчленение на подразделы, иерархическую субординацию последних;
системы - процедуры и рутинные процессы, которые происходят в организации;
штат - важные группы кадров, характеризованные по возрасту, полу, образовательным цензом и т.п.;
стиль - способ, которым руководители управляют организацией. Сюда же относится организационная структура;
сумма навыков - отличительные возможности ключевых фигур в организации;
общие ценности - содержание и поддержания основных направлений деятельности, которые организация доводит к своим членам.
Соответственно данной концепции только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры способны обеспечивать гармоническое состояние системы, которая состоит из указанных семи компонентов.
Современный научный менеджмент представлен активно разрабатывающейся теорией стратегического управления, одним из основателей которой есть большой американский специалист в области менеджмента Игорь Ансоф.
В деловой жизни под стратегией понимают общую концепцию достижения целые организации, решение возникших проблем и распределения, необходимых для этого ограниченных ресурсов. Такая концепция содержит несколько элементов. Прежде всего, к ним принадлежит система целей, которая охватывает миссию, общеорганизационные и специфические цели.
Второй элемент стратегии - приоритеты, т.е. главные принципы распределения ресурсов. Последние можно направлять на решение наиболее важных, насущных проблем, выделять пропорционально нуждам, а в идеале - в полном соответствии к ним предоставлять всем подразделам поровну, если они близкие по размерам и занимаются похожими видами деятельности.
Третьим элементом стратегии являются правила выполнения управленческих действий, например. Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегий. Главная из них - генеральная стратегия отражает средства осуществления миссии организации. Для особых случаев разрабатываются специальные стратегии, например, стратегия поведения при угрозе банкротства. Тем не менее, основными рабочими стратегиями есть так называемые функциональные, которые определяют способы достижения специфических целей организации, которые стоят перед ее отдельными подразделами и службами. Каждая функциональная стратегия направлена на определенный объект. Если объект представляет собой что-то целое, не разделенное на отдельные части, то говорят о концентрированной стратегии. Если такое разделение относится и к задачам стратегии входит обеспечение независимого развития отдельных частей объекта на основе сохранения, взаимопомощи и взаимоподдержки, то речь идет о диверсифицированной стратегии.
Также широкое распространение во второй половине XX столетия получила теория бихевиоризма. Современные учения о поведении людей (бихевиористичесое учение) стали не только составляющей теории менеджмента: бихевиоризм рассматривается ныне как наука, аналитические и концептуальные инструменты которой могут быть использованы для решения проблем поведения человека. С 60-х годов XX ст. все более громче звучат призывы к изучению поведенческих наук в бизнесах-школах. Тогда же и появляется философия «промышленного гуманизма» в которой отразилось влияние адептов поведенческих наук на трансформацию «человеческих отношений». Ученые-бихевиористы начали отыскивать ошибки во взглядах на организацию, мотивацию и лидерство, которые существовали в науке раньше [31, с. 18].
Крис Арджирис, исследователь поведенческих и организационных аспектов менеджмента, профессор Нью-Йоркского университета, изложил теорию, в которой утверждается, что уровень самореализации каждого индивида определялся его позицией на отрезке "незрелость - зрелость". Смысл усовершенствования менеджмента Арджирис сводил к уменьшению несоответствия, достижение гармонии между личностью и организацией. Имени обеспечение этой гармонии «созреванию» людей в организациях он отводил решающую роль.
Еще одним представителем «гуманистов-психологов» был Дуглас Макгрегор (1906- 1964), преподаватель психологии в Массачусетском институте. Ученый довел, что знать природу человека и его поведения очень важно для менеджера, чтобы избрать стиль работы. Две теории Макгрегора - «X» и «У» трактуют вопрос о методах, которые должен использовать менеджеры [9, с. 91].
Положение, объединенные в теорию «Х» отбивали традиционный взгляд на управление, ее можно высказать тремя тезисами: 1) обычный человек не желает работать и старается избегнуть работы любыми способами; 2) поскольку люди не склонны к работе, приходится заставлять их работать, грозясь покарать, если они не будут прилагать необходимые усилия для достижения целей организации; 3) как правило, человек стремится к личному покою и безопасности, старается избегнуть ответственности, желает быть подчиненным, а не руководителем. Эти установки, на мысль Макгрегора, преобладают в период доминирования научного менеджмента. Сдвиг в философии менеджмента, связанные с развитием теории "человеческих отношений", изменили понимание человеческой природы и поведения человека. Эти изменения отразила предложенная им теория "В", основные положения которой такие: 1) работа для человека так же естественная, как и отдых; 2) человек способен осуществлять самоуправление и самоконтроль, поэтому контроль и наказание не являются едиными средствами достижения поставленных перед ним целей; 3) усилие, которые тратит работник для достижения целей, пропорциональные ожидаемому вознаграждению; 4) нормальный человек при определенных условиях и подготовки не только берет на себя ответственность, а и стремится к этому; 5) большинства работников в ходе реализации целей организации присущий устремление к творчеству, фантазии, изобретательству; 6) сегодня интеллектуальный потенциал нормального человека используется далеко не полностью [31, с. 18].
Тем не менее еще во время обработки обеих теорий Макгрегор испытывал потребность в какой-то отличной от них системе, которая бы дополнила теорию «У». Появление такой системы связанная с именем другого американца - профессора Вильяма Оучи. Именно он выдвинул идею о трех идеальных типа организаций: американский (тип А), корни которого достигают в традиции индивидуализма, японский (тип У) характерной особенностью которого есть социокультурная наследственность согласия и коллективизма, и тип Z, что объединяет лучшие черты двух предыдущих. Ключевые идеи теории «Z» в кратком виде сводятся к следующему: долгосрочный наем кадров; групповое принятие решений; индивидуальная ответственность; неторопливая оценка и постепенное продвижение кадров; неформальный контроль четкими и вместе с тем ненормативными методами; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.
Из выше изложенного следует, что особенность менеджмента второй половины XX ст. связанная с разнообразием его теорий. Совокупность этих теорий вместе с разноплановыми подходами к изучению уже имеющихся достижений определяют тенденции будущего развития науки и практики менеджмента.
Конец XX ст. начало XXI ст. характеризуется следующими чертами. Во-первых, наблюдается определенное возвращение к прошлое - осознается значение материальной, технической базы современного производства и услуг. Это вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, ростом роли производительности работы и качества продукции для победы в конкурентной борьбе. Во-вторых, усиливается внимание к организационной культуре, а также к разнообразным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления - реальность во многих странах. Наша украинская пост советская практика может в этой области продемонстрировать многое интересное даже для США, Европы или Японии. В-третьих, количественно и качественно значительно большего значения приобретет социальная составляющая менеджмента. Благодаря социально-экономической политике менеджеры предприятий будут обеспечивать постоянное повышение не только прибылей предпринимателей, а и доходов рабочих, их всестороннее партнерство, а главное - сохранение рабочих мест и социальную защиту работающих.
Будущие тенденции развития менеджмента связанные также с глобализацией экономики, с ускорением процесса интернационализации производства и, соответственно, распределения товаров и услуг. Производственные цепочки приобретают планетарные масштабы. При этом следует учитывать, что новый этап интернационализации хозяйственной жизни обозначен внедрением информационно-коммуникационных технологий. Как следствие, рациональный менеджмент начал уступать место менеджмента на основе информатики. В информационном обществе прибыль организации возрастает не путем специализации функциональных привычек, как это было присущее индустриальному обществу, а благодаря гибкости и интегрированности бизнеса-процесса, который достигается более тесным общением между его участниками.
Таким образом, можно констатировать, что в начале XXI ст. в теории и практике менеджмента состоялись важные изменения. Современная наука внимательно изучает эти изменения, а также связанные с ними тенденции, дополняя существующие учения и совершенствуя практику.
3.2 Становление управленческой мысли в Украине
В Украине идеи научного управления в условиях нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования развивалась в основном в аспекте Всеукраинского института труда во главе с Ф.Р. Дунаевским и русской мысли таких ученых как: А.А Богданов, Н.А. Витке, А. К. Гастев, О.А. Ерманский, Е.Ф. Розмирович и многих других ученых и практиков, работавших в различных организациях и институтах научной организации труда. Одна из важнейших разработок этого периода - обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственных органов (см. табл. 3.3).
С учетом этих принципов разрабатывались подходы к формированию структур и процессов управления на предприятиях и в государственных органах, а также элементы системы методов.
Между тем, в Украине существует оригинальный собственный опыт менеджмента. И. Каганец показал, что украинский менеджмент имеет глубокие корни, сформированные еще 200 лет тому назад Григорием Сковородой. Как оказалось, учение Г. Сковороды об присущий работе намного опередило время и идеально отвечает нуждам настоящего [61].
Философ обратил внимание на то, что каждый человек владеет особыми способностями к выполнению определенной работы. Эта работа является продолжением внутренней природы; выполняя ее, человек раскрывает свой потенциал, совершенствуется и чувствует счастье от самореализации. Как пророчески сказал философ, удячність блаженной природе за то, что необходимое сделала легким, а трудное - ненужным. Языком современного менеджмента это означает, что проблема функциональной некомпетентности - это проблема человека, который занимается не своей работой: «нет людей бесталанных, а есть люди, которые занимаются не своим делом» [61].
Соответственно учению Г. Сковороды и всей христианской традиции, выполнение каждым человеком работы, согласно ее сущности, высшей мере отвечает космическому порядку. Непонимание этого принципа, присущее атеистической концепции мировосприятия, за которой человек может выбрать любую профессию и сколько угодно изменять ее без учета индивидуальной природы человека. Вместе с тем учение Г. Сковороды сориентированное на реализацию творческого потенциала человека.
Система взглядов, в течение 70 лет определявшая развитие теории и практики управления в Украине, сформировалась под воздействием марксистской парадигмы экономического развития.
Таблица 3.3 - Принципы управления социалистическим производством [37, с. 24-24]
ПринципСодержание принципа Демократический централизмЦентрализованное руководство народным хозяйством и предоставление хозяйственной самостоятельности коллективам предприятийЕдиноначалие и коллегиальностьЕдиноначалие предполагает железную дисциплину во время труда, беспрекословное подчинение воле руководителя, коллегиальность основана на широком участии трудящихся в управленииЕдинство политического и хозяйственного руководстваПолитические задачи определяются с учетом состояния экономики, уровня ее развития, экономических законов, хозяйствование направляется на выполнение плановОтраслевой и территориальный подходПроизводство, создающее экономические условия жизни людей, управляется преимущественно отраслевыми органами, а инфраструктура, определяющая социальные условия жизни населения, преимущественно территориальными органамиПлановое ведение хозяйстваУстановление на длительный период направлений, темпов и пропорций развития производства от предприятия до народного хозяйства в целомМатериальное и моральное стимулирование трудаРаспределение материальных благ и удовлетворение потребностей людей по количеству и качеству затраченного ими труда с помощью материальных и моральных стимуловНаучностьПостроение всей системы управления производством на достижениях науки управленияОтветственностьКаждый работник предприятия должен точно знать свои обязанности и права, а также за что он лично несет ответственностьПодбор и расстановка кадровКаждый работник должен быть подобран так и поставлен на такой участок, где он может выполнять порученную работу наиболее эффективноЭкономичность и эффективностьЭффективное сочетание людских и материальных ресурсов, наибольшая экономия сил и наиболее производители юс применение трудаПреемственность хозяйственных решенийОснову составляет единство экономических явлений и процессов как последовательности количественных н качественных изменений, осуществляемых во времени и пространстве
В соответствии с этим управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями. Эта система взглядов находила отражение в теоретических разработках и практике управления социалистическим производством. Преобладали следующие методы управления в административно-командной системе.
Вера в абсолютную управляемость, которая базировалась на идее, что существует возможность осуществлять коренные экономические преобразования, не задевая социальной и политической сфер. Аксиомой управленческой деятельности было, прежде всего, уверенность в полнейшей определенности цели деятельности, а потому считали, что эту цель можно удобно подать и описать, а затем поставить конкретные задачи перед исполнителями.
Также была убежденность в высокой мере управляемости объекта - предусматривали, что субъект управления (управленец, руководитель) всегда способен найти необходимые рычаги влияния и ресурсы, чтобы получить желательный тип поведения объекта управления. Указанные предпосылки опираются на гипотезу о полной определенности будущего и возможность абсолютного управления.
Спонтанное нормотворчество. В государстве ежегодно выходило огромное количество постановлений относительно разных аспектов организационно-экономических реформ в народном хозяйстве, но не исчезали проблемы соответствия этих постановлений экономическим и организационным проблемами народного хозяйства, несогласование и разногласие между нормативными актами и методами, которые их конкретизировали. К сожалению этого недостатка, не избавились и в независимой Украине.
Патернализм. Советское государство, возникшее как возражение классической государственности. Вследствие многих причин она превратилась на жесткую иерархическую систему, которая продуцировала патернализм в его традиционном виде. Он не исчезает своими силами с изменение политической системы.
Ведомственность стала способом управления государственной собственностью как исторический феномен советской экономики. Замкнутость каждой ведомственной структуры принуждала ее стремиться к само укреплению. Затем довольно часто то, что было удобно для общества, оказывалось невыгодным для ведомства, и наоборот.
Уравниловка. Размер заработной платы большинства управленцев не зависел от результатов их деятельности.
Имитация работы. Управленческий аппарат оказывал активное сопротивление всему, что могло вызвать «бюрократический дискомфорт», иногда просто имитируя выполнение «неудобных» решений. Парадоксально, но в своей совокупности производственно-управленческий аппарат был кровно заинтересован в сохранении общего хаоса в форме плановой экономики как условия своего процветания.
Теневое управление, под которым понимаем «неформальные управленческие взаимодействия», т.е. те, содержание которых не зафиксированы в нормативной организационной документации (например, так называемое «телефонное право»), или взаимодействия, которые регламентируют противоречивые положения, в частности противоправные.
Синдром пожизненного найма номенклатуры - как следствие полной занятости, похожей на систему пожизненного найма в Японии, сведенную к абсолюту. Отсутствие средств мотивации работы, акцент на личной корпоративной преданности привели к круговой поруке, созданию чиновничьих братств, которые редко отбрасывали своих члены. Эти рецидивы прошлого не преодолено и в современной Украине.
Рискофобия. В административной системе категория риск на десятки лет выпала из обихода. Это привело к тому, что большинство руководителей не готовы рисковать. Сформировалось несколько поколений управленцев, которые не учили рисковать. Командная экономика и рискотейкери (люди склонны к риску) были несовместимыми, а выражение за инициативу наказывают отнюдь не служил шуткой.
Положительной чертой того периода стало планирование, которая давала возможность мобилизовать ресурсы для централизованного маневра, но которое также довели до абсурда. Вот с такими деформациями украинский менеджмент начал масштабные социально-экономические превращения в государстве. Эти деформации лежат значительным бременем, и является причиной системного социально-экономического кризиса в Украине.
Управление экономикой СССР было построено по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны. Отсюда - колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления, с которой наша страна подошли к началу экономических реформ [51].
Глобальный и крутой поворот в истории развития Украины от социалистического хозяйства к экономике рыночно предпринимательского типа вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления.
Осуществляемые в стране экономические реформы позволяют интегрировать народное хозяйство Украины в мировую экономику и занять в ней достойное место при соблюдении двух главных условий: во-первых, в основу реформ должны быть положены принципы и механизмы, господствующие в мировом экономическом сообществе; во-вторых, при проведении реформ должны быть учтены особенности предшествующего развития и современного состояния экономики страны, менталитет и поведенческие характеристики населения, продолжительность периода преобразований и другие факторы и условия, формирующие развитие страны [51].
Это предопределяет необходимость формирования новой управленческой парадигмы, положения которой должны выражать объективные потребности реформируемой экономики и общества в целом, она должна выявить главные, ключевые моменты, использование которых при построении новой системы управления поможет нашей стране ускорить переход к рыночной экономике и осуществить его с наименьшими потерями для общества
К настоящему времени сформировалась следующая система взглядов на управление экономикой в переходный период, составляющая новую парадигму управления.
Гибкое сочетание методов рыночного регулирования, основанных на обратных связях, с государственным регулированием социально-экономических процессов. Необходимость такого подхода вызывается тем, что движение к рынку - это сложный процесс, непременным и активным участником которого должно быть государство. Известно, что рынок не способен решить многих проблем, связанных с нуждами всего общества, социальным единством страны, проведением фундаментальных научных исследований, долгосрочных программ и т.д. Целесообразность регулирования рынка путем проведения определенной государственной политики в таких областях, как социально-экономическая, валютно-финансовая, структурно-инвестиционная и научно-техническая, была практически повсеместно признана после разрушительного мирового кризиса конца 20-х годов. Роль государства состоит в том, что оно должно устанавливать и охранять общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как законодательство (в том числе антимонопольное), государственные заказы, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок, различные формы стимулирования и контроля рационального производственного использования природных ресурсов, защиты потребителя и т.д. На государство возлагается и задача заполнения внерыночных зон хозяйствования, к которым относятся: экологическая безопасность, социально-экономические права человека (в том числе и защита потребителей), перераспределение доходов, научно-технический прогресс, ликвидация структурных и региональных диспропорций, развитие эффективных международных экономических отношений [37, с. 31].
Выполняя эти функции, государство регулирует спрос и предложение на макро уровне, не вмешиваясь и не ограничивая действие механизма саморегулирования на уровне организаций, между которыми осуществляется товарно-денежный обмен. Долевое участие государственных органов будет меняться на протяжении всего трансформационного периода от значительного в начале до уровня практического де регулирования в конце. Различными должны быть и формы государственного воздействия, которые по мере продвижения по пути к рынку будут все в большей мере превращаться в «мягкие» инструменты регулирования (налоговая, кредитная, амортизационная, тарифная политика и т.д.).
Формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых, социально ориентированных систем. Концепция организаций как открытых систем означает поворот к рынку и потребителю. Каждая организация, функционирующая в рыночной среде, должна самостоятельно решать не только вопросы внутренней организации, но и всей совокупности связей с внешней средой. Маркетинговые исследования, расширение внешнеэкономических связей, привлечение иностранного капитала, налаживание коммуникаций, далеко не полный перечень тех задач, которые раньше были за пределами компетенции организаций, а теперь стоят в ряду важнейших. Социальная ориентация организаций означает, что наряду с экономической функцией она выполняет и социальную роль. Последняя может рассматриваться в двух аспектах: с точки зрения ориентации на потребителя и его запросы, т. е. удовлетворения потребностей общества в товарах и услугах, производимых предприятием; с позиций решения важнейших социальных проблем трудовых коллективов и среды обитания организаций [37, с. 31].
Самоуправление на всех уровнях и переход к полицентрической системе хозяйствования. Эволюция системы управления в переходный период направлена на формирование полицентрической системы, базирующейся на функционировании в народном хозяйстве структур, способных к самоуправлению и саморазвитию. В условиях Украины центры хозяйствования все больше перемещаются на уровень регионов, экономическая самостоятельность которых в переходный период должна расти. С одной стороны, это приводит к увеличению количества и сложности задач, решаемых в регионах, с другой - существенно упрощает систему управления народным хозяйством в целом, снижает энтропию (элемент случайности) и способствует росту управляемости экономики нашей страны.
Сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями государственного сектора экономики. В переходный период государственный сектор экономики будет сокращаться за счет расширения сферы рыночного предпринимательства и приватизации. Однако даже в конце периода на его долю будет приходиться существенная часть внутреннего валового продукта страны, а значение крупных и сверхкрупных предприятий для экономики вряд ли уменьшится. Но управление этими предприятиями должно базироваться на комбинации методов, носящих рыночный и административный характер. Преобладание той или иной группы методов зависит от статуса предприятий в экономической системе страны [37, с. 32].
Для Украины имеет особое значение обзор коренных изменений, которые происходят в сфере управления, поскольку длится изменение социально-экономической системы. Новые условия хозяйствования требуют новых подходов к управлению. Отсюда на первый план выходит необходимость решительно ломать стереотипы мышления, которые сложились на протяжении продолжительного времени.
3.3 Специфика менеджмента в Украине и пути его усовершенствования
Исследуя особенности украинского менеджмента на современном этапе его развития, отмечается, что в государстве имеется кризис управления. Одна из его причин - потеря управляемости вследствие нарушения социальных структур через чрезмерную централизацию.
Еще одной причиной кризиса управления есть то, что плановой экономике не удалось сформировать в украинском менеджменте традиции точности, пунктуальности, способности к управлению своим временами и временами подчиненных, создать механизмы противодействия субъективной авральности, стихийности, компаньенства и т.п.
За последние несколько лет в украинском менеджменте и украинской власти кое-что изменилось. Например, если раньше руководители действовали по принципу «производство - прежде всего», то, ныне они все б больше внимание уделяют сбыту, хотя эта область и до сих пор остается слабой в украинском управлении [51]. Тем не менее, в пост социалистические времена модернизация принципов управления в Украине достигла незначительных успехов. Наоборот, некоторые упоминавшиеся выше отрицательные стороны украинского управления были даже гиперболизованные. Вместе с тем появились новые негативные стороны украинского менеджмента.
Латентность большой потребности в менеджерах. До сих пор в масштабах страны не сделана реальная оценка потребности в менеджерах, которая не заявлена как спрос. Традиционное для прошлых времен слияние (не только функциональное, а и статистическое) инженерно-технического персонала (ИТР) со службой управления в некоторую общую группу усложняет расчеты потребности в менеджерах. Вместе из тем удельный вес руководителей разных уровней в общей численности ИТР и служащих, за расчетами и рекомендациями тогдашнего НДІ работы Госкомитета из работы и социальных вопросов, для среднего предприятия колебалась в пределах 34-35% [3, с. 499 - 500].
По результатам социологического исследования количество украинских предприятий в 2006 г. представляла не намного больше, чем 3 млн., из них около 33 тыс. средние предприятия (51-250 работающих) и 11 тыс. крупные (свыше 250 работающих). Оставшиеся 2 млн. 650 тыс. предприятий - это само занятые лица, которые заняты производством и/или распространением или продажей продукции на местных рынках. Опираясь на приведенные данные и объективные закономерности развития менеджмента, потребность в менеджерах для современной экономики можно оценить приблизительно в 1 млн. человек. [51].
Отсутствие долгосрочного планирования управления. Подавляющее большинство украинских компаний не осуществляет долгосрочного планирования своей деятельности. Одной из проблем долгосрочного планирования как деятельности, так и управление есть довольно малая достоверность точного прогноза характера среды в будущем. Вместе с тем в наиболее успешных в Украине компаний прилагают определенные усилия для развития методов прогнозирования и планирование, стараются составить эволюционную схему развития методов менеджмента.
Неумение импортировать новые технологические приемы. Украинские руководители по обыкновению ощущали трудности, импортируя новые технологические приемы. Итак, менеджмент необходимо развивать на основе знаний. Тем не менее, в Украине не всегда прислушаются к таким рекомендациям. Недостаток «клемм» для подключения интеллектуального потенциала. Украинский менеджмент - и государственный, и частный - не имеет так называемых «клемм-контактов» для регулярного подключения интеллектуального и духовного потенциала украинского народа, из-за которых бы поступали конструктивные идеи. Вместе с тем следует отметить, что интеллектуальная элита Украины сегодня не имеет необходимой мотивации применения имеющихся знаний и профессиональных привычек в своем государстве, а затем стремится реализовать их за границей. Огромным есть неиспользованный человеческий потенциал в регионах.
Особенности управления компаниями в Украине. Наши менеджеры пренебрежительно смотрят на рабочих, условия их работы и возможности карьеры, т.е. на те факторы, которые большей частью и продвигают бизнес. За 10 лет проблемы качества и ответственности управленческого корпуса Украины так и не было решено [51].
Наблюдается слабая подготовленность руководителей к управлению областями и предприятиями в условиях изменения организационных форм и трансформации собственности. Тем временем, в процессах разгосударствления, приватизации, реструктуризации, корпоратизации и акционирование предприятий перед высшим управленческим персоналом возникает круг принципиально новых задач. Они касаются как проблем и методов управления, так и ответственности перед отдельными социальными группами и обществом вообще. Следует учитывать также, что украинская приватизация взыскивает существенное влияние на мотивацию и конкретные действия субъектов экономики, возможности адаптации к требованиям рынка.
Практика социалистического управления не опиралась на финансовые показатели, а потому предприятия по обыкновению возглавляли инженеры,
Обратимся к оценке качеств деловых руководителей украинских предприятий [74]:
% из них могут считаться такими, что отвечают современным требованиям как предприниматели, лидеры, «реформаторы» государственной собственности. Они обеспечивают стабильное финансовое положение предприятий, перестраивают структуру выпуска продукции, не допускают острых социально-трудовых конфликтов, активно внедряют приватизационную политику;
% директоров есть такими, что более или менее отвечают рыночным критериям. Текущее функционирование предприятий обеспечивается, главным образом, на основе эффективной коммерческой политики. Структурная перестройка и приватизация осуществляются, но медленно, имеют место или проявления патернализма относительно работников, или элементы консерватизма в процессах реструктуризации и приватизации;
% директоров не способны решить проблему выхода своих предприятий из состояния кризиса: вопрос текущего функционирования они решают время от времени, финансовое положение предприятий есть нестабильным или кризисным; перспективные направления реструктуризации или не выявленные, или не имеют реальных источников осуществления; руководство не способно противостоять диффузии активного капитала.
Таким образом, в целом профессиональный уровень директоров нельзя оценить как довольно высокий. Только треть руководителей имеет необходимый профессиональный уровень.
Аллергия правительства на менеджмент. Как это не грустно, но украинский истеблишмент большей частью не имеет современной управленческой подготовки. В нашей стране на руководящие должности часто назначают по принципу знакомства и личной преданности. Высшую независимую комиссию по государственной службе, которая существует в западных странах (а она и только она определяет, способный ли претендент работать в правительственных структурах), в Украине не создано.
Неразвитость и деформация структуры высшего управления стали главными факторами продолжительного трансформационного кризиса, который привел к резкому ухудшению экономической безопасности государства. На сегодня в Украине выделяют три типа высших должностных лиц. Первый тип - это так называемые разрушители, что действуют по принципу: разрушим все до основания, а потом будем строить неизвестно что, но как-то построим. Второй тип - дилетанты-любители, которые попали на должности случайно, имея поверхностные знания и низкую квалификацию. Они не способны решать сложные вопросы трансформационного процесса, так как не имеют новаторских подходов и высокой профессиональной подготовки. Третий тип - имитаторы, которые лишь имитируют деятельность, постоянно ссылаясь на объективные преграды, которые воспрепятствовали им реализовать то или та задача. Они во всякое время выгадывают новые лозунги, вводят новые почины и т.п. [34].
Внедренным с 1 июля 1997 г. в Украине Классификатором видов экономической деятельности (КВЕД), который составлено с использованием мирового опыта стандартизации, «Государственное управление» выделено как один из 20 других основных видов. Содержание подготовки руководителя государственного органа вытекает из сути общих функций, которые он должны выполнять. Руководитель в своей деятельности никогда не ограничивается выполнением одной специальной функции. Он постоянно сталкивается с необходимостью решать вопроса и общего организационного, и специфического правительственного, финансово-экономического, политологического, психологически-социального, психологического, информационного и т.п. характера.
С целью формирования целостной системы обучения государственные служащие созданы Украинскую Академию государственного управления при Президенте Украины с филиалами в Днепропетровске, Льву, Одессе и Харькове. Тем не менее, система кадрового и научного обеспечения государственного управления в Украине еще не является совершенной и служит большей мерой для удержания рабочих мест для преподавателей, чем для подготовки кадров. Существование лишь одной, фактически монопольной структуры в виде упомянутой Академии очень имело для Украины. Должны функционировать и альтернативные учебные заведения. При этом очень важно, чтобы они отвечали требованиям времени, ориентировали будущих государственных служащих на соблюдение национальной доминанты в принятии любых государственных решений и на отстаивание интересов собственного государства. Итак, одной из причин потери управляемости в обществе есть то, что власть не захотела или не смогла вооружить кадры современными методами и средствами управления. Возникли «ножницы» между властью и компетентностью.
Недостаток корпоративной культуры. Недостатком современного менеджмента в украинском бизнесе есть недостаток корпоративной культуры. Ныне она присущая только немногим украинским компаниям. Психология высших руководителей компаний определяет корпоративную культуру. Недостатком украинской культуры менеджмента есть то, что руководитель преимущественно на интуитивном уровне сознает, что хорошо, а что плохо. При этом он еще не всегда может сформулировать свои представления в виде кодекса.
Корпоративная культура в Украине передается через людей в наследство: новички попадаются под давление «наставников» и действуют за их установками, вливаясь через них в коллектив. И здесь немало зависит от коллектива, конкретных исполнителей, традиций интеллигентности.
Конфликты в украинском менеджменте. На современных украинских предприятиях все больше обостряются и дифференцируются по большому числу признаков конфликты: между деловыми культурами Украины и Запада; между предпринимателями и инвесторами; между владельцами, директорами и нанимаемыми работниками; между директорами и финансовыми структурами; между управленцами и лицами, которые не берут участия в менеджменте, а также между акционерами и нанимаемыми менеджерами и специалистами.
Истоками конфликтов между деловыми культурами Украины и Запада есть отличия в семантике деловой терминологии и деловой речи, не владение языком бизнеса.
Причина конфликта между предпринимателями и инвесторами по обыкновению заключается в неодинаковом участии в управлении и капитале организаций. Менеджеры часто постановляют решение только в личных интересах, существенным образом снижая эффективность работы фирмы.
Относительно проблемы конфликта владельцев и нанимаемых носителей управленческих идей - менеджеров компаний, даже зная современные концепции управления, последние по обыкновению не практикуют их через невысокую мотивацию. Поэтому нужно добиваться, чтобы менеджер ощущал себя владельцем и вел себя как владелец. В малом бизнесе нанимаемому менеджеру «выполнять» роль владельца несложно, поскольку «все на глазах». В больших компаниях можно мотивировать поведение нанимаемого менеджера как совладельца фирмы, оплачивая его работу, например, фьючерсными акциями. Эта практика все больше распространяется в США и странах Западной Европы.
Углубленного анализа заслуживает конфликт между директорами и работниками. По результатам исследования, о котором шло выше, 33% директоров предприятий принадлежат к типу руководителей, которые обнаруживают патернализм к работникам, для которых забота о людях есть или проявлением психологической инерции, или душевной потребностью. Но свыше 20% директоров вообще не делают ударение на социальных аспектах и не считают их приоритетными при современных условиях. Прежде всего, это касается вопроса сохранения коллективов [74].
Определенные проблемы в отношениях руководителей и работников возникают вследствие приватизации. Одна из них заключается в том, что приблизительно половина директоров, которые намерены в дальнейшем концентрировать контрольный пакет акций в руках администрации, недооценивают высокую вероятность социальных конфликтов в этом случае. Однако большей частью в отношениях с работниками директора чувствуются довольно уверенно. Рассматривая рабочих предприятий и как фактор производства, и как фактор "социального мира", проводя относительно них политику прагматизма и сдержанного материализма, директора концентрировано решают текущие и перспективные задачи предприятий, реализовывая при этом свои индивидуальные интересы.
Конфликт директора и финансовые структуры заключается в том, что, по мнению директоров, задержка платежей, как одна из основных проблем предприятий и фактор обесценения денег в обороте, является значительной мерой искусственным явлением. Банки и региональные расчетно-кассовые центры, которые несвоевременно делают выплаты предприятиям, пускают их деньги в обращение. С точки зрения промышленного менеджмента прибыли коммерческих банков от высоких процентов за вкладами являются неправедными. Но, как свидетельствует практика, предприятия, чтобы сохранить нормальные отношения с могущественными финансовыми партнерами, не имеют желания в определенных случаях отстаивать свои интересы в Арбитражном суде. Это, безусловно, является проявлением жизнеспособности стереотипа административной системы, соответственно которому потенциал правовых возможностей контрагента всегда оценивался ниже за потенциал неформальных отношений.
Условия функционирования управленческих структур в Украине. Положительная динамика роста предприятия зависит не только от его руководителей, а и от благоприятных внешних и внутренних условий, в которых они работают. Потенциал человеческих ресурсов в Украине довольно значительный. Нужно отметить трудолюбие украинского народа, а также высокий уровень его образования, которое являются важными предпосылками укрепления функции управления. Но для их применения в бизнесе нуждаются в усиленном обучении. Если говорить о материально-технической базе, то следует признать, что в Украине основные производственные фонды есть не только морально устаревшими, а и физически изношенными. За пост социалистический период украинские промышленники не смогли быстро импортировать и применить передовую в мире технологию. Тем не менее, Украина имеет большой инновационный потенциал, который сосредоточенно главным образом в машиностроении, аэрокосмической сфере, ВПК, материаловедении, биотехнологиях, моторо- и судостроении. Наша страна относительно богатая собственными природными ресурсами, а за разнообразием и составом минерально-сырьевых ресурсов опережает такие развитые страны мира, как США, Канада, Великобритания, Китай, Франция и др.. Географическое положение Украины как центра Европы, транспортные связи нашей страны, которые базируются на всех видах транспорта (за коэффициентом транзитивности, что составляет 3,75, Украина занимает первое место в Европе) по мере развития мировых перевозок является благоприятным фактором улучшения украинского менеджмента [51].
Финансовых ресурсов в Украине от начала ее независимости почти не существовало, что привело к ослаблению экономики. Для подъема экономики в этой сфере значительную роль могут сыграть политика поощрительного кредитования и высокие темпы сбережений.
Информационные ресурсы. Объективно в Украине существует огромный объем современных информационных ресурсов. Но без повседневного обновления, без индустрии снабжения нужной для принятия решений информации, без наличия хотя бы несовершенных систем управления знаниями и т.п. они мгновенно теряют свою стоимость. Именно это и произошло в нашей стране на начало 90-х годов. Катастрофическое обесценение информационных ресурсов длится вследствие кризиса отечественного книгопечатанья, эмбрионального развития Интернета в Украине.
Общественный порядок в Украине из-за отсутствия острых социальных и этнических конфликтов, с одной стороны, можно определить благоприятным для бизнеса. Но, с другой стороны, имеем признать, что тектонические сдвиги общественных норм в период трансформации превратили Украину на парадоксальную страну, где стабильный общественный порядок сопровождается резким снижением индекса экономической свободы в условиях нестабильной экономической системы.
Своеобразной защитной реакцией общества на гнетущий экономический режим постоянная широкомасштабная теневая экономика. Благодаря ней, за многими оценками, выживает половина населения Украины, значительная часть предприятий, практически весь мелкий бизнес. Втягивание большинства трудоспособного населения в теневой сектор создало живой щит из миллионов простых людей, которые надежно прикрывают ее уголовное ядро и обеспечивают его безнаказанность. Как следствие - происходит подрыв фундаментального принципа «верховенства права», уничтожается вера людей в справедливый общественный порядок на основе закона, в правоохранительную функцию государства. Эти явления, безусловно, делают общественный порядок шатким, углубляют неуправляемость экономики и многих учреждений социальной и культурной сфер.
Одним из опаснейших следствий украинского бездарного менеджмента 80-х годов и вульгарных «рыночных реформ» 90-х годах есть взрыв коррупции, широкомасштабная криминализация общества. Больше того, официальная власть все более плотнее срастается с теневой, своей деятельностью всячески оказывает содействие ей. Эффективная борьба с этой властью возможная только путем кардинального оздоровления прежде всего государственной власти. Этот процесс начала административная реформа в грудные 1999 года, но ее эффективность оказалась недостаточной. Важным элементом реформы должен стать решения рук творческим людям и менеджерам на местах [4, с. 9].
Она должна быть сфокусирована не на потребностях верхов иметь еще больше властных полномочий, как это стараются сделать в нынешней реформе, а на стратегических нуждах украинского государства.
Следует отметить, что активность деятельности и личностный потенциал государственного аппарата в последнее время кое-что возросли. Это обусловлено приходом «во власть» нового поколения тридцатилетних и сорокалетних, которые имеют высокий уровень образования, динамизм и современное мировоззрение. Однако, вопреки определенным позитивам, эффективности деятельности государственного аппарата остается очень низкой.
Для повышения эффективности управления и отстранения главного бедствия - неэффективного менеджмента, на наш взгляд, необходимо обеспечить менеджерскую переподготовку большого количества специалистов, которые получили высшее и среднее специальное образование в предыдущие года, чтобы бы они лучше адаптировались к трансформационным процессам в Украине.
Одним из факторов, которые может повлиять на быстрое развитие управления и преодоление неблагополучной экономической ситуации в Украине, есть бескомпромиссный отказ от старых привычек и условностей и внедрение новой техники и методов управления.
Модернизация управления должны происходить на основе подхода, который синтезирует систему таких требований: реализация мультипликационного эффекта, т.е. такого, что постоянно нарастает, множится; достижение синергетического эффекта, т.е. максимизации эффективности от объединения многих факторов в рамках данной системы; осуществление интегрального эффекта как единства метрических и не метрических ценностей [57, с. 39].
Выявленные проблемы украинского менеджмента на современном этапе развития и пути их разрешения представлены в таблице 3.4.
Таблица 3.4 - Основные проблемы развития современного менеджмента в Украине и пути их разрешения
Проблемы развития менеджментаПути разрешенияОтсутствие долгосрочного планирования управленияРазвитие и заимствование оптимальных технологий прогнозирования и планированияНеумение импортировать новые технологические приемы управленияРазработка тесных контактов с менеджерами-профессионаламиПренебрежительное отношение менеджеров к работникам компанийТочное определение прав и обязанностей с сохраненным чувством коллективизмаСлабая подготовленность руководителей к управлению предприятиями в условиях изменения организационных форм и трансформации собственностиПрохождение специализированных курсов повышения квалификации менеджеров, развитие системы бизнеса-образованияКоррумпированность принятия управленческих решенийСоздание стимулов для оптимизации управленческих решений в пользу эффективного функционирования предприятия
Опираясь на эти подходы, украинское правительство и руководители бизнеса с целью модернизации методов управления должны направить усилие на [51]:
а) изготовление новых концепций управления;
б) экстенсивное и интенсивное развитие системы бизнеса-образования;
в) долгосрочное планирование управления;
г) введение системы мониторинга состояния управления;
д) точное определение прав и обязанностей с сохраненным чувством коллективизма; е) исследование и разработки из менеджмента;
ж) использование современных технических, прежде всего информационных, средств.
Общими усилиями представителей украинской власти и менеджмента, не пренебрегая конструктивным потенциалом носителей национальной идеи,
сконструировать и ввести новую форму решения проблем развития Украины. Эта форма, с одной стороны, должны быть органической для отечественной политической, организационной и духовной культуры, а со второго - основанной на объективных тенденциях общественного развития и современных достижениях мировой науки и практики управления. Эту форму должен использовать власть для собственного поэтапного самореконструирования себя в корпорацию лиц, которые постановляют решение, и постепенного оживления собственных омертвелых тканей.
Эту форму надо использовать для постепенной реформы системы образования, обучение и воспитание менеджеров, ее перепрофилирование на формирование все более широкой прослойки лиц не просто «просвещенных», а способных профессионально и компетентно постановлять решение, исходя из ценностей и идеалов украинской культуры и на основе современных знаний о предмете.
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
. Предпосылками возникновения научного менеджмента стали пять управленческих революций: религиозно-коммерческая; светско-административная; производственно-строительная; промышленная революция и бюрократическая, которые отражали изменения во всей системе социально-экономических отношений человеческой цивилизации. Несмотря на большое значение революционных преобразований, развитие управления происходило преимущественно эволюционным путем.
. Возникновение менеджмента как научной системы управления производством была ответом на нужды промышленного развития конца XIX - начала XX ст. Важнейшим условием возникновения и развития менеджмента исторически стало использование научных методов управления предприятием.
. Понятие «менеджмент» есть общим и в экономической литературе трактуется по-разному. Существует несколько подходов, которые чаще всего используются при определении сущности и содержания менеджмента, а именно как: наука; органы или аппарат управления; люди, которые управляют организацией; функции управления; процесс; искусство управления.
. В зарубежной науке управления сложились четыре важнейших концепции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления. Это концепции: научного управления; административного управления; управления с позиций психологии и человеческих отношений; управления с позиций науки о поведении.
. В процессе эволюции менеджмента сложилось три научных подхода к управлению, которые получили свое развитие в современных условиях: подход к управлению как к процессу; системный подход; ситуационный подход.
. Менеджмент как социально-экономическое учение появился в США в конце XIX столетия. Необходимость систематизировать имеющиеся знания в сфере управления производством послужила отправной точкой реализации менеджмента как практики и теории научного управления, основоположниками чего стали: Ф. Тейлора, Г. Ганнт, супруги Гилбрет и другие.
. Современный этап развития менеджмента в Америке характеризуется интернационализацией менеджмента, объединением теоретических и практических разработок специалистов разных стран, их коллективным творчеством в этой области знаний.
. Развитие социально-ориентированной модели, основанной на свободном сосуществовании разных форм собственности, сильной социальной функции государства, индикативном планировании и прогнозировании стали основой развития научного менеджмента в Западной Европе. Сторонниками этой модели были Эрхард и Мюрдаль.
. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских и основываются на следующих особенностях: пожизненный найм работников или найм на длительный срок, повышение заработной платы с выслугой лет, участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы.
. Современное развитие менеджмента как науки характеризуется новой управленческой парадигмой в основе которой лежит - использование в управлении теории систем. Была выдвинута новая четко сформулированная идея о том, что организация - это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее.
. В Украине идеи научного управления в 20-е годы базировалась на обосновании принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственных органов.
12. Глобальный поворот в истории развития Украины от социалистического хозяйства к экономике рыночно предпринимательского типа вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления, которая основывалась на следующих принципах: гибкое сочетание методов рыночного регулирования, основанных на обратных связях, с государственным регулированием социально-экономических процессов; формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых, социально ориентированных систем; самоуправление на всех уровнях и переход к полицентрической системе хозяйствования; сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями государственного сектора экономики.
. На основании анализа специфики развития менеджмента в Украине, выделены следующие его особенности: отсутствие долгосрочного планирования управления; неумение импортировать новые технологические приемы управления; пренебрежительное отношение менеджеров к работникам компаний; слабая подготовленность руководителей к управлению предприятиями в условиях изменения организационных форм и трансформации собственности; коррумпированность принятия управленческих решений.
. Для повышения эффективности функционирования менеджмента в Украине мы предлагаем следующие рекомендации по его усовершенствованию: развитие и заимствование оптимальных технологий прогнозирования и планирования; разработка тесных контактов с менеджерами-профессионалами; точное определение прав и обязанностей с сохраненным чувством коллективизма; прохождение специализированных курсов повышения квалификации менеджеров, развитие системы бизнеса-образования; создание стимулов для оптимизации управленческих решений в пользу эффективного функционирования предприятия.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учеб. пособие / Фин. академия при прав. РФ. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 248 с.
2.Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб.: Изд-во "Питер", 1999. - 416с.
.Андреев С.Ю. Наше прошлое, настоящее, будущее: структура власти и задачи общества // В кн.: Постижение: Социология. Социальная политика. Экономическая реформа. Г.: Прогресс, 1989. С. 499 - 500.
.Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту: методологічні положення та прикладні механізми. Тернопіль: Лілея, 1997. - 292 с.
.Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент. - К.: МП "ИТЕМ" ЛТД, 1995. - 447 с.
.Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент: Учеб. курс. - К.: Ника-Центр: Эльга, 2001. - 448 с.
.Блейк Р., Моутон Дж. Научные методы управления. - К.: Наук, думка, 1990. - 250 с.
.Васькин А.А. Оценка менеджеров: Учеб.-практ. пособие. - М.: Компания "Спутник", 2000. - 237 с.
.Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб пособ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 367 с.
.Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Изд-во "Триада Лтд", 1996. - 384 с.
.Биссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. - М.: Экономика, 1996. - 288 с.
.Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 1999. - 296 с.
.Вудкок М., Френсис М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. - М., 1991. - 312 с.
.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, 1994.- 685с.
.Гэлбрепт Дж. Экономические теории и цели общества. - М., 1979. - 406 с.
.Глухое В.В. Основы менеджмента: Учеб.-справ, пособие. - СПб.: Специальная литература, 1995. - 327 с.
.Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: В 2 т. - М.: МНИИПУ, 1996. - Т. 1. - 752 с.; Т. 2. - 720 с.
.Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы: В 2 т. - 2-е изд., доп. - М.: МНИИПУ, 1997. - Т. 1. - 768 с.- Т. 2. - 736с.
.Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. - СПб.: Изд-во "Питер", 1999. - 560с.
.Доленко Л.Х. Теории стратегии предприятия. - Одесса: Астропринт, 1998. - 160с.
.Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учеб. пособие: Пер. с англ. - М.: Изд. дом "Вильяме", 2000. - 272 с.
.Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. - М.: Дело, 1996. - 276с.
.Жданов С.Л. Основы теории экономического управления предприятием: Учебник. - М.: ФИНПРЕСС, 2000. - 381 с.
.Зайверт Л. Ваше время - в ваших руках: Советы руководителям как эффективно использовать рабочее время. - М.: Экономика, 1990. - 232с.
.Зигерт В., Ланг Л. Руководство без конфликтов: Сокр. пер. с нем. - М.: Экономика, 1990. - 335 с.
.Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. - М.: ГЖО "Воскресенье", 1999. - 212 с.
.История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д.В. Валового. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 256 с.
.Карлофф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1991. -
.239 с.
.Коваленко Н.П. Введение в теорию организации. - Одесса: Астропринт, 1997. - 246 с.
.Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. пособ. для студентов вузов. - М.: Академический проект, 2002. - 560 с.
.Кредісов А. Менеджмент: основні концепції 2-ї половини XX ст. і деякі тенденції розвитку на початку XXI ст. // Економіка України. - 2005. - № 11. - С. 12-20.
.Кузьмін О.С. Сучасний менеджмент. - Л.: Центр Європи, 1995. - 175с.
.Кунц Г., О'Доннан С. Управление: системный и ситуационный анализ управления функций: В 2 т.: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. Д.М. Кто и как формирует в Украине национальную управленческую элиту? Аналитический доклад // Международный фонд "Возрождение", 1997 // #"justify">.Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Пер. с англ. М. Шершевской. - М.: ИНФРА-М., 1995. - 143 с.
.Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. - М.: Инфра-М; Новосибирск: Сибирское согласие, 1999. - 288 с.
.Менеджмент организации. Учеб. пособ. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Р.З. Акбердин. - ИНФРА-М, 1997. - 432 с.
.Мерсср Д. ИВМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. В.С. Загашвили. - М.: Прогресс, 1991. - 456 с.
.Мескон М., Альберт М., Хадоури Ф. Основы менеджмента: Пор. с англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.
.Осипов Ю.М. Основы теории хозяйственного механизма. - М.: Изд-во МГУ, 1994. - 368 с.
.Осипов Ю.М. Теория хозяйства: Учебник: В 3 т. - М.: Изд-во МГУ, 1995. - Т. 1. - 420 с.
.Паркинсон С., Рустомджи М. Искусство управления. - М.: ФАИР, 1997. - 272 с.
.Паршиков А.М. Организация труда менеджера. - Донецк: Юго-Восток, 1997. - 176 с.
.Пирсон Б., Томас Н. Магистр делового администрирования. Краткий курс: Пер. с англ. - М.: Изд. дом "АЛЬПИНА", 2000. - 218 с.
.Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Пер. с англ. В. Зотова, Д. Васильева. - М.: Прогресс, 1986. - 423 с.
.Подсолонко Е.Л. Менеджмент: теория и практика. - К.: Вища шк., 2000. - 254 с.
.Портер Майкл Э. Конкуренция: Учеб. пособие: Пер. с англ. - СПб.: Изд. дом "Вильяме", 2000. - 400 с.
.Портер Майкл Е. Стратегия конкуренции: Пер. з англ. А. Олшника, Р. Скільського. - К.: Основи, 1998. - 390 с.
.Проектирование организационных структур: методы и алгоритмы / Е.М. Герасимов, В.И. Глуцкий, А.А. Рабчук. - К.: БФ "Миротворець", 2000. - 205 с.
.Пушкарь А.И. Модели управления развитием производственно-экономических систем. - X., 1997. - 268 с.
.Ретроспектива і перспектива менеджменту в Україні // #"justify">.Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. 15-го изд. - М.: Экономика, 1995. - 335 с.
.Санто Б. Инновация как средство экономического развития. - М.: Прогресс, 1990. - 296 с.
.Семь нот менеджмента / Под ред. В. Красновой, А. Привалова. - М.: Дедал, арт., 1996. - 176 с.
.Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: Проблемы и решения. - К.: Наук, думка, 1999. - 496 с.
.Соколовская З.Н. Диагностика хозяйственных ситуаций в деятельности предприятия. - О.: ОКФА, 1995. - 118 с.
.Стефанов Н. Мультипликационный подход и эффективность / Пер. с болг. Г.: ИПЛ, 1980. - 123 с.
.Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учеб. для вузов: Пер. с англ. / Под ред. Л.Г. Зайцева, М.М. Соколовой. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. - 576 с.
.Тренев Н.Н. Стратегическое управление: Учеб. пособие для вузов. - М.: ПРИОР, 2000. - 282 с.
.Уткин Э.А. Управление компанией. - М.: ЭКМОС, 1997. - 304 с.
.Українська модель менеджменту // #"justify">.Файоль А. Общее и промышленное управление. - М.: Экономика, 1992. - 128 с.
63.Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учеб. для вузов. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1997. - 447 с.
.Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения: Учеб. для вузов. - 2-е изд., доп. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998. - 272 с.
65.Фишер Р., Эртелъ Д. Подготовка к переговорам. - М.: Инф.-изд. дом "Филинъ", 1996. - 232 с.
.Ховард К., Короткое Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 224 с.
.Худокормов А.Г. Экономические корни бюрократизма. - М.: Экономика, 1988. - 191 с.
.Шегда А.В. Менеджмент - основа современного предпринимательства. - К.: АНиР, 1995. - 268 с.
.Шегда А.В. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - К.: Т-во "Знания", КОО, 1998. - 512 с.
.Шегда А.В. Менеджмент: Підручник. - К.: Знання, 2004. - 687 с.
.Шеин В.И., Жуплев А.В., Володин АА. Корпоративный менеджмент: опыт России и СТА. - М.: ОАО "Типография "Новости", 2000. - 280 с.
.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1996. - 300 с.
.Шумпетер И. Теория экономического развития. - М.: Прогресс, 1982. - 455 с.
.#"justify">Приложение А
Принципы менеджмента (20-е годы) [37, с. 21-22]
ПринципСодержание принципаРазделение трудаСпециализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы (за счет сокращения числа целей, на которые направляются внимание и усилия работающего)Полномочия и ответственностьКаждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работыДисциплинаРабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством предприятия, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплиныЕдиноначалиеРаботник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальникомЕдинство действийВсе действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плануПодчиненность личных интересовИнтересы организации имеют преимущество перед интересами индивидуумовВознаграждение персоналаПолучение работниками справедливого вознаграждения за свой трудЦентрализацияЕстественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственностиСкалярная цепьНеразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»)ПорядокРабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем местеСправедливостьУстановленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепиСтабильность персоналаУстановка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективностьИнициативаПоощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работКорпоративныйГармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий («в единении - сила»)Приложение Б
Вклад в современную науку менеджмента концепций различных школ и подходов [37, с. 25-26]
Научные направления и ключевые положения концепцийОсновные идеи, используемые в современном менеджментеНаучный менеджмент и классическая административная школаНаучные принципы; Рационализация выполнения работ; Разделение труда в управленииНаучный подход к менеджменту и принципы управления; Анализ способов выполнения работ с целью совершенствования; Оплата труда как важнейший элемент мотивации работающихШкола человеческих отношений и поведенческие наукиКоллектив как особая социальная группа; Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работающегоИспользование в менеджменте факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства; Исследование поведения людей в организациях ; Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсамКоличественный подход (наука управления)Применение методов количественных исследований, моделирования и вычислительной техникиИспользование количественных измерений при принятии решений; Использование информационных систем управления и вычислительной техникиСистемный и ситуационный подходыВзаимодействие и взаимозависимость всех компонентов организации; Выявление и учет ситуационных переменных окружающей среды. Рассмотрение организации как системы, состоящей из взаимосвязанных частей; Значение окружающей среды и обратной связи для достижения успеха организация; Принятие управленческих решений на основе изучения всей совокупности ситуационных факторов