Особенности кадровой политики в органах местного самоуправления г. Владивостока

Особенности кадровой политики в органах местного самоуправления г. Владивостока

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты муниципальной кадровой политики

1.1 Типы кадровой политики в зависимости от факторов внутренней и внешней среды

1.2 Уровни кадровой политики

1.3 Возрастание роли муниципальной кадровой политики в управлении

Глава 2. Особенности кадровой политики в органах местного самоуправления г. Владивостока

2.1 Органы местного самоуправления г. Владивостока: понятие и структура

2.2 Кадры и их роль в системе муниципального управления

2.3 Муниципальная служба

Глава 3. Основные тенденции в состоянии и развитии кадровой политики в органах местного самоуправления г. Владивостока

Заключение

Список использованной литературы:

Введение

Служба как один из видов социальной, общественно-политической деятельности в любом обществе, в любом государстве выступает в качестве необходимого условия нормальной жизнедеятельности общества.

Служебная деятельность в современном обществе подразделяется прежде всего на два основных вида: государственную службу и негосударственную службу.

Понятие "муниципальная служба" - сравнительно новое для нашего законодательства.

До перехода к организации местной власти на началах самоуправления и становления местного самоуправления в качестве самостоятельной формы осуществления власти народа понятие "муниципальная служба" в законодательстве не использовалось, ибо служащие местных органов государственной власти (местных Советов и их исполнительных комитетов) являлись государственными служащими.

Служба в органах местного самоуправления трактовалась первоначально как часть государственной службы. Понятия "государственный служащий" и "муниципальный служащий" были, по существу, равнозначными.

Несмотря на огромное количество работ известных ученых специалистов в данной области, описывающих методологические проблемы кадровой политики муниципального образования, вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно.

Актуальность темы исследования связана с тем, что оптимальное решение государством экономических, социальных и политических задач во многом зависит от эффективности деятельности государственных и муниципальных органов. Эффективность деятельности муниципального органа напрямую зависит от эффективности организации работы с кадрами муниципальных служащих. Структурная перестройка экономики муниципального образования невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Муниципальная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе.

Цель дипломной работы - показать кадровую политику в органах местного самоуправления на примере города Владивосток.

Достижение поставленной цели, возможно, осуществить через решения следующих промежуточных задач исследования:

) рассмотреть типы и уровни кадровой политики;

) дать понятие и структуру органов местного самоуправления в городе Владивосток;

) рассказать о понятии «муниципальная служба» и «муниципальный служащий»;

) проанализировать состояние и тенденции в развитии кадровой политики в органах местного самоуправления в городе Владивосток.

Объектом исследования выступает муниципальное управление.

Предмет исследования - кадровая политика в муниципальном образовании - город Владивосток.

Методика исследования предполагает использование таких методов, как:

1.эмпирические (наблюдение, сравнение);

2.экспертные (оценочные);

.нормативные;

.экспертно-аналитические.

При написании данной дипломной работы были использованы следующие источники:

. Нормативно-правовые акты органов государственной власти.

. Нормативно-правовые акты муниципального образования город Владивосток.

. Учебные пособия и научные публикации в периодических изданиях.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты муниципальной кадровой политики

.1 Типы кадровой политики в зависимости от факторов внутренней и внешней среды

Объективная необходимость развития стратегического аспекта управления персоналом обусловливает особое внимание к определению таких основных терминов, как «кадровая политика» и «кадровая стратегия». Однако даже в этом методологическом вопросе у ученых и практиков нет единства, общепризнанной трактовки исходных концептуальных понятий.

Многие авторы, представители ведущих бизнес - школ России, в своих работах избегают давать четкие определения кадровой политики и кадровой стратегии, не уделяя этим вопросам должного внимания.

В проекте «Концепции государственной кадровой политики РФ», разработанном кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ, дается довольно спорное определение: «Кадровая политика субъекта управления - целенаправленная деятельность субъекта управления по кадровому обеспечению достижения целей и задач организации» [11. С.14]. Другими словами, и стратегия, и тактика, и технология управления персоналом рассматриваются как кадровая политика.

В начало 90-х годов XX века авторы трехтомника «Система управления персоналом на предприятиях» (ВЦП Министерства труда РФ) предложили трактовку, отождествляющую понятия «кадровая политика» и «кадровая стратегия»: «Кадровая политика предприятия - это стратегия действий, объединяющая различные формы и методы работы, стиль ее проведения» [11. С. 15]. При этом в качестве составных элементов кадровой стратегии рассматривались идеология, цели, задачи, принципы, формы и методы управления персоналом. Такое определение открывает конструктивные методологические подходы к разработке и реализации кадровой политики организации.

Аналогичное понимание сущности кадровой политики характерно и для коллектива авторов из РЭА им. Г'.В. Плеханова: Ю.Г. Одегова, П В. Журавлева, С.А. Карташова, Н.К. Маусова [16. С. 31], а также Е.А. Аксеновой[17. С.147]. Этими авторами предлагаются широкое и узкое толкование кадровой политики.

«Широкое толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы...

Узкое толкование: набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации»[13. С.54].

Однако отождествление кадровой политики с целостной стратегией работы с персоналом, на наш взгляд, справедливо только отчасти, для тех организаций, в которых занимаются разработкой и реализацией стратегии управления персоналом. В настоящее время в большинстве отечественных организаций кадровой политике не уделяется должного внимания, она характеризуется как пассивная, реактивная, и никакой кадровой стратегии в основе кадровой политики не существует.

Более широкая трактовка кадровой политики безотносительно к кадровой стратегии, с акцентом на методологическую, концептуальную сторону этого понятия дается в работах А.Я. Кибанова и В.Р. Веснина. Так А.Я. Кибанов с соавторами дают следующее определение: «Кадровая политика - система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности»[13. С.474]. В этом определении интегрированы и концептуальная, и практическая сторона работы с персоналом.

В.Р. Веснин рассматривает кадровую политику как «систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы» [18. С.104]. Таким образом, формы и методы, направления работы с персоналом не: включаются им в кадровую политику.

Нормативно-методический подход к определению кадровой политики характерен для работ Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова, С.К. Мордовина, А.П. Егоршина. Так, в известной книге Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова «Человеческие ресурсы управления» представлен американский подход к этому понятию: «Политика управления персоналом - общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом» [10. С.22]. С.К. Мордовин считает, что политика в области человеческих ресурсов - это некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом [15. С.39].

Деятельностный подход к формулировке кадровой политики отмечается в работах Н.А. Чижова и В.А. Спивака. По мнению Н.А. Чижова, «кадровая политика предприятия, фирмы - это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия, фирмы» [21. С.6]. Подобная трактовка кадровой политики не выдерживает никакой критики, поскольку отождествляет ее с кадровыми мероприятиями и исключает идеологические, концептуальные, целевые и нормативные аспекты кадровой политики.

Кадровая политика традиционно ассоциируется с различными функциональными областями управления персоналом: политикой подбора и расстановки кадров, оплаты труда и вознаграждений, обучения персонала, коммуникативной политикой и т.д. Это отражает и приоритеты управления персоналом, и идеологию, и "правила игры", и методологические подходы к решению проблем управления персоналом.

Понятие "кадровая политика" сформировалось в рамках технократической парадигмы управления и отражает этап администрирования в практике управления персоналом.

Рассматриваемые дефиниции и их содержание определяются теоретическими кадровыми концепциями, лежащими в их основе, а также практическим контекстом, в котором они применяются.

По мнению Л.М. Забирова, В.И. Волкова, современному этапу развития отечественного менеджмента, когда стратегическое управление практически находится на начальных и станциях, соответствует традиционный термин «кадровая политика» [17. С.12].

Кадровая политика охватывает многие сферы управления персоналом [18. С. 13]:

подбор и расстановку кадров;

обучение персонала;

стимулирование труда работников;

руководство персоналом;

социально-трудовые отношения;

управление трудовой карьерой;

внутрифирменные коммуникации;

формирование кадровых процедур;

социальную политику;

организационную культуру и др.

Из вышесказанного можно сделать ряд выводов относительно определения кадровой политики:

) Кадровая политика организации - понятие более универсальное, общее, объективно существующее, независимо от того, насколько она осознана и целенаправленно формируется и реализуется руководством. Отсутствие или слабое развитие стратегии управления персоналом предполагает малоэффективные типы кадровой политики, которые, по сути, представляют собой реакцию на возникающие в процессе функционирования организации проблемы управления персоналом, спонтанно сложившиеся "правила игры", принципы и нормы организационного поведения.

) Кадровая политика является той важнейшей «чувствительной зоной» для персонала, которая относится к групповым целям и ценностям и не оставляет равнодушным всех членов коллектива. Если ее разработкой не занимается руководство, то зачастую ее идеологию, принципы и приоритеты формируют сотрудники в определенных лозунгах, ценностях, «правилах игры», устном фольклоре. (Например, принципы управления персоналом выражаются в поговорках: «Инициатива наказуема», «Не нравится - уходите», «Один с сошкой - семеро с ложкой» и др.). Они фиксируются в организационной культуре и регулируют индивидуальное и групповое организационное поведение, мотивацию персонала, правила принятия и реализации решений, влияют на морально-психологический климат и т.д.

) Кадровая политика может отождествляться со стратегией управления персоналом в тех случаях, когда стратегия разработана и существует либо в форме регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления персоналом. Поэтому определение кадровой политики как целостной стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущею организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического [19. С. 13].

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

1.пассивная;

2.реактивная;

.превентивная;

.активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании [19. С. 101].

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом [20. С. 45].

Проблемы при реализации подобной кадровой политики возникают в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие качество персонала включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы покупать людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли [16. С. 34].

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Таблица 1.1

Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики

Тип стратегии организации (стадия развития организации, на которой преимущественно реализуется стратегия)Уровень планированиядолгосрочный (стратегический)среднесрочный (управленческий)краткосрочный (оперативный)1. Открытая кадровая политикаПредпринимательская (стадия формирования)Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатамПоиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствамиОтбор менеджеров и специалистов под проектыДинамического роста (стадия интенсивного роста)Активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о возможности реализации венчурных проектовРазработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев ¾ формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсовРазработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персоналаПрибыльности (стадия стабилизации) Ликвидационная (стадия кризиса)Разработка новых форм организации труда под новые технологии Не рассматриваетсяРазработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройствуРеализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих) Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройства. Использование схем частичной занятости. Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи2. Закрытая кадровая политика1. Предпринимательская (стадия формирования) 2. Динамического роста (стадия интенсивного роста)Создание собственных (фирменных) институтовПоиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятииПривлечение друзей, родственников и знакомыхПланирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный ¾ Япония)Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги летНабор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала3. Прибыльности (стадия стабилизации)Разработка схем оптимизации труда, сокращение трудовых затратРеализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программСоздание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» ¾ совмещение4. Ликвидационная Не рассматриваетсяПроведение программ переподготовки Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в других направлениях, полезных фирмеПоиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации и разработку проектов преодоления кризиса

1.2 Уровни кадровой политики

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

· увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

·переводить на сокращенные формы занятости;

·использовать на несвойственных работах, на других объектах;

·направлять на длительную переподготовку и т.п.

●подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

●набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

●набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

●требования производства, стратегия развития предприятия;

●финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

●количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

●ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

●спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

●влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

●требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. [11. С. 22]

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам [18. С. 123].

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы.

1.Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:

●управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);

●управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;

●управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).

2.Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:

●управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

●управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);

●управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

3.Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:

●управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);

●управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);

●управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

Комплексная система управления человеческими ресурсами схематически показана на рис.. 1.1.

Каждый вид управления содержит соответствующие уровни (организация - регион - отрасль - государство) и основные формы: управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами охватывает процессы управления социальным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, трудом и т. п.

Таким образом, объектом социального управления являются различные социальные системы, а предметом - система управления соответствующими сферами организации общества.

кадровый муниципальный самоуправление

Как объект управления человеческие ресурсы являются одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания. Субъект управления человеческими ресурсами - государство - разрабатывает комплекс социально-экономических и организационно-правовых мер, направленных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и использование. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государственными осуществляют и негосударственные органы; к субъекту управления человеческими ресурсами относятся также профессиональные союзы и ассоциации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы и др. [18. С. 56]

Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны; в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений.

По содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы:

●целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;

●распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

●рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;

●организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Таким образом, кадровая политика как система управления человеческими речи предприятия, региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд основных направлений. Приведем важнейшие из них.

●Демографическая политика - часть кадровой политики государства, направленная на управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т. е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны.

●Политика в области образования - часть кадровой политики, целью которой является всестороннее развитие человека, его умственных и физических способностей, воспитание высоких нравственных качеств, формирование граждан, способных к сознательному общественному и профессиональному выбору, обогащение на этой основе кадрового потенциала страны, обеспечение народного хозяйства квалифицированными работниками.

●Политика в области занятости - часть общегосударственной кадровой политики, связанная с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества. Цель этой политики - создать такие материально-технические и социально-экономические условия, в соответствии с которыми каждому трудоспособному члену общества предоставляется объективная возможность участвовать в общественно полезном труде.

●Политика в области труда и заработной платы - часть кадровой политики, связанная с осуществлением контроля за мерой труда и потребления материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, его содержанием и др.

●Социальная политика - часть кадровой политики, направленная на создание благоприятных условий для наиболее полного развития человека, его личностного потенциала за счет всемерного улучшения труда и быта людей, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни и др. [18. С. 58]

1.3 Возрастание роли муниципальной кадровой политики в управлении

Кадры - понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное - потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

С точки зрения социальной роли и правового положения различают следующие основные прослойки кадров управления:

●политические деятели и кадры общественных и политических организаций;

●государственные служащие, т. е. аппарат органов государственной власти управления;

●кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, т. е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т. д.

Различия этих категорий кадров отражаются как на их правовом положении, да и на содержании выполняемых ими функций [18. С. 61].

Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура предъявляемые к кадрам требования определяются уставами этих организаций внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления. Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том или ином учреждении. Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе государственной власти и управления, субординация или координация в отношениях между должностными лицами - вот что характеризует, прежде всего, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т. д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она осуществляется.

Кадры можно классифицировать и по многим другим признакам: классовому; социально-демографическому; профессионально-квалификационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы.

Глава 2. Особенности кадровой политики в органах местного самоуправления г. Владивостока

.1 Органы местного самоуправления г. Владивостока: понятие и структура

Термин «органы местного самоуправления» относится к числу конституционных. Он используется в ст. ст. 3, 12, 15, 24, 32, 40, 46, 97, 130, 131, 132 Конституции РФ[1]. В соответствии со ст. 2 Закона от 6 октября 2003 г. органы местного самоуправления - избираемые непосредственно населением и (или) образуемые представительным органом муниципального образования органы, наделенные собственными полномочиями по решению вопросов местного значения.

Данное определение базируется на положениях Конституции РФ: «местное самоуправление осуществляется гражданами путем референдума, выборов, других форм прямого волеизъявления, через выборные и другие органы местного самоуправления» (ч. 2 ст. 130); «органы местного самоуправления самостоятельно управляют муниципальной собственностью, формируют, утверждают и исполняют местный бюджет, устанавливают местные налоги и сборы, осуществляют охрану общественного порядка, а также решают иные вопросы местного значения» (ч. 1 ст. 132); «органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти» (ст. 12) [1].

После вступления в силу Федерального закона от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» [2] (определение понятия «органы местного самоуправления» было закреплено нормативно (ст. 1), что тем не менее породило различные точки зрения относительно его смысла. Под органами местного самоуправления, например, понимались «органы местных самоуправляющихся территориальных сообществ, которыми они формируются и перед которыми они несут ответственность за надлежащее осуществление своих полномочий». Другие авторы полностью соглашались с формулировкой Федерального закона № 154-ФЗ, рассматривая органы местного самоуправления как «выборные органы и другие органы, наделенные полномочиями на решение вопросов местного значения и не входящие в систему органов государственной власти».

Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»[3] предусмотрел несколько иной смысл термина «органы местного самоуправления», определив ему в ст. 2 следующее понятие: «органы местного самоуправления - избираемые непосредственно населением и (или) образуемые представительным органом муниципального образования органы, наделенные собственными полномочиями по решению вопросов местного значения». Данное определение построено на следующих нормативных принципах:

местное самоуправление осуществляется гражданами через выборные и другие органы местного самоуправления (ч. 2 ст. 130 Конституции Российской Федерации, ч. 2 ст. 1 Федерального закона № 131-ФЗ);

формирование органов местного самоуправления осуществляется населением посредством муниципальных выборов (ст. 23 Федерального закона № 131-ФЗ) и местного референдума (п. 6 ст. 34 Федерального закона № 131-ФЗ);

представительный орган местного самоуправления, если это предусмотрено уставом муниципального образования, вправе избирать главу муниципального образования (п. 2 ч. 2 ст. 36 Федерального закона № 131-ФЗ), а также формировать контрольный орган муниципального образования (ч. 2 ст. 38 Федерального закона № 131-ФЗ) и учреждать органы местной администрации с правом юридического лица (ч. 3 ст. 41 Федерального закона № 131-ФЗ);

органы местного самоуправления в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом № 131-ФЗ и уставами муниципальных образований наделены полномочиями по решению вопросов местного значения (ч. 1 ст. 132 Конституции Российской Федерации; ч. 1 ст. 34, ч. 10, 11 ст. 35, ч. 1 ст. 36, ч. 1 ст. 37, ч. 1 ст. 38 и ст. 39 Федерального закона № 131-ФЗ).

Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» 1995 г. [2] признавал большую самостоятельность муниципалитетов в сфере определения структуры органов местного самоуправления. Так, в соответствии со ст. 14 указанного Закона к органам местного самоуправления относились выборные органы, являющиеся обязательными, и иные органы, образуемые в соответствии с уставами муниципальных образований. Структура таких органов определялась населением самостоятельно. Закон 2003 г. [3] более детально определяет систему местных органов власти.

В соответствии со ст. 34 Федерального закона о местном самоуправлении структуру органов местного самоуправления составляют представительный орган муниципального образования, глава муниципального образования, местная администрация (исполнительно-распорядительный орган муниципального образования), контрольный орган муниципального образования, иные органы местного самоуправления, предусмотренные уставом муниципального образования и обладающие собственными полномочиями по решению вопросов местного значения.

При этом, за исключением предусмотренных в Законе случаев, наличие в структуре органов местного самоуправления представительного органа муниципального образования, главы муниципального образования и местной администрации обязательно (ч. 2 ст. 34).

Известный автор О.В. Курганская высказывает точку зрения о том, что поскольку Конституция Российской Федерации совокупность органов государственной власти, как Российской Федерации, так и ее субъектов, обозначает термином «система», то и население должно самостоятельно определять и закреплять в уставе муниципального образования не структуру, а систему органов местного самоуправления. Однако данное утверждение представляется нам не совсем верным из-за определенной разницы указанных понятий. Так, «структура» согласно словарю С.И. Ожегова представляет собой «строение, внутреннее устройство», а «система» согласно тому же словарю - понятие более широкое, включающее в себя помимо устройства еще и «определенный порядок в расположении и связи действий». Но в данном случае не все может определяться населением самостоятельно: например, «порядок в расположении», являющийся, по сути, порядком распределения органов местного самоуправления по значимости решаемых ими вопросов, устанавливается не гражданами, а федеральным законодателем.

Следовательно, более верным будет утверждение о том, что система органов местного самоуправления определяется населением самостоятельно, лишь в рамках Конституции Российской Федерации и федерального законодательства.

Таким образом, значимость первых трех органов для осуществления самоуправленческих отношений подчеркивается требованием об их обязательном наличии, хотя по смыслу ст. 38 Закона без контрольного органа муниципалитетам также не обойтись.

В городе Владивостоке, согласно закону «О местном самоуправлении» структура, порядок формирования, полномочия, срок полномочий, подотчетность, подконтрольность органов местного самоуправления, а также иные вопросы организации и деятельности указанных органов определяются уставом муниципального образования в соответствии с требованиями федерального законодательства.

Устав г. Владивостока был принят решением г. Владивостока от 03.03.2005 № 49. [7] В ст. 1 Устава г. Владивостока сказано, что город Владивосток основан 2 июля 1860 года (статус города присвоен 22 апреля 1880 года) и входит в состав Приморского края. Муниципальное образование город Владивосток наделено Законом Приморского края от 06.12.2004 № 179-КЗ "О Владивостокском городском округе" статусом Владивостокского городского округа.

В ст. 20 Устава г. Владивостока дана структура органов местного самоуправления. Структуру органов местного самоуправления города Владивостока составляют:

) представительный орган города Владивостока - Дума города Владивостока;

) высшее должностное лицо города Владивостока - глава города Владивостока;

) исполнительно-распорядительный орган города Владивостока - администрация города Владивостока;

) контрольный орган города Владивостока - Контрольно-счетная палата города Владивостока [7].

Представительный орган муниципального образования - орган, обладающий правом представлять интересы населения и принимать от его имени решения, действующие на территории муниципального образования. Отсюда его ведущее положение в системе органов местного самоуправления - именно он непосредственно выражает волю населения муниципального образования в целом, формализуя ее в своих решениях. При этом представительный орган является главным нормотворческим органом муниципального образования. Он обладает общей нормотворческой компетенцией. Нормотворческая компетенция иных органов является специальной. Особая связь представительного органа с населением обеспечивается также тем, что прямо или косвенно он формируется населением в лице избирательного корпуса. Кроме того, она обеспечивается коллегиальным характером работы представительного органа.

Данному органу непосредственно посвящена ст. 35 Федерального закона № 131-ФЗ [3]. Несмотря на то, что Законом достаточно подробно урегулированы основные вопросы формирования и деятельности представительного органа, само его понятие здесь отсутствует.

В системе органов местного самоуправления представительному органу отводится особое место, поскольку именно он непосредственно выражает волю всего населения муниципального образования, формализуя ее в своих решениях. Некоторые авторы в подтверждение данной точки зрения приводят следующие аргументы: ч. 2 ст. 130 Конституции Российской Федерации устанавливает, что местное самоуправление осуществляется гражданами через выборные и иные органы местного самоуправления, при этом "иные" органы не называются. Отсюда делается вывод, что приоритет в законодательстве (в первую очередь в Конституции Российской Федерации) [1] отдается именно представительным (выборным) органам.

Рассматривая представительный орган в качестве главного управленческого института в системе местного самоуправления, необходимо выделить следующие его основные характеристики.

. Представительский характер деятельности. Представительское направление деятельности органов местного самоуправления влечет за собой особенный порядок установления их полномочий. Согласно данному порядку в ч. 10 ст. 35 Федерального закона № 131-ФЗ устанавливаются общеобязательные для всех представительных органов местного самоуправления вопросы исключительной компетенции, круг которых не может быть уменьшен уставом муниципального образования.

. Выборность. Часть 2 ст. 3 Европейской хартии местного самоуправления говорит о том, что право местного самоуправления осуществляется советами или собраниями, состоящими из членов, избранных путем свободного, тайного, равного, прямого и всеобщего голосования.

Статья 130 Конституции Российской Федерации[1] также устанавливает необходимость наличия в системе местного самоуправления выборных органов.

И наконец, все нормативно-правовые акты о местном самоуправлении, принятые начиная с 1991 г., как на уровне Российской Федерации, так и на уровне ее субъектов, в обязательном порядке предусматривали наличие выборного представительного органа местного самоуправления.

. Временный характер осуществления полномочий. Согласно ч. 3 ст. 34 Федерального закона № 131-ФЗ полномочия представительного органа местного самоуправления носят срочный характер. Однако данный Закон не устанавливает конкретный срок таких полномочий. В соответствии с ч. 1 ст. 8 Федерального закона от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» срок полномочий представительного органа муниципального образования не может превышать пяти лет.

. Решение вопросов формирования и организации деятельности представительных органов местного самоуправления посредством устава муниципального образования.

Согласно ст. 34 и 35 Федерального закона № 131-ФЗ исключительно уставом муниципального образования должны быть урегулированы следующие вопросы, касающиеся представительных органов местного самоуправления: порядок формирования, структура, численность, полномочия, срок полномочий, подотчетность, подконтрольность и организация деятельности.

Дума города Владивостока является представительным органом города Владивостока. Депутаты Думы города Владивостока избираются населением города Владивостока на основе всеобщего, равного и прямого избирательного права при тайном голосовании сроком на 5 лет. Дума города Владивостока состоит из 35 депутатов, избираемых на основе смешанной (мажоритарно - пропорциональной) избирательной системы (17 депутатов - по одномандатным округам, 18 депутатов - по единому избирательному округу), и возглавляется председателем Думы города Владивостока (ст. 21 Устава г. Владивостока). В ст. 22 Устава г. Владивостока раскрывается компетенция Думы города Владивостока[7].

В соответствии с ч. 1 ст. 36 Федерального закона № 131-ФЗ главой муниципального образования является высшее должностное лицо муниципального образования, наделенное уставом муниципального образования собственными полномочиями по решению вопросов местного значения.

Указанным Законом глава муниципального образования включен в структуру органов местного самоуправления. Поэтому многие ученые и юристы-практики рассматривают главу муниципального образования в качестве самостоятельного органа местного самоуправления.

Однако, по мнению П.В. Гулидова, глава муниципального образования не может считаться органом местного самоуправления, поскольку само понятие «орган» согласно словарю С.И. Ожегова означает в данном случае «государственное или общественное учреждение, организацию». А поскольку глава муниципального образования являет собой физическое лицо, т.е. конкретного гражданина, наделенного отдельными управленческими полномочиями, отнести его к организации (пусть даже без права юридического лица) невозможно.

На взгляд П.В. Гулидова, главу муниципального образования следует рассматривать только в качестве выборного должностного лица местного самоуправления. Подтверждением данной точки зрения выступает следующее:

во-первых, согласно ч. 2 ст. 36 Федерального закона № 131-ФЗ глава муниципального образования может быть избран на муниципальных выборах либо избран представительным органом муниципального образования из своего состава. Других способов формирования данного института муниципального управления Закон не предусматривает. Это определяет один из основных признаков главы в качестве элемента структуры органов местного самоуправления - выборность;

во-вторых, общая характеристика главы муниципального образования совпадает с определением должностного лица местного самоуправления, представленным в ч. 1 ст. 2 Федерального закона № 131-ФЗ, согласно которой должностным лицом местного самоуправления является выборное либо заключившее контракт (трудовой договор) лицо, наделенное исполнительно-распорядительными полномочиями по решению вопросов местного значения и (или) по организации деятельности органа местного самоуправления". О выборности главы муниципального образования мы уже упоминали выше, кроме того, налицо и наличие у него исполнительно-распорядительных полномочий по решению вопросов местного значения.

Однако Федеральный закон № 131-ФЗ[3], опуская термин «выборное», характеризует главу муниципального образования в первую очередь как высшее должностное лицо местного самоуправления.

Данное положение закономерно, поскольку компетенция главы муниципального образования в качестве должностного лица местного самоуправления не ограничивается указанными исполнительно-распорядительными полномочиями. Согласно ч. 4 ст. 36 Федерального закона № 131-ФЗ[3] глава муниципального образования обладает правом представлять муниципальное образование в отношениях с органами местного самоуправления других муниципальных образований, органами государственной власти, гражданами и организациями, а также правом действовать от имени муниципального образования без доверенности. Указанные полномочия, которые необходимо рассматривать как представительские, делают главу муниципального образования по статусу выше других должностных лиц местного самоуправления. Поэтому законодатель, употребляя по отношению к главе муниципального образования термин «высшее должностное лицо» исходит именно из этого симбиоза представительских и исполнительских функций, характерных для данного субъекта системы местного самоуправления.

Согласно Закону от 6 октября 2003 г. должность главы муниципального образования является обязательной. До этого она была факультативной, могла вводиться в структуру органов местного самоуправления, а могла и не вводиться. Новый подход не вполне согласуется с положениями Европейской хартии местного самоуправления, устанавливающей обязательность лишь представительного органа местного самоуправления, но в любом случае должность главы муниципального образования - одна из ключевых в системе местного самоуправления. Авторитетный руководитель муниципального образования, способный решать проблемы населения, тем более нужен обществу, когда происходит реформирование институтов публичной власти.

Глава муниципального образования в соответствии с уставом муниципального образования:

) избирается на муниципальных выборах либо представительным органом муниципального образования из своего состава;

) в случае избрания на муниципальных выборах либо входит в состав представительного органа муниципального образования с правом решающего голоса и исполняет полномочия его председателя, либо возглавляет местную администрацию;

) в случае избрания представительным органом муниципального образования исполняет полномочия его председателя;

) не может одновременно исполнять полномочия председателя представительного органа муниципального образования и полномочия главы местной администрации.

Федеральный закон № 131-ФЗ (ст. 36) [3] определяет лишь основные полномочия главы муниципального образования, к которым относятся:

подписание и обнародование нормативно-правовых актов, принятых представительным органом муниципального образования;

издание в пределах своих полномочий правовых актов;

предъявление требования о созыве внеочередного заседания представительного органа муниципального образования.

В остальном полномочия главы муниципального образования должны быть определены уставом данного муниципального образования.

Глава города Владивостока является высшим должностным лицом города Владивостока, обладающим в соответствии с Уставом собственными полномочиями по решению вопросов местного значения. Глава города Владивостока возглавляет администрацию города Владивостока.

Глава города Владивостока избирается на муниципальных выборах сроком на 5 лет в порядке, установленном Уставом в соответствии с федеральным законом, Избирательным кодексом Приморского края. Глава города Владивостока в своей деятельности подконтролен и подотчетен населению и Думе города Владивостока (ст. 27 Устава г. Владивостока) [7].

Местная администрация является исполнительно-распорядительным органом муниципального образования и наделяется уставом муниципального образования полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Местной администрацией руководит глава местной администрации на принципах единоначалия.

Главой местной администрации является глава муниципального образования либо лицо, назначаемое на должность главы местной администрации по контракту, заключаемому по результатам конкурса на замещение указанной должности на срок полномочий, определяемый уставом муниципального образования.

Администрация города Владивостока является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления Владивостокского городского округа, наделенным настоящим Уставом полномочиями по решению вопросов местного значения. Администрацией города Владивостока руководит глава города Владивостока на принципах единоначалия. Администрация города Владивостока обладает правами юридического лица и является муниципальным учреждением (ст. 30 Устава г. Владивостока) [7].

К иным органам и должностным лицам местного самоуправления можно отнести контрольный орган муниципального образования, избирательную комиссию муниципального образования, депутатов, членов выборного органа местного самоуправления, выборных должностных лиц местного самоуправления.

Контрольный орган муниципального образования (контрольно-счетная палата, ревизионная комиссия и др.) образуется в целях контроля за исполнением местного бюджета, соблюдением установленного порядка подготовки и рассмотрения проекта местного бюджета, отчета о его исполнении, а также в целях контроля за соблюдением установленного порядка управления и распоряжения имуществом, находящимся в муниципальной собственности.

Контрольный орган муниципального образования формируется на муниципальных выборах или представительным органом муниципального образования в соответствии с уставом муниципального образования.

Результаты проверок, осуществляемых контрольным органом муниципального образования, подлежат опубликованию (обнародованию).

Органы местного самоуправления и должностные лица местного самоуправления обязаны представлять в контрольный орган муниципального образования по его требованию необходимую информацию и документы по вопросам, относящимся к их компетенции.

Контрольно-счетная палата города Владивостока является постоянно действующим контрольным органом города Владивостока, образуемым в целях контроля за исполнением местного бюджета, соблюдением установленного порядка подготовки и рассмотрения проекта местного бюджета, отчета о его исполнении, а также в целях контроля за соблюдением установленного порядка управления и распоряжения имуществом, находящимся в муниципальной собственности. Контрольно-счетная палата города Владивостока формируется решением Думы города Владивостока и состоит из 4 членов. Срок полномочий Контрольно-счетной палаты города Владивостока составляет 5 лет (ст. 33 Устава г. Владивостока) [7].

.2 Кадры и их роль в системе муниципального управления

В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами государственного управления. Причины такого положения дел - это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров[18. С. 67].

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие.

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

а) руководители,

б) специалисты,

в) вспомогательно - технический и обслуживающий персонал.

Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций.

Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих зависят от занимаемой должности и выполняемых функций (табл. 2.1.).

Таблица 2.1

Функции различных групп муниципальных служащих

ЗвеноНизовоеСреднееВысшееДолжности работниковСпециалистыРуководители структурных подразделений. Главные и ведущие специалистыГлавы администраций, их заместители. Руководители крупных структурных подразделений с высокой степенью автономностиОсновной вид управленияОперативное управлениеТактическое управлениеСтратегическое управлениеФункцииВыполнение текущих задач. Контроль за выполнением решений руководстваТрансформация решений руководства в задания подчиненным, координация их работы. Информационное обеспечение высшего звенаУправление экономическими, политическими и социальными процессами на территории. Представительские функции

С учетом выполняемых функций к муниципальным менеджерам предъявляются следующие требования

Низовое звено - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями руководства.

Среднее звено - знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.

Высшее звено - умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.

Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков [12. С. 13].

Специфика и содержание управленческого труда в системе муниципального управления определяют требования не только к соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

К числу интеллектуальных ключевых способностей муниципального служащего относятся:

• способность быстро и легко усваивать информацию;
• способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;
• способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;
• творческие способности.
• Хотя перечисленные способности оказываются в разной мере востребованными у различных категорий муниципальных служащих, их наличие желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.
• Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.
• 1.Способность понимать людей и работать с ними:
• уважение к мнению других людей;
• способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;
• легкость в налаживании человеческих контактов;
• способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;
• умение вести устное и письменное общение;
• способность убедить и создать мотивы для действия.
• 2.Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:
• независимость в выводах;
• гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.
• 3.Этические качества:
• искреннее желание помочь другим;
• способность осознавать границы собственной компетенции;
• способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

Эти способности и качества приобретают особое значение для муниципальных служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т. д.) особенно велики. Причем в эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.

В самом общем виде муниципальный управленец - это сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности.

Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления.

Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами [19. С. 130].

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал. Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 - ФЗ «О муниципальной службе в РФ» [4].

Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:

1. Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.
2. Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий.

При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.

Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров - это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив.

В главе 8 Закона Приморского края «О муниципальной службе в Приморском крае» [6] раскрываются вопросы кадровой работы в муниципальном образовании.

Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:

)формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

)подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

)организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

)ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

)ведение личных дел муниципальных служащих;

)ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

)оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

)проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

)проведение аттестации муниципальных служащих;

)организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

)организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

)организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 Федерального закона, другими федеральными законами, статьей 13 настоящего Закона;

)консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

)решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законами Приморского края (ст. 28 Закона).

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются:

)назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;

)содействие продвижению по службе муниципальных служащих;

)повышение квалификации муниципальных служащих;

)создание кадрового резерва и его эффективное использование;

)оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

)применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении (ст. 32 Закона).

2.3 Муниципальная служба

Впервые термин «муниципальная служба» введен Федеральным законом от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» [2], который предусмотрел осуществление ее регламентирования федеральным законом, законами субъектов Российской Федерации и уставами муниципальных образований. В развитие этой нормы был принят Федеральный закон от 8 января 1998 г, № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (ныне утративший силу), который раскрыл понятие муниципальной службы, определил основы правового статуса муниципального служащего.

Принятый в 2003 г. Федеральный закон № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» [3], практически являющийся новой редакцией Федерального закона № 154-ФЗ[2], требовал изменений и законодательства о муниципальной службе. Немаловажным фактором, также вызывавшим необходимость совершенствования правового регулирования общественных отношений, связанных с муниципальной службой, стал впервые провозглашенный на законодательном уровне принцип взаимосвязи государственной гражданской и муниципальной службы. Этот принцип обусловлен единством правовой природы данных видов служебной деятельности, направленных на обеспечение реализации полномочий органов публичной власти.

В настоящее время с 01 июня 2007 года вступил в силу новый Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [4], цель которого является совершенствование правового регулирования отношений, связанных с поступлением на муниципальную службу граждан Российской Федерации, граждан иностранных государств - участников международных договоров Российской Федерации, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе, отношений, связанных с прохождением и прекращением муниципальной службы, а также определением правового статуса муниципальных служащих.

Муниципальную службу можно определить в двух значениях: объективном и субъективном.

В объективном смысле муниципальная служба представляет собой комплексный правовой институт - совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, связанные с зачислением на муниципальную должность, прохождением, отставкой и т.д.

Согласно ч. 2 ст. 21 ранее действовавшего Федерального Закона «Об общих принципах организации местного самоуправления» от 28.08.1995 № 154-ФЗ правовая регламентация муниципальной службы, включающая требования к должностям, статус муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы, управление службой, определяется уставом муниципального образования в соответствии с упомянутым Законом и законами субъектов РФ.

Подобная норма содержится и в ст. 42 Федерального Закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления» [3].

Правовые нормы, составляющие в своей совокупности институт муниципальной службы, содержатся в федеральном законодательстве, региональном законодательстве, а также в уставах муниципальных образований.

Комплексный характер института муниципальной службы обусловлен тем, что помимо специальных норм о муниципальной службе данный институт включает нормы трудового, административного, финансового и других отраслей права. Это, впрочем, свойственно и самой отрасли муниципального права.

В субъективном смысле под муниципальной службой понимается профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе, на муниципальной должности, не являющейся выборной.

Говоря о муниципальной службе, как об особом виде деятельности, следует, прежде всего, отметить, что муниципальная служба представляет собой один из многих видов службы в обществе. Служба как родовое понятие представляет собой вид трудовой социальной деятельности, объектом воздействия которого является человек, личность, его основные социально-биологические качества.

По мнению Л.В. Гусева, в отличие от производственной деятельности, в результате которой создаются, в основном материальные ценности, служба носит нематериальный характер. Служебная трудовая деятельность может осуществляться посредством создания и распространения духовных ценностей, состоять в обучении и воспитании. Труд служащих может заключаться и в подготовке, принятии, реализации и контроле за исполнением различных решений управленческого характера. Такой характер, в частности, носит деятельность муниципальных служащих.

Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [4] определяет, что муниципальная служба - это профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).

О.Е. Кутафин справедливо рассматривает муниципальную службу и как форму осуществления публичной власти.

Можно выделить следующие признаки муниципальной службы:

) это профессиональная деятельность. Этот признак означает, что служебная деятельность должна осуществляться непрерывно, в качестве основного вида деятельности, на основе специальных знаний и навыков;

Вполне обоснованными в связи с этим являются требования закона, предъявляемые к претендентам на муниципальную должность, а также к муниципальным служащим. Ключевое значение для обеспечения профессионализма играет периодическая аттестация муниципальных служащих.

) она осуществляется на постоянной основе;

) она осуществляется на муниципальной должности, не являющейся выборной, т.е. на должности, предусмотренной уставом муниципального образования в соответствии с законом субъекта Российской Федерации, с установленными полномочиями на решение вопросов местного значения и ответственностью за осуществление этих полномочий, а также должность в органах местного самоуправления, образуемых в соответствии с уставом муниципального образования, с установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа местного самоуправления и ответственностью за исполнение этих обязанностей, замещаемой путем заключения трудового договора.

) Содержание муниципальной службы как разновидности трудовой деятельности обусловлено задачами, стоящими перед муниципальной службой.

В ч.1 статьи 10 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"[4] дано определение понятия муниципального служащего, из которого следуют такие признаки, в совокупности характеризующие физическое лицо в качестве муниципального служащего, как:

муниципальным служащим является гражданин. С учетом нормы ч.1 ст.1 Закона речь идет о гражданах России, а также о гражданах иностранных государств - участников международных договоров РФ, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе;

гражданин исполняет обязанности по должности муниципальной службы в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами (прежде всего, в соответствии с Законом) и законами субъекта РФ;

за исполнение обязанностей по должности муниципальной службы гражданину выплачивается денежное содержание за счет средств местного бюджета.

В силу прямого указания в ч.2 ст.1 Закона не являются муниципальными служащими депутаты, члены выборных органов местного самоуправления, выборные должностные лица местного самоуправления, члены избирательных комиссий муниципальных образований, действующих на постоянной основе и являющихся юридическими лицами, с правом решающего голоса (лица, замещающие муниципальные должности).

Следует отметить, что определение понятия муниципального служащего дано в ч.1 статьи 10 Закона по аналогии с положениями статьи 13 Закона о государственной гражданской службе, раскрывающей понятие государственного гражданского служащего: государственный гражданский служащий - гражданин РФ, взявший на себя обязательства по прохождению государственной гражданской службы; государственный гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ.

Как говорилось выше, замещение должностей муниципальной службы на основе трудового договора (для главы местной администрации - на основе контракта), а не служебного контракта, как это предусмотрено для государственных гражданских служащих, является принципиальным положением Закона, отличающим статус муниципальных служащих от статуса государственных гражданских служащих. Данное положение Закона является одной из его концептуальных основ, поскольку позволяет не дублировать в законодательстве о муниципальной службе многочисленные нормы трудового законодательства, обеспечивая тем самым их прямое действие и облегчая порядок их применения. Норма о том, что поступление гражданина на муниципальную службу оформляется актом представителя нанимателя (работодателя) о назначении на должность муниципальной службы по аналогии с положением ст.13 Закона о государственной гражданской службе закреплена в ч.8 ст.16 Закона.

23 мая 2007 года Законодательным Собранием Приморского края был принят Закон Приморского края «О муниципальной службе в Приморском крае» [6]. В данном законе раскрываются такие понятия, как: муниципальная служба, муниципальный служащий, должность муниципальной службы и т.д.

Статья 10 Закона Приморского края «О муниципальной службе в Приморском крае» раскрывает понятие муниципального служащего. Муниципальным служащим является гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами Приморского края, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета. В ст. 11 указанного закона дан перечень основных прав муниципального служащего, к ним относятся: 1)ознакомление с документами, устанавливающими его права и обязанности по замещаемой должности муниципальной службы, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей и условиями продвижения по службе; 2)обеспечение организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей; 3)оплату труда и другие выплаты в соответствии с трудовым законодательством, законодательством о муниципальной службе и трудовым договором (контрактом); 4)отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска; 5)получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также на внесение предложений о совершенствовании деятельности органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования; 6)участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы; 7)повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета; 8)защиту своих персональных данных; 9)ознакомление со всеми материалами своего личного дела, с отзывами о профессиональной деятельности и другими документами до внесения их в его личное дело, а также на приобщение к личному делу его письменных объяснений и т.д. [6]

В ст. 12 Закона Приморского края «О муниципальной службе в Приморском крае» приведен перечень основных обязанностей муниципального служащего.

В ст. 16 Закона Приморского края «О муниципальной службе в Приморском крае» раскрывается порядок поступления на муниципальную службу.

При поступлении на муниципальную службу гражданин представляет:

)заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;

)собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной Правительством Российской Федерации;

)паспорт;

)трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

)документ об образовании;

)страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

)свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;

)документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

)заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу;

)сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

)иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных Федеральным законом. Поступление гражданина на муниципальную службу оформляется актом представителя нанимателя (работодателя) о назначении на должность муниципальной службы.

При замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.

Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования. Порядок проведения конкурса должен предусматривать опубликование его условий, сведений о дате, времени и месте его проведения, а также проекта трудового договора не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса. Общее число членов конкурсной комиссии в муниципальном образовании и порядок ее формирования устанавливаются представительным органом муниципального образования[6].

Представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает на должность муниципальной службы одного из кандидатов, отобранных конкурсной комиссией по результатам конкурса на замещение должности муниципальной службы.

В ст. 30 Закона Приморского края «О муниципальной службе в Приморском крае» [6] говорится о том, что когда муниципальный служащий поступает на работу то на него заводится личное дело, к которому приобщаются документы, связанные с его поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и увольнением с муниципальной службы. Личное дело хранится в течение 10 лет. При увольнении муниципального служащего с муниципальной службы его личное дело хранится в архиве органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования по последнему месту муниципальной службы.

Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 ч, длится от трех до шести месяцев с отрывом от работы и от шести месяцев до года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы.

Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (72-100 ч.) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 ч.) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от двух до шести недель и без отрыва от работы - от шести недель до шести месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего.

Стажировка является отдельным видом профессионального дополнительного образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих служит подсистемой образовательной системы России и в качестве структурных элементов включает:

• государственные и негосударственные учреждения высшего и профессионального дополнительного образования;
• профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные);
• соответствующие государственные образовательные стандарты;
• органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия.
• При функционировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих должны учитываться следующие принципы.
• 1.Обеспечение опережающего характера обучения.
• Реализация этого принципа связана с определением и анализом проблем развития территории, решение которых требует дополнительного обучения муниципальных служащих, выявлением приоритетных направлений и целей обучения, формированием системы мер, направленных на обеспечение дополнительного профессионального образования этих работников и создание действенной системы контроля за ходом ее реализации [32. С.64].
• 2.Непрерывность обучения.
• Непрерывность обучения предполагает преемственность процессов подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов, т. е. такую организацию обучения, когда содержание текущей учебы связано с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных обязанностей.
• 3.Целевая направленность обучения.
• Реализация этого принципа связана с обеспечением интенсификации и оптимизации учебного процесса, развитием послевузовского образования (аспирантура, докторантура, соискательство, магистратура). При этом возможно использование многообразных форм получения образования: очная, очно - заочная (вечерняя), заочная, дистанционное образование, экстернат в специальных образовательных учреждениях повышения квалификации, по месту работы муниципальных служащих, самообразование и т. п.
• 4.Научность.
• Этот принцип предусматривает организацию образовательного процесса на основе внедрения в обучение результатов научных исследований, анализа современной практики муниципального управления, отечественного и зарубежного опыта.
• 5.Функционирование системы обучения преимущественно на основе государственного и муниципального заказа.
• Этот принцип предполагает проведение обучения за счет средств федерального, региональных и местных бюджетов при возможном привлечении других финансовых источников. Государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих определяет периодичность и сроки обучения в зависимости от форм и видов обучения, создает предпосылки для формирования механизма финансирования затрат на обучение служащих из федерального бюджета. Объем и структуру госзаказа на обучение утверждает правительство РФ. Госзаказ размещается среди образовательных учреждений на конкурсной основе. В качестве заказчиков выступают органы государственного и муниципального управления[30. С. 28].
• 6.Единое научно-методическое управление деятельностью всех элементов системы.
• Для совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, государственных и муниципальных служащих по специальности «Государственное и муниципальное управление» (061000) выделяются государственные вузы, которые осуществляют региональную координацию учебной деятельности по образовательным округам.
• 7.Обеспечение участия в процессе управления обучением заказчиков на образовательные услуги.
• В системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих действуют три субъекта: будущий специалист или муниципальный служащий, проходящий обучение; учебное заведение, реализующее программу обучения; муниципальный орган, заинтересованный в получении квалифицированного, компетентного специалиста. Эффективное взаимодействие всех заинтересованных сторон повышает действенность системы.
• Таким образом, совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.
• Одно из важнейших направлений в кадровой работе - формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.
• Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности - многоплановая работа, включающая:
• отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;
• ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;
• изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;
• выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения) с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один два кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей. Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв следует формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто.

Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на конкретную должность. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального управления[27. С. 50].

Подготовка зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым производится сопоставление характеристик каждого кандидата с «портретом идеального сотрудника» на данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экспертных оценок. Тестирование позволяет провести всестороннюю и достаточно объективную оценку резервистов, однако требует специально разработанных тестов для каждой должности и интерпретации их профессиональными психологами. Метод экспертных оценок заключается в оценке экспертами индивидуальных характеристик кандидата по каждой из составляющих портрета идеального сотрудника. В качестве экспертов выступают знающие резервиста сотрудники. Достоинство этого метода состоит в его простоте и низких издержках. Результатом сопоставления характеристик резервиста и идеального служащего становится определение областей развития. План развития должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию несоответствий, а также сроки их реализации.

Основной формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются исходя из уровня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности. Помимо постоянного обучения на рабочем месте, практикуются перемещения работника по горизонтали и по вертикали. Планируются командировки для изучения передового опыта, стажировки на различных должностях, замещение соответствующих работников на время их отпусков. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации.

Необходима ежегодная оценка состава резерва. Ее результатом может стать корректировка плана развития или изменение состава резерва.

Эффективность работы с резервом в немалой степени зависит от срока пребывания кандидата в резерве. Опыт показывает, что для получения достоверной оценки способностей работника и выявления возможности его выдвижения на руководящую должность, достаточно трехлетнего срока. При таком сроке находящийся в резерве работник, принимая должность уже будет в курсе всех дел, и легко адаптируется в новой должности.

В ст. 33 Закона Приморского края «О муниципальной службе в Приморском крае» [6] о кадровом резерве в муниципальном образовании написано очень мало.

Более полная информация о кадровом резерве дается в муниципальном правовом акте г. Владивостока «О формировании кадрового резерва г. Владивостока» [8] принятого Думой города Владивостока 28 февраля 2011 года.

В п. 1.3 данного акта указано, что кадровый резерв представляет собой список граждан, сформированный для замещения вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления города Владивостока, Владивостокской городской муниципальной избирательной комиссии.

Формирование кадрового резерва в органах местного самоуправления города Владивостока, Владивостокской городской муниципальной избирательной комиссии осуществляют кадровые службы (уполномоченные на ведение кадровой службы специалисты). Организацию работы со сводным списком лиц, включенных в кадровый резерв города Владивостока, осуществляет кадровая служба администрации города Владивостока.

Уполномоченным органом по отбору кандидатов в кадровый резерв является комиссия по формированию, подготовке и реализации кадрового резерва города Владивостока. Комиссия является коллегиальным органом. Состав Комиссии утверждается постановлением главы города Владивостока.

Кадровый резерв может иметь разделы:

внешний, формируемый из числа граждан, не являющихся работниками органов местного самоуправления;

внутренний, формируемый из числа лиц, замещающих выборные должности, и лиц, замещающих должности муниципальной службы органа местного самоуправления;

оперативный (действующий), формируемый из кандидатов, которые могут быть назначены на соответствующие управленческие должности в настоящее время или в ближайшем будущем;

перспективный, формируемый из молодых специалистов (молодежи в возрасте до 30 лет).

Включение кандидатов в кадровый резерв осуществляется на основании конкурсного отбора[8].

Конкурсный отбор кандидатов включает в себя:

) информирование и консультирование граждан, претендующих на включение в кадровый резерв, об условиях проведения конкурса;

) изучение документов, отзывов с предыдущих мест работы кандидата;

) определение соответствия кандидатов установленным квалификационным требованиям;

) в ходе изучения кандидатов может проводиться опрос работников, знающих кандидата.

Первый этап конкурса начинается со дня объявления в средствах массовой информации о приеме документов для участия в конкурсе и размещения информации о проведении конкурса на сайте администрации города Владивостока и завершается через 30 дней.

Результатом первого этапа является формирование списка кандидатов, в наибольшей степени соответствующих установленным требованиям. Список кандидатов, допущенных к участию во втором этапе конкурса, утверждается Комиссией.

К участию во втором этапе конкурса не допускаются граждане, не соответствующие квалификационным требованиям по должности, на которую они претендуют, а также по другим основаниям, установленным федеральным законодательством для соответствующего вида деятельности. Не позднее чем за 10 дней до начала второго этапа конкурса граждане, допущенные к участию в нем, информируются о дате, месте и времени его проведения. На втором этапе проводятся конкурсные процедуры с кандидатами, прошедшими первый этап[8].

Подведение итогов оценочных и отборочных мероприятий осуществляется в течение 15 дней со дня окончания второго этапа конкурсного отбора. По материалам отборочных мероприятий Комиссия формирует предложения по персональному составу кандидатов на включение в кадровый резерв. Решение о включении кандидатов в кадровый резерв принимается большинством голосов присутствующих членов Комиссии.

На гражданина, включенного в кадровый резерв муниципального образования, заводится учетная карточка.

Итоги работы с кадровым резервом подводятся не реже двух раз в год. По результатам работы Комиссия готовит предложения по назначению граждан, зачисленных в кадровый резерв на вакантные должности муниципальной службы, сохранению кандидатов в составе кадрового резерва или об их исключении из кадрового резерва.

Бланки документов, которые используются при кадровом резерве представлены в Приложениях с 1-4.

В соответствии с Постановлением № 1971 главы г. Владивостока от 21.07.2011г. «О создании комиссии по формированию, подготовке и реализации кадрового резерва города Владивостока» комиссия была создана и начала свою деятельность.

Глава 3. Основные тенденции в состоянии и развитии кадровой политики в органах местного самоуправления г. Владивостока

Кадровая составляющая реформирования системы государственного управления закономерно считается центральной - в результате реформы изменяются принципы поступления на муниципальную службу и прохождения ее - основы профессиональной деятельности чиновников. В настоящее время многочисленные проблемы с кадрами муниципальной службы можно сгруппировать в несколько основных блоков.

Первый блок проблем - недостаточная квалификация муниципальных служащих. Чиновники часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и пр. Депрофессионализация чиновников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава госслужбы, "вымывания" среднего звена управления в госорганах. Наиболее дееспособные кадры уходят из государственной и муниципальной службы в бизнес - структуры[25. С. 54].

При этом существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих, по мнению экспертов, не только не способствует изменениям на муниципальной службе, но и часто напротив, тормозит развитие кадрового потенциала муниципальной службы и "цементирует" существующее положение вещей. Система подготовки служащих требует модернизации, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг для муниципальных служащих.

Вторая общая проблема - проблема корпоративной культуры государственной и муниципальной службы. Ценности и нормы чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной муниципальной службе. В настоящее время на службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему времени служащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость муниципальной службы серьезно тормозит любые изменения. Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры. Для требуемых перемен необходимы элементы проектно-предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами[29. С. 34].

Третий блок проблем связан с привлекательностью государства как работодателя на рынке труда. Труд муниципального служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов власти. Тем не менее, для квалифицированных специалистов он по-прежнему явно занижен по сравнению с аналогичными позициями в бизнес - структурах.

Не секрет, что в настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы местного самоуправления, резонно считая муниципальную службу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на муниципальной службе как шанс приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается на данной службе хотя бы на несколько лет - оплата труда в бизнес - структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на муниципальную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно. Заработная плата служащего в настоящее время необоснованно занижена, что признается всеми. В то же время не приходится ожидать, что механическое повышение денежного содержания чиновников без обновления кадрового состава даст соразмерное увеличение эффективности труда[26. С. 56].

Решение описанных групп проблем предполагает следующие направления действий: реализация единой кадровой политики открытого типа с использованием современных кадровых технологий; модернизация кадровых служб муниципальных органов и повышение квалификации кадровиков; реформирование системы оплаты труда муниципальных служащих.

Проведенный в 2011 году статистическо - социологический анализ позволяет выявить особенности кадрового состава муниципальной службы г. Владивостока и общие тенденции динамики его развития, а также оценить ситуацию, сложившуюся в настоящее время в кадровом корпусе муниципальной службы города, и на этой основе выявить уровень профессионализма и компетентности органов власти г. Владивостока. Проведенные исследования показали, что общая численность чиновников, занятых на муниципальной службе города составляет около 1100 человек. При этом 68% муниципальных служащих имеют высшее образование. Вместе с тем каждый второй чиновник заканчивал, как правило, технические высшие учебные заведения, каждый седьмой имеет экономическое образование, а каждый 12 - юридическое.

Из этого можно сделать вывод, что в аппарате, как и в прежние годы недостает юристов, социологов, психологов, специалистов по работе с персоналом, организаторов государственной службы.

Значительный интерес представляет возрастной состав муниципальных служащих города. Занятые в муниципальных органах города Владивостока служащие распределяются следующим образом: до 30 лет - 80%, от 50 лет и старше - 25%.

По стажу работы на соответствующей занимаемой должности можно выделить: до 1 года - 30%. Этот факт свидетельствует о необходимости работы по адаптации кадров. Должностные инструкции должны полностью отражать объем работы, который исполняется на каждом рабочем месте: до 5 лет - 85%, свыше 5 лет - 13% - для этой категории работников необходима переподготовка для новых условий и требований. Муниципальные служащие, имеющие стаж работы в органах исполнительной власти: от 1 до 5 лет составляют - 61%, от 5 до 10 лет -24%, свыше 10 лет -15%.

Мировая практика, свидетельствует о том, что для сохранения стабильности и преемственности управления необходимо сохранять часть старого профессионального грамотного кадрового состава, даже в изменяющихся условиях. Однако необходимо помочь им приспособиться к новым требованиям и условиям работы, научить новым технологиям управления.

Из приведенных выше данных по городу видно, что около 15% работников пользуются старым багажом знаний и опыта, пытаются приспособиться к новым условиям, изменить соответствующим образом стиль и тактику своей деятельности.

Каждый руководитель имеет высшее образование, однако, около 66 % - техническое образование. За период с 2006 по 2011 год получили второе высшее образование 56% руководящего состава по специальности "Государственное и муниципальное управление", и 12% осуществляют переподготовку в настоящее время. Это свидетельствует о глубоком понимании руководства города насущных потребностей современности, а также о стремлении руководителей совершенствовать процесс управления и адаптировать мировой опыт к современным условиям.

Аппарат органов местного самоуправления комплектовался из различных источников.

Многие пришли из производственной сферы. Каждый десятый получил значимый опыт управленческой деятельности в прежних советских структурах исполнительной власти. Это имеет как положительные, так и отрицательные стороны. К положительным относятся: опыт хозяйственной работы; понимание практических задач и потребностей. Среди отрицательных можно назвать: вольная или невольная приверженность старым методам; сложности приспособления к изменяющейся ситуации. Около 70% работников имеют стаж работы в органах исполнительной власти от 1 до 5 лет. Это свидетельствует о том, что большая часть работников ранее не работала в структурах органов исполнительной власти, и для них необходимо проводить дополнительную работу по переподготовке и повышению квалификации.

Одновременно был проанализирован кадровый состав отраслевых органов Администрации города.

Изучение возрастного состава показало, что муниципальные служащие составляют соответственно: до 30 лет -15%, от 40 до 50 и старше - 65%. Около 80% работников отраслевых органов исполнительной власти имеют высшее образование, около 60% из них - высшее техническое образование, около 20% - экономическое, около 3% - юридическое. Эта ситуация в целом не соответствует Закону "О муниципальной службе в Российской Федерации", т.к. муниципальным служащим необходимо иметь высшее профессиональное образование (государственное муниципальное управление) или образование, приравненное к нему.

Стаж работы в органах исполнительной власти области составил: до 1 года -15%, от 1 года до 5 лет - 44%, свыше 10 лет - 40%. А стаж работы в занимаемой должности муниципальных служащих отраслевых органов Администрации города дифференцируется следующим образом: до 1 года- 30%, от 1 до 3 -56%, свыше 3-14%.

Анализ руководящего состава отраслевых органов Администрации города - исполнительной власти руководители и их заместители, и это около 5% от общей численности, по возрастному составу они распределяются следующим образом: от 30 до 40 лет - 23%, от 41 до 50 лет - около 50%. Стаж работы в органах исполнительной власти составил: свыше 5 лет - 30%, более 10 лет - 20%.

Около 60% руководителей и их заместителей отраслевых органов исполнительной власти города прошли переподготовку, 85% - повысили свою квалификацию в 2006-2009 году.

Как показали результаты качественного анализа, основной проблемой для государственной службы города является профессионализм, в особенности это касается руководителей среднего звена, а также специалистов всех уровней. Как видно из анализа, большинство руководителей и специалистов среднего звена не имеют образования соответствующей специализации и соответствующего опыта для исполнения своих должностных обязанностей.

Таким образом, проведенное исследование отразило необходимость обеспечения повышения профессиональных качеств муниципальных служащих г. Владивостока. При этом важным является максимальное соблюдение принципа конкретности профессиональности профессиональных знаний. Иными словами, профессионализм муниципальных служащих определяется управляемой сферой.

В зависимости от выполняемых обязанностей (территориальные и отраслевые органы власти) необходимо наличие комплекса знаний в области государственного и муниципального управления, социального управления, соответствующих отраслей хозяйства и промышленности. При этом необходимо проводить строгое разграничение различных типов муниципальных служащих:

) тех, кто принимает решение (руководители), для них основным является комплекс правовых знаний. Работа руководителя - это, прежде всего работа с людьми.

Поэтому особое значение предается навыкам и знаниям в области управления персоналом и технике управления, наличию лидерских качеств и способности применять соответствующий стиль и методы управления применительно к конкретной ситуации.

) тех, кто готовит вопросы для обсуждения и обеспечивает подготовку решений и выполнения принятых решений (специалисты).

По первой группе - особые требования к профессиональным знаниям и опыту работы в соответствующей отрасли, аналитическим способностям, умению системно видеть проблему, предвидеть последствия принятых решений не с точки зрения политической коньюктуры, а чисто профессионально (энергетика, экономика, строительство и т.п.).

Муниципальные служащие обязаны иметь также определенную подготовку в области теории государственного и муниципального управления, психологии управления, управления персоналом, конституционного, административного и других отраслей права, которые напрямую относятся к сфере их профессиональной деятельности.

Профессионализм муниципального служащего призван обеспечивать стабильность муниципальной службы, качественное выполнение функций, постоянную готовность к сложным заданиям, возможность улучшения своих профессиональных качеств, муниципальный служащий должен быть компетентным сотрудником, т.е. качественно осуществлять свои полномочия.

Принцип профессионализма и компетентности муниципальных служащих является ведущим началом при организации и функционировании государственной службы города. Это не только одно из основных требований, определяющих формирование и практическую деятельность персонала, но и необходимое правовое условие, без выполнения которого невозможно получение права на осуществление должностных полномочий.

Требования, предъявляемые в современных условиях к уровню профессиональной подготовки муниципальных служащих, весьма высоки.

Профессионализм муниципальных служащих необходимо регулярно поддерживать на требуемом для практики уровне при помощи проведения различных мероприятий, например, таких как повышение квалификации, переобучение и получение дополнительного образования. Реализация принципа профессионализма и компетентности государственных служащих обеспечивается множеством законодательных и иных нормативных актов.

Таким образом, даже достаточно краткий анализ показал, что основной проблемой, стоящей перед органом управления муниципальной службой является проблема подбора кадров, связанная с одной стороны - с сохранением позитивного опыта и преемственности, а с другой - с обеспечением новых подходов к проблемам государственного управления, повышения уровня профессионализма государственных служащих.

Основными путями решения проблемы повышения профессионализма муниципальных служащих города Владивостока является переподготовка и повышение квалификации государственных служащих среднего звена, так как большинство сотрудников нуждаются в дополнительной подготовке для исполнения своих текущих обязанностей, решения стоящих перед ними задач, а, в конечном счете также и для продвижения по службе.

В настоящее время наиболее остро стоит проблема недостаточности знаний в области права. Отсутствуют навыки правильного толкования норм действующего законодательства, которые часто противоречат друг другу. Также ощущается острый дефицит знаний в области экономики, финансов, государственного управления.

Дополнительное образование и обучение должно носить адресный характер и исходить из профессиональных и служебных обязанностей специалиста и учитываться при служебном продвижении муниципальных служащих. При планировании развития кадрового потенциала необходимо учитывать потребности в соответствующей переподготовке каждого муниципального служащего.

Заключение

Подводя итоги проведенного мной исследования можно сделать следующие выводы.

Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел - это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, и вопросы обеспечения органов местного самоуправления кадрами, отвечающими этим требованиям. Так же в работе рассматривается роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.

Данная тема является довольно обширной и по многим вопросам спорной. Вообще, правовая база муниципальной службы становится на собственный правовой путь.

Понятие муниципальной службы сравнительно новое для нашего законодательства. Понятие, виды, содержание муниципальной службы напрямую связанны с пониманием и законодательным установлением местного самоуправления и системы его органов.

Раньше данный вопрос относился к государственной службе, которая давала общие понятия и регламентировала как государственную службу, так и муниципальную службу. Теперь, правовая база муниципальной службы становится на собственный правовой путь. Это связано с тем, что идет общее развитие всех институтов муниципального права.

С изменением политических, экономических, правовых условий в России возрождается местное самоуправление. И сейчас, в органах местного самоуправления занимают должности муниципальные служащие, которые структурно представляют особую группу служащих.

Органы местного самоуправления - это самостоятельная часть профессионального публично-властного аппарата страны. Это накладывает свой отпечаток на характер деятельности людей, работающих в них и реализующих их полномочия. Названная деятельность - служба - понимается как один из видов платной общественно полезной активности, состоящей в управлении, его обслуживании.

Местное самоуправление как форма публичной власти не только не исключает, но, наоборот, предполагает наличие и функционирование в системе организации различных видов оплачиваемых чиновников и служащих, обеспечивающих решение всех вопросов местного значения. Современное состояние экономики, социально - культурной и бытовой инфраструктуры всех видов поселений таково, что без подключения специалистов и служащих - профессионалов из соответствующих органов муниципального управления руководить местным хозяйством невозможно, т.е. речь идет о муниципальной службе.

Местное самоуправление осуществляет свою власть на местном уровне, в реализации этой власти ей помогает специальная служба, именуемая муниципальной службой.

Муниципальная служба как понятие используется для определения характера и рода деятельности людей, отражая факт управления муниципальными правами.

Список использованной литературы:

Нормативно правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (в ред. Федерального конституционного закона от 21.07.2010г. №5-ФКЗ) // Российская газета, №237, 25.12.1993.

. Федеральный закон Российской Федерации от 25.08.1995 №154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (в ред. 3. Федерального закона от 21.07.2005 №97-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 28.08.1995, №35, ст. 3506.

. Федеральный закон Российской Федерации от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 08.11.2010 №257-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 06.10.2003, №40, ст. 3822.

. Федеральный закон Российской Федерации от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 05.03.2007, №10, ст. 1152.

. Определение Конституционного Суда РФ от 21 февраля 2002 г. N 26-О // Вестник КС РФ. 2002. № 4.

6. Закон Приморского края «О муниципальной службе в Приморском крае» принят 23 мая 2007 года Законодательным Собранием Приморского края// СПС Консультант Плюс

. Устав г. Владивостока принят решением г. Владивостока от 03.03.2005 № 49. // СПС Консультант Плюс

. МПА № 259 г. Владивостока «О формировании кадрового резерва г. Владивостока» принят Думой города Владивостока 28 февраля 2011 года// СПС Консультант Плюс

. Постановление № 1971 Главы г. Владивостока от 21.07.2011г. «О создании комиссии по формированию, подготовке и реализации кадрового резерва города Владивостока» // СПС Консультант Плюс

II. Учебники и учебные пособия:

10. Васильев В.И. Законодательная основа муниципальной реформы. М., 2005.

. Васильев В.И. Местное самоуправление. М.,2008.

12. Воронин А.Г. Финансы муниципального управления /А.Г. Воронин // Сборник статей, - М.: Фонд, 2005.

. Зотов В.Б. Система муниципального управления / В.Б. Зотов // Учебник для вузов, - Лидер, 2005.

. Зотов Б.В. Территориальное управление / Б.В. Зотов // Методология, теория, практика. - М., ИМ-Информ, 2008.

. Казакова Т.Е. Экономика муниципального хозяйства / Т.Е. Казакова // Учебное пособие, - Уфа, 2008.

. Гладышев А.Г. Муниципальная кадровая политика / А.Г. Гладышев, В.Н.Иванов, Е.С.Савченко. - М.: Учебное пособие для вузов, 2008.

. Макашева З.М. Муниципальное управление / З.М. Макашева, В.Б. Зотов, - М., 2009.

. Мельников С.Б. Муниципальный менеджмент / С.Б. Мельников // Коммерческий вестник, - М.,2005.

. Мельников С.Б. Муниципальный менеджмент: Участие населения в собственности муниципальных образований / С.Б.Мельников, В.А. Николаев, О.В. Николаевский. - М., ЗелО, 2007.

. Латфуллин Г.Р. Местное самоуправление в России: Кадровое обеспечение как ключевой фактор реализации реформы местного самоуправления в России / Г.Р. Латфуллин // Сборник статей, - М., Прима-Пресс,2009.

. Страйк Р. Как эффективно обслуживать муниципальные органы / Р. Страйк, М. Пинегина, М. Шапиро. Учебник, - М.: Фонд, 2005.

III. Научные статьи, журналы и газеты:

. Андриченко Л.В. «Муниципальная служба в РФ» //Журнал Российского права. - 2008. - № 7. - с.12-22.

. Бажин И.И. «Система образовательных программ повышения квалификации муниципальных служащих»// ВМУ Сер.21 Управление (Государство и общество). - 2009. - № 1. - с.43-52.

. Боженов С.Ю. «Проблемы и практика разработки программы развития муниципальных кадров»//Управление персоналом. - 2009. - № 6. - с.46-50.

. Загорский Д. «Новое в законодательстве о муниципальной службе»// Государственная власть и местное самоуправление. -2007. - № 7. - с.20-22.

. Киреева Е.Ю. «Кадровый резерв муниципальной службы»// Журнал Российского права. - 2009. - № 2. - с.39-41.

. Михеева В. «Необходимость развития ПР - служб в муниципальных органах власти на современном этапе»// Социально-гуманитарные знания. -2007. -№ 5 . - с.337-341.

28. Мокрый В.С. «Развитие федерального законодательства о муниципальной службе» // Государственная власть и местное самоуправление. - 2007. - . № 2. - с. 45 -49.

29. Ноздрачев А.Ф. «Преобразования в системе государственной службы в контексте административной реформы» // Законодательство и экономика. - 2006. - № 2. - с. 44 -51.

. Пешин Н.Л. «Дуализм муниципальной власти»// Конституционное и муниципальное право.-2007. - № 24-с. 17-22

31. Пресняков М.В., Чаннов С.Е. «Реформирование законодательства о муниципальной службе как составная часть административной реформы» // Административное право. - 2007. - № 1. - с. 21 - 29.

32. Пылин В.В. «Некоторые аспекты реформирования муниципальной службы» // Государственная власть и местное самоуправление. - 2009. - № 7. - с. 34.

33. Санжиев Д. «Тяжелая шапка муниципала»// Экономика и жизнь. -2007. - № 24(июнь). - с. 10-14.

. Чаннов С.Е. «Конфликт интересов на муниципальной службе: проблемные аспекты реализации нового закона» // Российская юстиция. - 2007. - № 9. - с. 35-37.

35. Шамарова Г.М. «Ответственность муниципального служащего: проблемы правового регулирования»//Трудовое право. -2007. - № 2. - с. 35-44.

Приложение № 1

к Положению "О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в "

Утверждаю

__________________________

(руководитель структурного подразделения)

"_____" _____________ 200 г.

список резерва

_____________________________________________________________

(структурное подразделение)

№Наименование штатной должностиФ.И.О. кандидата на замещение должностиДата рожденияОбразование (какое учебное заведение и в каком году окончил, специальность)Место работы, должность и дата назначения

Приложение № 2

к Положению "О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в г. …"

КАРТА

рекомендуемых критериев оценки кандидата на должность в резерв

№ п/пКритерийПризнакУровень123451Знания, опытПрофессиональные знания Опыт работыНавыки решения типовых задачДополнительные знания и навыки (прохождение обучения на курсах, участие в семинарах, наличие других профессий и специальностей) Знание нормативной базы, стандартов работы2Мышление Способность выделять главное Адекватность Нестандартность 3Принятие решенийБыстрота принятия решенийСамостоятельностьОбоснованность4Информационные связи, контактыИспользование знаний специалистовКоммуникабельностьУмение использовать информационные источники5Персональные характеристикиЭффективность трудаЛояльность к организацииЦелеустремленностьКорректность поведенияПрофессиональная ответственностьАвторитет

Уровень:

. не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;

. имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);

. имеет достаточные знания (навыки, способности);

. обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);

. обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может дать исчерпывающую консультацию.

Отметить значком () ячейку в соответствии с уровнем кандидата.

Приложение № 3

к Положению "О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в г. …"

(структурное подразделение)

Карта специалиста резерва

Должность резерва

I. Анкетные данные (заполняет специалист отдела кадров)

1.1. Фамилия Имя Отчество1.2. Дата рождения1.3. Образование_________________________________________________ (специальность по образованию, наименование учебного заведения, год окончания)1.4. Замещаемая должность1.5. Дата включения в резерв

1.6. Должности, замещаемые за время работы в аппарате

Начало работыОкончание работыДолжность

III. Подготовка (заполняет руководитель специалиста)

.1. Теоретическая подготовка

Образовательное учреждениеНаименование курса обученияСроки обучения

3.2. Практическая подготовка

Наименование этапов подготовкиСрокОтметка руководителя о прохожденииНачалаокончания

_____________________________________________________________

(краткие сведения об итогах подготовки)

Руководитель подразделения ___________________

(дата, подпись)

IV. Заключение (ежегодно заполняет руководитель специалиста)

(Рекомендации по повышению квалификации специалиста, корректировке индивидуального плана подготовки)(Целесообразность исключения из резерва или продления срока нахождения в резерве)

Приложение № 4

к Положению "О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в г. …"

УТВЕРЖДАЮ

__________________________

(руководитель структурного подразделения)

"____"_____________ 200__г.

Индивидуальный план подготовки

(Ф.И.О.)

зачисленного в 200__г. в резерв на должность:

(наименование должности)

№ п/пСодержание мероприятия*Сроки исполненияОтметка о прохождении

Руководитель подразделения __________________

(дата, подпись)

ОЗНАКОМЛЕН ___________________

(дата, подпись)

* содержание мероприятий должно предусматривать различные виды прохождения подготовки работником (теоретическое обучение на курсах подготовки (переподготовки) повышения квалификации, прохождение индивидуальной подготовки, исполнение обязанностей вышестоящих руководителей и специалистов)