Исследование организации и управления персоналом на предприятиях приборостроения

  • Вид работы:
    Дипломная (ВКР)
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский
    ,
    Формат файла:
    MS Word
    36,97 kb
  • Опубликовано:
    2011-11-27
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Исследование организации и управления персоналом на предприятиях приборостроения

Министерство образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию

Филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования

Всероссийского заочного финансово-экономического института в г. Омске







КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Основы менеджмента»

Тема: «Анализ организации и управления персоналом на предприятиях приборостроения»










Омск - 2009

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования темы - организации и управления персоналом на предприятиях.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом (УП) организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И как следствие, он не являлся не методическим, не информационными, не координирующими центром кадровой работы организации.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

В настоящее время в условиях широкого распространения рыночной экономики основным звеном является предприятие. Именно на этом уровне создаётся нужная обществу продукция, оказываются необходимые услуги. Здесь сосредоточены наиболее квалифицированные кадры, решаются вопросы применения современной высокопроизводительной техники и технологий, экономичного расходования ресурсов.

В сегодняшней ситуации работникам предприятия требуются специальные знания, и несомненно выживут лишь те предприятия, которые наиболее грамотно определяют требования рынка, создадут, организуют производство продукции, пользующейся спросом, обеспечат высоким доходом своих работников.

Современный уровень развития производительных сил, характеризующийся использованием сложной и разнообразной техники и технологии производства, большими масштабами выпуска продукции, многономенклатурной кооперации, предлагает совместный труд большого количества людей. Такой труд немыслим без организации труда, выступающей как упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе. Во всех сферах человеческой деятельности и во все времена лучше организованный труд при прочих равных условиях обеспечивал достижения более высоких результатов.

Цель работы заключается в раскрытии сущности организации и управления персоналом на приборостроительных предприятиях.

Задачи исследования.

Для реализации данной цели требуется изучить:

сущность и принципы управления предприятиями.

особенности управления персоналом.

общую характеристику предприятия.

движения кадров и квалификацию персонала.

системы и формы оплаты труда.

- разработать и обосновать комплекс рекомендаций по совершенствованию управления персоналом.

- рассчитать экономические показатели деятельности предприятия.

Информационной базой исследования являются законодательные нормативные акты РФ, уставы и нормативные документы, плановые и фактические показатели деятельности объекта исследования.

При написании работы будут использованы: экономический анализ и оценка экономической эффективности прилагаемых мероприятий.

Объектом исследования является ОАО Центральное Конструкторское Бюро Автоматика (ОАО ЦКБА).

В данной работе используется период с 2007 года по 2009 год.

Глава 1. Научно-методические основы управления на предприятиях в современных условиях

.1 Сущность и принципы управления

Целью этого параграфа является рассмотрения сущности и принципов управления на предприятиях.

Управление - это сложная интеллектуальная деятельность человека, требующая специальных знаний и опыта.

Качество эффективного управляющего:

знание теории;

обладание энергией, здоровой психикой;

умение применять знания;

желание эффективно управлять.

Менеджмент - управление в условиях рыночной экономики, означает:

ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка;

стремление к повышению эффективности производства;

хозяйственная самостоятельность, свобода принятия решений;

постоянная корректировка целей и программ в зависимости от состояния рынка;

конечный результат деятельности выявляется на рынке в процессе обмена;

необходимость использования современной техники при принятии решений.

Управление применимо к различным видам человеческой деятельности (управление автомобилем); к различным сферам деятельности (управление в биологических системах, управление государством); к органам управления (подразделениями в государственных и общественных организациях). Менеджмент использует в качестве объекта управления хозяйственную деятельность фирмы в целом или ее конкретную сферу (производство, сбыт, финансы и т.д.).

“Сущность управления - установление и поддержание согласованности взаимодействия людей, участвующих в едином процессе”.

“Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь целей организации”.

Особенности управленческого труда:

Умственный труд работников аппарата управления, состоящий из трех видов деятельности:

организационно-административной и воспитательной (прием и передача информации, доведение решений до исполнителей, контроль исполнения);

аналитической и конструктивной (восприятие информации и подготовка соответствующих решений);

информационно-технической (документационные, учебные, вычислительные и формально-логические операции).

Участие в создании материальных благ не прямо, а посредственно (косвенно через труд других лиц).

Предмет труда - информация.

Средства труда - организационная и вычислительная техника.

Результат труда - управленческие решения.

Управление - процесс перевода (преобразования) системы (объекта) из исходного состояния в желаемое.

Функции управления - это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ. Общие, или универсальные, функции присущи управлению любым бизнесом или объектом. Они расчленяют управленческую деятельность на ряд этапов или видов работ, классифицируемых по признаку их порядка выполнения во времени в целях получения результата. Общие функции: целеполагание, планирование, организация, координирование (регулирование), стимулирование, контроль (учет, анализ деятельности).

Целеполагание - выработка основных, текущих и перспективных целей.

Планирование - выработка направлений, путей, средств, мероприятий по реализации целей деятельности фирм, принятие конкретных, адресных, плановых решений, касающихся их подразделений и исполнителей.

Организация - это процесс установления порядка и последовательности согласованного в пространстве и времени целенаправленного взаимодействия частей системы для достижения в конкретных условиях, в определенные сроки поставленных целей, выработанными для этого методами и средствами с наименьшими затратами.

Координирование - уточнение характера действия исполнителей.

Регулирование - выполнение мероприятий по устранению отклонений от заданного организацией режима функционирования системы. Осуществляется путем диспетчеризации.

Стимулирование - разработка и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов деятельности и их высокорезультативному труду.

Контроль - наблюдение за ходом происходящих процессов в управляемом объекте, сравнения его параметров с заданными, выявление отклонений.

Учет деятельности - измерение, регистрация, группирование данных объекта.

Анализ деятельности - это комплексное изучение деятельности при помощи аналитических, экономико-математических методов.

Линейные структуры управления.

Линейная структура одна из простейших организационных структур управления, она образуется в результате построения системы управления на основе только вертикальных связей между звеньями системы управления в виде иерархической лестницы. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель единоначальник, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления. При этом каждый работник подчиняется только одному руководителю и, следовательно, связан с более высокими уровнями управления только через своего непосредственного начальника. Рабочие подчиняются своему бригадиру, бригадир - мастеру, мастер - начальнику смены, начальник смены - начальнику - цеха, а он - директору завода. Таким образом, в системе управления создается иерархия подотчетности и ответственности, являющаяся в линейной структуре единственным типом организационных отношений. Линейная структура управления является логически более стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой. Каждый руководитель обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем, требующих узких, специальных знаний.

Функциональные структуры управления.

С развитием производства и возрастанием его требований к качеству решаемых самых различных задач управления возникла необходимость в выделении органов управления, специализирующихся на выполнении отдельных функций управления. Происшедшая вследствие этого специализация и кооперация труда в аппарате управления привела к созданию функциональной оргструктуры. В такой оргструктуре функциональному руководителю делегируется линейная власть в масштабе выполняемой функции управления.

Разновидностью функциональной структуры является линейно-функциональная структура управления. В этой структуре сочетаются преимущества линейной и функциональной структур, но доминирующими остаются вертикальные (командные) связи типа «руководитель-подчиненный». Функциональные звенья управления лишены административной власти в отношении нижестоящих исполнителей и руководителей, функциональные руководители вышестоящих уровней осуществляют лишь функциональное руководство ниже стоящими функциональными службами. То есть линейно-функциональная система обеспечивает форму разделения и кооперации труда в управлении, при которой принятие решений и управляющие воздействия осуществляют линейные руководители, а функциональные - разрабатывают проекты решений, консультируют, координируют, информируют.

Рис. 1 - Схема линейно - функциональной оргструктуры

Однако и линейно - функциональная система не лишена недостатков. С целью устранения недостатков, присущих линейно - функциональной структуре в менеджменте используется линейно-штабная структура. В этой структуре предусматривается образование специализированных, комплексных функциональных подразделений (штабов) подчиненных линейному руководителю.

Штаб не обладает правом решений и руководства какой-либо из нижестоящих служб или подразделений, а помогает линейным руководителям в управлении. Другими словами штаб играет роль обеспечивающего, совещательного органа, готовящего комплексно увязанные проекты решений по всем функциональным задачам, решаемым в управлении конкретным объектом. В состав штаба высшего уровня входят заместители директора, функциональные руководители и специалисты. В состав штаба на цеховом уровне - заместители начальника цеха и функциональные специалисты.

Особенности функций как элемента системы управления предприятием, их взаимосвязь с целями, принципами и методами рыночного хозяйствования.

Функция выступает в качестве части содержания управленческой деятельности, на которые она расчленяется по двум основным признакам. Первый из них - это временная логическая последовательность выполнения управленческих работ, которая объективно вытекает из сущности этой деятельности. Второй признак отражает специфику объекта управления - это специализированные виды управленческой деятельности.

Общими функциями управления являются:

целеполагание - управленческая работа по выработке целей;

планирование - это разработка модели функционирования предприятия на определенный период;

организация - это объединение людей для совместной деятельности, а также факторов производства (рабочая сила, предметы и орудия труда) и управления;

координирование - это процесс уточнения взаимосвязей между элементами управления;

регулирование - это процесс поддержания взаимосвязей с частями системы;

стимулирование (мотивация) - выработка способов активизации деятельности людей;

учет - это фиксация состояний управляемого объекта;

анализ - это работа по выявлению причин сложившегося состояния, динамики и закономерностей развития объекта управления;

контроль - выработка мер устранения отклонений от заданного режима функционирования и обеспечения их реализации”.

Конкретные функции управления (их примерно около 25): управление основным производством; управление вспомогательным производством; управление технической (технологической, конструкторской) подготовкой производства; управление финансами; управление материально-техническим снабжением; управление капитальным строительством; управление инновациями и т.д.

Общие и конкретные функции связаны между собой.

Взаимосвязь с целями, принципами и методами рыночного хозяйствования:

Принцип целеполагание - представлен в виде дерева цели.

Принцип функции планирование - прогнозирование, моделирование, программирование, сбалансированность, реалистичность, объективность, оптимальность.

Принцип осуществления функции руководство - связан с функциями выработки целей и координацией:

принцип работы с персоналом (подбор и расстановка кадров);

активизация трудовой деятельности персонала;

формирование оптимального стиля руководства;

установление норм поведения персонала.

Принцип осуществления функции контроля:

контроль должен быть предупреждающим;

своевременный;

всесторонний;

непрерывный.

Управленческая деятельность должна реализоваться на определенном этичном уровне.

В этих целях, с одной стороны, используют сложившиеся в обществе стереотипы этики поведения в бизнесе, с другой стороны, разрабатываются и внедряются обязательные нормативы этики поведения. Во многих организациях для этого создаются комитеты по этике.

На протяжении длительной истории своего развития бизнес часто пренебрегал этическими нормами. В Древней Греции, Древнем Риме, государствах Ближнего Востока, Египте предпринимательство (торговля) считалось одним из наиболее презираемых занятий. В древнегреческой мифологии бог Гермес - покровитель коммерции, атлетизма и воровства.

Для того чтобы предпринимательство развивалось как цивилизованное, необходимо прививать ему морально-эстетические нормы. Важнейшими среди них должны выступать честность и порядочность в деловых отношениях.

Так для воспитания нравственных начал слушателям школ американского бизнеса ставят, например, такие вопросы:

этично ли поступает врач, выписывая рецепт на дорогостоящее лекарство, которое можно приобрести только в той аптеке, совладельцем которой он является?

этично ли поступает торговец, сопровождающий покупку остросюжетной этикеткой, которая не соответствует содержанию покупки?

Во многих странах не только производится воспитательная работа по деловой этике, но и регламентируются эти процессы. Так, в США еще в начале 60-х годов был создан специальный государственный совет, ведающий вопросами деловой этики. Многие фирмы разрабатывают собственные этические кодексы для своих служащих, которые зависят от общего уровня культуры в обществе.

В этическом и правовом регулировании отношений бизнеса важное место занимают вопросы взаимоотношений производителей и потребителей. В развитых странах разработана унифицированная система учета и оценки потребительских качеств товаров и услуг, которая включает обязательные требования к объективности рекламы, ярлыков, защиты покупателя от вредных и опасных товаров, ужесточение требований по соблюдению сроков годности продовольственных товаров.

Этика взаимоотношений производителей и потребителей различна для дефицитной экономики и экономики насыщенного рынка. В условиях насыщенного рынка покупается тот товар, который полнее удовлетворяет потребность, потребитель “правит бал”. В условиях дефицита товаров - “не хочешь - не покупай”.

Весьма важной также является система внутрифирменных отношений, отношений руководителей с подчиненными. Главное здесь выражается в удовлетворенности или неудовлетворенности их своей работой. Поэтому грамотный руководитель наряду с развитием производства, строительством цехов и т.д. будет строить жилые дома, школы, детские сады. С целью устранения усталости и монотонности труда практикуется перемещение работников с места на место или по служебной лестнице. Бытует практика (в зарубежных) рабочим и служащим самим распределять свой фонд рабочего времени по дням недели.

1.2 Организация и управление персоналом на предприятиях

“В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий.

Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда, под которой понимается, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда, который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии - это с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда”.

После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее содержание, то есть показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше.

Организация труда на предприятии содержит следующие элементы:

подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей;

кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками;

организация рабочих мест;

организация обслуживания рабочих мест;

разработка рациональных приемов и методов труда;

установление обоснованных норм труда;

создание безопасных и здоровых условий труда;

организация оплаты и материального стимулирования труда;

планирование и учет труда;

воспитание дисциплины труда.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений. Если производство четко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о (НОТ научной организации труда). Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда.

Важным признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач:

экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативности производства);

психофизиологических (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);

социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее функциях, то есть специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействия на различные стороны производства. Анализ воздействия НОТ на производства позволяет выделить следующие ее функции.

Ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, то есть ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест, и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребностей в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Функция возвышения труда. Труд возвышает создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развития трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство.

Раскроем содержание элементов организации труда на предприятии.

Одним из наиболее существенных элементов выступает подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Работа с кадрами относится к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве.

Подготовке кадров должен предшествовать профессиональный отбор кандидатов на то или иное место путем проверки состояния здоровья, измерение определенных психофизиологических параметров человека, необходимых для избранной им профессии, использование тестового и других методов контроля. Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве. Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение новым профессиям, повышение их квалификации. Большое значение приобретает в современных условиях переподготовка работников в соответствии с требованиями рынка труда. Эту работу организует Федеральная служба занятости населения.

Важным элементом организации труда является разделение труда, то есть обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Различают такие формы разделения труда на предприятиях, как функциональное, технологическое, профессиональное, квалификационное и некоторые другие.

Функциональное разделение труда определяется в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников.

Технологическое разделение труда определяется по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. Разновидностями этой формы разделения являются подетальное, предметное и пооперационное разделение труда.

Профессиональное разделение труда дифференцируется по специальностям и профессиям.

И, наконец, квалификационное разделение труда определяется по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы.

Органически связана с разделением кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой.

Существуют следующие формы кооперации труда: межцеховая, внутрицеховая кооперация, внутри участковая, внутрибригадная. Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа.

Для организации высокопроизводительного труда необходимо также решить вопрос: как, каким образом следует выполнять работу. Достигается это установлением рациональных методов и приемов труда. Конечно, способ выполнения работы в значительной степени определяется технологией, но каждая технологическая операция может быть выполнена по разному: с большим или меньшим количеством движения, более или менее умело, с затратой различного количества времени и физиологической энергии. Установление способа наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, операции, каждой работы - это ответственная работа организатора труда. Она предполагает анализ и разработку всех частей трудового процесса, включая построение и координацию движений, выбор удобной рабочей позы, способам владения инструментом и управления машинами и механизмами.

Способ выполнения производственного задания, характеризующийся определенных составом и последовательностью действий, приемов, операций образует метод труда. Методы выполнения трудовых процессов должны проектироваться вместе с проектированием технологического процесса, а результаты проектных разработок заносят в карты приемов и методов труда, карты организаций труда, в инструкционные или технологические карты. Их используют для обучения рабочих рациональным приемам и методам труда, для контроля и анализа работы; они служат отправной точкой для дальнейшего совершенствования трудового процесса. Задача выявления рациональных приемов труда решается путем изучения непосредственно на производстве труда рабочих, значительно перевыполняющих нормы труда, применяющих эффективные способы ведения трудового процесса.

Необходимая часть организации труда - это организация рабочих мест. При этом под рабочим местом понимается первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих, оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

Уровень труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание, обеспечение сырьем, материалами, подачу всех видов энергии, контроль качества продукции, хозяйственное обслуживание.

Эффективность обслуживания рабочих мест - может быть достигнута лишь при соблюдении следующих принципов: предупредительности обслуживания, оперативности обслуживания, принципа комплексности, принципа плановости. Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит в переходе от дежурного обслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки производства, к стандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм обслуживания и реализации планово-предупредительного проведения обслуживающих работ.

Составным элементом организации труда является установление технически обоснованных норм труда, которое венчает процесс установления определенной организации труда и является отправным пунктом для ее дальнейшего совершенствования.

При нормировании труда важной характеристикой являются условия труда, которые представляют собой совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатические и социально-экономические. Последние зависят от строя общества и определяют положение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий. Вторая группа факторов формируется, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики, а с другой - под воздействием особенностей трудового коллектива.

Необходимой составной частью организации труда выступает его планирование и учет. Планирование труда как установление пропорций труда его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования. Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляется также составной частью организации труда

Эффективная организация труда не может быть достигнута без строгого соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда. На практике различают дисциплину трудовую, производственную, технологическую, плановую, финансовую, договорную и др. Такое многообразие определяется тем, что различные правила, нормы, требования устанавливаются различными органами и ведомствами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину.

Организация труда на предприятии подкрепляется трудовой активностью и творческой инициативой трудящихся. Развитие и углубление демократии в обществе и на производстве в ходе реализации реформ политической системы и экономике в стране, возрастание экономической самостоятельности предприятий создают благоприятную обстановку для повышения трудовой активности творческой инициативы трудящихся и через эти важнейшие качества работников влияют на рост уровня организации труда и эффективности производства.

Существуют различные формы организации труда, под которыми понимаются ее разновидности в зависимости от того, как решаются планирования, учета, оплаты труда, ее разделения и кооперации, управления в коллективе и другие. По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную форму организацию труда и коллективную. Коллективная форма организации труда по способу разделения и кооперации подразделяются на коллективы с полным разделением труда, с частичной взаимозаменяемостью и с полной взаимозаменяемостью. Форма организации труда зависит также от формы его оплаты. Различают следующие формы оплаты труда и распределение заработка: индивидуальную, коллективную по тарифу, коллективную с использованием различных коэффициентов для распределения коллективного заработка (КТУ - коэффициент трудового участия, ККТ - коэффициент качества труда и др.). По способам взаимодействия с вышестоящими организациями могут быть следующие формы организации труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт. По способам управления коллективом различают: полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления. По размерам трудовых коллективов и их месте в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть: звеньевыми, бригадными, участковыми, цеховыми и т.д. Все указанные формы организации труда и их разновидности могут соединяться в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью, бригадный подряд, аренда предприятия и др.

1.3 Особенности управления персоналом на предприятиях приборостроения

Организация производства как динамичная система может быть представлена в виде совокупности трех подсистем: организации технологических процессов, организации труда и организации управления.

Организация технологических процессов тесно соприкасается с технологией деятельности, но между ними имеются и различия. Технология определяет состав, содержание, и последовательность производственных операций, способы и методы осуществления процессов производства. Организация процессов подразумевает целесообразное сочетание и взаимосвязь всех их составных частей: процедур, операций, действий в пространстве и времени, а также определяет порядок функционирования средств производства. Например, технология изготовления изделия «И» складывается из процессов производства деталей «А», «Б», «В» и последующей их сборки. В свою очередь, для изготовления этих деталей требуются технологические операции, показанные в таблице 1.

Таблица 1 - Технологические операции

Детали

Операции


Токарные (т)

Фрезерные (ф)

Сварочные (св.)

Слесарные (с)

А

Ат

Аф

Асв

Ас

Б

Бт

Бф

____

Бс

В

Вт

_____

Всв

Вс


Указанный технологический процесс осуществляется по схемам:

организованы отдельные участки с предметной специализацией по изготовлению деталей «А», «Б», «В» Эти варианты сочетания разных участков относятся к организации средств производства по изготовлению изделия «И» и участок сборки «И»;

созданы участки по технологическому признаку, то есть участки: токарный, фрезерный, сварочный, слесарный, сборочный.

Такая часть организации технологических процессов имеет место на предприятии ОАО ЦКБА.

Другая часть организации технологических процессов - совокупность процедур по выполнению разнообразных работ - используется для организации управленческого труда, труда руководителей, специалистов, прочих служащих.

Организация средств производства в совокупность с процедурами по выполнению разных работ представляют то особое звено организации производства, которое мы называем организацией технологических процессов.

Далее, по каждому виду деятельности на предприятии необходима организация труда работников, занятых в них.

) технико-технологическую подготовку производства (эту работу

выполняет конструкторский отдел);

) подбор, подготовку, переподготовку, и повышение квалификации кадров (эту работу выполняет отдел кадров);

) материальную подготовку производства, обеспечение его всем необходимым: машинами, механизмами, оснасткой, сырьем, полуфабрикатами, энергией и т.д. (этим занимаются службы снабжения, сбыта, комплектации.

Указанные виды деятельности предшествуют производству материальных ценностей и являются процессами подготовки производства

Осуществление основного производственного процесса по выпуску продукции в соответствии со специализацией предприятия (эту работу выполняют цехи).

Осуществление вспомогательных и обслуживающих производственных процессов (ремонтных работ, энергетического и транспортного обслуживания, контроля качества продукции, хозяйственных работ), которые ведутся вспомогательными участками.

Маркетинговую деятельность.

Финансовую деятельность.

Управление производством.

Процесс производства включает следующие виды деятельности:

Подобный рисунок дает развернутое представление об элементах организации производства на промышленном предприятии в их взаимосвязи и взаимозависимости, показывает место организации труда и организации управления в системе организации производства, позволяет обеспечить системный и комплексный подход при решении вопросов ее установления и совершенствования.

Глава 2. Анализ организации и управления персоналом на ОАО ЦКБА

.1 Краткая характеристика предприятия

персонал управление предприятие

Федеральное государственное унитарное предприятие Центральное конструкторское бюро автоматики (сокращенное наименование ФГУП ЦКБА) создано на основании приказа Министерства авиационной промышленности СССР от 10 сентября 1949 г.

Предприятие основано на государственной форме собственности  и находится в ведении Министерства экономики Департамента радиопромышленности и средств связи Российской Федерации.

Предприятие расположено в г. Омске, имеет права юридического лица, собственную печать с изображением государственного герба РФ  и наименования предприятия, самостоятельный расчетный счет  в Банке.

Предметом деятельности предприятия является выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, выпуск образцов и партий продукции, производство товаров народного потребления, а также любых других видов хозяйственной деятельности, если они не запрещены законодательными актами РФ. Предприятие специализируется в разработке радиоэлектронных систем; автоматизированных систем контроля и диагностики радиоэлектронных средств.

Предприятие занимается также разработкой и освоением промышленного выпуска семейства электронных приборов для измерения расхода различных жидкостей, в том числе нефтепродуктов, газа, тепла и температуры узлов промышленных установок используемых в системах учета или в системах автоматизации техпроцессов в нефтедобывающей, нефтеперерабатывающей  и др. отраслях промышленности. По всем приборам проведены ОКР, получены Сертификаты Госстандарта России.

Предприятие владеет технологией создания СВЧ техники, микроэлектронных устройств СВЧ и НЧ диапазонов, проектированием систем эффективной цифровой обработки и микропроцессорных контроллеров, средств автоматического управления и контроля, технологией математического и полунатурного моделирования, технологией создания конструкций  для сверхжестких условий эксплуатации, В составе предприятия имеется опытное производство, способное изготавливать опытные образцы и мелкую серию разрабатываемой аппаратуры.

Управление предприятием осуществляется в соответствии  с законодательством РФ. Предприятие самостоятельно определяет структуру органов управления и затраты на их содержание. Структура управления ОАО ЦКБА представляет собой линейно-штабную структуру, которая представляет инстанции двух видов: линейных инстанций, обладающих правом отдачи распоряжений, и специализированных штабов (подразделений), которые могут лишь принимать распоряжения от выше стоящих линейных инстанций, но сами правом отдачи распоряжений не обладают. Таким образом, штабы оказывают помощь линейным инстанциям в подготовке принятия решений. Одним из многих штабов является отдел организации труда и заработной платы.

Линейно-штабная структура управления предприятием ОАО ЦКБА в настоящее время наиболее часто находит применение на практике. Ее преимущества состоят в четком разграничении полномочий и использовании специализации управленческого труда. Недостатки же заключаются в том, что процессы подготовки управленческих решений и их принятий строго распределены. Структура ОАО ЦКБА учитывает все нюансы управления предприятием. Структура предприятия представлена на Рис. 5.

Директор управляет предприятием и организует всю его хозяйственную и другие виды деятельности в строгом соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Уставом предприятия и контрактом, заключенным с ним корпорацией «Росавиакосмос».  Директор предприятия действует от имени ОАО ЦКБА без доверенности. Он представляет интересы предприятия, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия.

На ОАО ЦКБА используются «Положения о главных специалистах», основные функции которых следующие:

Главный инженер осуществляет организацию и совершенствование технической, технологической, метрологической деятельности предприятия, направленной на обеспечение производства опытных образцов и товаров народно-хозяйственного потребления.

Главный бухгалтер обеспечивает организацию бухгалтерского учета в ОАО ЦКБА и контроль за рациональным, экономным использованием всех видов ресурсов, сохранностью собственности предприятия, активным воздействием на повышение эффективности хозяйственной деятельности ОАО ЦКБА.

Заместитель директора по экономическим вопросам осуществляет руководство организацией и совершенствованием финансово-экономической деятельности предприятия.

Заместитель директора по научной работе осуществляет руководство научными разработками и исследованиями, обеспечивает развитие научно-технического прогресса.

Заместитель директора по кадрам возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий, специальностей и квалификации, и специалистами необходимыми для деятельности ОАО ЦКБА. Осуществляет контроль над режимно-пропускной системой на предприятии.

Основные цеха опытного производства занимаются изготовлением опытных образцов, мелкосерийным изготовлением приборов радиоэлектронной аппаратуры, приборов для нефтеперерабатывающей и газоперерабатывающей промышленности города Омска, товаров народного потребления (теле и радио антенны). Вспомогательные цехи занимаются всеми видами энергии, выполняют ремонтные работы оборудования и ремонтно-строительные работы зданий и сооружений на территории предприятия.

Обслуживающие цеха: хозяйственный цех, транспортный цех, военизированная охрана, участок связи и охранно-пожарной сигнализации

2.2 Анализ движения и квалификация персонала

Численность работающих в 2007 году составила 1369 чел. - это больше, чем в 2006 году на 20,8%; в 2008 году по сравнению с 2007 годом численность возросла еще на 8,7% и составила 1488 чел. Увеличение численности в 2008 году по сравнению с 2006 годом составило 31,3% . В 2009 году численность работающих по сравнению с 2008 годом увеличилась еще на 4,4% и составила 1554 чел., а по сравнению с 2006 годом - на 37,2% . Причем увеличение численности в рассматриваемом периоде происходило по всем категориям работников за исключением работников не списочного состава, внешних совместителей и непромышленного персонала (см. табл.7).

Численность руководителей в 2007 году по сравнению с 2006 годом снизилась на 2,5%, в 2008 году по сравнению с 2007 годом - на 5,1%;  по сравнению с 2006 годом - на 7,4%, в 2009 году численность руководителей сохранилась на уровне 2008 года, а по сравнению с 2006 годом снизилась на 7,4%. Численность специалистов возросла на 22,3% в 2007 году по сравнению с 2006 годом, на 16,6% в 2008 году по сравнению с 2007 годом и на 42,6% по сравнению с 2006 годом, на 6,5% в 2009 году по сравнению с 2008 годом и на 51,9% по сравнению с 2006 годом; численность рабочих в 2007 году увеличилась на 27%, в 2008году по сравнению с 2007 годом на 5,1%, по сравнению с 2006 годом - на 33,4%, в 2009 году увеличение составило в сравнении с 2008 годом 2,0%, по сравнению с 2006 годом - 36,1% соответственно. Также из табл. 7 видно, что в 2007 году больше всего устроилось рабочих, в 2008 году - специалистов, а численность руководителей снизилась по сравнению с базовым периодом.

Увеличение численности работающих в рассматриваемом периоде объясняется тем, что руководство предприятия активно работало над поиском и заключением новых договоров не только в военной промышленности, но и таких передовых областях промышленности как нефтеперерабатывающая и газодобывающая. Что позволило увеличить численность работающих и увеличить заработную плату.

Анализ уровня образования работников проведем на основе данных, представленных в табл. 8.

Среди руководителей и специалистов предприятия преобладают работники, имеющие высшее образование. Доля руководителей с высшим образованием составляет 86,4% в 2006 году, 88,6% в 2007 году, 93,3%  в 2008 году и 93,3% в 2009 году; доля специалистов с высшим образованием  в 2006 году составляла 63,1%, в 2007 году - 53,6%, в 2008 году - 53,5% и 60,1% в 2009 году. Большая часть служащих и рабочих имеют среднее образование, но и среди них есть работники с высшим образованием. Всего по предприятию удельный вес работающих с высшим образованием в рассматриваемом периоде составлял в среднем 38%, а со средним - 62% соответственно. В целом данный уровень образования соответствует требованиям, предъявляемым к должностям работающих - высшее образование для руководителей и специалистов обязательно;

Таблица 2 - Численность работающих (по категориям)

Категория работающих

Годы


2006

2007

2008

2009


численность, чел.

численность, чел.

темп роста, %

численность, чел.

темп роста, %

численность, чел.

Темп роста, %

темп роста  к 2003 .,%

Персонал, всего

1133

1369

120,8

1488

108,7

1554

104,4

137,2

в т. ч. промышленно-производственный

1091

1337

122,5

14,71

110

15,33

104,2

140,5

из него: рабочие

482

612

127

643

105,1

656

102

136,1

специалисты

528

646

122,3

753

116,6

802

106,5

151,9

руководители

81

79

97,5

75

94,9

75


92,6

непромышленный персонал

8

8


6

75

4

66,7

50

работники  не списочного  состава

22

13

59

4

30,8

12

300

54,5

внешние совместители

12

11

91,7

7

63,6

5

71,4

41,7


рабочим служащим достаточно иметь среднее образование. Руководители и специалисты, работающие на данном предприятии без высшего образования, имеют большой опыт работы, что предусмотрено должностными инструкциями.

Таблица 3

Категории  работников

Численность работающих по годам, чел.

Удельный вес работающих с высшим образованием  по годам, %


2006

2007

2008

2009

2006

2007

2008

2009


с высшим образованием

со средним образованием

с высшим образованием

со средним образованием

с высшим образованием

Со средним образованием

с высшим образованием

со средним образованием





1. Руководители

70

11

70

9

70

70

5

86,4

88,6

93,3

93,3

2. Специалисты

333

95

346

100

403

150

482

170

63,1

53,6

53,5

60,1

3. Служащие

2

14

1

7

1

5

1

10

12,5

12,5

16,7

9,1

4. Рабочие

27

255

25

487

25

518

25

581

5,6

4,1

3,9

3,8

Всего

422

375

442

603

499

678

578

766

38

33,1

33,9

37,7


Структура работающих ОАО ЦКБА по видам образования

2.3 Исследование систем и форм оплаты труда

Успех и процветание любого предприятия или фирмы во многом зависят от эффективности труда персонала, а эффективность - от механизма формирования зарплаты.

Повышению стимулирующей функции заработной платы способствует усиление её гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменения результативности труда работников. На уровне предприятия речь идет, прежде всего, об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - реализация этой способности.

Гибкие системы оплаты труда, используемые на отечественных предприятиях, условно можно разделить на тарифные и бестарифные.

В первом случае основой формирования заработка работника является тариф, который составляет его большую часть. Тарифный заработок дополняется различными премиями, доплатами и надбавками, отражающими фактическую результативность труда работника по итогам работы за месяц.

От привычной тарифной системы, гибкая тарифная система отличается тем, что: разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики; основой её формирования является не ЕТКС, а картотека тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия; заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением до 40% удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.

Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. Различают две основные формы оплаты труда: сдельную, когда в основу расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы, и повременную (за основу - тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время). Кроме того, возможно применение разновидностей этих форм: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно премиальная и т.д.

На основании выбранной системы оплаты труда на предприятии учет ее регламентируется следующими документами:

выписка из протокола собрания о ставках повременщиков;

табель учета рабочего времени;

карточка учета выработки;

наряды, договора, контракты, трудовые соглашения с визой руководителя о выплате, приказы и др.

В бухгалтерии на основании первичных документов по учету выработки сдельщиков, табеля учета рабочего времени и других расчетов определяют сумму оплаты труда за отработанное время, а также за неотработанное, но подлежащее оплате, премии, пособия, после чего составляется расчетная ведомость. В данном документе отдельно по каждому работнику указывается фамилия, имя, отчество, табельный номер, оклад, разряд, сумма начисленной оплаты раздельно по видам оплат, производственные удержания, сумма к выдаче на руки. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную, по которой выдается зарплата.

На лицевой стороне фиксируется разрешительная надпись руководителя на выдачу оплаты труда. Все платежные ведомости, которыми кроме выдачи зарплаты оформляются выдачи авансов, а так же средств в подотчет и т.п. подлежат регистрации нарастающим итогом с начала года.

Кроме того, на предприятии с небольшой численностью работников

используют для начисления и выплаты зарплаты единую расчетно-платежную ведомость.

По каждому работнику данные расчетно-платежной ведомости одновременно заносятся в лицевой счет, он является справкой для начисления пенсий, пособий, подсчета среднего заработка для расчета отпускных, оплаты больничного листа, выплаты компенсаций при увольнении.

Заработная плата выплачивается еженедельно, два раза в месяц, ежемесячно - согласно порядку, установленному на предприятии. При этом в день выплаты заработной платы в банк предоставляются платежные поручения на перечисление подоходного налога, транспортного налога, налога на нужды образовательных учреждений, а также платежи в фонды (пенсионный, медицинского страхования, социального страхования, занятости).

Размер начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и т.д.) производятся в соответствии с нормативными актами.

Основная заработная плата начисляется в соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами. Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной оплате относятся выплаты за непроработанное время: отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение общественных обязанностей, а также выходное пособие при увольнении, при нетрудоспособности и т.д.

Право на отпуск или выплату компенсации при не использовании его предоставляется работникам по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. При уходе в отпуск за работником сохраняется право на получение среднего заработка, который определяется исходя из суммы зарплаты, начисленной за предшествующие 3 месяца; разрешено в отдельных случаях использовать 12 месяцев.

При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск учитываются все виды оплаты труда, на которые начисляются страховые взносы независимо от систематичности их выплаты: производственные премии, доплаты за сверхурочные и за работу в ночное время, надбавки за выслугу лет и т.д., при этом премии и другие премии стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые вознаграждения - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. В случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии учитываются пропорционально отработанному времени.

Полученный таким образом среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска; из расчетного периода при этом исключаются праздничные дни. В случае повышения тарифных ставок (окладов) по отрасли или на предприятии при исчислении среднего заработка они, как премии и другие выплаты корректируются на коэффициент повышения; но это не относится к изменению ставки (оклада) конкретному работнику. Кроме того, следует помнить, что из расчетного периода исключается время, в течении которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время «больничных»; при этом в случае сохранения частичной оплаты эта часть исключается из подсчета среднего заработка.

Пособие по временной нетрудоспособности оплачивается работникам за счет отчислений на социальное страхование при заболевании, травме (связанной с утратой трудоспособности), болезни члена семьи, санаторно-курортном лечении, временном переводе на другую работу в связи с профзаболеванием. Основанием для назначения пособий служат выданные лечащим учреждением листки нетрудоспособности.

Размер пособия зависит от непрерывного стажа работы: при стаже до 5 лет положено оплатить 60% среднего заработка, от 5 до 8 лет 80%, свыше 8 лет - 100%; работникам имеющим 3-х иждивенцев до 16 лет (учащихся до 18лет), инвалидам войны, в случае профзаболеваний и проф. травм, по беременности и родам - 100% независимо от стажа.

Начисление пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам производится в зависимости от формы оплаты труда. Работникам-повременщикам пособия начисляются исходя из фактической оплаты труда за месяц, на которую начисляются страховые взносы, с включением в нее денежных премий, надбавок и доплат.

Пособия не исчисляются: за работу по совместительству, за дни простоя, за сверхурочное время, за работу в праздничные дни, не учитываются также единовременные выплаты. Премии берутся в расчет в среднемесячном размере.

При сдельной оплате труда пособие работникам исчисляется исходя из среднего заработка за два последних календарных месяца, предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность.

Средний дневной заработок, кроме оплаты отпуска, определяется путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на количество рабочих дней из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством.

Из оплаты труда работников, как состоящих в списочном составе, так и лиц, работающих по трудовым соглашениям, договорам подряда, по совместительству, выполняющих разовые работы, могут быть произведены различные удержания: либо обязательные, либо удержания по инициативе предприятия. К ним относятся удержания для уплаты государственных налогов, обязательных страховых взносов в Пенсионный фонд; по исполнительным листам; по возмещению материального ущерба, причиненного предприятию; для погашения задолжностей за допущенный брак, по выданным авансам и излишне выплаченным денежным суммам; для уплаты административных и судебных штрафов; удержания из заработка по исправительным работам; по поручениям - обязательства за приобретенные товары в кредит; по письменным поручениям о переводе страховых взносов по договорам личного страхования. Кроме того, зарплата может быть перечислена по заявлению работника на счет личного вклада в банк.

Глава 3. Разработка и оценка комплекса мероприятий по совершенствованию управления персоналом на ОАО ЦКБА

.1 Разработка и обоснование комплекса рекомендаций по совершенствованию управления персоналом на ОАО ЦКБА

Работа с кадрами относится к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве.

Подготовке кадров должен предшествовать профессиональный отбор кандидатов на то или иное место путем проверки состояния здоровья, измерение определенных психофизиологических параметров человека, необходимых для избранной им профессии, использование тестового и других методов контроля. Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве. Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение новым профессиям, повышение их квалификации. Большое значение приобретает в современных условиях переподготовка работников в соответствии с требованиями рынка труда. Эту работу организует Федеральная служба занятости населения.

Важным элементом организации труда является разделение труда, то есть обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Различают такие формы разделения труда на предприятиях, как функциональное, технологическое, профессиональное, квалификационное и некоторые другие.

Функциональное разделение труда определяется в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников.

Технологическое разделение труда определяется по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. Разновидностями этой формы разделения являются подетальное, предметное и пооперационное разделение труда.

Профессиональное разделение труда дифференцируется по специальностям и профессиям.

И, наконец, квалификационное разделение труда определяется по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы.

Органически связана с разделением кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой.

Существуют следующие формы кооперации труда: межцеховая, внутрицеховая кооперация, внутри участковая, внутрибригадная. Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа.

Для организации высокопроизводительного труда необходимо также решить вопрос: как, каким образом следует выполнять работу. Достигается это установлением рациональных методов и приемов труда. Конечно, способ выполнения работы в значительной степени определяется технологией, но каждая технологическая операция может быть выполнена по разному: с большим или меньшим количеством движения, более или менее умело, с затратой различного количества времени и физиологической энергии. Установление способа наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, операции, каждой работы - это ответственная работа организатора труда. Она предполагает анализ и разработку всех частей трудового процесса, включая построение и координацию движений, выбор удобной рабочей позы, способам владения инструментом и управления машинами и механизмами.

Способ выполнения производственного задания, характеризующийся определенных составом и последовательностью действий, приемов, операций образует метод труда. Методы выполнения трудовых процессов должны проектироваться вместе с проектированием технологического процесса, а результаты проектных разработок заносят в карты приемов и методов труда, карты организаций труда, в инструкционные или технологические карты. Их используют для обучения рабочих рациональным приемам и методам труда, для контроля и анализа работы; они служат отправной точкой для дальнейшего совершенствования трудового процесса. Задача выявления рациональных приемов труда решается путем изучения непосредственно на производстве труда рабочих, значительно перевыполняющих нормы труда, применяющих эффективные способы ведения трудового процесса.

Необходимая часть организации труда - это организация рабочих мест. При этом под рабочим местом понимается первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих, оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

Уровень труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание, обеспечение сырьем, материалами, подачу всех видов энергии, контроль качества продукции, хозяйственное обслуживание.

Эффективность обслуживания рабочих мест - может быть достигнута лишь при соблюдении следующих принципов: предупредительности обслуживания, оперативности обслуживания, принципа комплексности, принципа плановости. Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит в переходе от дежурного обслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки производства, к стандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм обслуживания и реализации планово-предупредительного проведения обслуживающих работ.

Составным элементом организации труда является установление технически обоснованных норм труда, которое венчает процесс установления определенной организации труда и является отправным пунктом для ее дальнейшего совершенствования.

При нормировании труда важной характеристикой являются условия труда, которые представляют собой совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатические и социально-экономические. Последние зависят от строя общества и определяют положение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий. Вторая группа факторов формируется, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики, а с другой - под воздействием особенностей трудового коллектива.

Необходимой составной частью организации труда выступает его планирование и учет. Планирование труда как установление пропорций труда его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования. Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляется также составной частью организации труда

Эффективная организация труда не может быть достигнута без строгого соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда. На практике различают дисциплину трудовую, производственную, технологическую, плановую, финансовую, договорную и др. Такое многообразие определяется тем, что различные правила, нормы, требования устанавливаются различными органами и ведомствами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину.

Организация труда на предприятии ЦКБА подкрепляется трудовой активностью и творческой инициативой трудящихся. Развитие и углубление демократии в обществе и на производстве в ходе реализации реформ политической системы и экономике в стране, возрастание экономической самостоятельности предприятий создают благоприятную обстановку для повышения трудовой активности творческой инициативы трудящихся и через эти важнейшие качества работников влияют на рост уровня организации труда и эффективности производства.

Существуют различные формы организации труда, под которыми понимаются ее разновидности в зависимости от того, как решаются планирования, учета, оплаты труда, ее разделения и кооперации, управления в коллективе и другие. По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную форму организацию труда и коллективную. Коллективная форма организации труда по способу разделения и кооперации подразделяются на коллективы с полным разделением труда, с частичной взаимозаменяемостью и с полной взаимозаменяемостью. Форма организации труда зависит также от формы его оплаты. Различают следующие формы оплаты труда и распределение заработка: индивидуальную, коллективную по тарифу, коллективную с использованием различных коэффициентов для распределения коллективного заработка (КТУ - коэффициент трудового участия, ККТ - коэффициент качества труда и др.). По способам взаимодействия с вышестоящими организациями могут быть следующие формы организации труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт. По способам управления коллективом различают: полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления. По размерам трудовых коллективов и их месте в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть: звеньевыми, бригадными, участковыми, цеховыми и т.д. Все указанные формы организации труда и их разновидности могут соединяться в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью, бригадный подряд, аренда предприятия и др.

Предложения.

Таким образом, проведенные исследования позволяют обосновать и предложить следующий комплекс рекомендаций направленных к улучшению управления персоналом на предприятии;

. Сократить текучесть кадров, путем привлечение молодых специалистов.

Обеспечивать временным жильем, предоставлять различные семейные путевки в оздоровительные санатории. Предоставлять возможность обучения в институтах и вузах за счет предприятия с последующей отработкой. Выдавать ссуды на приобретения жилья нуждающимся с минимальными процентными ставками.

. Для повышения квалификации персонала, разработать бюджет, обеспечивающий регулярность обучения.

. Повысить заработную палату за счет снижения трудоемкости изготавливаемых изделий.

3.2 Разработка и обоснование комплекса рекомендаций по совершенствованию управления

Рассмотрим движение персонала на ОАО ЦКБА.

При решении задач управления движением персонала, прежде всего, следует иметь в виду, что интенсивность и направленность этого движения в основном определяются текучестью работников, являющейся наименее предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока перемещений работников.

Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации, со среднесписочным числом работников. При больших масштабах производства такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников.

Соотношение общего числа уволившихся или поступивших на предприятие работников со среднесписочным числом работников представляет соответственно коэффициент оборота кадров по выбытию или поступлению.

Кпр = Кол - во принятых на работу работников х 100;

Среднесписочная численность работников

где Кпр - коэффициент оборота по приему рабочих.

Кпр 2007 = 236 х 100 = 17,3 %;

Кпр 2008 = 119 х 100 = 8%;

Кпр 2009= 66 х 100 = 4,3%.

Кв = Количество уволившихся работников х 100;

Среднесписочная численность работников

где Кв - коэффициент оборота по выбытию

Кв 2007 = 10 х 100 = 0,7%;

Кв 2008 = 15 х 100 = 1%;

К в 2009 = 7х 100 = 0,4%.

Кпс = Кол - во работников, проработавших весь год х 100;

Среднесписочная численность работников

где Кпс - коэффициент постоянства персонала.

Кпс 2007 = 1131 х 100 = 83%;

Кпс 2008 = 1357 х 100 = 92%;

Кпс 2009 = 1475х 100 = 95%.

Кт = Кол-во увол. по собст. желанию Уволенные за нарушение дисциплины х 100

Среднесписочная численность работников

где Кт - коэффициент текучести кадров

Кт 2007 = 7+4 х 100 = 0,8%;

Кт 2008 = 9+6 х 100 = 1%;

Кт 2009 = 5+2 х 100 = 0,5%

Коэффициент постоянства по персоналу в 2007 году составил 83%, в 2008 году увеличился на 9%, в 2009 году увеличился на 12% по сравнению с 2007 годом и составил 95%. Это довольно высокий показатель.

Коэффициент оборота по приему на работу составил 17,3% в 2007 году, уменьшился в 2008 году и составил 8%. В 2009 году коэффициент оборота по приёму на работу составил 4,3%, это на 13% меньше, чем в базовом 2007 году.

Коэффициент оборота по выбытию 2007 году составил 0,7%, в 2008 году увеличился до 1% и в 2009 году уменьшился до 0,5%.

Коэффициент текучести кадров составил в 2007 году 0,8%, увеличивается 2008 году до 1%, а в 2009 году изменяется до 0,5%. Для того чтобы выявить, в какой части, возможно, сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнения обычно используется анкетный опрос.

Уменьшился коэффициент производственного времени потерянного из-за отсутствия работником на рабочем месте, это связано с уменьшением времени по неуважительным причинам.

Коэффициент внутрипроизводственной мобильности в 2008 году увеличился в два раза, а в 2009 году составил 0,9%.

Основной состав укомплектован на 95% и поэтому уменьшился коэффициент по приёму на работу. Предприятие работает стабильно, что связано со своевременным заключением новых договоров и увеличением заработной платы

На предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

Существенным элементом организации труда является организация рабочих мест. В этой области производства незначительное продвижение, если это связано с приобретением новой техники, станков, компьютеров. Для того, чтобы исправить положение проводятся мероприятия направленные на организацию и рационализацию рабочих мест, отвечающих современным требованиям, на сокращение ручного труда, внедрение прогрессивных технологий и оборудования.

На предприятии проводятся изучение затрат рабочего времени и времени использования оборудования с целью выявления структуры затрат рабочего времени и устранения потерь непроизводственных затрат путем более полного использования возможностей оборудования, технологии организации труда и производства; расчета норм и нормативов, выявления причин невыполнения или значительного перевыполнения норм. В зависимости от назначения и количества объектов наблюдения применяются следующие виды наблюдения: фотография рабочего времени, индивидуальная фотография рабочего времени и хронометража.

Можно отметить, что предприятие, сохранив основной потенциал, вышел на новый уровень своего развития.

Планируется всю деятельность осуществлять в интегрированной компьютерной среде, а взаимодействие людей и процессов должно осуществляться в цифровом виде. В результате проделанной работы, предлагаются мероприятия по внедрению новой компьютерной техники и программы «Техно-про» для устранения недоработок по организации и нормированию труда, которая позволит снизить трудоёмкость. Грамотно увязать систему управления данными об изделии электронной документацией.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, целесообразно сделать следующие выводы:

. Что управление- это сложная интеллектуальная деятельность человека, требующая специальных знаний и опыта.

. Что функции управления - это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ.

. Что организация труда на предприятии - это действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Из данной работы мы видим, в чем особенность управления персоналом на предприятии;

. Организация производства как динамичная система представлена в виде совокупности трех подсистем: организации технологических процессов, организации труда и организации управления.

. Технология определяет состав, содержание, и последовательность производственных операций, способы и методы осуществления процессов производства.

. По каждому виду деятельности на предприятии необходима организация труда работников, занятых в них.

. Виды деятельности предшествуют производству материальных ценностей и являются процессами подготовки производства.

Проанализировав работу предприятия по организации труда и использованию трудовых ресурсов за период с 2007 года по 2009 год можно сделать вывод, что:

. Выручка от реализации увеличилась с 16670 тыс. руб. до 21671тыс. руб.

. Численность работников увеличилась с 1356 человек до 1544 человек.

. Фонд оплаты труда вырос с 147130 тыс. руб. до 185310 тыс. руб.

. Производительность труда увеличилась на 3,72 тыс. руб.

Эти показатели позволило увеличить заключение новых договоров не только в военной промышленности, но и в таких передовых областях, как нефтеперерабатывающая и газодобывающая.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят и своевременность выполнения всех работ. Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений по количественным и качественным параметрам.

В целом уровень соответствует требованиям, предъявляемым к должностям работающих. Руководители и специалисты имеют большой опыт работы, что предусмотрено должностными инструкциями. Один раз в три года проводится аттестация с целью определения работника занимаемой должности. Продолжительность работы основного рабочего состава имеет 10-20 лет. Сравнивая, динамику движения коэффициентов рабочей силы установили, что коэффициент постоянства рабочей силы равен 83%, а общий состав укомплектован на 95%.

Всё это доказывает, что предприятие работает стабильно. Кадры, производительность труда и заработная плата - это понятия, которые тесно связаны между собой.

При введении в производственный цикл комплекса рекомендаций можно предположить, что динамика коэффициентов движения рабочей силы изменится в 2010году:

Текучесть кадров в 2009г. была 0,5%, станет 0,3%

Внутрипроизводственная мобильность в 2009г. была 0,9%, станет 0,5%

Оборот по приему на работу в 2009г. был 4,3%, станет 2,3%

Оборот по прибытию в 2009г. был 0,5%, станет 0,3%.

Постоянство по персоналу увеличится в 2010 году, и будет составлять примерно 98%.

Список литературы

1. Багиев Г.Л., Тарасевич В.М. Маркетинг: Учебник для вузов - 2-е издание, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО Изд-во «Экономика», 2008.

. Беляевский И.К. Маркетинговое исследование: информация, анализ, прогноз: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.

. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2008.

. Гончарук В.А. Развитие предприятия. - М: ДЕЛО, 2009. - 207 с.

. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 157 с.

6. Исследование систем управления: Программа. Методические указания по выполнению курсовой и контрольной работы./ ВЗФЭИ. М.: Экономическое образование, 2009. - 24 с.

. Коллективный договор ОАО ЦКБА. - 21 с.

. Котлер Ф. Основы маркетинга: пер. с англ. - М.: «Ротинтер», 2007 . - 704 с.

. Ламбен Ж.Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива. - Спб.: Наука, 2006. - 547.

. Материалы электронной рассылки «Менеджмент и маркетинг», выпуск №22 2009 г.

. Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 276 с.

. Устав предприятия ОАО ЦКБА. - 35 с.

Похожие работы на - Исследование организации и управления персоналом на предприятиях приборостроения

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!