Исследование целей управления
Исследование целей
управления.
ПЛАН
Вступление........................................................................................................ 3
1. Понятие о целях организации
и их роль в управлении................. 5
2. Глобальная цель
организации и цель функционирования определенных подразделений............................................................................................... 10
3. Понятие дерева целей
организации.................................................. 24
4. Применение метода
экспертных оценок для построения дерева целей 30
Практическая часть..................................................................................... 36
Заключение.................................................................................................... 45
Список использованной
литературы...................................................... 47
Любое начинание должно иметь какую-нибудь
цель. Для организации процесс выбора глобальной цели (миссии) и формирования
целей является очень важным фактором на пути к успеху. Целевое начало в
деятельности организации возникает отнюдь не только потому, что ей нужно иметь
ориентиры, чтобы не погибнуть в изменяющемся окружении. В первую очередь
целевое начало в деятельности организации возникает потому, что организация —
это объединение людей, преследующих определенные цели.
Люди создают организации для того, чтобы с
их помощью решать свои проблемы. Это значит, что с самого начала организации
имеют определенную целевую ориентацию. Люди входят в организации для того,
чтобы за счет этого получать для себя определенный результат. И это также
придает организации определенную целевую ориентацию. Наконец, люди из внешнего
окружения (покупатели, общественность, деловые партнеры и т.п.) так же, как и
те, кто являются хозяевами организации или работают в организации, преследуя
свои собственные цели при взаимодействии с организацией, придают ее
существованию определенную направленность и тем самым развивают целевое начало
в деятельности организации.
Когда идет речь о целевом начале в поведении
организации и соответственно о целевом начале в управлении организацией, то
обычно говорят о двух составляющих: миссии и целях. Установление того и
другого, а также выработка стратегии поведения, обеспечивающей выполнение
миссии и достижение организацией своих целей, является одной из основных задач
высшего руководства и соответственно составляет очень важную часть
стратегического управления.
Основная цель данной курсовой работы
заключается в изучении особенностей постановки глобальной и оперативной цели
предприятия, а также механизма их достижения.
Поставленная цель обусловила необходимость решения ряда
взаимосвязанных задач:
·
определить роль цели в
управлении организацией;
·
рассмотреть особенности
глобальной и оперативных целей организации;
·
исследовать особенности
построения дерева целей организации.
Предметом курсовой работы являются
экономические отношения возникающие в процессе наработки и достижения целей
организации.
В качестве объекта курсовой работы
выступают цели организации (глобальная и оперативные).
Работа состоит из вступлении, основной части и
заключения. Во вступлении обосновывается актуальность темы, определяются цель,
задачи, предмет и объект исследования. Основная часть посвящена изучению
поставленной проблемы. В заключении сформулированы основные результаты курсовой
работы.
Невозможно переоценить значимость целей для
организации. Они являются исходной точкой планирования; цели лежат в основе
построения организационных отношений; на целях базируется система
мотивирования, используемая в организации; наконец, цели являются точкой
отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников,
подразделений и организации в целом.
По установившемуся мнению, существует два
типа целей с той точки зрения, какой период времени требуется для их
достижения. Это долгосрочные и краткосрочные цели. В принципе, в
основе разделения целей на эти два типа лежит временной период, связанный с
продолжительностью производственного цикла. Цели, достижение которых
предполагается к концу производственного цикла, — долгосрочные цели. Отсюда
следует, что в различных отраслях должны быть различные временные промежутки
для краткосрочных и долгосрочных целей. Однако на практике обычно
краткосрочными считаются цели, которые достигаются в течение одного года, и
соответственно долгосрочные цели достигаются через два-три года.
Разделение на долгосрочные и краткосрочные
цели имеет принципиальное значение, так как эти цели существенно различаются по
содержанию. Для краткосрочных целей характерна гораздо большая, чем для
долгосрочных, конкретизация и детализация в таких вопросах, как кто, что и
когда должен выполнять. Если возникает необходимость, между долгосрочными и
краткосрочными целями устанавливаются еще и промежуточные цели, которые
называются среднесрочными.
В зависимости от специфики отрасли,
особенностей состояния среды, характера и содержания миссии в каждой
организации устанавливаются свои собственные цели, особенные как по набору
параметров организации (желательное состояние которых выступает в виде общих
целей организации), так и по количественной оценке этих параметров. Однако,
несмотря на ситуационность в выборе целей, выделяются четыре сферы,
применительно к которым организации устанавливают цели, исходя из своих
интересов. Этими областями являются:
· доходы организации;
· работа с клиентами;
· потребности и благосостояние сотрудников;
· социальная ответственность.
Как видно, эти четыре сферы касаются также
интересов всех влияющих на деятельность организации субъектов, о которых
говорилось ранее при обсуждении вопросов миссии организации.
Наиболее распространенными направлениями, по
которым в деловых организациях устанавливаются цели, являются следующие:
прибыльность, отражаемая в показателях, типа
величина прибыли, рентабельность, доход на акцию и т.п.;
· положение на рынке, описываемое такими
показателями, как доля рынка, объем продаж, относительная по отношению к
конкуренту доля рынка, доля отдельных продуктов в общем объеме продаж и т.п.;
· производительность, выражающаяся в издержках
на единицу продукции, материалоемкости, отдаче с единицы производственных
мощностей, объеме производимой в единицу времени продукции и
т.п.;
· финансовые ресурсы, описываемые
показателями, характеризующими структуру капитала, движение денег в
организации, величину оборотного капитала и т.п.;
· мощности организации, выражаемые в целевых
показателях, касающихся размера занимаемых площадей, количества единиц техники
и т.п.;
· разработка, производство продукта и
обновление технологии, описываемые в таких показателях, как величина затрат на
выполнение проектов в области НИР, сроки введения в действие нового
оборудования, сроки и объемы производства продукта, сроки введения нового
продукта, качество продукта и т.п.;
· изменения в организации и управлении,
отражаемые в показателях, устанавливающих задания по срокам организационных
изменений и т.п.;
· человеческие ресурсы, описываемые с помощью
показателей, отражающих количество прогулов, текучесть кадров, повышение
квалификации работников и т.п.;
· работа с покупателями, выражаемая в таких
показателях, как скорость обслуживания клиентов, число жалоб со стороны
покупателей и т.п.;
· оказание помощи обществу, описываемое такими
показателями, как объем благотворительности, сроки проведения благотворительных
акций и т.п.
Краткосрочные цели выводятся из
долгосрочных, являются конкретизацией и детализацией долгосрочных целей. Они
«подчинены» им и определяют деятельность организации в краткосрочной
перспективе. Краткосрочные цели как бы устанавливают вехи на пути достижения
долгосрочных целей. Именно через достижение краткосрочных целей организация шаг
за шагом продвигается в направлении достижения своих долгосрочных целей.
В любой крупной организации, имеющей
несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления,
складывается иерархия целей, представляющая собой декомпозицию целей более
высокого уровня в цели более низкого уровня. Особенность иерархического
построения целей в организации состоит в том, что, во-первых, цели более
высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный
временной интервал достижения. Во-вторых, цели более низкого уровня выступают
своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня. Иерархия
целей в организации играет очень важную роль, так как она устанавливает
структуру организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений
организации на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена
правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый
вклад в деятельность организации по достижению ею целей организации в целом.
Одними из самых важных целей для
стратегического управления являются цели роста организации. Данные цели
отражают соотношение темпа изменения объема продаж и прибыли организации, темпа
изменения объема продаж и прибыли по отрасли в целом. В зависимости от того,
каково это соотношение, темп роста организации может быть быстрым, стабильным
или может наблюдаться сокращение. Соответственно эти темпам роста могут
устанавливатся цель быстрого роста, цель стабильного роста и цель сокращения.
Цель быстрого роста является очень привлекательной, однако и
очень сложной для достижения. Организация, если у нее для достижения данной цели
есть все необходимые предпосылки, следует отдавать предпочтение именно этой
цели роста. Чтобы справится с быстрым ростом, руководство организации должно
обладать такими качествами, как глубокое понимание рынка, умение выбрать
наиболее подходящую часть рынка и сконцентрировать свои усилия на этой части
рынка, умение хорошо использовать имеющиеся у организации ресурсы, умение четко
ощущать ход времени и хорошо контролировать во времени протекающие в
организации процессы. В случае быстрого роста организации, необходимо иметь
опытных менеджеров, умеющих рсковать. Стратегия организации должна быть
сформулированна очень ясно.
Цель стабильного роста предполагает, что при её достижении
организация развивается примерно таким же темпом, как и отрасль в целом. Данная
цель не предполагает экспансии организации, а означает, что организация
стремится сохранить неизменной свою долю рынка.
Цель сокращения ставится организацией тогда, когда по
целому ряду причин она вынуждена развиваться более медленными темпами, чем
отрасль в целом, либо даже в абсолютном выражении сокращать свое присутствие на
рынке. Постановка такой цели отнюдь автоматически не означает, что у
организации протекают кризисные явления. Например, после периода быстрого роста
может возникнуть необходимость сокращения. Здесь проявляется одна из интересных
особенностей трех данных целей роста. Являясь совершенно различными по своей
направленности, они могут спокойно, последовательно совмещаться во времени,
сменяя одну другую. При этом отсутствует какой-либо обязательный порядок в
следовании этих целей одна за другой.
Каждая организация осуществляет некую деятельность, стремится
к некой глобальной цели (выполняет некую миссию): производит автомобили,
предоставляет кредиты, оказывает услуги и т.д. Со временем некоторые
управляющие могут потерять интерес к исполнению миссии компании либо сама она в
изменившихся условиях рынка утрачивает актуальность. Миссия или глобальная цель
компании может утратить четкость, по мере того как корпорация добавляет в свой
бизнес-портфель новые виды продукции или выходит на новые рынки. Если менеджеры
осознают, что организация начинает отклоняться от когда-то принятой миссии, необходимо
начать поиск ее новой роли, а значит, как говорит Питер Друкер, наступило время
задуматься над некоторыми основополагающими вопросами:
Что представляет собой ваш бизнес? Кто ваш клиент? Что
представляет ценность для клиента? Чем будет ваш бизнес? Чем должен быть ваш
бизнес?
Поиск ответов на, казалось бы, простые вопросы — одна из
самых сложных задач, когда-либо встававших перед компанией. Преуспевающие
корпорации постоянно ставят перед собой эти вопросы и старательно ищут на них
ответ. Миссия каждой компании определяется пятью элементами:
·
История. У каждой компании есть история ее целей, политики и
достижений; организация не должна резко рвать со своим прошлым. Например, для
Гарвардского университета бессмысленно открывать подготовительный колледж, даже
если эта форма обучения имеет перспективы роста.
·
Существующие
предпочтения владельцев и управляющих.
Если руководство компании Zenith посчитает необходимым прекратить производство
телевизоров, это, вполне вероятно, негативно скажется на заявленной миссии
компании.
·
Рыночная среда. Если бы цель американских девичьих отрядов скаутов —
готовить девочек для материнства и замужества — осталась неизменной, сегодня
они едва ли могли рассчитывать на успех.
·
Ресурсы. Ресурсы организации определяют возможную миссию. Если
бы компания Singapore Airlines задалась целью стать крупнейшим в мире
авиапредприятием, мы были бы вынуждены констатировать, что ее руководство
занимается самообманом.
·
Определенные деловые
способности и возможности. Цели
организации должны быть основаны на знании того, что она умеет делать наилучшим
образом. Например,японская компания Honda особенное внимание уделяет производству
двигателей. Мастерство, достигнутое компанией
в конструировании и модернизации двигателей, послужило базой для начала
производства мотоциклов, автомобилей, газонокосилок, снегохо-дов, электросельхозоборудования и подвесных моторов. ки компании Точно так же навыки
компании Canon в области точной оптики, приборостроения и микроэлектроники позволили ей с успехом заняться производством
копировальной техники, видеокамер, принтеров и
факсов. Возможно, компания McDonald's могла бы
заняться преобразованием солнечной энергии в
электрическую, однако при этом она бы не пользовала
свои основные деловые способности — умение обеспечить большое количество клиентов завтраками, обедами и ужинами по
низким ценам.
Организация разрабатывает декларацию о своем предназначении, а
затем доводит ее до сведения менеджеров,
служащих и (во многих случаях) клиентов. Хорошо
продуманная декларация о миссии предоставляет служащим компании возможность сознательно идти к намеченной цели,
определять приоритеты деятельности и
соизмерять возможности. Заявление о глобальной цели (миссии компании) — «невидимая рука», которая направляет и организует коллективную
работу служащих ее отделений в разных географических регионах. Вот пример
удачной декларации о миссии компании.
«Цель компании Motorola — достойное служение интересам
общества, предоставление нашим клиентам продукции и услуг высочайшего качества
по доступным ценам, что позволяет зарабатывать прибыль, необходимую для роста
предприятия, и предоставлять нашим служащим и акционерам возможности для
достижения разумных личных целей».
Достойное заявление о глобальной цели компании
отличается тремя основными чертами. Во-первых,
внимание концентрируется на ограниченном количестве целей. Заявление: «Мы хотим производить продукцию
высочайшего качества, обеспечивать ее
широчайшее распространение по самым низким ценам» — пример явно завышенной цели. Вряд ли ею смогут руководствоваться
менеджеры, столкнувшееся с необходимостью
принятия серьезных решений. Во-вторых, в заявлении миссии подчеркиваются
основные направления политики и приоритеты компании. Политика определяет отношения компании с
заинтересованными группами, служащими, клиентами, поставщиками,
дистрибьюторами. Политика компании
ограничивает возможность индивидуального принятия ответственных решений, так что
поиск ответов на важные вопросы ведется ее служащими коллективно. И в-третьих, миссия определяет основные поля
конкуренции, на которых действует компания:
·
Промышленное поле.
Диапазон отраслей, в которых оперирует компания. Некоторые компании работают
только в одной отрасли; другие — в ряде связанных
между собою отраслей; третьи производят только промышленную продукцию;
четвертые — только потребительские товары или услуги, а кое-кто умеет вести
дела с представителями любой отрасли.
·
Поле продукции и
направлений деятельности. Диапазон выпускаемой компанией продукции и
направления ее деятельности.
·
Поле основных деловых
навыков и способностей. Диапазон постоянно совершенствуемых технологических и
других навыков и способностей компании. Так, основные деловые способности
японской компании NEC относятся к области компьютерного обеспечения,
коммуникационных систем и узлов связи, что позволяет ей успешно производить
портативные компьютеры, телевизоры, мобильные телефоны и т. д.
·
Поле
рыночного сегмента. Тип рынка или клиентов, которые пользуются услугами
компании. Некоторые компании обслуживают только рынки элитных товаров.
Например, компания Porsche специализируется на производстве престижных и
дорогих автомобилей, солнцезащитных очков и других аксессуаров. Компания же
Gerber производит в основном товары для новорожденных.
·
Географическое поле.
Диапазон регионов, стран или групп стран, в которых работает компания.
Географическим полем может быть определенный город или государство, континент.
Деятельность мультинациональных корпораций,
таких как Unilever и Caterpillar, распространяется практически на все страны
мира.
Наиболее удачным можно назвать такое заявление о глобальной
цели компании, в основе которого лежит идеальное представление, «неосуществимая
мечта», задающая направление развития на ближайшие 10-20 лет. Бывший президент
компании Sony Акио Морита
хотел, чтобы у каждого жителя Земли был «персональный портативный звук», и под его руководством был создан ком-пактный аудиоплейер. Фред
Смит задался целью обеспечить доставку почты адресату из любого пункта США к
половине одиннадцатого следующего дня, и родилась компания Federal Express.
Совсем не обязательно, пытаясь угнаться за каждым
изменением в бизнес-среде, каждые несколько лет пересматривать заявление о
миссии компании. Однако компания обязательно должна переопределить ее, если
поставленные задачи утратили актуальность или уже не соответствуют оптимальному
курсу ее развития. Mars Inc. в 1994 г. изменила свои «Пять принципов» с тем,
чтобы они соответствовали требованиям, предъявляемым кондитерской
промышленности за рубежом. После того как Bell Atlantic приобрела крупнейший
кабельный телеканал TeleCommunications Inc., ее миссия — предоставлять лучшие в мире коммуникационные и информационные услуги
– была переформулирована, для того чтобы отразить цели компании в индустрии
развлечений.
Как говорилось ранее, цели совершенно
необходимы для успешного функционирования и выживания организации в
долгосрочной перспективе. Однако если цели плохо или неверно определены, это
может привести к очень серьезным негативным последствиям для организации.
Большой опыт человечества по установлению целей позволяет выделить несколько
ключевых требований, которым должны удовлетворять правильно сформулированные
цели. Правильнее сказать, можно выделить следующие свойства целей:
·
соподчиненность, то есть цели подсистем вышестоящего
уровня, обусловливают цели подсистем нижестоящего уровня (вывод: цели
формируются сверху сверху – вниз);
·
развертываемость, которая выражается в том, что более общая
цель конкретизируется несколькими более локальными, частными целями. Развертываемость
может осуществляться по содержанию, по времени, по уровню;
·
соотносительная
важность.
Можно выделить также следующие требования к
целям:
·
во-первых,
цели должны быть достижимыми. Конечно, в целях должен быть заключен определенный
вызов для сотрудников организации. Они не должны быть слишком легкими для
достижения. Но они также не должны быть нереалистичными, выходящими за
предельно допустимые возможности исполнителей. Нереальная для достижения цель
приводит к демотивации работников и потере ими ориентира, что очень негативно
сказывается на деятельности организации;
·
во-вторых,
цели должны быть гибкими. Цели следует устанавливать таким образом,
чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями,
которые могут произойти в окружении. Менеджеры должны помнить об этом и быть
готовыми внести модификации в установленные цели с учетом новых требований,
выдвигаемых к организации со стороны окружения, либо же новых возможностей,
появившихся у организации;
·
в-третьих,
цели должны быть измеримыми. Это означает, что цели должны быть
сформулированны таким образом, чтобы их можно было количественно измерить, или
можно было каким-то другим обьективным способом оценить, была ли цель
достигнута. Если цели неизмеримы, то они пораждают разнотолки, затрудняют
процесс оценки результатов деятельности и вызывают конфликты;
·
в-четвертых,
цели должны быть конкретными, обладающими необходимой специфичностью,
помогающей однозначно определить, в каком направлении должно осуществляться
функционирование организации. Цель должна четко фиксировать, что необходимо
получить в результате деятельности, в какие сроки её следует достичь и кто
должен достигать цель. Чем более конкретна цель, тем легче выразить стратегию
её достижения. Если цель сформулирована конкретно, то это позволяет добиться
того, что все или подавляющее большинство сотрудников организации будут легко
понимать её, а следовательно, знать, что их ожидает впереди;
·
в-пятых,
цели должны быть совместными. Совместность предполагает, что
долгосрочные цели соответствуют мисии, а краткосрочные цели – долгосрочным. Но
временная совместимость не является единственным направлением установления
совместности целей. Важно, чтобы не противоречили друг другу цели, относящиеся
к прибыльности и к установлению конкурентной позиции, или цели усиления позиции
на существующем рынке и цели проникновения на новые рынки, цели прибыльности и
благотворительности. Также важно всегда помнить, что совместности требуют цели
роста и цели поддержания стабильности;
·
в-шестых,
цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния,
определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому
придется их достигать. При формулировании целей очень важно учитывать то, какие
желания и потребности имеют работники. Учитывая интересы собственников,
занимающих ведущую роль среди субъектов влияния на организацию и
заинтересованных в получении прибыли, менеджер тем не менее должен стараться
избегать при выработке целей ориентации на получение большой краткосрочной
прибыли. Он должен стремиться к установлению таких целей, которые бы
обеспечивали большую прибыль, но желательно в долгосрочной перспективе. Так как
покупатели (еще один субъект влияния на организацию) играют в настоящее время
ключевую роль для выживания организации, менеджеры при установлении целей
должны учитывать их интересы, даже если они ведут к сокращению прибыли за счет
уменьшения цены или увеличения издержек для повышения качества продукта. Также
при установлении целей необходимо учитывать интересы общества, такие, например,
как развитие условий среды проживания в местном масштабе и т.п.
Естественно, что очень трудно свести воедино
при установлении целей разнонаправленные интересы субъектов влияния.
Собственники ожидают, что организация обеспечит высокую прибыль, большие
дивиденды, рост курса акций и безопасность для вложенных капиталов. Сотрудники
желают, чтобы организация платила им высокую зарплату, давала интересную и
безопасную работу, обеспечивала условия для роста и развития, осуществляла
хорошее социальное обеспечение и т.п. Для покупателей организация должна
предоставить продукт по подходящей цене, соответствующего качества, с хорошим
обслуживанием и другими гарантиями. Общество требует от организации, чтобы она
не наносила ущерба окружающей среде, помогала населению и т.п. Менеджеры должны
учитывать все это и составлять цели таким образом) чтобы в них находили
воплощение эти разнонаправленные интересы субъектов влияния.
Процесс установления целей в различных организациях
проходит по-разному. В одних организациях установление целей полностью
централизовано, в других же организациях может быть полная децентрализация.
Есть организации, в которых процесс установления целей носит промежуточный
между полной централизацией и полной децентрализацией характер. Каждый из
данных подходов имеет свою специфику, свои преимущества и недостатки. Так, в
случае полной централизации при установлении целей все цели определяются самым
верхним уровнем руководства организации. При таком подходе все цели подчинены
единой ориентации. Это является определенным преимуществом.В то же время у
этого подхода есть существенные недостатки, суть одного из которых состоит в
том, что на нижних уровнях opганизaции может возникать неприятие этих целей и
даже сопротивление.
В случае децентрализации в процессе
установления целей участвуют наряду с верхним уровнем и более низкие уровни
организации. Есть две схемы децентрализованного установления целей. При одной —
процесс установления целей идет сверху вниз. Декомпозиция целей происходит
следующим образом: каждый из нижестоящих уровней в организации определяет свои
цели, исходя из того, какие цели были установлены для более высокого уровня.
Вторая схема предполагает, что процесс установления целей идет снизу вверх. В
этом случае нижестоящие звенья устанавливают себе цели, которые служат основой
для установления целей последующего, более высокого уровня.
Как видно, для разных подходов к
установлению целей характерно наличие существенных различий. Однако общим
требованием к установлению целей является то, что решающая роль во всех случаях
должна принадлежать высшему руководству.
С точки зрения логики осуществления
действий, выполняемых при установлении целей, можно считать, что процесс
целеполагания в организации состоит из трех последовательных стадий. На первой
стадии происходит осмысление результатов анализа среды, на второй - выработка
соотве-тствующей миссии и, наконец, на третьей стадии непосредственно
вырабатываются цели организации. Ранее в учебнике были рассмотрены вопросы,
относящиеся к анализу среды и миссии организации. Сейчас же рассмотрим процесс
непосредственной выработки целей организации.
·
Правильно
организованный процесс выработки целей предполагает прохождение четырех фаз:
·
выявление и
анализ тех тенденций, которые наблюдаются в окружении;
·
установление
целей для организации в целом;
·
построение
иерархии целей;
·
установление
индивидуальных целей.
Первая фаза. Влияние среды сказывается не только на
установлении миссии организации. Цели также сильно зависят от состояния среды.
Ранее, когда обсуждался вопрос о требованиях к целям, говорилось, что они
должны быть гибкими, чтобы их можно было менять в соответствии с изменениями,
происходящими в среде. Однако из этого никак не следует делать заключения, что
цели должны быть привязаны к состоянию среды только путем постоянной
корректировки и приспособления к тем изменениям, которые происходят в среде.
При правильном подходе к установлению целей руководство должно стремиться
предвидеть то, в каком состоянии окажется среда, и устанавливать цели в
соответствии с этим предвидением. Для этого очень важно выявлять тенденции,
характерные для процессов развития экономики, социальной и политической сфер,
науки и техники. Конечно, правильно предусмотреть все невозможно. Более того,
иногда в окружении могут происходить изменения, которые никак не вытекают из
обнаруженных тенденций. Поэтому менеджеры должны быть готовы к тому, чтобы
ответить на неожиданный вызов, который им может бросить среда. Тем не менее, не
абсолютизируя ситуации, они должны формулировать цели, чтобы ситуационные
составляющие нашли в них свое отражение.
Вторая фаза. При установлении целей для организации в
целом важно определить, что из широкого круга возможных характеристик
деятельности организации следует взять за основу. Далее выбирается определенный
инструментарий количественного расчета величины целей. Особое значение имеет
система критериев, которыми пользуются при определении целей организации.
Обычно эти критерии выводятся из миссии организации, а также из результатов
анализа макроокружения, отрасли, конкурентов и положения организации в среде.
При определении целей организации учитывается то, какие цели она имела на
предыдущем этапе и насколько достижение этих целей способствовало выполнению
миссии организации. Наконец, решение по целям всегда зависит от тех ресурсов,
которыми обладает организация.
Третья фаза. Установление иерархии целей предполагает
определение таких целей для всех уровней организации, достижение которых
отдельными подразделениями будет приводить к достижению общеорганизационных
целей. При этом иерархия должна строиться как по долгосрочным, так и по
краткосрочным целям.
Четвертая фаза. Для того чтобы иерархия целей внутри
организации обрела свою логическую завершенность и стала реально действующим
инструментом достижения целей организации, она долж-
на быть доведена до каждого отдельного
работника. В этом случае реализуется одно из самых важных условий успешной
деятельности организации: каждый работник как бы включается через свои
персональные цели в процесс совместного достижения конечных целей организации.
Сотрудники организации в такой ситуация получают представление не только о том,
что им предстоит достичь, но и о том, как результаты их труда скажутся на
конечных результатах функционирования организации, как и в какой мере их труд
будет способствовать достижению целей организации.
Установленные цели должны иметь статус
закона для организации, для всех ее подразделений и. для всех членов. Однако из
требования обязательности целей никак не следуют их вечность и неизменность.
Уже ранее говорилось, что в силу динамизма среды цели могут меняться. Можно
подходить к проблеме изменения целей следующим образом: цели корректируются
всякий раз, когда этого требуют обстоятельства. В этом случае процесс изменения
целей носит сугубо ситуационный характер. Но многими организациями применяется
подход систематического упреждающего изменения целей. При таком подходе в
организации устанавливаются долгосрочные цели. На базе этих долгосрочных целей
вырабатываются детализированные краткосрочные цели (обычно годовые). По
достижении этих целей разрабатываются новые долгосрочные цели. При этом в целях
учитываются те изменения, которые происходят в среде, и те изменения, которые
происходят в наборе и уровне требований, выдвигаемых по отношению к организации
со стороны субъектов влияния. На основе новых долгосрочных целей определяются
краткосрочные, по достижении которых опять происходит выработка новых
долгосрочных целей. При таком подходе не происходит достижения долгосрочных
целей, так как они регулярно изменяются. Однако постоянно в деятельности
организации присутствует долгосрочная целевая ориентация и регулярно проводится
корректировка курса с учетом возникающих новых обстоятельств и возможностей.
Организационные
системы представляют собой системы, обеспечивающие функционирование коллектива
людей для достижения определенных целей. В самом определении организационной
системы заложен целенаправленный характер её функционирования.
Развитие
методологии анализа целей направлено на исследование ряда взаимосвязанных
проблем. Так, ведется изучение закономерностей целеобразования в
организационных системах, его свойств, характеристик и т.д. Разрабатываются
методы и процедуры ( как правило, с элементами эвристики ) описания и анализа
целей. Ряд методов направлен на выявление и обработку субьективной экспертной
информации о целях организационных систем. В последние годы методы формирования
и анализа целей были расширены за счет привлечения возможностей и средств
машинной имитации.
В
процессе анализа целей организационных систем был предложен целый ряд принципов
и условий их классификации. Так, можно разделять их на общие и частные,
внутренние и внешние, количественные и качественные и т.д.
Цели
различаются по уровням иерархии. Цели низлежащего уровня выступают в качестве
средств достижения целей следующего, более высокого уровня. Следовательно, при
формировании комплекса целей организационной системы может осуществляться их
декомпозиция.
В
организационных системах существуют состязательность и взаимодополняемость
целей.
Важен
временной аспект целей, при этом используется «траекторная» и «точечная» их
формулировка. При описании стратегических долгосрочных целей высшего уровня
используется «траекторная» формулировка, поскольку эти цели задают лишь спектр
возможных траекторий, продвижение по которым понимается как реализация данной
цели. Они задаются в качественном виде, определяющем общее направление
развития. Их конкретизация по времени и количественным характеристикам может
осуществляться с помощью «точечной» формулировки на основе использования
целевых нормативов.
Формирование
целей организационной системы должно основываться на использовании всей
накопленной объективной и субъективной информации. Объективная информация об
организации существует в виде директивных документов, определяющих её цели и
критерии (в содержательном или даже количественном виде, в виде целевых
нормативов, планов, управляющих параметров, норм и т.д.) и задающих способы,
которые обеспечивают реализацию этих целей. Субъективная информация
определяется индивидуальным и коллективным знанием, опытом и интуицией
руководства организации, приобретенным в результате наблюдения и участия в
процессе функционирования системы. Она проявляется в виде различных систем
предпочтения отдельных людей, служб и организаций. Эти предпочтения часто
систематизированы не полностью, разрозненно. Установит их априори часто не
представляется возможным. Кроме того, предпочтения неизбежно изменяются во
времени и в процессе получения информации и демонстрирует определенную
устойчивость лишь в среднем.
Формирование
целей организации – своеобразный итерационный адаптивный механизм. В результате
повторения процесса их формирования, наблюдения за результатами
функционирования системы снимается целый ряд неопределенностей устанавливается
более ясное, согласованное понимание.
Необходимость
адаптивной подстройки процесса формирования целей и критериев системы
управления обусловлено ещё и тем, что в процессе функционирования организации
могут меняться внешние условия, в существенной мере оказывающие влияние на их
формирование.
Современная
методология выделения, описания и анализа целей основывается на использовании
методов декомпозиции ( расчленения ), включающих элементы эвристики,
использующих дедуктивные и индуктивные способы человеческого мышления и
реализуемых с участие экспертов.
Методика системного анализа, процесс
формирования целей укрупнено представляется тремя этапами:
1)
Анализ исходной информации. Анализу подлежат,
нормативные документы, различные государственные программы, дынные о
территории, схемы развития и размещения производительных сил, мировой и
отечественный опыт и т.д.;
2)
Написание сценария. Сценарий представляется
как инструмент упорядоченности нашего представления о будущем. Систематизация
черт этого будущего в едином документе. Систематизация черт этого будущего в
едином документе. Сценарий как модель содержит два важных аспекта: а) описание
существующих позитивных и негативных тенденций, т.е. разрабатывается модель
современного состояния; б) разрабатывается модель будущего
состояния. Это анализ тенденций будущего в зависимости от ситуаций которые
могут возникнуть и оказать влияние на развитие системы. Общесистемные цели
задаются в качественном виде и определяются какими видами деятельности будет
заниматься организация. Рассматриваются два варианта представления о будущем:
·
Опорное представление, на основе экстраполяции
и факторного анализа;
·
Целевое представление. То есть, то чего хочет
добиться компания в будущем. При этом целевое отношение рассматривается в трех
аспектах: писемистическом, реалистическом и оптимистическом.
Задача сценария состоит в
анализе всевозможных ситуаций, выборе наиболее вероятного состояния и путей его
достижения.
3)
Декомпозиция целей. Основываясь на главных
свойствах целей, развертываемости и подчиненности, конечная цель раскладывается
на составляющие подцели, таким образом, чтобы конъюнкция этих подцелей
определялась в конечную цель. Инструментом с помощью которого осуществляется
систематизация целей является модель – «дерево целей».
Использование
метода дерево целей производится в соединении с экспертными процедурами. Место
ряда экспертных вероятностей и оценок могут занять разнообразные математические
модели и оценки, полученные на основе формализованных методов анализа.
Методы
анализа и моделирования целей опираются на процедуры декомпозиции, синтеза и
оценки. Сначала общие цели сводятся к частным, упорядочиваются в виде дерева
целей. Расщепление проводится до целей, поддающихся количественной или
качественной оценке. В результате формируется система частных оценочных
критериев. В свою очередь, частные критерии сворачиваются в агрегаты для
получения оценок более общих целей и упорядочиваются в виде дерева показателей
В итоге дерево вербально заданных целей проецируется в некоторое дерево
оценочных показателей.
Построение
дерева идет «сверху вниз», от общих целей к частным, путем их дезагрегирования,
декомпозиции и редукции (рис.1). Так, достижение главной цели обеспечивается за
счет реализации целей первого уровня.
В
свою очередь, каждая из этих целей может быть декомпозирована на цели
следующего, более низкого уровня. В основе декомпозиции могут лежать различные
основания, например, по областям деятельности, а внутри областей – по
подобластям, по элементам организованной структуры, по региональной структуре
системы и т.д.
Один
из основных принципов построения дерева целей – полнота редукции: каждая цель
данного уровня должна быть представлена в виде подцелей следующего уровня таким
образом, чтобы их совокупность полностью определяла понятие исходной цели.
Исключение хотя бы одной подцели лишает полноты или меняет сомопончтие исходной
цели.
Представление
главной цели в виде дерева целей может оказаться неполным, так как могут быть
потеряны присущие её свойства. Проблема полноты в этом случае решается за счет
квалификации эксперта, формирующего полное описание, и использования более сложных
структур, например, путем превращения дерева целей в граф более общего вида.
Оценка
важности целей может быть выражена в их ранжировании. В этом случае каждой цели
приписывается порядковый номер, показывающий её относительную важность для
достижения соответствующей цели более высокого уровня. Другим способом является
нормирование по значимости.
Рис.
1 Иллюстративны пример дерева целей
Многие
цели по своей природе не поддаются формализации, и, следовательно, их не
удается точно измерить. Другие же цели измеримы, но их величины несопоставимы
одна с другой. Поэтому, чтобы осуществить общее ранжирование всего дерева
целей, используются условные показатели и оценки.
Ранжирование
и нормирование целей часто осуществляется на основе метода экспертных оценок.
При этом на основе индивидуальных оценок выводят общую усредненную оценку.
Экспертные
методы прогнозирования (табл. 1) применяются, как правило, в случаях, когда
отсутствуют какие-либо статистические данные, на которых мог бы базироваться количественный
прогноз, как, например, в случае, когда предприятие собирается выпустить на
рынок совершенно новый продукт.
Таблица 1
Классификация
экспертных методов прогнозирования
|
Вид экспертизы
|
Вид обработки мнений
|
|
без аналитической обработки
|
с аналитической обработкой
|
|
Индивидуальная
|
Интервью
|
Генерация идей
|
Построение сценария
|
Метод “дерева целей”
|
Матричный метод
|
Морфоло-гический анализ
|
|
Коллективная
|
Метод “мозгового штурма”
|
Метод коллективных экспертных оценок
|
Метод “Дельфи”
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Но
даже когда статистическая информация имеется, при использовании ее для
прогнозирования могут возникнуть трудности, которые можно разделить на четыре
группы:
·
исходная статистическая информация зачастую
бывает недостоверной. Однако даже при наличии достоверных данных о прошлом, они
не всегда могут служить надежной базой для принятия плановых решений,
направленных в будущее;
·
некоторая часть информации, необходимой для
выбора наилучшего варианта планового решения, имеет качественный характер и не
поддается количественным измерениям (например, невозможно разработать формулу
для прогнозирования (оценки) поведения людей в той или иной ситуации, в
производственном коллективе);
·
в момент принятия решения необходимая
статистическая информация отсутствует, а ее получение требует времени или
средств;
·
существует большая группа факторов, которые
будут влиять на реализацию планов, но при подготовке плановых решений их нельзя
точно предсказать.
Для
применения статистических методов прогнозирования необходимо проводить исследовательскую
работу и пользоваться услугами квалифицированных статистиков - и то и другое
может дорого стоить.
Кроме
того, в условиях динамичного развития общества, когда происходят какие-то
кардинальные изменения - в экономике, в социальной сфере, в технике, в
технологии и в других областях - эффективность применения статистических
методов для прогнозирования и планирования, особенно на длительный период,
снижается.
Существует
также опасность, что управляющие станут чрезмерно полагаться на статистические
методы и на полученные на их основе результаты и поэтому могут не заметить
существенных изменений, значение которых мог бы оценить другой специалист.
В
таких условиях особую роль в предвидении будущего приобретает интуиция
специалистов, называемых экспертами.
Интуиция
- это способность человека делать заключения об исследуемом объекте, его
будущих состояниях неосознанно, т.е. без осознания пути движения мысли к этим
заключениям.
Методы
анализа и обобщения суждений и предположений с помощью экспертов называются
экспертными или методами экспертных оценок.
Сущность
метода экспертных оценок заключается в проведении экспертами
интуитивно-логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и
формальной обработкой результатов. Получаемое в результате обработки обобщенное
мнение принимается как решение проблемы (в данном случае - прогноз).
Центральным
этапом экспертного прогнозирования является проведение опроса экспертов. В
зависимости от целей и задач экспертизы, существа и сложности анализируемой
проблемы, времени, отведенного на опрос и экспертизу в целом, и допустимой их
стоимости, а также от подбора участвующих в ней специалистов, выбирается метод
опроса:
·
индивидуальный или
·
групповой (коллективный);
·
личный (очный) или
·
заочный (путем пересылки анкет);
·
устный или
·
письменный;
·
открытый или
·
скрытый.
Индивидуальный
опрос позволяет максимально использовать способности и знания каждого
специалиста. В отличие от индивидуального при групповом опросе специалисты
могут обмениваться мнениями, учесть упущенное каждым из них, скорректировать
свою оценку. Обмен мнениями является обычно стимулирующим началом в выдвижении
и творческой разработке новых идей. В то же время недостатки такого опроса
состоят в сильном влиянии авторитетов на мнения большинства участников
экспертизы, в трудности публичного отказа от своей точки зрения и в ряде других
факторов психофизиологической совместимости.
Из
сказанного видно, что методы индивидуального опроса предъявляют более высокие
требования к эксперту по сравнению с групповым опросом, при котором ошибочные
мнения и суждения отдельных экспертов могут быть “поправлены” при выведении
общей оценки всей группой.
Среди
методов индивидуального экспертного прогнозирования следует выделить метод
интервью, аналитические экспертные оценки (например, в виде докладной записки),
морфологический анализ и др., хотя некоторые из них, например, метод генерации
идей, экспертных оценок и другие могут применяться и в коллективном варианте.
Метод
дерева целей - широко применяется для прогнозирования возможных направлений
развития науки, техники, технологий. Так называемое дерево целей тесно
увязывает между собой перспективные цели и конкретные задачи на каждом уровне
иерархии. При этом цель высшего порядка соответствует вершине дерева, а ниже в
несколько ярусов располагаются локальные цели (задачи), с помощью которых
обеспечивается достижение целей верхнего уровня.
Принцип
разбиения общей цели на подцели и задачи иллюстрирует схема, представленная на
рис. 2. Оценка относительной важности целей и значимости связей между ними
производится с помощью экспертов, причем для последовательного определения
значимости целей и задач на различных уровнях обычно используются оценочные
матрицы.
Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки.
Рис.
2 Разбиение целей на подцели и задачи: I-V - уровни системы; 1-39 - элементы
системы
Оценка
коэффициентов взаимосвязей с помощью этих матриц производится, например,
следующим образом: в 10 баллов оценивается такое влияние одного фактора на
другой, без которого невозможно решить поставленную задачу. В 9,8 и 7 баллов
оценивается влияние, без которого решение задачи будет соответственно в
сильной, средней и слабой степени затруднено. Оценки 6,5 и 4 балла
присваиваются в тех случаях, когда влияние одного фактора может в той или иной
степени (сильной, средней, слабой) ускорить развитие другого фактора или
решение задачи. Минимальный уровень влияния одного фактора на другой
оценивается в 1 балл.
1. Сформулировать
глобальную цель Вашей организации и подразделения, в
котором Вы работаете.
Моя
организация это Филиал ЗАО «Завод «Вилар». Завод «ВИЛАР» - лидер в разработке и
производстве лекарственных препаратов из растительного сырья. Уникальность и
успех "ВИЛАРа" обеспечивает собственная производственная база. Завод
"ВИЛАР" производит более 30 препаратов различного фармакологического
действия: аллапинин, алпизарин, беллатаминал, бисакодил, сандра, леспафлан,
экстракт марены красильной, силимар®, танацехол, ротокан, сангвиритрин,
целанид, драже экстракта шиповника.
В
целом ВИЛАР — единственное в стране научно-производственное учреждение,
обладающее возможностями для проведения всего комплекса исследований в области
разработки, создания и производства лечебных препаратов из растительного сырья.
Государственное
унитарное предпритятие Московский Агроцентр ВИЛАР, входящее в систему
Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и
ароматических растений Российской академии сельскохозяйственных наук, является
ведущим предприятием по выращиванию и первичной обработке лекарственных и
ароматических растений, применяемых в фармацевтической и парфюмерной промышленности.
В состав ГУП МА ВИЛАР входит питомник лабораторных животных, используемых
научно-исследовательскими институтами Российской академии медицинских наук и
Российской академии сельскохозяйственных наук.
Я
работаю в отделе тестирования новых препаратов. Наш отдел состоит из четырех
человек включая начальника отдела.
Исходя
из изложенного теоретического материала сформулируем глобальную цель нашего
предприятия: «Наша миссия заключается в разработке и производстве эффективных
лекарственных средств из натурального сырья доступных для среднестатистического
россиянина».
Соответственно
основной целью моего подразделения будет организация качественного
высокотехнологического процесса тестирования лекарственных средств,
производимых нашей компанией. На ряду с этой целью мы в своей деятельности
сталкиваемся с рядом других целей. Так одной из основных текущих целей является
оптимизация персонала. Построим дерево целей для того чтобы найти способ
разрешить данную проблему (рис.3). Для построения дерева целей мы будем использовать
метод декомпозиции.
Рис.
3
Для
выполнения заданной цели предприятию нужно:
·
Нанять на руководящие должности
квалифицированных управленцев
·
Организовать практику на предприятии для
студентов профильных ВУЗов, с последующим наймом лучших практикантов на работу
·
Принудительные увольнения сотрудников
достигших пенсионного возраста
·
Сокращение трудовой нагрузки и ответственности
у работников пожилого возраста, путём перевода их в должность консультантов или
перевода на неполный рабочий день.
Данные
меры позволят снизить количество пожилых сотрудников на предприятии; повышение
трудоспособности на предприятии; выполнение работ в поставленные сроки;
повышение качества товара; снижение конфликтов в коллективе; уменьшение
расходов на «лишних» сотрудников. В общем и целом эти меры ведут к увеличению
прибыли предприятия.
2. Построить дерево
целей Вашего подразделения, доведенное до каждого
исполнителя
Исходя
из основной цели моего подразделения построим дерево целей, доведенное до
каждого исполнителя (рис. 4).
Рис.
4
3. Укажите Ваше место
и роль в достижении глобальной цели подразделения
Моя
должность в анализируемом подразделении – специалист по сертификации.
Соответственно я принимаю непосредственную роль в организации качественного
процесса тестирования продукции компании. Эта роль заключается в
документировании результатов тестирования продукции и на основе данной
документации оформление соответствующих сертификатов на продукцию. Наличие
данных сертификатов подтверждает как высокое качество продукции так и
качественный процесс тестирования.
4. Каковы, по Вашему
мнению, действия менеджера для повышения эффективности функционирования в
достижении поставленных целей
Менеджер,
по моему мнению, является основной осью вокруг которой вертится все «колесо»
организации, и от того как он сможет организовать процесс достижения целей
организации (как глобальной так и оперативных) напрямую зависит конечный
результат.
Для
повышения эффективности функционирования в достижении поставленных целей менеджеру
необходимо разработать четыре вещи: тактику, политику, процедуры и правила.
Тактика.
Подобно тому как руководство вырабатывает краткосрочные
цели, согласующиеся с долгосрочными и облегчающие их достижение, оно также
часто должно разрабатывать краткосрочные планы, согласующиеся с его общими
долгосрочными планами. Такие краткосрочные стратегии называются тактикой.
Например, конкретный игровой ход представляет собой тактику, согласованную
общей стратегией. Вот некоторые из характеристик тактических планов:
1.
Тактику разрабатывают в развитие стратегии.
2.
В то время как стратегия почти всегда разрабатывается на высших уровнях
руководства, тактика часто вырабатывается на уровне руководства среднего звена.
3.
Тактика рассчитана на более короткий отрезок времени, чем стратегия.
Политика. После составления долгосрочных
и тактических планов руководство должно приступить к разработке дополнительных
ориентиров, чтобы избежать дезориентации и неправильного толкования этих
планов. Таким этапом в процессе реализации является выработка политики.
ПОЛИТИКА
представляет собой общее руководство для действий и принятия решений, которое
облегчает достижение целей.
Политика
обычно формулируется высшими управляющими на длительный период времени.
Политику можно рассматривать в качестве «Кодекса законов», который определяет,
в каком направлении могут осуществляться действия... Политика направляет
действие на достижение цели или выполнение задачи. Она объясняет, каким образом
должны быть достигнуты цели, устанавливая вехи, которым нужно следовать. Она
предназначена для сохранения постоянства целей, а также для того, чтобы
избежать принятия близоруких решений, основанных на требованиях данного момента.
Процедуры. Для руководства
управленческими действиями одной политики часто бывает недостаточно. В этом
случае руководство разрабатывает процедуры. Организации, как и люди, могут
выиграть, используя прошлый опыт для будущих решений. Напоминание о том, что
случилось в прошлом, может помочь предупредить ошибку. Одинаково важно и то,
что не нужно заново повторять анализ, который дал в результате
удовлетворительное решение; это сберегает время и предупреждает от ошибок.
Таким образом, когда ситуация при принятии решения имеет тенденцию часто
повторяться, руководство зачастую считает правильным заново применить
испытанный временем способ действий и вырабатывает стандартизованные указания.
Выраженные формальным образом, эти указания носят название «процедура».
Правила. Когда успешная реализация
планов зависит от точного выполнения задания, руководство может посчитать
необходимым полностью исключить всяческую свободу выбора. Руководство
также считает необходимым исключить возможность выбора там, где имеется
относительно высокая вероятность того, что некоторые люди могут вести себя
таким образом, который приведет к отрицательным последствиям. Во многих
организациях, например, требуется, чтобы сотрудники находились на рабочем месте
в конкретный период времени, скажем, с 9 часов утра до 5 часов вечера.
Чтобы
решить эти небольшие, но важные проблемы, когда для достижения целей требуется
высокая степень подчинения, руководители используют правила. Когда руководство
хочет ограничить действия сотрудников, чтобы гарантировать выполнение
конкретных действий конкретными способами, оно составляет правила.
ПРАВИЛО
точно определяет, что должно быть сделано в специфической единичной ситуации.
Правила
отличаются от процедур тем, что они рассчитаны на конкретный и ограниченный
вопрос. Процедуры рассчитаны на ситуации, в которых имеет место
последовательность нескольких связанных между собой действий.
Иногда
рабочие воспринимают правила и процедуры как нечто, стесняющее их действия или
что-то бессмысленное. Они могут выражать протест против правил, демонстрировать
враждебность к организации или руководителю, или даже прямо неповиноваться. В
этом случае правила будут мешать достижению целей — независимо от того,
обоснованы они или нет. Проще всего в этом случае было бы исключить всякие
правила, но это, вероятно, привело бы к таким же проблемам, какими были те, для
устранения которых предназначались правила. Однако, если исследовать ситуации,
в которых правила приносят больше вреда, чем пользы, то часто можно
увидеть, что настоящим источником проблем являются не правила и не процедуры.
Скорее, конфликт возникает из-за способа каким руководство представляет эти
правила рабочим.
Современные
рабочие, даже на низших уровнях организации, имеют относительно лучшее
образование по сравнению со своими предшественниками. Более того, в
американской культуре сильно укоренилось представление о высокой степени личной
свободы. Таким образом, рабочие по понятным причинам не желают воспринимать
ограничения, которые излагаются в форме диктаторских указов. Если когда-то
слово босса считалось неоспоримым, то сегодня подчиненные обычно настойчиво
требуют объяснений, почему необходимо выполнять работу именно так, как
предписано правилами или процедурами.
Поэтому,
принимая, что рассматриваемые правила обоснованы и необходимы, лучшим способом
достижения согласия будет информирование подчиненных о целях этих правил. В
большинстве случаев, если подчиненный искренне понимает, как и почему правила
помогают организации осуществлять ее деятельность более эффективно, то
конфликты будут сведены к минимуму, а правила выполняться добровольно. Если
руководитель сможет убедительно показать рабочим, как эти правила и процедуры
помогают каждому из них, то они обычно сами начинают стремиться к
сотрудничеству. Между прочим, когда руководители берут на себя труд убедить, а
не насильно заставить рабочих следовать правилам, они обнаруживают, что способ
выполнения задания рабочих оказывается более эффективным, чем любые правила или
процедуры, разработанные управляющими.
Когда
дело касается многонациональных организаций, сущность и реализация тактики,
политики, процедур и правил становятся еще более сложными. Естественно, когда
вся организационная структура заполнена служащими и руководителями,
представляющими разные культуры, в процессе реализации правил и процедур могут
возникнуть большие сложности.
В
современных экономических условиях немногие фирмы, вообще формулируют свою
миссию, у них существует только одна цель – получение наибольшей прибыли при
наименьших издержках. И руководство этих предприятий считает, что была бы
прибыль, а всё остальное приложится.
Как
показала зарубежная практика – правильно сформулированные цели предприятия это
как минимум 50 % успеха его деятельности. Ведь цели предприятия определяют
стратегию поведения фирмы на рынке и многое другое.
Организация не может функционировать без целевых
ориентиров.
Целевое начало в деятельности организации задается в
первую очередь тем, что ее деятельность находится под влиянием интересов
различных групп людей. Целевое начало в функционировании организации отражает
интересы таких групп или совокупностей людей, как собственники организации,
сотрудники организации, покупатели, деловые партнеры, местное сообщество и
общество в целом.
И
так проблема найдена, методы решения обозначены, цели поставлены. Предприятию
предстоят большие перемены, для того чтобы решить поставленные задачи.
Организации теперь придётся пересмотреть всю свою управленческую политику.
Придётся обновить свои трудовые ресурсы, что потребует не малых материальных
затрат. Придётся менять принципы работы с персоналом. Возможны затраты на
обучение новых, ещё неопытных, служащих. Целостная система предприятия может не
вполне адекватно воспринять нововведения по началу, но если выше приведённые
меры осуществлять поэтапно и в нужный момент, они могут оказаться весьма
эффективными в решении проблемы с персоналом на данном предприятии.
1.
Аакер Д. Стратегическое рыночное управление.
Санкт-Петербург: Питер, 2002, 544 с.
2.
Абдеев Р.Ф. Философия информационной
цивилизации. Москва: ВЛАДОС, 1994, 336 с.
3.
Аникин Б.А. Высший менеджмент для
руководителя. Москва: ИНФРА-М, 2000, 136 с.
4.
Бажин И.И. Информационные системы менеджмента.
Москва: ГУ-ВШЭ, 2000, 688 с.
5.
Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент. Киев: МП
"ИНТЕМ" ЛТД, "Юнайтед Лондон Трейд Лимитед", 1995, 448 с.
6.
Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный
менеджмент: теория и практика. Санкт-Петербург: Питер, 2002, 416 с.
7.
Котлер Ф. Менеджмент маркетинг. Экспресс-курс.
Санкт-Петербург: Питер, 2001, 496 с.
8.
Костров А.В. Основы информационного менеджмента.
Москва: Финансы и статистика, 2001, 336 с.
9.
Кредисов А.И. История учений менеджмента.
Киев: ВИРА-Р, 2000, 336 с.
10.
Литвак Б.Г. Разработка управленческого
решения. Москва: Дело, 2001, 392 с.
11.
Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический
менеджмент. Москва, Новосибирск: ИНФРА-М, Сибирское соглашение, 2001, 288 с.
12.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы
менеджмента. Москва: Дело , 2000, 704 с.
13.
Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С.
Стратегический процесс. Санкт-Петербург: Питер, 2001, 688 с.
14.
Никулин Л.-Л.Ф. . Менеджмент эпохи постмодерна
и "нью-экономики". Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2001, 127 с.
15.
Питер Дойль. Менеджмент. СПб: Питер, 1999,
560 с.
16.
Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А.
. Управление организацией. Москва: ИНФРА-М, 2000, 669 с.
17.
Райс-Джонстон У. Тактический менеджмент.
Санкт-Петербург: Питер, 2001, 672 с.
18.
Ременников В.Б. Разработка управленческого
решения. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2000, 140 с.
19.
Речмен Д.Дж., Мескон М.Х., Боуви К.Л., Тилл
Дж.В. . Современный бизнес. Москва: Республика, 1995, 431 с.
20.
Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика
менеджмента и бизнеса. Москва: Информационно-внедренческий центр
"Маркетинг", 1999, 200 с