Материальное стимулирование: понятие, особенности, проблемы

  • Вид работы:
    Реферат
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский
  • Формат файла:
    MS Word
  • Опубликовано:
    2016-10-06
  • Размер файла:
    0
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Материальное стимулирование: понятие, особенности, проблемы















РЕФЕРАТ

материальное стимулирование: понятие, особенности, проблемы

Общая характеристика стимулирования трудовой деятельности

Стимулирование и мотивация трудовой деятельности занимают одно из ведущих мест в управлении персоналом любой организации. Изменения содержания труда в условиях существующей экономики и социальных ожиданий работников во всех сферах деятельности усилило значение стимулирования как одной из основных функций кадрового менеджмента.

Система стимулирования труда в различных организациях предполагает наличие комплекса мер, направленных на повышение трудовой активности людей и, как следствие, повышение эффективности труда и его качества [Барабашев, 2014; Керимова, 2013], поскольку известно, что успешная деятельность любой организации зависит от качественной и эффективной работы ее персонала.

Само же стимулирование труда может быть эффективным только тогда, когда органы управления умеют достигать и поддерживать уровень работы, за который платят сотрудникам [Paul, Robinson, 2007; Francois, 2000]. Таким образом, целью стимулирования не является побуждение сотрудника работать вообще, а побуждение его к стремлению совершенствоваться в профессиональной сфере, делать лучше и больше того, что первоначально было обусловлено трудовыми отношениями. А эта цель может быть достигнута только при применении системного подхода к стимулированию трудовой деятельности.

Именно поэтому проблемы мотивации и стимулирования работников часто становятся предметом многих исследований и являются ключевыми в построении управленческого процесса [Мелихова, 2014].

Если же рассматривать стимулирование с точки зрения модели зависимости человеческого капитала от производительности труда, то не стоит забывать о том, что и заработную плату и иные выплаты стимулирующего и мотивационного характера следует относить не только к расходам на воспроизводство рабочей силы, но и к инвестициям в работника, обуславливающим дальнейшее повышение производительности труда и качества рабочей силы, а также расширения производства [Новикова, 2014]. Это подтверждает важную роль стимулирования в жизни организации и управлении человеческими ресурсами.

Кроме того, управлять мотивацией и стимулированием персонала в организации необходимо исходя из перспективы сотрудничества работника и работодателя (долгосрочной и краткосрочной). В соответствии с целями организации, целями ее руководства и работников необходимо выстраивать отношения, оптимальные для сторон, для чего в отношении сотрудников применяются определенные стимулы, а сотрудники, в свою очередь, имеют свои мотивы [Когдин, 2012].

Далее необходимо разобраться в используемой терминологии и понять, в чем заключается различие между понятиями «мотивация» и «стимулирование».

Так, мотивация - это внутренние побуждения субъекта к деятельности, то есть то, что действует изнутри, в то время как стимулирование - это рычаг внешнего воздействия [Полянина, 2010].

В научной литературе можно встретить различные определения процессов стимулирования и мотивации, в зависимости от которых варьируется и степень различия между данными понятиями.

С одной стороны, широко распространенным является определение, согласно которому мотивация и стимулирование входят в единую систему, основанную на разделении мотивации на внутреннюю и внешнюю. Другими словами, стимулирование в данном случае является частью мотивационного процесса. При этом внутреннюю мотивацию следует называть мотивом, а внешнюю - стимулом.

В данном случае стимулирование представляет собой одно из средств, с помощью которого, через внешнее воздействие на человека с целью его побуждения к конкретным действиям, может быть осуществлена мотивация трудовой деятельности.

С другой стороны, некоторые исследователи настаивают на четком разделении понятий стимулирования и мотивации, отрицая наличие прямой связи мотив-стимул. В этом случае стимулирование определяется как механизм или функция управления [Булкина, 2012] или же как процесс использования конкретных стимулов в пользу человека и организации [Мелихова, 2014].

Таким образом, различия между понятиями стимулирования и мотивации, что интересно, не противоречащие обоим определениям, можно представить следующим образом:

-мотивация - это стремление к определенному, конкретному и понятному для сотрудника вознаграждению, в котором он ощущает потребность и получить которое он сможет в результате выполнения поставленной задачи;

При этом для определения мотивирующего фактора руководитель должен понимать, каково внутреннее состояние каждого сотрудника.

-а стимулирование - это создание и предложение извне вознаграждения, в котором сотрудник изначально может и не нуждаться (создается искусственно: например, возможность получить премию или не быть уволенным);

При этом руководитель может не задаваться вопросом о том, какую значимость для каждого конкретного сотрудника могут представлять эмоциональные, материальные, социальные, физиологические или статусные потребности.

Остановимся на стимулировании и рассмотрим подробнее данное явление.

В данной работе стимулирование трудовой деятельности будет преимущественно пониматься в качестве функции управления, определенного механизма, побуждающего сотрудников к достижению лучшего результата профессиональной деятельности, действующего на основе конкретных стимулов и обуславливающего повышение эффективности деятельности компании или учреждения, представителями которого они являются.

Для возникновения стимулирования, в первую очередь, необходим некоторый мотив или стимул, понимаемый в научной среде по-разному: как побуждение (Якобсон П.М., Шарова Н.В., Еникеев М.И., Ильин Е.П., Рубинштейн С.Л., Каверин С.Б.), как потребность (Леонтьев А.Н., Вайсман Р.С., Кузьмин Е.С.), как фактор (Вилюнас В.К.), как соображение (Годфруа Ж.) или же как цель действия (Хекхаузен Х.).

Существует ряд общепринятых классификаций, в соответствии с которыми стимулирование может быть:

.В зависимости от характера:

-Положительным (основанным на использовании положительных стимулов: повышение заработной платы, объявление благодарности, выдача премии);

-Отрицательным (на основе отрицательные стимулов: штрафы, выговоры, понижение по должности);

.В зависимости от обеспечения (проявления):

-Материальным (выплаты в денежной форме, внутрихозяйственные натуральные или вещественные льготы);

-Нематериальным (социальные, моральные и социально-психологические стимулы, используемые для удовлетворения потребности сотрудников в самоутверждении, определенном общественном положении, возможности принимать решения, уважении со стороны коллектива, признании, обеспечении комфортного общения и прочих).

Очевидно, что для достижения максимальной результативности деятельности работников необходимо систематическое использование всех видов стимулов.

Кроме того, процесс стимулирования осуществляется на основе ряда принципов. В частности, известны следующие принципы стимулирования [Козлова, 2013; Dixit, 2002; Gurgula, 2015]:

.Доступность каждого стимула для всех работников (критерий справедливости);

.Дифференцированность стимулов, или индивидуальный подход к стимулированию различных групп работников;

.Открытость и прозрачность действующей политики вознаграждения для работников (в частности, понимание принципов распределения и назначения дополнительных выплат со стороны работников);

.Гибкость стимулирования, то есть модификация или полное изменение существующих стимулов в зависимости от изменений, происходящих в коллективе;

.Комплексность, или единство материальных и нематериальных, коллективных и индивидуальных стимулов;

.Влияние (ощутимость) стимулов, различное в разных коллективах;

.Постепенность, или необходимость постепенного повышения вознаграждения, обусловленная отрицательным влиянием на мотивацию в случае резкого завышения и сдвига нижнего порога стимула и ожиданий.

Что касается конкретных примеров, основными формами стимулирования работников являются следующие:

-выплаты в денежной форме (заработная плата, доплаты, премии, дивиденды и проч.);

-система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, беспроцентные ссуды и др.);

-прочие (нематериальные) льготы и привилегии (право на гибкий график работы, предоставление отгулов, дополнительных отпусков и т.д.);

-мероприятия по улучшению условий труда, стимулирование квалификационного роста работников (продвижение по службе, планирование карьеры, оплата курсов повышения квалификации) и др.;

-создание благоприятной психологической атмосферы, развитие доверия и взаимопонимания.

В данных формах явно прослеживается деление на материальные и нематериальные стимулы. Соответственно, далее в качестве материальных стимулов мы будем рассматривать исключительно выплаты в денежной форме и систему внутрихозяйственных льгот.

Материальное стимулирование: понятие и проблемы

Система материального стимулирования представляет собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении [Козлова, 2013]. При этом степень удовлетворенности интереса напрямую зависит от степени материальной заинтересованности. Следовательно, материальная заинтересованность представляет собой отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.

Долгое время считалось, что материальное вознаграждение является единственным и достаточным стимулом для побуждения человека к эффективному труду [UNDP, 44.Motivating Civil Servants for Reform and Performance, 2010; Barabashev, Prokofiev, 2014]. Возможно, именно поэтому даже в современной рыночной экономике система мотивации трудовой деятельности реализуется, в первую очередь, через систему материальных стимулов к труду, хотя обязательным является внедрение и использование всех видов нематериального стимулирования (например, уверенность в постоянной занятости, потребность в признании, уважении, интерес к работе) [Козлова, 2013].

Современная система материального стимулирования подразделяется на денежное и неденежное материальное стимулирование. Материальное денежное стимулирование - это стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций (заработная плата, доплаты, надбавки). Материальное неденежное стимулирование - стимулирование, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги (социальное медицинское обслуживание, оплата питания и транспортных расходов, улучшение организации и условий труда) [Кабардокова, 2015; Goldsmith, 2000; Schiavo‐Campo, 1998].

Несмотря на определенную простоту внедрения системы материальных стимулов, существует множество проблем, связанных с данным видом стимулирования.

В первую очередь, необходимо отметить, что даже в отношении материальных стимулов не существует работников с абсолютно идентичными потребностями, поскольку у каждого человека может быть различный набор потребностей, начиная с определенного уровня заработной платы. Поэтому для того, чтобы мотивировать максимально большое количество сотрудников к качественному выполнению работы, необходима комплексная система стимулирования, требующая ситуационного подхода, что несколько осложняет процесс.

Во вторых, следует учитывать тот факт, что стимулирующая функция заработной платы во многом зависит от применяемых форм и систем оплаты труда, поскольку сама заработная плата не является однородным доходом, и различные ее части выполняют разную роль в отношении как производства, так и стимулирования. В частности, наибольший стимулирующий эффект оказывает именно премиальная, переменная часть заработной платы. В данном случае основной проблемой представляется тот факт, что постоянное получение бонусов и премий с течением времени начинает восприниматься работником как должное, обязательное дополнение к заработной плате. Кроме того, возможная непрозрачность системы назначения бонусов может привести к демотивации работников в связи с любыми изменениями в процессах привычного премирования. Еще одной причиной для демотивации в данном случае может служить размер заработной платы и премий, в том случае, когда зарплата неоправданно высока (зачем работать лучше?), а премии незначительны (деньги идут на небольшие траты и не запоминаются).

Еще одна сложность заключается в следующем: многие работодатели зачастую предполагают, что при приеме на работу сам факт вступления в трудовые отношения с предварительно оговоренным вознаграждением должен стать для сотрудника стимулом к осуществлению эффективной деятельности. В действительности же данная ситуация сама по себе не предполагает наличие стимулов, поскольку при прочих равных условиях сотрудник будет выполнять только то, что входит в предварительно оговоренный наравне с вознаграждением круг обязанностей [Герцберг, 2006].

В этом случае, скорее всего, более уместными и дейсвтенными будут методы отрицательного стимулирования - мотивы, обусловленные страхом наказания за невыполненные требования и связанные с потерей материальных благ (например, разрыв трудовых отношений или удержание части вознаграждения) [Васильева, Шварцзайд, 2013].

Не стоит забывать и о людях, для которых материальное стимулирование является самоцелью. В случае, когда происходит подмена целей, и сотрудники стремятся исключительно к максимизации собственной прибыли, не исключена возможность действий, направленных на получение выгоды нечестным способом (другими словами, махинаций и коррупционных проявлений), при осуществлении деятельности со стороны таких людей, осуществляемых только для получения предназначенных по выполнению определенной работы денег. При этом в реальности эффективность деятельности сотрудника может не только не измениться, но и снизиться. Особенно важно это наблюдение в случае, если сотрудник имеет возможность принимать решения (как, например, в случае государственных гражданских служащих, что мы подробнее рассмотрим далее в работе).

Наконец, следует отметить, что фактически любое несоблюдение принципов, расмотренных в предшествующем параграфе, может приводить к ряду существенных проблем в отношении материального стимулирования сотрудников. И, соответственно, последовательная проработка каждого из пунктов системы данных принципов приведет к улучшению существующей ситуации: так, проблема недостаточной гибкости стимулирования может быть решена путем введения современных форм вознаграждения, зависимых от результатов трудовой деятельности каждого конкретного работника.

Некоторые другие проблемы рассмотрим в следующих разделах данной исследовательской работы.

Материальное стимулирование в практике управления персоналом

В настоящее время теория управления персоналом включает множество различных теорий и концепций, касающихся мотивации сотрудников, традиционно разделяемых на содержательные и процессуальные [Гуров, 2008; Тейлор, 1991]. При этом содержательные теории основаны на описании потребностей, которые побуждают к действию (пирамида потребностей Маслоу, ERG Альдерфера, теория Герцберга, работы МакКлелланда), а процессуальные теории рассматривают типы поведения людей и возможность их направления, поддержки и прекращения (теория справедливости Адамса, теория «XY» МакГрегора, теория ожиданий Врума и другие). Рассмотрим некоторые аспекты данных теорий, связанных непосредственно с материальным стимулированием персонала. Сначала рассмотрим некоторые содержательные теории. В первую очередь, известно, что потребности, представленные в пирамиде Маслоу (физиологические, безопасности, социального статуса, уважения и самореализации), могут быть удовлетворены и вне работы. Однако очевидным является тот факт, что удовлетворение наиболее простых потребностей, выделенных Маслоу, в частности, потребности статусности, возможно при определенном уровне материального благосостояния [Маслоу, 1999].

Что касается работы Герцберга, в рамках теории рассматриваются два вида потребностей: потребности сохранности (избежания боли и неудовлетворенности - гигиенические факторы) и мотивации (активный поиск и получение удовлетворения - мотивирующие факторы) [Herzberg, 1968].

В производственной сфере в соответствии с данными видами потребностями можно проследить распределение известных форм стимулирования сотрудников. Так, к гигиеническим факторам будут относиться заработная плата, надзор, политика компании и межличностные отношения (наличие данных форм стимулирования ведет к удовлетворению работой, а их отсутствие вызывет неудовлетворенность), а к мотивационным - достижение, признание, работа (новые задачи), ответственность, продвижение (наличие данных факторов ведет к удовлетворенности). Соответственно, среди данных факторов можно успешно выделить известные материальные стимулы.

Рассматривая процессуальные теории, следует отметить, что в данных теориях поведение сотрудников не определяется одними потребностями. В данном случае поведение человека будет являться также функцией восприятия и ожиданий, связанными с тем или иным действием.

Например, теория Врума предполагает не только наличие активной потребности, но и ожидание того, что выбранный человеком тип поведения приведет к удовлетворительному результату.

Теория справедливости Адамса в отношении материальных стимулов представляет возможность сотрудникам соотнести полученное ими вознаграждение за затраченные усилия к вознаграждениям других работников, выполняющих такую же работу. В данном случае, для того, чтобы работник осуществлял профессиональную деятельность эффективно, важно, чтобы он чувствовал справедливость в распределении вознаграждения. При этом возможна ситуация, когда работник считает, что ему переплачивают, и в связи с этим старается повысить интенсивность труда для компенсации этого разрыва. Именно поэтому многие работодатели стремятся сохранить информацию о заработках коллег в тайне от отдельно рассматриваемых сотрудников.

Главным выводом, основанным на изучении всех вышеуказанных теорий, является следующее утверждение: материальное стимулирование сотрудников не является едиственным достаточным способом побуждения их к деятельности и достижения определенных результатов по ее итогам. Тем не менее, материальное стимулирование является одним из определяющих факторов заинтересованности сотрудников в той или иной деятельности.

Современная система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких показателей работы, улучшении качества продукции и снижении издержек производства и, с другой стороны, материальную ответственность за упущения.

Именно поэтому, для того чтобы наиболее точно представить, в каких формах в организационной практике представляется материальное стимулирование, рассмотрим примеры положительных и отрицательных стимулов.

Поскольку в системе материального стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата, и первым способом стимулирования, с которым сталкивается сотрудник при приеме на работу, является наказание, осуществляемое в отношении оговоренного вознаграждения за труд, рассмотрим способы материального наказания работников. К ним относятся:

.Лишение полностью или частично премиальных и иных дополнительных выплат к заработной плате;

.Отказ в предоставлении всех или части материальных льгот;

.Снижение или лишение выходного пособия при увольнении работника по инициативе администрации за грубое нарушение трудового распорядка.

Если же в процессе работы сотрудник показывает себя с лучшей стороны и выполняет возложенные на него обязанности добросовестно, для дальнейшего совершенствования качества выполняемой со стороны работника деятельности работодателю необходимо использовать позитивные методы стимулирования.

Можно выделить четырнадцать основных форм позитивного материального (денежного и не денежного) стимулирования, которые используют современные организации:

.Обеспечение реальной заработной платы (повышение тарифных ставок, введение компенсационных выплат, индексация в соответствии с инфляцией);

.Надбавки и премии к заработной плате (наиболее действенный стимул);

.Выплата бонусов (разовые выплаты из прибыли предприятия);

.Обеспечение участия в прибылях компании (когда это возможно);

.Участие в акционерном капитале (получение дивидендов);

.Планы дополнительных выплат (подарки предприятия, субсидирование деловых расходов и другие косвенные расходы, не облагаемые налогом);

.Стимулирование свободным временем (сокращение рабочего времени при сохранении существующего уровня оплаты труда);

.Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом (выделение средств на оплату транспортных расходов, приобретение транспорта, обслуживание - с водителем или без);

.Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников с последующей выплатой процентов не ниже средних показателей Сбербанка);

.Организация питания (выплата субсидий на питание);

.Продажа товаров, выпускаемых компанией (в случае наличия выпускаемого продукта) со скидкой или по бартеру;

.Стипендиальные программы (покрытие расходов на образование, получаемое на стороне);

.Программы обучения персонала (покрытие расходов на обучение или переобучение в рамках предприятия);

.Программы медицинского обслуживания (организация медицинского обслуживания, заключение договоров со специализированными учреждениями или предоставление средств на медицинское обслуживание на стороне).

Таким образом, в данном реферате были приведены определения процесса стимулирования и его отличия от процесса мотивации, показано значение стимулирования в жизни организации и управлении человеческими ресурсами, а также рассмотрены ключевые проблемы, классификации и формы стимулирования, представленные в современной организации.

Необходимо отметить, что системы материального стимулирования будут различаться в зависимости от типа организации, в которой она применяется, примерно так же, как различные методы стимулирования должны применяться в отношении каждого сотрудника. В частности, рядом особенностей будет обладать система материального стимулирования, действующая в органах государственного управления различных уровней власти.

Руководство любой современной организации заинтересовано в повышении эффективности деятельности ее сотрудников. К таким организациям относятся и государственные органы, результаты деятельности которых находят свое отражение в социально-экономическом развитии государства. Эффективность и результативность деятельности таких организаций, как и государственного управления в целом, несомненно, зависят от профессиональной компетенции лиц, замещающих должности государственных служащих и принимающих значимые решения.

В связи с этим повышение результативности профессиональной деятельности государственных служащих является одним из важнейших направлений реформы современной государственной службы и управления персоналом государственных органов. Кроме того, было установлено, что ключевым для государственных гражданских служащих в России является именно денежное стимулирование, обусловленное денежным содержанием, поскольку на сегодняшний день законодательство нашего государства накладывает существенные ограничения и даже запреты на возможность получения государственными служащими каких-либо сторонних доходов, не связанных с основным видом деятельности.

Одним из способов достижения более высоких показателей является увеличение заинтересованности сотрудников в наиболее качественном выполнении своих обязанностей и стремлении повысить собственную результативность через стимулирование и мотивацию. Современное государство в соответствии с лучшими практиками крупнейших международных организаций разработало различные механизмы стимулирования государственных служащих, среди которых основными являются материальные (монетарные и немонетарные) и нематериальные побудительные системы, имеющие множество различных форм, варьирующихся в зависимости от целей организации, в соответствии с которыми руководство может выбрать ту или иную меру стимулирования.

Следует отметить, что, согласно ряду исследований, именно материальное стимулирование на сегодняшний день продолжает оставаться ключевым фактором заинтересованности сотрудников [Петренко, 2006].

Литература

материальный стимулирование персонал управление

1.Барабашев А.Г. Прикладные исследования человеческих ресурсов в публичном управлении / Рук.: А. Г. Барабашев; отв. ред.: А. Г. Барабашев. М. : Новый хронограф, 2014.

.Божья-Воля А.А. Особенности оценки и Стимулирования результативности деятельности государственных служащих // Актуальные вопросы экономических наук. 2009. № 4-2. С. 22-26.

.Бутова Т.В., Дунаева А.И., Удачин Н.О. Зарубежный опыт реформирования системы государственной гражданской службы. Современный взгляд на будущее науки. Сборник Статей Международной научно-практической конференции. Ч. 3. Уфа: Научный центр «Аэтерна». 2014. С. 200-203.

.Васильева Е.И. Сравнительный анализ Стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики // Вопросы управления. 2008. № 2 (3).

5.Васильева А.С., Шварцзайд Е.Р. Совершенствование системы стимулирования труда государственных служащих // Проблемы управления развитием человеческого потенциала. 2013. № 4. С. 59-67.

.Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б. Снидерман. Москва: Вершина, 2006. 240 с.

Похожие работы на - Материальное стимулирование: понятие, особенности, проблемы

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!