Формування оплати праці на підприємстві

Формування оплати праці на підприємстві

ВСТУП

оплата праця економіка

В умовах перебудови економіки України, створення нових соціальних та економічних відносин у суспільстві, розбудови нашої держави як незалежної та самостійної, важлива роль відводиться питанням організації оплати праці, тому що прогрес суспільства та його конкретних суб'єктів (підприємств, організацій) реалізується перш за все через зміцнення та розвиток особистих матеріальних стимулів, основною формою яких і є оплата праці. Саме це і визначає актуальність вибраної теми.

Метою написання курсової роботи є дослідження теоретико-прикладних основ організації оплати праці та її регулювання, пошук шляхів вдосконалення організації оплати праці в умовах ринкової економіки.

Відповідно до поставленої мети визначені наступні завдання:

визначити суть заробітної плати, її функції та принципів організації;

дослідити структуру, форми і системи оплати праці;

дати характеристику особливостям державного регулювання оплати праці;

проаналізувати особливості організації заробітної плати на підприємстві;

запропонувати напрями вдосконалення організації оплати праці на підприємстві.

Об’єктом дослідження у даній роботі є система оплати праці на ПАТ „Галант”, яке працює у сфері послуг.

Предметом дослідження є форми, методи та системи організації оплати праці на підприємстві.

Джерельною базою проведеного дослідження були: науково-практична література з проблематики оплати праці, статті у фахових наукових виданнях, матеріали підприємства, що є об’єктом дослідження, статистичні дані у сфері оплати праці, нормативно-правові документи, які регламентують основи організації оплати праці в Україні.

Структура курсової роботи. Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків,списку використаних джерел. Загальний обсяг роботи складає 39 сторінок друкованого тексту, вона містить 3 таблиці, 2 рисунки та додаток. Список використаних джерел налічує 25 позицій.

Результати проведеного дослідження і сформовані висновки дозволять вдосконалити організацію оплати праці на вітчизняних підприємствах, зокрема, на підприємствах, що працюють у сфері послуг.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ДОСЛІДЖЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1     Сутність, функції та принципи оплати праці

У сучасній економічній літературі існує кілька визначень заробітної плати. Відповідно до Закону України „Про оплату праці”, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно - ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства [2].

В економічній теорії, заробітна плата - це ціна робочої сили, яка відповідає вартості предметів споживання і послуг, що забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи фізичні і духовні потреби працівника і членів його сім'ї.

Ще одним поширеним визначення є: „Заробітна плата - основна частина засобів, спрямованих на споживання, які є часткою доходу, яка залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками залежно від кількості та якості затраченої праці, реальним трудовим вкладом кожного і величиною вкладеного капіталу” [8, с.183].

Для кращого розуміння сутності поняття „заробітна плата” слід розглянути її з кількох позицій [14, с.140]:

. Заробітна плата - це економічна категорія, яка відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості.

. Заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

. Заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту і пропозиції, виражає ціну використання робочої сили.

. Для найманого працівника заробітна плата - це основна частина його доходу, який він отримує за реалізацію своєї здатності до праці.

. Для роботодавця заробітна плата - це елемент витрат виробництва, що забезпечує матеріальну зацікавленість працівників у високопродуктивній праці.

Отже, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства і найманим працівником з приводу розміру доходу. Заробітна плата - це елемент ринку, що виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу, тобто вона виражає ринкову вартість використання робочої сили.

Заробітна плата складається з основної (постійної) та додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних та компенсаційних виплат [5, с.302].

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу за тарифними ставками, посадовими окладами та не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона враховує такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за сумісництво професій, виплату між розрядної різниці, особові надбавки, доплати за роботу у вільний час, доплати за навчання учнів, доплати у відрядження у зв’язку із зміною умов праці, оплату простоїв не за вини працівника, оплату за роботу понад норму.

Основна заробітна плата є основою нормального відтворення робочої сили. Вона залежить від складності праці, результатів праці робітника, якості робочої сили, кваліфікації.

Витрати на основну заробітну плату є основною частиною фонду оплати праці та безпосередньо входять до собівартості виробленої продукції, робіт, що виконуються або наданих послуг.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Додаткова заробітна плата включає в себе окремі види преміювання, доплати за роботу у нічний час, оплата чергових та додаткових відпусток, виконання державних обов’язків, винагороди та інші заохочення, що визначені Положенням про оплату праці підприємства. Розміри додаткової заробітної плати залежать від результатів господарської діяльності та прибутку підприємств. Джерелом додаткової заробітної плати є фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Необхідно розрізняти грошову (номінальну) та реальну заробітну платню.

Номінальна заробітна платня - це сума грошей, що отримана за годину, день, тиждень тощо. Реальна заробітна платня - це кількість товарів та послуг, які можна придбати на номінальну заробітну платню; реальна заробітна платня - це „купівельна спроможність” номінальної заробітної платні. Тож, реальна заробітна платня залежить від номінальної заробітної платні та цін на товари та послуги, що придбаються. Коли номінальна заробітна платня зростає, але одночасно ще більше зростає вартість житла, одягу та інших товарів першої необхідності, реальна заробітна платня скорочується.

Категорія „заробітна плата” є багатоаспектною за своїм економічним змістом і виконує ряд функцій. В економічній літературі різні автори називають від двох до двох десятків функцій. Російський фахівець у сфері управління та праці С. Осіпов виокремлює дві групи функції заробітної плати:

         Економічні: функція залучення працівників до праці; відтворювання робочої сили; стимулювання; підвищення матеріального добробуту; засобу забезпечення рівності працівників стосовно результатів виробництва продукту; обліку; формування платоспроможного попиту.

         Соціальні: поєднання суспільних і особистих інтересів; виховання інтересу до праці; виховання і розвиток творчих здібностей; розвиток почуття колективізму; стимулювання гармонічного розвитку особистості; розвиток морально-престижних настанов.

Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати принаймні п’ять основних функцій, а саме [14, с.146]:

.        Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

.        Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

.        Регулююча функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць.

.        Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході згідно з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками згідно з результатами їхнього трудового внеску.

.        Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення - узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів - з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів - потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Для забезпечення реалізації заробітною платою зазначених вище функцій необхідне дотримання таких найважливіших принципів [14, с.150]:

-       підвищення реальної заробітної плати, яка б відображала темпи зростання ефективності виробництва та праці;

-       диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності;

-       однакова оплата за однакову працю;

-       державне регулювання оплати праці;

-       врахування впливу ринку праці;

-       простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці.

Отже, заробітна плата є багатофункціональна. Всі властиві їй функції та принципи представляють діалектичну єдність і лише в сукупності дозволяють правильно зрозуміти сутність заробітної плати, суперечності в ній і проблеми, що виникають у процесі вдосконалення організації оплати праці.

1.2     Форми та системи оплати праці

Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати [1].

Тарифна система оплати праці - це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати працівників підприємств залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає [3, с.310]:

а) тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації. Вона формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, перевищеним законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок. Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне, переліком тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. В Україні з 1993 року впроваджується єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників державних організацій і підприємств. Вона складається з 29 тарифних розрядів, що поширюються на всіх працівників підприємства, з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1:13,8(додаток А).

. Розмір тарифної ставки (окладу) першого тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.

. Тарифні ставки (оклади) інших розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки (окладу) першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду і групи тарифних коефіцієнтів.

. Кожному, з другого по одинадцятий, тарифному розряду відповідає дві групи, а з дванадцятого по п’ятнадцятий - три групи тарифних коефіцієнтів. Виходячи з цих груп кожному тарифному розряду встановлюються відповідно два або три фіксованих розміри тарифних ставок (окладів). Встановлення на підприємствах, в установах, організаціях конкретних розмірів фіксованих тарифних ставок (окладів) робітникам одного розряду здійснюється з урахуванням результатів їх роботи;

б) тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику першого розряду за одну годину нараховується одна гривня, а працівнику шостого розряду - шість гривень. Її абсолютна величина визначається згідно зі встановленим державою мінімальним розміром заробітної плати, тобто таким, що нижче за нього вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за невиконання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника;

в) тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) - це збірник нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. ЄТКД призначено для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки їх підвищення кваліфікації робітників;

г) кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів, і службовців є нормативними документами, в яких подаються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників. У них зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

На тарифній системі ґрунтуються дві основні форми оплати праці: погодинна і відрядна. Кожна з них має ряд систем, які застосовуються в різних організаційно-технічних умовах діяльності.

Погодинна заробітна плата - форма оплати праці, коли обсяг виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. Відомі дві системи погодинної оплати праці: проста погодинна та погодинно-преміальна.

При простій погодинній оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з погодинною заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

При погодинно-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов’язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування працівниками-погодинниками робочих місць[3, с.185].

Відрядна оплата праці - система заробітної плати, при якій заробіток залежить від обсягів виконаної роботи, потребує якості. Відрядна оплата праці має два різновиди: пряма відрядна та відрядно-преміальна. Різновид відрядної форми оплати праці є відрядно-прогресивна та акордна форми .

Заробіток визначається множенням обсягу якісно виконаних робіт на відрядну розцінку [19].

Відрядна форма оплати праці містить такі системи: пряма відрядна, преміальна, прогресивна, акордна та бригадна.

Пряма відрядна система - це система, у разі застосування якої заробіток нараховується тільки за виконану роботу (виготовлену продукцію).

Відрядно-преміальна система - це різновид відрядної форми оплати праці, за якого понад заробітну плату, належну за виконану роботу виплачується премія.

Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає оплату праці за роботу, виконану у межах встановлених норм, оплачується за звичайними відрядними розцінками, а частина роботи, виконаної понад норму, - за прогресивно-зростаючими розцінками та залежно від відсотку перевиконання норм.

Акордна система оплата праці - це різновид відрядної форми, за якого норма та розцінка для виконавця або групи виконавців встановлюється не за кожною окремою операцією, а за весь комплекс робіт.

Відрядна бригадна система оплати праці - це оплата, яку визначають шляхом множення розцінки за одиницю роботи на фактично виконаний обсяг робіт бригадою [3, с.189].

Форми i системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови винагороди й інших виплат установлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм i гарантій, передбачених законодавством. Якщо колективний договір не укладено, власник зобов’язаний погодити ці питання з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом [1].

Конкретні розміри тарифних ставок, окладів, розрядних розцінок, а також надбавок, доплат i премій установлюються власником або уповноваженим ним органом. Власник або уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені законодавством i колективним договором.

Отже, оплата праці є однією з найскладніших категорій, яка відбиває різнобічні інтереси сторін суспільно-трудових відносин - працівників, роботодавців та держави.

1.3     Особливості регулювання оплати праці в Україні

Система регулювання заробітної плати в Україні складається з чотирьох підсистем: державного регулювання; договірного регулювання; ринкового регулювання; регулювання зарплат на підприємствах, установах і організаціях. Таке відокремлення цих підсистем мотивується тим, що вони є відносно самостійними [14, с.152].

Державне регулювання оплати праці є системою визначення правил, процедур, нормативів, норм і гарантій в оплаті праці на основі ухвалення певних законодавчих і нормативних актів та контролю за їх дотриманням органами влади. Головною метою державного регулювання оплати праці є створення необхідних умов для забезпечення виконання заробітною платою усіх притаманних їй основних функцій (відтворювальної, мотивуючої, а також стримування необґрунтованого зростання заробітної плати, не пов'язаного з обсягами виробництва й реалізації продукції (робіт, - послуг) [16, c.78].

Оплату праці держава регулює прямими і непрямими методами [].

Пряме регулювання - це безпосереднє встановлення визначених кількісних параметрів і норм заробітної плати, що є обов'язковими для підприємств незалежно від форм власності й господарювання. Сфера такого регулювання встановлена Законом України „Про оплату праці”. Відповідно до цього закону таке регулювання проводиться за допомогою:

—      встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетного сектора економіки, а також керівників підприємств, заснованих на державній та комунальній власності;

—      регулювання фондів оплати праці працівників підприємств монополістів згідно із переліком, який визначається Урядом;

—      оподаткування доходів працівників;

—      використання систем індексації трудових доходів;

—      компенсації працюючим втрати частини заробітку через затримання його виплати;

—      забезпечення соціальних гарантій працівникам (пенсії, стипендії, виплати за лікарняними та по безробіттю);

—      фінансування витрат на освіту, науку, культуру та охорону здоров'я.

Одним із основних напрямків удосконалення державної оплати праці є обґрунтований розрахунок і періодичний перегляд мінімальної заробітної плати на національному рівні.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, не кваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці.

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційну виплати [1].

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язкова на всій території України для підприємств всіх форм власності і господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

—      вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;

—      загального рівня середньої заробітної плати;

—      продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості, в розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік, визначеним шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ним органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладання Генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання цін на споживчі товари і тарифи на послуги за згодою сторін колективних переговорів.

Мінімальний розмір ставок заробітної плати, як мінімальні гарантії оплати праці, визначається Генеральною угодою.

Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території України.

Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється.

Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України.

Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не нижче собівартості) в тих галузях або тим професіям, де така виплата ефективна, за вартістю оплати праці у грошовому виразі, за винятком товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні та в терміни, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Уразі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

За особливою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ним рахунок (адресу) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу.

Забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством.

Забороняються відрахування із заробітної плати, метою яких є пряма чи непряма сплата працівником, власнику або уповноваженому ним органу чи будь-якому посередникові за одержання або збереження роботи. Відрахування з їх заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством.

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти відсотків, а у випадку, передбаченому законодавством, - п’ятдесяти відсотків заробітної плати, що належить до виплати працівникам. При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:

—      загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;

—      розмір і підстави відрахувань із заробітної плати;

—      сума заробітної плати, що належить до виплати.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

Відомості про оплату праці працівника надаються будь-яким органам чи особам лише у випадках, передбачених законодавством, або за згодою працівника.

Контроль за дотриманням законодавства про оплату праці на підприємствах здійснюють:

—      Міністерство праці й соціальної політики;

—      фінансові органи;

—      органи державної податкової інспекції;

—      професійні спілки та інші органи (організації), які представляють інтереси найманих працівників.

Найвищий нагляд за дотриманням законодавства про оплату праці здійснює Генеральний прокурор України і підлеглі йому прокурори.

Не допускається від зазначених органів укриття будь-якої інформації з питань про оплату праці.

За порушення законодавства про оплату праці винуватці притягуються до дисциплінарної, матеріальної і кримінальної відповідальності згідно з законодавством.

Непрямі методи державного регулювання оплати праці опосередковано впливають на рівень, структуру, диференціацію й динаміку змін заробітної плати. Ці методи реалізуються через визначення загальної економічної стратегії, пріоритетів соціальної політики. Механізмом непрямих методів регулювання зарплати є застосування систем:

—      інновацій та інвестицій; оподаткування зовнішньоекономічних відносин, ціноутворення, антимонопольних та антиінфляційних заходів;

—      науково-методичного забезпечення формування тарифної системи, вдосконалення тарифно-кваліфікаційних довідників, проведення єдиної політики тарифікації робіт. Важливим завданням держави є також регулювання соціально-трудових відносин нарізних рівнях господарювання і створення умов для конструктивного соціального партнерства у сфері оплати праці, забезпечення соціального захисту населення, запобігання масових трудових конфліктів.

Таким чином, держава регулює ті питання, які без неї не можуть бути вирішені. Всі інші питання оплати праці регулюються на договірній основі.

РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПАТ „ГАЛАНТ”

2.1 Аналіз формування і функціонування системи оплати праці на підприємстві

Львівське публічне акціонерне товариство „Галант”, далі ПАТ „Галант”, було створено у 1994 р. Свідоцтво про державну реєстрацію юридичної особи видане Виконавчим комітетом Львівської міської ради 15.04.1994 р. Товариство взято на облік платником податків, 09.06.1994 року за №2862, про що свідчить довідка ф.№4-ОПП виданої ДПІ у Галицькому районі м. Львова №11093 від 17.10.2006 року.

Товариство зареєстровано платником податку на додану вартість (свідоцтво про реєстрацію платника податку на додану вартість №17817465 від 12.09.1997р. видане ДПІ у Галицькому районі м. Львова, індивідуальний податковий номер 015525313040.

Основні види діяльності підприємства за КВЕД, згідно із довідкою з Єдиного державного реєстру підприємств та організацій України (ЄДРПОУ), виданою Головним управлінням статистики у Львівській області за №1260 від 24.03.2006р:

.20.1 Здавання під найм власної та державної нерухомості виробничо-технічного та культурного призначення;

.70.0 Інші види оптової торгівлі;

.12.0 Роздрібна торгівля в неспеціалізованих магазинах без переваги продовольчого асортименту;

.24.1 Діяльність автомобільного вантажного транспорту.

-        Загальні збори акціонерів,

-        Наглядова рада,

         Правління товариства,

         Ревізійна комісія.

ПАТ „Галант” засноване відповідно до рішення Фонду комунального майна Львівської обласної ради №10-1 від 08 лютого 1994 року шляхом перетворення державного комунального підприємства „Галант” у Львівське ПАТ „Галант” відповідно до Указу Президента України „Про корпоратизацію підприємства” від 15 червня 1993 р. № 210/93 та законів України „Про господарські товариства”, „Про підприємства в Україні”, „Про цінні папери та фондову біржу”.

Статут в новій редакції затверджено загальними зборами акціонерів (протоколом №1 від 3.03.2006 року) та зареєстрований Виконавчим комітетом Львівської міської ради 22.03.2006 року, про що зроблено запис за №14151050001011705.

Статутний фонд товариства становить 195 719.00грн. (сто дев’яносто п’ять тисяч сімсот дев’ятнадцять грн.00коп.). Статутний фонд поділено на 782876 (сімсот вісімдесят дві тисячі вісімсот сімдесят шість) простих іменних акцій номінальною вартістю 0.25грн. кожна. Випуск акцій здійснено в документарній формі.

Джерелом коштів на оплату праці працівників ПАТ „Галант” є фонд оплати праці, який формується з доходу, одержаного в результаті його господарської діяльності. Форма і система оплати праці пропонуються Головою правління і затверджується Наглядовою радою товариства. Фонд заробітної плати та розмір посадових окладів визначається та затверджується на спільному засіданні Наглядової ради та Правління Львівського ПАТ „Галант”.

На ПАТ „Галант” фонд оплати праці формується, виходячи з результатів діяльності, діючих посадових окладів, розмірів доплат, надбавок, премій.

Пропозиції щодо зміни фонду заробітної плати та його розміру у ПАТ вносяться Головним бухгалтером на спільному засіданні Наглядової ради та Правління. Після обговорення даного питання спільним засіданням затверджується (або не затверджується) розмір фонду заробітної плати.

Розмір посадових окладів працівників Львівського ПАТ „Галант” вносить у вигляді пропозиції на спільне засідання Наглядової ради та Правління Львівського ПАТ „Галант” Голова правління. Після обговорення даного питання спільним засіданням затверджується (або не затверджується) розмір посадових окладів. Результати засідань оформлюються у протоколі.

Зміни в штатному розписі Львівського ПАТ „Галант” вносить у вигляді пропозиції на спільне засідання Наглядової ради та Правління Львівського ПАТ „Галант” Голова правління. Після обговорення даного питання спільним засіданням затверджується (або не затверджується) зміни у штатному розписі товариства.

При формуванні системи матеріального стимулювання праці на Львівському ПАТ „Галант” використовуються наступні види заробітної плати:

         основний оклад,

         винагороди,

         премії,

         доплати,

         надбавки,

         матеріальна допомога,

         безвідсоткові позики.

Преміювання працівників ПАТ відбувається у зв’язку із святкуванням певних свят, за добросовісне відношення працівників до виконання службових обов’язків, досягнення високих фінансових показників, належне утримання приміщень, що здаються в оренду, дотримання санітарних норм, норм пожежної безпеки.

Пропозиції щодо преміювання працівників ПАТ „Галант” вносить на спільне засідання Наглядової ради та Правління Львівського ПАТ „Галант” Голова правління. Після обговорення даного питання спільним засіданням приймається рішення щодо виплати премій.

Рішення спільного засідання Наглядової ради та Правління щодо виплати грошових премій працівникам товариства оформляються у вигляді наказу Голови правління „Про преміювання”. В даному наказі зазначаються розміри премій для кожного працівника товариства.

Рішення про святкування певних свят вносить у вигляді пропозиції на спільне засідання Наглядової ради та Правління Львівського ПАТ „Галант” Голова Наглядової ради. Після обговорення даного питання спільним засіданням затверджується порядок святкування та святкові заходи, до яких будуть залучені працівники товариства.

Рішення про надання матеріальної допомоги працівнику підприємства вносить у вигляді пропозиції на спільне засідання Наглядової ради та Правління Львівського ПАТ „Галант” Голова Правління. Після обговорення даного питання спільним засіданням затверджується розмір та умови надання матеріальної допомоги. Результати засідань оформлюються у вигляді протоколу засідання.

Матеріальна допомога працівникам чи акціонерам товариства надається у відповідь на письмову заяву працівника чи акціонера з проханням про її надання. Найтиповішими підставами надання матеріальної допомоги є оздоровлення, лікування, важке матеріальне становище.

Рішення про надання поворотної безвідсоткової позики працівнику підприємства вносить у вигляді пропозиції на спільне засідання Наглядової ради та Правління Львівського ПАТ „Галант” Голова Правління. Після обговорення даного питання спільним засіданням затверджується розмір та умови надання поворотної безвідсоткової позики, термін на який надається поворотна безвідсоткова позика, умови повернення та розмір суми, яка повинна повертатися кожного місяця (тижня, кварталу, року).

Поворотна безвідсоткова позика працівникам чи акціонерам товариства надається у відповідь на письмову заяву працівника чи акціонера з проханням про її надання.

Під час надання щорічної відпустки працівникам Львівського ПАТ „Галант” надається грошова винагорода на оздоровлення у розмірі одного посадового окладу.

Виплата заробітної плати працівникам Львівського ПАТ „Галант” відбувається згідно чинного законодавства двічі на місяць: 7-го числа кожного місяця працівникам товариства виплачується аванс у розмірі 40-50% від посадового окладу, а через два тижні після виплати авансу виплачується основна частина заробітної плати. Виплата заробітної плати відбувається у бухгалтерії ПАТ „Галант”.

Оплата праці на Львівському ПАТ „Галант” здійснюється відповідно до чинного законодавства, нормативних актів з питань оплати і нормування праці. Нарахуванням заробітної плати в товаристві займається Головний бухгалтер. Нарахування заробітної плати в товаристві відображається у Відомості нарахування заробітної плати.

Кількість відпрацьованих годин працівниками товариства зазначається у Табелі обліку робочого часу. Посадовий оклад виплачується відповідно до даних табеля. У випадку недопрацювання працівником певної кількості годин без поважної причини розмір одержаної заробітної плати за місяць зменшується.

В період від 2010 до 2013 року відбулися наступні зміни місячного фонду оплати праці (ФОПм):

-        У 2010 році ФОПм становив 27 000,00 грн;

         У 2011 році ФОПм становив 41 010,00 грн. У порівнянні з 2010 роком фонд зріс на 34%.

         У 2012 році ФОПм становив 48 100,00 грн. У порівнянні з 2011 роком фонд зріс на 15%. У порівнянні з 2010 фонд зріс на 44%.

         У 2013 році ФОПм становив 66 000,00 грн. У порівнянні з 2012 роком фонд зріс на 27%. У порівнянні з 2011 роком фонд зріс на 38%. У порівнянні з 2010 фонд зріс на 59%.

Питома вага фонду оплати праці в чистому доході від діяльності становить: за 2010 рік - 36,3%, за 2011 рік - 59,5%, за 2012 рік - 38%, за 2013 рік - 22% (рис.2.1.).

Рис.2.1. Питома вага фонду оплати праці в чистому доході від діяльності в 2010-2013 рр.

Посадові оклади працівників Львівського ПАТ „Галант” зростали відповідно до зростання доходів товариства (табл. 2.1)

Таблиця 2.1 Зміна розміру посадових окладів працівників ПАТ „Галант” за 2010-2013 роки, грн.

Згідно з даними про розмір заробітної плати на ПАТ „Галант” за період 2010-2013 років можна зробити наступні висновки:

         на ПАТ „Галант” спостерігається стабільний ріст розміру заробітної плати;

         посадові оклади збільшилися практично у всіх категорій працівників, окрім прибиральників;

         посадовий оклад Голови правління за цей період зріс на 62%(рис2.2);

         посадовий оклад Начальника ТГВ за цей період зріс на 64,5%;

         посадовий оклад Головного бухгалтера за цей період на 71%;

         посадовий оклад бухгалтера-економіста за цей період зріс на 72%;

         посадовий оклад референта із загальних питань за цей період зріс на 52%;

Рис.2.2. Зростання розміру посадового окладу адміністративного персоналу за 2010- 2013 роки

         посадовий оклад електрогазозварника за цей період зріс на 33%;

         посадовий оклад електромонтера за цей період зріс на 35%;

         посадовий оклад водія за цей період зріс на 47%;

         посадовий оклад столяра за цей період зріс на 44%;

         посадовий оклад прибиральників за цей період зріс на 28%;

         посадовий оклад чергового території за період 2010-2012 років зріс на 30%. У 2013 році ця посада була знята із штатного розпису ПАТ “Галант”;

         посадовий оклад завідуючого складом за період 2012-2013 років зріс на 28%. Ця посада була введена в штатний розпис товариства у 2012 році.

         посадовий оклад робочого складу за період 2012-2013 років зріс на 27%.

З вищезазначених показників зростання розміру заробітної плати працівників ПАТ видно, що ріст заробітної плати адміністративного персоналу у порівнянні із ростом окладу робітників був більшим. Це можна пояснити тим, що інтелектуальна праця у порівнянні із фізичною в Україні і світі ціниться усе більше.

.2 Оцінка структури та результативності додаткової заробітної плати в організації

Матеріальне стимулювання праці - це засіб забезпечення матеріальних потреб працюючих у залежності від результатів їх колективної та індивідуальної праці через систему законодавчих, нормативних, економічних, соціальних та організаційних чинників і заходів, пов’язаних з виробництвом. Види додаткової заробітної плати, які використовують у ПАТ „Галант” зображені у табл. 2.2.

Таблиця 2.2. Види додаткової заробітної плати на ПАТ „Галант”

) Винагороди.

Винагорода за вислугу років працівникам ПАТ „Галант”.

Винагорода за вислугу років виплачується працівникам відповідно до тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за основною посадою залежно від стажу роботи у наступних розмірах (табл.2.3). Винагорода за вислугу років не виплачується; тимчасовим працівникам; особам, які працюють за сумісництвом.

Таблиця 2.3. Розміри винагороди за вислугу років до тарифної ставки (окладу)

У стаж роботи, який дає право на отримання винагороди за вислугу років, включається весь час роботи на даному підприємстві, в галузі. У стаж роботи, що дає працівникам право на отримання винагороди за вислугу років, зараховуються також;

час роботи на інших підприємствах галузі, якщо працівник у встановленому порядку переведений на роботу до даного підприємства;

час військової служби, якщо безпосередньо перед призовом на військову службу працівник працював на підприємстві галузі і після закінчення строку служби поступив на підприємство згідно з чинним законодавством;

час навчання на курсах з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації з відривом від роботи , якщо до зарахування на курси працівник працював на схожих підприємствах і повернувся на місце роботи протягом одного місяця від дня закінчення курсів;

час роботи на виборних посадах;

період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, а у виняткових випадках, якщо за медичними показаннями дитині потрібний домашній догляд - період додаткової відпустки без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше, ніж до досягненню нею віку шести років.

За наявності перерви в роботі, яка дає право на отримання винагороди за вислугу років, стаж на отримання цієї винагороди не переривається.

Порядок нарахування і виплати винагороди за вислугу років;

) Винагорода за вислугу років нараховується до тарифної ставки (окладу і посадового окладу), підвищених на 25% за гірські умови праці без урахування доплат і надбавок,

) У разі виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника відсоткова доплата обчислюється, виходячи з розміру тарифної ставки (окладу і посадового окладу) за основною посадою

) Винагорода за вислугу років виплачується за фактично відпрацьований час в усіх випадках обчислення заробітної плати, яка зберігається за працівником відповідно до чинного законодавства.

) Винагорода за вислугу років виплачується з першого числа місяця, що настає за місяцем, в якому настає право на отримання або зміну її розміру.

Якщо право працівника на отримання або зміну винагороди за вислугу років настає в період його перебування в відпустці, перерахування і виплата цієї винагороди здійснюється після закінчення відпустки.

Стаж роботи, що дає працівникам право на отримання винагороди за вислугу років, і встановлюється Правлінням товариства. Рішення Правління оформляється протоколом у двох примірниках, один з яких передається в бухгалтерію.

Основним документом для встановлення трудового стажу, який дає працівникам право на отримання винагороди за вислугу років, є трудова книжка.

Винагорода за загальнорічні підсумки (13 зарплата)

Виплата винагороди за загальнорічні підсумки роботи проводиться по закінченні року в залежності від підсумків виконання підприємством річних планів за обсягом прибутків, рентабельності і інших поставлених завдань.

При визначенні розмірів винагороди в річний заробіток включається оплата по тарифних ставках, посадових окладах, відрядних розцінках, надбавки і доплати за умови праці, за роботу в понаднормовий час і в вихідні дні, за суміщення посад, всі види премій.

В річний заробіток не включаються суми;

. За чергові, навчальні і додаткові відпустки;

. За час навчання на курсах, навчальних закладах, військових зборах;

. За дні тимчасової непрацездатності;

. За випадкові роботи, що не входять до основних обов’язків працівників;

. Винагороди за загальнорічні підсумки роботи попереднього року;

. Сум доплат до середнього заробітку матерям, які залишили роботу в зв’язку з народженням дитини, догляду за дитиною;

. Компенсації за невикористану відпустку.

Керівник підприємства має право, при погодженні з Правлінням товариства, знизити розмір винагороди за порушення трудової виробничої дисципліни в наступних розмірах;

за один прогул - позбавити працівника 100% винагороди;

за появу на робочому місці в нетверезому стані - 100 % винагороди;

за порушення правил трудової безпеки, за притягнення до адміністративної відповідальності, за невиконання розпоряджень і технічних інструкцій, за несвоєчасне подання бухгалтерської і статистичної звітності - 100 % винагороди.

Виплата винагороди проводиться за рахунок фонду оплати праці.

2) Матеріальна допомога працівникам ПАТ „Галант”.

1. Матеріальна допомога працівникам виділяється у наступних випадках;

погіршення стану здоров’я, що потребує лікування, погіршення матеріального стану у випадках стихії і у інших непередбачуваних випадках;

в зв’язку з одруженням працюючого;

на поховання близьких родичів, які знаходилися на утриманні працюючого.

Розмір матеріальної допомоги визначається в кожному конкретному випадку і може становити від 100 до 1000 гривень - при наявності коштів.

. При поїздці на курси підвищення кваліфікації розмір допомоги становить;

а) терміном на 1 місяць - в розмірі одного посадового окладу;

б) терміном на 2 тижні - в розмірі 0,5 посадового окладу.

На підприємстві практикують виділення одноразової допомоги пенсіонерам в розмірі від 50 до 200 гривень.

3) Преміювання.

3.1. Премії виплачуються всім працівникам ПАТ „Галант” в залежності від їх внеску в роботу колективу і розмір премії залужить від фінансового стану підприємства. Не преміюються працівники, які не виконали умов преміювання, винні в несвоєчасному або неякісному виконанні своїх посадових обов’язків.

Порядок нарахування і виплати премії:

. Основою для нарахування і виплати премії є дані про виконання показників діяльності підприємства згідно бухгалтерської звітності.

. Премія нараховується відповідно до посадових і тарифних окладів.

. За роботу у святкові і вихідні дні, надурочні години премія нараховується відповідно окладів.

. Працівникам, які відпрацювали неповний місяць в зв’язку зі звільненням за власним бажанням, премія згідно цього положення не нараховується.

. Працівники, які звільняються в зв’язку з призовом в Армію, переходом на навчання, виходом на пенсію, виплата премії проводиться відповідно до відпрацьованих днів.

Окремо на підприємстві здійснюється преміювання спеціалістів ПАТ „Галант”. Дане положення про преміювання керівників та спеціалістів вводиться з метою стимулювання працівників в досягненні високих показників роботи колективу.

Премія за підсумками роботи за місяць виплачується в залежності від фінансового стану підприємства в розмірі 10% - 15% посадового окладу з врахуванням надбавок і доплат.

Обов’язковою умовою преміювання апарату управління ПАТ „Галант” є відсутність простроченої заборгованості з заробітної плати та обов’язкових платежів.

За порушення трудової дисципліни, невиконання наказів, розпоряджень, несвоєчасне подання звітів, працівники позбавляються премії повністю, або частково за розпорядженням директора.

Всі премії та винагороди директору виплачуються лише за рішенням Наглядової Ради.

Квартальна премія нараховується від суми посадових окладів за квартал з врахуванням надбавок і доплат та відпрацьованих днів.

Квартальний посадовий оклад працівника з розрахунку якого виплачується винагорода, визначається, виходячи з останнього місячного посадового окладу (тарифної ставки).

Одноразове преміювання робітників і службовців ПАТ „Галант”. В процесі роботи працівники виконують окремі конкретні завдання, які мають особливе значення для організації. Це, зокрема, прибирання снігу спецтехнікою у зимовий період, усунення підтоплень складів. При цьому доводиться прикладати додаткові зусилля, працювати в більш складних умовах (зливи, снігопади тощо), і в таких випадках виникає необхідність додатково стимулювати окремих працівників.

Порядок одноразового преміювання:

1.       Одноразова премія видається за такі заслуги:

а) виконання спеціальних, термінових, аварійних робіт;

б) виконання додаткових завдань, непередбачених планом;

в) попередження аварій;

г) виконання особливо складних робіт, які потребують високої кваліфікації;

д) економія матеріалів, палива та ін.;

е) висока якість ремонту наявної техніки.

. Крім того премії виплачуються:

а) заохочення кращих працівників на честь професійних свят, міжнародного жіночого дня 8-го березня;

б) за довголітню і бездоганну працю преміюються працівники при виході на пенсію, відзначення ювілейних дат: 50, 55, 60 років, - які відпрацювали на підприємстві більше 10 років - в розмірі до одного посадового окладу, від 10 до 20 років - в розмірі до 1,5 посадових окладів, більше 20 років - в розмірі до 2 посадових окладів.

. Розмір премії одному працівнику не повинен бути меншим 50 гривень і визначається в залежності від важливості завдання, терміну його виконання, ефективності та інших умов.

Проаналізувавши систему формування і виплати додаткової заробітної плати на ПАТ „Галант”, можна зробити висновок про те, що найбільш ефективною з усіх її видів є преміювання.

Фонд оплати праці підприємства формується, виходячи із результатів виробничої діяльності, тарифних умов, розмірів доплат, надбавок, премій. У ПАТ „Галант” використовуються наступні види додаткової заробітної плати: матеріальне стимулювання, преміювання, винагороди, матеріальна допомога, безвідсоткові позики.

РОЗДІЛ 3. НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ У ПАТ „ГАЛАНТ”

Вид та кількість винагород, що пропонує організація, мають важливе значення для оцінки якості трудового життя. Як показують дослідження, винагороди впливають на рішення людей щодо того, влаштовуватись чи ні на роботу, на прогули, на те, скільки вони повинні виробляти, коли потрібно піти з організації, та чи має сенс залишати цю роботу. Дослідження доказують, що залежність між прогулами та плинністю кадрів та винагородою носить прямий характер. При добрій роботі, що дає відчуття задоволеності, кількість прогулів має тенденцію знижуватись. Коли робота неприємна, їх кількість значно зростає.

Для створення раціональної політики матеріального стимулювання, яка дозволила б погоджувати інтереси працівників і власників підприємства, необхідно удосконалити систему цілей і чинників мотиваційного механізму. Вона дозволяє структурувати цілі за двома напрямами (індивідуальні й суспільні) та згрупувати їх в три групи:

-        цілі, що враховують досягнення потреб персоналу (фізіологічні, матеріальні, трудові, освітні й ін.);

-        цілі, що враховують інтереси власників підприємства (економічні та корпоративні);

-        цілі, що враховують інтереси держави, регіону, галузі (економічні, екологічні, культурні, соціальні тощо).

Чинники структурують на зовнішні та внутрішні, у межах яких виділяється три рівні: чинники, які формують умови стимулювання; чинники, які визначають можливості удосконалення (перегляду) системи стимулювання; чинники, які впливають на процес стимулювання персоналу.

Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв’язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов’язково повинен присутній компонент, який залежить від досягнутих результатів.

У ПАТ „Галант” це виражається через систему виплати премій. Премії виплачуються грошима, що акумулюються на спецкоштах. Отже, в працівників є впевненість, що її вони отримають гарантовано. Проте ці премії є незначними. Потрібно збільшити розмір даної винагороди, щоб працівники більше прагнули її отримати.

На наше переконання, ПАТ „Галант” потрібно розвивати такі види преміювання, як разові премії та винагороди. Вони можуть бути індивідуальними та колективними. Видами даної винагороди можуть бути:

винагороди за підсумками роботи за рік, тобто визначення кращого працівника року;

одноразові заохочення за виконання термінових та непередбачених робіт;

премії до святкових та урочистих подій.

Потрібно ввести в ПАТ „Галант” окрім наявних, ще й інші види доплат:

-    за суміщення посад, що тут є досить поширеним;

-        за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;

         на період освоєння нових методів роботи;

         за обслуговування комп’ютерної техніки, оскільки немає окремого працівника, який би цим займався;

         за роботу у вихідні дні;

         працівникам, які силу обставин змушені виконувати функції водія автомобіля;

         за роз’їзний характер праці.

Одним із нововведень, яке виникло в останні роки в Англії, є використання робочого часу, так звана „боротьба за повний робочий тиждень” або „за відвідування підприємства”. Працівникам, які були на робочому місці повний робочий тиждень, виплачується доплата від 5 до 8 відсотків тарифної ставки. Як свідчить практика, сьогодні такі доплати отримують понад 30 відсотків працівників. Тому варто спробувати ввести схожу доплату і вітчизняним підприємствам, зокрема, ПАТ „Галант”.

Позитивним був би досвід впровадження своїм працівникам різні додаткові пільги, які можуть мати вигляд грошових виплат, соціальних допомог, пільг певним суб’єктам, соціального обслуговування. Також такими видами пільг можуть бути:

-    пільгове харчування, що здійснити не дуже важко, оскільки велика територія ПАТ „Галант” дозволяє облаштування невеликої їдальні;

-        оплата витрат на проїзд за службовими обставинами;

         надання безвідсоткових позик, або під менші відсотки, особливо молодим працівникам.

Проте основне правило надання додаткових пільг полягає в тому, що однакові пільги мають всі працівники одного рівня. Однак, при цьому не враховується різниця між людьми. Дослідження показують, що не всі працівники оцінюють належним чином такі пільги. Те, як такі пільги ціняться залежить від таких факторів, як вік, сімейний стан, розмір сім’ї, тощо.

Зважаючи на це, на ПАТ „Галант” потрібно організувати систему „винагород за принципом кафетерію”, - коли працівник може сам вибрати собі пакет додаткових пільг. Ця організація отримування пільг є дуже прогресивною та вже приносить свої плоди в інших фірмах. Більш молоді робітники мали би змогу обрати, в якості пільги, наприклад, безвідсоткову позику на придбання автомобілю або житла. Це дає змогу зацікавити молодих фахівців в результатах своєї праці та формує для них образ „дружньої організації”, що приносить ще більше задоволення від своєї роботи. На більш дорослих фахівців, у яких вже є житло та автомобіль, ця пільга не є дуже суттєвою, тому вони можуть вибрати інший пакет, наприклад організація може частково оплатити їхній відпочинок або оздоровлення в здравницях.

Також ПАТ „Галант” варто було б скористатися досвідом впровадження соціальних пакетів для працівників, що теж сприймається дуже позитивно і має сильну мотивуючу дію на персонал. Значний результат могло б дати безкоштовне надання медичних послуг, вартість яких постійно зростає.

У ПАТ „Галант” цей метод стимулювання теж використовується. В якості покарання тут використовуються позбавлення преміальних виплат, або їх частки, позбавлення різноманітних пільг, пониження у посаді, або навіть звільнення. Але до цього доходить дуже рідко.

Отже, основними засадами формування ефективної мотивації поведінки працівників мають залишатися:

1)  атмосфера дружньої співпраці працівників та керівництва ПАТ „Галант”;

2)      обґрунтована система оцінки робіт і визначення обсягу останніх;

)        обізнаність із критеріями вимірювання та оцінки;

)        чітко зрозуміла відповідність заохочення результативності діяльності.

Мотивування через саму роботу базується на внутрішніх стимулах інтересу до роботи, почуття задоволення від процесу роботи, можливості виявити свої здібності при прийнятті рішень і виконанні виробничих завдань. Заохочення мотивують лише тоді, коли вони заслужені, і людина це усвідомлює. Вони знецінюються, якщо звучать незаслужено. Керівництво ПАТ „Галант” сприяє розвитку причетності, з'ясуванню ролей і цілей, розвитку групового духу. Стиль управління керівника цього підприємства орієнтуватися на те, щоб знизити рівень незадоволеності підлеглих, поліпшити стан з регуляторами мотивації, а також збільшити рівень задоволеності, підсиливши головні мотиватори. Для збагачення праці працівникові доручають „більш складну” чи „вищого порядку роботу”, більш різноманітну, значиму, самостійну і т.д.

Посилення мотивації повинно здійснюватися за напрямками, які пов’язані із посиленням матеріального стимулювання (вдосконалення оплати праці, преміювання і т.д.), вдосконалення організації оплати праці (покращення умов праці, створення систем посадового росту, використання гнучких графіків), поліпшенням якості робочої сили (підвищення освітнього рівня працівників, удосконалення професійно-кваліфікаційного рівня), залученням до процесу управління організацією (створення автономних творчих груп, бригад самоуправління), використання моральних стимулів заохочення, створення сприятливої соціальної атмосфери (усунення адміністративних, психологічних перепон, розвиток взаєморозуміння та довіри).

Все це треба враховувати при виборі форм і систем оплати праці не тільки в даній, але і в будь-якій іншій організації.

ВИСНОВКИ

З переходом до ринкової економіки заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили як для працівника, так і для підприємця, наймача робочої сили. Соціальна функція робочої сили починає відігравати цілком рівноправну роль поруч зі стимулюючою.

Заробітна плата, як основне джерело доходів громадян, є формою винагороди за працю та формою матеріального стимулювання праці громадян. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності праці. Тому питання організації оплати праці посідають головне місце в соціально-економічній політиці держави.

Організація оплати праці передбачає:

визначення форм та системи оплати праці робітників підприємства;

розробку критеріїв та визначення розмірів доплат за окремі досягнення робітників та спеціалістів підприємства;

розробку системи посадових окладів спеціалістів та службовців;

обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Основою організації оплати праці на сьогоднішній день залишається тарифна система, яка являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці.

Отже,організація оплати праці на підприємстві повинна забезпечувати: точний розрахунок заробітної плати кожного робітника відповідно до кількості і якості витраченої праці, що забезпечується формами і системами її оплати, правильний розрахунок утримань із заробітної плати; контроль за дисципліною праці, використанням часу і виконанням норм виробітку робітниками, своєчасним виявленням резервів подальшого росту продуктивності праці, витратою фонду заробітної плати (фонду споживання) і т.п.; правильне нарахування і розподіл по напрямках витрат відрахувань на соціальне страхування і відрахувань у Пенсійний фонд України.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1.       Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971 № 322-VIII. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.rada.gov.ua

.        Про оплату праці: Закон України від 24 березня 1995 року N 108/95-ВР. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.rada.gov.ua

.        Бурденко І.М. Виплати працівникам: облік, аудит і автоматизація / І. М. Бурденко, О. В. Кравченко, О. В. Шипунова. - Суми: Університетська книга, 2009. - 283 с.

.        Гевко і.Б:. Операційний менеджмент: Навчальний посібник: - К.: Кондор, 2005. - 228 с.

.        Городецька Л.О. Економіка праці і соціально трудові відносини. Навчальний посібник / Л.О. Городецька. - К.: Видавництво Національного авіаційного університету «НАУ - друк», 2009. - 400с.

.        Грішнова, П. Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини [Текст] : підручник / П. Н. Грішнова - 3-тє вид., перероб. і доп. - К.: Знання, 2007. - 559с. - ISBN 966-620-222-0.

.        Дороніна М. С. Соціально-економічний механізм мотивації трудової поведінки / М. С. Дороніна, В. М. Лугова // Економіка розвитку. - 2006. - №2. - С. 18-22.

.        Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчально-методичний посібник / [За заг. ред. проф. Качана Є. П]. - Тернопіль: ТДЕУ, 2006. - 373с.

.        Іванкевич Г.Р. Законодавство України щодо виплати заробітної плати, грошового забезпечення, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат / Г.Р. Іванкевич // Україна: Аспекти праці. - 1998. - №6.

.        Капінос Г. І. Операційний менеджмент: Навчальний посібник / Г. І. Капінос, І. В. Бабій - К: «Центр учбової літератури», 2013. - 352 с.

11.     Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення - К.: фірма “Праця”, - 1997.

12.     Крушельницька О.В. Управління витратами: Навч. посібник / О.В. Крушельницька. - Ж.: ЖДТУ, 2005 . - 196 с.

.        Кулішов В.В. Економіка підприємства: теорія і практика: Навч. посібник /В.В. Кулішов. - К.: Ніка-Центр, 2002. - 365с.

.        Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. / В.М. Лукашевич. - Львів: «Новий Світ-2000», 2004. - 248с.

.        Макаровська Т.П. Економіка підприємства: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів / Т.П.Макаровська, Н.М. Бондар. - К.: МАУП. 2003.- 304 с.

.        Матвієнко П.С. До питання державного регулювання оплати праці в Україні / П.С. Матвієнко / Вісник Національної академії державного управління при Президентові України, 2006. - Вип. 2. - С. 79-89.

.        Мерзляк А.В. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / А.В. Мерзляк, Є.П. Михайлов, М.Х. Корецький та ін. - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 235 с.

.        Мних Є.В. Економічний аналіз: Навчальний посібник / Є.В. Мних, І.Д. Ференц - Л.: Армія України, 2000. - 144 с

.        Петрова І. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства / І. Петрова // Україна: аспекти праці. - 2001. - № 7.

.        Савченко В.А. Управління розвитком персоналу. Навч. посіб. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с

21.     Словник термінів ринкової економіки [Текст] / під загальною редакцією професора Науменка В.І. - К., 1996. - 272 с.

.        Сумець О. М. Основи операційного менеджменту: Підручник для студ. економ.; [За ред. проф. О. Л. Яременка]. - К.: ВД “Професіонал”, 2004. - 416с.

23.     Тарасюк Г.М. Планування діяльності підприємства: Навчальний посібник / Г.М. Тарасюк, Л.І. Шваб - К.: Каравела, 2005. - 312 с

.        Шваб Л.І. Основи підприємництва: Навч посібник. - Житомир: ЖДТУ, 2006. 465 с.

25.     Офіційний сайт ПАТ „Галант”[Електронний ресурс].- Режим доступу: http://galant.pat.lviv.ua/