Механізм обґрунтування видів, форм та систем оплати праці персоналу на прикладі підприємства ДП 'Коростишівський лісгосп'

Вид работы:

Дипломная (ВКР)
Предмет:

Эктеория
Язык:

Украинский
,
Формат файла:
MS Word

373,51 Кб
Опубликовано:

2013-12-09

Все дипломные работы по экономической теории

Скачать дипломную работу Читать текст online Заказать дипломную
*Помощь в написании! Посмотреть все дипломные работы

Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.

Механізм обґрунтування видів, форм та систем оплати праці персоналу на прикладі підприємства ДП 'Коростишівський лісгосп'

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ЖИТОМИРСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ

ВИПУСКНА РОБОТА

Механізм обґрунтування видів, форм та систем оплати праці персоналу на прикладі підприємства ДП «Коростишівський лісгосп»

(представлена на здобуття освітньо-кваліфікаційного рівня «бакалавр», галузі знань 0305 «Економіка та підприємництво», напряму підготовки 6.030504 «Економіка підприємства»)

Ящик Євген Володимирович

Допущено до захисту

Науковий керівник

к.т.н., доц. Писаренко Б.А.

Житомир, 2012

Зміст

ВСТУП

Розділ 1. Теоретичні аспекти обґрунтування видів, форм і систем

оплати праці персоналу підприємств

.1 Сутність, роль та фактичний стан оплати праці в Україні

.2 Економічний механізм обґрунтування видів, форм і систем оплати праці персоналу

.3 Нормативно-правові засади регулювання оплати праці працівників підприємства

.4 Вітчизняний та зарубіжний досвід у сфері оплати праці працівників підприємства

Висновки до розділу 1

РОЗДІЛ 2 Діагностика виробничо-господарської і фінансово-економічної діяльності та аналітичне дослідження видів, форм і систем оплати праці персоналу підприємства ДП «Коростишівський лісгосп»

.1 Організаційно-правова характеристика підприємства як суб’єкта господарювання

.2 Діагностика фінансово-економічної діяльності підприємства

.3 Економічний механізм оплати праці на підприємстві

.4 Напрямки покращення зовнішнього і внутрішнього механізму обґрунтування видів, форм і систем оплати праці персоналу підприємства

Висновки до розділу 2

РОЗДІЛ 3 Економічний механізм ресурсозбереження на підприємстві ДП «Коростишывський лісгосп»

Висновки до розділу 3

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАННИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ

Вступ

оплата праця персонал

Актуальність теми. Відповідно до Конституція України: «Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб».

Розмір заробітної плати тісно пов’язаний з рівнем життя населення, з таким важливим соціальним стандартом, як прожитковий рівень, який характеризує мінімально допустимі умови відновлення активного фізичного стану людини. Рівень заробітної плати багато в чому зумовлює купівельну здатність працівників.

З'ясування поняття оплати праці, її сутності, джерел та функцій завжди перебувало у центрі уваги економістів. Загалом оплата праці може бути визначена як винагорода, що виплачується працівнику за використання його праці. Однак економістів більше цікавить матеріальний зміст оплати праці. Проте поняття оплати праці як економічної і правової категорії характеризують різні сторони одного і того ж складного суспільного явища.

Актуальність проблеми оплати праці підприємствах України, необхідність удосконалення методології формування заробітної плати та активація її стимулюючої послужили основою вибору теми випускної роботи.

Мета і задачі дослідження. Мета випускної роботи полягає у простеженні встановленні видів, форм та систем оплати праці персоналу. Досягнення мети передбачає формування і вирішення наступних наукових і практичних завдань:

вивчити теоретичні аспекти оплати праці, як складової господарської діяльності;

розкрити суть оплати праці, видів, форм та систем оплати праці;

дати організаційно-економічну оцінку підприємства;

проаналізувати економічній механізм оплати праці на підприємстві;

визначити правові аспекти регулювання оплати праці;

запропонувати шляхи удосконалення оплати праці.

Об'єктом дослідження виступає ДП «Коростишівське лісове господарство».

Предметом дослідження є з'ясування суті і ролі видів, форм та систем оплати праці, а також аналіз зовнішніх і внутрішніх механізмів обґрунтування видів, форм та систем оплати праці персоналу .

Практичне значення отриманих результатів. Результати дослідження можуть бути використані у процесі подальшого реформування економічного механізму оцінки оплати праці торгівельних підприємств України.

Методи дослідження. Теоретичну основу дослідження становить системний підхід до вивчення економічних процесів, наукові та методичні розробки щодо питань організації оплати праці працiвникiв підприємств, основні концепції внутрішнього господарського механізму. У роботі використано матеріали наукових досліджень закордонних і вітчизняних провідних учених і фахівців в галузі формування ефективної моделі оплати праці на підприємствах .

Методичну основу дослідження становлять методи аналізу і синтезу, індукції і дедукції, логічного та співставного аналізу, системного підходу, статистичного аналізу тощо.

Структура та обсяг випускної роботи. Випускна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури та додатків.

Повний обсяг випускної роботи - 119 стор., у тому числі 21 таблиця, 9 рисунків, 1 додаток, список використаної літератури складається з 83 найменувань.

Розділ 1

Теоретичні основи обґрунтування видів, форм і систем оплати праці персоналу підприємств

.1 Сутність, роль та фактичний стан оплати праці в Україні

Добробут населення характеризується сукупними доходами. Сукупний дохід є основним показником матеріального забезпечення населення і включає всі види грошових доходів, а також вартість натуральних надходжень, отриманих від особистого підсобного господарства і використаних на особисте (домашнє) споживання [25].

Сукупний дохід населення складається з таких елементів:

Соціальні трансферти, або трансфертні платежі - це цілеспрямована операція перерозподільчого характеру, що полягає в переданні ресурсів у грошовій і натуральній формах державними і некомерційними організаціями (професіональними, релігійними, благодійними тощо) населенню.

Доходи від власності включають:

доходи населення від продажу нерухомості на вторинному ринку житла;

завчасну компенсацію за вкладами громадян у банках і кредитних закладах;

відсотки за вкладами вкладникам кредитних організацій та НБУ;

виплати доходу за державними та іншими цінними паперами Національним банком і кредитними організаціями.

Дедалі більшого значення набуває дохід від підприємницької діяльності, що являє собою винагороду підприємцю за виконання ним своїх функцій. Цей дохід формується за рахунок частини прибутку, що залишається у розпорядженні підприємця після виплати процентів за кредит.

Оплата праці - це винагорода за виконану працю, а також оплата відпусток, святкових днів та іншого не відпрацьованого часу відповідно до трудового законодавства та колективних договорів, стимулюючі доплати і надбавки, премії та одноразові заохочувальні виплати, компенсаційні виплати, пов’язані з режимом роботи й умовами праці тощо[19].

Структура сукупних доходів населення України наведена в табл. 1.1.[66]

Табл.1.1.

Структура сукупних доходів населення України за 2006-2010 рр.

	2006	2007	2008	2009	2010
Доходи - всього, млн. грн.	274241	381404	472061	623289	845641
в тому числі:
заробітна плата	117227	160621	205120	278968	366387
прибуток та змішаний доход	43828	58404	69186	95203	131139
доходи від власності	8337	11072	13855	20078	28432
соціальні допомоги та інші одержані поточні трансферти	10489	151307	183900	229040	319683

Як бачимо, найбільше і особливе місце в структурі доходів населення займає оплата праці (заробітна плата). Загалом, саме від розміру заробітної плати залежить рівень і якість життя населення, розмір майбутньої пенсії, що визначає соціальне становище осіб у похилому віці, настрій, здоров’я, можливості освіти, культурного розвитку, психологічний стан людей [6].

Оплата праці є важливою складовою ринкових відносин, концентрованим вираженням ефективності економіки і соціальної політики держави, інтегральним показником якості та результативності реформ.

Оплата праці як багатоаспектна категорія покликана відігравати значну роль в житті суспільства. З одного боку, оплата праці є основним джерелом доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Неможливо об’єктивно розглядати властивості, структуру, форми вияву тощо будь-якого процесу, явища, не з’ясувавши попередньо його сутність, природу з урахуванням конкретних історичних умов. Це повною мірою стосується й пізнання сутності заробітної плати в новій економіці.

У науковій літературі постійно велися дискусії щодо сутності оплати праці, робилися спроби дати найвичерпніше її визначення, обґрунтувати принципи організації, переглянути чи уточнити складові механізму функціонування.

Перехід від централізованої планової економіки, заснованої на пануванні «загальнонародної» власності, до ринкової, з багатоманітністю форм власності й господарювання, спричинив нову хвилю дискусій. Адже, формування уявлення про сутність заробітної плати в ринковій економіці значно ускладнюється з огляду на ті стереотипи, котрі склалися з часів існування Радянського Союзу й домінують в нашому суспільстві ще й досі.

Розглядаючи ринок праці та умови його рівноваги ми вважали заробітну плату ціною праці. Так її трактує сучасна економічна теорія. Проте таке уявлення про економічну природу заробітної плати формувалося протягом століть, та й сьогодні існують різні її інтерпретації.

Так, зокрема А.Сміт та Д.Рікардо розробили теоретичні основи концепції розуміння заробітної плати як ціни праці. А.Сміт вважав, що в основі ціни праці лежить вартість засобів існування, необхідних для життя працівників та членів їх сімей. Фактично він зводив заробітну плату до вартості робочої сили. У цій концепції величина заробітної плати та динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу співвідношенням попиту та пропозиції [47].

К.Маркс (середина 19 ст.) розробив концепцію розуміння заробітної плати як грошового вираження вартості товару «робоча сила». Він вважав, що заробітна плата «... є перетвореною формою вартості, або ціною, робочої сили». У цій концепції величина заробітної плати визначається умовами виробництва та ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили [47].

Сучасне уявлення про економічну природу заробітної плати має витоки з теорії «трьох факторів» Ж.Б.Сея (початок 19 ст.). Згідно з цією теорією заробітна плата - доход на фактор праці. На цьому ґрунті (в лоні неокласичної теорії) поступово й сформувалося сучасне розуміння суті заробітної плати. Отже, заробітна плата - це ринкова ціна праці [55].

У сучасній змішаній економіці, яка ґрунтується на багатоманітності форм власності й господарювання, робоча сила, а точніше - послуги робочої сили, є різновидом товару. Тому трактувати сутність заробітної плати слід з урахуванням вартісної оцінки послуг робочої сили, розглядаючи її як вихідну в процесі з’ясування природи заробітної плати. Необхідно також урахувати, що:

•по-перше, заробітна плата формується на межі відношень сфери безпосереднього виробництва і відношень обміну робочої сили;

•по-друге, заробітна плата має забезпечувати об’єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін на свою працю;

•по-третє, заробітна плата є водночас макро- і мікроекономічною категорією;

•по-четверте, заробітна плата - це важлива складова виробництва, її рівень пов’язаний як з потребами працівника, так і з процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва і їх формування не виходить за межі конкретного підприємства [26].

Згідно з Конвенцією Міжнародної організації праці №95 термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви та методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошовому виразі та встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити на підставі письмового або усного договору про наймання послуг працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, які надано чи має бути надано.

Як бачимо, у законодавстві вживаються два терміни - «оплата праці» і «заробітна плата».

З точки зору прав і обов'язків сторін трудового договору терміни «заробітна плата» і «оплата праці» є синонімами. Про це можна пересвідчитися проаналізувавши Закон «Про оплату праці» [26] та відповідну главу у КЗпП України [31]. І закон, і глава у кодексі мають назву «оплата праці», але обидва акти при цьому подають визначення заробітної плати.

Відмінність між ними полягає лише у тому, що поняття заробітної плати акцентує увагу на об'єкті правовідносин між власником і працівником, а катеторія оплати праці вказує на дію власника, яку він має здійснити в силу наявності трудових правовідносин (оплатити працю).

Кожен хто розглядав категорію «заробітна плата» визначав її по різному (табл. 1.2) але більшість з них солідарні з визначенням поданим в Законі України «Про оплату праці»[26].

Таблиця 1.2

Дефініції поняття заробітна плата в навчальній літературі

№ з/п	Джерело	Визначення
1	2	3
1	Закон України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р.	Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [26, ст. 1]
2	Економічна енциклопедія: У трьох томах. Т.2/ Редкол.:…С.В. Мочерний (відп. ред.) та ін. - К.: Видавничий центр "Академія", 2001. - 848 с.	Оплата праці - часткова компенсація власником засобів виробництва в грошовій або натуральній формі затраченої найманими працівниками у процесі виробництва праці [23, ст. 627]
3	Економіка підприємства: Навч. посіб. / За ред. А. В. Шегди. - К.: Знання, 2005. - 431 с.	Сутність заробітної плати визначається як винагорода обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [21, ст. 277]
4	Цал-Цалко Ю. С., Холод Б. І. Економіка підприємства: Навчальний посібник. - Житомир: ЖІТІ, 2000.- 388 с.	Заробітна плата - це винагорода обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [77, ст. 192]
5	Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С. Ф. Покропивного. - Вид. 2-ге, перероб. і доп. - К.: КНЕУ, 2001. - 528 с.	Оплата праці - це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, що його а трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу або надані послуги [22, ст. 378]
6	Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2000. - 200 с.	Заробітна плата, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства, з другого боку, є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві [25, ст. 72]
7	Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці: Навч. посіб. - 2-ге вид., стар. - К.: Знання-Прес, 2001. - 313с. [3]	Заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, ячу виконано або має бути виконано [4, ст. 216]
8	Дячун О. В. Організація, нормування та оплата праці. Навчальний посібник. - Львів, 2001. - 220с. [17]	Заробітна плата в умовах ринкової економіки - це плата за працю, а її величина - це ціна праці, яка визначається на ринку праці в результаті взаємодії попиту на конкретні види праці і її пропозицію [19, ст. 145]
9	Бухгалтерський фінансовий облік. Підручник/за ред. Проф. Бутинця Ф.Ф. -Житомир: ЖІТІ,2001р. - 608 ст. [12]	Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правили, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу [12, ст. 403]
10	Основи економічної теорії: Підручник / А. А. Чухно, П. С. Єщенко, Г. Н. Климко та ін.; За ред. А. А. Чухна. - К.: Вища шк., 2001. - 606 с. [44]	Заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості; це винагорода, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу; [50, ст. 298]
11	Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. - К.: Знання, 2006. - 559 с. [16]	Заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, ячу виконано або має бути виконано [17, ст. 398]
12	Заработная плата. Сборник нормативных документов. - Х.: ООО "Конус", 1999. - 192 с.	Заробітна плата - це винагорода обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [27, ст. 3]
13	Тарасюк Г. М., Шваб Л.І. Планування діяльності підприємства: Навч. посібни. -Житомир: ЖДТУ,2003. - 580 с.	Заробітна плата - це винагорода обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [74, ст. 179]
14	Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка: Учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2001. - 312 с.	Заробітна плата - найбільш мобільна і гнучка форма в загальній системі розподілу [33, ст. 165]
15	Петрович Й. М., Кіт А. Ф., Кулішов В. В. та ін. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. Й. М. Петровича. - Львів: "Магнолія плюс", видавець В. М. Піча. - 2004. 680 с.	Заробітна плата - це винагорода обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [54, ст. 304]

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел. Об’єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами.

Потрібно визнати, що заробітна плата є провідним інструментом соціальної політики. Вона зумовлює рівень соціальності суспільства, здатності держави підтримувати рівень якості життя суспільства загалом і кожної людини окремо.

Заробітна плата в системі товарно-грошових відносив виконує низку функцій (рис 1.1)

Рис.1.1 Структура функцій заробітної плати [33]

Відтворювальну функцію заробітна плата виконує як основне джерело доходів населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечувати відновлення працездатності населення, розвиток їх фізичних і духовних сил на основі постійного розвитку виробництва і підвищення життєвого рівня населення.

Соціальна функція заробітної плати характеризується тим, що вона є не тільки матеріальним, а й моральним фактором. Сам факт отримання більш високої заробітної плати передбачає визнання більших заслуг робітника перед колективом у створенні продукції, більшої ваги трудового вкладу працівника в суспільне виробництво. Заробітна плата сприяє вихованню працівників, формуванню в них певного позитивного ставлення до праці, заінтересованості в підвищенні культурно-технічного, освітнього рівня, розвитку творчих здібностей, зміцненні трудової дисципліни, співробітництва тощо.

Стимулююча - функція зарплати полягає у встановлені залежності її розміру від кількості та якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращення результатів праці.

Регулююча, функція зарплати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон’єктури [86]. Формування ефективного функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійне переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби.

Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення - узгодження попиту , під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів - з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів-потреб та доходів населення, то за допомогою зарплати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Повна та ефективна реалізація головних функцій оплати праці можлива за умови формування та послідовного здійснення науково обґрунтованої її політики як на макрорівні (держава, галузь, регіон),так і на мікрорівні (підприємство, організація, інші підрозділи).

Кожна функція заробітної плати має власних персоніфікованих носіїв, тобто суб’єктів, які найбільше заінтересовані в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотиваційної функцій заробітної плати найбільше заінтересовані наймані працівники. До регулюючої функції заробітної плати найбільш «схильні» державні органи, заінтересовані в повноцінному функціонуванні ринку праці. В реалізації соціальної функції заінтересовані переважно наймані працівники, а також держава, як гарант прав і свобод працюючих й соціальної справедливості в суспільстві. У реалізації оптимізаційної функції заробітної плати найбільше заінтересований роботодавець, оскільки саме він має одержати певний виробничий результат від використаної робочої сили, бо лише це дає йому змогу мати очікуваний дохід і водночас власний зиск - прибуток.

1.2 Економічний механізм обґрунтування видів, форм і систем оплати праці персоналу

Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати (рис. 1.2) [45].

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. При нарахуванні основної заробітної плати робітникам, яким установлена відрядна оплата праці, повинен бути табель, а також відомість про виробіток та розцінки за виконану роботу.

Заробітна плата

Основна зарплата

Додаткова зарплата

Інші заохочувальні компенсації та виплати

Заробітна плата нарахована за виконану роботу

Надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів

Оплата простоїв не з вини працівника

Суми відсоткових або комісійних нарахувань

Премії за виробничі результати

Винагорода за підсумками роботи за рік

Авторський гонорар

Винагороди за вислугу років

Премії, одноразові заохочення

Оплата за працю у вихідні та святкові дні

Матеріальна допомога

Інші виплати

Рис. 1.2. Види оплати праці [48]

Крім вказаних видів заробітку, до основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), в тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агентства, видавництва, радіо, телебачення і оплата їх праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві, особам які перебувають у трудових відносинах[30].

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персональні надбавки за роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні й святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівникам підприємства тощо [26].

Заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Зокрема, сюда відносяться суми оплати вимушених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; одноразові заохочення, матеріальна допомога; суми соціальних і трудових пільг працівникам - додаткові відпустки, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, направлені на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, направлені на викуп майна підприємства членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства.

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з`єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого - засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

На підприємстві застосовують дві форми оплати праці: погодинна та відрядна [55].

Погодинна заробітна плата - форма оплати праці, коли обсяг виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. Відомі дві форми погодинної оплати праці - проста та погодинно-преміальна [20].

При простій погодинній оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з погодинною заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення, не зайнятого на постійній основі, такого як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.

При погодинній оплаті праці при розрахунку заробітної плати робітників по тарифу годинну тарифну ставку потрібно помножити на кількість годин зміни. Розподіл заробітної плати при відрядній оплаті праці здійснюється трьома засобами: по коефіцієнту виробітку; по відпрацьованому часу, приведеного до першого розряду; по коефіцієнту трудової участі (КТУ).

Відрядна оплата праці - система заробітної плати, при якій заробіток залежить від обсягів виконаної роботи, потребує якості. Відрядна оплата праці має два різновиди : пряма відрядна та відрядно-преміальна. Різновид відрядної форми оплати праці є відрядно-прогресивна та акордна форми.

Відрядна заробітна плата може бути індивідуальною та груповою (бригадною). При останній заробітна плата за виконані роботи розподіляється між членами бригади пропорційно розрядах робітників та кількості відпрацьованих ними годин.

Для обліку виробітки робочих - підприємців застосовуються слідуючи документи :

наряд на відрядну роботу, який може бути індивідуальним або бригадним;

маршрутний лист та інші [22].

У наряді вказується обсяг вироблених робіт, сума заробітної плати, склад членів бригади, відпрацьований кожним час, розраховується коефіцієнт трудової участі у відповідності з яким розраховується премія робочим.

Акордний наряд застосовується в бригадах «кінцевої продукції». Заробітна плата визначається відповідно до калькуляції, що прикладена до акордного наряду.

Недоліком наряду є те, що неможливо встановити. хто винен у виготовленні бракованих виробів. Усі недоліки наряду усуваються у маршрутному листі; там вказується весь технологічний ланцюг і можливо прослідити. на який операції був зроблений брак. Групуючий розрахунок проводиться у відомості або карточки.

Умови, передбачаючі доцільність застосування відрядної оплати праці, відомі всім, це :

наявність кількісних показників виробітки або виконаної праці, вірно відображаючи затрати праці робітника ;

наявність у робітників реальної можливості підвищувати виробітку або об‘єм робіт проти установленої норми в реальних технічних і організаційних умовах виробництва ;

наявність необхідності стимулювання росту виробітки продукції ( послуг ), підвищення об‘єму робіт або скорочення чисельності робітників за рахунок інтенсифікації праці робітників ;

можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітки робітників ;

відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції ( роботи ), ступінь додержання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність витрачання сировини, матеріалів і енергії.

Відсутність таких умов визначає застосування погодинної форми оплати праці.

У відповідності до форм оплати праці підприємство може встановлювати систему оплати праці (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Форми і системи оплати праці [70]

Система оплати праці - це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці й мірою винагороди працівників.

Вибір системи оплати цілком і повністю є прерогативою роботодавця, але повинен бути оговорений з робітником у встановленому законодавством порядку. Адміністрація підприємства, виходячи із задач по випуску продукції, її якості і строкам постачання, можливостей впливу робітників на реалізацію наявних резервів виробництва з урахуванням їх статевих, вікових, професійно-кваліфікаційних та інших особливостей, розробляє конкретні системи оплати і пропонує їх до включення в колективний договір. Профспілка або інший, уповноважений трудовим колективом на переговори, орган може не погодитися із запропонованими системами тільки у разі, якщо вони потребують надмірної інтенсивності праці і погрожують нанести шкоду здоров’ю робочого. За засобом виміру кількості праці системи оплати класифікуються на відрядні (де кількість праці вимірюється кількістю виготовленої робітником продукції або виконаної роботи), погодинні (де кількість праці вимірюється кількістю відпрацьованого робітником часу) і акордні (де кількість праці вимірюється відповідним результатом виконання робіт). Крім того, може бути застосована система участі робітника в розподілі чистого доходу підприємства, але при умові, якщо це не суперечить установчим документам підприємства.

По формам вираження і оцінки результату праці системи оплати розподіляються на колективні (що базуються на оцінці колективної праці) і індивідуальні (що базуються на оцінці результатів праці окремого робітника).

По кількості показників, що беруться до уваги при оцінці вкладу праці робітників, системи оплати поділяються на однофакторні, тобто прості (проста відрядна і проста погодинна), і багатофакторні, тобто преміальні (відрядно-преміальна і погодинно-преміальна, відрядно-прогресивна і таке інше).

По характеру впливу робітника на результат праці системи оплати поділяються на прямі і непрямі [19].

. За прямої відрядної системи заробіток працівника (Dпвс) розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (р0):

пвс = р0*v (1.1)

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці продукції.

. За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (Dнвс) за цієї системи розраховується за формулою

Dнвс =s*t*kвн (1.2)

де s - погодинна тарифна ставка; t - фактично відпрацьована кількість годин цим робітником; kвн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

3. За відрядно-преміальної системи заробіток працівника (Dвпс) складається з відрядного заробітку (р0v) та премії (m) за досягнення певних результатів:

впс = р0v* m (1.3)

. Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (nо) за звичайними відрядними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (ni), - за підвищеними розцінками (рi) залежно від ступеня виконання завдання. Отже, заробіток (Dв прог) у цій системі визначається за формулою

Dв прог = р* nо + рi * ni (1.4)

Застосування цієї системи обмежується, як правило, дільницями, що стримують роботу всього підприємства, за браком у них стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

5. Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо.

. Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців, як уже було сказано, проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

. За простої погодинної оплати заробіток працівника (Dпп) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

Dпп = s* t (1.5)

Через недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника цю систему застосовують досить рідко.

. У погодинно-преміальній системі певною мірою усунуто цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (s* t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (Dпрем ) визначається за формулою

Dпрем = s* t + m (1.6)

За застосування погодинно-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1) погодинного заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці;

2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у відсотках до почасової оплати за тарифом;

3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом погодинно-преміальної є система оплати за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України [34] основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система.

Тарифна система - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці в залежності від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення об'єктів підприємницької діяльності та інших факторів, що характеризують собою якісну сторону праці, а також визначеної законодавством мінімальної зарплати.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а працівників - в залежності від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати [75].

Формування тарифної системи оплати праці провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється в розмірі, який перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) за розрядами тарифної сітки (посадами, групами посад схеми посадових окладів).

Відповідно до ст. 6 Закону «Про оплату праці» [26] тарифна система включає в себе: тарифні сітки, тарифні ставки, і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна сітка - це шкала, яка визначає співвідношення оплати праці працівників за одиницю робочого часу в залежності від складності, значення та умов виконання певних робіт. Тарифна сітка складається з тарифних розрядів та відповідних тарифних коефіцієнтів.

Тарифна ставка - це розмір оплати праці працівників за певну одиницю часу - годину (годинні тарифні ставки), день (денні тарифні ставки), місяць (місячні тарифні ставки). Тарифні ставки диференціюються в залежності від значення об'єктів підприємницької діяльності, умов праці, системи оплати праці та визначеного фонду оплати праці. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці.

Отже, тарифні сітки завжди містять: тарифний розряд, тарифний коефіцієнт і тарифну ставку. Для прикладу наведемо довільну схему тарифної сітки (табл. 1.3)

Таблиця 1.3

Схема тарифної сітки

Тарифний розрядник	1	2	3	4	5	6
Тарифний коефіцієнт	1.0	1.15	1.30	1.47	1.73	2.0
Тарифна ставка	1000грн	1150грн	1300грн	1470грн.	1730грн	2000 грн.

Шестирозрядні тарифні сітки є найбільш поширеними, однак для робітників, що обслуговують складне високопродуктивне обладнання, застосовується і восьмирозрядна тарифна сітка. А на деяких підприємствах останнім часом почали застосовувати тарифні сітки, що передбачають і значно вищі розряди.

Тарифні ставки робітників відповідного розряду визначаються шляхом множення тарифної ставки робітника першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду [76].

Тарифний розряд визначається на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик (довідників). Вони розробляються Міністерством праці та соціальної політики України. Тарифно-кваліфікаційний довідник - це перелік професій, видів робіт та їх кваліфікаційних характеристик.

На основі тарифно-кваліфікаційного довідника визначається також розряд робіт та присвоюються тарифні розряди робітникам.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. Порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів встановлюється локальними нормативно-правовими актами.

За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, робітнику може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Кваліфікаційний розряд не може бути знижений працівнику за порушення трудової дисципліни.

Поновлення розряду проводиться за загальним порядком, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

До елементів тарифної системи відносяться також і схеми посадових окладів. Як правило, вони застосовуються до працівників інтелектуальної праці, їх затверджує роботодавець за погодженням з профспілковим органом.

Завершуючи виклад питання про тарифну систему, зазначимо, що за допомогою тарифної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від складності, ступеня шкідливості, важкості, інтенсивності, суспільної значущості праці й кваліфікації працівника.

Система управління заробітною платою на підприємстві являє собою систему, що складається із основних елементів [61]:

об’єкта;

суб’єкт;

методів;

функції;

предмета, тощо.

Об'єкт - це процес або явище, що породжує проблемну ситуацію і обрані для вивчення. У разі, коли цю частину об'єктивної реальності обирають темою дослідження, вона стає предметом дослідження. Отже, об’єктом управління оплатою праці на підприємстві є матеріально-соціальні розрахункові відносини між підприємством та найманим керівником.

Предмет - це те, що міститься в межах об'єкта. Предмет дослідження - це теоретичне відтворення об'єктивної дійсності, тих суттєвих зв'язків та відношень, які підлягають безпосередньому вивченню, є головними, визначальними для конкретного дослідження. Предметом управління, у даному випадку, виступає, економічний механізм оплати праці на підприємстві.

Суб’єктом управління виступають сторони, що приймають участь у процесі формування відносин певного механізму. Отже, суб’єктами управління оплатою праці виступають:

персонал;

керівництво підприємства;

держава.

Персонал підприємства - це провідний мобілізуючий фактор виробництва. Його творчий талант і практична робітнича майстерність особливо виразно проявляється в умовах ринкових відносин, де постійно присутня підприємницька конкуренція. Так, інженерна діяльність працівників підприємства має вирішальне значення у виявленні і оцінці попиту, створенні високоякісної продукції, виборі прогресивних технологій, раціональній організації виробництва в цілому, тобто в ефективному поєднанні всіх складових факторів виробництва.

Керівництво підприємства - це група людей, які керують, організовують, контролюють та здійснюють інші функції управління. Керівний склад підприємства розділяється на рівні: вищій, середній, нижчий. У сфері управління заробітною платою приймають участь керівник підприємства, бухгалтерія (головний бухгалтер), економічний відділ (економіст з нарахування заробітної плати).

Держава регулює питання оплати праці на основі нормативно-правового регулювання.

Процес формування заробітної плати не є одномоментним актом, він має складну багаторівневу структуру. Можна виокремити два основні рівні формування індивідуальної заробітної плати. Перший - це ринок праці, на якому роботодавець і найманий працівник ведуть переговори й домовляються щодо умов купівлі-продажу послуг робочої сили. Результатом такої домовленості є укладення трудового договору (контракту, угоди), що в ньому закріплюється трудова функція працівника та величина тарифної ставки (посадового окладу). Укладення трудового договору означає й поширення на найманого працівника також і норм колективного договору, а отже, й загального порядку та умов установлення доплат, надбавок, інших видів постійних чи одноразових винагород. На другому рівні - безпосередньо на підприємстві (структурному підрозділі) - відбувається „матеріалізація” умов купівлі-продажу робочої сили встановленням трудового регламенту, норм трудових витрат, доведенням нормованих завдань, конкретних показників та умов преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від індивідуальних і колективних результатів діяльності тощо. На практиці ця „матеріалізація” здійснюється через запровадження механізму диференціації індивідуальної заробітної плати [65].

Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу цілої низки соціально-економічних чинників.

Заробітна плата тісно пов'язана з кількістю праці. За рівних інших умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно, і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.

Тісним є зв'язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт і відповідальністю. За високої складності й відповідальності робіт від працівника вимагається більше знань, досвіду, навичок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якіснішої робочої сили мають оплачуватися за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром у підвищеному розмірі.

Вища заробітна плата працівників, які виконують складні функції, виправдана як з погляду більшої витратності праці й необхідності більшої кількості життєвих засобів для відтворення кваліфікованої робочої сили, так і з погляду результативності, тобто вищої величини вартості, що створюється за одиницю часу кваліфікованою робочою силою. Тому однією з головних проблем заробітна плата як форма вартості (ціни) послуг робочої сил значною мірою залежить від результатів виробництва, як індивідуальних, так і кінцевих, що характеризують діяльність підприємства в цілому. Необхідність урахування індивідуальних результатів під час визначення рівня заробітної плати ні в кого ні викликає сумніву. Що ж стосується тези, яку обґрунтовують де які економісти щодо недоцільності пов'язувати заробітну плату: кінцевими результатами виробництва, то вона не позбавлена суперечності. Інша справа, що на кінцеві результати виробництва і найбільшій мірі справляють вплив керівники й провідні фахівці а тому їхній заробіток слід тісніше пов'язувати з результатами діяльності структурних підрозділів і підприємства в цілому, ніж заробіток пересічних виконавців. Отже, ще однією проблемою, яка має вирішуватися завдяки організації заробітної плати, є встановлення прямої залежності між винагородою за послуги праці та результатами виробництва.

З-поміж соціально-економічних чинників диференціації заробітної плати виокремимо й такий, як компенсаційна різниця в заробітній платі. Працівники отримують вищу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров'я умовах або якщо їхня праця пов'язана з ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що мають компенсаційний характер, належать малоприємність та непрестижність деяких видів роботи. Заробітна плата за виконання таких робіт містить своєрідну надбавку, компенсацію за їхню непривабливість.

Тісним і водночас суперечливим є зв'язок заробітної плати як складової ціни послуг робочої сили з іншими складовими ринку праці. Закони функціонування економіки ринкового типу унеможливлюють «призначення» заробітної плати з боку окремих суб'єктів ринкових відносин. її формування на принципах ціни товару «послуги робочої сили», як і будь-якого іншого товару, здійснюються на ринку, а саме на ринку праці. Відхилення ціни послуг робочої сили від її природної вартості є, як правило, наслідком дії чинників ринкового характеру - невідповідності попиту та пропонування робочої сили, наявності на ринку праці недосконалої конкуренції, що створюється завдяки монопольному становищу продавців або покупців послуг робочої сили в певному сегменті цього ринку [41].

Зі сказаного випливає, що на формування заробітної плати впливають багатоманітні чинники, які можна подати у вигляді двох груп:

) ті, що характеризують стан ринку праці (співвідношення попиту та пропонування, модель ринку праці - монополії, тощо);

) ті, що характеризують працівників, результати їхньої діяльності й колективної праці та формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівника, результати його праці та господарської діяльності підприємства в цілому).

Інтереси врахування всієї гами чинників, що впливають на параметри заробітної плати, потребують створення й функціонування певної організації заробітної плати. Під нею слід розуміти організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

Організація заробітної плати має передбачати також задіяння механізму встановлення певних соціальних гарантій, спрямованих, передусім, на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших категорій працюючих [14].

Кожна економічна система має притаманну їй організацію заробітної плати. Підкреслимо, що остання завжди є відображенням базисних економічних відносин і політики владних структур щодо визначення, спрямування та ролі розподільних відносин. За умов планової централізованої економіки діє позаринковий підхід до оцінки трудового внеску працівників, для якого характерна орієнтація на невартісні оцінки у виробництві, розподілі та обміні, а також переважно директивні, адміністративні рішення питань у цій сфері. При цьому передбачається, що тільки управлінська ланка якомога вищого рівня може оптимізувати врахування всіх багатоманітних інтересів у суспільстві.

.3 Нормативно-правові засади регулювання оплати праці працівників підприємства

Під державним регулюванням оплати праці потрібно розуміти сукупність певних методів і засобів (інструментів), за допомогою яких держава впливає на діяльність господарських суб'єктів із метою реалізації цілей і завдань реформи заробітної плати. Регулювання оплати праці здійснюється різними методами, які за формами впливу на підприємства (фірми) можна об'єднати у дві групи: методи прямого впливу і методи опосередкованого впливу. Суть методів прямого впливу полягає у встановленні прямих обмежень (лімітів) і заборон щодо певних кількісних параметрів оплати праці, які обов'язкові для всіх господарських суб'єктів. Опосередковані методи впливу не передбачають прямих заборон або лімітів - їх дія має непрямий характер. Це, насамперед, - податкові методи регулювання оплати праці. У більшості розвинутих країн світу в сфері оплати праці використовуються в основному податкові методи і ліміт мінімальної оплати праці, хоча в окремих соціально-економічних умовах допускається і є корисним застосування прямих методів регулювання фонду оплати праці підприємств (фірм).

Головною метою державного регулювання доходів персоналу є створення необхідних умов для забезпечення виконання заробітною платою усіх притаманних їй основних функцій (відтворювальної, мотивуючої, стимулюючої, регулюючої та соціальної), а також стримування необґрунтованого зростання доходів працівників суб’єктів господарювання, не пов'язаних з обсягами виробництва й реалізації продукції (робіт, послуг) [35].

Принципово важливим є те, що жодна країна у світі не може обійтись без державного регулювання, хоча сфера, масштаби, методи і процедури такого впливу вкрай різноманітні. Функції держави (законодавчої й виконавчої влади) як суб'єкта організації оплати праці в суспільстві не однозначні й складні. Це мотивується тим, що держава водночас виступає в різних ролях: власника, законодавця, захисника інтересів найманих працівників підприємств, гаранта дотримання законів про працю та її оплату, власність, податки, ціни, зайнятість населення та інших ролях, які пов'язані із заробітною платою.

Державне регулювання трудових доходів (тобто доходів пов’язаних з трудовою діяльністю робітника) має ґрунтуватись на реальних фінансових можливостях країни й забезпеченні збалансованості інтересів усіх верств населення, а також реалізації норм, що містяться у Конвенціях і Рекомендаціях Міжнародної Організації Праці, Конституції України, Кодексі законів про працю, в законодавчих актах країни. Передовсім держава зобов'язана реалізувати норми і гарантії щодо права найманого працівника на отримання заробітної плати, розмір якої забезпечував би йому і членам його сім'ї достатній життєвий рівень, як це передбачено ст.48 Конституції України [38].

Основним законодавчим актом у сфері трудових відносин є Кодекс законів про працю. Він регулює трудові відносини працівників усіх підприємств незалежно від форм власності, виду і галузевої приналежності.

На державному рівні між Кабінетом Міністрів України та об'єднаннями профспілок укладається генеральна угода. Нею регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема, щодо мінімальних соціальних гарантій з оплати праці і доходів всіх соціальних груп.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми щодо нормування і оплати праці з урахуванням галузевої специфіки. Галузева угода укладається між відповідним галузевим міністерством та Центральною Радою профспілки галузі. Як правило вона укладається на рік. Розглянемо основні законодавчі акти, які регулюють питання оплати праці в таблиці 1.4.

Таблиця 1.4

Законодавчі та нормативні документи, які регулюють питання з оплати праці

№	Назва нормативного документа	Зміст
1	3
1	ЗУ "Про оплату праці" від 24.03.1995р № 108 / 95 - ВР (із змінами та доповненнями) [26]	Визначаються економічні, правові, організаційні основи оплати праці працівників, які знаходяться в трудових відносинах на основі трудового договору з підприємствами всіх форм господарювання і власності, а також окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці
2	ЗУ "Про відпустки" від 15.11.1996 року №504/ 96 -ВР (із змінами та доповненнями)[27]	Закон встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, виховання дітей.
3	Кодекс Законів про працю в Україні від 15.12.1993 року [34]	Регулює трудові відносини між роботодавцем та працівниками
4	Інструкція зі статистики чисельності працівників, зайнятих в народному господарстві Затверджена Наказом Мінстату України від 07.07.1995р. № 171 [31]	Наводиться порядок визначення статистичних показників щодо чисельності працівників, зайнятих в народному господарстві
5	ЗУ «Про колективні договори й угоди від 01.07.1993 року №3356 - XII від 23.01.1997 року № 20 /97 - ВР (із змінами та доповненнями) [28]	В колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин.
6	Інструкція про застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов’язань і господарських операцій підприємств і організацій» Затверджена наказом Міністерства фінансів України від 30.11.1999 року №291 [32]	На рахунку 66 «Розрахунки з оплати праці» ведеться узагальнення інформації про розрахунки з персоналом, який відноситься як до облікового, так і до не облікового складу підприємства, з оплати праці (за всіма видами заробітної плати, премій, допоміг тощо), а також розрахунки за не одержану персоналом у встановлений термін суму з оплати праці (розрахунки з депонентами)
7	Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Міністерства статистики України від 11.12.1995 року №323 [24]	Розглядається структура заробітної плати: фонд основної заробітної плати, фонд додаткової заробітної плати, інші заохочувальні та компенсаційні виплати
8	Наказ Міністерства статистики України «Про затвердження типових форм первинного обліку» від 09.10.1995 року № 253 [42]	Визначаються форми кадрової документації з обліку особового складу
9	Наказ Міністерства статистики України «Про затвердження типових форм первинного обліку щодо розрахунків з робітниками і службовцями із заробітної плати» від 22.05.1996 року № 144 [43]	Визначаються форми первинного обліку щодо розрахунків з робітниками і службовцями із заробітної плати
10	Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 26 «Виплати працівникам», затверджене Міністерства фінансів України від 28.10.2003р. № 601 [53]	Визначає поточні виплати працівникам, виплати при звільненні, виплати по закінченню трудової діяльності, інші виплати, розкриття інформації про виплати працівникам у примітках звітності
11	Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку, виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2001 року № 1266 [57]	Порядок визначає правила обчислення середньої заробітної плати для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням за причинами, які спричинили втрату працездатності у разі настання страхового випадку, а також оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів підприємства, чи фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників
12	Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08,02.1995 року №100 [56]	Даним порядком передбачено перелік виплат, для розрахунку яких визначається середня заробітна плата, період, за яким обчислюється середня заробітна плата, виплати, що включаються у розрахунок середньої заробітної плати, порядок розрахунку виплат у всіх випадках збереження заробітної плати
13	Постанова Кабінету Міністрів України "Про затвердження переліку видів заробітку (доходу), що підлягають обліку при відрахуванні аліментів від 26.02.1993 року № 146 (із змінами та доповненнями) [58]	Даною Постановою затверджено перелік видів заробітку і додаткової винагороди як за основною роботою, так і за роботою за сумісництвом з яких проводиться утримання аліментів, а також перелік виплат, з яких не проводиться утримання аліментів
14	Про встановлення прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати Закон України від 20.10.2009 № 1646-VI	Цей Закон спрямований на встановлення розміру прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати, що забезпечить належний соціальний захист кожного громадянина України у період фінансово-економічної кризи.
15	Про професійний розвиток працівників Закон України від 12.01.2012 № 4312-VI [55]	Цей Закон визначає правові, організаційні та фінансові засади функціонування системи професійного розвитку працівників.
16	Про умови оплати праці працівників державних організацій системи державного матеріального резерву Мінекономрозвитку України; Наказ, Схема від 03.01.2012 № 4[57]	Даним наказом затверджено показники для віднесення до груп за оплатою праці керівних працівників, професіоналів, фахівців та інших працівників державних організацій системи державного матеріального резерву, розміри тарифних розрядів і коефіцієнтів застосовуваних до них

Проаналізувавши табл. 1.4 можна узагальнити питання, які передбачають нормативні і законодавчі акти з обліку розрахунків з оплати праці:

регулювання трудових відносин між роботодавцем та працівниками;

регулювання нормування і оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

встановлення режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; встановлення умов регулювання фондів оплати праці та встановлення
міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

розглядають порядок обчислення середньої заробітної плати та визначення статистичних показників щодо чисельності працівників;

встановлення типових форм документів з обліку особового складу та форми первинного обліку щодо розрахунків з робітниками і службовцями щодо заробітної плати;

порядок надання та оплати щорічних відпусток;

порядок віднесення витрат на оплату праці до валових витрат в податковому обліку;

порядок включення витрат на оплату праці до витрат підприємства;

відображення в бухгалтерському обліку розрахунків з оплати праці;

порядок утримання із заробітної плати податку з доходів фізичних осіб;

порядок нарахування і утримання Із заробітної плати внесків до соціальних фондів.

Законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. Вона становить розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може здійснюватись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартості величини мінімального споживчого бюджету. За Законом України “Про оплату праці” від 24 березня 1995р. є державною соціальною гарантією і встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу [84].

Таблиця 1.5

Розмір мінімальної заробітної плати

Термін дії	Розмір	Підстава
1	2	3
01.01.2012 р. 01.04.2012 р. 01.07.2012 р. 01.10.2012 р. 01.12.2012 р.	1073 грн. 1094 грн. 1102 грн. 1118 грн. 1134 грн.	Закон України “Про Державний бюджет України на 2012 рік" (стаття 13)
01.01.2011 р. 01.04.2011 р. 01.10.2011 р. 01.12.2011 р.	941 грн. 960 грн. 985 грн. 1004 грн.	Закон України “Про Державний бюджет України на 2011 рік" (стаття 22)
01.01.2010 р. 01.04.2010 р. 01.07.2010 р. 01.10.2010 р. 01.12.2010 р.	869 грн. 884 грн. 888 грн. 907 грн. 922 грн.	Закон України “Про Державний бюджет України на 2010 рік" (стаття 53)
01.01.2009 р. 01.04.2009 р. 01.07.2009 р. 01.10.2009 р. 01.11.2009 р.	605 грн. 625 грн. 630 грн. 650 грн. 744 грн.	Закон України "Про Державний бюджет України на 2009 рік" № 835-VI від 26.12.2008 р. (стаття 55)
01.01.2008 р. 01.04.2008 р. 01.10.2008 р. 01.12.2008 р.	515 грн. 525 грн. 545 грн. 605 грн.	Закон України "Про Державний бюджет на 2008 рік" № 107-VI від 28.12.2007 р. (стаття 59)
01.01.2007 р. 01.04.2007 р.	400 грн. 420 грн.	Закон України "Про Державний бюджет на 2007 рік" № 489-V від 19.12.2006 р. (стаття 76)
01.01.2006 р. 01.07.2006 р. 01.12.2006 р.	350 грн. 375 грн. 400 грн.	Закон України "Про Державний бюджет на 2006 рік" № 3235-IV від 20.12.2005 р. (стаття 82)
01.01.2005 р. 01.04.2005 р. 01.07.2005 р. 01.09.2005 р.	262 грн. 290 грн. 310 грн. 332 грн.	Закон України "Про внесення змін до Закону України "Про Державний бюджет України на 2005 рік" та деяких інших законодавчих актів України № 2505- IV від 25 березня 2005 року (стаття 83)
01.09.2004 р.	237 грн.	Закон України № 1801-IV "Про внесення змін до Закону України "Про Державний бюджет України на 2004 рік" від 17.06.2004 р.
01.12.2003 р.	205 грн.	Закон України № 1328-IV "Про внесення змін до Закону України "Про Державний бюджет України на 2003 рік" від 25.11.2003 р.
01.07.2002 р.	165 грн.	Закон України № 2896-14 "Про встановлення розміру мінімальної заробітної плати на 2002 рік" (13.12.2001)
01.07.2000 р.	118 грн.	Закон України № 1766-14 "Про встановлення розміру мінімальної заробітної плати на 2000 рік" (01.06.2000)
01.04.2000 р.	90 грн.	Закон України № 1766-14 "Про встановлення розміру мінімальної заробітної плати на 2000 рік" (01.06.2000)
01.01.99 р.	74 грн.	Закон України № 366-14 "Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1999 рік" (25.12.98)
01.01.98 р.	45 грн.	Закон України № 780/97-ВР "Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1998 рік" (24.12.97)
02.09.96 р.	15 грн.	Указ Президента № 762/96 "Про грошову реформу в Україні" (25.08.96)
01.03.96 р.	1.500.000 крб.	Постанова ВР № 49/96-ВР "Про порядок введення в дію статей 10, 33, 34 Закону України "Про оплату праці" та встановлення мінімального розміру пенсії за віком" (20.02.96)
01.12.93 р.	60.000 крб.	Постанова ВР № 3653-12 "Про підвищення мінімальних розмірів заробітної плати та пенсії за віком" (25.11.93)
01.09.93 р.	20.000 крб.	Постанова ВР № 3415-12 Про підвищення мінімальних розмірів заробітної плати та пенсії за віком (27.08.93)
01.06.93 р.	6.900 крб.	Постанова ВР № 3243-12 "Про підвищення мінімальних розмірів заробітної плати та пенсії за віком" (01.06.93)
01.01.93 р.	4.600 крб.	Декрет КМ № 19-92 "Про підвищення мінімальних розмірів заробітної плати і пенсії" (29.12.92)
01.11.92 р.	2.300 крб.	Постанова ВР № 2779-12 "Про підвищення мінімальних розмірів заробітної плати і пенсії" (16.11.92)
01.05.92 р.	900 крб.	Постанова ВР № 2301-12 "Про підвищення соціальних гарантій для населення" (29.04.92)
01.12.91 р.	400 крб.	Указ Президента № 34 "Про підвищення мінімального розміру заробітної плати" (09.01.92)

З дня незалежності України, розмір мінімальної заробітної плати змінювався порядком 60 раз. На сьогоднішній день він складає 1094 грн. Динаміка зміни мінімальної заробітної плати з 01.07.91 року по 01.12.2012 року зображена в таблиці 1.5 [84].

Розмір мінімальної заробітної плати ( а від цього залежать всі тарифні ставки і посадові оклади) визначається з урахуванням:

вартості величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;

загального рівня середньої заробітної плати;

продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

1.4 Вітчизняний та зарубіжний досвід у сфері оплати праці працівників підприємства

В західних фірмах в даний час спостерігається тенденція до індивідуального встановлення заробітної плати, яке зводиться до:

- визначення певного розміру мінімального річного заробітку кожному працівникові з врахуванням усіх винагород;

- неоднакового підвищення заробітної плати в межах запропонованого приросту загального її фонду;

відмови від індексації у зв'язку зі зростанням цін;

- врахування при визначенні персональних надбавок заслуг працівників, а не їх стажу;

- регламентації процедури врахування заслуг.

У межах індивідуального підходу щодо оплати праці виділяється три групи працівників:

- люди, які мають особливі здібності до праці, володіють інтелектуальною власністю. Їх винагороди визначаються індивідуальним контрактом;

- працівники творчої праці, які вміють приймати нестандартні рішення, суттєво впливають на ефективність роботи підприємства. Їх оплата складається із окладу і відсотків від її величини;

- всі інші працівники з мінімальними творчими функціями, одержують тверду заробітну оплату і премії за перевиконання планів на основі колективного договору.

Індивідуальна заробітна плата формується за рахунок застосування гнучких її форм і нових підходів.

Політика індивідуалізації трудових доходів найманих працівників - це бажання повніше врахувати як індивідуальні результати праці, так і особисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість, точність і якість роботи [29].

Нині 70-80 % працівників у розвинутих країнах переведені на погодинну оплату. Це зумовлено тим, що нині пріоритетного значення набуває не кількість, а якість товарів. Це зменшує кількість трудових конфліктів, покращує психологічний клімату колективі, попереджує можливість страйків. У 90-х роках XX сторіччя проста почасова й почасова з колективним та індивідуальним преміюванням системи за охопленням робітників становили (у відсотках): у Бельгії - 92,6; Німеччині - 86,7; Італії- 88,4; Нідерландах - 94,8; Франції - 93,5[76].
Більшість сучасних систем заробітної плати складається з двох частин: базової (постійної) і додаткової (змінної).

В даний час у розвинутих країнах застосовуються різноманітні системи оплати, з яких доцільно виділити такі:

. Система контролю денного виробітку. В її рамках годинна тарифна ставка переглядається один раз на квартал або раз у півроку, підвищуючи чи знижуючи її, залежно від виконання норм, рівня використання робочого часу, дотримання трудової дисципліни, сумісництва. Кожен із цих факторів оцінюється окремо, а потім інтегрується в загальну оцінку, яка впливає на тарифну ставку.

. Система оплати з урахуванням підвищення кваліфікації. Основу її складає кількість набраних умовних «одиниць кваліфікації», яких може бути до 90. За освоєння нової спеціальності працівник одержує надбавки.

3. Набуває поширення система заробітної плати за знання. Основним принципом є винагорода за оволодіння додатковими знаннями та вміннями, а не вклад у досягнення цілей організації. Для керівників і спеціалістів існує система оплати за компетенцію.

4. Система оплати праці з врахуванням заслуг. Оплата залежить не тільки від кількості та якості праці, але й від професійних і особистих якостей працівника.

5. Система Хелсі. Заробіток складається із двох частин: першу визначає фіксована погодинна ставка і фактично визначений час, другу - відрядний підробіток або премія за те, що фактичні затрати праці були менші за нормативні. Її величина визначається тарифною ставкою, з економічним часом і є коефіцієнтом, який визначає, яка частка зекономленого часу оплачується (від 0,3 до 0,7). Внаслідок знижуються витрати на робочу силу.

6. Система Бедо. Кожна робоча хвилина називається «точкою». Працівник крім основної заробітної плати одержує винагороду, яка визначається як добуток 0,75 кількості точок, виконаних працівником за годину, на 1/60 погодинної ставки

7. Система Роурена. На виконання роботи встановлюється певна норма часу і гарантується погодинна ставка, якщо працівник не виконує норми. Винагорода складає частку погодинної ставки, рівну частці часу, яку й було зекономлено. її розмір залежить від приросту продуктивності праці, який визначається як різниця між фактичним і нормативним часом відповідно зіставленим з нормативом. Таким чином, це погодинна оплата за фактично відроблений час плюс процент від цієї оплати.

8. Система Варта із вібруючим розподілом. Вона не гарантує збереження тарифної ставки при перевиконанні норми. Величина заробітної плати визначається шляхом множення тарифної ставки на квадратний корінь з добутку нормативного і фактичного часу.

9. Система Сканлона. Основним показником преміювання є зниження зарплатомісткості продукції за рахунок економії заробітної плати порівняно з нормативною величиною. Якщо витрати на заробітну плату були нижче нормативної величини, то формується преміальний фонд у розмірі 75 % економії, з яких 20% спрямовуються в розмірі виплат у скрутні часи. Якщо таких не буває, то резерв розподіляється в кінці року. Розподіл преміального фонду здійснюється пропорційно партисипативній заробітній платі (включаючи оплату працівників, які знаходяться на випробуванні, виплати за відпустки, святкові дні, відсутність на роботі за особистими мотивами). Середній процент вираховується як відношення суми преміального фонду партисипативної зарплати[71].

Диференційні системи заробітної плати, які базуються на застосуванні декількох її ставок залежно від рівня виконання норм. Пряма відрядна заробітна плата з гарантованою погодинною ставкою (оплата за тарифом і за відроблений час застосовується у випадку, коли продуктивність праці нижче встановленого рівня). При зростанні продуктивності праці зростає і відповідно зарплата. Це аналог відрядно прогресивної системи оплати в Україні.
Відрядно регресивна система оплати праці передбачає, що заробітки зростають повільніше, ніж продуктивність. Вона застосовується на роботах з високою часткою ручної праці, коли важко розрахувати норми, і ґрунтується на досвіді минулих років. Тут гарантується погодинна оплата за тарифною ставкою, якщо виробіток не досягнув встановленого мінімуму.

10. Система Тейлора з диференційованою відрядною ставкою. При невиконанні норм ставка складає 0,8; при виконанні та перевиконанні -1,1 -1,3.

11. Система Мерика. При виконанні завдань до 60 % працівнику загрожує звільнення; при виконанні завдання на 61-83 % працівник одержує ставку; 81-100% - 1,1 ставки, більше 100% - 1,2 ставки.

12. Система Ганта передбачає комбінування змінної і відрядної оплати, які застосовуються залежно від досягнутого рівня продуктивності праці. При виконанні завдань менше 100% застосовується погодинна оплата за низькими ставками; при перевиконанні - відрядна оплата за підвищеною оцінкою.

13. Емпіричні системи заробітної плати (Емерсона, Бігелоу, Кнаппеля та ін.) відрізняються коефіцієнтами корегування ставки при підвищенні рівня виконання норм. При зміні виконання від 67-75 % до 100% оплата здійснюється за підвищеними до 20-25 % тарифними ставками, коефіцієнти визначаються емпірично, але, як правило, за кожен відсоток росту ефективність підвищується на 1 - 1,25% [3].

Чи не найбільшої уваги заслуговує зарубіжний досвід формування та застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу, її ключовими елементами є: використання тарифної системи; застосування прогресивних форм оплати праці; поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень; вища оплата розумової праці; істотна індивідуалізація заробітної плати.
Повсюдно використовується тарифна система в різноманітних її модифікаціях як інструмент диференціації оплати праці залежно від складності, умов і важливості роботи. У країнах з розвинутою ринковою економікою переважно застосовуються єдині тарифні сітки для робітників, спеціалістів і службовців. Кожна галузь економіки, як правило, формує власні тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм.

У багатьох зарубіжних країнах поширено цілком оригінальні системи преміювання, де розміри премії інколи визначають залежно не від окремих факторів, а від узагальнюючого показника ефективності використання всіх виробничих ресурсів (продуктивності праці, собівартості, прибутку). Ці системи називаються всефакторними [37].

Досвід оплати праці в США і Японії показує, що застосування різних форм оплати сприяє формуванню у персоналу заінтересованості у підвищенні свого кваліфікаційного й професійного рівня, розвитку фірм.

Висновки до розділу 1

Заробітна плата - це винагорода обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата виконує стимулюючу, відтворювальну, регулюючу, соціальну та функцію формування платоспроможного попиту населення.

Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів. На підприємстві застосовують дві форми оплати праці: погодинна та відрядна.

Розмір заробітної плати в різних країнах неоднаковий. Існують національні відмінності заробітної плати. Вони обумовлені неоднаковими розмірами вартості робочої сили, яка залежить від обсягу природних і історично існуючих потреб, витрат на виховання працівника, продуктивності і інтенсивності праці в країні. Закордоном все більшої популярності набуває індивідуальна заробітна плата яка формується за рахунок застосування гнучких її форм і нових підходів. Політика індивідуалізації трудових доходів найманих працівників - це бажання повніше врахувати як індивідуальні результати праці, так і особисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість, точність і якість роботи.

РОЗДІЛ 2

Діагностика виробничо-господарської і фінансово-економічної діяльності та аналітичне дослідження видів, форм і систем оплати праці персоналу підприємства ДП «Коростишівський лісгосп»

.1 Організаційно-правова характеристика підприємства як суб’єкта господарювання

Державне підприємство “Коростишівське лісове господарство” займається виготовленням продукції з дерева, як товарів, так і такої, що потребує повторної обробки, та постачанням її на ринки області, України та закордонні ринки.

Державне підприємство «Коростишівське лісове господарство» (скорочена назва -ДП «Коростишівський лісгосп»), яке знаходиться в м. Коростишів вул. Щорса 29, Житомирської області і належить до сфери управління Державного комітету лісового господарства України та входить до сфери управління Житомирського обласного управління лісового господарства. ДП «Коростишівський лісгосп» виробляє та реалізовує продукцію лісового господарства.

ДП «Коростишівський лісгосп» здійснює свою діяльність уже не малий час (створене в 1999 році), за цей час підприємство зарекомендувало себе з позитивної сторони, набуло постійних та серйозних партнерів, заняло вагоме місце та має влив на ринку лісової продукції не лише району й області, а й країни вцілому. Підприємство щороку нарощує темпи виробництва, а відповідно і реалізації. Тому у майбутньому передбачається зростання обсягів виробництва та завоювання нових ринків збуту.

ДП «Коростишівський лісгосп» створене з метою ведення лісового господарства, раціонального використання та відтворення лісів, одним із основних напрямків діяльності якого є виробництво продукції та товарів народного споживання, проведення лісозаготівельних та лісопильно-деревообробних робіт. Отож, продукцією даного підприємства є: деревина на різних стадіях обробки, столярні вироби, піддони, паркет, бруси та ін. .

Організаційна структура управління призначена для спільної діяльності працівників управління - керівників, фахівців, технічних виконавців. У сформованій схемі між працівниками розподілено конкретні функції, обов’язки, відповідальність, повноваження. Така система являє собою сукупність лінійних і функціональних органів управління в їх взаємодії. Для організації управління застосовують такі основні документи , як посадові інструкції, накази керівництва, розпорядження. Посадові інструкції передбачають конкретні функціональні обов’язки для кожного працівника і затверджуються директором підприємства. Накази та розпорядження приймає директор підприємства. Він і здійснює загальне керівництво підприємства.

Схему управління наведенно нижче:

Рис 2. 1.Загальна схема керівництва ДП “Коростишівського лісового господарства”

Як ми бачимо загальне керівництво та контроль за діяльністю підприємства здійснює директор. Безпосереднє керівництво здійснює замісник, який призначається на посаду і звільняється з посади наказом керівника ДП “ Коростишівського лісового господарства”. Керуючий відділення здійснює поточне та оперативне керівництво і несе особисту відповідальність за виконання покладених на лісгосп завдань.

Аналізуючи мікросередовище ДП, потрібно розглянути споживачів продукції. Споживачами є як фізичні, так і юридичні особи. До населення, що споживає нашу продукцію відносяться в основному люди середнього та старшого віку, що мають достатній рівень доходу, або, оскільки лісопродукція, що пропонується підприємством використовується здебільшого у будівництві та модернізації, люди, праця яких пов’язана безпосередньо з деревиною, наприклад ті, хто виготовляє меблі, вікна, двері та інше, зайняті у будівництві тощо. Але основним споживачем є підприємства та організації.

Виробництво і пропозиція ринку підпорядковуються закономірностям та специфічним особливостям формування споживчого попиту. Ініціатива в організації виробництва та пропозиції нових товарів, активне просування їх на ринок можуть сприяти виникненню та розвитку попиту на ці товари. Таким чином, під час дослідження ринку основна увага повинна приділятися таким визначальним його ознакам, як попит і пропозиція.

Попит виступає як специфічна ринкова форма потреб населення в певних товарах та послугах. Тому, специфічність товару, що пропонується на ринку дерев’яних виробів, накладає свій відбиток на формування споживчого попиту.

Реалізаційна ціна відносно невисока, але залежить від виду товару та затрат на цей товар, що в середньому на 10-20% нижче ціни конкурентів.

Ринкова потреба в даній продукції визначається купівельною спроможністю населення, їх уподобаннями та можливостями.

Іноземні фірми, зацікавленні у даній продукції як напівфабрикатом , і безперечно співвідношенням «ціна-якість».

Дослідження обсягів продажу показує, що обсяг реалізованої продукції, на ДП «Коростишівський лісгосп» має стійку позитивну тенденцію до зростання. Так у 2010 році підприємство збільшило обсяг продукції на 39.4% , у 2011 році зафіксовано також зростання обсягу, але вже на 36.62%.

Ми можемо зробити висновок про нарощування виробництва і відповідно реалізації продукції. Господарська діяльність підприємств, як і інші явища суспільного життя, потребує систематичного вивчення для успішного й ефективного управління нею. Одним із способів вивчення діяльності підприємства є маркетинг

Слід підкреслити, що господарська діяльність проводиться на всіх рівнях управління економікою: на рівні держави, галузей та регіонів (макроекономіка), на рівні підприємств і організацій (мікроекономіка). На макрорівні здійснюється аналіз макропоказників, на мікрорівні - конкретний аналіз, який ще називають аналізом господарської діяльності підприємства.

Основним видом продукції на даному підприємстві є деревина у вигляді брусів, тесаних колод, пилених заготовок, паркету різного ґатунку. Ціни виробів залежать від сорту деревини, ступеня обробки та розмірів заготовок. Так, наприклад середня ціна паркету становить 6,5 євро/м (67 грн.).Ціна заготовок пилених дубових складає від 127 євро/м до 567 євро/м, що залежить від розмірів і сортності.

Найприбутковішим з перерахованої вище продукції є паркет індустріальний. Хоча ціна його не досить висока, але він випускається фактично із відходів лісової, низькосортної деревини.

Табл 2.1.

Динаміка реалізації продукції за видами, тис.грн.

Асортимент продукції	2009р.	2010р.	2011р.	Темп росту 2011/2009
1.С/Г продукція	322,56	328,62	144,45	-55,22
2.Мислив.тварини	23,41	199,85	177,19	656,94
3.Деревина	20281,13	26854,13	36901,09	81,95
4.Бруси	5720,64	5907,34	9022,48	57,72
5.Піддони	1366,65	1542,70	1582,18	15,77
6.Столярні вироби	11,70	25,25	0,00	-100,00
7.Вироби з деревини	128,06	49,89	78,32	-38,84
8.Їдальня	878,85	1265,84	2368,29	169,47
Всього	28733,00	36173,00	50274,00	74,97

Проаналізувавши продукцію ДП «Коростишівський лісгосп», можна зробити висновки, що найбільшу свою увагу підприємство зосереджує на виробництві лісопильної та деревообробної продукції.

Оскільки виробництво сільськогосподарської продукції та вирощування тварин не є ефективним для підприємства, тому його обсяги поступово зменшуються, що дає змогу вивільнити ресурси та кошти на обробку деревини і її цільове використання.

Кожне підприємство, яке зареєстроване як суб’єкт господарювання та здійснює свою діяльність в межах певної країни, знаходиться в різних сприятливих чи несприятливих умовах і зазнає впливу інших субстанцій. До макросередовища належать багато факторів. Для наочності основні з них та їх вплив відобразимо у таблиці (табл.2.2.).

Таблиця 2.2.

Дослідження впливу макроекономічних факторів

Фактори макросередовища	Рівень впливу
	Позитивний	Нейтральний	Негативний
Економічні	Дохід громадян та купівельна спроможність	-	Інфляція
Демографічні	-	Споживачі-переважно юридичні особи	-
Політико-законодавчі	Взаємодія з іноземними партнерами		Велика кількість змін в законодавстві
Соціально-культурні	Соціальний ефект
Фактори науково-технічного прогресу			Виникнення замінників та напівфабрикатів
Екологічні	Джерело прибутку		Нераціональне використання природних джерел

Отже всі фактори певним чином впливають на діяльність підприємства, та найголовнішими для ДП «Коростишівський лісгосп» є економічні, політико-законодавчі та екологічні.

ДП «Коростишівський лісгосп» здійснює свою діяльність на території України, воно не належить до монополістичних підприємств, а займається видом діяльності, який досить поширений в даному регіоні. Звичайно, що на ринку даної продукції існують і працюють подібні організації.

Деревообробною діяльністю займаються як великі, так і малі підприємства, як державні, так і приватні, як спеціалізовані, так і з широким асортиментом і різноманітними послугами. До підприємств, які належать до конкурентів можна віднести ТОВ «Апогей», що знаходиться в смт.Малин та ДП «Житомирський лісгосп» у м.Житомир та ін..

ТОВ «Апогей» має ті переваги, що виробництво здійснюється на новітньому іноземному обладнанні, що відповідно впливає на якість продукції та продуктивність праці. Те, що підприємство реалізовує свою продукцію переважно під замовлення та для вітчизняних споживачів, суттєво не впливає на ринок збуту, хоча загрозу може становити те, що ТОВ «Апогей» поступово збільшує частку іноземних замовників, та має на меті розвивати діяльність в даному напрямку, що може негативно відобразитися на досліджуваному підприємстві ( зменшення сегменту ринку).

Аналізуючи ДП «Житомирський лісгосп» варто зазначити, що діяльність та політика підприємства багато у чому схожа з ДП «Житомирський лісгосп», що зумовлено перш за все тим, що вони належать до сфери управління Державного комітету лісового господарства України, хоча безперечно існують і відмінності. Можливою перевагою даного конкурента є дещо нижчі ціни, але разом з тим воно не має таких зв’язків з іноземними партнерами, які маємо ми і які закріплені довірою та підтверджені часом. Вагомою перевагою ДП «Коростишівський лісгосп» є те, що воно набуло надійних, постійних та серйозних партнерів.

.2 Діагностика фінансово-економічної діяльності підприємства

Формування ринкових відносин вимагає від кожного учасника підприємницької діяльності вміння вірно аналізувати економічну інформацію і приймати виважені рішення щодо інвестування своїх ресурсів в суб’єкти господарювання з метою одержання доходу.

Для дослідження складу і структури активів (майна) підприємства доцільно використати метод горизонтального та вертикального аналізу і отримані дані відобразити у вигляді табл. 2.3

Таблиця 2.3

Аналіз структури та динаміки майна ДП «Коростишівське лісове господарство»

Стаття активу	Роки						Відхилення, 2011р до 2009р
	2009		2010		2011
	тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%	+, -	%	п.с.
I. Необоротні активи:
Незавершене будівництво	264	2,0	343	2,5	459	3,5	195	73,9	1,5
Основні засоби	5492	42,0	5871	43,6	6459	49,9	967	17,6	7,9
Відстрочені податкові активи	429	3,3	881	6,5	144	1,1	-285	-66,4	-2,2
Усього необоротних активів	6185	7095	52,7	7062	54,6	877	14,2	7,3
II. Оборотні активи:
Запаси	5337	40,8	4537	33,7	4037	31,2	-1300	-24,4	-9,6
Дебіторська заборгованість за товари, роботи.	1314	10,0	1521	11,3	1609	12,4	295	22,5	2,4
Інша поточна дебіторська заборгованість	139	1,1	121	0,9	125	1,0	-14	-10,1	-0,1
Грошові кошти та їх еквіваленти:	2,0	0,0	5,0	0,0	28,0	0,2	26,0	1300,0	0,2
Інші оборотні активи	71	0,5	106	1,0	190	1,4	119	201,0	0,9
Усього оборотних активів	6898	52,7	6374	47,3	5881	45,4	-1017	-14,7	-7,3
Усього активів за балансом	13083	100,0	13469	100,0	12943	100,0	-140	-1,1	0,0

Аналізуючи активи ДП «Коростишівський лісгосп», потрібно відмітити що їх сума в 2011 році є на 140 тис.грн меншою ніж в 2009 році. Це викликане значним зменшенням запасів, на 24,4%, що в абсолютному виразі становить 1300 тис.грн.

На збільшення активів підприємства вплинуло збільшення суми основних засобів на 967 тис.грн., та збільшення дебіторської заборгованості за товари, роботи та послуги на 295 тис.грн..

Побудуємо діаграму (рис 2.2) по динаміці майна ДП «Коростишівське лісове господарство» на основі даних таблиці 2.3.

Рис. 2.2. Динаміка майна ДП «Коростишівське лісове господарство»

за 2009 - 2011 роки

На представленої діаграми бачимо, що оборотні активи мають більшу частку в активах підприємства в 2010 та 2011 роках. Ще можна відмітити що необоротні активи мають нестабільний ріст: в 2010 році в порівнянні з 2009 роком, вони збільшилися на 910 тис.грн., а от порівнюючи 2010р. і 2011р. бачимо, що необоротні активи зменшились на 3 тис.грн.. Розглядаючи оборотні активи, прослідковується постійна тенденція до зменшення.

Слід зазначити, що на підприємстві за структурою активів відбулося збільшення частки грошових коштів в загальному розмірі активів. Цей факт позитивно характеризує підприємство і покращує його можливості нормальної підприємницької діяльності в сфері здійснення розрахунків з постачальниками.

Тепер проведемо аналіз пасиву балансу ДП «Коростишівське лісове господарство», за допомогою якого підприємство формує своє власне майно, дані зведемо до табл.2.4

Таблиця 2.4

Структура та динаміка джерел формування майна ДП «Коростишівське лісове господарство»

Стаття активу	Роки						Відхилення, 2011р до 2009р.
	2009		2010		2011
	тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%	+, -	%
I. Власний капітал:
Статутний капітал	4650	35,5	4466	33,2	4466	34,5	-184	-4,0	-1,0
Інший додатковий капітал	775	5,9	763	5,7	792	6,1	17	2,2	0,2
Нерозподілений прибуток	171	1,3	230	1,7	313	2,4	142	83,0	1,1
Усього власний капітал	5596	42,8	5459	40,5	5571	43,0	-25	-0,4	0,3
II. Забезпечення наступних витрат і платежів:
III. Довгострокові зобов'язання:
IV. Поточні зобов'язання:
Короткострокові кредити банків	0	0,0	500	3,7	500	3,9	500	*	3,9
Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги	2391	18,3	1739	12,9	1938	15,0	-453	-18,9	-3,3
Поточні зобов'язання за розрахунками	4965	38,0	5638	41,9	4842	37,4	-123	-2,5	-0,5
Інші поточні зобов'язання	66	0,5	79	0,6	52	0,4	-14	-21,2	-0,1
Усього поточних зобов’язань	7422	56,7	7956	59,1	7332	56,6	-90	-1,2	-0,1
V. Доходи майбутніх періодів	65	0,5	54	0,4	40	0,3	-25	-38,5	-0,2
Усього пасивів	13083	100,0	13469	100,0	12943	100,0	-140	-1,1	0,0

Дані табл. 2.4 свідчать, що зменшення майна підприємства, у порівняні 2011 до 2009 року, відбулося за рахунок зменшення кредиторської заборгованості за товари, роботи, послуги в сумі 453 тис. грн., або 18,9 % Статутний капітал зменшився на 184 тис. грн.. Поточні зобов’язання за розрахунками зменшилися на 123 тис.грн.. За даним таблиці 2.4. найбільшу частку у формуванні майна підприємства серед власних джерел займає статутний капітал (становив у 2011 році 4466 тис. грн., або 34,5 %).

Підприємство не має на протязі трьох останніх років забезпечень наступних витрат і платежів та довгострокових зобов’язань.

Найбільшу частку в пасивах займають поточні зобов'язання за розрахунками. За рахунок довгострокових зобов’язань підприємства відбулося незначне збільшення джерел його майна( на 370 тис.грн.).

Аналізуючи показники таблиці 2.4, потрібно зазначити, що підприємство в своїй господарській діяльності, в порівнянні з 2009 роком стало менше використовувати запозичені та залучені кошти.

Важливим етапом аналізу діяльності підприємства є аналіз операційних витрат за елементами.

Аналіз структури витрат дозволяє оцінити матеріаломісткість, трудомісткість, енергомісткість продукції, виявити тенденцію їх змін, і вплив на собівартість продукції, приймати відповідні управлінські рішення. Склад витрат за економічними елементами регламентує Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 16 “Витрати”. Розглянемо їх склад та структуру детальніше в таблиці 2.5.

Таблиця 2.5

Характеристика операційних витрат підприємства за елементами

	За 2009 рік		За 2010 рік		За 2011 рік		Відхилення
	тис. гри.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%	п.с.
Матеріальні затрати	10470,0	34,9	12559,0	34,8	18785,0	38,4	8315,0	79,4	3,5
Витрати на оплату праці	8523,0	28,4	9938,0	27,5	12797,0	26,1	4274,0	50,1	-2,3
Відрахування на соціальні заходи	3081,0	10,3	3574,0	9,9	4627,0	9,5	1546,0	50,2	-0,8
Амортизація	532,0	1,8	526,0	1,5	627,0	1,3	95,0	17,9	-0,5
Інші операційні витрати	7396,0	24,7	9518,0	26,4	12125,0	24,8	4729,0	63,9	0,1
Разом	30002,0	100,0	36115,0	100,0	48961,0	100,0	18959,0	63,2	0,0

За даними таблиці 2.5., ми бачимо що порівнюючи 2009 і 2010 рік структура операційних витрат майже не зазнала змін. А операційні витрати в 2011 році, порівняно з 2009 роком збільшилися на 18959 тис.грн., що відбулося за рахунок збільшення обсягів виробництва продукції. Найбільшого росту зазнали матеріальні витрати - 8315 тис.грн.

Аналізуючи структуру операційних витрат в 2011 році, (рис 2.6), ми бачимо, що найбільшу питому вагу у структурі операційних витрат займають матеріальні витрати - 38,4 %, та витрати на оплату праці - 26,1 %. Як висновок можна сказати, що продукція є досить матеріаломісткою, порівняно з 2009 р., в 2011 році витрати на матеріали зросли на 79,4%, що пов’язане зі збільшенням обсягів виробництва.

Змненшення питомої ваги витрат на оплату праці на 2,3 п.с. спричинене зменшенням кількості працівників. Зміна питомої ваги амортизаційних відрахувань характеризує зміни технічного виробництва, амортизаційної політики підприємства.

Рис.2.6. Структура операційних витрат ДП «КЛГ» в 2011 році.

Для повної оцінки економічного потенціалу підприємства потрібно проаналізувати господарську діяльність ДП «Коростишівське лісове господарство» за останні роки за допомогою наступної системи показників (табл.. 2.6. ).

Таблиця 2.6

Основні економічні показники господарської
діяльності ДП «Коростишівське лісове господарство»

Показники	Роки			Відхилення 2011 рік до 2009 року
	2009	2010	2011	+, -	%
1. Обсяги господарської діяльності (валова продукція), тис. грн.	28733	36173	50274	21541	74,97
2. Чистий дохід (виручка), тис. грн.	26529	33775	49036	22507	84,84
3. Валовий прибуток, тис. грн.	9068	12084	16889	7821	86,25
4. Операційний прибуток, тис. грн.	122	171	1445	1323	1084,4
5. Чистий прибуток, тис. грн.	90	69	98	8	8,89
6.Середньооблікова чисельність працівників, чол.	502	474	433	-69
7. Середньорічна вартість: необоротних активів, тис. грн. оборотних активів, тис. грн.	6185	7095	7062	877	14,18
	6898	6374	5881	-1017,0	-14,74
8. Фондовіддача	2,08	2,47	3,22	1,14	Х
9. Коефіцієнт оборотності оборотних активів	4,17	5,68	8,55	4,38	Х
10. Продуктивність праці, тис. грн./чол.	57,24	76,31	116,11	58,87	102,85
11. Середньомісячна заробітна плата одного працівника, грн.	1 414,84.	1 747,19.	2 462,86	1048,02	74,07%
12.Рентабельність господарської діяльності, %	0,44	0,48	2,91	2,46	Х
13.Рентабельність активів підприємства, %	0,93	1,27	11,16	10,26	Х
14. Рентабельність власного капіталу, %	2,18	3,13%	25,94	23,76	Х

Аналізуючи основні економічні показники господарської діяльності ДП «Коростишівське лісове господарство», потрібно відмітити збільшення обсягів господарської діяльності підприємства у 2011 році в порівнянні з 2009 роком на 74,93%, що в абсолютному вираженні склало 21541 тис. грн. Відповідно зрісі чистий дохід. Позитивною тенденцією є зростання валового прибутку підприємства на 86,25% за рахунок зменшення величини собівартості реалізованої продукції на одиницю продукції. Варто зазначити що порівнюючи 2009 і 2010 роки, по більшості показників спостерігається також зростання. Чистий прибуток в 2011 році є малим, так як підприємство має відстрочені податкові активи.

Позитивним є зростання показника фондовіддачі на 1,14, що свідчить про високу ефективність використання основних засобів підприємства для отримання чистого доходу.

Про покращення оборотності оборотних активів свідчить підвищення коефіцієнта оборотності на 4,38. Це дає змогу підприємству отримання додаткових коштів в оборот. Збільшення ефективності роботи персоналу підтверджується позитивною динамікою показника продуктивності праці (201,85%).

Одержаний прибуток повністю не відображає ефективність роботи підприємства, тому важливе значення має аналіз показника рентабельності господарської діяльності. Позитивним для підприємства є зростання значення цього показника у 2011 році в порівнянні з 2009 роком на 2,5%. У 2011 році рентабельність господарської діяльності становила 2,91%. Це означає, що з кожної гривні витрачених ресурсів на здійснення господарської діяльності підприємство отримало 2,91 грн. прибутку.

Така ситуація спричинена економічною кризою в країні, що призвело до зменшення замовлень на продукцію, але позитивним є те, що підприємство все ж отримує прибуток та порівнюючи з конкурентами, не зазнав збитків.

Для характеристики ефективності діяльності підприємства використовують показники фінансового стану. Під фінансовим станом підприємства розуміють рівень його забезпеченості необхідними фінансовими ресурсами для здійснення ефективної господарської діяльності і своєчасного здійснення грошових розрахунків за своїми зобов’язаннями.

Основними показниками оцінки фінансового стану є показник ліквідності, фінансової стійкості та ділової активності.

Узагальнимо показники ліквідності ДП «Коростишівське лісове господарство» в таблиці 2.7.

Таблиця 2.7.

Оцінка ліквідності підприємства

Показник	Формула розрахунку	норматив	Роки			Відхилення 2011 до 2009
			2009	2010	2011
1. Загальний коефіцієнт покриття (платоспроможності)	Ф.1(сума ряд. 260-270):ряд.620	>1	0,93	0,80	0,80	-0,13
2. Коефіцієнт швидкої ліквідності	Ф.1(сума ряд. 150-250):ряд. 620	>0,5	0,40	0,46	0,51	0,12
3. Коефіцієнт абсолютної ліквідності	Ф.1(сума ряд. 220-240):ряд. 620	>0,2	0,00	0,00	0,00	0,00
4. Частка оборотних активів в загальній сумі активів	Ф. 1 (ряд. 260) : (ряд. 280)	за планом	0,53	0,47	0,45	-0,07
5. Частка виробничих запасів в оборотних активах	Ф.1(сума ряд. 100-120):ряд. 260	>0,5	0,39	0,33	0,51	0,11
6. Робочий капітал	Ф.1.(Р260+Р270)-(р620+Р630)	за планом	-524,00	-1582,0	-1451,00	-927,00

Коефіцієнт абсолютної ліквідності визначають як відношення оборотних активів в грошах готових до платежів і розрахунків негайно до поточних зобов’язань підприємства. У нашому випадку коефіцієнт абсолютної ліквідності є нульовим. Цей показник свідчить, що на 2011 рік 0% поточних зобов’язань ДП «Коростишівське лісове господарство» може негайно погасити і пов’язане з відсутністю потрібної суми коштів на рахунках.

Коефіцієнт швидкої ліквідності дорівнює частці від ділення оборотних активів в частині грошових коштів і коштів в розрахунках на суму поточних зобов’язань підприємства. Про задовільний стан платоспроможності підприємства свідчить даний коефіцієнт, який на 2011 рік складав 0,51 проти 0,40 в 2009 році.

Від оптимального співвідношення майна оборотного і постійного капіталу значною мірою залежить ефективність роботи суб’єкта господарювання. Частка оборотних активів в загальній сумі активів у 2011 році знизилася на 0,07.

Наявність виробничих запасів у підприємства характеризує його можливість продовжувати господарську діяльність. Частка виробничих запасів в оборотних активах зросла на 0,11 і у 2011 році склала 51%, тобто дорівнює визначеному нормативу.

Робочий капітал є зі знаком мінус що є негативним.

Отже, стан підприємства є неоднозначним, оскільки половина коефіцієнтів має негативне значення. Підприємству необхідно збільшити запаси готівки на рахунках, та сформувати робочий капітал.

Важливим показником оцінки фінансового стану є показники фінансової стійкості. Фінансова стійкість - це такий стан підприємства, коли об’єм його майна (активів) достатній для погашення зобов’язань, тобто підприємство є платоспроможним..

Для характеристики фінансової стійкості (таблиця 2.8) використовується система абсолютних та відносних показників. Фінансова стійкість підприємства характеризується системою фінансових коефіцієнтів, які розраховуються як відношення абсолютних показників активу і пасиву балансу.

Таблиця 2.8

Оцінка фінансової стійкості підприємства

Показник	Норматив	Роки			Відхилення 2011 до 2009, +/-
		2009	2010	2011
1.Коефіцієнт автономії	>0,5	0,43	0,41	0,43	0,00
2.Маневреність робочого капіталу	За планом	-8,13	-3,37	-3,13	5,01
3.Коефіцієнт фінансової залежності	<2,0	2,34	2,47	2,32	-0,01
4.Коефіцієнт концентрації залученого капіталу	<0,5	0,57	0,59	0,57	0,00
5.Коефіцієнт поточних зобов'язань	>0,5	1,00	1,00	1,00	0,00
6.Коефіцієнт співвідношення залученого і власного капіталу	<0,5	1,33	1,46	1,32	-0,01
7.Коефіцієнт забезпечення власними коштами	>0,1	0,81	0,86	0,95	0,14
8.Коефіцієнт фінансової стабільності	>1,0	0,75	0,69	0,76	0,01

Аналізуючи дані таблиці, можна помітити незмінний стан фінансового становища ДП «Коростишівське лісове господарство», всі розраховані показники не відповідають встановленим нормативним значенням.

Коефіцієнт автономії обчислюється як відношення загальної суми власного капіталу до підсумку балансу, і характеризує частку активів власників підприємства в загальній сумі активів, авансованих в його діяльність. Про високу залежність від зовнішніх джерел та незадовільний фінансовий стан свідчить значення коефіцієнта автономії у 2011 році - 0,43, що нижче визначеного нормативу.

Маневреність робочого капіталу показує чи покриваються зобов’язання підприємства по кредиторській заборгованості найбільш ліквідними активами. Аналіз даних показує, що ДП «Коростишівське лісове господарство» є фінансово нестійким: маневреність робочого капіталу у 2011 році мала від’ємне значення, що вказує на те що підприємство не має робочого капіталу.

Ступінь залежності підприємства від кредиторів визначається коефіцієнтом концентрації залученого капіталу, який показує частку залученого майна в активах підприємства. На 2011 рік коефіцієнт концентрації залученого капіталу є незмінним порівняно з 2009 роком, і становив 57% від загальної суми капіталу, що є вище норми. Це говорить про наявну фінансову залежність від зовнішніх позикових джерел.

Коефіцієнт співвідношення залученого і власного капіталу (фінансування) є часткою від ділення всієї суми зобов’язань по залученим коштам на суму власних коштів. Значення даного показника у 2011 році - 1,32, тобто на 1 грн. власних коштів підприємство залучає 1,32 грн. позичкових. Даний коефіцієнт має тенденцію до зменшення, тобто залежність підприємства від залучених коштів дещо зменшилась.

Значення коефіцієнта забезпечення власними коштами є дещо нижчим встановленого нормативу, що говорить про не сприятливу фінансову ситуацію на ДП «Коростишівське лісове господарство».

Коефіцієнт фінансової стабільності характеризує співвідношення власних та позикових коштів та обчислюється шляхом ділення власного капіталу на залучений капітал. Значення коефіцієнта фінансової стабільності свідчать про високу частку боргів у структурі капіталу, що говорить про фінансову не стабільність ДП «Коростишівське лісове господарство». Причиною такої ситуації є низька прибутковість підприємства, занадто висока частка матеріальних запасів.

На основі аналізу показників фінансової стійкості підприємства, можна зробити висновок, про фінансову залежність підприємства від зовнішніх джерел, показники за 2011 рік хоч і нижчі за показники 2009 року, але майже по всіх значеннях мають негативне значення, що є досить очікуваним, зважаючи на економічну кризу що спостерігається в країні.

Для більшого покращення фінансового стану ДП «Коростишівське лісове господарство» потрібно здійснити: формування резервного капіталу; збільшення робочого капіталу за рахунок більш прибуткового господарювання; споживання запасів у відповідності до визначених нормативів.

Щоб приймати ефективні рішення і мати можливість впливати на середовище, в якому доводиться діяти підприємству, необхідно здійснювати пошуки найкращих взаємозв’язків між набором економічних ресурсів і кількістю економічних благ, що виробляються за допомогою цих ресурсів. Оцінка ділової активності - це та основа, на якій ґрунтуються раціональні і розумні рішення про обсяги та об’єкти витрачання майна (активів).

Узагальнимо показники ділової активності за даними фінансової звітності ДП «Коростишівське лісове господарство»у табл. 2.9.

Таким чином, аналізуючи дані таблиці можна зробити висновок, що показники ділової активності підприємства за останні роки є досить оптимістичні.

Так в 2009 році коефіцієнт оборотності активів становив 2,03, а в 2011 році збільшився на 1,76 і становить 3,79, а тривалість обороту оборотних активів зменшилася майже в двічі, і становить 96,3 дня, що є позитивно, так як тривалість обороту характеризується кількістю днів, протягом яких активи проходять усі стадії одного кругообороту і чим менша тривалість одного обороту, тим швидше майно здійснює свій кругооборот та ефективніше використовується підприємством.

Крім того оборотність власного капіталу ДП «Коростишівське лісове господарство» також пришвидшилась на 35 днів . Пришвидшення оборотності свідчить, що на підприємстві збільшуються обсяги господарської діяльності і потрібно менше додаткових коштів для її організації.

Таблиця 2.9.

Оцінка ділової активності підприємства

Показники	Формула розрахунку	Роки			Відхилення 2011 р до 2009р
		2009	2010	2011	+, -
1	2	3	4	5	6
1. Коефіцієнт оборотності активів	Ф. 2 (ряд. 035) : Ф. 1 (ряд.280 гр. 3 + 4) х 0,5	2,03	2,51	3,79	1,76
2. Тривалість обороту активів, дні	365 : (Коефіцієнт оборотності активів)	180,00	145,5	96,34	-83,66
3. Коефіцієнт оборотності оборотних активів	Ф.2 (ряд.035) : Ф.1 (ряд. 260 гр. 3 + 4) х 0,5	3,85	5,30	8,34	4,49
4. Тривалість обороту оборотних активів	365 : (Коефіцієнт оборотності оборотних активів)	94,91	68,88	43,78	-51,13
5. Тривалість обороту запасів	365 : (Коефіцієнт оборотності запасів)	73,43	49,03	30,05	-43,38
6. Коефіцієнт оборотності власного капіталу	Ф. 2 (ряд. 035) : Ф. 1 (ряд 380, гр. 3 + 4) х 0,5	4,74	6,19	8,80	4,06
7. Тривалість обороту власного капіталу	365 : (Коефіцієнт оборотності власного капіталу)	76,99	58,99	41,47	-35,52
8. Коефіцієнт завантаженості активів в обороті	Ф. 1 (ряд. 260 гр. 3 + 4) х 0,5 : Ф. 2 (ряд. 035)	0,26	0,19	0,12	-0,14
9. Коефіцієнт завантаження власного капіталу	Ф. 1 (ряд. 380 гр. 3+4) х 0,5 : Ф 2 (ряд. 035)	0,21	0,16	0,11	-0,10
10. Тривалість погашення дебіторської заборгованості	Ф. 1 (сума ряд. 150 -210 гр. 3 + 4) х 0,5 : Ф. 2 (ряд.035:365)	38,92	37,62	27,25	-11,67
11. Коефіцієнт оборотності кредиторської заборгованості	Ф. 2 (ряд. 035) : Ф. 1 (ряд. 620 гр. 3 + 4) х 0,5	3,57	4,25	6,69	3,11
12. Тривалість обороту кредиторської заборгованості	365 : (Коефіцієнт оборотності кредиторської заборгованості)	102,12	85,98	54,58	-47,54

Позитивним є і зменшення тривалості погашення кредиторської заборгованості в 2011 році порівняно з 2009 роком, це дає можливість мати більше активів для поточної господарської діяльності.

Таким чином, найкращі значення показників ділової активності спостерігаються у 2011 році, коли обсяги виробництва та реалізації біли найвищими і підприємство отримало найбільший чистий прибуток. У цьому році значення коефіцієнта оборотності оборотних активів було досить високим, а тривалість операційного циклу була вдвічі меншою, ніж у 2009 році.

Кінцевий результат роботи підприємства оцінюється рівнем ефективності його господарської діяльності: загальним обсягом одержаного прибутку в розрахунку на одиницю ресурсів. Водночас, абсолютна сума прибутку не характеризує рівень ефективності господарської діяльності. Щоб зробити висновок про рівень ефективності господарювання, отриманий прибуток необхідно порівняти з понесеними витратами або активами, які забезпечують підприємницьку діяльність.

Показники рівня ефективності господарської діяльності ДП «Коростишівське лісове господарство» наведені в наступній таблиці.

Таблиця 2.10

Оцінка рівня прибутковості та ефективності господарської діяльності підприємства

Показник	Одиниця виміру	Роки			Відхилення 2011 до 2009
		2009	2010	2011
1	2	3	4	5	6
1. Рентабельність продукції	%	0,52	0,32	0,30	-0,21
2. Рентабельність операційної діяльності	%	0,44	0,48	2,91	2,48
3. Рентабельність звичайної діяльності	%	0,34	0,52	2,77	2,42
4. Рентабельність господарської діяльності	%	0,34	0,52	2,77	2,42
5. Коефіцієнт покриття виробничих витрат	коеф.	0,66	0,64	0,66	0,00
6. Коефіцієнт окупності виробничих витрат	коеф.	1,52	1,56	1,53	0,01
8. Чиста рентабельність виручки від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	%	0,34	0,36	0,34	0,00
9. Рентабельністьпідприємства	%	0,34	0,20	0,20	-0,14
10.Рентабельність власного капіталу	%	0,32	0,20	-0,12
11.Рентабельнісь залученого капіталу	%	0,02	0,01	0,02	0,00
12. Рентабельність активів	%	0,01	0,01	0,01	0,00
13. Коефіцієнт покриття активів	коеф.	0,69	0,51	0,76	0,07
14. Коефіцієнт окупності активів	коеф.	0,49	0,40	0,26	-0,23
15. Коефіцієнт покриття власного капіталу	коеф.	2,03	2,51	3,79	1,76
16. Коефіцієнт окупності власного капіталу	коеф.	0,21	0,16	0,11	-0,10

З таблиці 2.10 видно, що діяльність підприємства є низько ефективною, про що свідчать досить незначні показники рентабельності. Також можна відмітити що тенденція зміни показників рівня прибутковості та ефективності господарської діяльності ДП «Коростишівське лісове господарство» є негативною. Тобто з кожним роком показники рентабельності зменшуються це пов’язане з тим, що в 2010 році, порівнюючи з 2009 роком, прибуток хоча і збільшився, але зросла сума виробничої собівартості та кредиторська заборгованість.

В 2011 році рентабельність продукції, порівнюючи з 2009 роком, знизилась на 0,21% і становила 0,3%. Рентабельність операційної, звичайної та господарської діяльності була на рівні 2,7-2,9%, що майже вшестеро більше відповідних показників за 2009 рік.

Рентабельність активів майже не змінилася 2011 році в порівнянні з попередніми роками і становить 0,76%. Це показує, що на одну гривню активів підприємства, які постійно знаходяться на його балансі, воно одержало 0,76 грн. прибутку.

На підприємстві спостерігається незмінність величини окупності виробничих витрат в порівнянні з 2009 роком, Тобто для того, щоб одержати 1 грн. чистого доходу виробничі витрати підприємства склали у 2011 році 1,53 грн. проти 1,52 грн. у попередньому, і на 3 коп. менше ніж у 2010 році. Це свідчить про не досить ефективне управління витратами в сфері виробництва та продажу продукції.

Окупність власного капіталу та активів зросли і становила 8,8 і 3,79, що є негативним, так як показує що для отримання 1 грн. чистого доходу потрібно залучати більше активів та капіталу.

Важливим етапом аналізу господарської діяльності підприємства є визначення точки беззбитковості. Аналіз співвідношення «витрати - обсяг виробництва - прибуток», що називається ще аналізом беззбитковості, необхідний для розв’язання багатьох аналітичних задач і прийняття управлінських рішень. Результати аналізу дають можливість визначити, яким чином впливає на прибуток зміна найважливіших економічних параметрів, у тому числі, змінних і постійних витрат, ціни, обсягу виробництва і структури продажів.

Обґрунтування оптимального обсягу виробництва пов’язано з розрахунком ключових значень даного параметра, які істотно змінюють величину основних економічних характеристик підприємства. Найважливішою з них і результуючою є прибуток.

Серед ключових чисельних значень обсягу виробництва підприємства можна виділити:

) «точку беззбитковості» - обсяг виробництва, що забезпечує «нульове» значення прибутку;

) обсяг, що визначає цільовий прибуток, - обсяг, який гарантує підприємству необхідну суму прибутку;

) «зону безпеки» підприємства - інтервал обсягів, у межах якого забезпечується рентабельність роботи підприємства (зона фінансової стійкості);

) потужність підприємства - економічно рекомендований обсяг виробництва; як правило, обсяг, що забезпечує найбільш ефективний режим роботи підприємства, тобто той, при якому досягається максимально можливий обсяг виробництва і реалізації продукції при мінімально досяжних питомих (середніх) витратах.

Точка беззбитковості (поріг рентабельності) - фінансовий рубіж, на якому підприємство покриває свої видатки, але прибутку ще не одержує.

Для графічного визначення точки беззбитковості необхідно знати залежності загальних (валових) витрат (включаючи постійні витрати) і виручки від обсягу виробництва. Дана точка розташована на перетинанні лінії виручки і загальних витрат.

Оцінка обсягу беззбитковості, як правило, належить до прий¬няття рішень на короткостроковій період часу, тобто передбачає незмінну величину постійних витрат і ціни.

Зона безпеки (альтернативні назви: запас фінансової стійкості, запас міцності) визначає можливі границі маневру підприємства як у ціновій політиці, так і в зниженні натураль¬ного обсягу виробництва і реалізації продукції під час здійснення операційної діяльності при несприятливих ринкових умовах (зниження попиту, посилення конкуренції тощо).

Визначення рівня беззбитковості відбувається через систему таких показників (табл. 2.11).

Таблиця 2.11

Аналіз і оцінка рівня економічної безпеки господарської діяльності підприємства (2011рік)

Чистий дохід				Витрати
показ- ники	рядок за звітністю	сума, тис. грн.		показ- ники	рядок за звітністю		сума, тис. грн.
Показники діяльності підприємства за звітом про фінансові результати
ЧДо.д. ЧДі.о. ЧДф.д. ЧДі.д.. ЧДпп ЧДн.п.	035 060 120 110, 130 185 200	49036,00 2022,00 0,00 20,00 0,00 0,00		СРо.д. ОВі.д. АВ ВЗ ВВф.д. ВВі.д. ВВн.п. ППг.д.	040 090 070 080 140 150, 160 205 180, 210		32147,00 2869,00 2242,00 12355,00 92,00 0,00 0,00 1275,00
Разом (ЧДп)	х	51078		Разом (ВВп)	х		50980,00
Чистий прибуток підприємства 98 тис. грн.
Розрахункові показники
Найменування			Алгоритм розрахунку			Розрахунок Величина показника
Постійні витрати (ПВп)			АВ+ВЗ			14597,00 тис. грн.
Змінні витрати (ЗВп)			ВВп-ПВп			36383,00 тис. грн..
Валовий прибуток (ВПп)			ПВп+ЧПп			14695,00 тис. грн.
Валова прибутковість чистого доходу (ПВчд)			ВПп : ЧДп			0,29 грн.
Витратомісткість чистого доходу за змінними витратами (ВМчд)						0,71грн.
Чистий дохід який забезпечує беззбиткову діяльність(ЧДб)						50737,36 тис. грн..
Змінні витрати які забезпечують беззбиткову діяльність (ЗВб)						36140,36 тис. грн..
Рівень (коефіцієнт) економічної безпеки діяльності підприємства (Кб)						0,01

Графічне зображення аналітичних розрахунків для оцінки рівня економічної безпеки господарської діяльності підприємства зображено на рис. 2.4

Рис. 2.4 Графічне зображення оцінки рівня економічної безпеки господарської діяльності підприємства

Отже, підприємство має додатній коефіцієнт економічної безпеки діяльності підприємства, який становить 1%, Отже підприємство функціонує не досить ефективно в базовому році.

Отже, проаналізувавши економічні показники діяльності підприємства за даними фінансової звітності за 2009-2011 роки, можна зробити слідуючі висновки.

Порівнюючи 2009р. і 2010р. ДП «Коростишівське лісове господарство» мало стабільний ріст майже по всіх показниках, що дало можливість отримати чистий прибуток в розмірі 98 тис.грн. та погасити податкове зобов’язання.

Підприємство має низькі показники фінансової стійкості.. Для покращення такої ситуації потрібно провести певні заходи:

пошук нових постачальників сировини;

збільшення резерву грошових коштів;

впровадження сучасних технологій що дасть змогу зменшити собівартість та збільшити ціну продукції.

Аналіз показників ліквідності підприємства показує, що ДП «Коростишівське лісове господарство» має досить низьку ліквідність. Так значення поточної ліквідності, що показує наскільки підприємство може розрахуватись зі своїми поточними зобов’язаннями за рахунок грошових коштів та залишків готової продукції показує, що підприємство на даний момент має низько ліквідний баланс та деяке покращення ситуації в 2011 році порівнюючи з 2010 роком.

Аналізуючи фінансову стійкість підприємства, можна зробити висновок, про фінансову залежність підприємства від зовнішніх джерел, показники за 2011 рік хоч і кращіі за показники 2009 року, та майже по всіх значеннях мають негативне значення, що є досить значним досягненням керівництва підприємством, зважаючи на економічну кризу що спостерігається в країні. Для більшого покращення фінансової стійкості ДП «Коростишівське лісове господарство» потрібно сформувати резервний капітал.

А от показники ділової активності та рентабельності в 2011 році є незмінно низькими порівняно з попередніми роками, що є результатом зниження обсягів господарської діяльності і потребою в додаткових коштів для її організації.

.3 Економічний механізм оплати праці на ДП «Коростишівський лісгосп»

Організація оплати праці на ДП «Коростишівське лісове господарство» здійснюється відповідно до Закону України «Про оплату праці», інших законодавчих та нормативних актів з питань оплати і нормування праці, згідно Галузевої Угоди та Колективного договору.

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

За умови відрядної форми оплати праці її розмір залежить від виробітку, який характеризується обсягом господарської діяльності (кількістю виготовленої продукції, виконаними роботами, наданими послугами, вартістю проданих товарів тощо) та розцінок, визначених на підприємстві. При погодинній формі оплати праці її розмір визначається у відповідності до відпрацьованого часу і тарифної ставки (окладу).

До фонду заробітної плати ДП “Коростишівське лісове господарство”входить: основна, додаткова заробітні плати і Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. У таблиці 2.11 розглянемо структуру фонду плати праці працівників ДП «Коростишівське лісове господарство» за 2009-2011 рр.

Таблиця 2.11

Структура фонду оплати праці ДП “Коростишівський лісгосп”за 2009-2011 рр.

Назва показника	Фактично нараховано, тис. грн.						Выдхилення 2011 р. від 2009р.,
	2009 рік		2010 рік		2011 рік
	тис. грн.	% до ФОП	тис. грн.	% до ФОП	тис. грн.	% до ФОП	+/-	%
І. ФОП, всього, в т.ч.	8512,2	100,0	9603,8	100,0	12130,0	100,0	3617,8	42,5
1. Фонд основної зарплати	6759,1	79,4	7799,6	81,2	9937,0	81,9	3177,9	47,0
2. Фонд додаткової зарплати	1721,8	20,2	1774,5	18,5	2151,3	17,7	429,5	24,9
3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати	31,3	0,4	29,7	0,3	41,7	0,3	10,4	33,2

Для більш наочного прикладу розглянемо діаграму на рис. 2.5.

Рис. 2.5. Структура фонду оплати праці ДП “Коростишівське лісове господарство”в 2011 р.

З наведених вище таблиці 2.11 і рис. 2.4 можна зробити висновок, що загальний обсяг фонду оплати праці з 2009 по 2011 рік в вартісному виразі зріс на 3617,8 тис. грн., що в абсолютному вимірі становить 42,5%. Якщо звернутись до елементів фонду оплати праці, то всі вони з 2009 роки змінились, відповідно:

фонд основної заробітної плати зріс на 47,02%;

фонд додаткової заробітної плати зріс майже на 25%,

інші заохочувальні та компенсаційні виплати в 2011 році в порівнянні із рівнем 2009 роком зменшились на 68,3%.

Взагалі, в стабільно розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90 % в структурі фонду оплати праці. Якщо ж звернутись до рисунку 2.2, на якому зображена структура фонду оплати праці за 2011 рік, то можна сказати, що фонд основної оплати праці в загальному обсязі оплати праці становить лише 82%. Це пов’язано з різними причинами: нестабільність доходів населення - як потенційних споживачів продукції, постійна економічна і політична криза в країні, інфляція, складна система оподаткування, занедбаність сільського господарства та інше.

Для більш детального дослідження рівня матеріальної мотивації працівників ДП «Коростишівське лісове господарство», необхідно розглянути середню заробітну плата, що виплачується працівника в даному закладі (таблиця 2.13).

Таблиця 2.13

Рівень середньої заробітної плати

Показники	2009р.	2010р.	2011р.	Відхилення 2011 р. до 2009 р., %
Фонд оплати праці працівників, тис. грн.	8512,2	9603,8	12130,0	42,5
Середньоспискова чисельність персоналу, чол.	502	474	433	-13,7
Середньомісячна заробітна плата, грн.	1 414,8.	1 747,1.	2 462,8	65,2

Якщо проаналізувати дані таблиці 2.13, то можна сказати, що рівень середньомісячної заробітної плати зріс в 2011 році порівняно з 2009 роком на 65,2%. Тоді, як середньоспискова чисельність працюючих в 2006 році зменшилась на 69 працівників.

За умови помісячної оплати праці (штатний розпис, контракт) місячний заробіток працівника ДП “Коростишівське лісове господарство” визначається твердою місячною ставкою (окладом). У цьому випадку заробіток не залежить від кількості робочих днів за календарем або графіком роботи. Якщо працівник не відпрацював повний розрахунковий період, оплата проводиться пропорційно фактично відпрацьованому часу.

Розмір місячної тарифної ставки робітника першого розряду на ДП “Коростишівське лісове господарство”з нормальними умовами праці становить 1005грн. На ДП “Коростишівське лісове господарство”керівники, професіонали, фахівці і технічні службовці підприємства отримують посадові оклади, дані щодо їх розміру та співвідношень наведені в таблиці 2.14.

Таблиця 2.14

Мінімальні гарантовані розміри та міжпосадові коефіцієнти співвідношень посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців підприємства

Найменування професій	Мінімальні гарантовані розміри посадових окладів (грн.)	Коефіцієнт співвідношень розмірів посадових окладів до розміру посадового окладу техніка
1	2	3
Директор	2815	2,6
Головний бухгалтер	2252	2,5
Головний механік	2252	2,0
Начальник фінансового відділу	2139,4	1,9
Начальник виробничої бригади	2252	2,0
Заступник головного бухгалтера	2026,8	1,8
Економіст	1463,8	1,3
Провідний юрисконсульт	1914,2	1,7
Інспектор з кадрів	1238,6	1,1
Інженер з охорони праці та техніки безпеки	1463,8	1,3
Інженер з організації, експлуатації та ремонту	1463,8	1,3
Начальник ліс.заг.	2026,8	1,8
Інженер-технолог 1 категорії	1801,6	1,6
Бухгалтер	1463,8	1,3
Майстер виробничої дільниці	1576,4	1,4
Лісник	1576,4	1,4
Завідувач центрального складу	1463,8	1,3
Начальник охорони пожежної і сторожової	1576,4	1,4
Сторож	675,6	0,6

Витрати на оплату праці складаються з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

На ДП “Коростишівське лісове господарство” для диференціації в оплаті праці робітників різної кваліфікації використовують рекомендовані Галузевою Угодою такі тарифні коефіцієнти (таблиця 2.15).

Таблиця 2.15

Тарифні коефіцієнти для ДП “Коростишівське лісове господарство”

Розряд робіт і робітників	1	2	3	4	5	6
Тарифні коефіцієнти	1,0	1,1	1,22	1,36	1,56	1,82

Оплата праці та інші виплати працюючих здійснюються з урахуванням діючих законодавчих і нормативних актів.

Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений мінімальний розмір заробітної плати у разі не виконання норм виробітку, виготовлення неякісної продукції та з інших причин, які мали місце з вини працівника.

При розрахунку заробітної праці робітникам-відрядникам на користуватись дослідно-статистичними нормами праці.

Виплату поточної заробітної плати працівникам ДП “Коростишівське лісове господарство” здійснюють на протязі слідуючого місяця. Оплату простоїв не з вини працівника, скороченого робочого часу та вимушених відпусток з ініціативи адміністрації проводити у відповідності до чинного законодавства.

Розмір місячної заробітної плати, визначений на безтарифній основі не може бути менше місячної тарифної ставки відповідного кваліфікаційного розряду.

Преміювання працівників ДП “Коростишівське лісове господарство” здійснюється згідно з положенням про преміювання.

Розмір доплат та надбавок працівникам товариства встановлюється згідно додатку Колективного договору, що має назву „Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників ДП “Коростишівське лісове господарство”. Розглянемо більш детально цей перелік (таблиця 2.16).

У зв’язку з виникненням скрутного становища у працівників, пов’язаного з тяжким захворюванням, операцією, пожежею і т.д. Товариство може надавати їм одноразову матеріальну допомогу згідно поданої заяви та підтверджуючих документів.

Таблиця 2.16

Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників ДП “Коростишівське лісове господарство”

	Найменування доплат і надбавок	Розмірі доплат і надбавок
1	За суміщення професій /посад/	У розмірі 50% із фактичної одержаної економії за тарифними ставками і окладами суміщуваних працівників зазначених в штатних розписах.
2	За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт	Доплати Головою правління визначаються в кожному конкретному випадку наявністю одержаної економії за тарифними ставками і окладами, які могли б виплачуватись за умови нормативної кількості працівників. При скороченні в зв’язку із зменшенням обсягів виробництва - не виплачуються.
3	За виконання обов'язків т/ч відсутнього працівника	До 100 відсотків тарифної ставки /окладу/ відсутнього працівника
4	За роботу в нічний час з 22 год до 6 год ранку	40 відсотків годинної тарифної ставки /посадового окладу/ за кожну годину роботи в цей час
5	За виконання особливо важливої роботи на строк її виконання	До 50% посадового окладу

Преміювання керівників і спеціалістів проводиться за виконання одного показника - плану по виробництву товарної продукції по підприємству.

Розмір премії спеціалістів на конкретних робочих місцях встановлює начальник відділу або начальник цеху по відношенню кожного працівника до своєї праці, звертається увага на дисципліну, своєчасне виконання поставлених завдань, підтверджений наказом Директора. Розмір премії кожний місяць є змінний.

Підставою для нарахування премії керівникам і спеціалістам являються дані бухгалтерської звітності про виконання плану по випуску товарної продукції по підприємству та по виробничим цехам (дільницям) та наказ Директора.

Працівники, які відробили неповний місяць у зв'язку з призивом у збройні сили, переводом на іншу роботу, вступом у вищі учбові заклади, виходом на пенсію, звільненим за скороченням штатів та інших поважних причинах, виплата премії проводиться за фактично відпрацьований час в даному місяці.

Особам, які звільнені за власним бажанням премія не виплачується.

Керівникам і спеціалістам, які недавно поступили на роботу, премія за відпрацьований час, але не менше 2/3 робочих днів, в першому місяці може виплачуватись по рішенню Директора. Працівникам, які прийшли на тимчасову роботу премія виплачується по рішенню Директора.

Директор, начальник цеху (відділу) позбавляють премії повністю або частково працівників за:

прогул;

відсутність на роботі на протязі трьох годин без поважної причини;поява на роботі в нетверезому стані;

розпиття спиртних напоїв на виробництві;

не виконання розпорядження начальника відділу, дирекції підприємства;

у випадках кражі.

Позбавлення премії проводиться за той період в якому мало місце порушення і оголошується розпорядженням по цеху чи наказом по підприємству і вказуються причини.

Заохоченню підлягають робітники, які приймають активну участь у підвищенні ефективності виробництва і його вдосконаленню, забеспечують трудову технологічну і виробничу дисципліну.

Заохочення проводитися згідно представленого клопотання начальника цеху (відділу), в якому працює робітник. Подані на заохочення матеріали розглядає Голова правління і затверджує їх наказом.

При визначенні виду і розміру заохочення враховується вклад у виконання виробничих завдань, удосконалення виробництва. Мінімальний розмір заохочення - 50грн.

Виплата матеріальної допомоги проводиться за рахунок коштів підприємства.

Завдання матеріального стимулювання полягає у підвищенні трудової та виробничої дисципліни і передбачає прямий зв'язок розміру премії з результатом роботи підприємства. Оплата праці робітників складається з двох частин:

основної - яка встановлюється для робітників-відрядників згідно відпрацьованих нормогодин та для робітників обслуговуючого персоналу згідно фактично відпрацьованих годин;

змінної - премії.

. Показники, умови преміювання та розміри премій.

По даному положенню преміюванню підлягають робітники основного виробництва ДП “Коростишівське лісове господарство” дільниць та робітники, які обслуговують основне виробництво та робітники невиробничої сфери.

Преміювання робітників проводиться за виконання одного показника -плану по виробництву товарної продукції по підприємству.

Розмір премії робітників на конкретних робочих місцях встановлює начальник цеха разом з бригадиром згідно відношення кожного працівника до своєї праці звертається увага на дисципліну, своєчасне виконання змінних завдань, виготовлення продукції без браку, культура виробництва

Розмір премії кожний місяць є змінний.

Підставою для нарахування премії робітникам являються дані бухгалтерської звітності про виконання плану по випуску товарної продукції по підприємству та наказ Директора.

Робітники, які відпрацювали неповний місяць у зв'язку з призивом у збройні сили, переводом на іншу роботу, вступом у вищі учбові заклади. виходом на пенсію, звільненим за скороченням штатів та інших поважних причинах, виплата премії проводиться за фактично відпрацьований час в даному місяці.

Особам, які звільнені за власним бажанням премія не виплачується.

Так, наприклад, постійне підвищення основної заробітної плати працівника, в певному випадку є позитивним, проте при порівнянні із аналогічним рівнем доходів працівників по усій галузі, виявляється, що матеріальне стимулювання є нижчим за встановлений рівень. Таким чином, порівняємо рівень заробітної плати працівників ДП “Коростишівське лісове господарство” із мінімальним рівнем заробітної плати по Україні і прожитковим мінімумом.

Аналіз рівня матеріальної мотивації працівників ДП “Коростишівське лісове господарство” за 2009-2011 рр.

Показники	2009 р	2010 р	2011 р	Відхилення 2011р. до 2009р., (%)
Середньомісячна заробітна плата, грн.	1414,80	1747,10	2462,80	74,07
Мінімальна заробітна плата	605,20	869,00	914,20	51,06
Прожитковий мінімум	799,00	922,00	997,00	24,78
Відношення середньомісячної заробітної плати до мінімальної заробітної плати, %	234	201	269	Х
Відношення середньомісячної заробітної плати до прожиткового заробітної плати, %	177	189	247	Х

Так, в 2011 році спостерігається збільшення рівня середньої заробітної плати за рахунок зменшення середньооблікової чисельності працівників. Що ж стосується співвідношення рівнів заробітної плати персоналу із затвердженими державою соціальних норм (мається на увазі мінімальна заробітна плата та мінімальний прожитковий мінімум), то тут заробітна плата працівників ДП “Коростишівське лісове господарство” є вищою у декілька разів за мінімальний рівень в 2009 році - на 234%, в 2010 році - більшою у 2 рази, а вже в 2011 році - більшою на 269%. Отже, загальний рівень середньомісячних заробітних плат працівників ДП “Коростишівське лісове господарство” є досить високим, це позитивно впливає на результативність роботи як самих працівників, так і підприємства в цілому.

Щож стосується мінімального прожиткового мінімуму, то середньомісячна заробітна плата працівників ДП “Коростишівське лісове господарство” є вищою за прожитковий мінімум: у 2009 році - на 177%, у 2010 році - майже в 2 рази, у 2011 році - на 247%.

Рис. 2.6. Динаміка росту мінімальної заробітної плати та заробітної плати працівників ДП “Коростишівське лісове господарство” за 2009-2011 рр.

Отже, оплата праці персоналу формуються ефективно, тому що відбувається рівномірне збільшення зарплати відповідно до того, як збільшується законодавчо регульований рівень мінімальної зарплати. Робітники зацікавлені в тому, щоб працювати, бо їхня зарплата розраховується за погодинною формою оплати праці. А оплата праці керівників та спеціалістів здійснюється за твердою ставкою, що є також обґрунтованою формою оплати праці.

Проте, існують і недоліки в системі оплати праці на ДП “Коростишівське лісове господарство”. Так, наприклад, згідно з проведеними дослідженнями, були виявлені характерні недоліки системи оплати праці:

відсутня практично-доцільна диференціація оплати праці різних рівнів та категорій персоналу, в залежності від продуктивності їх праці, розряду та виду діяльності;

низький рівень заробітної плати, в порівнянні із середніми показниками по галузі;

втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;

недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості і якості праці;

невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;

деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці;

положення колективних договорів не завжди виконуються.

.4 Напрямки покращення механізму обґрунтування видів, форм і систем оплати праці персоналу ДП “Коростишівське лісове господарство”

Робота по вдосконаленню організації оплати праці складається з того, щоб, використовуючи більш високі тарифні ставки (оклади), розробити і ввести ефективні форми системи заробітної плати, забезпечуючи досягнення високих кінцевих результатів і відповідність оплати трудовому вкладу працівника. Здійснення цієї важливої соціально-економічної задачі потребує корінного підвищення рівня нормування праці, перетарифікації робіт і уточнення кваліфікаційного рівня працівників, поліпшення умов праці і їх більш правильної оцінки на кожному робочому місці, ефективного використання механізму стимулюючих доплат і надбавок для обліку особистих якостей працівника і його професійної майстерності.

Перегляд діючих форм і систем заробітної плати проводиться в цілях встановлення найбільш тісного взаємозв’язку оплати працівників з досягнутими індивідуальними і колективними результатами і їх відповідності конкретним умовам організації праці, виробництва, залученої техніки, технології, вимогам до якості виготовленої продукції. У результаті робота, яка проводилась призвана підсилювати матеріальну зацікавленість працівників в підвищенні продуктивності праці. При цьому форми і системи оплати повинні бути достатньо простими і ясними для кожного працівника. Необхідно ліквідувати всі системи оплати, які використовуються для підтримання сформованого рівня заробітної плати окрім зв’язку з реальним трудовим вкладом працівників.

Удосконалення форм і систем заробітної плати важливо проводити в умовах чіткого доведення до працівників цехів, дільниць і інших структурних підрозділів умов формування фондів оплати праці їх труда (по нормативам чи в абсолютних розмірах) і розширення прав колективів цих підрозділів в їх витратах.

При розробці нових форм і систем заробітної плати основну увагу потрібно приділяти значному розширенню колективних форм оплати по кінцевому результату, особливо працюючих на принципах бригадного розрахунку і підряду. Для цього необхідно врахувати передовий досвід застосування колективних форм і організації оплати праці, накопичений на родинних підприємствах галузі, а також на інших підприємствах.

Важливо широко використовувати представлене керівниками підприємств спільно з профспілковими комітетами і з участю трудових колективів право самостійно вирішувати питання про втілення підрядних принципів господарювання на великих структурних підрозділах (дільниця, цех, відділ).

Розробка нових форм і систем оплати праці повинна визначатися в комплексі з мироприємствами по удосконаленню внутрівиробничого планування, обліку і звітності. Тільки при цій умові форми і системи заробітної плати будуть активно допомагати досягненню конкретних завдань, які стоять перед колективами по росту ефективності виробництва, і створювати необхідні передбачення для правильної оцінки трудового вкладу кожного працівника в загальні результати. Потрібно вточнити, а в необхідних випадках розробити і рекомендувати первинним трудовим колективам приблизні критерії і показники визначення коефіцієнтів трудової участі, комплексних систем оцінки трудового вкладу. Для цього цілеспрямовано широко залучати разом з працівниками економічних і соціологічних служб підприємства майстрів, технологів, передовиків і новаторів виробництва.

В умовах колективних форм організації і оплати праці необхідно виключити індивідуальний порядок нарахування заробітку.

При введенні нових умов оплати праці необхідно виконати міри по корінному покращенню нормування праці працівників на підприємстві і отримати за рахунок цього значну частину засобів на збільшення тарифних ставок і посадових окладів. Підвищення рівня нормування праці являється найважливішим критерієм готовності підприємств до ведення нових умов оплати праці.

Покращення нормування праці працівників здійснюється на основі всебічного аналізу його стану по цехам, дільницям та іншим структурним підрозділам, по видам робіт (продукції) і професіям працівників і повної заміни діючих норм більш прогресивними.

Особливу увагу потребує вияснення і аналіз причин не виконання працівниками норм виробітку (часу) і створення умов, які забезпечують всім працівникам можливість їх виконання.

Помилково встановлені норми трудових затрат, виявлення в період підготовки до ведення нових умов оплати праці, переглядаються у встановленому порядку до переходу на нові тарифні ставки і оклади.

Для придання всієї роботи ціленаправленого характеру рекомендується встановлювати виробничими підрозділами завдання по перегляданню норм, які забезпечують підвищення питомої ваги тарифної частини заробітної плати в період введення нових ставок і окладів до 70-75%, завдання по зниженню трудоємкості, вивільненню чисельності, питомій вазі технічно основаних норм, кількості працівників нормуванням праці, втіленню нормованих завдань.

В основних умовах підприємствам представлено право використовувати для покращення нормування праці підвищенні до 20% відрядні розцінки і до 10% тарифні ставки працівникам-погодинникам при роботі по складним, прогресивним нормам. Але застосовувати цей елемент оплати праці в період введення нових тарифних ставок потрібно вкрай обмежено, так як він призначений для підтримки високого рівня нормування праці в подальших роках.

Важливо, щоб робота по удосконаленню нормування праці проводилась при активній участі спеціалістів технічних, економічних і соціологічних служб підприємства.

В період підготовки до введення нових умов оплати праці особливу увагу потребує активізація роботи суспільних бюро нормування праці, бюро економічного аналізу, раціоналізаторської і творчої діяльності членів трудового колективу, направлений на технічне і організаційне вдосконалення виробництва, покращення нормування праці і підвищення на цій основі продуктивності праці і якості продукції (роботи).

На ДП “Коростишівське лісове господарство” для залучення працівників до пошуку внутрішніх резервів росту ефективності виробництва постійно проводяться робочі зібрання, організовуються покази, конкурси, збір пропозицій, які поступили від працівників і службовців.

В результаті проведення роботи по покращенню нормування праці необхідно добитись:

підвищення якості діючих норм на відрядно оплачуємих роботах на основі їх повсюдного перегляду (включаючи норми, на яких застосовуються підвищенні до 20% розцінки) і встановлення технічно основаних норм, які розраховані по міжгалузевим, галузевим та іншим, більш прогресивним нормативам;

своєчасної заміни норм, нормування завдань по мірі визначення намічених організаційно-технічних мироприємств;

розвитку по ініціативі працівників перегляду норм трудових витрат і створення необхідних умов для активного розповсюдження цієї ініціативи;

Перетарифікація робіт і працівників проводиться в цілях забезпечення відповідності тарифікації робіт і працівників вимогам нового Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій працівників, який відображає необхідність забезпечення високого рівня якості продукції і підвищення професійного рівня працівників в умовах науково-технічного прогресу.

В період підготовки до переходу на нові умови оплати праці необхідно здійснити заходи, направлені на поліпшення і оздоровлення умов праці, скорочення долі ручної, важкої, монотонної праці, тобто на зменшення чисельності працівників, зайнятих на роботах з небезпечними умовами праці. В цих же цілях проводиться аналіз ефективності засобів по техніці безпеки і використанню засобів захисту.

Робітникам, які отримують надбавки за професійну майстерність, необхідно володіти високими діловими якостями, досягати найвищих показників продуктивності і якості праці, володіти передовими прийомами і методами роботи, мати високий рівень професійної підготовки.

Визначення економічної ефективності заходів організації праці передбачає розрахунок загальних і часткових показників економічної ефективності. Загальними показниками є річний економічний ефект і приріст продуктивності праці. До початкових показників належать: зниження трудомісткості продукції, відносна економія чисельності працівників, приріст обсягу виробництва, економія робочого часу, економія по елементах собівартості продукції, приріст прибутку. Підвищення рівня організації праці та її ефективності здійснюється за виробленими наукою та практикою напрямками.

Механізм внутрівиробничого формування фондів оплати праці працівників повинний враховувати, що у випадку використання економічних нормативів засобів на оплату праці працівників кожного структурного підрозділу утворюються незалежно від результатів роботи інших підрозділів і всього підприємства. Узгодження проміжних результатів діяльності підрозділів і кінцевих результатів роботи підприємства повинне забезпечуватися системою показників, прийнятих для оцінки діяльності структурних підрозділів, методологією їх планування й обліку. Збіг же фондів, нарахованих внутрівиробничим підрозділом, з фондом оплати праці підприємства варто забезпечувати обґрунтованістю і твердістю нормативів, а також наявністю засобів, що можуть бути використані як резерв.

Принцип матеріальної зацікавленості працівників у результатах своєї праці є одним з основних у сучасній економіці. Формами його реалізації виступають численні і різноманітні системи заробітної плати, застосовувані на підприємствах. Однак по своїй сутності, формам прояву і методам реалізації в системах оплати на підприємстві принцип матеріальної зацікавленості в ринковій економіці істотно відрізняється від принципу матеріальної зацікавленості працівника в соціалістичній економіці.

Розвиток ринкових відносин спонукає шукати нові форми та удосконалювати організацію оплати праці, примушує керівників розглядати заробітну плату як основний елемент, який визначає ефективність роботи підприємства, оскільки в залежності від того, яким чином нараховується заробітна плата, в значній мірі залежить ставлення людей до роботи, а від цього - і процвітання фірми.

В сучасних умовах заробітна плата працівників підприємства знаходиться на соціальне низькому рівні. Нині для більшості працівників вона перетворилася на невелику (та ще й негарантовану) соціальну виплату, що дозволяє пережити , перебути важкі часи , але ніяк не досягти добробуту. Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв'язку з цим її неконкурентноздатність.

Тому для вирішення даної проблеми підприємству необхідно забезпечити підвищення заробітної плати і створити ефективний мотиваційний механізм. який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.

Дана проблема буде вирішена тоді, коли відбудеться формування такої системи оплати праці, яка забезпечила б безпосередній зв'язок між рівнем оплати і одержаною матеріальною винагородою, що значно вплине на підвищення рівня заробітної плати. Тоді посилиться мотивація, яка створить певну тенденцію, спрямовану на формування мотиваційного відношення до оточуючої дійсності. Це дозволить працівнику більш повно виявити свій трудовий потенціал.

У зв'язку з цим можуть використовуватися системи оплати праці, які добре себе зарекомендували і які достатньо висвітлені в сучасній літературі, наприклад, безтарифна, єдина тарифна, а також оплата праці в залежності від участі працівників у прибутку підприємства.

Розрахунок економічного ефекту запропонованого комплексу заходів проведено з урахуванням наступних передумов:

Очікуване збільшення обсягу виручки становить 25% до рівня виручки попереднього періоду.

При цьому зростання на 15% забезпечений зростанням цін та обсягів діяльності, на 10% - за рахунок підвищення продуктивності праці. У минулому році обсяг виручки ДП «КЛГ» збільшився на 39%, при цьому на 34% був забезпечений зростанням цін іобсягів діяльності та на 5% - за рахунок підвищення продуктивності праці. Отже при впровадженні запропонованої системи стимулювання персоналу підвищиться продуктивність праці, що призведе до збільшення виручки.

Підвищення ступеня використання фонду робочого часу (інтенсифікація праці) за рахунок підвищення трудової мотивації забезпечить можливість збільшення обсягу робіт без відповідного збільшення штату співробітників. При збереженні рівня використання фонду робочого часу на поточному рівні плановане збільшення обсягу робіт зажадало б прийому на роботу двадцяти нових штатних одиниць.

Плановане збільшення матеріальних витрат на заробітну плату та інші форми матеріального стимулювання становить 5% від рівня попереднього періоду.

З урахуванням даних передумов зроблено розрахунок економічного ефекту від вдосконалення системи оплати праці на підприємстві. Результати розрахунку представлені в таблиці 2.17. Важливо відзначити, що в розрахунок не включений зростання витрат безпосередньо на заробітну плату, пов'язаний з кон'юнктурою ринку праці міста. З іншого боку у розрахунку не враховані і додаткові доходи, пов'язані зі зростанням цін на продукцію. Таким чином, розрахунок економічного ефекту від вдосконалення системи оплати праці очищений від цінових факторів, що не мають відношення до даної системи.

Таблиця 2.17

Розрахунок економічного ефекту від вдосконалення системи оплати праці працівників ДП «Коростишівське лісове господарство»

Параметр розрахунку	Фінансова оцінка, тис.грн. на рік
Збільшення витрат на заробітну плату та інші форми матеріального стимулювання	606,5
Очікуване збільшення обсягу виручки	12568,5
в тому числі:
- За рахунок зростання цін та обсягу діяльності (для довідки, в розрахунку не враховується)	7541,1
- За рахунок підвищення продуктивності праці	5027,4
РАЗОМ зростання виручки, пов'язаний зі стимулюванням праці	5027,4
Економія, пов'язана з відмовою від збільшення штату співробітників при зростанні обсягів робіт, за рахунок інтенсифікації використання фонду робочого часу	336,00
РАЗОМ ефект від вдосконалення системи мотивації	5363,4

Таким чином, реалізація запропонованого комплексу заходів щодо вдосконалення системи оплати праці дозволить протягом 2012 року отримати додатковий економічний ефект у розмірі 5363,4 тис.грн. Даний ефект буде забезпечений дією чинника підвищенням продуктивності праці працівників підприємства. У той же час дані результуючі фактори будуть сформовані зміцненням корпоративного духу, підвищенням ступеня задоволення співробітників змістом трудового процесу, активізацією мотивів кар'єрного зростання і створенням сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі. Таким чином, запропоновану систему заходів можна вважати ефективною

Висновки до розділу 2

До фонду заробітної плати ДП “Коростишівське лісове господарство”входить: основна, додаткова заробітні плати і Інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Загальний обсяг фонду оплати праці з 2009 по 2011 рік в вартісному виразі зріс на 3617,8 тис. грн., що в абсолютному вимірі становить 42,5% і становив 12130 тис.грн.

В 2011 році спостерігається збільшення рівня середньої заробітної плати за рахунок зменшення середньооблікової чисельності працівників. Що ж стосується співвідношення рівнів заробітної плати персоналу із затвердженими державою соціальних норм (мається на увазі мінімальна заробітна плата та мінімальний прожитковий мінімум), то тут заробітна плата працівників ДП “Коростишівське лісове господарство” є вищою у декілька разів за мінімальний рівень в 2009 році - на 234%, в 2010 році - більшою у 2 рази, а вже в 2011 році - більшою на 269%.

В умовах ринкової економіки для підвищення ефективності виробництва і здійснення переходу до інтенсивних методів ведення господарства першочергове значення має забезпечення правильної організації праці і забезпечення економічної ефективності діючих систем заробітної плати. Реалізація запропонованого комплексу заходів щодо вдосконалення системи оплати праці дозволить протягом 2012 року отримати додатковий економічний ефект у розмірі 5363,4 тис.грн.

Даний ефект буде забезпечений дією чинника підвищенням продуктивності праці працівників підприємства. У той же час дані результуючі фактори будуть сформовані зміцненням корпоративного духу, підвищенням ступеня задоволення співробітників змістом трудового процесу, активізацією мотивів кар'єрного зростання і створенням сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

Розділ 3

Економічний механізм ресурсозбереження на підприємствах лісової галузі

З розвитком ринкових відносин, в умовах стимулювання процесів трансформації економіки з боку держави, більшість регіональних процесів трансформації економіки з боку держави, більшість регіональних лісогосподарських комплексів виявилися неадаптованими до швидких змін кон’юнктури ринку.

Першочергового значення у такій складній ситуації набули питання виживання, а питання збереження потужного ресурсного потенціалу для комплексного ведення лісового господарства відійшли на другий план. В той же час, досвід провідних зарубіжних країн показує, що в умовах стабілізації економіки та розвитку конкуренції конкурентні переваги отримують ті підприємства, які раціонально використовують наявний лісоресурсний потенціал відповідно до власних можливостей та зовнішніх загроз. Особливо актуальним є вирішення цих проблем для лісогосподарських комплексів, господарські ланки яких виступають основними лісокористувачами, враховуючи стратегічне значення для безпеки держави лісових ресурсів.

Історично склалося, що процес становлення та розвитку вітчизняної лісової науки та практики відбувався в умовах функціонування адміністративно-командної системи, невід’ємним елементом якої було директивне, централізоване планування діяльності господарських ланок на усіх рівнях управління. Використання та відтворення лісових ресурсів, як і інших складових природно-ресурсного потенціалу, проходило під пильним наглядом державних контролюючих органів.

Сьогодні ж, критично осмислюючи недоліки та здобутки попередніх поколінь, слід зазначити, що, на відміну від багатьох сфер життєдіяльності, саме завдяки централізації управління процесами лісовирощування, лісоексплуатації та лісопереробки з використанням науково обґрунтованої системи техніко- економічних і екологічних норм та нормативів вдалося у часи функціонування адміністративно-командної системи забезпечити динамічний розвиток усіх галузей в межах лісогосподарських комплексів на принципах безперервності, невиснажливості та комплексності лісокористування.

Складність вирішення цієї проблеми пов’язується з необхідністю перегляду базових механізм функціонування лісогосподарських комплексів з метою їх адаптації до ринкового середовища.

Розгляд визначеного питання передбачає проведення детального дослідження ретроспективних даних, поточної ситуації та перспективних напрямків розвитку лісогосподарського комплексу в контексті поточної та перспективної державної політики в цій сфері. Першим кроком у цих перетвореннях, на нашу думку, має стати детальне дослідження та адаптація до вітчизняних умов розвитку економіки і галузевої специфіки лісогосподарських комплексів ринкових важелів, методів, інструментів та інститутів, дієвість яких перевірено у господарській практиці розвинутих країн. Це, певною мірою, стосується системи управління, яка в ринкових умовах не передбачає використання лише жорсткого адміністративного контролю, а й широкого використання ліберальних та демократичних методів.

Необхідність забезпечення комплексного використання лісоресурсного потенціалу в умовах ринкових відносин у практиці роботи вітчизняних лісогосподарських комплексів у своїх працях обґрунтовували Я.Дяченко, Я.Коваль, Ю.Медведєв, Є.Мішенін, В.Самоплавський, О.Фурдичко та інші. В той же час недостатньо вивченими залишаються проблеми розробки та узгодження ринкових механізмів, спрямованих на комплексне використання лісоресурсного потенціалу лісогосподарських комплексів.

Лісогосподарський комплекс України, по суті, знаходиться в кризовому становищі. Галузь стикається з антропогенними і природними чинниками, які негативно відбиваються на стані лісів і навколишньому середовищі. Результатом цього є зменшення площі лісів, (мало місце в минулому), виснаження їх надмірними і нераціональними рубками, пошкодження лісових насаджень пожежами, інвазіями шкідників і хвороб, техногенне забруднення території тощо.

Перехід лісового господарства України до моделі сталого розвитку вимагає трансформувати та адаптувати механізми забезпечення комплексного використання лісоресурсного потенціалу до сучасних умов за допомогою реалізації цілого комплексу заходів.

Перш за все, необхідно обрати оптимальний варіант системи управління даною галуззю, що передбачає чітке визначення повноваження центрального і регіональних органів управління, принципи взаємодії між ними, а також з органами місцевої влади.

Також слід остаточно вирішити питання щодо організаційно- правового механізму лісогосподарської діяльності та власності на ліси: доцільність відокремлення лісовирощування від лісозаготівлі і переробки, визначення перспектив розвитку приватних структур у лісовому господарстві, можливості акціонування та створення холдингових компаній на базі системи держлісгоспів, розвиток і контроль за діяльністю малих форм господарювання (приватні лісорами), доцільність передачі лісів неспеціалізованих відомств в управління Держкомлісгоспу і, взагалі, приватизації земель лісового фонду.

На сьогодні регіональний, лісогосподарський комплекс представлений як державним управлінням лісового господарства, так і міжгосподарськими спеціалізованими лісогосподарськими підприємствами. Організаційно-економічний механізм управління і в першому, і в другому випадках вже не відповідає вимогам ринкової економіки, а тому потребує перегляду базових засад. На зміну державним лісогосподарським підприємствам має прийти корпоративна структура у формі холдингової компанії з метою активізації підприємницької діяльності та централізації фінансових ресурсів. На базі міжгосподарських спеціалізованих лісогосподарських підприємств доцільно створити акціонерні товариства, що дасть можливість трудовим колективам стати власниками цих підприємств і ще більше прив'язати їх доходи до кінцевих результатів господарської діяльності. Крім того, це дасть можливість запустити мотиваційні чинники як і в напрямку підвищення економічної ефективності виробництва, так і в напрямку ресурсозбереження.

Зрозуміло, що метою трансформації існуючої системи лісових відносин в регіоні через створення на базі державних лісогосподарських об’єднань корпоративних структур (холдингів) є не задоволення відомчих, групових чи особистих інтересів лісового лоббі, а створення ефективного інституційно-організаційного механізму в галузі лісовирощування та лісоексплуатації. У ході цього процесу повинні бути максимально враховані інтереси суспільства, держави і кожного громадянина.

Не менш важливим є узгодження фінансового механізму забезпечення комплексного використання лісоресурсного потенціалу. Система фінансування та методологія формування державного лісового доходу призводить до того, що лісовирощування виявляється збитковим внаслідок переливу рентних коштів у інші галузі, що є споживачами деревини. Це зумовлено саме невизнанням лісових угідь нерухомим майном та вилученням даних природних об’єктів з цивільного та товарного обігу.

В перехідний період повинно зберігатися і бюджетне фінансування лісовирощування, що зумовлене відсутністю в даний час ринкової інфраструктури, відповідної економіко-правової бази для вільного товарообміну продукції лісовирощування, різних платних послуг, пов'язаних з використанням лісу в соціально- культурних цілях. Бюджетне фінансування лісовирощування має зберігатись і на підприємствах лісового господарства, зосереджених у суворих умовах (степ, окремі райони лісостепу), надмірно виснажених лісах з незначними обсягами лісоексплуатації, а також в лісах природоохоронного призначення, де рубка лісу з екологічних міркувань заборонена. Проте необхідно також активніше розробляти механізми впровадження альтернативних джерел фінансування (банківське кредитування, приватні інвестиції, страхові фонди, міжнародні гранти, лізингові операції тощо).

Серед важливих завдань національної лісової політики є вдосконалення системи фіскального регулювання усіх процесів, що пов’язані з комплексним використанням потенціалу лісових ресурсів з метою переходу у перспективі на засади самоокупності діяльності усіх суб’єктів господарювання в межах лісогосподарського комплексу. Від того, які фіскальні регулятори ляжуть в основу сучасної ринково орієнтованої системи перерозподілу фінансових ресурсів у даній сфері діяльності, в значній мірі залежатиме ефективність управління процесами лісовідновлення та лісорозведення, деревообробки та використання ресурсів лісу недеревинного походження. Фіскальні методи можуть відіграти важливу роль і у вирішенні проблеми формування прозорого ринку лісопродукції, стимулювати інвестиційні процеси та підвищити інтенсивність впровадження передових технологій на усіх стадіях відтворювального процесу. Додаткового вивчення потребують пропозиції щодо перегляду розмірів попенної плати з врахуванням величини ренти, яка створюється при використанні деревини внаслідок того, що на вартість цієї деревини вагомий вплив справляє природний чинник та значний часовий лаг між посадкою лісу та його стиглістю. Правового та методичного оформлення потребує й розробка інструментарію оподаткування земель лісового фонду виключно на диференційованій основі. Необхідно також чітко визначитися в питаннях міжбюджетних відносин щодо розподілу плати за спеціальне використання лісових ресурсів.

Система оподаткування використання природних ресурсів на даний час виконує суто фіскальну функцію, що призводить до згортання податкової бази і як наслідок - надходження до бюджетів різного рівня ресурсних платежів є незначними. На порядок денний постала проблема перегляду нормативів плати за використання окремих видів природних ресурсів шляхом посилення диференційованості та рентної спрямованості. Ресурсні платежі мають виступати важливим фактором посилення фінансової самодостатності територіальних утворень і стимулюючим екологізацію виробництва важелем. Варто в максимальній мірі використати досвід розвинених країн, щоб ресурсні платежі стали дійсно фіскальними інструментами, від результативності надходження яких залежить бюджетна стабільність як на національному, так і на регіональному рівні. Необхідно надати органам місцевого самоврядування право вводити додаткові види платежів та зборів за використання ресурсів місцевого значення та елементів довкілля [5].

Вкрай негативно на процесі лісокористування проявляються недоліки цінового регулювання регіональних ринків деревини. Так, підприємницькі структури, які мають значний фінансовий та технічний потенціал, у значних обсягах купують у лісогосподарських підприємств чорнові заготовки ліквідної деревини і продають її за кордон за світовими цінами, отримуючи при цьому значну норму рентабельності. І ця тенденція з кожним роком набуває все більшого розмаху. Керівники підприємств в пошуках живих грошей без надмірної тяганини не втримуються перед спокусою продажу якомога більших обсягів, а це й є причиною нераціонального та виснажливого лісокористування.

Тому необхідно шляхом підвищення цін на чорнові заготовки цінних порід дерев обмежити бажання підприємницьких структур займатися сировинним експортом, тим самим стимулюючи їх до організації виробництва якісної продукції (меблів, будівельних матеріалів, європіддонів), що мала б попит на зовнішніх ринках. Крім того, для обліку операцій і зменшення зловживань на регіональному ринку деревини необхідно централізувати торгівлю нею шляхом створення лісової біржі, де продавалася б і місцева деревина, і продукція лісопереробки вітчизняних підприємств, і деревина з Росії, і продукція німецьких, фінських та польських фірм.

Ефективний перелив фінансових ресурсів у найприбутковіші галузі лісового комплексу неможливий без створення дієвої системи руху портфельних інвестицій, а це можна забезпечити за умов створення корпоративних структур та акціонерних товариств, акції яких розповсюджувалися б на регіональному фінансовому ринку. Вони відзначалися б певною ліквідністю, адже наявність недеревної сировини завжди давала б підприємствам лісогосподарського комплексу грошову виручку і дуже часто валютну.

До основних еколого-економічних факторів, які впливають на інвестиційну політику в лісовому господарстві відносяться: 1) забезпеченість природно-ресурсним потенціалом; 2) висока моральна і фізична зношеність основних фондів галузі; 3) висока ресурсомісткість галузі, неефективне і неповне використання лісових ресурсів, в результаті чого утворюються значні обсяги відходів; 4) складність умов експлуатації і розташування лісових ресурсів; 5) значна залежність від антропогенних, природних та інших факторів; 6) тривалий термін лісовирощування, що веде до значного терміну окупності інвестицій; 7) несприятливий інвестиційний клімат в державі.

Розглянуті фактори ведуть до того, що лісове господарство є мало привабливим для інвесторів, які бажають отримати швидку віддачу від вкладеного капіталу, тому проблеми активізації інвестування в лісовому господарстві та оцінка ефективності інвестицій є надзвичайно актуальними. Здійснюючи інвестиції, слід враховувати комплексний ефект, який утворюється при вкладенні коштів у відтворення лісоресурсного потенціалу. На відміну від інших галузей економіки, в лісовому господарстві утворюється значний позитивний екологічний і соціальний ефекти, які можуть значно перевищувати економічний ефект. Це робить лісову галузь надзвичайно важливою для суспільства з погляду створення сприятливих умов його проживання, позитивного впливу лісу на навколишнє середовище тощо.

Важливим завданням є активізація інвестування в лісове господарство, яка можлива завдяки застосуванню певного механізму, що являє собою сукупність інструментів, важелів, які спрямовані на реалізацію екологічно орієнтованих інвестицій і забезпечення сталого розвитку лісового господарства.

З огляду на важливе екологічне значення лісів для суспільства і низьку привабливість лісової галузі для інвесторів держава повинна стимулювати інвестування, створити сприятливий інвестиційний клімат. Тільки завдяки залученню інвестицій можливе розширене відтворення лісових ресурсів, збільшення лісосировинного потенціалу і перетворення лісової галузі в прибуткову сферу економіки.

Подальшого вдосконалення потребує механізм організації ринку лісових ресурсів в плані розбудови його інфраструктури (створення спеціалізованих лісових бірж, консалтингових, аудиторських компаній, торгових домів, посередницьких структур), усунення проблемних моментів щодо проведення лісових аукціонів, а також регулювання експорту лісових ресурсів та максимального задоволення потреб вітчизняних споживачів [1].

Сьогодні також особливої актуальності набуває проблема легалізації тіньового сектора у торгівлі деревиною, адже це значне потенційне джерело надходжень до державного та місцевого бюджетів. Позитивне її вирішення залежить від вибору найбільш дієвих важелів організаційного, економічного, інституційно- правового та фінансового характеру. В першу чергу необхідно запустити механізм тендерного відбору на купівлю цінних порід дерев (дубів) і закласти це як законодавчо оформлену норму для продавців деревини. Тоді лісопродукцію будуть купувати не по демпінгових цінах і значно інтенсифікується потік надходжень до бюджетів різного рівня.

Необхідно також запровадити систему регулярного моніторингу ринку лісоматеріалів з метою реєстрації усіх укладених угод, для того щоб мати інформацію про кількість підприємницьких структур, про їх фінансові можливості та вести обґрунтовану політику цінового регулювання, а також обмежувати негативний вплив на довкілля. Для того, щоб досягти цієї мети, необхідно в максимальній мірі централізувати торгівлю деревиною шляхом створення регіональної біржі лісопродукції, де б продавалися як місцева продукція, так і імпортована, виходячи з цін, встановлених в процесі торгів. Крім того, якщо створювати в регіоні біржі по торгівлі деревиною, то тільки не в структурі державних управлінь лісового господарства чи у перспективі в структурі холдингів, тому що це лише поглибить тінізацію лісового комплексу. Крім того, слід врахувати, що деревина - це надзвичайно ліквідний товар, адже комерсант не витрачає ресурсів на її вирощування і тому, перепродаючи її, він має високий рівень рентабельності.

Цей фактор і є головною передумовою проникнення в систему торгівлі лісоматеріалами кримінальних структур з їх потужними організаційними, фінансовими і технічними ресурсами, що дозволяє їм здійснювати нелегальні рубки в значних обсягах без врахування будь-яких екологічних обмежень: у водоохоронних зонах, зелених зонах міст, в місцях поширення цінних видів рослин і тварин. Основою легалізації торгівлі деревиною та поповнення фондів відтворення та охорони лісових ресурсів є: припинення будь-якого вивозу деревини за кордон як фізичними, так і юридичними особами, які попередньо не сплатили в державний бюджет її реальну вартість у доларовому еквіваленті за розрахунковими цінами, що враховують кон'юнктуру зовнішнього ринку лісоматеріалів; забезпечення акумулювання коштів від продажу деревини на пні (лісоексплуатаційних ділянок) на спеціальних рахунках в одному або декількох уповноважених державою банках, а також адресне спрямуванні цих коштів на розвиток лісового господарства та розширене відтворення лісових ресурсів.

Державна лісова політика України складається з законодавчих, економічних, адміністративних, соціальних та лісогосподарських заходів спрямованих на стале лісоуправління. В Україні національна лісова політика є складовою державної екологічної політики, яка була сформульована у постанові Верховної Ради України “Про Основні напрямки державної політики України у галузі охорони довкілля, використання природних ресурсів та забезпечення екологічної безпеки” (1998 р.).

Лісова стратегія ДП «Коростишівське лісове господарство» побудоване на базі лісової державної політики України базується на наступних принципах:

- Збільшувати площу земель, вкритих лісовою рослинністю, до оптимального рівня у різних природних зонах;

- Сприяти збереженню біорізноманіття та підвищенню стійкості лісових екосистем;

- Забезпечувати продуктивність лісів та якість продукції;

- Впроваджувати політику сталого лісоуправління із особливою увагою до екологічних факторів;

- Сприяти агролісомеліорації та лісорозведенню.

Коростишівське лісове господарство ведеться в згідно з сучасним законодавством України, зокрема з Лісовим кодексом України. Його політика спрямована на раціональне використання, збереження та відновлення лісових ресурсів. Основна мета лісової політики ДП «Житомирський лісгосп» полягає у підтримці сталого лісоуправління, суміщенні методів лісокористування з екологічними вимогами, збільшенні площі земель, вкритих лісовою рослинністю, шляхом лісорозведення на еродованих, низькопродуктивних землях; інтенсифікації лісокористування, покращенні економічних умов, створенні мережі заповідних територій, впровадженні системи моніторингу природних ресурсів та довкілля; розробці методів зменшення радіоактивного забруднення лісів.

Висновки до розділу 3

Сьогодні найважливішою лісогосподарською проблемою є забезпечення раціонального і ефективного використання лісоресурсного потенціалу. Ця проблема досить актуальна на Україні, якщо врахувати недостатню площу лісів і обмежені резерви для залучення нових земель в лісогосподарське виробництво. Одним із шляхів розв’язання основних проблем лісового комплексу України , згідно з концепцією реформування та розвитку лісового господарства України, є забезпечення комплексного використання лісових ресурсів.

Лісова стратегія ДП «Коростишівське лісове господарство» базується на тому що потрібно досягати найбільшого економічного ефекту при найоптимальнішому використанні лісових ресурсів. Тобто вектор розвитку направлений на екстенсивне зростання.

Висновки та пропозиції

Дослідивши економічний механізм обгрунтування видів, форм і систем оплати праці персоналу підприємства можна зробити наступні висновки:

. Основним джерелом доходів найманих працівників є і надалі залишатиметься заробітна плата. Заробітна плата в системі товарно-грошових відносив виконує низку функцій. Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати. На підприємстві застосовують дві форми оплати праці: погодинна та відрядна. Згідно статистичних даних по Україні рівень заробітної плати з 2000 р. має тенденцію до збільшення.

. Правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, розмірів заробітної плати з умовами і результатами праці служать могутнім чинником стимулювання продуктивності праці, зацікавленості працівника в підвищенні результативності та якості роботи. Нині політика щодо грошових доходів населення, у структурі яких найбільш питому вагу становить оплата праці, є одним із найважливіших напрямків соціально-економічної політики держави і має охоплювати всі верстви населення, сприяти зростанню реальних доходів працюючого та непрацюючого населення.

. Надзвичайно важливим є питання ефективного управління заробітною платою працівників підприємства, адже для них вона є основним джерелом їх доходу. Впровадження ринкових відносин і відповідні структурні зміни в економіці потребують розроблення нових заходів щодо удосконалення системи оплати праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці. У відповідності до форм оплати праці підприємство може встановлювати систему оплати праці Система оплати праці - це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці й мірою винагороди працівників. Вибір системи оплати цілком і повністю є прерогативою роботодавця, але повинен бути оговорений з робітником у встановленому законодавством порядку.

. Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудо¬вих відносин у суспільстві, бо охоплюють нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Механізм регулювання заробітної плати складається з таких елементів: ринкового регулювання; державного регулювання; колективно-договірного регулювання; механізму визначення індивідуальної заробітної плати. Основним законодавчим актом є Конституція України, на якій базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю. Для регулювання питань оплати праці використовують наступні закони, нормативні акти, Постанови Кабінету Міністрів України, інструкції, які затверджуються Кабінетом Міністрів України ; Закон України про оплату праці.

. Тільки на основі певних показників можна вивчити і проаналізувати певну тему дослідження тому для вивчення економічного механічного оплати праці персоналу підприємства було вибрано ДП «Коростишівське лісове господарство». Державне підприємство “Коростишівське лісове господарство” займається виготовленням продукції з дерева, як товарів, так і такої, що потребує повторної обробки, та постачанням її на ринки області, України та закордонні ринки.

Продуктивність праці в розрахунку на одного середньоспискового працівника у 2011 році на 58,7% збільшилася порівняно з 2009. Це свідчить про те, що у цьому році підприємство почало краще використовувати персонал, покращилася система мотивації праці.

. Четвертим завданням нашого дослідження було розробити систему економічного механізму оплати праці підприємства на прикладі ДП «Коростишівське лісове господарство». Загальний обсяг фонду оплати праці з 2009 по 2011 рік в вартісному виразі зріс на 3617,8 тис. грн. (42,5%). В 2011 році спостерігається збільшення рівня середньої заробітної плати за рахунок зменшення середньооблікової чисельності працівників. Що ж стосується співвідношення рівнів заробітної плати персоналу із затвердженими державою соціальних норм (мається на увазі мінімальна заробітна плата та мінімальний прожитковий мінімум), то тут заробітна плата працівників ДП “Коростишівське лісове господарство” є вищою у декілька разів за мінімальний рівень в 2009 році - на 234%, в 2010 році - більшою у 2 рази, а вже в 2011 році - більшою на 269

. Робота по вдосконаленню організації оплати праці складається з того, щоб, використовувати більш високі тарифні ставки, розробити і ввести ефективні форми, системи заробітної плати, забезпечуючи досягнення високих кінцевих результатів. Особливу увагу потребує вияснення і аналіз причин не виконання працівниками норм виробітку (часу) і створення умов, які забезпечують всім робітникам можливість їх виконання. В умовах колективних норм організації і оплати праці необхідно виключити індивідуальний порядок нарахування заробітку. Підприємству необхідно створити ефективний мотиваційний механізм, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій. Найбільш раціональною є схема організації оплати праці , відповідно до якої оцінка робіт здійснюється за допомогою бальних коефіцієнтів, диференційованих по кожному виду робіт. Одним із методів колективного преміювання є система преміювання, яка грунтується на участі працівників у прибутках.

. Реалізація запропонованого комплексу заходів щодо вдосконалення системи мотивації праці дозволить протягом 2012 року отримати додатковий економічний ефект у розмірі 5363,4 тис.грн. Даний ефект буде забезпечений дією чинника підвищенням продуктивності праці працівників підприємства. У той же час дані результуючі фактори будуть сформовані зміцненням корпоративного духу, підвищенням ступеня задоволення співробітників змістом трудового процесу, активізацією мотивів кар'єрного зростання і створенням сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

. Ефективність діяльності підприємства лісової галузі залежить від правильно розробленого механізму ресурсозбереження, адже сировина та матеріали для виробництва в дере обробній галузі є досить швидко вичерпною та досить повільно відновлювальною. Діяльність ДП «Коростишівське лісове господарство» має велике значення для всього району, тому на ньому впроваджена державна лісова політика ресурсозбереження.

Список використаних джерел

Багрова І.В. Нормування праці: Навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2003. - 212 с.

Баланда А. Доходи населення в контексті безпечного розвитку особи та суспільства. // Україна: аспекти праці. - 2007. - №5. - с. 3-7

Безбатько. О. Удосконалення системи оплати праці / Безбатько. О., Манакіна В. // Справочник економіста. - 2009. - №12. - С. 70-71.

Богиня Д.П., Грішнова О. А. Основи економіки праці: Навч. посіб. - 2-ге вид., стар. - К.: Знання-Прес, 2001. - 313с.

Богиня Д.П. Основи економіки праці. Навч. посіб. 3-тє вид. стер. - К: Знання-Прес, 2002 р. - 313 с.

Бойко В.В. Економіка підприємства. Навчальний посібник. - 2-е вид., перероб. і доп. - Дніпропетровськ.: Національна гірнича академія України, 2002. - 535 с.

Бойчик І.М., Харів П.С., Хопчан М.І., Гіга Ю.В. Економіка підприємства. К.: "Каравела"; Львів: "Новий світ" - 2000 рр. - 298 с.

Бондар Н.М. Економіка підприємства: Навч. посіб. - К.: Видавництво А.С.К., 2004. - 400 с.

Бутинець Ф.Ф. Бухгалтерський управлінський облік . Навчальний посібник для студентів спеціальності 7.050106 „Облік і аудит” /Ф.Ф. Бутинець, Л.В., Чижевські, Н.В. Герасимчук. - Житомир: ЖІТІ, 2000. - 448 с.

Бутенко С. Нормування праці: реалії і проблеми. // Праця і зарплата. - 2007. - № 36 - с. 3-4

Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Пригор’єва М.І. Економіка праці й соціально-економічні відносини: Навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2004. - 440 с.

Бухгалтерський фінансовий облік. Підручник / за ред. проф. Бутинця Ф.Ф. - Житомир: ЖІТІ, 2001р. - 608 с.

Ведерников М.Д. Теоретико-методологічні аспекти поняття “механізм” регулювання оплати праці. Економіка:проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. Дніпропетровськ: ДНУ, 2007. - 208 с.

Волгин Н. Оплата труда - болевая точка сегодняшней экономики // Человек и труд. - 2009. - №7. - С. 19-24

Гетьман О.О., Шаповал В.М. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. - Київ, Центр навчальної літератури, 2006. - 488 с.

Гончаренко В. Чи задоволені ми рівнем добробуту. // Праця і зарплата. - 2006. - №2. - с. 15

Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. - К.: Знання, 2006. - 559 с.

Дослідження проблем оплати праці: порівняльний аналіз (Україна та країни ЄС) : монографія / А.М. Колот. Г.Т. Куліков, О.М. Поплавська та ін. ; за заг. ред. А.М. Колота, Г.Т. Кулікова. - К. : КНЕУ, 2008. - 274 с.

Дячун О.В. Організація, нормування та оплата праці. Навчальний посібник. - Львів, 2001. - 220с.

Економіка підприємства: Навч. посіб. / А.В. Шегда, Т.М. Литвиненко, М.П. Нахаба та ін.; За ред.. А.В. Шегди. - 2-ге вид., стер. К.: Знання-Прес, 2002. - 335 с.

Економіка підприємства: Навч. посіб. / За ред. А. В. Шегди. - К.: Знання, 2005. - 431 с

Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С. Ф. Покропивного. - Вид. 2-ге, перероб. і доп. - К.: КНЕУ, 2001. - 528 с.

Економічна енциклопедія: У трьох томах. Т.2/ Редкол.:…С.В. Мочерний (відп. ред.) та ін. - К.: Видавничий центр "Академія", 2001. - 848 с.

Економічний аналіз: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів спеціальності 7.050106 ”Облік і аудит” За ред. проф.. Ф.Ф. Бутинця. - Житомир: ПП „Рута”, 2003. - 680с.

Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2000. - 200 с.

Закон України „Про оплату праці” введений в дію постановами ВР №144/95-ВР від 20.04.95 р., №49/96-ВР від 20.02.96 р., №50/97-ВР від 06.02.97 р. Із змінами, внесеними згідно із законом №20/97-ВР від 23.01.97 р.

Закон України „Про Охорону праці” від 17.01.2002//Основні чинні кодекси і закони України -Уклад У.П. Елісовенко 2-е вид. - К.: Махаон 2003.- 976 с.

Закон України “Про колективні договори і угоди” Від 01.07.1993 року № 3356-ХІІ

Закон України «Про встановлення прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати» від 20.10.2009 № 1646-VI

Заработная плата. Сборник нормативных документов. - Х.: ООО "Конус", 1999. - 192 с.

Інструкція про застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов’язань і господарських операцій підприємств і організацій» Затверджена наказом Міністерства фінансів України від 30.11.1999 року №291

Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Міністерства статистики України від 11.12.1995 року №323

Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка: Учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2001. - 312 с.

Кодекс Законів про Працю від 10.12.71 р. //Основні чинні кодекси і закони України -Уклад У.П. Елісовенко 2- е вид. - К.: Махаон 2003.- 976 с.

Колісник Б.І. Організаційно-економічні засади переходу лісового господарства на засади сталого розвитку // Стратегія забезпечення сталого розвитку України // Матеріали міжнар.наук.-практ. конф. м. Київ, 20 травня 2008 р, / РВПС України НАН України. - К.: РВПС України НАН України, 2008. -Ч. 2. - С.144-145

Колісник Б.І. Лісогосподарський комплекс регіону: сучасний стан та тенденції розвитку // Економіка і держава - 2008. - № 4. - С.39-43.

Колотушкін В., Белкін В., Бєлкіна Н. Зарплата як дзеркало результатів праці // Людина і праця. - 2001. - №3. - с. 75-77.

Конституція України від 28.06.98 р. //Основні чинні кодекси і закони України -Уклад У.П. Елісовенко 2- е вид. - К.: Махаон 2003.- 976 с.

Копилов В. Нарахована заробітна плата і валові витрати - дружба навік // Все про бухгалтерський облік.-2007. - №79(990). - с. 4

Лагутін В. Реформа оплати праці стимулюючого типу: необхідність і перспективи. // Україна: аспекти праці.- 2010. - №7- с. 16-21.

Лесько І. Введення нових форм оплати праці як один із напрямків інвестиційної політики держави. // Економіка. Фінанси. Право. - 2000. №4. с. 3-5

Лігум Ю., Куліков Г, Удосконалення державного регулювання оплати праці. // Україна: аспекти праці - 2002. - №2 - с. 6

Ломанов І. Основні напрямки посилення державного впливу на регулювання оплати праці в контексті реалізації концепції дальшого регулювання оплати праці в Україні. // Україна: аспекти праці. - 2003. - №2 - с. 37-40

Майорченко В., Калюжний В. Нова методологія регулювання заробітної плати в умовах ринкової економіки. // Економіст. - 2010. - №11. - с. 83-91.

Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2003 г. - 368 с.

Матійчук О. Удосконалення тарифної системи на основі єдиної тарифної сітки в галузях АПК. // Україна: аспекти праці. - 2007. - №1. - с. 9-13

Економіка праці й соціально-трудові відносини: Навч. посібн. / Під ред. проф. Є. П. Михайлова. - Київ: Центр навч. літ., 2005. - 240 с.

Методичний посібник „Оплата праці” серія Баланс. Бібліотека бухгалтера. Дніпропетровськ, ТОВ „Бал-Клуб”, 2007. - 128 с.

Мних Е.В. Економічний аналіз: Підручник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2003. - 412с.

Основи економічної теорії: Підручник / А.А. Чухно, П.С. Єщенко, Г.Н. Климко та ін.; За ред. А. А. Чухна. - К.: Вища шк., 2001. - 606 с.

Павловська Н., Ільенко Н., Савкова С. Удосконалення тарифної системи оплати праці на підприємстві. // Экономика труда - 2004. - №1 - с. 64-70

Павловська О. Вдосконалення державного та регіонального регулювання оплати праці. // Україна: аспекти праці. - 2009. - №4 - с. 36-40

Петрова І. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства. // Україна: аспекти праці .- 2001.- №7. -с. 22-27

Петрович Й. М., Кіт А. Ф., Кулішов В. В. та ін. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. Й. М. Петровича. - Львів: "Магнолія плюс", видавець В. М. Піча. - 2004, - 680 с

Примак Т. О. Економіка підприємства: Навч. посіб. - 4-те вид., стер. - К.: Вікар, 2006. - 219 с.

Праця України 2009 : cтатистичний збірник / Державний комітет статистики України: №09/3-32/20.07.2010. - 170. - 413 с

Про умови оплати праці працівників державних організацій системи державного матеріального резервуМінекономрозвитку України; Наказ, Схема від 03.01.2012 № 4

Про професійний розвиток працівників Закон України від 12.01.2012 № 4312-VI [59]

Поплавська О. Бідність населення: шляхи запобігання та подолання наслідків. // Україна: аспекти праці. - 2007. - №2. - с. 40-45

Поплавська О.М. Договірне регулювання як основа соціальної безпеки. // Актуальні проблеми економіки. - 2011. - №5.- с. 42-44

Потьомкін Л. Сучасні тенденції організації заробітної плати в промисловості України. // Україна: аспекти праці. - 2002. - №7 - с. 20-25

Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку, виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2001 року № 1266

Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08,02.1995 року №100

Радомский С.И. и др. Организация и оплата труда на предприятиях в условиях перехода к рыночной зкономики. - Луганск, 2004.,

Реформування в оплаті праці. // Урядовий кур'єр - 2009. - №111

Розмір мінімальної заробітної плати. // Праця і зарплата. - 2011. - №13 - с. 9.

Савицька Г.В. Економічний аналіз діяльності підприємства: Навч. Посіб.-К.:Знання, 2004. - 654 с.

Сенякевич І. Економіка галузей лісового комплексу: Київ,: Знання, 1992.

Сивко В.Й. Правові та організаційні основи охорони праці в Україні: Навчальний посібник. - Житомир: РВВ ЖІТІ, 2003. - 127 с.

Сідун В.А.., Пономарьова О.В. Економіка підприємства : Навчальний посібник - К.: Центр навчальної літератури., 2003 - 436 с.

Смачило В., Колмаков О. Формування механізму перерозподілу трудових ресурсів з застосуванням системи стимулювання праці. // Україна: аспекти праці. - 2007. - №3. - с. 32-39

Статистичний щорічник України за 2010 рік / Державний комітет статистики України; За ред. О. Г. Осауленка. - К.: Консультант, 2006. - 575 с.

Стретович О. Новий підхід до організації системи матеріального стимулювання праці .// Україна: аспекти праці. - 2008. - №1 - с. 24

Тарасенко Н.В. Економічний аналіз. Навчальний посібник. - 2-ге видання, перероблене і доповнене. -Львів: ”Навчальний світ - 2000”, 2003. - 318 с.

Тарасюк Г.М., Шваб Л.І. Планування діяльності підприємства: Навч. посібник. - Житомир: ЖДТУ, 2003. - 580 с.

Теліщук Л. О. Заробітна плата і питання її трансформації. // Фінанси України. - 2003. - №6 - с. 98-102.

Тульчинський Р.В. Проблеми державного і ринкового регулювання оплати праці. // Проблеми науки. - 2008. - №1. - с. 22-26

Цал-Цалко Ю.С. Фінансова звітність підприємства та її аналіз: Навч. посібник. - 2-ге вид., перероб., доп. -Житомир: ЖІТІ. 2001.- 300 с.

Цал-Цалко Ю. С., Холод Б. І. Економіка підприємства: Навчальний посібник. - Житомир: ЖІТІ, 2000.- 388 с.

Цимбалюк С. Диференціація заробітної плати: види, чинники, сучасний стан в Україні // Україна: аспекти праці. - 2009. - №4. - С.16-22

Шевчук Л.П. Ринкові підходи до формування і використання коштів на оплату праці та нова парадигма їх аналізу і контролю / Шевчук Л.П. //АПЕ. - 2009. - №5. - С. 249 - 255.

Шегда А.В., Литвиненко Т.М. Економіка підприємства : Навчальний посібник.- К.: Знання - прес, 2002-335с.

Шелешкова С., Спасенко Ю. Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивності зайнятості. // Україна: аспекти праці. - 2007. - №2. - с. 9-16\

Яковлєв Р.А. Оплата труда на предприятии М.:Центр економики и маркетинга, 2010. - 248 с.

Додаток А

Фінансова звітність ДП «Коростишівське лісове господарство» за 2009-2011 роки

	КОДИ
Дата (рік, місяць, число)	2009	12	31
Підприємство Державне підприємство «Коростишівське лісове господарство»........................................................... заЄДРПОУ	00991858
Територія Житомирська за КОАТУУ	1822510100
Орган державного управління за СПОДУ	15
Галузь Лісове господарство за ЗКГНГ	30000
Вид економічної діяльності: Надання послуг у лісовому господарстві за КВЕД	02.02.0
Одиниця виміру: тис.грн . Контрольна сума

БАЛАНС

на 31 грудня 2009 р.

Форма № 1 Код за ДКУД 1801001

Актив	Код рядка	На початок звітного періоду	На кінець звітного періоду
1	2	3	4
І. Необоротні активи
Нематеріальні активи:
залишкова вартість	010
первісна вартість	011
знос	012
Незавершене будівництво	020	223	264
Основні засоби:
залишкова вартість	030	5264	5492
первісна вартість	031	12995	13816
знос	032	7731	8324
Довгострокові фінансові інвестиції:
які обліковуються за методом участі в капіталі інших підприємств	040
інші фінансові інвестиції	045
Довгострокова дебіторська заборгованість	050
Відстрочені податкові активи	060	294	429
Інші необоротні активи	070
Усього за розділом І	080	5781	6185
ІІ. Оборотні активи
Запаси:
виробничі запаси	100	922	963
тварини на вирощуванні та відгодівлі	110	42	42
незавершене виробництво	120	1285	1716
готова продукція	130	2006	2611
товари	140	7	5
Векселі одержані	150
Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги:
чиста реалізаційна вартість	813	1314
первісна вартість	161	844	1345
резерв сумнівних боргів	162	31	31
Дебіторська заборгованість за розрахунками:
з бюджетом	170
за виданими авансами	180
з нарахованих доходів	190
із внутрішніх розрахунків	200
Інша поточна дебіторська заборгованість	210
Поточні фінансові інвестиції	220
Грошові кошти та їх еквіваленти:
в національній валюті	230	5	2
в іноземній валюті	240	1
Інші оборотні активи	250	71	106
Усього за розділом ІІ	260	5262	6898
ІІІ. Витрати майбутніх періодів	270	30
Баланс	280	11073	13083

Пасив	Код рядка	На початок звітного періоду	На кінець звітного періоду
1	2	3	4
І. Власний капітал
Статутний капітал	300	4654	4650
Пайовий капітал	310
Додатковий викладений капітал	320
Інший додатковий капітал	330	664	775
Резервний капітал	340
Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)	350	94	171
Неоплачений капітал	360
Вилучений капітал	370
Усього за розділом І	380	5412	5596
ІІ. Забезпечення наступних витрат і платежів
Забезпечення виплат персоналу	400
Інші забезпечення	410
Цільове фінансування	420
Усього за розділом ІІ	430
ІІІ. Довгострокові зобов’язання
Довгострокові кредити банків	440
Інші довгострокові фінансові зобов’язання	450
Відстрочені податкові зобов’язання	460
Інші довгострокові зобов’язання	470
Усього за розділом ІІІ	480
ІV. Поточні зобов’язання
Короткострокові кредити банків	500	835
Поточна заборгованість за довгостроковими зобов’язаннями	510
Векселі видані	520
Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги	530	2195	2391
Поточні зобов’язання за розрахунками:
з одержаних авансів	540		1931
з бюджетом	550	1273	1417
з позабюджетних платежів	560
зі страхування	570	499	417
з оплати праці	580	680	1200
з учасниками	590
Із внутрішніх розрахунків	600
Інші поточні зобов’язання	610	100	66
Усього за розділом ІV	620	5582	7422
V. Доходи майбутніх періодів	630	79	65
Баланс	640	11073	13083

КОДИ
Дата (рік, місяць, число)	2009	12	31
Підприємство Державне підприємство «Коростишівське лісове господарство»........................................................... заЄДРПОУ	00991858
Територія Житомирська за КОАТУУ	1822510100
Орган державного управління за СПОДУ	15
Галузь Лісове господарство за ЗКГНГ	30000
Вид економічної діяльності: Надання послуг у лісовому господарстві за КВЕД	02.02.0
Одиниця виміру: тис.грн . Контрольна сума

Звіт про фінансові результати

за 2009 р.

Форма № 2 Код за ДКУД 1801003

І. ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ

Стаття	Код рядка	За звітний період	За попередній період
1	2	3	4
Дохід (виручка) від реалізації продукції (робіт, послуг)	010	30000	28733
Податок на додану вартість	015	3254	2204
Акцизний збір	020
	025
Інші вирахування з доходу	030
Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	035	26746	26529
Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг)	040	18904	17461
Валовий:
прибуток	050	7842	9068
збиток	055
Інші операційні доходи	060	608	1579
Адміністративні витрати	070	1290	1437
Витрати на збут	080	5103	7289
Інші операційні витрати	090	1576	1799
Фінансові результати від операційної діяльності:
прибуток	100	481	122
збиток	105
Дохід від участі в капіталі	110
Інші фінансові доходи	120
Інші доходи	130		29
Фінансові витрати	140	131	55
Витрати від участі в капіталі	150
Інші витрати	160
Фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування:
прибуток	170	350	96
збиток	175
Податок на прибуток від звичайної діяльності	180	275	6
Фінансові результати від звичайної діяльності:
прибуток	190	75	90
збиток	195
Надзвичайні:
доходи	200
витрати	205
Податки з надзвичайного прибутку	210
Чистий:
прибуток	220	75	90
збиток	225

ІІ. ЕЛЕМЕНТИ ОПЕРАЦІЙНИХ ВИТРАТ

Найменування показника	Код рядка	За звітний період	За попередній період
1	2	3	4
Матеріальні затрати	230	11840	10470
Витрати на оплату праці	240	9446	8523
Відрахування на соціальні заходи	250	3369	3081
Амортизація	260	565	532
Інші операційні витрати	270	4024	7396
Разом	280	29244	30002

ІІІ. РОЗРАХУНОК ПОКАЗНИКІВ ПРИБУТКОВОСТІ АКЦІЙ

Назва статті	Код рядка	За звітний період	За попередній період
1	2	3	4
Середньорічна кількість простих акцій	300
Скоригована середньорічна кількість простих акцій	310
Чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію	320
Скоригований чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію	330
Дивіденди на одну просту акцію	340

	КОДИ
Дата (рік, місяць, число)	2009	12	31
Підприємство Державне підприємство «Коростишівське лісове господарство»........................................................... заЄДРПОУ	00991858
Територія Житомирська за КОАТУУ	1822510100
Орган державного управління за СПОДУ	15
Галузь Лісове господарство за ЗКГНГ	30000
Вид економічної діяльності: Надання послуг у лісовому господарстві за КВЕД	02.02.0
Одиниця виміру: тис.грн . Контрольна сума

БАЛАНС

на 31 грудня 2010 р.

Форма № 1 Код за ДКУД 1801001

Актив	Код рядка	На кінець звітного періоду
1	2	3	4
І. Необоротні активи
Нематеріальні активи:
залишкова вартість	010
первісна вартість	011
знос	012
Незавершене будівництво	020	264	343
Основні засоби:
залишкова вартість	030	5492	5871
первісна вартість	031	13816	14617
знос	032	8324	8746
Довгострокові фінансові інвестиції:
які обліковуються за методом участі в капіталі інших підприємств	040
інші фінансові інвестиції	045
Довгострокова дебіторська заборгованість	050
Відстрочені податкові активи	060	429	881
Інші необоротні активи	070
Усього за розділом І	080	6185	7095
ІІ. Оборотні активи
Запаси:
виробничі запаси	100	963	1009
тварини на вирощуванні та відгодівлі	110	42	41
незавершене виробництво	120	1716	1083
готова продукція	130	2611	2392
товари	140	5	12
Векселі одержані	150
Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги:
чиста реалізаційна вартість	160	1314	1521
первісна вартість	161	1345	1680
резерв сумнівних боргів	162	31	159
Дебіторська заборгованість за розрахунками:
з бюджетом	170
за виданими авансами	180
з нарахованих доходів	190
із внутрішніх розрахунків	200
Інша поточна дебіторська заборгованість	210	139	121
Поточні фінансові інвестиції	220
Грошові кошти та їх еквіваленти:
в національній валюті	230	2	5
в іноземній валюті	240
Інші оборотні активи	250	106	190
Усього за розділом ІІ	260	6898	6374
ІІІ. Витрати майбутніх періодів	270
Баланс	280	13083	13469

Пасив	Код рядка	На початок звітного періоду	На кінець звітного періоду
1	2	3	4
І. Власний капітал
Статутний капітал	300	4650	4466
Пайовий капітал	310
Додатковий викладений капітал	320
Інший додатковий капітал	330	775	763
Резервний капітал	340
Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)	350	171	230
Неоплачений капітал	360
Вилучений капітал	370
Усього за розділом І	380	5596	5459
ІІ. Забезпечення наступних витрат і платежів
Забезпечення виплат персоналу	400
Інші забезпечення	410
Цільове фінансування	420
Усього за розділом ІІ	430
ІІІ. Довгострокові зобов’язання
Довгострокові кредити банків	440
Інші довгострокові фінансові зобов’язання	450
Відстрочені податкові зобов’язання	460
Інші довгострокові зобов’язання	470
Усього за розділом ІІІ	480
ІV. Поточні зобов’язання
Короткострокові кредити банків	500		500
Поточна заборгованість за довгостроковими зобов’язаннями	510
Векселі видані	520
Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги	530	2391	1739
Поточні зобов’язання за розрахунками:
з одержаних авансів	540	1931	3533
з бюджетом	550	1417	860
з позабюджетних платежів	560
зі страхування	570	417	398
з оплати праці	580	1200	847
з учасниками	590
Із внутрішніх розрахунків	600
Інші поточні зобов’язання	610	66	79
Усього за розділом ІV	620	7422	7956
V. Доходи майбутніх періодів	630	65	54
Баланс	640	13083	13469
	КОДИ
Дата (рік, місяць, число)			2009	12	31
Підприємство Державне підприємство «Коростишівське лісове господарство»........................................................... заЄДРПОУ			00991858
Територія Житомирська за КОАТУУ			1822510100
Орган державного управління за СПОДУ			15
Галузь Лісове господарство за ЗКГНГ			30000
Вид економічної діяльності: Надання послуг у лісовому господарстві за КВЕД			02.02.0
Одиниця виміру: тис.грн . Контрольна сума

Звіт про фінансові результати

за 2010 р.

Форма № 2 Код за ДКУД 1801003

І. ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ

Стаття	Код рядка	За звітний період	За попередній період
1	2	3	4
Дохід (виручка) від реалізації продукції (робіт, послуг)	010	28733	36173
Податок на додану вартість	015	2204	2398
Акцизний збір	020
	025
Інші вирахування з доходу	030
Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	035	26529	33775
Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг)	040	17461	21691
Валовий:
прибуток	050	9068	12084
збиток	055
Інші операційні доходи	060	1579	1804
Адміністративні витрати	070	1437	1796
Витрати на збут	080	7289	9238
Інші операційні витрати	090	1799	2683
Фінансові результати від операційної діяльності:
прибуток	100	122	171
збиток	105
Дохід від участі в капіталі	110
Інші фінансові доходи	120
Інші доходи	130	29	23
Фінансові витрати	140	55	11
Витрати від участі в капіталі	150
Інші витрати	160
Фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування:
прибуток	170	96	183
збиток	175
Податок на прибуток від звичайної діяльності	180	6	114
Фінансові результати від звичайної діяльності:
прибуток	190	90	69
збиток	195
Надзвичайні:
доходи	200
витрати	205
Податки з надзвичайного прибутку	210
Чистий:
прибуток	220	90
збиток	225

ІІ. ЕЛЕМЕНТИ ОПЕРАЦІЙНИХ ВИТРАТ

Найменування показника	Код рядка	За звітний період	За попередній період
1	2	3	4
Матеріальні затрати	230	10470	12559
Витрати на оплату праці	240	8523	9938
Відрахування на соціальні заходи	250	3081	3574
Амортизація	260	532	526
Інші операційні витрати	270	7396	9518
Разом	280	30002	36115

ІІІ. РОЗРАХУНОК ПОКАЗНИКІВ ПРИБУТКОВОСТІ АКЦІЙ

Назва статті	Код рядка	За звітний період	За попередній період
1	2	3	4
Середньорічна кількість простих акцій	300
Скоригована середньорічна кількість простих акцій	310
Чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію	320
Скоригований чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію	330
Дивіденди на одну просту акцію	340

	КОДИ
Дата (рік, місяць, число)	2009	12	31
Підприємство Державне підприємство «Коростишівське лісове господарство»........................................................... заЄДРПОУ	00991858
Територія Житомирська за КОАТУУ	1822510100
Орган державного управління за СПОДУ	15
Галузь Лісове господарство за ЗКГНГ	30000
Вид економічної діяльності: Надання послуг у лісовому господарстві за КВЕД	02.02.0
Одиниця виміру: тис.грн . Контрольна сума

БАЛАНС

на 31 грудня 2011 р.

Форма № 1 Код за ДКУД 1801001

Актив	Код рядка	На початок звітного періоду	На кінець звітного періоду
1	2	3	4
І. Необоротні активи
Нематеріальні активи:
залишкова вартість	010
первісна вартість	011
знос	012
Незавершене будівництво	020	343	459
Основні засоби:
залишкова вартість	030	5871	6459
первісна вартість	031	14617	15615
знос	032	8746	9156
Довгострокові фінансові інвестиції:
які обліковуються за методом участі в капіталі інших підприємств	040
інші фінансові інвестиції	045
Довгострокова дебіторська заборгованість	050
Відстрочені податкові активи	060	881	144
Інші необоротні активи	070
Усього за розділом І	080	7095	7062
ІІ. Оборотні активи
Запаси:
виробничі запаси	100	1009	1521
тварини на вирощуванні та відгодівлі	110	41	41
незавершене виробництво	120	1083	1422
готова продукція	130	2392	1044
товари	140	12	9
Векселі одержані	150
Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги:
чиста реалізаційна вартість	160	1521	1609
первісна вартість	161	1680	1768
резерв сумнівних боргів	162	159	159
Дебіторська заборгованість за розрахунками:
з бюджетом	170
за виданими авансами	180
з нарахованих доходів	190
із внутрішніх розрахунків	200
Інша поточна дебіторська заборгованість	210	121	125
Поточні фінансові інвестиції	220
Грошові кошти та їх еквіваленти:
в національній валюті	230	5	4
в іноземній валюті	240		24
Інші оборотні активи	250	190	82
Усього за розділом ІІ	260	6374	5881
ІІІ. Витрати майбутніх періодів	270
Баланс	280	13469	12943

Пасив	Код рядка	На початок звітного періоду	На кінець звітного періоду
1	2	3	4
І. Власний капітал
Статутний капітал	300	4466	4466
Пайовий капітал	310
Додатковий викладений капітал	320
Інший додатковий капітал	330	763	792
Резервний капітал	340
Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)	350	230	313
Неоплачений капітал	360
Вилучений капітал	370
Усього за розділом І	380	5459	5571
ІІ. Забезпечення наступних витрат і платежів
Забезпечення виплат персоналу	400
Інші забезпечення	410
Цільове фінансування	420
Усього за розділом ІІ	430
ІІІ. Довгострокові зобов’язання
Довгострокові кредити банків	440
Інші довгострокові фінансові зобов’язання	450
Відстрочені податкові зобов’язання	460
Інші довгострокові зобов’язання	470
Усього за розділом ІІІ	480
ІV. Поточні зобов’язання
Короткострокові кредити банків	500		500
Поточна заборгованість за довгостроковими зобов’язаннями	510
Векселі видані	520
Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги	530	2391	1739
Поточні зобов’язання за розрахунками:
з одержаних авансів	540	1931	3533
з бюджетом	550	1417	860
з позабюджетних платежів	560
зі страхування	570	417	398
з оплати праці	580	1200	847
з учасниками	590
Із внутрішніх розрахунків	600
Інші поточні зобов’язання	610	66	79
Усього за розділом ІV	620	7422	7956
V. Доходи майбутніх періодів	630	65	54
Баланс	640	13083	13469

	КОДИ
Дата (рік, місяць, число)	2009	12	31
Підприємство Державне підприємство «Коростишівське лісове господарство»........................................................... заЄДРПОУ	00991858
Територія Житомирська за КОАТУУ	1822510100
Орган державного управління за СПОДУ	15
Галузь Лісове господарство за ЗКГНГ	30000
Вид економічної діяльності: Надання послуг у лісовому господарстві за КВЕД	02.02.0
Одиниця виміру: тис.грн . Контрольна сума

Звіт про фінансові результати

за 2011 р.

Форма № 2 Код за ДКУД 1801003

І. ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ

Стаття	Код рядка	За звітний період	За попередній період
1	2	3	4
Дохід (виручка) від реалізації продукції (робіт, послуг)	010	36173	50274
Податок на додану вартість	015	2398	1238
Акцизний збір	020
	025
Інші вирахування з доходу	030
Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	035	33775	49036
Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг)	040	32147
Валовий:
прибуток	050	12084	16889
збиток	055
Інші операційні доходи	060	1804	2022
Адміністративні витрати	070	1796	2242
Витрати на збут	080	9238	12355
Інші операційні витрати	090	2683	2869
Фінансові результати від операційної діяльності:
прибуток	100	171	1445
збиток	105
Дохід від участі в капіталі	110
Інші фінансові доходи	120
Інші доходи	130	23	20
Фінансові витрати	140	11	92
Витрати від участі в капіталі	150
Інші витрати	160
Фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування:
прибуток	170	183	1373
збиток	175
Податок на прибуток від звичайної діяльності	180	114	1275
Фінансові результати від звичайної діяльності:
прибуток	190	69	98
збиток	195
Надзвичайні:
доходи	200
витрати	205
Податки з надзвичайного прибутку	210
Чистий:
прибуток	220	69	98
збиток	225

ІІ. ЕЛЕМЕНТИ ОПЕРАЦІЙНИХ ВИТРАТ

Найменування показника	Код рядка	За звітний період	За попередній період
1	2	3	4
Матеріальні затрати	230	12559	18785
Витрати на оплату праці	240	9938	12797
Відрахування на соціальні заходи	250	3574	4627
Амортизація	260	526	627
Інші операційні витрати	270	9518	12125
Разом	280	36115	48961

ІІІ. РОЗРАХУНОК ПОКАЗНИКІВ ПРИБУТКОВОСТІ АКЦІЙ

Назва статті	Код рядка	За звітний період	За попередній період
1	2	3	4
Середньорічна кількість простих акцій	300
Скоригована середньорічна кількість простих акцій	310
Чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію	320
Скоригований чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію	330
Дивіденди на одну просту акцію	340

Механізм обґрунтування видів, форм та систем оплати праці персоналу на прикладі підприємства ДП 'Коростишівський лісгосп'

Механізм обґрунтування видів, форм та систем оплати праці персоналу на прикладі підприємства ДП 'Коростишівський лісгосп'

Похожие работы на - Механізм обґрунтування видів, форм та систем оплати праці персоналу на прикладі підприємства ДП 'Коростишівський лісгосп'