Коллективные трудовые споры
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Пермский институт (ФИЛИАЛ)
федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра Управления персоналом и коммерческого права
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Правоведение»
Выполнила:
Ширинкина Арина Андреевна
Пермь-2016
Оглавление
Введение
. Понятия и стороны коллективного трудового спора
. Порядок разрешения коллективных трудовых споров. Примирительные процедуры. Право на забастовку
.1 Порядок разрешения коллективных трудовых споров
.2 Примирительные процедуры
.3 Право на забастовку
Задача
Заключение
Список литературы
Приложение
Введение
Тема «Коллективные трудовые споры» актуальна, потому что разрешение коллективных трудовых споров - это важнейшая форма самозащиты работниками своих трудовых прав, когда они, считая свои интересы нарушенными, обращаются в юрисдикционный орган.
Цель данной работы - определение понятий и сторон трудовых коллективных споров, изучение закона о забастовках, а так же разрешение коллективного трудового спора.
Исходя из указанной цели, я поставила следующие задачи:
определить понятие и стороны коллективного трудового спора, систематизировать причины и условия возникновения коллективного трудового спора;
дать классификацию коллективным трудовым спорам;
проанализировать порядок разрешения коллективных трудовых споров;
определить примирительные процедуры;
проанализировать понятие и основные признаки забастовки;
изучить право на забастовку;
разрешить коллективный трудовой спор, согласно ТК РФ.
Использованы общие и частно-научные методы исследования: логический, системный, сравнительный, комплексный анализ и другие методы.
Объектом контрольной работы является комплекс общественных отношений, связанных с разрешением коллективного трудового спора между работниками (их представителями) и работодателем.
Предметом контрольной работы является коллективный трудовой спор, стороны коллективного трудового спора, процедура разрешения коллективного трудового спора, право на забастовки, а также современные способы разрешения коллективного трудового спора.
1. Понятия и стороны коллективного трудового спора
Трудовые отношения объективно предполагают существование конфликта, поскольку в процессе труда соединяются разнородные факторы производства, взаимодействуют экономически обособленные субъекты (работники и работодатели).
Вступая в трудовые правоотношения, работодатели и работники отстаивают собственные интересы, не совпадающие с интересами другой стороны трудового договора. Несовпадение, а порой и противоположность (антагонизм) интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности являются объективной основой возникновения конфликтов по поводу установления и изменения условий труда, применения законодательства и иных нормативных правовых актов, соглашений о труде.[1]
Причинами конфликтов могут быть и субъективные факторы: нежелание работодателя соблюдать требования действующего законодательства, неправильное понимание и толкование закона и т.п.
Такие конфликты, если они не урегулированы путем непосредственных переговоров между работниками и работодателями, считаются трудовыми спорами. Они могут иметь частный характер, затрагивающий интересы отдельного работника, или более общий, затрагивающий интересы всего коллектива работников организации или ее обособленного структурного подразделения.
Классификация споров может быть осуществлена на основании различных критериев, однако основными видами трудовых споров надо признать индивидуальные и коллективные трудовые споры.[3]
Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры является конституционным правом работников (ст. 37 Конституции РФ).
Способы их разрешения устанавливаются федеральным законодательством с учетом особенностей каждого вида.
Поскольку законодательство устанавливает различный порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, очень важно четкое их разграничение.
Понятие индивидуальный трудовой спор дано в ст. 381 ТК. Это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем, или лицом, желающим заключить трудовой договор с данным работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Понятие коллективный трудовой спор определено ст. 398 ТК. В соответствии с ней - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Как видно из сопоставления приведенных понятий, индивидуальные и коллективные трудовые споры различаются по субъектному составу и предмету разногласий.
Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.
Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Стороной коллективного трудового спора могут быть члены первичной профсоюзной организации (когда спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства); профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т.п.); коллектив работников, занятых у определенного работодателя.[4]
Существует своеобразный принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора.
Если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора стороной спора будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.
Другая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом - работодателями отрасли, региона, территории и т.д., от имени которых выступает объединение работодателей или иной орган, уполномоченный работодателями на представительство.
Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав и законных интересов работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.[2]
2. Порядок разрешения коллективных трудовых споров. Примирительные процедуры. Право на забастовку
2.1 Порядок разрешения коллективных трудовых споров
Исходя из того, что в цивилизованном обществе никакие проблемы не должны решаться с позиции силы, статья 401 ТК РФ «Примирительные процедуры» предлагает сторонам, прежде всего примирительный порядок разрешения конфликта, не доводя его до забастовки.
1.Трудовые коллективы (или профсоюзы) должны на общем собрании сформулировать письменно и утвердить большинством голосов свои требования и направить их администрации.
2.Администрация в двухдневный срок обязана требования рассмотреть и незамедлительно сообщить в письменном виде о своем решении трудовому коллективу (или профсоюзу).
.При отклонении администрацией требований трудового коллектива (и, следовательно, возникновении коллективного трудового спора) в срок до трех рабочих дней создается примирительная комиссия, формируемая из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон (т.е. единогласно), имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены этим решением. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.
.Кандидатура посредника определяется соглашением сторон, а при его отсутствии - назначается Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
.Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами спора и указанной Службой, не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. Спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию спора приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.
.2 Примирительные процедуры
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.
Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.
Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.
Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные настоящим Кодексом.
В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены при согласии сторон коллективного трудового спора. Решение о продлении срока оформляется протоколом.
2.3 Право на забастовку
В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель или представители работодателей не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого, или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.
Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Забастовку следует признать крайней мерой разрешения споров, поскольку она может нанести большой урон не только бастующему коллективу, но потребителям и поставщикам, а порой и всей экономике. Конечно, их лучше не допускать и до них лучше не доводить. Вот почему в ст. 413 ТК перечислены ситуации, когда забастовки признаются незаконными:
·в периоды военного и чрезвычайного положения;
·в Вооруженных Силах и других организациях, ведающих вопросами обороны, безопасности страны;
·в правоохранительных органах;
·в организациях, обслуживающих опасные производства;
·на станциях скорой помощи;
·в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения (коммунальные службы, связь, больницы, авиационный, железнодорожный и водный транспорт), если ставится под угрозу оборона, безопасность страны, жизнь и здоровье людей;
·если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и положений, предусмотренных ТК РФ.
Незаконной забастовку признает суд по заявлению работодателя или прокурора.
Организация незаконной забастовки и участие в ней рассматриваются как нарушение трудовой дисциплины. Работники, продолжающие признанную незаконной забастовку, приравниваются к прогульщикам и могут быть уволены по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК, подвергнуты иным санкциям дисциплинарного характера.
Наказываются и руководители (и другие должностные лица), виновные в возникновении таких острых трудовых конфликтов. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от должности.
Какие же существуют правила проведения забастовки?
-Она может быть объявлена только по решению общего собрания трудового коллектива (кворум - 2/3 от общей численности работников), принятому большинством голосов.
-Перед принятием решения о забастовке должны состояться решения примирительной комиссии и трудового арбитража, не удовлетворяющие трудовой коллектив (полностью или частично).
-Общее собрание назначает уполномоченный возглавить забастовку орган (профком, совет трудового коллектива, стачечный, забастовочный комитет и т.п.).
-Данный орган не позднее, чем за 5 календарных дней до ее начала обязан предупредить администрацию в письменном виде об объявлении забастовки с четким изложением требований трудового коллектива и указанием примерных ее сроков.
-Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Если работник не принимает в ней участие, а производство простаивает из-за нее, то ему оплачивается время простоя не по его вине в размере не ниже 2/3 его ставки (оклада).
-Оканчивается забастовка подписанием соглашения спорящими сторонами.
-Контроль за соблюдением соглашения сторон по коллективному спору осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.
В период проведения забастовки стороны обязаны продолжать разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур.
Участие работника в законной забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора. Применение мер дисциплинарной ответственности к бастующим запрещено. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке.
Одним словом, во всем должен быть порядок (существуют определенные правила даже для ведения драки!). Организация и проведение забастовки - это тот случай, где все должно быть упорядочено вдвойне.
трудовой спор забастовка
Задача
Работники государственного унитарного предприятия на общем собрании выдвинули требования к администрации об изменении условий и оплаты труда и решения ряда социальных вопросов и через выбранных на собрании представителей передали эти требования администрации. Через 10 дней администрация устно сообщила свой отказ в удовлетворении требований работников и представителям. Работники предприятия на общем собрании приняли решение об объявлении забастовки.
Имеются ли нарушения законодательства со стороны администрации и работников?
Может ли быть признана объявленная работниками предприятия забастовка законной?
.Да, имеются.
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) ТК РФ, Статья 400. Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений.
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований.
Объединения работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение трех недель со дня получения указанных требований.
.Согласно статье 401 ТК РФ « Примирительны процедуры» и 409 ТК РФ « Право на забастовку» ответ на второй вопрос - нет, забастовка не является законной. Потому что примирительные процедуры не были осуществлены и администрацией не был дан письменный отказ.
Заключение
В современных экономических и правовых условиях национальное законодательство, учитывая возможную тяжесть социальных последствий коллективных споров для общества и необходимость защиты интересов трудящихся, переносит акцент на регулировании коллективных трудовых отношений, на недопущение социальной напряженности, на достижение согласия между работниками и предпринимателями.
Коллективные трудовые споры чаще всего возникают из организационно-управленческих отношений, субъектами которых являются трудовые коллективы или профсоюзы, представляющие их интересы, и администрация предприятий, учреждений и организаций. Споры эти могут касаться как вопросов установления новых условий труда, например, в связи с заключением коллективных договоров, так и применения норм трудового законодательства. Российское законодательство также подробно регламентирует порядок использования права на забастовку в качестве одного из способов разрешения коллективных трудовых споров.
Идея предоставления работникам права на забастовку заключается в том, чтобы дать им возможность оказать экономическое давление на работодателя. В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора, забастовка - это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах. Она является крайней, исключительной мерой разрешения трудового конфликта.
Итак, мы разобрались в правах, которые мы имеем, вступая в трудовые отношения.
Точнее сказать мы выяснили, как их защитить. Теперь вступая в трудовые отношения, мы можем с уверенностью сказать: «Я знаю свои права и могу их отстоять».
Список литературы
1.Ершова Е.А. Трудовое право в России. - М.: Статут, 2007.
2.Козлов С.И. Трудовые споры: часто задаваемые вопросы, образцы документов. - М.,2008.
.Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.- 256 с.
.Сыроватская Л.В. Трудовое право: Учебник. - М.: Юристъ, 1999
.Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО»ТК Велби», 2002, с. 289
.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)
.Конституция РФ (ред. от 01.07.2015 N 18-П)
Приложение
Схема 1. Стороны коллективного трудового спора