исследования, анализа, синтеза, а также частные методы: анализ законодательной и учебной литературы, обзор периодических и Интернет - изданий, а также материалы правоприменительной практики.
Исходя из цели и задач исследования, контрольная работа состоит из введения, трех глав (теоретических и практической), заключения и списка использованной литературы.
Во введении указаны: тема, актуальность, предмет и объект исследования, основная цель и частные задачи, методология, хронологические рамки и практическая значимость работы; кратко отражены содержания глав и информационная база исследования.
Первая глава состоит из общей характеристики законодательства, понятия, видов и исторической справки о коллективных трудовых спорах. Вторая - посвящена порядку их разрешения, в частности, такому этапу коллективного трудового спора, как забастовка.
В третьей - предоставлены материалы судебной практики по делам о признании забастовки незаконной.
В заключении: подведены результаты исследования контрольной работы, учитывая основную цель и частные задачи исследования. А на основании примеров судебной практики, сделаны выводы по поводу совершенства трудового законодательства.
Хронологические рамки исследования составляют период с 2001-2010 гг., т.к. трудовое законодательство в отношении коллективных трудовых споров менялось с течением времени, на смену КЗоТу пришел Трудовой Кодекс (который вступил в силу с 1 февраля 2002 года и на данный момент считается одним из основных регулирующих нормативных актов), вносились дополнения и утрачивали силу некоторые статьи ТК, менялся подход к разрешению коллективных трудовых споров.
Информационной базой исследования являются работы Куренного А.М., М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, Ю.П. Орловского, учебные пособия авторов в области трудового права: Гольцова В.Б., Озерова В.С., Гальцева Ю.В, Гусова К.Н. Толкуновой В.Н., Сафонова В.А., Анисимова А.Л., О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, а также литература периодических изданий, таких как «Российская газета», журнала «Отдела Кадров», «Трудовое право» и т.д.
Нормативную основу исследования составили: Всеобщая декларация прав человека, акты МОТ, Европейского сообщества, СНГ, положения Конституции Российской Федерации, трудовое, административное законодательство, Постановления Верховного суда РФ, Рекомендации Международной организация труда.
Практическая значимость исследования заключается в том, что она является комплексным исследованием теоретических и практических проблем защиты коллективных трудовых прав граждан в аспекте изучения и анализа различных правовых форм и способов защиты, предусмотренных трудовым законодательством России, на основе которого разработаны предложения, направленные на совершенствование российского законодательства в области защиты трудовых прав граждан.
коллективный трудовой спор забастовка
1. Защита трудовых прав работников: понятие, виды, формы
Высшей ценностью государства являются человек, его права и свободы. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства. Эти закрепленные статьей 2 Конституции России положения лежат и в основе разд. XIII ТК, который называется: «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства» (ч. 5, раздел XIII ТК).
Российское законодательство закрепляет свободу труда в соответствии с Всеобщей декларацией прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы.
Защита трудовых прав работников - это обеспечение соблюдения трудовых прав, защита их от нарушений, в том числе и профилактика, восстановление незаконно нарушенных прав и установление трудовым законодательством и действиями соответствующих органов реальной эффективной ответственности работодателей и их представителей (администрации) за нарушение трудового законодательства, его неисполнение, т.е. за нарушение трудовых прав работников. В этом узком смысле такая зашита регулируется разд. XIII ТК РФ.
В широком смысле под защитой трудовых прав работников следует понимать реализацию защитной функции трудового права, которая, в свою очередь, отражает защитную функцию государства. Поэтому защита трудовых прав работников в широком смысле включает и защиту в узком смысле, и следующие важнейшие способы защиты этих прав:
) установление на федеральном уровне Трудовым кодексом и другим трудовым законодательством высокого уровня условий труда, гарантии основных трудовых прав, которые дополняются, повышаются, развиваются региональным трудовым законодательством и в локальном порядке коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами;
) развитие производственной демократии как непосредственной, так и представительской (через профсоюзы и других представителей работников), когда работники сами участвуют и в определении правил внутреннего трудового распорядка, и в установлении обязательности заключения в организации коллективных договоров, не отдавая все это на решение только работодателя;
) широкая пропаганда трудового законодательства всеми способами (через СМИ, лекции и т.д.) среди трудящихся, а также обучение основам его работодателей и их представителей (администрации) с использованием практики показа эффективных способов защиты от трудовых правонарушений, обучение трудящихся культурно бороться за свои трудовые права.
Субъектами, осуществляющими защиту трудовых прав работника, являются: государственные и негосударственные органы и организации: Конституционный суд РФ, суды общей юрисдикции, прокуратура, аппарат Уполномоченного по правам человека; государственные органы надзора и контроля, среди которых специально созданная для цели защиты система органов Федеральной инспекции труда. К числу негосударственных органов и организаций относятся; комиссии по трудовым спорам, профессиональные союзы, правозащитные организации.
Здесь же указаны основные три способа защиты трудовых прав работников и их законных интересов: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, защита трудовых прав работников профессиональными союзами и самозащита работниками трудовых прав. Но, указывая в ст. 379 ТК формы этой самозащиты, законодатель почему-то не отнес к этим формам разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров - эти важнейшие формы всегда начинаются по инициативе работников, без чего не может быть ни индивидуальных, ни коллективных трудовых споров. Поэтому они также относятся к основным формам самозащиты трудовых прав работниками с помощью юрисдикционных органов, призванных их разрешать.
Защита трудовых прав - это различные действия государственных и профсоюзных органов по профилактике трудовых правонарушений, а при их появлении - оказание помощи этими органами работникам в ликвидации таких правонарушений (индивидуальных или коллективных), восстановлении нарушенных трудовых прав и привлечении к ответственности нарушителей. В такой ситуации могут использоваться также способы, закрепленные в ст. 142 ТК: отказ от работы при задержке более, чем на 15 дней выплаты начисленной заработной платы, разные акции протеста работников и др.
Защита трудовых прав работников это одновременно и защита правопорядка в труде, восстановление нарушенной законности. А законность в сфере труда - строгое и полное осуществление предписаний трудового законодательства всеми субъектами трудового права.
Способы защиты трудовых прав работников являются одновременно гарантиями законности в сфере труда и трудового правопорядка.
Работодатель, его представители не имеют права препятствовать работникам в осуществлении всех форм самозащиты своих трудовых прав (а не только по ст. 379 ТК). А преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты своих трудовых прав ст. 380 ТК запрещает. За нарушение данного запрета они несут ответственность как за нарушение трудового законодательства, установленную Трудовым кодексом, Кодексом об административных правонарушениях и даже Уголовным кодексом.
Ответственность за нарушение трудового законодательства и охраны труда как дисциплинарную, так и административную (штраф) и материальную, а в соответствующих случаях - уголовную, несут виновные должностные лица администрации, работодатель. Виновные в этом руководители производства, его подразделений и их заместители могут быть по требованию профсоюзного органа наказаны вплоть до увольнения, смещены с занимаемой должности. Работники за нарушение инструкций по охране труда привлекаются к дисциплинарной, а в соответствующих случаях - к материальной и уголовной ответственности.
Выделены следующие правовые формы и способы защиты трудовых прав граждан: юрисдикционные и неюрисдикционные. Юрисдикционная форма защиты подразумевает возможность защиты гражданских прав в судебном или административном порядке, так называемый общий и специальный порядок защиты нарушенных прав. В большинстве случаев, защита осуществляется в судебном порядке, т. к. данная форма отражает принцип равенства участников гражданских правоотношений. П. 1 ст. 11 ГК РФ указывает, что защиту нарушенных или оспоренных гражданских прав осуществляет в соответствии с подведомственностью дел, установленных процессуальным законодательством, суд, арбитражный суд или третейский суд. В данном случае имеет место исковой порядок защиты гражданских прав.
В неюрисдикционной форме следует выделить следующие способы: коллективные действия представителей работников и работодателей; самозащита работника; доюрисдикционное урегулирование трудового спора усилиями спорящих сторон (Ст. 352 ТК).
Рассмотрим некоторые из них:
Защита трудовых прав путём осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений относится принятие обязательных для применения федеральных законов и иных нормативно-правовых актов, устанавливающих в том числе принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль (Ст. 6 ТК).
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства в Российской Федерации осуществляется различными государственными органами, прежде всего федеральной инспекцией труда. Федеральная инспекция труда - единая централизованная система государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территории Российской Федерации (Ст. 354 ТК). Указанная инспекция включает в себя собственно федеральную инспекцию, а также подведомственные ей государственные инспекции труда в субъектах Федерации.
Действующее законодательство закрепляет основные задачи органов федеральной инспекции труда. К их числу относятся:
обеспечение соблюдения и защиты, трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;
обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадающих под действие законов и иных нормативных и актов.
Органы федеральной инспекции труда реализуют следующие основные полномочия, закрепленные в ст. 356 ТК РФ:
) осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением в организациях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечения виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом;
анализируют обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимают меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;
осуществляют в соответствии с законодательством Российской
Федерации рассмотрение дел об административных правонарушениях;
) направляют в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;
) реализуют мероприятия по координации деятельности ведомственных органов надзора и контроля и федеральных органов исполнительной власти в части обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
) проводят предупредительный надзор за строительством новых и реконструкцией действующих объектов производственного назначения, вводом их в эксплуатацию в целях предотвращения отступления от проектов, ухудшающих условия труда, снижающих их безопасность;
) обобщают практику применения, анализируют причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовят соответствующие предложения
по их совершенствованию;
) анализируют состояние и причины производственного травматизма и разрабатывают предложения по его профилактике, принимают участие в
расследовании несчастных случаев на производстве или проводят его самостоятельно;
) дают заключения по проектам строительных норм и правил, других нормативных документов о соответствии их требованиям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, рассматривают и согласовывают проекты отраслевых и межотраслевых правил по охране труда;
) участвуют в установленном порядке в разработке государственных стандартов по безопасности труда;
) принимают необходимые меры по привлечению в установленном порядке квалифицированных экспертов в целях обеспечения применения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, относящихся к охране здоровья и безопасности работников во время их работы, а также получения информации о влиянии применяемых способов, используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасность работников;
) запрашивают у федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организаций и безвозмездно получают от них информацию, необходимую для выполнения возложенных на них задач;
) ведут прием и рассматривают заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их трудовых прав, принимают меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
) осуществляют информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
) информируют общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведут разъяснительную работу о трудовых правах работников;
) готовят и публикуют ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке предоставляют их Президенту РФ и в Правительство РФ.
В системе федеральной инспекции труда существует внутреннее и организационное разделение на две подсистемы: одна - правовая, ведающая надзором и контролем над соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде, за исключением вопросов, связанных с охраной труда; другая - по охране труда. Для осуществления вышеуказанных полномочий закон (Ст. 357, 358 ТК) наделяет государственных инспекторов труда широким объемом прав и обязанностей.
Закон предусматривает гарантии осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением норм трудового права путем установления ответственности за воспрепятствование деятельности государственных инспекторов труда. Так, в соответствии со ст. 363 ТК РФ лица, препятствующие осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не исполняющие предъявленные им предписания, применяющие угрозы насилия или насильственные действия по отношению к государственным инспекторам труда, членам их семей и их имуществу, несут ответственность, установленную федеральными законами (УК РФ, КоАП РФ, ГК РФ). Согласно ч. 19.4 КоАП РФ неповиновение законному требованию или распоряжению должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль), а равно воспрепятствование осуществлению этим лицом служебных обязанностей влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 МРОТ, на должностных лиц - от 10 до 20 МРОТ.
Органы федеральной инспекции труда осуществляют деятельность во взаимодействии с другими федеральными органами надзора и контроля, органами прокуратуры, федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, профессиональными союзами (их объединениями), объединениями работодателей, другими организациями (ст. 365 ТК РФ).
Помимо органов государственной инспекции труда, осуществляющих общий надзор и контроль за соблюдением норм трудового права, ТК РФ в ст. 366-369 предусматривает виды надзора, осуществляемые специальными государственными органами.
Самозащита как форма защиты трудовых прав работника. Другой из форм защиты трудовых прав работника является самозащита, представляющая собой правомерное поведение потерпевшего (лица, чьи права нарушаются или находятся под угрозой нарушения), направленное на предупреждение (пресечение) действий нарушителя, без обращения к помощи судебных и иных органов.
Формами самозащиты, предусмотренными законом, являются (Ст. 379 ТК):
) отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором;
) отказ работника от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
) отказ работника от выполнения работы вследствие его необеспечения в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты. При этом работодатель не вправе требовать от работника исполнении трудовых обязанностей и должен оплатить возникший по этой причине простой;
) приостановление работником работы с предварительным письменным извещением работодателя, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней на весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, указанных в ст. 142 ТК РФ, когда приостановка работы не допускается.
Таким образом, самозащита работниками трудовых прав заключается в отказе работника от работы и направлена, прежде всего, на предотвращение неблагоприятных последствий, которые могут наступить в случае продолжения работы, угрожающей жизни или здоровью работника.
При этом работодатель, его представители не имеют право препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты своих трудовых прав. Отказ работника от выполнения работ по основаниям, предусмотренным законом, не влечет за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности. Более того, преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается.
Защита трудовых прав работников с помощью профсоюзов.
С развитием рабочего движения крепли и развивались профсоюзы и их защитная функция. Основные права профсоюзов, в том числе касающиеся их защитной функции и осуществления профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда, а также их представительской функции в социальном партнерстве, закреплены в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (Ст. 148). Статья 19 этого Закона предусматривает, что профсоюзы имеют право осуществлять профсоюзный контроль над соблюдением трудового законодательства в организациях, где работают их члены, взаимодействовать с государственными органами надзора и контроля в данной сфере. В указанном Законе более конкретно и шире предусмотрены права профсоюзов и гарантии их деятельности, нежели в Трудовом кодексе.
Защитная функция профсоюзов России выражается в их праве и деятельности по защите трудовых прав и законных интересов своих членов, а вместе с ними прав всех трудящихся организации от нарушения работодателем, должностными лицами ее администрации. Эта защитная функция проявляется профсоюзами на всех стадиях правового регулирования труда:
а) при принятии новых актов трудового законодательства, как в централизованном порядке, так и в локальном. Здесь профсоюзы должны
четко высказывать свое мнение по каждому проекту нового акта трудового
законодательства. Трудовой кодекс (ст. 372) установил порядок запроса и
учета мнения профсоюзного органа организации при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
б) при принятии решений работодателем по применению отдельных норм трудового права с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК и др.), в том числе при расторжении трудового договора но инициативе работодателя (ст. 373 ТК);
в) при осуществлении установленных для профсоюзов и их активистов (выборных профсоюзных работников) гарантий их деятельности (ст. 374-377 ТК);
г) при оказании помощи, защите при самозащите работниками своих трудовых прав и законных трудовых интересов, в том числе при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров и восстановлении нарушенных трудовых прав;
д) при защите трудовых прав работников на последней стадии правового регулирования труда - на стадии привлечения к ответственности нарушителей трудовых прав работников и профсоюзов (ст. 362, 278 и 416 ТК).
Сегодня профсоюзы наделены правом защищать только тех работников, которые являются членами профсоюзов. Получается, что работники предприятия, не являющиеся членами профсоюза, выведены из-под данной защиты?! Следовательно, в рамках локального нормотворчества необходимо закрепить нормы, предусматривающие защиту таких работников профессиональными союзами.
Только активное участие профсоюзных органов во всех указанных стадиях правового регулирования труда способно реально помогать восстановлению нарушенных трудовых прав работников и быть профилактической мерой от трудовых правонарушений. Если же профсоюзы малоактивны, не стремятся проявлять свою защитную функцию, то в нынешних условиях хозяйской власти они будут утрачивать свою защитную роль.
Защита трудовых прав работников сегодня является актуальной проблемой, поскольку создание многочисленных частных предприятий, на которых работают люди, согласно данным статистики, способствует многочисленному нарушению трудовых прав работников.
2. Коллективные трудовые споры: понятие, виды и порядок их разрешения
2.1 Коллективные трудовые споры: понятие, предмет, стороны
Коллективный трудовой спор - в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (Ст. 398 ТК).
Трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.
Данное понятие показывает отличие трудовых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно связанных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.
Трудовые споры - это споры из правоотношений сферы действия трудового законодательства. Ими оспариваются в юрисдикционном органе разногласия по трудовым правам и исполнению трудовых обязанностей.
Трудовой спор - это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами о труде или об установлении нового трудового субъективного или коллективного права (неисковые споры).
Статья 398 ТК РФ, закрепляя это понятие, дополнила его словами «а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации». Таким образом, отказ работодателя учесть мнение профкома является поводом к коллективному трудовому спору.
Исходя из легального определения коллективных трудовых споров ст. 398 ТК РФ, профессор И.О. Снигирева полагает, что «предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы:
) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);
) заключение, изменение и выполнение коллективных договорных соглашений;
) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов».
Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение им своего решения в установленный Законом срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
Сами разногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях - еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы самими спорящими сторонами, и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работодателем, разрешаемый примирительной процедурой.
Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в коллективы работников.
Сторонами коллективных трудовых споров являются:
Представители работников - это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им.
Представители работодателей - руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Само название «коллективные трудовые споры указывает, что их спорящим субъектом является коллектив работников или несколько коллективов работников.
Представителями работодателей в таких коллективных трудовых спорах на уровне выше предприятия, организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы.
Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников (Ст. 14 ФЗ).
Профсоюзы, их представители выступают в коллективных спорах со стороны работников. Закон о профсоюзах в ст. 3 предусмотрел понятие терминов: первичная профсоюзная организация, общероссийский профсоюз, общероссийское объединение профсоюзов, межрегиональный профсоюз, межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, территориальная организация профсоюзов, профсоюзный орган и профсоюзный представитель.
Виды коллективных трудовых споров различаются по характеру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор.
По характеру спора различают:
споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;
споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.
По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:
спор из правоотношения трудового коллектива работников предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);
спор из правоотношения профкома предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);
споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации. Как видно из указанных видов, все коллективные споры - это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне.
2.2 Законодательство о коллективных трудовых спорах в РФ: историко-правовой аспект
Коллективные трудовые споры тесно связаны с историей рабочего движения за улучшение условий труда и быта трудящихся. Однако законодательство нигде в мире вплоть до 50-х годов XX в. не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров. В настоящее время и в Англии, и в США сохранилось главным образом коллективно-договорное их регулирование. Примирительный порядок разрешения коллективных трудовых споров во многих развитых странах находит все большее развитие.
Международно-правовые акты по трудовому праву, предусматривающие определенный порядок разрешения споров при коллективных переговорах, появились лишь после второй мировой войны:
·в 1949 г. Международная Организация Труда (МОТ) приняла Конвенцию №98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, которая предусматривает свободу и право ведения коллективных переговоров.
·в 1951 г. МОТ приняла специальный акт по разрешению коллективных трудовых споров - Рекомендацию №92 о добровольном примирении и арбитраже.
·Конвенция МОТ №154 «О содействии коллективным переговорам» и ее одноименная Рекомендация №163 1981 г. предусмотрели порядок разрешения разногласий (споров) при введении коллективных переговоров.
Эти международно-правовые акты по коллективным трудовым спорам являются основой для разработки и принятия национального законодательства.
Появление понятия «коллективные трудовые споры» в России. Трудовое законодательство бывшего СССР и Российской Федерации длительное время практически не знало (и не признавало) термина «коллективные трудовые споры». Считалось, что для этого «нет социальной базы». Нет базы - нет и споров, следовательно, нет необходимости регулировать эти вопросы в законодательном порядке.
Практика последних лет показала, что база для конфликтов (в том числе и коллективных) все-таки есть. Более того, на переходном этапе появились новые основания для таких конфликтов, основные причины которых лежат в сфере экономики. Так, массовым явлением стало несоблюдение сроков выплаты заработной платы (что, в свою очередь, объясняется взаимными неплатежами хозяйствующих субъектов, задержкой выплат из бюджета и т.д.). Нередко работники отправляются в принудительные отпуска без сохранения заработной платы или с частичной оплатой. Фактически в данном случае мы имеем дело с проявлением скрытой безработицы. Работодатели же зачастую используют этот способ для подталкивания работников к уходу с предприятий «по собственному желанию», освобождаясь от выплат предусмотренных компенсаций. Все это приводит к возникновению коллективных трудовых конфликтов.
В 1989 г. экономическая и политическая ситуация в СССР серьезно обострилась. В стране стихийно развернулось широкое забастовочное движение. Это заставило законодателей обратить внимание на существующую проблему и принять специальный закон - Закон СССР от 9 октября 1989 г. (впоследствии - в ред. от 20 мая 1991 г.) «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (далее - Закон 1989 г.).
Закон 1989 г. принимался весьма поспешно, поэтому многие его нормы практически оказались не в состоянии сгладить возникающие противоречия. Характерные черты забастовок в СССР и России начиная с 1989 г. - спонтанность, стихийность, соединение экономических требований с политическими, а отсюда их незаконность с позиций действовавшего законодательства.
Нормы Закона 1989 г. представляли собой довольно громоздкие и плохо работающие на практике юридические конструкции. В нем не были разработаны принципы, цели и задачи регулирования, однако это была первая попытка хоть как-то урегулировать возникшую нестандартную для общества того времени ситуацию.
Закон не был в состоянии решить все проблемы, встающие при разрешении коллективных трудовых споров. Тем не менее, судебная практика справедливо считала, что он не противоречил законодательству РФ (тем более что Россия аналогичного самостоятельного закона долгое время не принимала). Поэтому несколько лет в Российской Федерации все вопросы, связанные с разрешением коллективных трудовых споров, рассматривались на базе Закона СССР 1989 г.
При этом необходимо учитывать, что с момента вступления в силу российского Закона о коллективных договорах и соглашениях именно этим Законом во многом определялся порядок рассмотрения разногласий по поводу заключения и исполнения коллективных договоров.
Кроме того, вопросы коллективных трудовых споров в той или иной степени регулировались некоторыми актами органов исполнительной власти РФ. Это, в частности, Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», действовавшее в тот период Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 14 июля 1993 г.
При Министерстве труда РФ была создана служба разрешения трудовых конфликтов, на которую возлагались такие функции, как контроль за ходом выполнения заключенных соглашений, изучение причин возникновения трудовых споров и их устранение. 4 ноября 1993 г. было принято Постановление Правительства РФ «О порядке деятельности Службы разрешения коллективных трудовых конфликтов при Министерстве труда Российской Федерации».
Конституция России в ст. 6, 7, 15, 17, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48 128 содержит основы порядка рассмотрения трудовых споров, которые конкретизированы в других законах. Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и т.д.).
В п. 4 статье 37 Конституция РФ закрепила право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Порядок разрешения коллективных споров регулируется гл. 61 (ст. 398-418) Трудового кодекса РФ.
Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен в коллективных договорах и социально-партнерских соглашениях.
2.3 Порядок разрешения коллективных трудовых споров
Коллективный трудовой спор начинается только в момент, когда работодатель откажется удовлетворять требования, выдвинутые на общем собрании коллектива или конференции (Ст. 400 ТК).
Требования работников и их представителей должны быть оформлены в соответствии с Федеральным законом «О коллективных трудовых спорах», а именно: эти требования должны быть сформулированы и выдвинуты на общем собрании (конференции) работников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. На этом же собрании избираются полномочные представители для участия в разрешении коллективного трудового спора в случае полного или частичного отклонения выдвинутых требований. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации излагаются в письменной форме и направляются работодателю.
С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и в трудовом арбитраже.
Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Это определение, по существу, устанавливает этапы разрешения коллективного трудового спора, очередность использования примирительных процедур (ст. 401 ТК РФ).
Таким образом, примирительная процедура может быть одно-, двух- и трехэтажной:
) примирительная комиссия;
) примирительная комиссия - посредник или примирительная комиссия - трудовой арбитраж;
При этом одноэтажная процедура обязательна для всех сторон, а двух- и трехэтажные, как правило, проводятся с их согласия.
Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике проявляется в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны. Установление такого принципа вполне соответствует международным стандартам: согласно п. 2 Рекомендация МОТ №92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951) в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров (п. 15 Рекомендаций Минтруда России №57).
Обязательным первым этапом является примирительная комиссия, после которой при не достижении согласия стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти три этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (Посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны приступить к созданию трудового арбитража (Ст. 401 ТК).
Основная задача примирительной комиссии - оказание помощи сторонам коллективного трудового спора в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога с соблюдением принципа равноправия сторон.
Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными.
Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не установлено. В поддержку своих требований в период разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.
Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
) рассмотрение спора примирительной комиссией.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных процедур. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией регулируется ст. 402 ТК РФ.
Примирительная комиссия - это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетах начала в срок до трех рабочих дней с момента начала спора.
Создание примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами).
Количественный состав примирительной комиссии устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом (Ст. 402 ТК).
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
) рассмотрение спора с участием посредника;
После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных трудовых споров.
Дела о наложении штрафов за уклонение от участия в примирительной процедуре, неисполнение обязательств по соглашению, а также за незаконную забастовку рассматриваются в порядке, установленном законодательством об административных правонарушениях.
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров - это система государственных и региональных органов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется по соглашению сторонами спора с участием посредника. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве посредника, не обращаясь в Службу.
Служба осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного трудового спора и организует финансирование примирительных процедур - оплату посредников и трудовых арбитров.
Посредник - это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (Ст. 403 ТК).
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и может окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу - трудовому арбитражу.
) рассмотрение спора трудовым арбитражем.
Трудовой арбитраж - временно действующий орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с Посредником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора.
В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.
Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллективного спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (Ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т.е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать.
Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК).
Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до пяти рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его решение может быть принято и по большинству голосов арбитров (Ст. 404 ТК).
Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.
Право на проведение забастовки, правовые последствия. В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена (Ст. 413 ТК).
Закон предусмотрел права и обязанности государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, впервые урегулировал и порядок разрешения разногласий самими сторонами до возникновения спора, решаемого примирительной комиссией, позволяя исключить стихийность и предупредить коллективные трудовые споры. Закон не приглашает к забастовке, а вводит ее в правовые рамки, предусмотрев процедуру ее объявления, гарантии для участников и правовые Последствия незаконной забастовки.
Забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК).
В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка - это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя исключительная мера разрешения трудового спора. Право на забастовку - это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка - это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под определение понятия забастовки, данной в ст. 398 ТК.
Кодекс не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях. Во второй части статьи 142 ТК РФ перечислены лица, которым запрещено приостанавливать работу в связи с невыплатой заработной платы. Однако многие положения данного запрета вступают в противоречие с общей частью настоящего Кодекса и международными нормами. Так, в ст. 413 его указывается, что в соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
а) в период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и поисково-спасательных работ, противопожарных работ, предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;
б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу страны и безопасности Государства, жизни и здоровью людей.
Следовательно, ТК расширил как безусловный (п. «а»), так и условный (п. «б») запрет забастовок и конкретизировал его. Запрещено участие в забастовках федеральным государственным служащим законодательством о них.
Ограничения реализации права работников на забастовку установлены, во-первых, для работников всех организаций в особых условиях (военное или чрезвычайное положение), во-вторых, для работников организаций, прямо связанных с обеспечением обороны страны, безопасности государства и населения, в-третьих, для работников в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, если проведение забастовки создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Первое ограничение установлено по единственному критерию - существование указанных в законе условий. Оно распространяется на работников любых организаций. Например, в условиях чрезвычайного положения действует ст. 11 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. №3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» с изм. на 30 июня 2003 г. (СЗ РФ. 2001. №23. Ст. 2277; 2003. №27 (ч. I). Ст. 2697).
Когда забастовка не может быть проведена, окончательное решение по коллективному трудовому спору (после примирительных процедур) принимает в 10-дневный срок Президент РФ.
Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно:
·лишь после прохождения примирительных процедур;
·при уклонении работодателя от примирительных процедур;
·когда он не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения
·коллективного трудового спора.
В этих случаях работники могут использовать такие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и. в ходе забастовки для поддержания требований).
Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.
Работодатели и их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Порядок объявления забастовки Трудовой кодекс и Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» урегулировали четко.
Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если в них присутствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (членов конференции). Профсоюзы не имеют и права на проведение забастовки. По этому вопросу они зависят от мнения трудового коллектива, хотя материальную ответственность за организацию незаконной забастовки несет именно профсоюз, возглавивший ее, а не трудовой коллектив.
Решение соответствующего органа считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).
При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК).
Закон предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).
Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохранению работоспособности производства, машин, оборудования и т.д., используя указанный 10-дневный предупредительный срок до начала забастовки.
Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов.
В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения различных примирительных процедур.
В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного самоуправления в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В случае необеспечения минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.
Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной.
Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляющего забастовку.
Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (Ч. IV, ст. 423 ТК).
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению.
Закон предусмотрел ответственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а их невыход на работу из-за этого может квалифицироваться как прогул, за что работника можно и уволить.
К организаторам незаконной забастовки могут быть применены и меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуждающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказываются лишением свободы на срок до одного года или исправительными работами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству Российской Федерации.
Статья 414 ТК предусмотрела определенные гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки.
Для участников забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время может работодателем не выплачиваться.
Тем работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т.е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются.
Ст. 415 ТК и ст. 19 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» запрещают локаут, т.е. увольнение бастующих работников или работников, участвующих в коллективном трудовом споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства в период забастовки.
Исполнение решений по коллективным трудовым спорам. Соглашение в ходе коллективного трудового спора может быть заключено сторонами на любом этапе переговоров. Это может быть соглашение по результатам работы примирительной комиссии, соглашение с участием посредника или соглашение о выполнении рекомендаций трудового арбитража. В соответствии со ст. ст. 408 Трудового кодекса соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу.
Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.33 КоАП РФ) .
3. Правоприменительная практика по основной теме исследования
О фактах коллективной защиты трудовых прав известно из довольно многочисленных судебных решений по делам о признании незаконными забастовок, проходящих с требованием о выплате заработной платы или иными требованиями, и сообщений средств массовой информации о массовых акциях, которые нельзя отнести к забастовкам, - голодовках, пикетах, перекрытиях дорог и т.п.
Как же это выглядит на практике - при рассмотрении судами дел, связанных с законностью использования таких способов защиты прав?
Вот несколько примеров:
О фактах коллективной защиты трудовых прав известно из довольно многочисленных судебных решений по делам о признании незаконными забастовок, проходящих с требованием о выплате заработной платы или иными требованиями, и сообщений средств массовой информации о массовых акциях, которые нельзя отнести к забастовкам, - голодовках, пикетах, перекрытиях дорог и т.п.
Как же это выглядит на практике - при рассмотрении судами дел, связанных с законностью использования таких способов защиты прав?
июля 1992 г. Ленинградским областным судом было вынесено решение по делу по иску администрации Подпорожского завода мостовых железобетонных конструкций к трудовым коллективам арматурно-формовочного цеха, ремонтно-механического цеха и гаража о признании забастовки незаконной.
На основании Закона СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» забастовка была признана незаконной. Следует учитывать, что понятие коллективного трудового спора по Закону СССР было даже более узким, чем в ныне действующем законе. Под коллективным трудовым спором ранее понимались споры по вопросам установления на предприятии, в учреждении, организации новых или изменения существующих социально - экономических условий труда и быта, заключения и исполнения коллективных договоров и иных соглашений между администрацией предприятия, учреждения, организации, с одной стороны, и трудовым коллективом (коллективом подразделения) или профсоюзом, с другой стороны (ст. 1 Закона СССР).
Несложно заметить, что требования, выдвинутые работниками, не подпадали под определение коллективного трудового спора с точки зрения предмета спора. Работники требовали расторжения трудового договора с директором в связи с выраженным ему недоверием (т.е. вообще не требование по трудовому спору) и повышения заработной платы на 100% (т.е. требование об изменении условий труда). Между тем, в судебном заседании вопрос о том, является ли данный спор коллективным трудовым, не вставал вообще. Судебное следствие по делу сразу началось с решения вопроса о соблюдении процедур и сроков разрешения спора, предусмотренных в Законе СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».
С этим было связано то, что все забастовки признавались решениями судов незаконными.
мая 1997 г. Верховный Суд РФ вынес определение по кассационной жалобе профкома ЛГПЭТ СОЦПРОФ на решение судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда от 14 марта 1997 г. по делу по заявлению директора Липецкого муниципального предприятия городского электротранспорта (ЛГПЭТ) к местному комитету Липецкой городской профсоюзной организации водителей транспорта и профкому СОЦПРОФ ЛГПЭТ о признании забастовки незаконной (Дело №77Г97-2).
Забастовка была вызвана невыплатой заработной платы за первую половину февраля 1997 г. Решением суда забастовка была признана незаконной на основании статьи 17 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Верховный Суд это решение отменил, вынеся новое решение об отказе в признании забастовки незаконной, при этом указав следующее»: …права работников на своевременное и в полном объеме получение вознаграждения за свой труд закрепляются трудовым законодательством, в частности, статьей 77 КЗоТа РФ, из которой следует, что оплата по труду является индивидуальным правом каждого работника. В связи с этим суд делает обоснованный вывод о том, что по данному делу отсутствует коллективный трудовой спор, что в силу пункта 3 статьи 1 названного Закона его предметом не является. При таком положении суд должен был отказать в удовлетворении требования, поскольку как таковой забастовки работников предприятия не имелось, суд же ошибочно признал проведенную акцию протеста незаконной, сославшись при этом на указанный Федеральный закон (ст. 17), который, как сам указал в решении, в данном случае неприменим».
июня 1997 г. Верховный Суд РФ вынес определение по кассационной жалобе забастовочного комитета базы ЭРТОС на решение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 7 августа 1996 г. по делу по заявлению прокурора Республики Саха (Якутия) о признании незаконной забастовки работников базы электрорадиотехнического обеспечения самолетов (ЭРТОС) Колымо - Индигирского авиапредприятия (Дело №74Г97-4).
Эта забастовка также возникла в связи с длительной невыплатой заработной платы, а также из-за непредоставления работникам отпусков. Решением суда первой инстанции забастовка была признана незаконной. Верховный Суд РФ отменил это решение и вынес новое, которым отказал в удовлетворении заявленного требования, мотивировав это следующим образом: «Требования работников…не могут быть отнесены к категории неурегулированных разногласий между работниками и администрацией авиапредприятия, определенной частью 1 статьи 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»… Разрешение коллективного трудового спора работников базы ЭРТОС, возникшего в связи с коллективной защитой индивидуальных прав работников на своевременную выплату заработной платы и предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков, не является предметом регулирования Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» в силу прямого указания части 3 статьи 1 Закона».
Во всех решениях речь идет о том, что названный выше Закон не регулирует разрешение индивидуальных трудовых споров, а невыполнение работниками своих трудовых обязанностей при разрешении этих споров является не забастовкой, а отказом (акцией отказа) от выполнения работы.
Бывают споры, когда одновременно выдвигаются требования, относящиеся и к индивидуальным, и к коллективным трудовым спорам.
Что делать в таком случае, каким нормативным актом руководствоваться?
. Ответ на этот вопрос был дан в определении Верховного Суда РФ от 9 декабря 1997 г. по кассационной жалобе предприятия «Комиаэронавигация» на решение Верховного Суда Республики Коми от 14 октября 1997 г. (Дело N ЗГ97-3).
Решением Верховного Суда Республики Коми в удовлетворении требования Сыктывкарского транспортного прокурора о признании забастовки незаконной было отказано по тому основанию, что забастовка возникла в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников. Верховный Суд не согласился с решением, указав, что причиной забастовки явилась не только задержка выплаты заработной платы, но и неудовлетворение требований об установлении заработной платы, вознаграждения за выслугу лет, доплаты за особые условия труда. «При рассмотрении дела суд не учел, что если наряду с требованием о взыскании задолженности по заработной плате выдвигаются и другие требования, предусмотренные пунктом 1 статьи 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», спорные отношения подпадают под сферу действия названного Закона».
. Исполнительным комитетом Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников принято решение о проведении суточной забастовки работников локомотивных бригад ОАО «Российские железные дороги».
В связи с изложенным Генеральная прокуратура Российской Федерации считает необходимым разъяснить, что согласно требований ст. 55 Конституции Российской Федерации и ст. 413 Трудового кодекса Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки в организациях железнодорожного транспорта (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, в том числе, если проведение забастовки создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
В соответствии со ст. 26 Федерального закона «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» является незаконной и не допускается забастовка работниками железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования.
Ситуация в европейских государствах показала какие тяжкие последствия для граждан и экономики принесли подобные действия железнодорожников. Такая ситуация в нашей стране повториться не должна. ОАО «РЖД» обратилось в суд о признании забастовки незаконной.
ноября 2007 г. Московский городской суд признал объявленную Российским профсоюзом локомотивных бригад железнодорожников забастовку незаконной.
В целях защиты законных прав и интересов пассажиров, экономических интересов юридических лиц и государства, обеспечении безопасности на транспорте Генеральной прокуратурой Российской Федерации прокурорам субъектов Российской Федерации, а также соответствующим транспортным прокурорам поручено незамедлительно принимать необходимые меры прокурорского реагирования по пресечению фактов нарушений требований федерального законодательства о запрете забастовок на железнодорожном транспорте.
Конституция РФ гарантирует работникам, а также их трудовым коллективам право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку (ч. 4 ст. 37).
Однако осуществление права на забастовку не должно нарушать права и свободы других лиц и может быть ограничено федеральным законом, но лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55).
2. В период с 11 по 28 апреля 2007 г. на собраниях работников структурных подразделений (цехов и участков) ОАО «Михайловцемент» были избраны 28 делегатов для участия в конференции работников по вопросу выдвижения требований к работодателю.
На конференции, состоявшейся 1 мая 2007 г., приняты требования к работодателю о повышении тарифных ставок и сдельно-премиальной оплаты в три раза и утвержден список представителей трудового коллектива для включения в состав примирительной комиссии по рассмотрению выдвинутых требований.
мая 2007 г. протокол конференции, содержащий изложенную информацию, был получен администрацией ОАО «Михайловцемент».
Приказом генерального директора акционерного общества от 8 мая 2007 г. сформирована примирительная комиссия по рассмотрению требований работников с включением в ее состав представителей как трудового коллектива, так и администрации предприятия.
Постановлением конференции работников ОАО «Михайловцемент» от 15 мая 2007 г. было объявлено о проведении 21 мая 2007 г. с 9 до 10 час. предупредительной забастовки работников предприятия, избран забастовочный комитет и определены предложения по минимуму необходимых работ (услуг), подлежащих выполнению в период проведения забастовки.
мая 2007 г. работодателю направлено предупреждение с информацией о дате и времени забастовки, планируемом количестве участников, составе органа управления забастовкой и указанием об обязательности согласования минимума необходимых работ.
мая 2007 г. была проведена предупредительная забастовка работников акционерного общества.
ОАО «Михайловцемент» обратилось в суд с заявлением о признании предупредительной забастовки незаконной, ссылаясь на нарушения норм трудового законодательства при ее объявлении.
Требования аргументированы тем, что в силу ст. ст. 29 и 30 ТК РФ представителями интересов работников в социальном партнерстве являются исключительно первичные профсоюзные организации. Иной представительный орган работников в этих целях может быть сформирован лишь в случаях, предусмотренных ст. 31 ТК РФ, т.е. когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном названным Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. При этом иной представительный орган может быть избран для осуществления указанных полномочий тайным голосованием из числа работников на общем собрании (конференции) работников.
Так как работники акционерного общества объединены в первичную профсоюзную организацию, которая включает более их половины (799 работников при фактической численности работников 1072), то представителем работников в рассматриваемом коллективном трудовом споре могла быть лишь первичная профсоюзная организация акционерного общества, которая не принимала участия в подготовке и проведении забастовки и не уполномочивала никого из своих членов на представительство интересов работников в примирительной комиссии. Общество утверждало, что данное обстоятельство в силу положений ст. 402 ТК РФ влечет незаконность состава примирительной комиссии.
Кроме того, акционерное общество полагало, что нарушены предписания ст. 410 ТК РФ, поскольку предупреждение об объявлении предупредительной забастовки было получено работодателем позднее трех рабочих дней до ее начала.
Решением Рязанского областного суда от 10 июля 2007 г. заявленные требования удовлетворены: предупредительная забастовка, проведенная 21 мая 2007 г., признана незаконной. В кассационной жалобе акционерное общество просило изменить мотивировочную часть решения суда, указав, что суд не учел положения ч. 2 ст. 29, ст. 30, ч. 1 ст. 31 ТК РФ, а также ч. 3 ст. 402 ТК РФ при рассмотрении доводов истца о нарушении порядка выдвижения требований и объявления забастовки по причине неучастия в разрешении коллективного трудового спора профсоюзной организации акционерного общества. Кроме того, вывод суда о наличии в решении об объявлении забастовки сведений, оговоренных в ч. 9 ст. 410 ТК РФ, не соответствует фактическим обстоятельствам. В кассационной жалобе орган, возглавлявший забастовку, просил об отмене решения суда, считая, что исходя из анализа процедур объявления и проведения забастовки вывод суда о допущенных нарушениях сроков, предусмотренных ст. ст. 410 и 14 ТК РФ, неправомерен.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 31 августа 2007 г. в удовлетворении кассационных жалоб отказала, указав следующее. Положения ст. ст. 29, 30, 31 ТК РФ разрешают вопросы представительства работников в социальном партнерстве. Этими нормами установлено правило, согласно которому в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников представляют первичные профсоюзные организации. Иные представители работников могут быть избраны тайным голосованием лишь в том случае, когда в организации нет первичных профсоюзных организаций либо ни одна профсоюзная организация не объединяет более половины работников данного работодателя и ни одна из них не уполномочена представлять интересы всех работников. Вместе с тем указанные предписания реализуются во взаимосвязи с установлениями главы 61 (ст. ст. 398-418) ТК РФ, регулирующими рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров.
Наличие неурегулированных разногласий между работниками и работодателем, т.е. коллективного трудового спора, в рассматриваемом случае участвующими в деле лицами не оспаривается.
Согласно ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. ст. 29-31 и ч. 5 ст. 40 Кодекса.
Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.
Анализ данной нормы позволяет сделать вывод о том, что правом выдвижения требований обладают как работники организации, утверждая их на соответствующем собрании (конференции) работников, так и представительный орган работников. В последнем случае интересы работников представляет первичная профсоюзная организация и лишь в особо оговоренных законом случаях (ст. 31 ТК РФ) - избранный согласно определенной процедуре иной представительный орган.
Суд установил, что на конференции, состоявшейся 1 мая 2007 г., были приняты требования к работодателю о повышении тарифных ставок и сдельно-премиальной оплаты в три раза и утвержден список представителей трудового коллектива для включения в состав примирительной комиссии по рассмотрению выдвинутых требований.
Таким образом, в приведенной ситуации вопросы выдвижения требований и формирования состава примирительной комиссии решались самими работниками на конференции без обращения к первичной профсоюзной организации либо избрания представительного органа, что не противоречит положениям трудового законодательства.
Согласно ст. 410 ТК РФ после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
В ходе судебного разбирательства установлено, что постановлением конференции работников ОАО «Михайловцемент» от 15 мая 2007 г. было объявлено о проведении 21 мая 2007 г. с 9 до 10 час. предупредительной забастовки работников предприятия.
Предупреждение с информацией о дате и времени забастовки, планируемом количестве участников, составе органа управления забастовкой и указанием об обязательности согласования минимума необходимых работ было направлено и вручено работодателю 16 мая 2007 г.
Принимая во внимание данное обстоятельство, а также учитывая, что 17 и 18 мая являлись рабочими днями, а последующие дни - 19 и 20 мая были выходными, суд принял обоснованное решение о несоблюдении срока предупреждения работодателя об объявлении часовой предупредительной забастовки.
При этом следует исходить из того, что ст. 14 ТК РФ порядок исчисления сроков поставлен в зависимость от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей, которые в силу ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В иных случаях при исчислении срока, т.е. периода времени, с которым связаны определенные правовые последствия, необходимо руководствоваться общим правилом исчисления срока, течение которого, как правильно полагал суд, начинается на следующий день после календарной даты, определяющей его начало.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Рязанского областного суда оставила без изменения, кассационные жалобы - без удовлетворения.
3. В коллективном трудовом споре на предприятии ЗАО «Форд мотор компани» (более 2000 работников) работники вынуждены были провести общие собрания в сменах. Однако такой порядок выдвижения требований работодатель посчитал незаконным и отказался сесть за стол переговоров, мотивируя тем, что коллективный трудовой спор отсутствует. Ленинградский областной суд согласился с позицией работодателя, признал, что требования работников утверждены в противоречии с законодательством, однако установил, что коллективный трудовой спор все-таки возник, поскольку требования были в действительности приняты к рассмотрению администрацией и повлекли за собой переписку. Данная позиция суда представляется весьма противоречивой, так как суд либо должен был признать возникновение коллективного трудового спора в связи с отсутствием ответа работодателя на требования, либо установить, что спор не возник, и, следовательно, не могут быть применены нормы главы 61 ТК РФ, что влечет за собой отказ в удовлетворении иска работодателя в признании забастовки незаконной. В настоящий момент решение суда обжалуется, и последнее слово - за Верховным судом РФ.
Также запутанно обозначен момент наступления у работников права на забастовку. В соответствии с ч. 2 ст. 409 ТК РФ работники или их представители вправе приступить к организации забастовки лишь в том случае, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур. В силу ч. 2 ст. 406 ТК РФ, в случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки. Эти противоречия были истолкованы судом в пользу работодателя в коллективном трудовом споре в ЗАО «Портофлот», была пройдена примирительная комиссия, кандидатуры посредника не была согласована. После этого работодатель предложил создать трудовой арбитраж, работники отказались и объявили забастовку.
Удовлетворяя требование администрации ЗАО «Портофлот» о признании забастовки незаконной, Санкт-Петербургский городской суд указал, что после рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией один из последующих этапов разрешения коллективного трудового спора является обязательным. Поскольку после отклонения администрацией ЗАО «Портовый флот» предложения работников по кандидатуре посредника, коллектив работников ЗАО «Портовый флот» отказался от формирования трудового арбитража, объявленная забастовка, по мнению суда, является незаконной по основанию несоблюдения работниками процедуры разрешения коллективного трудового спора. Верховный суд РФ не согласился с данным выводом суд, указав, что заключение соглашения - это двусторонний добровольный процесс. Норма ч. 1 ст. 404 ТК РФ не может быть истолкована иначе, как наделяющая обе стороны трудового спора свободой выбора при передаче спора на рассмотрение в трудовой арбитраж. Ни в ст. 403, ни в ст. 404 ТК РФ нет нормы об обязательном рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Сама по себе природа арбитража и процедура его создания основаны именно на добровольном соглашении сторон, а не на принуждении их к заключению такого соглашения.
. Челябинский областной суд 20.09.2006 рассмотрел иск Челябинского государственного академического оперного театра к театральному оркестру о признании забастовки, которая началась 17.09.2006 на премьере оперы «Князь Игорь», незаконной. Суд принял решение удовлетворить заявленные требования. Он согласился с доводами руководства театра о нарушениях закона, допущенных работниками в части процедуры объявления забастовки, в том числе в том, что артисты оркестра не вправе объявлять забастовку, поскольку не являются обособленным структурным подразделением театра. Решение о забастовке могло быть принято только трудовым коллективом всего театра. При этом вопросы законности и незаконности требований коллектива оркестра к руководству не рассматривались, так как не входили в предмет спора. В таких случаях работодатели не обязаны доказывать правоту своей позиции и обоснованность своих кадровых решений, вполне достаточно апеллировать к нарушениям, допускаемым работниками в ходе организации забастовок.
В то же время, поскольку основанием признания забастовки незаконной послужило нарушение процедур разрешения коллективного трудового спора, работники вправе попытаться объявить ее еще раз, исправив допущенные нарушения. Такое допущение может привести к постоянным судебным разбирательствам.
. Примером успешной судебной практики признания голодовки незаконной забастовкой может служить дело по иску Ахтубинского муниципального коммунального предприятия «Центржилкомхоз» (далее - МП «ЦЖКХ»).
С 15.06.2009 по 03.07.2009 его работники проводили акцию протеста в виде посменной голодовки. Участники не прекращали свою работу, но посменно присутствовали и голодали в конторе МП «ЦЖКХ». При этом они выдвинули требования принять меры по недопущению банкротства организации и по соблюдению тарифного соглашения по условиям оплаты труда. 30.06.2009 в решении Астраханского областного суда акция протеста была названа «забастовкой» и признана незаконной. Доводы представителя работников о том, что за время проведения голодовки работа на предприятии не останавливалась (а это является существенным признаком определения забастовки) были признаны несостоятельными. Суд исходил из целей акции и требований, выдвигаемых работниками.
Заключение
В предлагаемом исследовании, были рассмотрены понятия и способы разрешения коллективных трудовых споров.
И так, можно прийти к выводу, что коллективные трудовые споры, возникают из организационно-управленческих и социально экономических отношений в сфере труда. Основная группа коллективных споров возникает из трудового правоотношения, жалующейся стороной чаще всего являются работники - данные споры носят, как правило, исковый характер. Такие споры рассматриваются в суде.
Действующее законодательство устанавливает особый порядок разрешения коллективных трудовых споров.
Можно подвести итог, что разрешение коллективных трудовых споров - это важнейшая форма самозащиты работниками своих трудовых прав, когда они, считая свои интересы нарушенными, обращаются в юрисдикционный орган.
Также был рассмотрен один из этапов коллективных трудовых споров, такой как забастовка, порядок ее проведения и организации. Порядок проведения забастовок с вступлением в действие нового трудового кодекса получил полное законодательное регулирование. Прежний кодекс законов о труде не содержал в себе норм, регулирующих данный вопрос. Как показывает история забастовочного движения, этот способ разрешения трудовых конфликтов не является лучшим в достижении поставленной цели и, как правило, заводит в тупик.
Из рассмотренных примеров важнейшим и наиболее распространенным на практике основанием признания забастовки незаконной является нарушение процедур разрешения коллективного трудового спора. К числу таких нарушений необходимо отнести:
не проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. 401 - 404 ТК РФ);
решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 3 ст. 410 ТК РФ);
за решение о проведении забастовки проголосовали менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции) или за утверждение решения о проведении забастовки (при невозможности
проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (ч. 5 ст. 410 ТК РФ);
не был обеспечен минимум необходимых работ в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (ч. 3-8 ст. 412 ТК РФ);
Таким образом, из всех критериев, в соответствии с которыми возможно ограничение прав и свобод граждан, Закон избирает два основных, которые могут служить основанием признания незаконной любой забастовки. При рассмотрении дел о признании забастовок незаконными суду приходится оценивать как факт наличия угрозы основам конституционного строя и здоровью других лиц (не участвующих в забастовке), так и ее реальность.
Важнейшим этапом в развитии законодательства стало принятие Конституции Российской Федерации, статья 37 которой содержит положения, касающиеся права на забастовку. В развитии этого конституционного права порядок и процедуры проведения забастовок установлены гл. 61 Трудового кодекса РФ. Однако и Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ определяют право на забастовку только как на способ разрешения коллективных трудовых споров с работодателем, что по сути является ограничением права на забастовку по сравнению с нормами международного права. В старой редакции ТК РФ моментом начала коллективного трудового спора был момент подписания протокола разногласий. Сейчас, коллективный трудовой спор начинается только в момент, когда работодатель откажется удовлетворять требования, выдвинутые на общем собрании коллектива или конференции. Это серьезно затрудняет процедуру начала коллективного трудового спора, так как на предприятиях с большим количеством работников проведение таких собраний единовременно затруднено или невозможно без содействия работодателя.
В Конвенции МОТ №87 «О свободе объединения и защите права на организацию» установлено право работников на забастовку и с другими целями, такими как:
·решение вопросов экономической и социальной политики и проблем, возникающих на предприятии, непосредственно затрагивающих интересы работников,
·критика экономической и социальной политики правительства,
·забастовки солидарности, при условии, что поддерживаемая ими забастовка является законной,
·признание профсоюза.
Из этого следует, что в международном праве, забастовка является не только способом разрешения трудовых споров с работодателем, но и как средство выражения воли граждан в отношении государственной власти, то есть в качестве механизма прямой демократии (наряду с такими способами прямого волеизъявления граждан как выборы и референдум).
Очевидно, что российская забастовка, проведенная с критикой экономической и социальной политики правительства, в знак солидарности или признания профсоюза не будет считаться с точки зрения законодательства забастовкой, что повлечет за собой дисциплинарную ответственность работников. Таким образом, российские граждане лишены такого демократического института гражданского общества, как политическая забастовка.
Анализ национального законодательства о забастовках и практики его применения показывает, что нормы и статьи, регулирующие проведение забастовки изложены так противоречиво и невнятно, что законную забастовку провести почти невозможно. Об этом свидетельствует и судебная практика, в соответствии с которой 99% забастовок в России признаются незаконными. Приведенный анализ законодательства о забастовках говорит о том, что профсоюзы и представители общественных организаций должны принять все необходимые меры для полноценной реализации права граждан на забастовку. Российское законодательство в этой части должно полностью соответствовать нормам международного права, ратифицированным Российской Федерацией. Очевидно, что неоднозначное толкование статей Трудового кодекса, заведомо приводит к нарушениям работниками порядка разрешения споров и признанию забастовок незаконными. Ситуация ухудшается тем, что работники должны предупредить работодателя о забастовке за десять дней до ее начала. Получив уведомление о предстоящей забастовке, работодатель имеет право обратиться в суд, который, как правило, признает объявленную, но не начатую забастовку незаконной. Такая процедура фактически устанавливает разрешительный, а не уведомительный порядок проведения забастовки.
Что касается остальных процедур, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, то, по мнению Комитета по Свободе объединения МОТ, возможности использования забастовки в России существенно ограничены по сравнению с другими странами и принципами Свободы объединения.
В заключении можно сделать вывод, что основная цель контрольной работы достигнута, были рассмотрены и изучены понятие, виды, правовая природа и общий порядок разрешения коллективных трудовых споров. А некоторые из примеров правоприменительной практики доказывают, что с течением времени трудовое законодательство претерпевало изменения, но требует совершенствования по поводу рассмотрения коллективных трудовых споров, в частности такого этапа, как забастовка.
Список литературы
1.Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (с изменениями от 09.01.1996, 10.02.1996, 09.06.2001) // Российская газета.
2.Конвенция Международной Организации Труда №111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.) // «Библиотечка Российской газеты». - Выпуск №22-23. - 1999 г.
.Конвенция о защите прав человека и основных свобод (Рим, 4 ноября 1950 г.) (с изм. и доп. от 21 сентября 1970 г., 20 декабря 1971 г., 1 января 1990 г., 6 ноября 1990 г., 11 мая 1994 г.) // Бюллетень международных договоров. - Март 2001 г. - №3.
.Конвенция №154 Международной организации труда «О содействии коллективным переговорам» (принята в г. Женеве 19.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда 1957 1990. Т.П. - Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1935-1938 (вступила в силу 11.08.1983 г.). Россия ратифицировала Конвенцию (ФЗ от 01.07.2010 №138-ФЗ).
5.Конвенция №98 Международной Организаций Труда «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (Женева, 1 июля 1949 г.) //www.trudsud.ru/ru/docs/legislation/.
6.Всеобщая декларация прав человека. // Российская газета. Материал опубликован: 10 Дек 1998 года.
7.Рекомендация №92 Международной организации труда «О добровольном примирении и арбитраже» (принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии генеральной конференции мот). /infopravo.by.ru
.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (ТК РФ) // Российская газета - Федеральный выпуск №2868 от 31 декабря 2001 г.
.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. №195-ФЗ // Российская газета - Федеральный выпуск №2868 от 31 декабря 2001 г.
10.Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» №175-ФЗ от 23 ноября 1995 г. (в ред. Федеральных законов от 06.11.2001 №142 - ФЗ, от 30.12.2001 №196 - ФЗ) // Российская газета.
.Федеральный закон от 30 июня 2006 года №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Российская газета.
.Федеральный закон Российской Федерации от 10 января 2003 г. №17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» // Российская газета. - Федеральный выпуск №3122 от 18 января 2003 г.
.Федеральный закон от 17.07 1999. №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской федерации» // СЗ РФ. 1999. №16 // Российская газета.
.Федеральный закон от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Российская газета от 20 января 1996 г. №12.
.Федеральный конституционный закон №3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» с изм. на 30 июня 2003 г. // Российская газета от 30.05.2001 №3-ФКЗ
.Федеральный закон от 20 ноября 1990 г. №340-1 «О государственных пенсиях в Российской Федерации» // Российская газета. 20 ноября 1990 г.
17.Закон СССР от 9 октября 1989 г. №580-I «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)«Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. №175 настоящий Закон признан не действующим в Российской Федерации. В настоящий документ внесены изменения следующими документами: Закон СССР от 20 мая 1991 г. №2179-I // Российская газета // 05 Дек 1995 года.
.Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения о федеральной инспекции труда» от 28 января 2000 г. // Российская газета. 10 Фев 2000 года.
19.Постановления президиума, решения и определения судебных коллегий Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам. - Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 31 августа 2007 г. №6-Г07-7 (Извлечение) // Российская газета. Бюллетень №4 2008 год.
.Постановление Правительства РФ «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда» от 9 сентября 1999 г. // Российская газета.
.Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. №63 «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» // Российская газета. - Официальный документ опубликован: 31 Дек 2006 №4263.
22.Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. №212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» // Российская газета от 19 ноября 1991 г. (Указом Президента РФ от 20 мая 1996 г. №743 настоящий Указ признан утратившим силу).