другие вопросы, определенные сторонами.
Данный перечень вопросов, приведенный в ТК РФ, не является закрытым и носит рекомендательный характер.
Коллективный договор относится к двухсторонним актам и должен содержать подписи обеих сторон коллективных переговоров - от представителей работодателя и работников. Помимо этого он должен содержать такие реквизиты, как место и дата составления документа, указывать наименования сторон, от имени которых он заключен, срок его действия, порядок изменения и продления.
Современный коллективный договор приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. В его содержании на первое место выдвигаются нормативные положения. И эти положения направлены на создание такой организации системы условий труда, которые не зависят от форм собственности, ведомственной принадлежности или численности работников.
.3 Регулирование заработной платы иными локальными нормативными актами и трудовым договором
Решить вопрос о выплате заработной платы помогают локальные акты об оплате труда. Кроме того, следует обратить внимание, что локальные акты об оплате труда представляют собой обязательные документы (ст. 135 ТК РФ), т.е. без них компания обойтись не может.
Прежде всего, в локальном акте об оплате труда следует предусмотреть само наличие акта об оплате труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
Прежде всего, в нем должны быть соблюдены нормы трудового законодательства:
. Согласно ст. 8 ТК РФ не подлежат применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. Так, в них нельзя включать следующие положения, ухудшающие права работника:
о невыплате заработной платы;
о выплате заработной платы один раз в месяц;
о возможности задержки выплаты заработной платы.
В положение о премировании нельзя включать нормы, в соответствии с которыми сотрудник может быть депремирован, например:
полностью лишен премии по решению непосредственного руководителя;
получить премию в минимальном размере, например, 100 руб.;
лишен переменной части заработной платы.
Переменная часть оклада может состоять из надбавок, например за знание иностранного языка, кандидатскую степень, а также из премий по результатам работы.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ).
Например, в соответствии со ст. 287 ТК РФ работникам Крайнего Севера установлены дополнительные гарантии и компенсации, которые необходимо учесть в локальном акте об оплате труда.
. В соответствии со ст. 134 ТК РФ повышение уровня заработной платы включает ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексацию должны периодически проводить работодатели.
Таким образом, в локальном акте об оплате труда следует предусмотреть порядок повышения заработной платы.
. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения профсоюза или иного представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
. На основании ч. 1 ст. 136 ТК РФ работодатель при выплате заработной платы обязан извещать в письменной форме каждого сотрудника:
о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период;
о размерах иных сумм, начисленных сотруднику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
о размерах и основаниях произведенных удержаний;
об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Данные положения также следует отразить в локальном акте об оплате труда.
. В ст. 143 ТК РФ закреплены положения, касающиеся установления тарифных систем оплаты труда.
. В случае если работники в компании заняты на тяжелых работах или работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, это следует также отразить в локальном акте об оплате труда. Дело в том, что вознаграждение таким работникам выплачивается в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ).
. Если условия работы отличаются от нормальных условий труда, необходимо также закрепить эти особенности в локальном акте. К подобным случаям относятся:
сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
работа в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
работа в ночное время (ст. 154 ТК РФ).
. Очевидно, что главным критерием при установлении размера оклада является квалификация работника. В связи с этим следует отразить в локальном акте требования к квалификации. Также для установления размера вознаграждения критерием может быть стаж работы в отрасли. Премия может устанавливаться и за знание иностранного языка, коэффициент премирования при этом составляет 1,05.
В ст. 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре обязательно отражается наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретный вид работы, поручаемой сотруднику.
. Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить будущего сотрудника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, к числу которых относится и локальный акт об оплате труда. Однако его содержание и структуру компания определяет самостоятельно.
При разработке порядка оплаты труда нужно учитывать следующее (ст. 135 ТК РФ):
локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников;
условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами;
условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Вместе с тем часто компании устанавливают порядок оплаты труда отдельными локальными актами. Это связано со следующими нюансами:
в отдельном акте легче принять и утвердить изменения;
коллективный договор, в отличие от положения об оплате труда, не является обязательным и часто отсутствует в компаниях; положение об оплате труда регулирует конкретный вопрос оплаты труда персонала;
локальные акты об оплате труда посвящены, как следует из их названия, только вопросам оплаты труда, поэтому, ознакомившись с ними, сотруднику легче понять систему, по которой компания начисляет заработную плату и выплачивает премии.
Локальные акты могут регламентировать каждую выплату по отдельности или же объединять выплаты разного рода. А могут отдельно создаваться такие документы, как положение о премировании, положение о материальной помощи. При этом требования к названию или содержанию локальных актов в трудовом законодательстве не определены. Соответствующие нормы могут быть закреплены в коллективном договоре (правовом акте, регулирующем социально-трудовые отношения в организации и заключаемом работниками и работодателем в лице их представителей).
В ведомственных документах в качестве локальных актов, регулирующих оплату труда, чаще всего применяются положения об установлении систем оплаты труда.
Целью разработки и утверждения отдельного положения об оплате труда могут быть:
определение форм и систем оплаты труда;
установление системы критериев для начисления оплаты труда в повышенном размере;
усиление материальной заинтересованности работников в повышении количественных и качественных показателей труда;
уменьшение налоговых рисков;
индексация заработной платы.
. Разработать структуру локального акта.
. Установить в локальном акте основные положения, регулирующие оплату труда в компании.
. Предусмотреть особенности, касающиеся оплаты труда в конкретной компании:
систему оплаты труда;
учет рабочего времени;
порядок осуществления выплат;
место осуществления выплат;
порядок премирования сотрудников;
особые положения, связанные с выплатами сотрудникам.
. Направить разработанное положение на согласование с различными службами и отделами компании.
. Направить локальный акт на согласование с представительным органом работников.
. После согласования с представительным органом работников представить локальный акт на подпись руководству компании, например генеральному директору.
. Ознакомить под роспись сотрудников с локальным актом об оплате труда.
Вместе с тем следует помнить, что с локальными нормативными актами об оплате труда связано множество судебных споров. В этой связи, прежде всего, необходимо отметить, что локальный акт об оплате труда должен содержать, в частности, порядок пересмотра и повышения заработной платы.
Работодатель может самостоятельно устанавливать критерии премирования, стимулирующие надбавки и иные стимулирующие выплаты.
Заключение
В результате проведенного исследования можно сформулировать следующие выводы.
Размер вознаграждения, которое надеется получить каждый работник за труд, а также компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат)зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Для работодателя заработная плата является платой за ресурс (рабочая сила), издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Для работника заработная плата - основная часть его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния самого работника и его семьи. Экономисты различают прямую и социальную заработную плату. Понятие социальной заработной платы охватывает пособия по социальному страхованию (в случае временной нетрудоспособности; по беременности и родам; семьям, имеющим детей, и т.д.); оплату отпусков и так называемую отложенную заработную плату (пенсии).
В содержании заработной платы выделяют следующие функции:
. Воспроизводственная функция получила свое наименование от термина "воспроизводство рабочей силы". Важнейшая цель заработной платы - обеспечить такое воспроизводство, восстановление способности к труду, а также воспроизводство поколений. В связи с этой функцией понятие "оплаты труда" тесно связано со стоимостью рабочей силы, которая оценивается по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. В нормальных условиях осуществляется расширенное воспроизводство рабочей силы, т.е. не только удовлетворение физиологических потребностей, но и создание благоприятных условий для квалификационного роста и развития творческого потенциала работника.
. Стимулирующая функция заработной платы направлена на повышение производительности и эффективности труда. Она проявляется в установлении относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда, в дифференциации оплаты труда.
. Измерительно-распределительная функция отражает меру живого труда при распределении фонда между работниками и собственниками средств производства.
. Ресурсно-разместительная функция призвана обеспечивать оптимальное размещение трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, организациям.
. Функция формирования платежеспособного спроса населения обеспечивает увязку платежеспособного спроса и производства потребительских товаров, установление соответствующих пропорций между товарным предложением и спросом.
Что касается методов правового регулирования заработной платы, в данной связи можно назвать коллективно-договорный и индивидуально-договорный методы регулирования заработной платы.
В коллективном договоре могут устанавливаться дополнительные льготы и преимущества для работников, обязательные для исполнения работодателем. Для работников это плюс. Для работодателя дополнительные обязательства, от исполнения которых он уже не сможет отказаться.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник-работодатель. В условиях рыночных отношений этот вид регулирования является основным. Именно здесь формируется цена труда данного работника, и он имеет возможность непосредственно участвовать в ее установлении. Пределом свободы сторон в определении индивидуальных условий оплаты труда является совокупность условий, установленных на нормативном и коллективно-договорном уровне регулирования, и такие условия выступают своеобразной гарантией защиты интересов работника от чрезмерной эксплуатации его способности к труду, а работодателя - от чрезмерных претензий работника. На индивидуально-договорном уровне происходит конкретизация тех условий оплаты, которые содержатся в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, применительно к конкретному трудовому отношению. Наряду с общими условиями труда стороны могут договариваться и об индивидуальных, не ухудшая, однако, при этом положения работника (о чем, тем не менее, говорится только формально. Фактически же положение работника регулярно ухудшается в той или иной степени.) На индивидуальном уровне определяются размер основной части заработной платы (тарифной ставки или должностного оклада), условия назначения и размер надбавок, доплат и премий, порядок их выплаты и другие условия. Соглашения сторон обо всех условиях оплаты включаются в содержание трудового договора.
Если говорить о регулировании заработной платы социально партнерскими соглашениями и коллективными договорами, Соглашения и коллективные договоры призваны обеспечить согласование интересов указанных сторон, что представляется важной функцией социального государства.
Система социального партнерства помимо законодательно установленных юридических норм и правил имеет в своей основе и некоторые объективные экономические закономерности.
Теперь мы видим, что в реальной жизни возникают некоторые ограничения, которые должны учитываться в процессе переговоров о величине заработной платы с учетом доплат, надбавок, премий.
В связи с регулированием заработной платы с помощью коллективного договора на уровне предприятия можно сказать следующее.
Коллективный договор не относится к обязательным правовым документам организации, поскольку трудовое законодательство предоставляет работникам и работодателям право выбора - заключать или не заключать данный правовой акт.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семей;
частичная или полная оплата питания работников;
контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
другие вопросы, определенные сторонами.
Так же в процессе работы над данной курсовой работой мы выяснили, что существуют следующие виды локальных актов об оплате труда:
)Положение об оплате труда, представляющее собой локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем организации, в котором содержатся положения о:
датах выплаты аванса и заработной платы;
порядке оплаты отпусков;
порядке выплаты выходных пособий;
порядке выплаты начисленной премии;
порядке иных выплат (материальной помощи, пособий по социальному страхованию);
порядке осуществления выплат в случае, если они приходятся на нерабочий день;
порядке и условиях переноса сроков выплат;
)Положение о премировании - локальный нормативный акт, цель создания которого - реализация работодателем своего права на установление систем премирования, доплат и надбавок;
)Положение о выплате материальной помощи, содержащее сведения о:
размере материальной помощи;
порядке определения размера материальной помощи;
документах, необходимых для решения вопроса о выплате материальной помощи;
сроках решения вопроса и осуществления выплаты после представления работником пакета документов.
заработный плата договор коллективный
Список литературы
1.Нормативные правовые акты
.Конституция Российской Федерации 1993 г. // Российская Газета, 25 декабря 1993.
.Конвенция Международной Организации Труда от 01.07.49 №95 "Об охране заработной платы" (Женева) // Портал "Кадровик.ру"
.Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации: [федер. закон: Принят Государственной Думой 21 дек. 2001 г.: по состоянию на 22.12.2014 г.]. - Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2014.
.К.Х. Абдурахманов, В.Н. Бобков; под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / К.Х. Абдурахманов - М.: Экзамен, 2006.
.Астахов П.А. Трудовые отношения. Юридическая помощь по защите прав работника с вершины адвокатского профессионализма. - М.: Эксмо, 2010.
.Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): учебник / Л.П. Владимирова. - М.: ИТК "Дашков и К°", 2008.
.Гаврилов В.О. Оформление трудовых отношений с работниками и реализация их права на отпуск. - М.: Налоговый вестник, 2007.
.Гейхман В.Л. Трудовое право. Учебник для вузов. Гриф УМО вузов России. - М.: Юрайт, 2011.
.Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2008.
.Гусева В.С. Трудовое право. Гарантии и компенсации: Комментарий законодательства; Ответы на практические вопросы. - М.: Экзамен, 2008.
.Дашков Л.П. Организация труда работников торговли: учебник / Л.П. Дашков, В.К. Памбухчиянц, О.В. Памбухчиянц. - М.: ИТК "Дашков и К°", 2008.
.Дубровин И.А. Организация и планирование производ-ства на предприятиях: учеб. пособие / И.А. Дубровин. - М.: Ко-лосС, 2008.
14.Егорова, Е.А. Экономика труда / Егорова Е.А., Кучмаева О.В. - М.: МФПА, 2004. - 80 с.
15.Жуков А.Л. Методы регулирования тарифных ставок и окладов// Справочник кадровика, 2008. N 4. С. 97.
16.Климова, М.А. Заработная плата / М.А. Климова. - М.: Налоговый вестник, 2008. - 230 с.
17.Кокин, Ю.П. Экономика труда / Ю.П. Кокин, П.Э. Шлендер. - М.: Магистр, 2010. - 686 с.
.Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - М.: Юстицинформ, 2008 г.
.Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовое право. - СПб.: Питер, 2009.
.Миронов В.И., Барбашова Т.П. Защита трудовых прав работников. - М.: журнал "Управление персоналом", 2007.
.Остапенко Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие / Ю.М. Остапенко. - М.: Норма, 2009.
22.Парфенова, Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям/ Т. Парфенова// Человек и труд. - 2006. - №6. - С. 40-42.
23.Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашу-то. - М.: КноРус, 2009.
.Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. - 1-е изд. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2011.
25.Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Трудовое право России: Учебник. - М.: Юристь, 2007.
26.Прока Н.И. Экономика труда в организациях АПК: учебник. - М.: КолосС, 2009.
.Регулирование заработной платы в РФ: основные принципы // Человек и труд. - 2006. - №2. - С. 63-68, №3. - С. 61-66.
.Родищев, Р.Н. Регулирование заработной платы / Р.Н. Родищев // Экономика, финансы, управление. - 2009. - №6. - С. 44-46.
.Ромашов О.В. Социология труда и экономическая социология: учебник / О.В. Ромашов. - М.: Гардарики, 2007.15. Рофе А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. - М.: КноРус, 2010.
.Сальникова Л.В. Трудовое право в вопросах и ответах: Практическое пособие. - М.: Дашков и К, 2006.
.Сергеев Ю.Д. Трудовое право в здравоохранении России. Научно-практическое руководство. - СПб.: МИА, 2007.
32.Скрипченко, Д.Г. Оплата труда и пути ее реформирования: Учеб.пособие / Д.Г. Скрипченко. - Мн.: Алмафея, 2007. - 312 с.
Электронные ресурсы
33.Амаглобели Н.Д. Трудовое право [Электронный ресурс]: учебник/ Амаглобели Н.Д., Гасанов К.К., Рассолов И.М.- Электрон. текстовые данные.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.- 503 c.- Режим доступа: <#"justify">35.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - URL:
<#"justify">36.Желтов О.Б. Трудовое право. - URL:
<http://fictionbook.ru/author/o_b_jeltov/trudovoe_pravo/read_online.html?page=1>.