Коллективно-договорное регулирование оплаты труда на предприятии транспорта

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда на предприятии транспорта

Министерство образования Российской Федерации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Волжский филиал

Московского Автомобильно-Дорожного Государственного технического университета

Курсовой проект

По дисциплине:

Экономика труда

На тему:

КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ТРАНСПОРТА

Выполнила: студент(ка)

курса группы ЭУТ-10

Сотникова А.В.

Проверила:

Сорокина Н.В.

Чебоксары 2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

.1 Понятие, структура и содержание коллективного договора

.2 Методы правового регулирования оплаты труда

.3 Коллективно-договорное регулирование оплаты труда на разных уровнях

ГЛАВА 2. РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ И ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «СПЕЦАВТОХОЗЯЙСТВО»

.1 Краткая характеристика предприятия ОАО «Спецавтохозяйство»

.2 Анализ финансовой деятельности по предприятию ОАО «Спецавтохозяйство»

.3 Расчет заработной платы руководителей и служащих

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ТРАНСПОРТА ОАО «СПЕЦАВТОХОЗЯЙСТВО»

.1 Мероприятия по совершенствованию на предприятии ОАО «Спецавтохозяйство»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

коллектив трудовой договор заработная плата

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Современный период преобразований, когда осуществляется переход от государственной формы собственности, как единственной к многообразию форм, обусловил серьезные изменения традиционно сложившейся системы социально-трудовых отношений. Это вызвано формированием рынка труда и становлением его субъектов - принципиально новых социальных групп общества: собственников (работодателей) и наемных работников. В России доля наемных работников в занятом населении составляет в настоящее время около 90 %, что обусловливает актуальность изучения проблем, связанных с формированием системы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что взаимодействие этих групп на основе социального партнерства является одним из действенных механизмов достижения социального мира и согласия, обеспечения стабильности в политической и экономической сферах и необходимым условием экономического роста.[8]

В связи с этим существенно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, являющегося частью сложной системы правовой организации общественных отношений. В развитии коллективно-договорной системы заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции: защиты интересов обоих сторон трудовых отношений, упорядочение трудовых отношений, обеспечения их стабильности.[3]

Наряду с определенными сдвигами в этой области складывающаяся система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в России еще не стала в полной мере эффективным механизмом, позволяющим установить оптимальный баланс интересов различных слоев и групп (прежде всего наемных работников и работодателей). Данное обстоятельство связано с тем, что: недостаточно развита правовая база; отсутствует четкая проработанность механизма соподчинения договоров трех уровней; длительный период функционирования отношений патернализма. В результате - низкая психологическая готовность работников к участию в определении трудовых прав и их самостоятельной защите; неравенство партнеров договорного процесса; снижена роль профсоюзов в функционировании социально-трудовых отношений; неразвитость коллективно-договорного регулирования на предприятиях негосударственных форм собственности.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для обеспечения коллективно-договорного регулирования организации труда и его оплаты в переходной период, определили выбор темы, цель и задачи курсового проекта.

Целью проекта является анализ и обоснование основных направлений совершенствования механизма регулирования организации труда и его оплаты в системе коллективно-договорных отношений на основе теоретических и методических разработок специалистов, практики и опыта работы предприятий, организаций России и стан с развитой рыночной экономикой.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

исследовать теоретические основы социального партнерства и определить новые элементы в его характеристике;

выявить общие теоретические и методические подходы к формированию коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений;

изучить и проанализировать практику коллективно-договорного регулирования на основе специальных методических разработок;

рассмотреть и дать оценку обоснованности применяемой системы организации и оплаты труда, включая различного рода премии, доплаты и надбавки;

обосновать принципы социальной поддержки работников и определить факторы, влияющие на разработку программ социальных выплат и льгот в рамках коллективного договора.

В качестве объекта исследования выступает фактическое состояние организации труда и его оплаты в ОАО «Спецавтохозяйство».

Предметом исследования являются проблемы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, включая вопросы организации труда и его оплаты.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие, структура и содержание коллективного договора

Понятие коллективного договора предусматривается ст.40 ТК РФ, ст.2 Закона о коллективных договорах и соглашениях.

Коллективным договором признается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации. Сторонами же договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным на то лицом.[4]

В отношении места заключения договора необходимо обратить внимание на то, что законодатель допускает его заключение как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и в иных обособленных структурных подразделениях. При этом, если коллективный договор заключается в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Содержание и структура коллективного договора определяется его сторонами. Содержание договора состоит из взаимных обязательств работников и работодателя по вопросам, вытекающим из трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Законодательство содержит примерный перечень вопросов, которые стороны могут включать в коллективный договор Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Отв.ред. Ю.П. Орловский - М.: ИНФРА-М, 2008..

Так, согласно ст.41 ТК РФ, ст.13 Закона о коллективных договорах и соглашениях в коллективный договор могут быть включены вопросы относительно:

) формы, системы и размеров оплаты труда;

) выплаты пособий, компенсаций;

) механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

) занятости, переобучения, условий высвобождения работников;

) рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

) улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

) соблюдения интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

) экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве;

) гарантий и льгот работникам, совмещающим работу с обучением;

) оздоровления и отдыха работников и членов их семей;

) частичная или полная оплата питания работников;

) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

) отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

) другие вопросы, определенные сторонами.

Данный перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен сторонами коллективного договора. При этом коллективные договоры не могут содержать обязательств, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если все-таки такие условия включены в коллективный договор, они признаются недействительными и, соответственно, применению не подлежат.

Регулирование в договоре обязательств по вопросам оплаты труда необходимо в связи с тем, что только этот документ может определять формы, системы, размеры оплаты труда в организации, а также механизм регулирования оплаты труда в зависимости от роста цен, уровня инфляции, выполнения определенных показателей.[8]

Обязательства по вопросам занятости, переобучения работников могут выражаться в установлении определенных гарантий, связанных с сохранением рабочих мест в организации, с возможностью переподготовки работников в случае их высвобождения.

Обязательства, касающиеся рабочего времени и времени отдыха, включают обстоятельства, при которых работодатель вправе применять режим сокращенного, неполного рабочего времени, а также организовывать работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу). Кроме того, в коллективном договоре могут быть определены вопросы предоставления и продолжительности ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков, а также отпусков без сохранения заработной платы.

Правовые основы регулирования отношений в области охраны труда между работодателями и работниками в целях создания условий труда, соответствующих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, устанавливаются Законом об основах охраны труда. В связи с этим в содержание коллективного договора должны быть включены взаимные обязательства работников и работодателей, связанные с улучшением условий и охраны труда работников.

Обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации ложится на работодателя.

Из сказанного следует, что коллективный договор должен регулировать обязательства работодателя по вопросам обеспечения безопасности работников при эксплуатации зданий, оборудования, применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников, обучения безопасным методам и приемам выполнения работ, организации контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, проведения аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации, обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников и др.

Работник же в свою очередь должен соблюдать требования охраны труда, правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты, проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, немедленно извещать руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае на производстве или об ухудшении состояния своего здоровья, проходить обязательные медицинские осмотры (обследования).

В соответствии со ст.13 Закона о коллективных договорах и соглашениях в коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические, условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации) Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях» от 24.11.95г. № 176-ФЗ // Консультант Плюс.

Коллективный договор должен быть подписан в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора он должен быть подписан на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в порядке коллективного трудового спора.

1.2 Методы правового регулирования оплаты труда

Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты.

В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению.

Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. [1]

Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая не превышает 4-кратного размера минимального заработка в России в среднем на одного работника. Если же предприятие превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом. [4]

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.

Нормативная база договорного регулирования оплаты труда - Закон РФ "О предприятиях и предпринимательской деятельности", закрепляющий за предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда; вышеназванное право реализуется в коллективном договоре.

Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении.

Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие. [7]

Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда - генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района - специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.

Индивидуально-трудовое регулирование (работник - работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться. Также индивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор.

1.3 Коллективно-договорное регулирование оплаты труда на разных уровнях

Законом о коллективных договорах и соглашениях, как отмечалось, не оговорен четко круг задач, решаемых в определенных соглашениях. В связи с этим могут быть предложены рекомендации к определению минимально необходимого их набора.[9] Генеральное соглашение, заключаемое между общероссийскими объединениями представителей работников, общероссийскими представителями работодателей и представителями государства (Правительства Российской Федерации), должно включать меры, направленные на повышение заработной платы и усиление ее стимулирующей роли. В нем целесообразно предусматривать:

величину минимальной заработной платы в процентах к стоимости минимальной потребительской корзины одинокого работника в трудоспособном возрасте с поквартальной разбивкой на период действия соглашения, согласованные решения по срокам поэтапного сближения этих основных показателей в целом по Российской Федерации и ее субъектам, меры по повышению среднемесячной заработной платы работников в целом по экономике Российской Федерации с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения;

рекомендуемые коэффициенты дифференциации оплаты по сложности труда (квалификации) основных групп работников (рабочие-специалисты, руководители, технические исполнители) для всех отраслей экономики, включая предпринимательский сектор. В случаях если фактически сложившиеся соотношения, предусмотренные в действующих отраслевых соглашениях и коллективных договорах предприятий (организаций), существенно отличаются от рекомендуемых и их применение приведет к резкому снижению или необоснованному увеличению заработной платы в отдельных отраслях или организациях, может быть установлен порядок, при котором вначале применяются промежуточные коэффициенты соотношений с таким расчетом, чтобы постепенно в течение ряда лет достигнуть рекомендуемых соотношений в оплате труда; [9]

меры, направленные на совершенствование тарифной части оплаты, тарификации и нормирования труда работников. Эти меры предусматривают:

разработку нормативных и правовых документов по тарификации и нормированию труда, постоянное совершенствование межотраслевой нормативной базы по нормированию труда; порядок применения работ и профессий рабочих Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС), квалификационного справочника должностей служащих для тарификации работ и работников;

перечни межотраслевых нормативных материалов, рекомендуемых для нормирования труда, выпусков ЕТКС для тарификации труда (перечни могут быть приложены к Генеральному соглашению);

предельные соотношения между минимальной и максимальной заработной платой на предприятии, в организации (очевидно, не превышающие 12-15 раз); [4]

установление низшей границы доли тарифной оплаты труда (оплаты по тарифным ставкам и окладам) в структуре заработной платы работников;

совершенствование Единой тарифной сетки (ETC) для оплаты труда работников бюджетной сферы (предложения по повышению тарифной ставки I разряда до уровня прожиточного минимума, по совершенствованию других параметров ETC);

межотраслевые различия в оплате труда в виде коэффициентов либо уровней тарифных ставок (окладов) по профессиям - представителям (профилирующим профессиям);

меры по защите заработной платы от инфляции и меры ответственности за несвоевременные расчеты по оплате труда.

Территориальные (региональные) соглашения между соответствующими профсоюзными органами, объединениями работодателей и органами исполнительной власти должны предусматривать все нормы оплаты труда, по которым территориальным соглашением предусмотрены более высокие количественные показатели по сравнению с Генеральным соглашением (минимальная заработная плата, коэффициент дифференциации оплаты труда по сложности и условиям труда, основным видам деятельности и группам работников, по защите заработной платы от инфляции, а также ответственности за несвоевременную выплату заработной платы). Кроме того, в территориальных соглашениях регламентируются:

порядок тарификации работ по сложности их выполнения, условиям труда и его интенсивности, по кругу профессий, видов деятельности и должностей, не включенных в Генеральное соглашение;

нижняя граница доли оплаты по тарифам, т.е. оплаты за выполнение норм труда (трудовых обязанностей), в структуре заработной платы в организациях, расположенных на данной территории;

размеры оплаты работников сквозных профессий (должностей), наиболее отвечающие интересам работников и работодателей;

допустимые пределы дифференциации средних уровней заработной платы на предприятиях, в организациях с учетом обеспечения максимальной эффективности развития экономики региона; [12]

перечень предприятий (организаций), которым рекомендуется в интересах сбалансированного развития территории замедлить (или ускорить) темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов замедления или роста;

размеры надбавок к заработной плате и условия их выплаты, стимулирующие приток рабочей силы на данную территорию и длительный срок (стаж) работы на ней. [11]

Существенное расширение прав субъектов Федерации и органов местного самоуправления в управлении экономикой придает территориальным соглашениям особое значение. В то же время должно быть соблюдено обязательное правило: в тарифных соглашениях, заключаемых на уровне субъектов Федерации и их административно-территориальных образовании, необходимо предусматривать прежде всего условия оплаты труда, входящие в компетенцию сторон в соответствии с законодательством Российской Федерации и не ухудшающие права и гарантии работников по сравнению с положениями Генерального и отраслевых (межотраслевых) соглашений, заключаемых на федеральном уровне. В региональном соглашении представляется необходимым предусматривать меры, направленные на совершенствование организации, оплаты, тарификации и нормирования труда работников, аналогичные по составу мерам Генерального соглашения, с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения в данном регионе и региональных особенностей труда и проживания работников. [7]

Особое внимание следует уделить видам и размерам надбавок и компенсационных доплат (за стаж работы в регионе), отражающим реальную структуру затрат на воспроизводство рабочей силы и обеспечивающим стимулирующую и регулирующую роль заработной платы. Тарифная часть заработной платы с учетом надбавок и доплат должна быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, рассчитанного применительно к условиям региона. [3]

Отраслевое тарифное соглашение, заключаемое между отраслевыми профсоюзами (их объединениями), объединениями работодателей (их представительными органами), органом по труду субъекта Российской Федерации, по меньшей мере должно предусматривать:

размеры (коэффициенты) дифференциации оплаты труда между основными профессиями и должностями работников, видами работ в отрасли;

виды и межрегиональные размеры гарантийных и компенсационных доплат и надбавок, отражающих специфику отрасли;

особенности оплаты отдельных видов труда в организациях отрасли;

повышение минимальной месячной тарифной ставки (ставки I разряда), устанавливаемой с учетом экономической возможности организации и величины прожиточного минимума;

соотношение между минимальной и максимальной заработной платой в организациях отрасли;

нижнюю границу доли оплаты по тарифам в структуре заработной платы работников;

предельно допустимую долю заработной платы в себестоимости продукции предприятия (для производственных отраслей);

порядок тарификации работ по сложности их выполнения, условиям труда и интенсивности по кругу профессий (должностей) и видов деятельности, не включенных в Генеральное и территориальное соглашения;

порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги;

рекомендуемые к применению формы и системы заработной платы для основных видов работ (видов производств);

рекомендуемые размеры, показатели и условия премирования, порядок выплаты премиальных вознаграждений;

перечень отраслевых и межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда, выпусков ЕТКС, квалификационного справочника должностей и служащих (КС), рекомендуемых для применения при нормировании и тарификации труда в организациях отрасли. [16]

В отраслевое соглашение могут также включаться нормы оплаты, предусматриваемые территориальными соглашениями. Во всех случаях они не могут быть ниже, чем в Генеральном соглашении. Если нормы оплаты труда, определенные отраслевым соглашением, оказываются ниже (выше) предусмотренных территориальным соглашением, то для организаций отрасли, расположенных на данной территории, должен действовать принцип приоритета более высокой гарантии. [3]

Таким образом, отраслевое соглашение призвано предусматривать условия оплаты труда работников, отражающие специфику и условия отрасли.

Например, размер минимальной ставки оплаты труда (тарифной ставки I разряда) может определяться исходя из экономических возможностей отрасли и динамики потребительских цен. Органы исполнительной власти должны осуществлять контроль за установленным размером минимальной тарифной ставки (оклада) в государственных и муниципальных предприятиях, в организациях бюджетной сферы, акционерных обществах (в которых государство имеет контрольный пакет акций), чтобы проверить соблюдение работодателями согласованных в переговорном процессе уровней заработной платы. [7]

Вопросы оплаты труда, регулируемые в профессиональном тарифном соглашении, не могут не включать (и, как правило, включают) нормы и условия оплаты труда, аналогичные предусмотренным отраслевым соглашением, принятым для отрасли, в которой данная профессия является ведущей (основной). Прежде всего это касается:

размера минимальной ставки оплаты труда по данной профессии;

диапазона тарификации работ (работников), выполняемых (выполняющих) по данной профессии (должности);

видов и минимальных размеров надбавок и компенсационных доплат, отражающих специфику профессии (должности, видов деятельности);

рекомендуемых форм и систем оплаты труда, условий, размеров и показателей премирования работников данной профессии (должности):

норм и нормативов трудовых затрат на работы, выполняемые работниками данной профессии (должности).

Условия оплаты труда, установленные в профессиональном соглашении, должны рассматриваться как гарантии по оплате труда работникам определенных профессий и учитываться при разработке и заключении тарифных соглашений на уровне субъектов Российской Федерации и коллективных договоров на предприятиях (в организациях).

Коллективный договор, заключаемый между представительным органом наемных работников (как правило, профсоюзным комитетом) и работодателем должен предусматривать:

нормы оплаты труда, предусмотренные Генеральным, территориальным и отраслевым соглашениями, причем коллективный договор должен обеспечивать наиболее высокий уровень этих гарантий или превышение его (прежде всего размера минимальной тарифной ставки, коэффициентов дифференциации оплаты по сложности, условиям труда, профессиям, должностям и видам деятельности);

формы и системы заработной платы работников;

порядок учета основных показателей, используемых при оплате труда работников;

порядок снижения заработной платы при нарушениях в исполнении работником трудовых обязанностей;

перечень норм и нормативов, согласованных между работодателем и работниками (или их представителями) для определения норм трудовых затрат (трудовых обязанностей) работников, порядок их уточнения и пересмотра;

порядок компенсаций относительно низких размеров заработной платы работникам, труд которых нормируется по более обоснованным нормам трудовых затрат;

размеры гарантийных и компенсационных выплат, если они превышают размеры, предусмотренные КЗоТ, а также территориальными и отраслевыми соглашениями;

укрупненную структуру заработной платы работников, в случае необходимости дифференцированную по категориям персонала, типам производства, подразделениям и т.п.;

размеры и условия выплат основных видов поощрительных вознаграждений (доплат, надбавок, премий и т.д.);

сроки выплаты заработной платы, виды и размеры штрафов (компенсаций) за задержку заработной платы. [6]

Положения о премировании, установлении надбавок, иных поощрительных выплат, доплат компенсационного характера за особые условия труда, а также перечни нормативных материалов, обязательных для применения на предприятии (в организации) при установлении норм труда, и положение о нормировании труда прилагаются к коллективному договору.

Коллективно-договорная система регулирования социально-трудовых отношений в существенной системе дополняет меры по прямому и косвенному воздействию государства на уровень и дифференциацию заработной платы. Четкое распределение функций и определение круга проблем, решаемых на федеральном, региональном, отраслевом уровнях и непосредственно на предприятиях, должны обеспечивать согласованные действия звеньев единой системы договорного регулирования трудовых отношений без дублирования и противоречий на основе согласования интересов всех участников переговорных процессов.

ГЛАВА 2. РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ И ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «СПЕЦАВТОХОЗЯЙСТВО»

2.1 Краткая характеристика предприятия ОАО «Спецавтохозяйство»

Форма собственности - открытое акционерное общество.

Дата образования. Чебоксарское муниципальное унитарное предприятие по санитарной очистке города «Специализированное автохозяйство», муниципального образования города Чебоксары - столицы Чувашской Республики образовано 25 мая 1961 года, учреждено Чебоксарским комитетом по управлению имуществом распоряжением от 27 августа 1996 года № 321 -р и являлся основным исполнителем работ по санитарной очистке города.

На основании распоряжения администрации города Чебоксары от

29.12.2006№ 4297-р «Об условиях приватизации ЧМУП «Спецавтохозяйство», с 28.03.2007 года предприятие преобразовалось в ОАО «Спецавтохозяйство».

Юридический и почтовый адрес: 428006, Чувашская Республика, г. Чебоксары, ул. Заводская, д. 4, тел./факс (8352) 31-14-78.

Директор ОАО «Спецавтохозяйство» - Степанов Николай Алексеевич.

Правовой статус предприятия. Предприятие является коммерческой организацией, уставный капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательственные права акционеров по отношению к Обществу.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством и нормативными актами Российской Федерации и Чувашской Республики, нормативными и распорядительными актами органов местного самоуправления г.Чебоксары, Учредителя и Уставом предприятия.

Свои отношения с юридическим и физическими лицами во всех сферах хозяйственной деятельности ОАО «Спецавтохозяйство» строит на основе договоров. В своей деятельности ОАО «Спецавтохозяйство» исходит из интересов потребителей, их требований к качеству работ, услуг и других условий хозяйственных взаимоотношений, не противоречащих договорам о передаче имущества в хозяйственное ведение и иных правах, действующему законодательству и Уставу предприятия.

Цели и предмет деятельности предприятия. ОАО «Спецавтохозяйство» создано в целях удовлетворения общественных потребностей населения г.Чебоксары по санитарной очистке города, а также извлечения прибыли.

Для достижения указанных целей Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

Удаление твердых бытовых отходов в местах их образования.

Удаление жидких нечистот из некализированного сектора города. Обезвреживание бытовых отходов на городской свалке.

Перекачка жидких нечистот в городской коллектор канализации.

Содержание объектов внешнего благоустройства: общественных туалетов, отлов бродячих животных.

Кроме того, ОАО «Спецавтохозяйство» имеет право осуществлять иные виды деятельности, отвечающие целям предприятия, не запрещенные законодательством Российской Федерации и Чувашской Республики и не противоречащие Уставу Предприятия.

ОАО «Спецавтохозяйство» также обеспечивает надлежащее выполнение мероприятий по экологической безопасности и защите окружающей среды.

Работа по санитарной очистке города и захоронению ТБО организована в соответствии с установленными стандартами, параметрами, критериями, нормами и требованиями к их качеству и безопасности согласно положений Закона РФ «О защите прав потребителей», Федерального закона РФ «Об отходах производства и потребления». Федерального закона РФ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» и других действующих законодательных документов. Проведенная целенаправленная работа ОАО «Спецавтохозяйство» позволила заметно улучшить санитарное состояние города.

В целях обновления спецтехники, средний срок эксплуатации которой составляет более 12 лет, ежегодно проводится частичное обновление парка имеющейся автомобильной спецтехники, путем приобретения новых автомобилей. Внедряются в эксплуатацию новые, усовершенствованные модели мусоровозов. Проводится целенаправленная работа по внедрению прогрессивного оборудования, приборов и методов по санитарной очистке города, вывоза ТБО, ЖБО. Постоянно наращиваются темпы производственных капиталовложений.

Культура производства. На предприятии большое внимание уделяется культуре производства, и внешнему виду автомашин выезжающих на линию. Весь автотранспорт занятый санитарной очисткой города окрашен в цвета предусмотренные ГОСТ для спецтехники. Имеется линия мойки автомашин. Согласно санитарным правилам, вся спецтехника предприятия ежедневно проходит обработку на предусмотренной для этого линии мойки автомашин. Весь автотранспорт предприятия выезжает на линию в чистом виде, в том числе и автомашины занятые санитарной очисткой города.

На предприятии разработан свой логотип, который размещен на всех единицах техники и спецодежде работников, что является гордостью предприятия, так как горожане должны знать, чей невидимый труд приносит чистоту и порядок в город.

Имеется своя столовая, что позволяет организовать горячее питание работников предприятия. На территории предприятия, для работников предприятия, оборудован спортивный центр.

2.2 Анализ финансовой деятельности по предприятию ОАО «Спецавтохозяйство»

По результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятием за отчетный 2011 год получена выручка от реализации услуг в размере 136259 тыс. руб., что на 45,4 % выше показателя соответствующего периода прошлого года (93700 тыс.руб.). Наибольший удельный вес в доходах предприятия - 80,6 % (109774 тыс.руб.) составила полученная выручка от услуг по санитарной очистке города.

Расходы составили - 120359 тыс. руб., что на 33,2 % выше показателя соответствующего периода прошлого года (90370 тыс.руб.).

За отчетный период наблюдается снижение затрат на 1 рубль доходов (в 2010 году - 0,86 руб., в 2009 году - 0,96 руб.). Данный показатель говорит о стабилизации положения предприятия и увеличения доходной части.

Финансовый результат до налогообложения по предприятию за анализируемый период составил 9217 тыс.руб. Чистая прибыль - 6645. за соответствующий период прошлого года - 9 тыс.руб.

В соответствии с Федеральным Законом №224-ФЗ от 26.11.2009г. внесены изменения в п.1 ст.284 НК РФ - изменение процентной ставки по налогу на прибыль до 20%. В связи с этим внесены изменения в Баланс за 2010г. на начало отчетного периода по строке 470 (нераспределенная прибыль) было 7 тыс. руб. стало 44 тыс. руб. по строке 515 (отложенные налоговые обязательства) было 215 тыс.руб. стало 179 тыс. руб.

План ФХД за 2010 год по доходам выполнен на 102,3 %, в том числе по основной деятельности на 99 % невыполнение доходной части основной деятельности плана ФХД обусловлено повсеместным экономическим кризисом и нестабильной экономической ситуацией, расторжением договоров в связи с ликвидацией предприятий, снижением объемов, переходом ряда предприятий на самовывоз и т.д.); по расходам на 96 %.

Таблица 1. Результаты финансово-хозяйственной деятельности

Наименование показателя20092010Выручка18 593 10421 096 929Валовая прибыль, руб.23 330171 626Чистая прибыль (нераспределенная прибыль (непокрытый убыток), руб.74 0003 961Рентабельность собственного капитала, %0,60,05Рентабельность активов, %0,30,02Коэффициент чистой прибыльности, %0,40,01Рентабельность продукции (продаж), %0,40,02Оборачиваемость капитала1,42,8Сумма непокрытого убытка на отчетную дату, руб.0-1146Соотношение непокрытого убытка на отчетную дату и валюты баланса00,04

2.3 Расчет заработной платы руководителей и служащих

Для руководителей и специалистов применяется, как правило, повременная оплата труда.

Рассмотрим расчет заработной платы директора и главного бухгалтера предприятия на конкретном примере:

В организации установлена тарифная ставка первого разряда в размере 20 000 руб., надбавка директору за производственные достижения в работе и за выполнение особо важных работ в размере составляет 40%.

Директор предприятия имеет 20 тарифный разряд по ЕТС, а главный бухгалтер - 17., для должности директора применяем тарифный коэффициент в размере 4,88, а для главного бухгалтера - 3,98.

Таким образом, должностной оклад директора и главного бухгалтера предприятия составляет:

О= ТС1р * Ктр.

Где О - тарифный должностной оклад,

Ктр - тарифный коэффициент по ЕТС.

Од = 20 000 * 4,88= 97600 руб.

Огл.бух = 20 000 * 3,98 = 79600 руб.

Коэффициент повышения тарифного должностного оклада по Приложению 2 к Инструкции составляет 1,1. Таким образом, должностной оклад с учетом увеличения составит:

Для директора - 97600 * 1,1 = 107360 руб.

Для главного бухгалтера - 79600 * 1,1 = 87560 руб.

Надбавка к окладу директора по контракту составляет 15%.

* 15%= 16104 руб.

Месячный размер заработной платы директора:

+16104 = 123464 руб.

Месячный размер заработной платы главного бухгалтера: 87650 руб.

Расчет заработной платы водителей

Водители грузовых автомобилей

Сдельная оплата труда довольно часто определяется по сдельным расценкам за 1 куб.м и 1 куб.м.км. Сдельная расценка за 1 куб.м. определяется умножением минутной тарифной ставки водителя автомобиля по норму времени погрузки и разгрузки одного куба ТБО. Норма времени на 1 куб.м.км устанавливается по следующей формуле:

Нвр. 1куб.км=Тдв+ tn- з/V*q*B,

где Тдв - время движения автомобиля (при расчётах норм применяется 60 мин.);

1п- з - подготовительно-заключительное время (2,5 мин. на 1 час работы);- расчетная норма пробега автомобиля для соответствующей группы дорог, км/час;

q- грузоподъемность автомобиля;

В - коэффициент использования пробега автомобиля (при расчетах норм принимается, как правило, в пределах 0,45 - 0,50).

Рассмотрим начисление заработной платы водителю по сдельным расценкам за кубы и кубокилометры на конкретном примере:

Согласно путевому листу формы 3 (С) автомобиля ГАЗ-3307 грузоподъемностью 3,25 т (в среднем 20 куб.м., Водитель вывозит ТБО с микрорайона , где установлено 40 контейнеров. Рабочее время водителя - 8 часов. Протяженность маршрута -75 км, в т.ч. по дорогам 1 группы -30 км с расчетной нормой пробега 50 км/ч и по дорогам в городах - 45 км с расчетной нормой пробега 25 км/ч.

Водителю установлена доплата за совмещение должности грузчика по перевозке ТБО в размере 30% тарифной ставки грузчика.

Тарифная ставка , установленная в организации, за вывоз одного куба - 17 рублей. Начислить заработную плату водителю.

Решение

Тарифная ставка водителя при 5-дневной 40-часовой рабочей неделе в 2010 г. составит: 17рублей*40 куб.м *21дней = 14280 рублей

По договору, если водитель работал без нарушений внутреннего распорядка, выполнил норму вывоза ТБО в сроки и нет перерасходов по ГСМ, то к тарифной ставке начисляется премия в размере 30% по коэффициенту 1.

рублей * 1,3 = 18564 рублей

Если за водителем было какое-то нарушение, то коэффициент снижается от 1до 0, в зависимости нарушения.

Доплата за совмещение должности грузчика по вывозу ТБО в размере 30% тарифной ставки грузчика. Тарифный коэффициент грузчика 0,6. Тарифная ставка экспедитора составит:

,6*14280 руб. = 8568 руб.

Доплата составит: 18564 руб. *30%/100% = 5569 руб.

Всего начислено заработной платы 18564 руб. + 5569 руб. = 24133 руб.

Расчет заработной платы вспомогательных рабочих

Для оплаты труда ремонтных рабочих применяется, как правило, повременная оплата труда.

Сдельная оплата пока не находит, по разным причинам, широкого применения при оплате труда ремонтных рабочих АТП.

Сдельные расценки для оплаты труда ремонтных рабочих следует определять исходя из тарифных ставок, соответствующих разряду выполняемых работ, а не тарифному разряду работника.

Техническое обслуживание и текущий ремонт автомобилей должны осуществляться, как правило, без привлечения для выполнения этих работ водителей.

В случае перевода водителей на работы по ТО и ТР автомобилей в связи с производственной необходимостью на срок до одного месяца оплата их труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. [12]

В случае перевода водителей на работы по ТО и ТР автомобилей на более длительный срок им присваивается квалификационный разряд слесаря по ремонту подвижного состава и оплата их труда производится по выполняемой работе. Но если заработная плата по выполняемой работе окажется ниже среднего заработка по прежней работе, то производится доплата:

при выполнении норм выработки до среднего заработка по прежней работе;

при невыполнении норм выработки - до тарифной ставки по прежней работе.

Доплаты за ненормируемый рабочий день и надбавки за классность за время, оплаченное по тарифным ставкам ремонтных рабочих, водителям не выплачиваются.

На предприятиях с небольшим количеством автомобилей (до 15) водители, как правило, полностью осуществляют работы по ТО и ТР. В этом случае оплата их труда за время выполнения этих работ проводится по установленным для них, как водителей, условиям: с доплатой за ненормируемый рабочий день и выплатой надбавки за классность.

Рассмотрим порядок начисления заработной платы вспомогательных рабочих на конкретном примере: На предприятии автослесарь 4-го разряда за смену произвел замену тормозных колодок у 3 грузовых автомобилей. Норма времени на выполнение одной операции по замене колодок составляет 2,5 ч. На предприятии установлена тарифная ставка 1-го разряда в размере 187 ООО руб. Автослесарю установлены надбавки за вредные условия труда в размере 15%, за стаж работы - 10%.

Начислить заработную плату автослесарю.

Месячная тарифная ставка слесаря 4 разряда составит:

ТСм = 187 ООО * 1,57 * 1,1 = 322 949 руб.

Часовая тарифная ставка:

ТСч = 322 949 / 169,3 = 1 907,55 руб.

Сдельная расценка за выполнение одной операции составит:

Р = 2,5 * 1 907,55 = 4 768,9 руб.

Заработная плата за смену слесаря:

3= 4 768,9 * 3 = 14 306,7 руб.

Размер надбавки за вредные условия труда: 14 306,7 * 15% = 2 146 руб.

Размер надбавки за стаж работы: 14 306,7 * 10% = 1 430 руб.

Всего начислено: 14 306,7 + 2 146 + 1 430 = 17 883 руб

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ТРАНСПОРТА ОАО «СПЕЦАВТОХОЗЯЙСТВО»

3.1 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда на предприятии ОАО «Спецавтохозяйство»

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников, тормозит развитие экономики.

Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, экономии ресурсов.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда ОАО «Спецавтохозяйство» следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования?

Говоря о неэффективном использовании фонда оплаты труда, нельзя искать недостатки только на исследуемом предприятии. Действующие системы оплаты по труду, в том числе на ОАО «Спецавтохозяйство», обладают рядом недостатков.

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Встает вопрос о выборе процесса стимулирования роста производительности труда и качества. Для ОАО «Спецавтохозяйство» в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов коммерческой деятельности предприятия. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов коммерческой деятельности предприятия. Это означает, что водители ОАО «Спецавтохозяйство», желая получить большую заработную плату постараются не допустить простоя на загрузке и выгрузке груза, перерасходы топлива, поломки автомобилей, т.к. это напрямую будет отражаться на прибыльности Общества.

Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: классность, отсутствие аварийных ситуаций, поломок и простоев, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п.Но эта система обладает рядом недостатков:

) размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании (сезонный характер работы предприятий-заказчиков, ситуации форс-мажора, изменения в налоговом законодательстве и др.);

) для работников управленческого аппарата часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как своевременность доставки груза, наличие совмещаемых профессий, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

С точки зрения защиты интересов наемных работников ОАО «Спецавтохозяйство» заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей.

Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Руководство ОАО «Спецавтохозяйство» при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективном договоре и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение.

Водители автомобилей ОАО «Спецавтохозяйство» на собрании трудового коллектива внесли предложении о том, чтобы директор внес изменения в коллективный договор и включил пункт о премировании водителей в размере 10% от тарифа за своевременную и качественную доставку груза заказчика, но в то же время все убытки за простой на загрузке или выгрузке по вине водителя возлагать на виновника. Эта мера дает реальный шанс значительно поднять зарплату водителей за счет увеличения количества поездок за период времени, сохраняя при этом качество обслуживания, уменьшая убытки Общества.

Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п. При этом надо опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.

Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому peгулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм в основном и вспомогательном производстве; по структурным подразделениям предприятия (цех, участок и т.п.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работах с тяжелыми и опасными условиями труда.

Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.

Чтобы работа по приведению норм труда к равной степени напряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных рабочих, технологов, специалистов по организации производства и управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный анализ основных теоретических и методологических подходов к коллективно-договорному регулированию организации и оплаты труда работников ОАО «Спецавтохозяйсгво», позволяет сформулировать основные выводы и предложения, направленные на совершенствование механизма коллективно-договорного регулирования организации труда и его оплаты, разработки коллективного договора организации в условиях нестабильного развития экономики в переходный период.

Система социально-трудовых отношений на уровне организации определяется факторами и механизмом их регулирования, который включает: формирование взаимопонимания субъектов отношений; идентификацию социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон; выработку системы показателей, которая позволяет находить необходимую информацию и отражать процессы взаимодействия субъектов социальнотрудовых отношений.

В каждой конкретной организации содержание коллективного договора, его наполнение определяется самими сторонами переговоров применительно к конкретным условиям, в которых трудятся работники и функционирует организация и тем проблемам социально-трудовых отношений между работниками и работодателями (администрацией), которые необходимо регулировать в таком правовом акте, как коллективный договор организации.[19]

Переход к смешанной экономике в России обусловил необходимость радикального изменения существовавшего при социализме механизма возмещения затрат на рабочую силу. В основе коллективно-договорного регулирования организации и оплаты труда предполагается наладить учет затрат на рабочую силу.

При учете затрат на рабочую силу в коллективно-договорном регулировании следует исходить из совокупности факторов, среди которых выделяют следующие: требования по уровню затрат на рабочую силу, установленные законодательными актами; сложившийся уровень доходов и заработной платы в отрасли и на других предприятия; прогноз финансовых возможностей предприятия; интересы сохранения рабочей силы, повышения ее качества.

В свою очередь обязательства администрации предприятия перед работниками по сохранению и повышению реального уровня оплаты их труда должны быть исходным определяющим элементом при планировании уровня затрат на рабочую силу.

Требования к системе оплаты труда в коллективном договоре должны быть следующими: справедливость; ориентация на действенность; ориентация на цели; простота; непрерывность; гибкость; стимулирование коллективизма и связь с результативностью.

Коллективный договор любой организации должен включать минимально необходимый набор элементов организации заработной платы, отражающий специфику социально-экономической деятельности организации.

Успешное развитие производства в немалой степени зависит от конкурентоспособности рабочей силы. В этой связи вопросы финансирования являются одной из наиболее важных проблем обеспечения качественного уровня кадрового потенциала предприятия. Затраты на эти цели по нашим подсчетам должны быть не менее 2% от выплаченной в течение года суммы заработной платы работников, при существующих 0,5-

0,7%.

Реализация сформулированных в работе выводов и предложений может способствовать существенному улучшению положения наемных работников в организации, оптимизации коллективно-договорного регулирования организации и оплаты труда персонала, а также окажет методическую помощь соответствующим службам при разработке и подписании коллективных договоров предприятий и организаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992г. № 2490-1 ( с изменениями от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2008 г., 29 июня 2009 г.).)

. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» (в редакции от 24 ноября 2009г.). Комментарий. 50 актуальных вопросов и ответов. М., 2009.

. Трудовой Кодекс РФ 2009г.

. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации (Под ред. Ю.Н.Коршунова, М.И.Кучма, И.О.Снигирева, Б.А.Шеломова) М., Вердикт- 111, 2008.

. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации, принятые международной конференцией труда. Женева, Мбт, 2008, Т. 1,2.ф 6. «Об общественных объединениях», Федеральный закон. М.,

. Об основных направлениях государственной политики содействия предприятиям в подготовке персонала на производстве на 2005-2010 гг. и до 2015 года. Программа Правительства РФ от 26 февраля 2007 года №222.

. Основы законодательства Российской Федерации об охране труда (с изменениями и дополнениями от 18 июля 2005г.) от 6 августа 1993 года № 5600-1.

. Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 2010г.

. Адаме Р. Основы аудита. М., 2011.

. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М., Финстатинформ, 2008.

. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М., ЮНИТИ, 2009.

. Анализ трудовых показателей (под ред. П.Ф.Петроченко) М., Экономика, 2010.

.Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условия перехода России к рыночным отношениям. М., Институт социологии, 2011. Башкоев С., Землянов В. Принципы регулирования трудовых отношений.

. Белозерова С.М. Социальная политика в сфере труда. М., Московский государственный университет леса. 2010.

. Беляев Ю. Какой должна быть норма труда в условиях рынка. Человек и труд, № 8, 2009.

. Беляева И.Ф. «Концепция развития трудовых отношений в России в переходный период» препринт доклада. М., Институт труда, 2011, с. 4.

. Бондаренко И.В. система социальной защиты трудящихся на предприятиях, М., 2009.

. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда . Учеб. Для ВУЗов. - 4-е изд., изм. И доп. - М. норма, 2011 - 448с.

. Зайцев Н.А. Экономика предприятия предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010.-284 с.

. Ковалева А. М. Финансы в управлении предприятием. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 288 с.

. Раицкий К.А. Экономика предприятия. - М.: ИВЦ Маркетинг, 2011. - 693с.

. Савицкая Р.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 3-е изд.-Минск : ИП «Экоперспектива»,2010.-498 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Бухгалтерский баланс на 31 декабря 2011 г.

АКТИВНа 31 декабря 2011 г.На 31 декабря 2010 г.На 31 декабря 2009 г.1234I. Внеоборотные активыОсновные средства73 98536 40326 335Отложенные налоговые активы291--Итого по разделу I74 27636 40326 335II. Оборотные активыЗапасы1 7942 4032 092Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям-52400Дебиторская задолженность28 37815 02017 170Денежные средства и денежные эквиваленты471683861Итого по разделу II30 64318 15820 523БАЛАНС104 91954 56146 858ПАССИВНа 31 декабря 2011 г.На 31 декабря 2010 г.На 31 декабря 2009 г.III. Капитал и резервыУставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)9 61420 2439 614Резервный капитал1 1241 04448Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)7 3286 2236 688Итого по разделу III18 06627 51016 350IV. Долгосрочные обязательстваЗаемные средства12710--Отложенные налоговые обязательства39439390Прочие обязательства-3392 621Итого по разделу IV12 7497783 011V. Краткосрочные обязательстваЗаемные средства9 2439 1327 259Кредиторская задолженность64 57616 54819 270Доходы будущих периодов285593968Итого по разделу V74 10426 27327 497БАЛАНС104 91954 56146 858

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анализ дебиторской и кредиторской задолженности

Наименование показателяНа 01.01.2009 г.На 01.01.10ОтклоненияТыс.руб.Уд.вес %Тыс.руб.Уд.вес %Т.руб.%1234567Дебиторская задолженность, всего, (краткосрочная):11951100,017170100,05219143,7Покупатели и заказчики1064989,11252472,91875117,6Прочие130210,9464627,13344356,8Доля дебит, задолженности в составе оборотных средств %79,483,7105,4Доля дебит, задолженности в составе всего имущества %29,736,6123,4Кредиторская задолженность, всего,18431100,019270100,0839104,6Поставщики и подрядчики630434,25332,8-57718,5По оплате труда3809020,716058,3-220442,1По Внебюджетным фондам 17449,514737,6-27184,5Задолженность перед бюджетом556130,2729537,91734131,2Прочие Кредиторы10135,5836443,47351825,7Доля кредит, задолженности в составе всего имущества45,841,189,8

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Труд и заработная плата за 2011

НаименованиеЕд.измПлан, гыс.руб.Факт, тыс.руб.% выполнения планаНа 2010 годНа 2011 годЗа 2010 годЗа 2011год1. Среднесписочная численность, в т.ч.:Чел39040728027367,1- рабочиечел34135623322262,4-АУПчел495147511002. ФОТ, всего, в том числе:тыс. руб.3855848366385584833599,0-рабочимтыс. руб.2748932489274893245999,9-АУПтыс. руб.110691578611069158761003 .Среднемесячная зарплата 1 работника в т.ч:Руб.823999031147614754149-рабочегоРуб.67187605983212184160,2-АУПРуб.18825259411962625941100

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Доходы и расходы по обычным видам деятельности

Наименование показа геля За отчетный период !За аналогичный период предыдущего года123Доходы и расходы по обычным видам деятельностиВыручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)13625993700Себестоимость проданных товаров, продукции,работ, услуг(120359)(90370)Валовая прибыль159003330Прибыль (убыток) от продаж159003330Прочие доходы и расходы Проценты к уплате(1046)пР(650)Прочие доходы41254157Прочие расходы(9762)(6344)Прибыль (убыток) до налогообложения9217493Отложенные налоговые обязательства(210)(195)Текущий налог на прибыль(2362)(289)Чистая прибыль (убыток) отчетного периода66459СПРАВОЧНО:Постоянные налоговые обязательства (активы)729366

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР No _____

__________________________________

(наименование организации) на год (годы)

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

.1. Сторонами настоящего коллективного договора являются:, именуем далее

"Работодатель", в лице , и работники организации в лице (наименование профсоюзной (профсоюзных) организации, иные избранные работниками представители)

Настоящий коллективный договор является правовым актом, регулирующим социальнотрудовые и иные аналогичные отношения в организации.

1.2.Предметом настоящего договора являются преимущественно дополнительные по сравнению с законодательством РФ положения об условиях труда и его оплаты, гарантии и льготы, предоставляемые Работодателем, а также некоторые иные вопросы.

1.3.Действие настоящего коллективного договора распространяется на всех работников организации.

1.4.Настоящий коллективный договор заключен в соответствии с законодательством РФ. Трудовые договоры, заключаемые с работниками организации, не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством РФ и настоящим коллективным договором.

1.5.Во исполнение настоящего коллективного договора в организации могут приниматься локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, с учетом мнения представительного органа работников (по согласованию с представительным органом работников). Локальные нормативные акты не должны ухудшать положения работников по сравнению с трудовым законодательством РФ и настоящим коллективным договором.

2.ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ. ПЕРЕОБУЧЕНИЕ.

УСЛОВИЯ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ РАБОТНИКОВ

2.1.Трудовые отношения при поступлении на работу в организацию оформляются заключением письменного трудового договора как на неопределенный срок, так и на срок не более 5 лет. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Срочный трудовой договор может быть заключен при выполнении следующей работы в организации:

2.2.В трудовом договоре, заключаемом с работником, могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении им охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств Работодателя, а также следующие условия , не ухудшающие положения работника.

2.3.Помимо лиц, указанных в статье 70 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), испытание при приеменаработунеустанавливаетсядля

2.4.Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. Работодатель не вправе требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

2.5.Работодатель обязуется обеспечивать полную занятость работника в соответствии с его должностью, профессией, квалификацией. В случае производственной необходимости Работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, с соблюдением требований трудового законодательства РФ. Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

2.6.Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и Работодателем.

В случаях, предусмотренных законодательством РФ, Работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности Работникам проходящим профессиональную подготовку, Работодатель создает необходимые условия для совмещения работы с обучением и предоставляет гарантии, установленные законодательством РФ (а также выплачивает компенсацию в размере).

2.7.Основаниями прекращения трудового договора являются:

1)соглашение сторон;

2)истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3)расторжение трудового договора по инициативе работника;

4)расторжение трудового договора по инициативе Работодателя;

5)перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому Работодателю или переход на выборную работу (должность);

6)отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;

7)отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8)отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9)отказ работника от перевода в связи с перемещением Работодателя в другую местность;

10)обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11)нарушение установленных законодательством РФ правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

2.8.Работодатель обязуется заблаговременно, не позднее чем за 3 месяца, представлять в профком проекты приказов о сокращении численности и штата, планы-графики высвобождения работников с разбивкой по месяцам, список сокращаемых должностей и работников, перечень вакансий, предполагаемые варианты трудоустройства.

О возможном массовом высвобождении работников информация в соответствующие профсоюзные органы, а также в службы занятости представляется не менее чем за три месяца. Стороны договорились, что применительно к данной организации высвобождение является массовым, если сокращается или более работников в течение календарных дней.

2.9.Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют семейные - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие квалификацию по направлению Работодателя без отрыва от работы, а также следующие лица:

-предпенсионного возраста (за два года до пенсии);

-проработавшие на предприятии свышелет;

-одинокие матери, имеющие детей до 16-летнего возраста;

-отцы, воспитывающие детей до 16-летнего возраста без матери;

-________________________________________________________

2.10.Беременные женщины (и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие - при наличии ребенка до 14 лет или ребенка - инвалида до 18 лет, а также несовершеннолетние) не могут быть уволены по инициативе Работодателя, кроме случаев ликвидации организации. Работодатель (или его правопреемник) обязуется принять меры по их трудоустройству в другой организации по прежней профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии такой возможности - трудоустроить с учетом пожеланий увольняемого и общественных потребностей на основе данных, полученных от органов государственной службы занятости и с их помощью.

2.11.Лицам, получившим уведомление об увольнении в связи с ликвидацией организации,

сокращением численности или штата, предоставляется свободное от работы время (не менее часов в неделю) для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка.

При увольнении работника предпенсионного возраста (мужчины - слет, женщины - с лет) по сокращению численности или штата по договоренности с ними им выплачивается за

счет средств организации разница между пособием по безработице и средним месячным заработком работника до достижения им пенсионного возраста, установленного законодательством РФ, или ежемесячное пособие в размере пенсии по старости до достижения им пенсионного возраста, установленного законодательством РФ.

2.12.Лица, уволенные с работы по сокращению штата, имеют преимущественное право на возвращение в организацию и занятие открывшихся вакансий.

2.13.Работодатель обязуется выплачивать работникам выходные пособия в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора в связи с:

-несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

-призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

-восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

-отказом работника от перевода в связи с перемещением Работодателя в другую местность.

3.РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

3.1.Нормальная продолжительность рабочего времени в организации не может превышать 40 часов в неделю.

В организации для рабочих и служащих применяется пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями.

Продолжительность ежедневной работы определяется Правилами внутреннего трудового распорядка.

3.2.Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:

-16 часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет;

-5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I или II группы;

-4 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;

-4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ. Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года з свободное от учебы время, не может превышать половины указанных выше норм.

Право на работу по неполному рабочему времени, помимо беременных женщин, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида в возрасте до восемнадцати лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, имеют также следующие лица:

3.3.Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

3.4.Привлечение к сверхурочным работам производится Работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

-при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

-при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

-при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая, вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства, не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества Работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

-при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

-для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях Работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

3.5.Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия по письменному распоряжению Работодателя для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества; для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

4.ВРЕМЯ ОТДЫХА

4.1.Выходными днями в организации являются суббота и воскресенье.

4.2.Минимально допустимая продолжительность перерыва на обед в организации составляет 30 минут.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления перерывов устанавливаются Работодателем.

4.3.Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются, помимо перерыва на обед, дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления присоединяются к перерыву на обед либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня с соответствующим его сокращением. Перерывы для кормления включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

4.4.Ежегодно до ""г. Работодатель утверждает и доводит до сведения всех работников очередность предоставления ежегодных отпусков на соответствующий год. Работник вправе получить ежегодный отпуск как в полном объеме, так и по частям, согласовав это с Работодателем.

4.5.Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам организации продолжительностью 28 календарных дней. Работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

продолжительностью не менее календарных дней, работникам, занятым на работах по календарных дней.

4.6.Преимущественное право на ежегодный отпуск в летнее или в любое удобное для них время имеют следующие работники:

а)одинокие родители;

б)женщины, имеющие трех и более детей;

в)работники, получившие трудовое увечье;

г)любые работники при наличии у них путевок на лечение.

4.7.Работники имеют право на получение краткосрочного отпуска с сохранением среднего заработка в связи:

а)со свадьбой самого работника -дня;

б)свадьбой детей -дня;

в)смертью родственников (родителей, супругов, детей) -дня;

г)рождением ребенка -дня.

5.ОПЛАТА ТРУДА

В организации устанавливается следующая система оплаты труда: (повременная, повременно - премиальная, сдельная, сдельно - премиальная, аккордная, индивидуальная, коллективная).

Вариант: труд работников оплачивается повременно на

основе должностных окладов, также им выплачиваются премии за в

соответствии со штатным расписанием (приложение N0. к коллективному договору). Труд рабочих оплачивается, исходя из тарифных ставок, указанных в приложении N0. к коллективному договору, и разрядов выполняемых работ. Кроме того, им выплачиваются премии зав соответствии со штатным расписанием.

Конкретный размер месячного должностного оклада (тарифной ставки) устанавливается в (трудовом договоре, положении об оплате труда).

5.1.Работодатель обязуется не использовать нетрадиционных форм оплаты труда (страхование и т.п.).

5.2.Заработная плата начисляется работникам с учетом достигнутых ими результатов.

5.3.Минимальная оплата труда в организации составляет . В

минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленной настоящим договором минимальной оплаты труда.

5.4.Заработная плата выплачивается и числа каждого месяца в кассе (перечисляется через банк в следующемпорядке:

При этом каждому работнику выдается расчетный листок с указанием всех видов и размеров выплат и удержаний.

Внеплановые авансы выдаются работникам по их заявлениям в счет заработной платы в размере не более(одного) месячного заработка.

Работникам, которые выполняют задание Работодателя вне места постоянной работы (находятся в длительной служебной командировке, производят работы на территории предприятия-заказчика и т.п.), Работодатель обязуется своевременно перечислять заработную плату по почте за счет предприятия.

5.5.Работодатель обязуется осуществлять индексацию заработной платы в соответствии с действующим законодательством РФ (могут быть указаны конкретные размеры индексации) и исходя из имеющихся у предприятия средств.

Вариант: Работодатель обязуется осуществлять индексацию заработной платы не реже (одного) раза в квартал (ежемесячно).

5.6.Работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, выплачиваются доплаты к тарифной ставке (окладу) в размере до% от месячного оклада (тарифной ставки).

5.7.При выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), выполнении обязанностей временно отсутствующих работников, при работе в сверхурочное время, в выходные и нерабочие праздничные дни производятся доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) в размере, установленном законодательством РФ.

5.8.За каждый час ночной работы производится доплата в размере% тарифной ставки (должностного оклада).

Вариант: за каждый час работы в вечернюю смену производится доплата в размере%, в ночную смену - в размере% тарифной ставки, должностного оклада.

Ночной считается смена, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время (с 22 часов до 6 часов). Вечерней является смена, которая непосредственно предшествует ночной.

5.9.Время простоя не по вине работника, а также время вынужденных отпусков по инициативе администрации при кратковременном снижении объемов производства и выполнения работ оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

5.10.Работодатель вправе устанавливать работникам надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) за выслугу лет (при работе более ), за профессиональное мастерство, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за ненормированный рабочий день, за

Размеры надбавок определяются Работодателем, но не могут быть менее% тарифной

ставки, должностного оклада и выше% тарифной ставки, должностного оклада.

5.11.При исчислении средней заработной платы для оплаты отпуска учитывается средняя заработная плата за три календарных месяца предшествующих отпуску.

5.12.Работникам, непрерывно проработавшим в организации указанное ниже количество лет, выплачивается единовременное вознаграждение в следующих размерах:

-при стажелет -рублей;

-при стажелет -рублей;

-при стажелет -рублей;

-при стажелет -рублей;

-при стажелет -рублей.

5.13.В случае нарушения Работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, Работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов в размере, установленном законодательством РФ.

6.УСЛОВИЯ РАБОТЫ. ОХРАНА И БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА

6.1.Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на Работодателя.

6.2.Работодатель обязан обеспечить:

-безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

-применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников, в том числе специальной одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты, в соответствии с установленными нормами;

-соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте; обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ;

-недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда; организацию контроля уполномоченными работниками лицами за состоянием охраны труда и техники безопасности, условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

-проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;

-проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными условиями труда, и несовершеннолетних с сохранением за ними места работы и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров;

-недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний;

-информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

-принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

-расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

-санитарно - бытовое и лечебно - профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;

-обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

-ознакомление работников с требованиями охраны труда;

-разработку и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда для работников.

6.3.Работодатель предоставляет работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, бесплатно молоко или другие равноценные пищевые продукты.

6.4.Работник обязан

-соблюдать требования охраны труда

-правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

-проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

-немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

-проходить обязательные медицинские осмотры.

6.5.При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья Работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.

В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается Работодателем в соответствии с законодательством РФ.

В случае необеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной защиты Работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой.

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

6.6.За нарушение работником или Работодателем требований по охране труда они несут ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ.

7.ВОЗМЕЩЕНИЕ ВРЕДА, ПРИЧИНЕННОГО ЗДОРОВЬЮ РАБОТНИКА

7.1.Организация несет ответственность за вред, причиненный здоровью работников увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей.

7.2.Помимо возмещения вреда, которое должно быть произведено потерпевшему в соответствии с действующим законодательством, организация выплачивает работникам, переведенным на легкую работу в связи с повреждением здоровья (увечьем) при выполнении трудовых обязанностей, разницу между средней заработной платой до повреждения здоровья и средней заработной платой по новому месту работы до восстановления трудоспособности.

7.3.При утрате трудоспособности в результате полученного трудового увечья работнику выплачивается единовременное пособие:

-инвалидам 1 группы - в размере;

-инвалидам 2 группы - в размере;

-инвалидам 3 группы - в размере.

Также работникам компенсируются расходы (лечение, уход и т.п.) в полном объеме.

7.4.Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием Работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

8.ВЫПЛАТА ПОСОБИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ. ГАРАНТИИ РАБОТНИКАМ

8.1.Работникам предоставляются следующие гарантии и компенсации в порядке, установленном законодательством РФ:

-при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда;

-при направлении в служебные командировки;

-при исполнении государственных или общественных обязанностей;

-при совмещении работы с обучением;

-при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

-при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

-в некоторых случаях прекращения трудового договора;

-в связи с задержкой по вине Работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

-в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.

При предоставлении гарантий и компенсации соответствующие выплаты производятся за счет средств Работодателя.

8.2.Работникам, получающим пособие по временной нетрудоспособности в размере менее среднего заработка, производится доплата до их среднего заработка за счет средств организации.

8.3.Работодатель обязуется оказывать материальную помощь к очередному ежегодному основному отпуску в размере не менее % среднего месячного заработка за последние три месяца.

8.4.Работодатель обязан обеспечивать все категории работников спецодеждой улучшенного качества с логотипом.

8.5.Работодатель обязуется выплачивать работникам при увольнении в связи с уходом на пенсию единовременную материальную помощь:

-при стаже работы отдолет - в размере;

-при стаже работы отдолет - в размере;

-при стаже работы отдолет - в размере;

-при стаже работы свышелет - в размере.

8.6.Работодатель обязуется оказывать ежемесячную помощь бывшим работникам - неработающим пенсионерам в размере не менее.

8.7.В случае прекращения трудового договора смертью работника от общего заболевания или несчастного случая в быту, за исключением нетрезвого состояния, семье умершего выплачивается единовременное пособие в размере и компенсируются расходы на погребение.

8.8.Работодатель обязуется оплачивать в размере работникам проезд на общественном транспорте, лечение, стоимость питания.

8.9.Работодатель обязуется предоставлять беспроцентные займы работникам в сумме не более вследующихслучаях:

9.СОЦИАЛЬНО - БЫТОВОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ РАБОТНИКОВ

9.1.Работодатель обязуется компенсировать расходы на пребывание детей работников в детских садах, яслях, оздоровительных лагерях и других аналогичных учреждениях в размере не

менее %. Семьям, имеющим более трех детей, матерям - одиночкам указанные расходы

компенсируются в полном объеме.

9.2.Работодатель обязуется организовать в летний период на всех крупных строительных объектах организации душевые.

9.3.Работодатель обязуется для организации горячего питания работников оснастить бытовые помещения электрочайниками, электроплитами и холодильниками.

10. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

10.1.Настоящий коллективный договор заключен сроком на(не более 3 лет).

Он вступает в силу со дня подписания и действует в течение всего срока. По истечении этого срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый, не изменят или не дополнят настоящий.

10.2.Стороны имеют право продлить действие настоящего коллективного договора на срок не более трех лет.

10.3.Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию в порядке, установленном законодательством РФ для его заключения.

10.4.Для урегулирования разногласий в ходе коллективных переговоров и исполнения коллективного договора стороны используют примирительные процедуры. В течение трех дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию.

10.5.Стороны договорились, что текст коллективного договора должен быть доведен

Работодателем до сведения работников в течениедней после его подписания. Для этого он должен быть соответствующим образом размножен.

Профсоюзный орган обязуется разъяснять работникам положения коллективного договора, содействовать реализации их прав, основанных на коллективном договоре.

Ю.6. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют обе стороны, подписавшие его.

Стороны ежегодно (раз в полугодие) отчитываются о выполнении коллективного договора на собрании (конференции) трудового коллектива С отчетом выступают первые лица обеих сторон, подписавшие коллективный договор

10.7.За неисполнение настоящего коллективного договора и нарушение его условий стороны коллективного договора несут ответственность в соответствии с законодательством РФ.

10.8.Настоящий коллективный договор направляется Работодателем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду в течение семи дней со дня подписания. Вступление настоящего коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.

10.9.Если условия хозяйственной деятельности организации ухудшаются или организации грозит банкротство (и, как следствие, потеря работниками рабочих мест), по взаимному согласию сторон настоящего коллективного договора действие ряда его положений может быть приостановлено до улучшения финансового положения организации, о чем составляется соответствующий документ.

От Работодателя: От работников: