Маркетинг персонала
Введение
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Актуальность темы - «Маркетинг персонала» ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.
Цель данной курсовой работы - изучение особенностей маркетинга персонала в управлении организацией.
Задачи курсовой работы - рассмотреть теоретические основы маркетинга персонала, далее проанализировать маркетинг персонала на примере конкретного предприятия. Для этого необходимо дать краткую характеристику предприятия, проанализировать конкурентную среду и маркетинг персонала компании. И наконец, предложения по совершенствованию маркетинг персонала - это разработка направлений совершенствования данного предприятия.
Объектом исследования является: фирма ООО "Евразия".
Предметом исследования является: маркетинг персонала в фирме ООО "Евразия".
1Понятие и средства кадрового маркетинга
1.1Сущность и принципы маркетинга персонала
Кадровый маркетинг - это совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию (выделению различных категорий персонала и реализации в отношении них специальных кадровых подходов); анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможности повысить или изменить свою квалификацию; поиску и привлечению на работу необходимых специалистов.
Кадровый маркетинг - это систематизированный процесс, направленный на определение прогнозирование и удовлетворение потребностей муниципального образования в квалифицированных менеджментах и специалистах.
Кадровый маркетинг; HR-маркетинг.
Направление маркетинга, включающее: изучение рынка труда, оценку потребностей в персонале, позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя, продвижение бренда компании и т.п.
Маркетинговая концепция управления персоналом (кадровый маркетинг) предполагает, что организация, в которой осуществляется управление персоналом, находится в процессе постоянного взаимодействия с окружающей средой, которой свойственны особые, рыночные (конкуренция, нахождение соотношения спроса и предложения), характеристики. В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга.
Западно-европейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом в 1970-е гг. В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.
Первый предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, соответствующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически - это продажа фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.
Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Это функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.[1]
Организации должны вызывать интерес высококвалифицированных кандидатов посредством «маркетинга персонала», представляющего одновременно и философию, и стратегию управления персоналом, которые, ориентируясь на жизненные и трудовые запросы работника, одновременно отвечают интересам политики организации.
К маркетингу персонала относят:
-понимание требований и запросов кандидатов;
-само формирование потенциальных кандидатов;
-воздействие на субъективное восприятие преимуществ организации кандидатом;
-проведение сегментирования рынка рабочей силы;
-для каждого сегмента рынка (технические работники, коммерсанты и т.д.) существуют различные факторы при-влечения (например, для коммерсантов шансы роста более важны, чем для техни-ков).
Кадровый маркетинг занимается вопросами долгосрочного обеспечения предприятия кадровыми ресурсами. Основные положения кадрового маркетинга практически не отличаются от маркетинга товаров и услуг и не противоречат его принципам.
Кадровый маркетинг решает три основные задачи в рамках обеспечения предприятия кадровыми ресурсами:
-кадровый маркетинг, как основной принцип управления персоналом, обеспечивает согласование целей кадрового планирования с кадровой стратегией предприятия;
-как метод кадровый маркетинг создает информационную базу для работы с кадрами с помощью методов исследования персонала и рынка труда;
-как средство кадровый маркетинг дифференцированно, по сегментам рынка распространяет информацию о привлекательности рабочих мест с позиции работодателя;
Основными инструментами кадрового маркетинга, способствующими выполнению его основных задач, являются информация и коммуникация.
Маркетинговая концепция управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.[2]
1.2Функция маркетинга персонала
Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.
В рамках данной функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.
Источниками кадровой информации являются:
-правительственные программы и законы;
-аналитические материалы и статьи;
-службы занятости и трудоустройства;
-специализированные печатные издания;
-интернет;
-рекламная информация других организаций;
-беседы с кандидатами;
-информация учебных заведений;
-беседы с представителями других организаций;
-опросы работников компании;
-специализированные телепередачи.
Информационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.
Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности, обучаемость.
Требования к должности изучаются с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики.
Также предметом исследования является внешняя и внутренняя среда предприятия. К первой относятся политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание труда, законодательная база, конкурентная среда. К последней - особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика и т.п.
Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без изучения рынка труда, структуры развития персонала, мотивационных установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и т.п.
Важным этапом является изучение имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных работников.
Информационная функция маркетинга персонала позволяет выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры.
Аналитическая функция:
При помощи данной функции, персонал-маркетинг обрабатывает всю полученную информацию, и подготавливает новую информацию для разработки мероприятий, необходимых на повышение конкурентоспособности компании и ее развитие.
Анализ данных производится с помощью специальных методов, которые используют в маркетинге.
Коммуникативная функция (организация системы коммуникаций на предприятии)
Цель коммуникативных мероприятий - установить контакт с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации.
Исполнение данной функции включает в себя сегментирование рынка труда по различным параметрам: географическому, демографическому, региональному, экономическому, политическому и т.п.
Коммуникативные связи налаживаются с помощью служб трудоустройства и занятости населения, при сотрудничестве с учебными центрами и заведениями, при помощи кадровых агентств, через своих сотрудников, через средства массовой информации, при взаимодействии с другими работодателями и т.п.
Налаживание связей внутри компании также требует особого внимания и специальных мероприятий и работы. Основополагающим здесь является разработка и продвижение корпоративной культуры, формирование управленческого стиля в компании, собрания и совещания с сотрудниками, внерабочие корпоративные мероприятия, обучение персонала, выпуск корпоративного журнала или газеты, организация спортивного досуга сотрудников, консультирование работников по их персональным проблемам и т.п. Для того чтобы удовлетворять потребности сотрудников относительно работодателя, необходимо устанавливать прочные связи между ними не только в рамках производственного процесса, но и вне рабочего времени. Маркетинговая информационная функция:
В этой системе управления персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:
-учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
-учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
-аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
-информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
-специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
.3Современные методики маркетинга персонала
Для автоматизации службы управления персоналом в рамках предприятия создается информационная система (ИС). Обычно такие системы обозначаются аббревиатурой HRMS (Human Resource Management Systems - системы управления трудовыми ресурсами). В самом полном - комплексном варианте эти системы охватывают все уровни управления предприятием - операционный, тактический и стратегический; а в функциональном плане - кадровый учет, расчеты с персоналом и систему управления трудовыми ресурсами, включающую в себя модули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала.
Все программные продукты можно разбить на четыре группы: информационно-справочные системы, программы автоматизирующие отдельные участки в работе кадровой службы, HRM модули в составе комплексного продукта для автоматизации предприятия, специализированные комплексные HRM системы.
Сегодня в нашей стране существует целый ряд правовых справочных систем: "Кодекс", "Референт", "Юридический мир", "Ваше право", "Юрисконсульт", "Законодательство России". Однако самыми крупными являются "Гарант" и "КонсультантПлюс". Эти две фирмы создали наиболее разветвленную сеть своих информационных центров в различных регионах
России. Помимо информации по законодательству в обеих системах созданы обширные консультационные базы. Отдельные программы автоматизации - это программные продукты автоматизирующие отдельные функциональные задачи. Как правило, это программы кадрового учета, расчета заработной платы, найма персонала, аттестации, тестирования, управления компенсационным пакетом, оценки, обучения, развития и мотивации персонала. Уровень разработки этих программ может быть самый разный - от примитивного до самого продвинутого. Но их объединяет принцип их создания - разработчики этих программ и не ставили перед собой цели разработать комплексный продукт. Это не комплексные системы в процессе разработки, а полностью законченный продукт. Как правило, системные решения, лежащие в основе этих разработок, не позволяют им развиваться как комплексным HRM-системам. Понятно, что такие программы имеют локальное применение и могут быть рекомендованы только небольшим организациям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации "Зарплата-Кадры".
Специализированные комплексные HRM системы.
Эти системы удовлетворяют самым высоким требованиям по HRM-функциональности. Существуют разные точки зрения на вопрос о составе полнофункциональной HRM-системы. Одним из распространенных вариантов можно считать перечень функций, используемый центром Tadviser. В его состав входят: организационный менеджмент, кадровый учет, кадровый документооборот, табельный учет, расчет зарплаты, регламентированная отчетность, компенсационный пакет, планирование человеческих ресурсов, планирование фонда оплаты труда, управление компетенциями, оценка персонала, управление мотивацией, управление обучением, электронное обучение, подбор персонала, управление кадровым резервом, HR-портал, информационное самообслуживание, аналитика по персоналу. Как видно из этого перечня, современные HRM-системы охватывают все возможные области деятельности службы персонала.
Не все имеющиеся на рынке продукты имеют вышеперечисленную функциональность, в некоторых системах заявленная функциональность находится в зачаточном состоянии, но все разработчики HRM-систем декларируют планы по созданию полнофункционального продукта. Это позволяет пользователям программ надеяться, что по мере возникновения у них потребности в новых функциональных модулях, такие будут предложены разработчиками. Поэтому Специализированные комплексные HRM системы можно назвать стратегическим инструментом развития кадровых служб, рассчитанным на долгие годы эксплуатации.модули как составная часть комплексного продукта
Программы комплексной автоматизации (программы класса ERP или близкие к ним), пожалуй, наиболее развитые и сложные среди средств автоматизации бизнеса. Как мы увидели, задача автоматизации кадровой службы может быть решена с помощью программ разного класса и разных производителей, но какую бы информационную систему ни выбрала конкретная организация важно, чтобы эта система отвечала современным требованиям к такого рода системам:
-в основе системы лежит методология управления персоналом, знакомая HR-менеджерам предприятия, используемая или предполагаемая к использованию в компании и направленная на достижении стратегических целей высшего менеджмента предприятия;
-возможность доступа к данным для множества пользователей, объединенных в локальную сеть предприятия, а зачастую - и для пользователей, удаленных от центрального офиса;
-развитый, дружественный графический интерфейс конечного пользователя;
-режимы обработки оперативной информации, близкие к режиму реального времени;
-средства аутентификации и разграничения прав доступа, позволяющие предоставлять информацию в соответствии с должностными обязанностями пользователя; высокий уровень защищенности от несанкционированного доступа, основу информационной системы составляет промышленная база данных, поддерживающая доступ на основе стандарта SQL, как правило, Oracle или MS SQL Server.
Современные технологии делают возможной настоящую революцию в управлении кадрами. Сотрудники и управленческий персонал получают доступ к всеобъемлющей системе данных по кадровым ресурсам предприятия, что повышает уровень и скорость принятия решений, а также автоматизирует и систематизирует рутинные процессы, позволяя сконцентрироваться на стратегических задачах. Именно поэтому растет интерес к информационным системам управления персоналом (ИСУП).
В разрезе информационных технологий ИСУП представляет собой набор определенного программного обеспечения (ПО) и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот. Данное ПО не только позволяет координировать действия различных департаментов, но и координировать работу различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет. Кроме того, данное ПО дает работникам отдела персонала доступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т. д.
Классификация ИСУП:
-Robertson & Blums Corporation. Управление персоналом и зарплата;
-БОСС-Кадровик;
-Парус. Персонал;
-Scala. Зарплата;
-Монолит-Инфо. Кадры, зарплата;
-Галактика. Персонал;
-Navision Axapta. Персонал;
-Exact. Payroll;
-PeopleSoft -SAP R/3. Персонал;
-JD Edwards. Управление персоналом. Предствитель в РФ - Robertson & Blums;
-Oracle Applications: Управление персоналом.
На другом полюсе нашей классификации стоят локальные ИСУП, среди которых можно выделить "1С. Зарплата/кадры» - представляющее простой, коробочный вариант по внедрению и учетной системой по функциональности, но за счет практически монопольного положения компании на своем рынке занимающее доминирующее положение.
Другие ИСУП в этой категории распространены меньше и имеют свои достоинства и недостатки. Выбор ИСУП зависит от отрасли, в которой работает компания, связей руководства фирм-разработчиков и множества других причин, на первом месте среди которых - цена. [4]
2. Анализ маркетинг персонала на примере туристической фирмы ООО «Евразия»
.1 Краткая характеристика
В настоящее время работает по странам Европы, Азии, Африки, Южной Америки, Австралии и Океании.
ООО «Евразия» предлагает широкий спектр услуг: обучение за рубежом, каникулы для детей и студентов, пляжный отдых, экзотические туры, автобусные туры по Европе, лечение и оздоровление в России и за рубежом, туры для молодоженов, горнолыжные туры, корпоративные туры, шоп-туры, визы, экскурсии по городам КМВ, Кабардино-Балкарии, Карачаево-Черкесии, Сев. Осетии, лечение в санаториях КМВ, бронирование гостиниц, услуги трансфера, прием организованных групп на КМВ, всегда в наличии горящие туры.
Подходы ООО «Евразии» к работе с клиентами и предлагаемым услугам новые и максимально эффективные. Сотрудники турфирмы работают оперативно и точно. Оформление поездки каждого клиента осуществляется в максимально сжатые сроки.
Основными видами (предметом) деятельности ООО «Евразии» являются:
-оказание туристических услуг;
-организация экскурсионного развития;
-прокат туристического инвентаря, снаряжения, бытовой техники, оборудования и автомобилей;
-организация деловых встреч, бизнес-туров, круизов и деловых поездок как в России, так и за рубежом (с участием российских и иностранных граждан);
-организация и ведение гостиничного бизнеса;
-оказание сервисных услуг по визовому оформлению российским и зарубежным гражданам и фирмам;
-внешнеэкономическая деятельность.
Основная задача анализа организационной структуры в ООО «Евразия»- выяснение степени соответствия организационной структуры стратегическим задачам предприятия и возможности перестройки его структуры в соответствующих направлениях. В настоящее время идет процесс трансформации системы управления ООО «Евразия». Эта одна из основных задач реформирования.
Деятельность ООО «Евразия» можно рассматривать как совокупность в различных функциональных областях. Деятельность этих областей отражается в функциональных процессах.
Недостатки организационной структуры ООО «Евразия»: это прежде всего плохое моральное состояние и слабая мотивация труда. Это явилось следствием следующих структурных недостатков: отдельные работники являются объектом конкурентного давления других сотрудников из-за того что нет стандартных правил определения приоритетов; есть сотрудники, которые имеют слишком большую нагрузку из-за того, что они выполняют работы, которые бы следовало выполнять другим.[5]
2.2 Анализ маркетинга персонала
Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:
-оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;
-оценка эффективности использования рабочего времени;
-изучение производительности труда;
-изучение расходов на заработную плату.
Таблица 1-Анализ численности работающих в ООО «Евразия» в 2012-2013г., в %
Показатели в %2012г.2013г.Численность рабочих всего1315Постоянно работающих1210Временно работающих15
По состоянию на 1 января 2014 года численность работников, работающих в ООО «Евразии» составила 15 человек, причем 10 являются постоянно работающими на предприятии, а 5 человек временных сотрудников. В 2012 году постоянно работающие составляли 12 человек и 1 сотрудник работал временно.
По сравнению с аналогичным периодом 2012 года численность рабочих увеличилась на 2 человека.
Таблица 2- Структура персонала ООО «Евразия» по полу за 2012-2013гг., %
Показатель в %2012г2013гТемп роста, %Чел.%Чел.%Всего1310015100-Мужчин10761277120Женщины324323-
Количество работающих мужчин на 1 января 2012 года составила 76 % от общего количества работников и женщин 24 % или 3 человека. В 2013 году численность женщине изменилась, а мужчин - возросла на 2 человека. Структурный же состав практически не изменился.
Таблица 3- Возрастная структура ООО «Евразия»
Показатели2012г2013гЧислен. чел%Числен. чел%Всего1310015100Пенсионеры--14До 30 лет1076117330-50 лет324323
Возрастной состав работников ООО «Евразия» изменился: появился работающий пенсионер, а активной части работающих увеличилась на 1 человек. Фактически трудовые ресурсы омолаживаются.
Для характеристики движения рабочей силы применяется целый перечень показателей. Рассчитаем и проанализируем их по исходным данным.
Таблица 4- Исходные данные по анализу движения трудовых ресурсов предприятия ООО «Евразия»
Показатель2012г2013гСреднесписочная численность персонала, чел. (Чср)1315Количество принятого на работу персонала, чел. (Чпр)16Количество уволившихся работников, чел. (Чув)14Количество работников проработавших весь период, чел. (Ч)1210
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
Кпр = Чпр/Чсп
Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Кв = Кол-во уволившихся / Среднесписочная численность персонала
Коэффициент текучести кадров (Кт):
Коэффициенты постоянства предприятия (Кп.с):
Кпс = Кол-во работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, нарушению трудовой дисциплины).
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.[6]
Таблица 5- Показатели, ООО«Евразия»2012-2013гг.
Показатели2012г2013гКоэффициент оборота по приему на работу рабочих0,080,13Коэффициент оборота по выбытию0,080,26Коэффициент текучести кадров0,080,26Коэффициент по постоянству состава персонала0,920,67
Анализ коэффициентов движения рабочей силы показывает следующее: коэффициент оборота по приему работников выше коэффициента по выбытию и в 2012 году, и в 2013 году, что свидетельствует о дополнительном привлечении дополнительных ресурсов. В 2012году на работу на предприятии был принят 1 человек, и уволен 1 человек.
В течение 2013 года на работу в ООО «Евразия» было принято 6 человек и уволено 4 человека. Состав персонала предприятия непостоянен, что может негативно сказаться на работе предприятия.
.3 Анализ конкурентной среды организации
Главными конкурентами «Евразия» являются туристические фирмы ООО «Сиблентур», «Восточная Сибирь».
Анализ конкурентной среды определяется экспертным путем. Использовалась шкала от 1 до 5 баллов (мин. - 1; макс- 5)
Таблица 6- Анализ конкурентной среды
Критерии«Евразия»«Сиблентур»«Восточная Сибирь»1)Цена4352) Продукт5443)