Маркетинга персонала в кадровой политике ООО 'Феникс'

Маркетинга персонала в кадровой политике ООО 'Феникс'

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ, ПРЕДМЕТЫ ИЗУЧЕНИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

.1 Сущность и принципы маркетинга персонала

.2 Функции маркетинга персонала

.3 Отбор персонала, порядок приема на работу

. АНАЛИЗ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ «ООО ФЕНИКС»

.1 Краткая характеристика ООО «Феникс»

.2 Анализ маркетинга персонала ООО «Феникс»

.3 Рекомендации по совершенствованию маркетинга персонала в ООО «Феникс»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ВВЕДЕНИЕ

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения - отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов - администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Немаловажную роль в системе управления персоналом играет отбор кадров для производственного процесса. Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего, нужно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей изолированную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратится в функцию, которая осуществляется ради себя самой, в ущерб другим формам работы с персоналом.

В виду своей актуальности, проблематика темы отбора персонала, все чаще появляется в заголовках различных изданий, не смотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.

Целью данной работы является изучение маркетинга персонала в кадровой политике ООО «Феникс», его анализ и выведение рекомендаций.

Объект исследования - ООО «Феникс».

Предмет исследования - маркетинг персонала.

Задачи работы:

1.      Раскрыть сущность и принципы маркетинга персонала.

2.      Описать функции маркетинга персонала.

.        Рассмотреть процесс отбора и порядок приема персонала на работу.

.        Дать краткую характеристику ООО «Феникс».

.        Проанализировать маркетинг персонала ООО «Феникс».

.        Дать рекомендации по совершенствованию маркетинга персонала в ООО «Феникс».

При написании данной работы, использовались труды знаменитых авторов - исследователей, таких как: Алексеева М.М.; Бойдаченко П.Г.; Богданова Е.Л.; Генкин Б.М.; Кибанов А.Я.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ, ПРЕДМЕТЫ ИЗУЧЕНИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

.1 Сущность и принципы маркетинга персонала

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

·        маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

·        маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

·        маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решает стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда.[2] С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом:

·        он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;

·        создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;

·        направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В существующих организационных подходах к определению состава и содержанию задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.[3]

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы. (см. рис. 1)

Рис.1. Маркетинг персонала

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

.2 Функции маркетинга персонала

Маркетинг персонала выполняет свои функции, работая в двух основных направлениях:

1.  Рекрутинговая деятельность

2.      Работа по формированию лояльности и повышение эффективности работника к организации.

Рекрутинговая деятельность складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей. Особое внимание уделяется соответствию профессиональных и личностных компетенций кандидата требованиям клиента. Хотелось бы отметить, рыночную составляющую процесса трудоустройства. Итак, рынок - это место где «продают и покупают», работодатель входит в диалог с работником, которых можно представить как «потребителя и производителя». При этом каждый из субъектов может выступать как «производитель». Работодатель продает свой бренд, работник, свои знания, умения, навыки.

Управление лояльностью персонала - это процесс, позволяющий предприятию оптимизировать имеющийся человеческий ресурс, повысить эффективность деятельности предприятия за счет повышения качества выполняемых работ и включенности персонала в работу предприятия, то есть формирования высокой степени лояльности персонала.

С позиции предприятия лояльность может рассматриваться через следующие составляющие: отношение к предприятию и поведение сотрудника, кадровая безопасность, экономическая эффективность персонала. С точки зрения системы управления персоналом предприятия понятие лояльности персонала рассматривают как степень внутренней готовности к защите его интересов, выявлению нелояльных сотрудников. В качестве определяющих факторов выступают личная заинтересованность персонала и потенциал лояльности. При этом степень личной заинтересованности связана с мотивацией человека к выполнению своей работы, выполнение сотрудниками предприятия необходимых действий с максимальной производительностью. Именно стремление персонала к максимальной производительности способствует увеличению доходов и уменьшению расходов предприятия за счёт генерирования новых идей и энтузиазма. Таким образом, лояльность персонала может рассматриваться как многогранное понятие, ключевыми элементами которого являются: степень готовности продолжить работу на конкретном предприятии, эмоциональная к нему привязанность, приверженность к его целям и ценностям, применение, дополнительных усилий в интересах предприятия, с целью повышения эффективности и производительности своего труда, добровольное соблюдение установленных норм, удовлетворённость сотрудника своей работой, условиями труда и вознаграждением, удовлетворённость коллективом, гордость за принадлежность к предприятию.

1.3 Отбор персонала, порядок приема на работу

Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не может достичь нужных целей и выжить. Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как произведен отбор, и какие люди отобраны для работы организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Порядок отбора в данном случае рассматривался исходя из потребностей организации.

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно также менеджеры стремятся реализовать свои цели, выбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы, может иметь невосполнимые последствия, как для работника, менеджера, так и для организации в целом.[6]

Прием на работу - это ряд действий предпринимаемых организацией, для привлечения кандидатов, обладающими качествами, необходимыми для достижения целей поставленных организацией. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата, хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обоих сторон. (см. рис. 2)

Рис. 2. Оценка личных качеств кандидата

Изначально решается вопрос о том, какой именно тип исполнителя необходим для определенного вида работы. Общаясь с разными людьми, необходимо обратить внимание на то, как они легко поддаются искушению составить суждение о других только по их внешнему виду и как придумывают их характеристики на основании поверхностных сведений. Когда появляется вакансия по причине, например, изменения работы или продвижения по службе внутри организации, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой работы. Для того чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о самой работе, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается.[8] Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

·        анализ содержания работы;

·        описание характера работы (должностная инструкция);

·        требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Первый этап. Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается рутинных работ, простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда прибегают к помощи непосредственных исполнителей или их начальников (мастеров, бригадиров и т.п.). Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы. Метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов может быть с успехом взят на вооружение любым менеджером. На основе анализа содержания можно составить должностную инструкцию. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

Второй этап. Составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать.

Третий этап. Найти человека, который будет удовлетворять этим критериям. Первое соображение, которое по этому поводу обычно возникает, это дать объявление в газете или другом периодическом издании, включая профессиональные, однако при существующих расценках такой поступок может стать дорогостоящим мероприятием.[9] Поэтому следует рассмотреть другие варианты, к примеру бесплатные объявления в интернете. Примерами таких интернет ресурсов могут служить сайты: hh.ru; 76.ru. Так же не стоит забывать о социальных сетях, где стало удобно и не дорого размещать объявления, точечно попадая в интересующую целевую аудиторию.

Рис. 3. Информационные порталы

Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника. Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающей трудовые льготы или ограничения для определенных категорий, групп работников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда. Так, при отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка, как и всем другим гражданам, администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу этих женщин может быть обжалован в суде.

Учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию и психофизиологические особенности неокрепшего организма подростков, трудовое законодательство запрещает в интересах их здоровья принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями, включенные в специальные перечни. Прием производится с 16 лет (ст. 63 ТК). Но в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за не оформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для не заключения письменного трудового договора. Нет нормы об ответственности за подобные действия и в Кодексе, а она очень необходима.

При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а демобилизованные и подлежащие призыву - военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя, машиниста - еще и права на вождение определенного типа машины, локомотива. Инвалид дополнительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т.д.). Запрещено требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством (например, характеристики, если для этой работы они не требуются).[1]

.1 Краткая характеристика ООО «Феникс»

Общество с ограниченной ответственностью «Феникс» является коммерческой организацией и осуществляет деятельность по предоставлению краткосрочных займов физическим лицам в соответствии с параграфом 1 гл.42 Гражданского кодекса РФ. На основании ст.5 Федерального Закона «О банках и банковской деятельности», хозяйственная деятельность компании не относится к банковским операциям.

Компания активно развивается с 2010 года. Офисы финансового обслуживания функционируют во многих регионах. Залог успеха компании сосредоточен в использовании клиентоориентированных методов финансового обслуживания:

·        оперативность обслуживания каждого клиента (15 минут)

·        простота и высокая вероятность получения займа (по одному документу)

·        официальность и прозрачность условий оформления займа

·        выгодные условия начисления процентов по отношению к конкурентам

·        возможность уменьшения размера задолженности в связи с финансовыми трудностями клиента

·        индивидуальный подход к каждому клиенту

·        компетентность и приветливость консультантов

·        комфортные условия обслуживания

·        удобное расположение офисов финансового обслуживания

·        возможность обслуживания в любом регионе присутствия компании.

Стратегическая цель компании - стать лидером российского рынка потребительского микрофинансирования.

Требования, предъявляемые к сотрудникам: грамотная речь, хорошая дикция, персональная ответственность за результат.

.2 Анализ маркетинга персонала ООО «Феникс»

Анализ особенностей маркетинга персонала на предприятии был проведен путем оценки персонал-маркетинговых мероприятий через укрупненные направления кадрового обеспечения - найм, выбытие персонала, профессионально-квалификационное продвижение. Для оценки реализации персонал-маркетинга были использованы индикаторы, отражающие результативность системы маркетинга персонала в целом (коэффициент текучести, показатели приема и увольнения, количество сотрудников, повысивших квалификацию и т.д.), и частно-ориентированные, характерные для определенного сегмента рынка труда (например, доля выпускников ВУЗов общей численности кандидатов на вакантные места; число женщин, вышедших из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет раньше срока и др.).

В области управления персоналом и маркетинга персонала в том числе, существуют специфичные для этой сферы деятельности моменты, осложняющие оценку осуществляемых действий. Во-первых, это сложное количественное измерение желаемых и фактических показателей, во-вторых, сложное доказательство причинно-следственных связей, в-третьих, временность осуществляемых действий и мероприятий. (см. рис. 4)

Рис. 4. Взаимосвязь внутреннего и внешнего маркетинга

Анализ индикаторов найма (стажевая структура персонала, коэффициент приема, источники найма, возрастная структура принятых и т.д.) свидетельствует о тенденции снижения численности при наличии постоянного дефицита кадров, наибольшего - в категории рабочих (сотрудников офисов финансового обслуживания). Активно идут процессы омоложения персонала (доля персонала младше 25 лет - 60%). Наиболее распространенным методом привлечения работников в ООО «Феникс» являются объявления на улицах, размещение объявлений в интернете (hh.ru; 76.ru; avito.ru), активное привлечение сотрудниками своих знакомых. Однако низкий удельный вес работников со стажем свидетельствует о подборе претендентов с кратковременной ориентацией на занятость в организации, а, следовательно, низкой эффективности этого метода. При том мероприятия найма не ориентированы на привлечение и закрепление молодых работников, отсутствуют специальные программы.

Анализ показателей выбытия персонала выявил высокие показатели текучести кадров, растущие в динамике. Наиболее подвержены выбытию возрастная категория работников до 30 лет (при этом, активно ведется политика омоложения коллектива). Чаще всего персонал увольняется по собственной инициативе, причиной тому служат проблемы в области своевременности и адекватности трудовому вкладу оплаты труда, перспективы профессионально-квалификационного и организационного продвижения, особенности стиля руководства, оценки результатов труда руководством и т.д. Итак, индикаторы выбытия персонала показывают низкую эффективность проведения мероприятий по поддержке производственных коммуникаций и степени удовлетворения социальных потребностей сотрудников в производственном процессе.

Динамика показателей профессионально-квалификационного продвижения свидетельствует о неиспользовании внутренних источников привлечения работников (открытая кадровая политика). Если же говорить о типе кадровой политике, то действия компании можно охарактеризовать как «реактивные», руководство контролирует кризисные ситуации, принимаются меры по локализации кризиса, анализируются причины кризисов, существует краткосрочное планирование, но в долгосрочной перспективе планы не строятся. Все вышеперечисленные данные, были собраны путем анкетирования действующих сотрудников ООО «Феникс». Приложение №1. Результаты проведенного анализа (см. табл. 1)

персонал маркетинг кадровый

Таблица №1. Результаты опроса действующих сотрудников

ООО «Феникс»

.3 Рекомендации по совершенствованию маркетинга персонала в

ООО «Феникс»

Компания ООО «Феникс» на сегодняшний день является конкурентоспособной организацией, имеет одну, но очень большую стратегическую цель, а именно: «Стать лидер». После того как поставлена цель, необходимо поставить соответствующии задачи и выполнить их, если этого не делается, то и цель не достигается, что и наблюдается в ООО «Феникс». Что касается кадровой политики, то ее тип можно определить как «реактивный», контроль кризисных ситуаций, краткосрочное планирование и никаких долгосрочных планов. В данном случае необходимо переходить уже на качественно новый уровень, использовать активную кадровую политику которая ориентирована на стратегический успех, где планирование ведется на долгосрочный период (от 3х лет). При таком типе кадровой политики предприятие обладает методикой оценки персонала, методами адаптации сотрудников, осуществляет планирование карьеры.

По данным опроса выяснилось, что 70% сотрудников часто думают об увольнении, при этом 100% нравится их работа, но больше года работают только 20%, а повышение получили 0%. Из этого следует вывод, что руководство компании придерживается исключительно открытой кадровой политики. Таким образом, ежегодно компания теряет больше половины своих молодых, перспективных сотрудников, которые уходят не из-за невысокой зарплаты, большого объема работы, а исключительно потому, что нет перспективы карьерного роста. В данном случае эта проблема является ключевой, компании необходимо придерживаться концепции закрытой кадровой политики, планировать карьерный рост сотрудника, проводить специальные программы для молодых специалистов.

Привлечение работников в организацию осуществляется с помощью печатной продукции, объявлений на специализированных сайтах, действующие сотрудники привлекают своих знакомых, но к сожалению не используется огромный потенциал социальных сетей.[7] (см. рис. 5)

Рис. 5. Статистика посещений социальных сетей за 2014 год

Компании ООО «Феникс» требуются молодые специалисты, в возрасте от 18 до 30 лет, эта же целевая аудитория является наиболее многочисленной в социальных сетях. Удобно и то, что работодатель имеет возможность точечного попадания в интересующую его целевую группу (например выпускники вузов, колледжей по специальности «финансы и кредит»). Необходимо так же наладить социальные связи, заручиться поддержкой профильных образовательных учреждений, а для этого в корне изменить кадровую политику фирмы, сделав ее наиболее привлекательной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Проанализировав микрофинансовую организацию Феникс, с уверенностью можно сказать, что маркетинг персонала присутствует, но работает неэффективно, так как использование его разрозненно и нет комплекса целей и задач к которым должна стремится организация, реорганизация всей кадровой политики является необходимостью, маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия.

В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

ЛИТЕРАТУРА

.        ТК РФ от 30.12.2011 №197 ФЗ (действующая редакция от 04.11.2014) Раздел 3, Гл.11, ст.63, 64, 65. Заключение трудового договора.

2.      Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: ЮНИТИ, 2012.

.        Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - М.: Экономика, 2011.

.        Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс - Академия 2010.

.        Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2011.

.        Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2012.

7.      www.mail.ruGroup <http://www.mail.ruGroup/>

.        www.creativeconomy.ru <http://www.creativeconomy.ru/>

.        www.memosales.ru/osnovi

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкетирование (анкетный опрос) - метод сбора данных, который предполагает самостоятельное заполнение респондентом анкеты (опросного листа) и последующий ее возврат интервьеру.

Анкетирование является универсальным методом и позволяет получить информацию по любым интересующим исследователя вопросам, как об индивидуальных установках респондентов, так и о любых фактах социальной реальности.