Социально-психологические методы управления, проблемы их использования
Социально-психологические методы
управления, проблемы их использования
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
.
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ОСНОВЫ
.1 Общая
характеристика социально-психологических методов управления
.2
Современные теории мотивации
.3 Групповая
динамика и психология малой группы
. ПОНЯТИЕ И
СУЩНОСТЬ РУКОВОДСТВА И УПРАВЛЕНИЯ
.1 Роль
руководства в системе управления предприятием
.2 Стили
управления
. ПРОБЛЕМЫ
ПРИМЕНЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ
.1 Слабые
стороны социально-психологических методов управления
.2 Негативные
последствия психологического влияния
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
В ХХ веке образовалась тенденция рассмотрения менеджмента в качестве процесса
управления людьми, а человек стал выступать в нем объектом управления, а не
частью механизма. Об этом говорит не только развитие различных школ управления,
но и широкое распространение теории психоанализа Фрейда, который рассматривал в
своих работах факторы, оказывающие влияние на поведение людей. В основе
изучения поведения людей Фрейд положил тезис о том, что люди не всегда
поступают рационально. Данный постулат сначала был воспринят крайне
скептически, однако в дальнейшем был признан многими учеными и управленцами.
Попытки применения в менеджменте социально-психологических методов
управления предпринимались давно, однако лишь в ХХ веке, в том числе благодаря
работам Элтона Мэйо, стало ясно, что не достаточно использовать в мотивации
людей лишь метод «кнута и пряника». В процессе своих практических исследований
Мэйо пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и
исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие
маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются
в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но
обусловят «срыв» его трудовой деятельности».
На сегодняшний день издано множество различной литературы, как научной,
так и доступной для широкого круга читателей, посвященных проблемам психологии
малых групп, психологическому климату на предприятии, лидерству и пр. Это,
безусловно, говорит об актуальности выбранной темы.
Целью данной работы является изучение социально-психологических методов
управления и выявление проблем их использования.
Для достижения поставленной цели в ходе выполнения работы необходимо
решить следующие задачи:
привести общую характеристику социально-психологических методов
управления;
описать современные теории мотивации;
объяснить сущность психологии малых групп;
рассмотреть основные формы власти и влияния;
описать ситуационные подходы к эффективному лидерству;
охарактеризовать понятие неформального лидера;
рассмотреть слабые стороны форм власти;
описать негативные последствия психологического влияния.
1.
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ОСНОВЫ
.1 Общая
характеристика социально-психологических методов управления
Социально-психологические методы используются в качестве инструмента
влияния на социально-психологические отношения между людьми. Данные методы
основываются на различных неформальных факторах и интересах индивидуума.
Целью социально-психологических методов управления является применение
психологических законов с целью оптимизации психологических явлений и процессов
в интересах общества и личности. Это связывает между собой социальные и
психологические методы управления. Различие же между ними заключается в том,
что социальные методы направлены на управление отношениями в группах и между
группами, а психологические - на управление поведением конкретного человека и
межличностными отношениями.
Целью социологических методов является управление формированием
коллектива, создание благоприятного психологического климата в организации,
сплоченность сотрудников для достижения общих целей и пр. Социальные методы
базируются на интересах, мотивах, потребностях и т.д.
К методам управления отдельными группами и процессами внутри них
относятся:
методы повышения социальной активности, направленные на рост
инициативности сотрудников, развитию творческого мышления;
методы социального регулирования, призванные упорядочивать общественные
отношения внутри групп на основе установления общих целей;
методы управления нормативным поведением.
К методам управления индивидуальным поведением, которые направлены на
обеспечение необходимого поведения сотрудников для достижения целей
организации, относятся:
внушение - влияние на волю человека в критических ситуациях;
личный пример;
методы ориентирующих условий, которые применяются в целях корректировки
отношения сотрудников к трудовому процессу.
Целью психологических методов является формирование благоприятного
психологического климата внутри коллектива, который будет способствовать
активной деятельности сотрудников и роста степени удовлетворенности трудовым
процессом. В качестве объекта данных методов выступает индивид (сотрудник
предприятия), а субъектом является руководитель.
В группу психологических методов входят:
методы создания и развития коллектива на основе учета психологической
совместимости;
методы гуманизации отношений внутри коллектива, между руководителями и
подчиненными, основанные на принципе социальной справедливости (стиль
управления, культура, этика);
методы психологической мотивации, направленные на создание у сотрудников
инициативы и предприимчивости;
методы профессионального отбора и обучения, которые ориентируются на
соответствие индивидуальных характеристик человека и его работе.
Принятие решения по поводу того, какой именно метод необходимо использовать
в конкретной ситуации, зависит от компетентности и опыта руководителя, его
организаторских способностей, а также знаний в области психологии и социологии.
Понимание социально-психологических особенностей сотрудников позволяет
руководителю выработать оптимальный стиль руководства, что способствует
повышению эффективности деятельности организации путем улучшения
социально-психологического климата внутри коллектива и повышает степень
удовлетворенности сотрудников своей работой.
В последние годы значение социально-психологических методов управления в
организациях существенно усилилось. Это обусловлено прежде всего ростом
образования и профессионализма сотрудников, что предполагает более тонкий и
сложный процесс управления ими. На сегодняшний день представляется важным
управлять путем установления и реализации целенаправленных коммуникаций с
различными группами общественности: сотрудниками, инвесторами, партнерами,
государственными органами, СМИ.
Для каждой конкретной организации значение социально-психологических
методов управления отличается, поскольку оно зависит от принятой политики
руководства, однако в любом случае они применяются в той или иной степени.
.2 Современные теории мотивации
Не смотря на множество исследований в области мотиваций, на данный момент
отсутствует точное понимание того, что же стимулирует человека к труду. Тем не
менее, существуют общие представления о мотивации, которые дают возможность
сформировать прагматические модели мотивации человека на рабочем месте.
Все теории мотивации делятся на две группы:
содержательные;
процессуальные.
В основе содержательных теорий мотивации лежит идентификация внутренних
побуждений человека, которые заставляют его поступать так, а не иначе.
Основу процессуальных теорий мотивации составляет поведение людей с
учетом их познания и восприятия. К основным теориям данной группы относятся:
теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.
Несмотря на то, что процессуальные и содержательные теории мотивации
расходятся по некоторым вопросам, они не являются взаимоисключающими. На
сегодняшний день данные теории активно применяются при решении вопросов,
связанных со стимулированием людей к эффективному труду.
Целью содержательных теорий мотивации является выявление потребностей,
которые стимулируют людей к действиям, в том числе в определении объема и
сущности работы. Основоположниками данной группы теории были такие ученые как
А. Маслоу, Ф. Герцберг т Д. МакКлелланд.
Согласно Маслоу все потребности людей делятся на группы в виде иерархической
структуры (рис. 1.1).
Рисунок 1.1 - Иерархия потребностей по А. Маслоу
Потребности нижних уровней являются основными и требуют удовлетворения до
того, как на человека будут воздействовать потребности верхних уровней. Работы
Маслоу внесли существенный вклад в исследование мотивации людей к труду.
Благодаря им, руководители организаций стали понимаьт, что в основе мотивации
людей лежат их потребности. С целью мотивации конкретного человека, необходимо
удовлетворить его основные потребности путем такого образа действий, который
способствует достижению целей организации. На протяжении длительного времени
руководители использовали для этого сугубо материальные стимулы, т.к. поведение
людей основывалось на удовлетворении их низших потребностей. Однако на
сегодняшний день данная ситуация изменилась. В связи с повышением уровня оплаты
труда, низшие потребности у большинства людей удовлетворены и теперь требуется
удовлетворять потребности вышестоящих уровней.
Основным недостатком теории Маслоу считается то, что в ней не учитываются
индивидуальные различия между людьми. На практике каждый руководитель должен
обладать информацией, что именно является важным для сотрудника в качестве
вознаграждения, а что является причиной отказа для совместной работы с другими
людьми.
Еще одной теорией мотивации, основанной на потребностях высших уровней,
является теория МакКелланда, согласно которой считается, что людям присущи три
основные потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти - это желание влиять на поведение других людей.
Согласно Маслоу потребность власти находится между потребностью в самовыражении
и уважении. Люди, у которых превалирует потребность власти, как правило,
наделены энергичностью и открытостью, не боятся вступать в конфронтации и
готовы отстаивать свое мнение. Они являются хорошими ораторами и испытывают
потребность во внимании. Данная группа людей стремится занять руководящие
должности для удовлетворения своей потребности власти.
Потребность успеха находится в иерархии Маслоу примерно на том же уровне,
что и потребность власти. Данная потребность может быть удовлетворена не
констатацией факта успеха, а процессом доведения работы до успешного
завершения. Люди, у которых превалирует потребность успеха, готовы идти на
умеренный риск, брать на себя ответственность и требуют конкретного поощрения
достигнутых ими результатов. Для того, чтобы мотивировать таких людей,
необходимо ставить им задачи с умеренной степенью риска, делегировать им часть
полномочий с целью проявления инициативы, поощрять их в соответствии с их
результативностью.
В конец 50-х годов ХХ века Грецбергом была разработана еще одна теория
мотивации, согласно которой существует две большие группы факторов: мотивация и
гигиенические факторы. Мотивация основана на характере и содержании работы, а
гигиенические факторы связаны с внешней средой.
В отличие от содержательных теорий мотивации, процессуальные
рассматривают мотивацию с другой точки зрения. В данных теориях происходит
анализ того, каким образом человек распределяет свои усилия для достижения
целей и что является основой выбора определенной модели поведения.
Процессуальные теории принимают во внимание потребности, однако считают, что
мотивом поведения людей являются не только они. Согласно данной группе теорий,
на поведение индивидуума оказывают влияние его восприятия и ожидания, который
связаны с конкретной ситуацией, а также возможные последствия такого поведения.
Теория ожиданий основывается на идее о том, что самого по себе наличие
потребности не достаточно для мотивации, человек должен понимать, что выбранная
модель поведения позволит ему добиться своей цели.
Согласно теории справедливости, люди субъективны в оценке своего
отношения полученного вознаграждения к приложенным усилиям в процесс работы, а
также сравнивают его с вознаграждением других людей за аналогичную работу. В
случае выявления дисбаланса (когда человек получил меньшее вознаграждение) у
человека возникает психологический дискомфорт, что вызывает необходимость
снятия напряжения путем исправления дисбаланса.
Подчиненная группа руководителя включает в себя самого руководителя и его
подчинённых. Рабочая группа состоит из лиц, которые осуществляют совместную
деятельность над одним заданием. Несмотря на то, что у данной группы также есть
руководитель, она отличается от подчиненной тем, что ее членам представляется
больше самостоятельности в процессе труда.
Все группы, входящие в организацию, должны работать как единый сплоченный
коллектив. Однако нельзя забывать, что существует множество факторов, которые
оказывают воздействие на поведение каждого человека в группе, которые могут
негативным образом влиять на весь рабочий процесс.
Неформальные организации, которые создаются без воли руководства,
выступают мощной силой, которая является иногда даже более существенной, нежели
чем формальные группы.
Неформальная организация представляет собой стихийно образовавшуюся
группу людей, вступающих в постоянное взаимодействие для достижения единых
целей. Именно общие цели и являются причиной образования такой организации. Как
правило, внутри одного предприятия, единовременно действует несколько
неформальных организаций, которые могут быть связаны между собой различными
отношениями.
Сходство неформальных и формальных организаций заключается в том, что у
тех и других имеется своя иерархия, лидер, задачи, нормы поведения. Отличие
между этими видами в том, что формальная организация создается на основе
заранее разработанного плана, в то время как неформальная - спонтанно, в
результате неудовлетворения людьми каких-либо индивидуальных потребностей.
Как правило, причина вступления людей в формальные организации очевидна,
в том числе и для них самих. Она заключается в желании получения вознаграждения
за свой труд, достижения общий целей предприятия, престиже от сопричастности
данной организации.
Основной причиной вступления людей в неформальные группы является
удовлетворение потребности в принадлежности, которая выступает важной
эмоциональной потребностью. Помимо этого, людьми движет также потребность в
защите и желании осознавать, что происходит вокруг них.
Большой ошибкой руководителей является недооценка степени важности
неформальных групп внутри организаций. По сути, возникновение неформальных
групп - естественное явление, которое имеет как положительные, так и
отрицательные моменты.
Отрицательными моментами формирования неформальных групп являются:
возможная непродуктивность их действий, распространение ложной информации,
сопротивление переменам.
На эффективность поведения групп оказывают воздействие следующие факторы:
размер группы, ее состав, групповые нормы, конфликтность, статус ее членов.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что социально психологические
методы управления представляют собой совокупность социальных и психологических
методов управления. Первые необходимы для управления формированием коллектива,
создания благоприятного психологического климата в организации и сплоченности
сотрудников. Вторые - для формирования благоприятного психологического климата
внутри коллектива, который будет способствовать активной деятельности
сотрудников и роста степени удовлетворенности трудовым процессом. Выбор метода
управления зависит от компетентности и опыта руководителя, его организаторских
способностей, а также знаний в области психологии и социологии.
С целью понимания стимулов человека к труду были разработаны различные
теории мотивации, которые делятся на две основные группы - содержательные и
процессуальные. К содержательным относятся теории А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д.
МакКлелланда. К основным процессуальным теориям относятся: теория ожидания,
теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на то, что
процессуальные и содержательные теории мотивации расходятся по некоторым
вопросам, они не являются взаимоисключающими. На сегодняшний день данные теории
активно применяются при решении вопросов, связанных со стимулированием людей к
эффективному труду.
На деятельность любой организации оказывают серьезное влияние формальные
и неформальные группы, сформированные внутри нее. Каждому руководителю
необходимо выявлять данные группы и оказывать на них соответствующее
воздействие.
социальный психологический мотивация управление
2. ПОНЯТИЕ И
СУЩНОСТЬ РУКОВОДСТВА И УПРАВЛЕНИЯ
.1 Роль
руководства в системе управления предприятием
Менеджмент опирается на людях, которые осуществляют управление. Управленческий
труд имеет ряд особенностей, которые выражаются в характере труда, его
предмете, результатах и используемых средствах.
Управление представляет собой процесс планирования, организации,
мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь
целей организации.
Управленческий труд - это вид трудовой деятельности по выполнению функций
управления и организации, назначением которой является обеспечение
целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по
решению стоящих перед ним задач.
Объектом управленческого труда является организация либо структурное
подразделение.
Предметом управленческого труда выступают управленческие решения и
практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в
требуемом режиме.
Продуктом управленческого труда являются управленческие решения и
практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в
требуемом режиме.
Процесс управления представляет собой средство, при помощи которого
руководитель соединяет воедино человеческие ресурсы, материалы и информацию для
достижения поставленных целей.
Эффективное управление позволяет оптимально использовать ресурсы, снижает
потери производительности, минимизирует нарушения в ходе взаимодействия
подразделений и сбоев в коммуникационных каналах.
Управленческий труд определяется составом функций управления, в связи с
чем управленческому звену при управлении предприятием важно реализовывать такие
функции управления как: планирование, организация, контроль, координация и
мотивация.
Эффективность деятельности руководителя зависит от его индивидуальных
характеристик и их соответствия ролям и функциям, которые он должен выполнять
на предприятии.
Американским ученым И. Ансоффом были определены следующие основные роли руководителя:
роль лидера. Руководитель должен быть в том числе неформальным лидером,
наделенным авторитетом и способностью влияния на других людей;
роль администратора. Руководитель должен контролировать положение дел,
принимать управленческие решения и способствовать их реализации, координировать
действия подчиненных;
роль планировщика. Руководитель должен оптимизировать будущее
деятельности организации и ее внешней среды;
роль предпринимателя. Руководитель должен быть экспериментатором,
находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее подходящие
конкретной ситуации и должен быть готов к определенному риску.
Личные качества руководителя можно разделить на две группы:
биологические и социально-экономические;
личностные.
К первым относятся объективные характеристики, которые не зависят от его
сознания и психики, характер, они относятся к числу прирожденных или
передаваемых по наследству. Это демографические характеристики - пол, возраст,
здоровье. К социально-экономическим относятся статус руководителя в обществе и
его образование.
Ко второй группе характеристик руководителя - личностных качеств -
относятся:
интеллект, который характеризует умственные способности и развития
личности;
доминантность - стремление оказывать влияние на других людей;
уверенность в себе;
самообладание и стрессоустойчивость;
креативность - способность к творчеству;
предприимчивость, способность идти на определенный риск;
надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами;
коммуникабельность, умение работать с людьми;
способность максимально использовать возможности сотрудничества путем их
правильной расстановки и мотивации.
Основываясь на характеристиках руководителя можно определить следующие
факторы эффективной работы менеджера:
нацеленность на результат, желание и способность много работать для
достижения поставленных целей;
готовность нести ответственность за принятые решения и способность идти
на определенный риск;
способность инициировать процессы изменений, осуществлять управление ими;
способность применять открытый способ управления, приветствующий
сотрудничество;
способность к быстрому принятию решений;
способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и
в ее внешней среде и грамотно их использовать в интересах организации;
готовность к общему руководству;
креативный подход к работе;
постоянное самосовершенствование, личностный рост, хорошая физическая
форма;
умение правильно организовывать свой рабочий день;
готовность к стимулированию персонала;
готовность к политическому руководству;
международный кругозор.
Данные перечень достаточно относителен и зависит от множества факторов,
таких как: особенностей персонала организации, ее задач и целей, степени
развития, уровня технического состояния и многих других.
Таким образом, эффективность деятельности любой организации зависит от
системы управления персоналом, которая, в свою очередь, зависит от стиля
управления руководителя.
А эффективность деятельности руководителя, в свою очередь, определяется
множеством индивидуальных характеристик, над которыми он должен работать.
2.2 Стили
управления
Стиль управления - это способ, которым руководитель управляет
подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации
управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля
управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется
производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не
существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно
только для определенной ситуации управления.
Различают следующие основные стили управления:
авторитарный;
демократический;
либеральный.
Рассмотрим каждый из них более подробно.
Авторитарный стиль управления характеризуется высокой централизацией
руководства, доминированием единоначалия. Руководитель самостоятельно принимает
решения, не прислушиваясь к мнению коллектива. Основными методами работы с
персоналом являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных
льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы.
Интересы организации при данном стиле управления существенно выше
интересов людей, в коммуникациях присутствует резкость и грубость.
Авторитарный руководитель предпочитает официальный характер отношений,
держит с коллективом и внутри него дистанцию, которую подчиненные не имеют
право нарушить.
Данный стиль руководства отрицательно отражается на психологическом
климате в коллективе, приводит к существенному снижению инициативы и
ответственности сотрудников.
Однако считается, что применение авторитарных методов управления может
быть эффективным в следующих случаях:
в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и т.д.),
которые требуют быстрых и решительных действий, когда недостаток времени не
дает возможности проводить коллективные совещания и дискуссии;
когда по причине предшествующих условий в организации главенствуют
анархические настроения, низок уровень трудовой дисциплины.
Чрезмерное применение авторитарного стиля руководства приводит к различным
формам злоупотребления властью.
Авторитарный стиль управления с исторической точки зрения является
наиболее распространенным и универсальным.
Демократический стиль управления заключается в распределении полномочий,
инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем
и подчиненными. Руководитель такого стиля постоянно интересуется мнением
коллектива по важным вопросам, а принятие решений происходит коллективно.
Своевременно и регулярно осуществляется информирование подчиненных по важным
вопросам деятельности организации. Коммуникации с подчиненными осуществляются в
форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и
оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются
приказы. Руководитель создает благоприятный психологический климат в
коллективе, отстаивает интересы подчиненных.
Демократический стиль управления - это такой стиль руководства, при
котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения на основе
предложений, вырабатываемых общим собранием работников или кругом
уполномоченных лиц.
Демократический стиль управления по своей сути противоположен
авторитарному.
Организации с преобладанием демократического стиля руководства
характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием
сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение
служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а успех служит
вознаграждением.
Руководитель осуществляющий управление в данном стиле старается сделать
обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою
волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать
собственные цели на основе идей организации.
Либеральный стиль управления - то такой стиль руководства, при котором
руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения, подлежащие
неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц на основе
собственного мнения с учетом мнения подчиненных.
Либеральный стиль управления предпочтителен в тех случаях, когда
существует необходимость в стимулировании творческого подхода к деятельности
подчиненных. Сущность данного стиля заключается в том, что руководитель ставит
перед подчиненными задачу, создает необходимые организационные условия для
работы, определяет её правила и задает границы решения, сам же при этом отходит
на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта,
оценивающего полученные результаты и в случае сомнений и разногласий
исполнителей принимает окончательное решение. Он также наделяет сотрудников
необходимой информацией, поощряет, обучает.
Сотрудники в отсутствии жесткого контроля самостоятельны в принятии своих
решений и ведут поиск способов достижения целей в рамках предоставленных им полномочий.
Это дает им возможность реализовать себя, приносит моральное удовлетворение от
работы и способствует формированию здорового морально-психологического климата
в коллективе, увеличивает степень доверия между сотрудниками, способствует
добровольному принятию на себя повышенных обязательств.
На сегодняшний день данный стиль управления все более распространяется,
что связано с постоянно растущими масштабами научных исследований,
опытно-конструкторских разработок, научно-техническим прогрессом, осуществляемых
силами высококлассных специалистов. Они не приемлют командования, силового
давления, мелочной опеки и пр.
У рыночно-ориентированных организаций принуждение уступает место
убеждению, строгий контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству. Подобный
стиль мягкого управления, направленный на формирование «управляемой автономии»
подразделений, облегчает естественное применение новых методов руководства, что
особенно важно при создании новшеств.
Одновременно с этим либеральный стиль управления может быть легко
реорганизован в бюрократический, при котором руководитель полностью устраняется
от текущих дел, передавая их в руки подчиненных и наделяя их соответствующими
полномочиями. Подчиненные от имени руководителя осуществляют управление
коллективом, используя при этом авторитарные методы. Руководитель при этом
предпочитает делать вид, что власть все еще находится в его руках, хотя по
факту он становится все больше и больше зависимым от своих добровольных
помощников.
На практике не существует «чистого» стиля управления, каждый руководитель
использует в своих управленческих действиях своеобразный «микс» из нескольких
стилей.
Демократический стиль управления имеет множество приверженцев по причине
того, что он зачастую приводит к большей удовлетворенности и более высокой
производительности. Однако следует отметить, что это происходит далеко не
всегда. На практике бывают ситуации, когда трудящиеся принимают участие в
принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности низкая, а также
ситуации, где удовлетворенность высокая, а производительность низкая.
Невозможно категорично сказать, что какой-то стиль управления является
«хорошим», а какой-то «плохим». Все зависит от множества факторов, таких как:
конкретная ситуация, вид деятельности организации, личностные особенности
подчиненных и многих других. Данные факторы определяют оптимальное соотношение
каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства
организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или
иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.
Таким образом, основной целью деятельности любого руководителя является
принятие эффективных управленческих решений, планирование, организация
сотрудников, осуществление контроля за деятельностью подчиненных. В сегодняшних
условиях руководитель должен уделять много внимания личным качествам человека,
его преданности организации и готовности решать проблемные ситуации.
Выбор стиля руководства влияет на авторитет руководителя, его
эффективность, морально-психологический климат в коллективе, взаимоотношения
между подчиненными и между подчиненными и руководителем. Эффективная
деятельность руководителя позволяет организации помимо поставленных целей
достигнуть параллельно и многих других, в том числе взаимопонимания и
удовлетворенности работой.
Различают следующие основные стили управления: авторитарный,
демократический и либеральный, каждый из которых наделен собственными
характеристиками и может быть эффективным в определенной ситуации.
В современных условиях функции сотрудников значительно усложняются, и
управление ими при помощи лишь административных и экономических методов
становится низкоэффективным. Соответственно задачей любого руководителя
становится изучение, понимание и правильное использование
социально-психологических методов управления.
3. ПРОБЛЕМЫ
ПРИМЕНЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ
.1 Слабые
стороны социально-психологических методов управления
Поскольку в качестве объекта социально-психологических методов управления
выступает человек, то проблемы связанные с данными методами являются сложно
предсказуемыми. Однако можно выделить общие проблемы, присущие данной группы
методов управления в целом.
) Недостатки принуждения
Страх часто применяется как средство воздействия на подчиненных.
Исследования показывают, что организация, где используется власть, основанная
на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью
труда и более низким качеством продукции. Также немаловажным фактором является
то, что сотрудники часто испытывают в таком случае неудовлетворенность своей
работой. Из этого следует, что сотрудник, скорее всего, не имеет мотивации
оставаться на данной работе, и при первой удобной возможности, сменит место
работы.
) Недостатки положительного подкрепления
Руководитель самостоятельно определяет, что именно для конкретного
подчиненного будет считаться вознаграждением за эффективный труд. В полномочия
руководителя входит предложение материальных и нематериальных стимулов.
Сложность использования власти, основанной на вознаграждении, связана с тем,
что часто бывает не просто определить, что же именно сотрудники сочтут
достойным вознаграждением.
) Недостатки метода, опирающегося на традицию
Традиция может действовать как во благо, так и во вред организации,
например, в случае, когда инновационное мышление молодого хорошо обученного
менеджера разбивается о скалу традиционности. Многие западные источники
указывают на то, что негативные тенденции, связанные с традиционностью,
являются характерными для крупных компаний, обладающих оформленной и целостной
корпоративной этикой, которая, скажем, может быть неподходящей в ситуации
освоения новой отрасли. И в этом случае преимущество остается за молодыми
компаниями, не несущими на себе груз корпоративных традиций.
) Ограниченность власти эксперта, или влияния через разумную веру
Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством
которой влияют на других харизматические личности, и действует она медленнее.
Если специалист окажется неправ, тогда руководитель больше не будет разумно
следовать его совету - следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме
того, если Харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном
выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени.
Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных
руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.
) Недостатки влияния путем убеждения
Самая слабая сторона такого влияния - медленное воздействие и неопределенность.
Чтобы убедить кого-либо в чем-либо требуется больше времени и усилий, чем
издать приказ, подкрепленный властью, основанной на принуждении, традиции или
харизме. Не имеет значения, сколько вложено усилий - все равно никогда нельзя
быть уверенным, что слушатель воспримет влияние. Помимо этого, в отличие от
других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовое действие. Руководитель,
предпочитающий метод убеждения, каждый раз, когда он или она хочет повлиять на
кого-либо, должен начинать все сначала, что увеличивает время, затраченное на
процесс убеждения.
3.2
Негативные последствия психологического влияния
В ситуациях, когда руководитель осуществляет давление на подчиненных,
т.е. использует собственную власть, которая основана на страхе, может
возникнуть сильное психологическое напряжение, а сотрудниками могут ощутить
потерянность и дезориентацию.
По поводу негативных последствий положительного воздействия, например,
при ошибке руководителя в выборе средства поощрения, может возникнуть обратный
эффект. В качестве примера можно привести следующую ситуацию: руководство в
качестве поощрения отличившегося сотрудника премирует его путевкой заграницу.
Подчиненный, дабы не портить отношения с начальством, соглашается, хотя он не
любит жару, и данная поездка будет сопряжена с дополнительными расходами.
Впоследствии у сотрудника формируется на подсознательном уровне связь между
эффективной работой и вознаграждением, которое не принесло ему удовлетворения,
в результате чего он, сам того не подозревая, может стремиться к выполнению
своей работы в дальнейшем на среднем уровне, дабы избежать таких премий.
Помимо этого, могут быть и другие негативные последствия: стрессы,
неврозы, депрессии, которые в последнее время все чаще возникают у людей.
Стресс стал настоящей бедой ХIХ
века. Незначительные стрессы для современного человека неизбежны, и не несут
серьезных последствий, а вот постоянный стресс губителен как для индивидуума,
так и для организаций. Руководители подвержены стрессам с чрезмерным
психологическим или физиологическим напряжением. Согласно проведенным
исследованиям, в качестве физиологических последствий стресса выступают язвы,
сердечные болезни, астма и прочие. Психологические последствия стресса: потеря
сна и аппетита, раздражительность, депрессии, потеря интереса к жизни.
Важно отметить, что стресс в последние десятилетия все больше вызывается
факторами, которые связаны с работой и финансовым благополучием человека.
В то же время, именно работа может стать тем фактором, который
положительным образом изменит отношения человека к жизни, что в свою очередь
благоприятно скажется на его производительности труда, а, значит, и на
эффективности деятельности организации.
Таким образом, каждая группа социально-психологических методов управления
имеет свои слабые стороны и недостатки, основными из которых являются:
недостаток принуждения, недостатки положительного подкрепления; недостатки
метода, опирающегося на традицию; ограниченность власти эксперта, или влияния
через разумную веру; недостатки влияния путем убеждения.
Негативной стороной любого психологического воздействия является то, что
оно способно вызвать у индивидуума глубокий психологический стресс, который
может негативно отразиться на эффективности деятельности организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, можно сделать вывод о том, что социально психологические
методы управления представляют собой совокупность социальных и психологических
методов управления. Первые необходимы для управления формированием коллектива,
создания благоприятного психологического климата в организации и сплоченности
сотрудников. Вторые - для формирования благоприятного психологического климата
внутри коллектива, который будет способствовать активной деятельности
сотрудников и роста степени удовлетворенности трудовым процессом. Выбор метода
управления зависит от компетентности и опыта руководителя, его организаторских
способностей, а также знаний в области психологии и социологии.
С целью понимания стимулов человека к труду были разработаны различные
теории мотивации, которые делятся на две основные группы - содержательные и
процессуальные. К содержательным относятся теории А. Маслоу, Ф. Герцберга т Д.
МакКлелланда. К основным процессуальным теориям относятся: теория ожидания,
теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на то, что
процессуальные и содержательные теории мотивации расходятся по некоторым
вопросам, они не являются взаимоисключающими. На сегодняшний день данные теории
активно применяются при решении вопросов, связанных со стимулированием людей к
эффективному труду.
На деятельность любой организации оказывают серьезное влияние формальные
и неформальные группы, сформированные внутри нее. Каждому руководителю
необходимо выявлять данные группы и оказывать на них соответствующее
воздействие.
На сегодняшний день развитие менеджмента свидетельствует о том, что
значение социально-психологических методов в дальнейшем будет только
усиливаться под воздействием факторов, воздействующих на развитие современной
экономики и общества. Соответственно, важной задачей управления организацией
должны стать как сами методы, так и негативные последствия их использования.
Требуется уделять повышенное внимание последствиям принятых методов,
учитывая при этом, что многие из них могут проявиться в полной мере лишь по
прошествии какого-то времени. Чем раньше будут обнаружены негативные тенденции,
тем больше будет возможностей избежать социального кризиса.
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Володько,
В.Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Ф. Володько. - Минск: Адукацыя і
выхаванне, 2010. - 303 с.
. Воропаев,
С.Н. Менеджмент: учебное пособие / С.Н. Воропаев, В.Д. Ермохин; Международная
ассоциация "Агрообразование". - Москва: КолосС, 2010. - 246 с.
. Глухов,
В.В. Менеджмент: для экономических специальностей / В.В. Глухов. -
Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. - 600 с.
. Гончаров,
В.И. Менеджмент: учебное пособие / В.И. Гончаров. - Минск: Современная школа,
2010. - 635 с.
. Дафт,
Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. - Санкт-Петербург:
Питер; Питер Пресс, 2008. - 863 с.
. Зиновьев,
В.Н. Менеджмент: учебное пособие / В.Н. Зиновьев, И.В. Зиновьева. - Москва:
Дашков и Кº, 2010. - 477 с.
.
Казначевская, Г.Б. Менеджмент: учебник / Г.Б. Казначевская. - Ростов-н-Дону:
Феникс, 2012. - 452 с.
. Коротков,
Э.М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э.М. Коротков. - Москва: Юрайт, 2012.
- 640 с.
. Костин,
В.А. Менеджмент: учебное пособие / В.А. Костин, Т.В. Костина. - Москва:
Гардарики, 2008. - 334 с.
. Круглова,
Н.Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.Ю. Круглова. - Москва: КноРус,
2009. - 499 с.
. Менеджмент:
учебник / [С.И. Ашмарина и др.]; под редакцией С.И. Ашмариной. - Москва:
Читай!: Рид Групп, 2011. - 572 с.
. Менеджмент:
пособие / И.В. Балдин, Г.Е. Ясников. - Минск: БГЭУ, 2007. - 305 с.
. Менеджмент:
учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [А.В.
Игнатьева и др.]; под редакцией М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - Москва:
ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 320 с.
. Семенов,
А.К. Основы менеджмента: учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - Москва: Дашков
и Кº,
2009. - 575 с.
. Теория
управления: учебник / [Ю.П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А.Л.
Гапоненко, А.П. Панкрухина. - Москва: Издательство РАГС, 2010. - 557 с.
. Теория
управления: учебное пособие по специальности "Государственное и
муниципальное управление" / В.Г. Игнатов, Л.Н. Албастова. -
Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - 478 с.